员工考核管理制度

时间：2024-06-20 18:32:02 制度我要投稿

员工考核管理制度(精华15篇)

　　在当今社会生活中，制度使用的情况越来越多，制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。我敢肯定，大部分人都对拟定制度很是头疼的，以下是小编精心整理的员工考核管理制度，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

员工考核管理制度(精华15篇)

员工考核管理制度1

　　一、总则

　　为加强中心工作效能建设，实现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，进一步调动行政工作人员的工作积极性，提高工作效率，结合单位实际，特制定本办法。

　　二、适用范围

　　本办法适用于中心行政各部门和行政全体在职人员（含借调和借用到行政部门工作三个月以上的工作人员）正常上班期间（除公休、节假日）的绩效考核管理工作。但下列人员不予兑现当月绩效工资。

　　1、当月请病、事假累计10天及以上的职工（含婚、丧、产假及函授学习）

　　2、当月旷工累计3天及以上的职工；

　　3、停薪留职、内退、长期请假、脱岗或不上班的职工；

　　4、借调到外单位工作的职工；

　　5、脱产学习的`职工。

　　三、绩效工资基数及资金来源

　　按照每人月工资津贴部分为标准，作为职工绩效考核基数。

　　四、考核时限

　　绩效工资实行月考核兑现制，每月月底由各部门完成对本部门工作人员的绩效考核工作。

　　五、绩效考核内容及分值

　　绩效考核实行百分量化和定性相结合的考核制度。百分量化分值由两部分组成：工作纪律占50分，工作成绩占50分。

　　（一）工作纪律。即遵守各项规章制度和工作态度表现情况，包括服从领导工作安排、遵守中心管理制度、日常工作态度及出勤等，该项占50%。

　　（二）工作成绩。即所承担或分工负责的具体工作和职责范围的基础工作完成情况，包括完成工作所具备的工作能力、工作完成的效率、结果、成绩等，该项占50%。

　　（三）考核等次划分。考核等次分为合格和不合格两项，考核成绩在70分（含70分）以上者，为合格等次，70分以下为不合格等次。

　　六、绩效考核步骤及绩效工资计算

　　（一）绩效考核步骤

　　1、各行政部门负责人负责本科室工作人员的考勤工作，督促本部门工作人员逐日签到，工作人员请假、旷工、公差外出及公休节假日必须在考勤签到表（附表二）上标注清楚。

　　2、各行政部门工作人员由所在部门主要负责人按办法进行逐项考核，形成本部门工作人员绩效考核表（附表一），连同本部门工作人员考勤签到表（附表二）一并上报分管领导进行审核。

　　3、各行政部门在规定考核时限内，将经分管领导签字的工作人员绩效考核表、工作人员考勤签到表于次月1日前交人事处汇总。

　　4、中心人事处将中心行政所有工作人员月绩效考核结果进行汇总，由劳资科根据此办法计算绩效工资，并由财务处按月负责兑现落实。

　　5、中心行政工作人员月绩效考核资料由人事处审核后交劳资科负责保存。

　　（二）绩效工资计算

　　对考核结果为合格等次的人员兑现当月绩效工资。并按照请假每1天扣20元，旷工每1天扣100元的标准计算绩效工资。

　　七、附则

　　（一）各行政部门负责人必须坚持实事求是、公平公正的原则开展职工绩效考核工作，严禁弄虚作假、虚报瞒报现象发生，一经发现，将取消本部门相关人员绩效工资兑现资格。

　　（二）在考核中，当被考核人调入、调出（含退休）时，当月在岗时间不足半月者，按半月兑现绩效工资；超出半月，按照全月兑现绩效工资。

　　（三）本办法自20xx年3月1日起执行，具体事项由中心人事处负责解释。

员工考核管理制度2

　　第一章总则

　　第一条：为强化绩效意识，加强裕龙物流对员工绩效结果及其形成过程的有

　　效控制，特制定本制度。绩效管理与绩效考核的宗旨在于：

　　1.考察员工的工作绩效；

　　2.作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3.了解、评估员工工作态度与能力；

　　4.作为员工培训与发展的参考；

　　5.有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

　　第二条：绩效管理是指上级为不断提高和改善下属员工职业能力与业绩所做

　　的管理活动。

　　第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期评估，是绩效管理的重要环节。

　　第四条：绩效管理与绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督，并提供技术方面支持。

　　第五条：绩效管理与绩效考核档案，是公司人力资源管理的基础性材料，必须妥善保管。

　　第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象：控股公司及下属公司中高层管理人员及一般员工（计件制员工除外）。

　　第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是有直接下属、并对下属承担直接管理责任的各级管理人员。

　　第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的认识，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：

　　1、员工的业绩就是管理者的业绩；

　　2、各级管理者是员工责任的最终承担者；

　　3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；

　　4、在绩效管理与绩效考核过程中，管理者必须与下属沟通，保证下属高度

　　的参与性。

　　第二章绩效管理与绩效考核的程序和实施办法

　　第一条：绩效管理与绩效考核考核的基本程序：

　　第二条：制定绩效目标：各级主管根据公司对员工要求和期望以及上一考核周期的考核结果，在与各部门和员工协商的基础上确定本考核周期工作目标。

　　第三条：中高层管理人员的考核内容：

　　1、本制度规定的中高层管理人员包括公司副总裁、各职能部门经理（或相当）及主管（或相当）；下属公司总经理、副总经理、各职能部门经理（或相当）及主管（或相当）。

　　2、中高层管理人员的考核依据目标考核与述职报告制度来进行，并对中高层管理人员每个月的关键业绩指标的完成情况进行考核。（详见《裕龙物流目标考核与述职报告制度》）。

　　3、中高层管理人员的考核内容包括：

　　3.1关键业绩指标考核：针对由企业关键指标分解而来的个人关键指标的考

　　核；

　　（以上部分月考、季考、半年评，其中半年评权重为80%，其他为100％。

　　指标权重分配由述职人提出，人力资源部核定）；

　　3.2综合素质考核：目的是促使管理人员不断提高自身综合素质，实现员工

　　素质与工作业绩的共同提升；

　　（该项半年评，半年评时权重为20%；参见附表一和《裕龙物流目标考核与

　　述职报告制度》附表）。

　　3.3不良事故考核。

　　第四条：职员的考核内容：

　　1、职员关键业绩指标考核系统的适用对象为第三条1款规定以外的其他员工。

　　2、职员的考核内容包括：

　　2.1关键业绩指标考核：员工在考核周期内的个人关键业绩指标的考核，指

　　标数量一般在5个左右；参见

　　附表二（该项月考和年评，其中年评指标权重为80%。指标权重分配由上级主管核定并报人力资源部或本单位相关部门备案。）

　　2.2工作行为与态度考核：（该项年评，指标权重为20%）

　　（参见附表三）

　　2.3不良事故考核。

　　2.4职员的绩效考核重点指月度绩效考核；年度绩效考评是对本人工作表现

　　的总评价，影响劳动合同的签订或续签。

　　3、临时职员的考核内容：参照聘用合同，另行规定。

　　第五条:各单位、各部门需根据企业战略经营目标的逐级分解确认不同绩效考核周期所适用的各项指标，同时就各项指标的权重比例（或重要性排序）及评价标准进行设定，并呈报上级主管认定。

　　第六条：建立工作期望：

　　1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填写

　　考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；

　　2、沟通的基本内容包括：

　　2.1期望员工达到的'业绩标准；

　　2.2衡量业绩的方法和手段；

　　2.3实现业绩的主要控制点；

　　2.4管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；

　　2.5出现意外情况的处理方式；

　　2.6员工个人发展与改进要点与指导等。

　　3、在沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写“绩效改进指导书”

　　（见附表四）。

　　第七条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管理者的指导，如实随时记录在“行为监督指导记录”（见附表五）中，以便为实施绩效管理积累评价依

　　据。

　　第八条：各级管理者在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。

　　第九条：在一个考核周期结束后，各级管理者必须与每一位下属进行考核面

　　谈，面谈的主要目的在于：

　　1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；

　　2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下一考核周期的绩效改进目标；

　　3、在员工与主管互动的过程中，确定下一考核周期的各项工作目标和绩效

　　改进指导书；

　　如有必要，经上级主管同意后可修订考核周期内的“绩效改进指导书”。

　　第十条：员工的考核结果，经其直接上级核准后报各级人力资源部，以便统一备案与管理；

　　第十一条：公司人力资源部和下属公司相关部门在对考核结果进行确认后，报总裁及下属公司总经理核准，并按核准后的考核结果执行。

　　第十二条：考核资料必须严格管理，人力资源部和子公司相关部门须将原始

　　表格归入员工档案，其他部门和员工个人只能保留复印件。

　　第十三条：任何员工对自己的考核结果不满，均可以在一周内向上一级主管投诉，也可以直接向人力资源部投诉。接到投诉的主管或人力资源部，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。如投诉者对再次评估仍不满意，可以进入劳动争议处理程序。

　　第十四条：考核资料的管理

　　1、公司所有人员的考核原始材料和结果由人力资源部备案；

　　12345

　　2、各下属公司中高层管理人员的考核原始材料和结果由人力资源部备案；

　　3、各下属公司等级制职工的季度考核原始材料由各部门自行备案、备查；

　　4、职工季度考核资料在次月15日内以书面和电子形式报人力资源部；

　　5、职员的年度考核资料在次年30日内以书面和电子形式报人力资源部；

　　6、考核资料保存备查期为三年。

　　第三章考核结果的应用

　　第一节总论

　　第一条：本着公正、客观的原则，应用考核结果。

　　第二条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：

　　1、绩效工资的确认；

　　2、工资晋级资格的确认；

　　3、职务晋升资格的确认；

　　4、培训资格的确认；

　　5、其他资格的确认。

　　第三条：考核成绩与职务晋升的关系，人力资源部另行拟订，呈总裁核准后执行。

　　第四条：培训资格的确认：

　　1、公司各部门中，凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由该部门负责人（或相当）根据考核结果提出，经部门汇总后报公司人力资源部统一安

　　排；

　　2、公司各部门中，凡涉及员工职业发展能力培养，由该部门负责人（或相当）根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报公司人力资源部，以便编制单独的职业培训计划；

　　3、下属公司可根据上述原则，由本下属公司相关部门自行提出、制定、审

　　核和确认培训资格并编制职业培训计划，呈报人力资源部审批；

　　4、所有中高层管理人员的培训条件，见相关管理制度。

　　第五条：凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为，实行单项否决，予以辞退。

　　第二节中高层管理人员考核结果的应用

　　第一条：中高层管理人员的月度考核：

　　1、针对中高层管理人员关键业绩指标和追加业绩指标季度考核，对于每一个关键业绩指标或追加业绩指标，如果评价等级在c（不含）以下者，考核者应与被考核者进行绩效面谈，提出绩效改进计划，视实际情况决定是否提出警告。

　　2、月度考核不涉及职务和绩效薪酬，但与岗位工资直接挂钩。

　　考核分数90-100分75-89分60-74分59分以下

　　述职考核评价等级a（优秀）b（良好）c（合格）d（不称职）

　　岗位工资考核系数1.00.90.80.7

　　第二条：中高层管理人员的季度考核：

　　2、一次考核为不称职者，警告；

　　3、连续两次考核为不称职者，降职直至免职。

　　第三条：中高层管理人员的述职考核：

　　1、中高层管理人员每年对关键业绩指标、追加业绩指标完成情况进行两次

　　述职，并结合综合素质进行两次评价；

　　2、述职考核标准分满分为100分，综合评价时划分为四个等级，述职考核

　　评价等级与考核分数的对应关系见下表：

　　考核分数90-100分75-89分60-74分59分以下

　　述职考核评价等级a（优秀）b（良好）c（称职）d(不称职）绩效年薪考核系数1.00.850.70.0

　　第四条：中高层管理人员述职考核结果与绩效年薪的关系：

　　1、中高层管理人员绩效年薪的发放比例根据年度绩效考核系数和所在公司

　　该年度整体业绩指标的完成情况综合确定。

　　2、个人绩效年薪与公司整体业绩挂钩，如本年度公司整体业绩指标未完成，则实发绩效年薪需根据公司整体业绩指标的实际完成量同比折算。

　　3、根据不良事故考核（不良事故条款及等级由人力资源部另行规定），对绩效年薪的实际发放进行调整：根据不良事故造成不良后果的影响程度，划分为a（重大）、b（一般）、c（轻微）三个等级，相应管理办法见下表：

　　不良事故等级a（重大）b（一般）c（轻微）

　　绩效年薪管理不享受该述职周期内绩效年薪扣除该述职周期内50%绩效年薪扣除该述职周期内20%绩效年薪

　　第三节职员考核结果的应用

　　第一条：本节的绩效工资专门指员工的岗位工资。

　　第二条：职员季度考核结果划分为a、b、c、d、四个等级，考核等级直接

　　与考核分数相对应，关系见下表：

　　等级a（优秀）b（良好）c（称职）d（不称职）

　　考核分数90-100分75-89分60-74分59分以下

　　第三条：职员月度考核结果与员工岗位工资的关系：

　　1、岗位工资根据月度考核结果以月为单位发放，同时参照部门业绩，如考核周期内（月度）部门业绩未达到经营目标70％，则个人岗位工资适当下调，最低可调至70％；

　　2、实发岗位工资占岗位工资总额的百分比具体标准见下表：

　　部门目标完成情况实发岗位工资等级比例（%）100%及以上86％－99％71％－85％70％以下

　　不称职70％70％70％70％

　　称职100％85％80％70％

　　良好100％90％85％70％

　　优秀100％95％90％70％

　　第四条：职员考核结果的其他具体应用为：

　　1、年度内，连续两次月度考核d级（不称职）者，警告；

　　2、年度内，连续三次月度考核d级（不称职）者，降职、免职直至辞退；

　　第五条：职员年度考核与晋级的关系：

　　1、年度考核等级为称职及以下者，免晋级；

　　2、年度考核等级为良好及以上（含称职）者，可在本职等内晋升一级；

　　3、如果在本职等内没有晋级空间，公司可根据该员工实际情况，考虑调整

　　其他层次较高的岗位。

　　第六条：职员年度考核与晋等的关系（特殊情况除外）：

　　1、职员的晋等以存在晋等空间为前提条件；

　　2、职员连续三年考核为良好（或以上）者，且薪资等级已处于所在职等的

　　最高职级，可晋升一个职等。

　　第七条：考核成绩与职务晋升的关系，由人力资源部根据情况拟订，呈报总裁核准后执行。

　　第八条：不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度，划分为a（重大）、b（一般）、c（轻微）三个等级。职员不良事故惩罚办法见下表：

　　不良事故等级a（重大）b（一般）c（轻微）

　　岗位工资管理免职直至辞退扣除该月度内50%岗位工资扣除该月度内20%岗位工资

　　注：不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定。

　　第九条：职员在出现以下几种情况时，不予考核：

　　1、病事假季度累计22.5个工作日者，不予以月度考核；

　　2、其他公司总裁及下属公司总经理认为不予以考核的事项，需提前审批。

　　第十条：根据考核结果，给予职员若干单项奖，如：合理化建议、革新与创造奖、提案奖、总裁特别奖（或总经理特别奖）等。有关部门另行规定。

　　第十一条：职员考核结束后，直接上级主管会同人力资源部对绩效考核结果进行分析（参见附表七）。分析结果应用于人员薪酬晋级（等）、人员晋升、绩效改善和指导、培训要素确认等。

　　第四章附则

　　第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。

　　第二条：本规定的解释权在人力资源部。

　　第三条：本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。

员工考核管理制度3

　　1.目的

　　通过加强培训考核管理工作，增强员工的学习意识，提高培训效果。

　　2.适用范围

　　均豪公司全体员工。

　　3.职责

　　3.1公司行政人事部负责公司总部及项目部助理级别以上人员范畴内各类培训考核的指导、监督、检查工作。

　　3.2各项目部负责对项目部内部助理级别以下人员培训考核的指导、监督、检查工作

　　4.术语

　　5.程序

　　5.1培训要求分类

　　5.1.1组织培训的.主管部门在制定培训计划时，根据培训课程的要求，须在培训计划"要求" 一栏中予以注明。

　　5.1.2按培训层次的需要，可分为三种：了解、熟悉、掌握。

　　5.1.2.1了解：知晓即可，在工作中允许查阅或借助相关资料的课程。

　　5.1.2.2熟悉：应做到熟练清楚，在实际工作或操作中不允许查阅资料即能灵活运用的课程。

　　5.1.2.3掌握：应能充分支配或运用的理论、原则和技术的课程。

　　5.1.2.4 "了解"的培训内容不需要进行考核；"熟悉"、"掌握"内容必须进行考核。

　　5.2考核方式

　　5.2.1可采取笔试、口试、实际操作三种形式。

　　5.2.2试题制定要本着与培训内容相符的原则，由授课教师确定试题。

　　5.2.3题型类别分为填空题、选择题、判断题、简答题、论述题、实际操作六种，可根据需要进行选择。

　　5.3 考试实施

　　5.3.1笔试

　　5.3.1.1培训考试应在培训课后五日内完成，逾期视为岗位培训合格率不达标。

　　5.3.1.2考试由培训组织部门实施，笔试试卷应由授课教师出具，并指定监考人。

　　5.3.1.3考试前，由监考人清点考试人数，并讲明注意事项、考试纪律、考试时间。

　　5.3.1.4考试结束后，监考人收回试卷并清点无误后，送交阅卷人。

　　5.3.1.5阅卷由授课老师担任。阅卷人须本着认真负责、实事求是的原则严格进行阅卷工作。

　　5.3.1.6试卷用红色标注错误分值。卷面总分登记在试卷右上角的分数栏内。

　　5.3.1.7阅卷人将阅过的试卷送交本级培训主管人员。

　　5.3.2口试及实操

　　5.3.2.1由授课教师按口试试题、实际操作题直接进行考试。

　　5.3.2.2考核结果填写在《考核成绩单》上，并注明考核方式。

　　5.3.2.3主考人将《考核成绩单》送交本级培训主管人员。

　　5.4成绩登记

　　5.4.1各级培训主管人员负责根据试卷成绩填写笔试《考核成绩单》，依据笔试、口试、实操的《考核成绩单》进行登记注册。

　　5.4.3登记注册按《执业资格培训证书管理制度》执行。

　　5.5资料存档

　　5.5.1行政人事部、项目部要按照公司《培训档案管理规定》做好试题、《考核成绩单》的归档工作。

　　5.6注意事项

　　5.6.1口试及实操的考核成绩只应用于员工日常培训的考核，在《执业资格培训证书》的日常培训登记栏注册。

　　5.6.2《执业资格培训证书》中的岗位资格培训登记栏内，登记的必须为笔试考核成绩，口试及实操的考核成绩不用于岗位资格培训。

　　5.6.员工参加新入职员工培训的笔试考核成绩记入日常培训登记栏内。

　　6.监督执行

　　公司行政总监

　　7.相关/支持性文件

　　《执业资格培训证书管理规定》

　　《档案管理规定》

　　8.质量记录及表格

　　《考试成绩单》

　　《职业资格培训证书》

员工考核管理制度4

　　一、总则：

　　为规范集团新入职员工试用考核管理，特制定本管理办法。

　　二、适用范围

　　本管理办法适用于集团所有试用期员工。

　　三、试用期考核管理

　　1、新员工被录用后，试用期一般为1—3个月（最长不超过六个月）：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期为一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不超过六个月。

　　2、用人单位卖力人应指定专人为新入职员工指导、安排工作，并进行岗前业务知识及流程制度的培训，帮助新员工尽快适应岗位要求；新员工必须遵守公司及部门的相关制度，按时完成安排的工作。

　　3、新员工在入职一个月内须接受由XXX组织的入职培训，培训考核成绩作为转正条件之一，不参加培训或考试成绩不满70分者不予转正。

　　4。试用期内，有下列情形之一的，终止试用，解除劳动合同：

　　4.1无故旷工1天及以上的；

　　4.2每月事假累计超过3天的；

　　4.3每月病假累计超过5天的；

　　4.4当月查核成绩为“差”的；

　　4.5单项查核成绩不足50%的；

　　4.6明显不能胜任工作的；

　　4.7违反《员工手册》及集团其他规章制度规定的。

　　5、试用期内，有下列情形之一的'，可以延长试用期一个月：

　　5.1每月事假累计超过1天不足3天的；

　　5.2每月病假累计超过3天不足5天的；

　　5.3试用期满，考核成绩为“一般”的；

　　5.4集团制度规定的其他情形。

　　6、试用期满，查核成绩为“优秀”及以上的，按期转正。试用期内有重大立功表现或在集团组织的手艺竞赛中取得前三名的，经单位批准，可以申请提前转正，但试用期不得少于一个月。

　　7、试用期工资原则上约定为同岗位最低工资的80%，但不得低于当地最低工资标准。

　　8、试用期考核

　　8.1新入职员工查核由其直接领导卖力，人事部门监督检查，对于查核不力者将予以处罚。

　　8.2考核内容及标准：见《转正评价表》

　　8.3查核成绩在90（含）～100分的为“优秀”，80（含）～90分的为“优秀”，70（含）～80分的为“一般”，70分以下的为“差”。

　　四、转正、耽误和试用终止

　　1、各单位人事部在员工试用期结束前10天，发放《试用员工转正评价表》，员工于试用期结束前7天填写完毕，提交人事部门，转呈直接上级和部门卖力人、单位总经理审批后，合格者在试用期满前由单位人事部门签发转正通知单。子公司经理、中级专业手艺及以下员工由子公司人事部门办理手续（含营销中心），其他员工由人力资本中心办理。

　　2、根据第三条第5款延期转正的，由人事部门提前3天下发书面延期转正通知单。耽误试用期内仍不符合要求的，下发终止试用通知单，解除劳动合同。

　　3、根据每三条第4款终止试用的，由人事部门提前3天下发终止试用通知单，解除劳动合同。

　　五、本办法解释权归集团人力资本中心。

员工考核管理制度5

　　第一章：总则

　　第一条为全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，经过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。

　　第二章：适用范围

　　第二条本办法适用于公司全体员工。

　　第三章：考核原则

　　第三条坚持公平、公正、公开的”三公”原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。

　　第四条坚持全方位考核的原则。采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的.多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。

　　第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。

　　第六条坚持实行考核定期化、制度化的原则。

　　第四章：考核目的

　　第七条考核目的：

　　1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据；

　　2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据；

　　3、获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据；

　　4、鞭策后进、激励先进；

　　5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。

　　第五章：考核领导机构

　　第八条公司成立员工绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设员工绩效考核领导小组办公室，隶属人力资源部管理。

　　第九条公司各项目同时成立（设）员工绩效考核小组，在公司考核领导小组的领导下开展工作。

　　第六章：考核分类

　　第十条员工绩效考核共分三类。即：经理级员工绩效考核、专业（技术）管理员工绩效考核、普通员工绩效考核。

　　第十一条经理级员工是指项目领导班子成员及总部各部门经理级员工。

　　第十二条专业（技术）管理员工是指公司各项目部门负责人及在专业岗位履行业务（技术）管理职能的员工（含：政工、测量、试验）。

　　第十三条普通员工是指在生产一线从事技能操作的员工（含：通信员、打字员、小车司机）。

　　第七章：考核时间

　　第十四条定期考核分为半年度考核和年度考核两种。

　　第十五条根据工作需要公司可对专项事件（岗位）进行不定期考核。

　　第八章：考核形式和方法

　　第十六条

　　考核形式：3文档仅供参考

　　1、任期内工作述职；

　　2、上、下级考评；

　　3、同级同事考评；

　　4、外部（业主、甲方）考评。

　　第十七条

　　考核方法：

　　1、直接面谈评议法；

　　2、无记名打分投票评议法；

　　3、记录查询法。重点查看员工任期内出勤档案和奖惩记录；

　　4、述职报告评议法。主要适用于对经理级员工、专业管理员工的考核。由被考核对象向公司员工考核领导小组提交任期内述职报告（详见附件），考核领导小组按照本办法对其述职报告进行综合评议；

　　5、民主座谈评议法。根据不同考核对象，按比例随机抽取部分公司领导、项目领导、专业管理员工和普通员工逐个对考核对象进行综合全面评议，上述人员比例原则上控制为15%：25%：35%：25%；

　　6、信函征求外部（业主、甲方）评议法。主要适用于对项目领导班子成员及项目部门负责人的考核。

　　第九章考核职责分工

　　第十八条根据公司实际，员工绩效考核职责分工如下：

　　1、公司领导由上级主管部门进行考核；

　　2、项目领导班子成员及总部各部门经理的绩效考核由公司考核领导小组负责考核；

　　3、专业（技术）管理员工及普通员工的绩效考核由所在单位员工绩效考核小组负责考核；

　　4、在涉及对考核领导小组成员的考核时，当事人应予以回避；

　　5、公司考核评领导小组有权对员工绩效考评结果进行复核。

　　第十章：考核内容

　　第十九条根据公司管理实际及发展需要，并结合岗位职责，对不同层次员工分别确定考评要素，引进权重。一般每个要素按优劣程度划分四个等级，每个等级对应一个考评分数（实行百分制）。第二十条考评重点从”德、能、勤、绩”四个一级考核要素入手，在此基础上结合岗位工作数量多少、专业知识含量高低、完成工作的难度系数和工作环境优劣划分二级考核要素。

　　第二十一条经理级员工考核标准详见附件<经理级员工考核表1—4>；

　　第二十二条专业管理员工考核标准详见附件<专业管理员工考1—3="">；

　　第二十三条普通员工考核标准详见附件<普通员工考核表1—2>。

　　第十一章：考核结果评定

　　第二十四条各层次员工考核结果共分四个等级，即：优秀5文档仅供参考

　　（合计总分在90—100分之间）；良好（合计总分在75—90分之间）；称职（合计总分在60—75分之间）；基本称职（合计总分在55—60之间）；不称职（合计总分在55分以下者）。

　　第十二章：考核程序

　　第二十五条公司人力资源部根据当年员工绩效考核工作计划或工作需要，下发员工绩效考核通知，明确考核对象、时间、地点。

　　第二十六条被考核员工认真全面撰写任期内述职报告，其它有关主管、下级、同级员工准备公司考核领导小组或项目考核小组的考评、咨询材料。

　　第二十七条公司考核领导小组或项目考核小组分别按照职责分工和本办法第六章考核形式和方法，对考核对象进行灵活考评，并组织员工代表对各项考核要素进行量化打分。

　　第二十八条考核对象的述职报告、员工代表的考评意见、评语一并汇总至公司人力资源部。考评意见、评语可不与考核对象见

员工考核管理制度6

　　第一章总则

　　第1条目的。

　　1.客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。

　　2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。

　　第2条适用对象。

　　本制度适用于企业所有员工，但考评期内未到岗累计超过xx个月(包括请假及其他原因缺岗)的员工不参与当期考核。

　　第3条考核原则。

　　1.公平、公开原则。

　　即员工绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定，企业所有员工都要接受考核，同一岗位执行相同的'考核标准。

　　2.定期化与制度化。

　　绩效考核既是对员工过去和现在工作情况的考察，也是对其未来工作行为进行预测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，及时发现企业组织中的绩效问题，提出解决方法和措施。

　　3.定量化与定性化相结合。

　　对企业员工进行考核时，考核指标分为定性化与定量化两种，并分别赋予不同的权重(定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%)。

　　4.沟通与反馈。

　　考核评价结束后，人力资源部及各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。

　　第二章绩效考核内容

　　第4条工作业绩。

　　主要考核员工实际完成的工作成果，包括工作质量、工作数量、工作效益等。针对不同的工作岗位，考核重点有所不同。如开发类岗位重点考核项目进度与质量，营销类岗位重点考核销售额及市场潜力，事务类岗位则重点考核日常工作任务完成量及质量等。

　　第5条工作能力。

　　根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、业务能力、创新能力等。

　　第6条工作态度。

　　主要是对员工平时的工作表现予以评价，包括纪律性、积极性、主动性、责任感等。

　　第三章绩效考核实施

　　第7条考核周期。

　　1.根据岗位需要，分别对员工实施月度考核或季度考核，其实施时间分别是下一个月的~日、下一个季度的x~x日。

　　2.年度考核。所有员工都应接受企业的年度考核，考核时间一般为下一年度第一个月的~日。

　　第8条设定考核指标及评价标准。

　　根据前期制订的绩效计划及职位说明书等文件，分别制定各岗位的考核指标、评价标准及考核项的分值等内容。

　　第9条考核实施。

　　1.考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。

　　2.考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟练使用相关考核工具，及时与被考核者沟通，客观公正地完成考评工作。

　　第四章绩效考核面谈

　　第10条绩效考核面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行，人力资源部工作人员根据需要可选择参与。

　　第11条如果被考核者认为考核结果不公正，与考核者沟通无效，并确有证据的情况下可以启动考核结果申诉程序。人力资源部在接到员工考核申诉后的x个工作日内给予解决。

　　第五章考核结果应用

　　第12条根据员工的考核结果，将其划分为5个等级，主要应用于职位晋升、培训需求、季度及年度奖金发放、薪资调整等方面，具体应用如下表所示。

　　考核结果应用表

　　评估等级考核得分培训需求程度职位晋升奖金发放

　　s 90~100 无推荐 110%发放基本工资+xx元

　　a 80~89 一般储备 100%发放基本工资+xx元

　　b 70~79 较强 …… 85%发放基本工资不变

　　c 60~69 强 …… 75%发放基本工资不变

　　d 60以下很强 …… 无基本工资-xx元

　　第六章附则

　　第13条本制度由企业人力资源部制定，报总裁审批后实施，修改时亦同。

　　第14条本制度自xxxx年xx月xx日起执行。

　　月薪资调整

员工考核管理制度7

　　第一条管理处依据员工的工作表现,综合考核个人管理能力、业务能力、个人素质、工作责任心等方面,将给予优秀员工职务晋升。

　　第二条当所晋职岗位空缺或所晋职岗位现有人员考核不合格做岗位调整时,管理处将从优秀员工中给予考核晋职。

　　第三条员工晋职必须符合以下条件:

　　1.具备良好的`职业素质,热爱本职工作,具有创新和创造精神。

　　2.廉洁奉公、作风正派、团结同事、遵章守纪,在工作中能起到模范带头作用。

　　3.有较强的管理能力和业务能力,符合拟晋升职务的岗位要求。

　　4.有较强的执行力和工作责任心。

　　5.晋升部门经理人员应具备大专以上学历。第四条拟晋升候选人员采取个人自荐和部门推荐两种形式,候选人员应提交个人述职报告和晋升岗位的工作设想和计划。

　　第五条管理处员工晋升考核组由各部门经理和总经理组成,由部门经理或直接上级对晋升候选员工进行考核,报行政部经理审核后,再由考核组对其进行综合考核,考核方式为考评、笔试和口头答辩相结合。

　　第六条考核项目包括以下内容:1.敬业精神和工作责任心;2.仪容仪表和举止风貌;3.业务能力和业务素质;4.管理能力、应变能力、沟通协调能力;5.部门运作和指标控制能力;6.语言表达能力和写作能力;7.消防、安全和客户服务知识和技能;8.个人在员工中的威信度。

　　第七条考核通过人员在拟晋升岗位应试用三个月,期满由行政部进行工作考核,并报总经理审核通过,办理员工岗位晋升手续和相应岗位薪资福利待遇。

员工考核管理制度8

　　为加强管理，充分体现多劳多得，少劳少得，不劳不得，提高员工的工作积极性和主动性，进一步提高工作效率和质量，根据集团公司绩效考核办法，结合本部门工作的实际情况，特制定如下管理实施办法：

　　一、成立领导小组

　　组长：

　　职责：负责绩效考核的指导工作

　　副组长：

　　职责：

　　成员：

　　职责：负责绩效考核每日信息的收集、整理工作。

　　二、工作要求

　　(一)保洁员

　　1、按时上下班，不迟到、早退：

　　2、坚守岗位，上班时间不串岗、脱岗；

　　3、上班时间不干与工作无关的事(打牌、织毛衣、酗酒等)；

　　4、不在岗上吸烟；

　　5、不酒后上班；

　　6、按时、保质、保量对环卫责任区域进行清扫保洁；

　　7、做到垃圾日产日清，清理的垃圾带离景区倒入指定位置；

　　8、长期保持着装整洁规范、保洁用具摆放规范和清洁；

　　9、按时开会，不迟到、早退；

　　10、完成上级领导交办的其它各项工作任务。

　　(二)驾驶员

　　1、按时上班，垃圾日产日清，及时清运责任区域垃圾；

　　2、不酒后上班；

　　3、定期对车辆进行保养维护，确保车辆能正常运行。

　　(三)维修员

　　1、坚守岗位，按时上下班；

　　2、定时不定时检查卫生间、直饮水机等所辖区域的设施设备，针对能维修的及时维修，不能维修的及时书面或电话报送相关职能部门维修，并做好检查记录和跟踪落实整改记录；

　　3、专研业务技能，提高业务素质，提升维修效率和合格率。

　　(四)内勤

　　1、坚守岗位，按时上下班；

　　2、按月做好部门物资采购计划、把好采购物资质量验收和成本核算关，确保物资能及时有效供给，并做好记录；

　　3、做好部门文档的收集、整理、归类及文字资料的起草工作，文档管理规范，资料齐全。

　　4、管理好库房物资，物资摆放要规范，不凌乱，每月对物资进行一次盘点，做到账实相符，按时发放领用物资，并做好盘点和领用登记；

　　5、每天将办公室环境卫生清扫干净，确保办公桌椅干净整洁，为部门营造一个更加舒适、健康的办公环境。

　　(五)领班

　　1、坚守岗位，按时上下班；

　　2、做好督促检查工作，检查内容包括卫生质量、员工着装、劳动纪律、所辖区域设施设备的完好状况，针对检查发现的问题，部门能整改的问题，及时采取措施进行整改，部门不能整改的问题，及时书面报送或电话通知相关部门进行整改，并做好检查记录和落实整改记录。

　　3、根据区域、时间等因素核实物资实际使用量，做好所辖区域领用物资使用登记，最大限度降低物耗成本。

　　三、处罚办法

　　(一)保洁员

　　1、未按时上下班，迟到15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；早退15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；超过半小时扣10分。

　　2、上班时间干与工作无关的事(打牌、织毛衣等)，卫生状况良好，每人次扣5分；卫生差，每人次扣10分。

　　3、酒后上岗，每人次扣5分；岗上酗酒，每人次扣10分。

　　4、不坚守岗位，上班时间出现脱岗、串岗，卫生状况良好，每人次扣5分；卫生差，每人次扣10分。

　　5、不按规定着装，每人次扣1分；

　　6、未按时按要求彻底清扫或循环保洁，每人次扣5分。

　　7、上班期间在岗上吸烟，每人次扣2分。

　　8、垃圾日产日清，清理的垃圾未带离景区倒入指定位置，乱堆乱放，每人次扣10分。

　　9、所辖区域的设施、设备损坏未及时上报，每人次扣2分。

　　10、标示、标牌、垃圾桶、饮水机、休息座椅、石凳不清洁或未及时清理装满垃圾的垃圾桶，每(块、只、台、张)扣1分。

　　11、与游客发生口角、产生矛盾激化，影响景区整体形象，每人次扣50分。

　　12、清扫保洁区内检查发现存留白色垃圾、固定废弃杂物一样，在半小时内未清理，每一处扣1分。

　　13、卫生责任内有因长期不清理形成的垃圾死角，每发现一处，扣该区域责任人每人次10分。

　　14、卫生责任区内检查发现有人、畜粪便一处，未及时打扫，每发现一处扣5分。

　　15、保洁用具摆放不规范，每样每次扣1分；保洁工具肮脏，每样每次扣2分。

　　16、人为因素致使保洁工具损坏的，每损坏一件扣2分；每丢失一件扣5分。

　　17、不经责任区领班或部门领导的批准，私自请人代班，每人次扣10分。

　　18、未按时参加开会，迟到15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；早退15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；超过半小时每人次扣10分。

　　19、不服从领导的安排和管理，我行我素，每人次扣10分。 20、一旦上级领导指出存在问题，根据实际情况，扣责任人20分。

　　(二)驾驶员

　　1、未按时清运垃圾，超过15分钟半小时以内每次扣5分，超过半小时扣10分；

　　2、未及时清运垃圾，影响景区形象，每次扣责任人5分；

　　3、酒后上班，每次扣20分，并上报公司给予处罚。

　　4、未定期对车辆进行保养维护，致使车辆损坏，但未造成安全事故，每次扣责任人10分；致使车辆损坏，造成安全责任事故，扣30分，并上报公司给予处罚。

　　5、垃圾车清洗不及时，使得外观肮脏，影响景区形象，每次扣责任人5分。

　　(三)维修员

　　1、检查不及时，每项扣5分；

　　2、对检查发现的问题，能维修的不及时维修，每项扣5分；对检查发现的问题，不能维修的不及时报送相关职能部门，每项扣5分。

　　3、维修合格率未达到百分之六十以上，每人次扣10分。 (四)内勤

　　1、未按时上下班，每人次扣5分；

　　2、因采购数量、采购时间、采购质量的问题，影响领用物资的及时有效供给，每人次扣5分；

　　3、文档管理不规范，导致文档丢失或损坏，每人次扣5分；

　　4、绩效考核资料收集不齐全或不符合考核要求，每项扣5分；

　　5、物资摆放不规范，未将物资分类摆放，每项扣2分；

　　6、未对库房物资进行盘点或账实不符，物资领用登记不准确，每项扣2分；

　　7、办公室环境卫生不清洁，每人次扣2分；(五)领班

　　1、未按时对所辖区域环境卫生进行检查，每少于一次扣2分；

　　2、针对检查出现的卫生质量、员工着装、劳动纪律、设施设备的问题，未及时整改或汇报，每项扣5分。

　　3、未仔细核算所辖区域保洁用品和保洁用具，造成领用物资浪费或用量不够，扣5分。

　　(六)经理和副经理

　　1、每月对部门所辖区域工作进行全面检查不少于4次，每少一次扣5分；

　　2、对部门检查发现的问题或公司其他部门及领导反映的问题未及时或按时按要求进行落实整改，每项扣5分；

　　3、因工作质量、设施设备的问题引起游客投诉，每出现一次扣20分；

　　4、每月员工不按既定的工作要求开展工作，每违反一项扣0.5分。

　　每人每月100分，100分相当于每月每人绩效工资，用每人每月绩效工资除100得每分值人民币多少钱，以上管理办法中层以下通过部门日常工作检查作为考核评定的依据，采取按月考核，季度兑现。

　　公司员工绩效考核实施方案5

　　加强公司的制度化建设，提升公司的运作效率；激励员工的上进心和工作积极性，促使员工努力提高工作业绩和效果，特制定本制度。

　　一、考核对象

　　全体员工(进入公司未转正者不参加绩效考核，转正后开始进行绩效考核)。

　　二、考核结果等级和方式

　　(一)考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：S级101-105分A级90-100分；B级80-89分；C级70-79分；D级69分以下(含69分)。

　　(二)考核工资标准：将员工每月应发工资总额的20%-30%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

　　(三)考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。

　　(四)考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。

　　(五)绩效数据确认无误后，采用相应数据，结合绩效考核表进行绩效评分，其中对考核结果为“S”级和“D”级的人员要书面陈述理由(予以典型事例说明)。

　　三、考核原则

　　1、公平、公正、公开原则；

　　2、考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性；

　　3、绩效考核是一个管理手段而非最终目的。，考核人通过谈话沟通，帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。

　　四、职责

　　1、各级管理者职责：各级管理者作为下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工作和方法，制定、审核下属员工的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

　　2、员工职责：进行个人绩效管理，不断提高个人技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息反馈，努力达到较高的绩效目标，取得更好成就。

　　3、人力资源部门职责：作为公司绩效的归口管理部门，负责绩效管理制度的制定、解释及宣贯，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。

　　五、绩效考核流程

　　1、制订绩效计划、确定绩效目标。

　　2、每月28至31日，由公司领导召集各部门负责人召开次月工作会议，部署工作任务，明确各部门的工作任务、目标与考核权重。部门负责人编制《月度工作计划/绩效考核表》(见附件1)，确认绩效任务、目标后签字，作为本部门次月的考核依据。

　　3、每月3日前，各部门负责人召集本部门工作会议，结合部门任务，明确各岗位工作任务、工作重点，并确立各岗位的考核目标及考核权重。各岗位员工编制《月度工作计划/绩效考核表》，确认本岗位的绩效任务与目标后签字交至人力资源部，作为当月考核依据。

　　4、完成考核汇总：考核评估的第7个工作日，人力资源部将上月考核数据统一汇总完成考核评估结果，提交至总经理审批。

　　公司员工绩效考核实施方案6

　　为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》，制定本实施办法。

　　1目的

　　1、1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和创造热情，保障公司的'可持续发展。

　　1、2完善目标管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。

　　2适用范围

　　本办法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。

　　3考核原则

　　3、1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对员工进行考核。

　　3、2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。

　　3、3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时沟通。

　　3、4部门联动原则：部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。

　　3、5目标考核和专项考核相结合的原则：，对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。

　　4考核组织

　　4.1公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。

　　4.2各部门长负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人力资源部备案。

　　5考核方式

　　5.1采用月度考核制，每月对部门和员工进行考核。

　　5.2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法(部门整体工作目标完成情况)对部门进行考核。

　　5.3部门考核：以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门长向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。

　　5.4员工考核：由部门长根据各岗位特点制定考评细则，参考附表三。部门负责人直接考核人数超过8人的，可指定人代为考核，再签批。

　　5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。员工对考核有异议的，可以直接向人力资源部投诉，由人力资源部调查后裁决。

　　6考核内容和计分办法

　　6.1部门绩效考核见附表一。

　　6.2部门负责人考核内容：工作目标与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘，得当月绩效分配系数，见附表二。

　　6.3员工考核内容：要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标，并将考评标准告知本部门员工。

　　7考核程序

　　7.1员工每月26日向部门长提交工作报告，作为月度考核依据。

　　7.2部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工)，打分并签字。

　　7.3各部门考核表打分完毕，交人力资源部存档。

　　7.4各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结，作为部门月度考核依据。

　　8考核注意事项

　　8.1员工考核工作由部门负责人组织，每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织，并进行相关沟通和统计工作。

　　8.2每月30日前，各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。

　　9考核结果处理

　　9.1连续3个月考核“不合格”者，解除劳动合同。

　　9.2年度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。

　　9.3年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一级。

　　9.4职等五等以下员工，连续五年年度综合考核为“优秀”者，晋一等。

　　10考核责任

　　10.1不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核者工作失误。每延误1天，减发考核者20%的绩效工资。

　　10.2考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作假，一经发现，减发考核者20%的绩效工资；考核者一年内累计失误次者，视同失职处理。

　　11工资发放

　　11、1公司按部门核发部门工资总额，由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。

　　11、2绩效系数绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率；其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果(取百分率)的连乘积。

　　11、3部门工资计算方法

　　部门工资=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数=∑部门员工工资

　　11、4部门负责人工资计算方法

　　部门长工资=基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×个人绩效系数

　　11、5员工工资计算方法

　　员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+∑(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×(个人岗、效工资和×个人绩效系数)÷∑部门(个人岗、效工资和×个人绩效系数)

　　( “个人岗、效工资和” =岗位技能工资+绩效工资) 12相关文件

　　管理人员绩效管理办法

　　13记录文件

　　绩效考核表(部门)

　　绩效考核表(员工)

　　绩效考核表(部门负责人)

员工考核管理制度9

　　随着公司规模的不断扩大，人力资源管理的重要性日益凸显。员工考核作为人力资源管理的重要一环，对提高员工的工作效率、激励员工积极性、优化人才结构等方面起着关键作用。为此，我们制定了以下详细的员工考核管理制度。

　　一、制度目标

　　本制度旨在规范员工的考核过程，提高考核的公平、公正和透明度，同时为员工提供明确的职业发展指导，进而促进公司整体的提升。

　　二、考核范围

　　本制度适用于公司所有岗位，包括但不限于一线员工、中层管理人员、高级管理人员等。

　　三、考核原则

　　1. 公平原则：考核过程公平公正，考核结果客观真实。

　　2. 激励原则：通过考核激励员工积极性，提高工作效率。

　　3. 透明原则：考核标准明确，考核结果公开透明。

　　四、考核周期与方式

　　1. 考核周期：公司各部门应根据实际情况设定合理的考核周期，一般而言，以月度或季度为周期。

　　2. 考核方式：采取定性与定量相结合的考核方式，根据岗位不同，可选择民主评议、工作成果评估、关键指标考核等多种形式。

　　3. 特殊情况：对于一些特殊岗位，如销售、客服等，可适当增加临时性考核指标。

　　五、考核内容与标准

　　1. 岗位责任：评估员工在岗位职责履行中的表现。

　　2. 工作能力：考察员工专业、解决问题能力、创新能力等。

　　3. 工作态度：包括工作积极性、团队合作精神、职业道德等方面。

　　4. 关键业绩（KPI）：根据各部门的核心业务指标，设定相应的KPI考核指标。

　　5. 学习能力：对员工持续学习、提升自我能力的意识与行动进行评估。

　　六、考核结果应用

　　1. 奖励与表彰：根据考核结果，对表现优秀的员工给予奖励，如优秀员工称号、奖金、晋升等。

　　2. 培训与发展：根据员工的职业发展需求，提供相应的培训机会。对需要提高技能的员工，安排相应的学习与培训。

　　3. 绩效改进：对绩效较差的`员工，进行沟通指导，必要时采取一定的干预措施，促进绩效改善。

　　4. 薪酬调整：将考核结果作为员工薪酬调整的重要依据之一。

　　七、考核实施与监督

　　1. 培训与指导：在考核实施前，对相关人员进行培训，确保他们了解考核制度、方法、标准等。

　　2. 明确分工：各部门负责人应明确分工，指定专人负责考核数据的收集、整理、上报等工作。

　　3. 监督与检查：人力资源部定期对各部门考核工作进行监督与检查，确保考核过程与结果的真实、准确。如发现异常，及时调查处理。

　　4. 投诉处理：员工如对考核结果有异议，可向人力资源部提出投诉，经调查确有误处的，及时更正。

　　八、附则

　　1. 本制度的制定与修改需经公司管理层讨论通过。

　　2. 人力资源部应做好制度的解释与沟通工作，并定期评估制度的执行效果。

　　3. 本制度自发布之日起生效，原相关制度与本制度冲突的，以本制度为准。

　　通过以上员工考核管理制度，我们可以更好地评估员工的表现，为他们提供更明确的职业发展指导，同时也可以激励员工积极投入工作，提高整体工作效率。希望各位同事能够认真遵守执行。

员工考核管理制度10

　　为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，使公司奖惩有所依循，需要制定并实施相应的管理制度。

　　1.总则

　　1.1考勤是本公司管理工作的基础，是计发工资奖金、劳保福利等待遇的主要依据。

　　1.2公司的考勤管理由人事部负责，各部的考勤管理应指派专人负责，并报人事部备案。

　　1.3各部、处(班组)必须指派责任心强的人员担任考勤员，逐日认真记录考勤。

　　2.考勤员职责

　　2.1按规定及时、认真、准确地记录考勤情况;

　　2.2如实反映本单位考勤中存在的问题;

　　2.3妥善保管各种休假凭证;

　　2.4及时汇总考勤结果，并做出报告;

　　3.考勤记载符号

　　出勤：∨ 事假：×

　　病假：○ 旷工：◎

　　婚假：+　丧假：±

　　产假、探亲假：□

　　工伤假、夜班、计划生育假、看病、倒休：△。

　　4.各部门应在28日前将当月考勤汇总报财务部门核算工资奖金，季初5日前将该季度考勤汇总报公司人事部。

　　5.事假

　　5.1员工遇事须于工作日亲自办理的，应该事先请假。如不能事先请假的，可用电报、电话、书信、口信等方式请假。如果假期不够应提前办理续假手续。

　　5.2一般员工请假4日内，由其直接主管审批，5日以上由部门主管审批，一般主管请假，由部门主管或总经理审批;部门主管请假，由公司总经理审批。事假期间不发工资。

　　5.3员工每季度累计事假不足4日者照发工资，同时带薪事假日数可累计使用，但不得提前或跨年度使用。带薪事假的日数假定：2月底前到公司工作者为11日，3月至5月底到公司工作者为8日;6月至9月底到公司工作者为5日;9月至11月底到公司工作者为2日;12月到公司工作者不享受带薪事假，全年事假日数不足应享受带薪事假日数者，不足的日数按加班处理。

　　6.病假

　　6.1因病或因公受伤，凭合同医院病休证明，准病假。非合同医院的病休证明经主管领导批准，也可给予病假。

　　6.2年累计病假超过半年，其工龄满9年的员工按75%计发工资;工龄满4年(合4年)的员工按70%计发工资;工龄不满4年的员工按65%计发工资。6.3到医院看病，给假半日，记“看病”考勤，不影响工资，超过半日记事假考勤。

　　7.工伤

　　7.1因公负伤、因工致残，持医院诊断证明并经人事部确认，可按工伤假记考勤，工伤假期间工资照发。7.2因公负伤的职员，伤愈复发，经鉴定后，以工伤处理。

　　8.婚假

　　员工结婚持结婚证书，享受婚假4日。男女双方都到晚婚年龄(男26周岁、女24周岁)者增加另婚假6日;因对方在外地工作而需到外地结婚的酌情增加路程假。婚假期间工资照发。

　　9.丧假

　　员工配偶、子女、父母或养父母死亡，给丧假4日;祖父、外祖父、祖母、外祖母、公婆、岳父母死亡，给丧假3日;如在外地酌情计路程假，假期工资照发。

　　10.产假、计划生育假

　　10.1产假一般为57日，5个月内的早产产假为30日，双胞胎产假为70日，产假应产前产后连续计算，假期工资照发。

　　10.2符合晚育年龄(女24周岁)并领取独生子女证者产假为70日。女员工生育无人照顾者，经女方单位出具证明，可酌情给男方15日以内的假期，按计划生育假记录考勤。

　　10.3女员工计划外生育，其休息时间以事假论处。

　　10.4各种节育、绝育手术按医务部门的休假证明准假。

　　10.5配偶在本地工作，行绝育手术后需护理，可持绝育手术证明享受3日的计划生育假。

　　10.6员工如果1年内做两次人工流产，其中一次按事假记。

　　11.探亲假

　　11.1享受探亲假的条件如下：

　　11.1.1工作期满1年的'正式员工，如果不能利用公休假日与其父母或配偶团聚且同父母或配偶异地分居者，可以享受探亲假待遇;

　　11.1.2员工丧偶已满1年且未重新结婚者，如有未成年(18周岁以下)的子女寄养在外省市，也可享受探亲假的待遇;

　　11.1.3自幼由养父、养母或抚养人抚养长大，现仍与其保持经济关系的员工，经养父母、抚养人所在单位或街道办事处开具证明，可享受探亲假待遇;

　　11.1.4领取结婚证书的员工，可在当年再享受最后一次探亲假的待遇;

　　11.1.5已婚职员父母均在外地居住者，每3年可享受一次探亲待遇。

　　11.2具有以下情况的员工不能享受探亲假待遇：

　　11.2.1各种学校毕业生，在试用期间不享受探亲待遇。试用期满，方可享受探亲待遇。

　　11.2.2员工在培训期内不享受探亲待遇，培训期满后，方可享受探亲待遇。

　　11.2.3丧偶、离婚的职工，当年不能享受每年一次探亲假的待遇。

　　11.2.4家居远郊区县，已按规定给予了交通补助费的员工，不再享受探亲待遇。

　　11.2.5员工与其父或母任何一方可利用公休日团聚连续满1个月，未婚员工当年与父母团聚连续满20日者，不享受探亲待遇。

　　11.3员工探亲假期

　　11.3.1员工探望配偶，每年给予一方探亲假一次，假期1个月。

　　11.3.2未婚员工探望父母，每年给假一次，假期为20日;自愿两年探亲一次的可两年给假一次，假期为45日。

　　11.3.3已婚员工探望父母者每4年给假一次，假期为20日。起始时间是结婚第二年;

　　11.3.4探亲假期是员工与亲人团聚的实际时间，员工探亲时公司根据实际情况给予路程假。探亲假期包括公休日，但不包括法定节日。

　　11.3.5探亲假期内工资照发。

　　11.3.6探亲假原则一次性使用。如有特殊情况，员工经批准也可分两次使用探亲假，但只给一次路程假，报销一次往返路费。

　　11.4探亲假管理

　　11.4.1员工探亲，须事前填写探亲申请表，经部门领导批准并报人事部审核，财务部凭人事部批准的探亲申请予以报销往返路费;

　　11.4.2各部门应根据工作的情况，有计划地安排员工探亲，员工本人应服从组织的安排。

　　12.加班倒休

　　12.1充分利用正常工作时间，提高工作效率，严格控制加班加点，确因工作需要而加班加点应经公司领导批准。

　　12.2主管人员平时加班3小时以上按实际加班时间存休，不足3小时的加班加点，不累计加班存休。

　　12.3员工平时加班按实际加班时间给予同等时间存休，确实不能倒休时按本人日平均工资的150%计发加班工资。

　　12.4公司员工在法定节日加班(元旦、五一、十一、春节)按本人日工资的200%计发加班工资。

　　12.5员工有特殊事务，可存休或倒休。但存休不能跨年度使用，同时各部门应加强存休的记录管理。

　　13.旷工

　　13.1凡下列情况均以旷工论处：

　　13.1.1采取不正当手段，涂改、骗取、伪造休假证明;

　　13.1.2未请假或请假未被批准，即不到岗;

　　13.1.3不服从工作调动，经教育仍不到岗;

　　13.1.4打架斗殴、违纪致伤造成无法上岗;

　　13.1.5其他违规违纪行为造成缺勤。

　　13.2旷工扣发相应工资。

　　14.本办法未尽事宜按公司有关规定执行。

　　15.本办法自发布之日起执行。

员工考核管理制度11

　　为进一步深化教育教学改革，全面推动素质教育进程，努力提高教育教学质量，充分调动和发挥广大教师的工作积极性、主动性和创造性，根据我镇小学教育教学实际，特制定(修改)如下教师工作奖惩制度:

　　一、教学质量

　　根据市教育局要求，每学期对语数英三门学科进行一次期末考试，实行等级评价制。为保证教学质量，提高教师积极性，每一学科以班级为单位(剔除市教育局认可的弱智儿童，对于外来子女的处理办法是一年级入学的按本地学生对待，外籍插班生按市教育局处理办法做)，根据期末考试及格率、优秀率，平均及格率等指标制定如下奖惩办法:

　　1、两率和奖:

　　(1)优秀率和及格率之和最高，奖200元。

　　(2)以最高两率和为基准递减，以10个百分点为一档，每档奖金在200元基础上递减50元(两率和高于平均最少奖50元，低于平均不得奖。)

　　2、合格率奖:

　　(1)及格率100%(英语98%)，奖100元。

　　(2)及格率不到100%(英语98%)但达98%(英语95%)，奖50元。

　　(3)每减少一名不及格学生奖50元。

　　3、惩:

　　及格率不到该年级该学科平均及格率，在平均线以下5个百分点(英语10个百分点)的基础上，每低5个百分点扣50元。

　　4、市统考:

　　市教育局期末统考的年级，学科及格率和优秀率同时超过市平均的，该学科所有任课教师每人奖100元，优秀率和及格率之和在全市前20%的`，每人奖300元，优秀率和及格率之和在全市后20%的，每人扣50元。

　　二、竞赛奖

　　A.学生类竞赛奖励标准

　　奖级

　　奖金别镇吴江市苏州市江苏省全国

　　一40 480 680 880 1080

　　二30 380 480 680 880

　　三20 280 380 480 680

　　作品发表10 40

　　注:1、学生竞赛必须由各级教育行政部门组织并且列入学校考核。不是由教育行政部门组织的，或虽系教育部门组织但学校考核时不加分的，或按参赛人数分配奖励名额的，均按镇级奖发放。

　　2、学生在现场竞赛的均按以上标准发放，如以上交作品等形式参赛的按以上50%奖励。

　　3、各级组织的同类竞赛不重复计奖，同一竞赛设团体奖的不重复计奖，奖金就高，多人参与辅导的按责任比分配。

　　4、市级以上竞赛级别由市教育局普教科、教科室或教研室认定(根据20__年学校工作考核方案规定，赛区获奖按该赛区级别论处)

　　5、镇级比赛按参与人数不超过60%评奖。

　　6、有关竞赛级别的未尽事宜，由校行政决定。

　　B.教师类竞赛奖励标准

　　(一)竞赛类

　　级别

　　奖等镇级吴江市级苏州市级省级国家级

　　1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3

　　基本功

　　评优课40 30 20 480 380 280 680 480 380 880 680 480 1080 880 680

　　论文获奖15 10 5 80 60 40 120 80 60 240 160 120 400 320 240

　　公开课

　　班集体30 80 160

　　注:1、基本功、评优课必须是教师现场参加的比赛。非现场赛参照学生类按50%奖励。

　　2、论文(含教案、教学设计、教学案例等)参赛必须是由教育行政部门组织(即市局及下属单位发文到学校的)，才能享受此奖励。

　　不是由教育行政部门组织，经学校同意后参加的市级以上各类评奖活动均按吴江市级奖论处，未经学校同意自行参赛获奖的不享受此奖励。

　　3、各级组织的同一评比不重复计奖，奖金就高。

　　4、市级以上优秀奖、大会交流、论文汇编等，一律给予每篇20元的奖励。

员工考核管理制度12

　　第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。

　　第二条本办法适用于公司全体员工。

　　第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为具体的执行部门。

　　第四条考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分(含59分)。

　　第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作构成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为职责人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。

　　第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的潜力进行考核。

　　第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。

　　第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。

　　第九条根据公司制度的.规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。个性地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。

　　第十条考核流程：

　　(1)每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。

　　(2)员工对照自己的工作完成状况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改善措施、工作体会及对公司部门的要求与推荐。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。

　　(3)直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作状况，根据《员工月度考核表》进行考核，于5日前交人事部。

　　(4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核状况，将考核状况于每月8日前汇总报总经理核批。

　　(5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应透过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改善计划带给帮忙，并跟踪改善效果。

　　(6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。

　　第十一条员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人务必进行说明，并经该部门的经理审核同意。

　　第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：

　　岗位绩效工资=[(最终绩效评分-80)/80+1]+岗位工资

　　第十三条如员工表现个性优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿职责。

　　第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，能够向部门经理或人事部提出申诉。

　　第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。

　　第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成状况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。

　　第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。

　　第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。

　　第十九条对贴合以下条件者，给予“考核辞退”处理：

　　1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的;

　　2、一个考核年度内，连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的;

　　3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”;年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。

　　公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。

　　第二十条本办法解释权归人事部。

　　第二十一条本规定自发文之日起生效。

员工考核管理制度13

　　1.总则

　　1.1为指引本所员工未来的发展,使每位员工获得与其职务担当能力相适应的职级和资格,并使晋升、提薪、奖励、能力开发等人力资源管理各项工作协调一致,有机结合,以充分发挥员工的专业技能和积极向上的进取精神,制订本制度。

　　1.2本制度适用于本所全体人员。

　　2.考核的目的

　　2.1利用在员工晋升、提薪、奖励、淘汰等方面；

　　2.2利用在把握员工工作适应性及正确配置员工等方面；

　　2.3利用在员工能力开发及培训等方面。

　　3.考核的分类

　　3.1本所员工考核分为绩效考核和项目考评,其中绩效考核分为年度考核、

　　试用考核、临时考核以及下属人员对主管人员考核。

　　3.2本所合伙人适用于年度绩效考核。

　　4.考核的时间

　　4.1年度考核每年进行一次,在七月进行,除试用人员和在考核期内累计缺

　　勤三个月者外,其余员工一律参加年度考核。

　　4.2试用考核在试用人员转正时进行。

　　4.3临时考核是因工作特殊需要时的考核。

　　4.4下属人员对主管人员的考核随同年度考核在七月进行。

　　4.5项目考评系适用于参加某一约定项目超过40工时(含加班工时)的员工,在项目完成时填写。

　　4.6合伙人考核在每年的十二月份进行。

　　5.对考核人和被考核人的要求

　　5.1考核人必须用既定的考核标准进行考核,在任何情况下都必须以客观事实为依据,不为被考核者的年龄、性别、学历、工龄、资历等因素干扰,不为人际关系、好恶感、同情心、偏见等因素所左右.对于考核期以外的事实和业绩不

　　予考虑。

　　考核人应按期参加本制度规定的考核会议,详实地填写考核报告,并适当地关注被考核人将来的发展。

　　考核人应及时与被考核人面谈,反馈考核结果,必要时可与被考核人商谈考

　　核结果。

　　5.2被考核人必须认真回顾考核期内的工作表现,如实填写考核报告,及时反映对考核结果的意见。

　　6.考核标准原则上按能力、绩效、态度分类,并依职务分级编制。

　　7.考核方法和程序

　　7.1年度考核

　　7.1.1年度考核报告由考核人和被考核人共同完成,旨在对过去十二个月的工作表现进行回顾和评价,从而考虑以后的职业发展和培训需求。

　　7.1.2部门主管根据被考核人在考核期内所参与的约定项目,召集与该等约定项目相关的项目经理以上人员召开考核会议,参与考核会议的成员一般应与被考核人在考核期内共同工作至少为80工时以上,或在最近三个月内考核人对被

　　考核人直接委派过任务。每次的.考核会议可就一人或多人进行考核。

　　7.1.3部门主管应指定参与考核会议的一人为某一被考核人的考核人,考核人应在汇集考核会议意见的基础上,完成考核报告。

　　7.1.4部门主管(或经理以上人员)应及时将考核情况和结果告知被考核人,并征求被考核人的意见,必要时可根据被考核人的意见修订考核报告。

　　7.2试用考核和临时考核比照年度考核实施。

　　7.3下属人员对主管人员考核

　　下属人员对主管人员考核系由经理、合伙人、高级合伙人的下属对其进行考核，即由项目经理、经理助理对经理进行考核；项目经理、经理助理、经理对合伙人、高级合伙人进行考核。

　　本所设立首席合伙人、分所主管合伙人专用电子邮件信箱,用于收集“主管人员考核表”。

　　7.4项目考评

　　7.4.1项目考评采用自上而下考评和自下而上考评相结合的方法,即：

　　(1)项目小组负责人与项目小组成员相互考评；

　　(2)外勤主管参照项目小组成员对项目小组负责人考核的情况对项目小组

　　负责人进行考核,项目小组负责人对外勤主管进行考核；

　　(3)部门主管或经理参照项目小组负责人对外勤主管的考核情况对外勤主

　　管进行考核。

　　考评结果应由部门主管或经理审核。

　　7.4.2项目考评表分为a、b、c三种。

　　a表适用于项目小组负责人和外勤主管,由被考评人的约定项目直接主管人填写。部门主管或经理应给予必要的考评意见,或对考评表作相应的调整。

　　b表适用于除项目小组负责人和外勤主管以外的人员,由被考评人的约定项目直接主管人填写,一般为项目小组负责人或外勤主管。部门主管或经理或外勤

　　主管应给予必要的考评意见,或对考评表作相应的调整。

　　c表适用于项目小组负责人和外勤主管,由约定项目小组成员对项目小组负责人进行考评,以及由项目小组负责人对外勤主管进行考评。考评人应与被考评

　　人共同承办同一项目超过40工时，该表由考评人直接交予部门主管。

　　7.4.3参与某一约定项目累计不超过40工时的人员,不需参加项目考评。但应将几个连续参与、相关的、每个累计不超过40工时的项目综合为一次项目考

　　评。

　　7.4.4各级项目考评人应于约定项目完成后及时组织填写“项目考评表”,部门主管或经理应将考评结果告知被考评人。

　　7.5合伙人考核

　　合伙人考核以自我考核为主,由被考核人撰写“述职报告”,详细阐述在考核期内的经营拓展、工作业绩、组织管理能力等。

员工考核管理制度14

　　一、员工考核管理规定

　　第一条考核目的

　　是为了正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作效绩。在开发人力资源的同时，谋求员工晋升、调动、奖励及惩处的合理与公正，从而完善公司的激励制度。

　　1.1 季度考核

　　季度考核的内容涉及：工作质量、工作数量、工作效率、独立性、成本意识、原则性、精神面貌、学习能力、创新精神和沟通能力等方面。参加考核的人员包括总部直属的正式管理人员，各分公司，外设厂和事业部的管理人员和技术人员由其自行考核。季度考核的答卷分为三部分：第一部分由员工自行填写；第二部分由员工的直属上司填写；第三部分由员的直属上司与员工面谈沟通后填写。季度考核结果分为出色、优良、普通和差，四等。对出色和优良等者，公司将在季评结果公布的当月分别奖励其当月工资总额的10%和5%，对普通等者不作奖惩，对差等者，将扣发其当月工资总额的5%，连续两次获差等者将予以解聘。

　　1.2实习考核

　　公司聘用的管理人员的技术工人，在试用期结束时，必须进行实习考核。试用期原则上为三个月。如在试用期内员工请假，则试用期时间顺延。特殊情况可在部门经理以上级别同意后提前或推后。但最短不能少于一个月，最长不能多于6个月。考核结果分为优等、一等、二等、三等、四等。考核成绩为优等、一等和二等的立刻转正。考核成绩为三等的将延长试用期三个月，届时的考核成绩不能列人优等，而成绩依然在三或四等的应立刻辞退。考核成绩为四等的直接辞退。实习考核成绩将录人人事档案，作为员工将来晋升、晋级的参考依据。所有同意转正的人员将收到人力资源委员会发给的《转正定级通知单》。

　　1.3见习考核

　　任职的所有副经理级及以上人员都需接受见习考核。考核时间为正式下文起6个月。考核结果分为同意转正和不同意转正。考核结果为不同意的，将延长见习期3个月，届时考核结果依然为不同意转正的将予以辞退，如为提升人员，则降回原职位。所有执行结果都将由人力资源委员会发文通知相关部门。

　　二、员工保密管理条例

　　第三条适用范围：

　　集团公司及所辖子公司、分公司等单位与保密相关的工作内容，具体范围见条例细则。

　　第四条目的：

　　为确保公司的技术、经营秘密不流失，维护企业的经济利益，根据国家有关法规、结合企业实际，特制定本条例。

　　第五条条例细则

　　1、总则保密管理遵循“突出重点，积极防范”的方针，坚持“内外有别，既便利工作又确保秘密”的原则，准确划分保密范围，确保公司核心机密安全；同时有控制地放宽非核心秘密，使保密管理更好地为公司生产、经营服务。

　　2、保密范围和密级划分

　　是公司秘密中比较重要的部分，一旦泄密，将给公司造成严重的损失，主要包括：

　　（1）公司经营战略，远景规划，财务账簿，销售网络，总结计划；

　　（2）反映公司生产能力的方案、计划及特殊原材料等情况的计划、统计事项、产品实验报告，检验报告等；

　　（3）新产品开发项目，有成效的技术革新、发明创造、工艺方案，及公司发生的重大技术质量问题；

　　（4）引进的产品、设备、仪器，经过改进，性能、功能有显著提高的改进部分；

　　（5）公司财务、营销管理制度、目标管理方案、月度运行报告等；

　　（6）公司人事档案、工资、公司总体组织架构包括生产线。外加工、各市场部人员运作方式等。

　　2.2凡是对内部公开，对外部保密的文件、资料，作为内部资料不划分密级。

　　2.3密级的规定，由起草文件或涉及密级资料的科室承办人员提出密级意见，然后经公司主管领导批准，划分为绝密的产品、技术资料、文件由总裁审定。密级的调整，应根据公司发展状况和保密时限，由行政总部会同有关部门进行调整，文件资料和密级变更或解密后应及时通知有关单位，规定有保密的文件到时自动解除密级。

　　3、文件、资料的保密

　　一切秘密公文、图纸、资料应准确标明密级，在拟稿、打字、印刷、复制、收发、承办、借阅、清退、归档、移交、销毁等过程中，均应建立严格的登记手续。绝密级的技术、经营资料，只限于主管部门总经理或副总经理批准的`直接需要的科室和人员使用，机密级的文件资料，限于主管副总经理批准的需要科室的人员。使用科室和人员必须做好使用过程的保密管理，而且必须办理登记手续。机密以上文件、资料原则上不准复印。

　　4、电话、计算机的保密

　　通适内容不得涉及秘密；存有涉密内容的计算机网络、外存储设备、磁盘等应按秘密文件资料管理，并采取相应加密措施。计算机网络使用按有关计算机网络使用规则管理。

　　5、对外宣传、通讯、会议的保密

　　公司宣传媒体不得涉及公司秘密，如对某一具体事项不能确定是否需要保密，应由部门总经理审定。召开秘密性会议，要严格控制会场，会议内容要记在保密本上（会后收回），如需参阅，另办手续。

　　6、对外交往的保密

　　所有密件一律不准外单位人员借阅，本公司人员亦不得代为转阅；外单位人员来公司参观，学习，应在行政总部规定接触范围内，并指定专人陪同，不准外单位人员随意进人涉密区域；对外交往中一旦发现失密、泄密问题，必须立即报告公司领导，及时采取补救措施。

　　7、保密培训和检查

　　7.1各部门、各科室要经常性地对员工进行保密培训和检查，对新进员工必须事先进保密培训，学习保密条例；

　　7.2员工必须遵守下列保密守则：

　　7.2.1不该说的秘密，绝对不说；

　　7.2.2不该问的秘密，绝对不问；

　　7.2.3不该看的秘密，绝对不看；