全套薪酬管理制度（精选7篇）
在不断进步的社会中，我们都跟制度有着直接或间接的联系，制度是国家法律、法令、政策的具体化，是人们行动的准则和依据。制度到底怎么拟定才合适呢？以下是小编帮大家整理的全套薪酬管理制度（精选7篇），希望能够帮助到大家。
全套薪酬管理制度1
第一章总则
一：为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。
二：公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。
三：职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。
四：公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。
第二章工资总额构成
一：工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。
二：工资总额包括下列六个部分：
1、计时工资；
2、计件工资；
3、奖金；
4、津贴和补贴；
5、加班加点工资；
6、特殊情况下支付的工资。
三：计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括：
1、对已做工作按计时工资标准支付的工资；
2、在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资；
3、新聘职员试用期间的见习工资。
四：计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括：
1、接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给的工资；
2、按工作任务包干方法支付给职员的工资3、按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。
五：奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬、包括：
1、任务（定额）奖；
2、超额奖；
3、创收奖：
4、节约奖：
5、管理奖；
6、劳动竞赛奖；
7、其他奖金。
六：津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括：
1、津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴；2、物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。
七：加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。
八：特殊情况下支付的工资包括：
根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。2附加工资和保留工资。
九：工资总额不包括下列项目：
1、在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖；
2、职员保险和福利方面的各种费用；
3、劳动保护的各项支出；
4、出差伙食补助费、误餐补助费；
5、职员包干完成工作任务的风险性补偿收入；
6、因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费；
7、稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬；
8、其他经认定不应包括的事项。
第三章工资级别和工资标准
一：公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。
二：职员分为下列三娄：
1、高级职员：总经理、副总经理、总监；
2、中级职员：主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、省区经理、各部室负责人。
3、一般职员：上述两项职员范围之外的人员。
三：公司职员的工资级别和工资标准如下：
1、高级职员分为一级和二级。
一级：总经理，标准月薪3000元/月；
二级：副总经理，总监标准月薪2600元/月。
2、中级职员分为三级和四级。
三级：主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪2400元/月；
四级：总会计师、各（部）室主任，标准月薪2200元/月。
3、一般职员为五级。
五级：一般职员，标准月薪1500元/月。
四：职员的标准月薪包括下列项目：
1、计时工资；
2、计件工资；
3、奖励工资（完成方案责任指标后核发的工资）；
4、各种津贴和补贴；
5、经认可的其他项目。
五：职员的标准月薪不包括下列项目：
1、奖金；
2、加班加点工资；
3、特殊情况下支付的工资；
六：公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法的工资标准。
七：公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。
八：公司顾问工资按级别不得高于下列标准：
1、高级顾问：标准月薪1000元；
2、专业顾问：标准月薪500元；
3、一般顾问（具有特殊专长的）：标准月薪300元。
九：公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，具体标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。
第四章工资及非工资收入的评定
一：享受效益工资的职员由部门主管根据公司管理目标逐级评定。
副总经理的工资由总经理评定；主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各（部）室主任的工资由主管副总经理评定；一般职员的工资由各（部）室主任评定。
二：职员效益工资的评定依据为：
1、任务占工资标准的30％。其中定额为15％，质量为15％；
2、效益占工资标准的50％。其中利润为40％，创收为5％，节约为5％：3、管理占工资标准的20％。其中出勤为7％，制度执行情况为6％，卫生与安全为2％，纪律为3％，综舍考评为2％。
三：职员效益工资的核发办法如下：
1、享受效益工资的职员，从效益工资实行之日起，月发效益工资标准的50％。年终核定指标后，达标者一次补清。
2、享受效益工资的职员，年终核定本部门未达标时，按未完成指标的比例递减标准效益工资。
3、已享受效益工资的职员，经定期考核发现其完成的指标低于当月指标的50％以下时，按效益工资标准的20％发放。
4、已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时，停发标准效益工资。
四：职员年终奖励工资和奖金采取与核发工资比值等同比例的办法评定发放，职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终奖励工资和奖金比例，计算方法为：
年平均月薪收入÷标准月薪的50％×100％=奖励工资比例或奖金比例
五：条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节约者的奖金评定按照公司有关规定执行。
六：奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成情况为依据，出现下列情况之一的，公司职员不得享受奖金：
1、公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标，且创收和节约等实际收入不能补足利润指标的。
2、公司或部门的创收和节约指标均低于核定方案的30％以下的。
3、公司或部门管理指标低于核定方案的50％以下的。
4、公司或部门在实施方案中出现一次以上责任事故以致造成严重社会影响和重大经济损失的。
5、总经理办公室认定其他不应当享受奖金情况的。
七：高级职员的奖金从公司核定绩效考核方案实施后的效益指标中提取，其数额一般不得超过效益指标的3％。
八：中级职员的奖金额依下列情况确定：
1、能够按期完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额。
2、能够超额完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入3倍的奖金数额。
3、超额完成效益指标，且超过该部门核定方案效益指标的30％以上的，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金数额。
4、部门负责人完成上述l、2、3项，且本人为公司做出卓越贡献，或本人创收超过lO万元的，部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖金数额。
九；公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的，由总经理办公会或总经理办公室评定。
第五章核发程序
一：公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构，其他任何部门无权发放工资及非工资性收入，财务人员根据总经理簦批的工资表及领款单发放。
二：由各部门主管，按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必须做到：内容具体有依据、项目齐全有事实、金额准确无差错、字迹清楚无涂改，且必须使用碳素墨水钢笔或签字笔。
三：部门编制的工资表经复查无误，由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核，认定内容、项目和金额等准确无误后，由审核人员签字盖章，送交总经理批准。
四：总经理办公室在审核中，若发现部门编制的工资表有误，应及时指出并退回有关部门重新编制，并限定编制时问。审核中对某些问题或事项有争议的，应报副总经理或总经理认定。
五：公司财务人员依据总经理批准的工资表及时提款，按时发放工资。
六：非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单，部门主管批准井签字，财务人员审核并进交总经理签批。
七：公司职员的奖励工资和奖金经年终核定部门选标，并办理奖金领款单和编制奖励工资表等手续后，经总经理办公室审核，送总经理簦批后，由财务部在年终指定时间一次性发放。
第六章附则
一：本办法在实施中可根据具体情况制定实施细则，或提出修正意见提交总经理办公会予以修正。
二：本办法由总经理办公会负责解释。
三：本办法自发布之日起实施。
全套薪酬管理制度2
一、目的
1、建立一种以岗位为基础，以工资绩效考核为核心的正向激励机制
2、把员工的薪资收入与岗位责任、工资绩效密切的结合起来。
3、实现薪资管理与分配的制度化、规范化。
二、制定原则
本规定本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；
2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
三、适用范围
适用于公司总部全体员工
四、管理机构
1、薪酬管理委员会
主要领导：董事长、总经理
委员会成员：财务部、人力资源部
薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由财务部、人力资源部负责。
2、薪酬委员会职责：
董事长、总经理职责
2.1根据公司的战略规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案。
2.2组织讨论并批准本制度的实施。
2.3
审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
2.4审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
人力资源部职责：
2.5负责组织本制度的制定、修订和实施过程中的介绍，负责本制度的执行和监督。
2.6负责收集、整理各部门提交的考勤、考核资料。
2.7负责协助及复审财务核算员工工资及奖金。
财务部职责：
2.8拟定薪资年度预算，提出员工薪资调整议案。
2.9负责对人力资源部提交的员工考勤、绩效等资金进行工资的核算、复审、报批及发放。
五、制定依据
本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）
六、岗位职级划分
1、公司所有岗位分为4个层级分别为：一层级：A总监级；二层级：B经理级；三层级：C中级管理级。
四层级：D专员级；
具体岗位与职级对应见下表：
传达科技职级岗位对应表
序号
职级
对应岗位
1
A总监级
董事长、董事总经理、副总经理、各分管副总、总监
2
B经理级
总经理助理、各部门经理、分公司总经理、各部门副经理、分公司副总经理
3
C中级管理者
Php、java、集成、dephi等中、高级研发工程师、全盘财务
4
D专员级
助理工程师、技术支持、推广专员、财务、出纳、行政人事专员、客服专员、文案、策划专员、销售员等等
2、A、B岗位层级分别为8个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为4个级差。具体薪级见：附件《深圳市传达科技有限公司职级薪资表》。
七、薪资体系
1、薪资标准：公司实行定岗定薪制，贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则，每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交行政人事部汇总后，报公司总经办确定。
2、年薪制：享受年薪制的员工由公司董事长确定（一般一年确定一次）
对象：公司聘任的高层管理人员，高级技术或者特殊岗位
年薪标准：由公司董事长/总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年假制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额度（以年终考勤、奖惩、绩效考核等为依据）
3、月薪制：除实现年薪工资以外的规定员工，本制度适用于月薪制。
4、日薪制
日工资制的人员不属于公司的规定员工，标准是根据工作性质不同由相关使用部门拟定方案，报总经理、董事长批准后执行。
七、薪酬组成
月工资组成=基本工资+岗位工资+管理津贴+绩效奖金+全勤奖金+话费补助+餐费补贴+住宿补贴+技能津贴+其他
1、职级工资：是根据对应的职级和职位予以核定。
职级工资=基本工资+岗位工资，正常出勤即可享受，无出勤不享受。
基本工资：基本工资即正常工作时间工资，是薪酬的基本组成部分
岗位工资：是指对基层岗位专业技能突出的员工或主管级以上行使管理职能的岗位予以的津贴。
职级工资标准
类别
1级
2级
3级
4级
5级
6级
7级
8级
9级
10级
经理级人员
3500
3700
3900
4100
4300
4500
4700
4900
5100
5300
专业技术人员
3000
4000
5000
6000
7000
8000
9000
10000
11000
12000
中级管理人员
3000
3200
3400
3600
3800
4000
4200
4400
业务人员
2500
2600
2700
2800
2900
3000
4000
4100
行政后勤人员
3000
3100
3100
3300
3400
3500
3600
3800
2、管理津贴
经理级以上的管理人员自担任管理职务之日起领取职务的津贴，不担任该职务之日起停止支付；不满一个月时间的，按照时间比例计算发放津贴；代管经理职务的，也发放该职务的津贴，但代管职务时间必须在一个月以上。同事担任几个管理职务的，领取所担任最高级别的津贴，不给予双份津贴。
职务
职务津贴
总裁助理
1000
总经理助理
1000
财务经理/副理
1000
研发经理
2000
项目经理
2000
销售经理/副理
1000
商务经理/副理
500
策划经理/副理
500
客户经理/副理
500
技术支持经理/副理
500
行政人事经理/副理
500
3、技能津贴
仅针对研发类中高级员工给予一定的技能津贴。
职位
职务
6级
5级
4级
3级
2级
1级
研发类
项目经理
8000
7000
6000
5000
4000
3000
美工/平面设计
3500
3000
2500
2000
1500
1000
java工程师
4500
4000
3500
3000
2500
2000
PHP工程师
4500
4000
3500
3000
2500
2000
集成工程师
4500
4000
3500
3000
2500
2000
dephi工程师
4500
4000
3500
3000
2500
2000
前端工程师
5500
5000
4500
4000
3500
3000
4、奖金津贴
奖金津贴分为全勤奖金、工龄奖、及绩效奖金
全勤奖：为鼓励员工敬业精神而设，当月无事假、病假、旷工、迟到、早退记录，上级安排加班无不参加的员工，给予每人当月100元全勤奖。
工龄奖：企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。在本公司连续工作满一年的员工工龄为一级，每月工龄工资为50元;在本公司连续工作满二年的员工工龄为二级，每月工龄工资为100元，以此类推，每年满一年，工龄增长一级，每月工龄工资增长50元，上不封顶。
绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。
研发部根据每完成一个项目为一个绩效考核周期，其他部门以月底为考核周期。
绩效奖金的结算及支付方式详见《传达科技绩效考核管理规定》。
5、员工福利
包括住房补贴、餐费补贴、通讯补贴、出差补贴、生日津贴、五险一金等等。
员工享受福利的条件
5.1、住房津贴、午餐津贴：员工入职后从事相关岗位即可享受。
5.2、通讯津贴：主管级及以上的管理人员或者经常外出人员根据职级及标准享受。
5.3、出差津贴：因公出差员工按照《出差管理办法》执行。
5.4、生日津贴：转正后的员工，在职期间每年生日享受生日津贴100元。即日以红包形式发放。
5.5、社会保障及住房公积金：深户、非深户员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险及住房公积金。
相关福利标准见附件《传达科技员工福利津贴表》
6、职员薪酬扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣住房公积金。
7、业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，详见《传达科技业务提成管理制度》。
8、职员薪酬发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月薪酬“补杂”项补发。
九、试用期薪酬
81试用期间的工资为基本工资的60-80%。
8.2试用期间员工，不享受绩效奖金。
8.3试用期合格并转正的员工，正常享受绩效奖金，奖金金额根据绩效评定标准核算。
十、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。
2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整：指公司在固定时间内根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。
薪酬级别不定期调整：指公司根据员工职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部、财务部执行。
十一、薪酬的支付
1、薪酬计算方法：
A、当月应发工资=月工资合计/当月应勤天数x当月实勤天数+全勤奖金+绩效奖金-其他应扣款项
B、月工资合计=基本工资+岗位工资+管理津贴+工龄奖金+话费补助+餐费补贴+住宿补贴+技能津贴
C、职级工资=基础工资（正常工作时间工资）+岗位工资
D、当月应勤天数=每月总天数—周末总天数—法定节假日天数。
E、当月实勤天数=当月应勤天数—请假天数。
2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：
A、员工工资个人所得税；
B、应由员工个人缴纳的五险一金费用；
C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；
E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
3、薪酬支付时间：
A、正常发放：每月15-20日发放上月工资。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。
B、工资发放部门和形式：所有人员工资由财务部统一发放，以工资卡（工商银行）和现金两种形式。4、各类假别薪酬支付标准，具体参见《传达科技假期管理规定》
A、产假：按国家相关规定执行。
B、年假：按正常出勤结算工资。
C、婚假：按国家相关规定执行。
D、陪产假：按国家相关规定执行。
E、丧假：按国家相关规定执行。
F、事假：员工事假期间不发放工资。
G、病假：按国家相关规定执行。
H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
十二、薪酬保密
本公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司赢利与发展积极提供贡献的实施以贡献论酬精神的薪金制度，为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员遭到嫉妒起见，特推行薪金保密管理办法。
人力行政部、财务部等所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。任何泄露、探听他人薪酬者，一经发现，予以一次书面警告，并处100—500元的处罚。
薪酬信息的传递必须通过正式渠道。
有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。
员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
十三、附件
1、《深圳市传达科技有限公司职级薪资表》
全套薪酬管理制度3
第1章总则
第1条目的
1.1为适应公司经营发展需要，吸引并留住各类人才，构建合理的薪酬激励体系，特制定本制度。
1.2本制度根据国家法律法规的相关规定并结合公司的实际情况订立，旨在为员工提供合理的报酬机制，使员工共享公司发展带来的经济收益。
第2条适用范围
本制度适用于公司1-8职级的所有员工。
第3条基本原则
3.1公平性原则
通过建立合理的岗位评价机制，确保组织内部成员的薪酬水平与其所在岗位对公司的贡献价值相一致，同一岗位上的工作享受同等薪酬。
3.2竞争性原则
通过薪酬市场调查，确保公司的薪酬水平与同行业类似公司的薪酬水平相当，并采取某些重要岗位的薪酬水平略高于市场平均水平的政策。
3.3激励性原则
根据员工对公司的实际贡献支付薪酬，多劳多得，并适当拉开薪酬差距，增大工资的弹性，通过绩效考核使员工收入与公司、所在部门及个人业绩紧密结合，激发员工工作积极性。
3.4经济性原则
考虑到公司的财务实力和实际支付能力，人力成本的增长幅度应始终低于总利润的增长幅度，达到员工薪酬持续增长与公司稳定发展的和谐统一。
第2章薪酬类型
第4条薪酬给付方式
根据员工所在岗位（职位）的重要程度、所任职务的高低、责任大小、劳动条件等因素确定，薪酬给付方式分为三种类型：
4.1不定时工作制薪酬给付方式：该类型代码为Y；工作时间相对不固定，工作责任范围较宽，实施不定时工作和目标管理。不定时工作制的'职工，依工作需要，实行不定时工作制和目标管理，每周至少休息一天；法定节假日正常休息，如逢星期日工作，可以准予调休。适用职位如下：
4.1.1主任以上岗位，包含主任、主管、经理和总监0-3职级的职位，实行基本工资+岗位津贴+绩效奖金制；
4.1.2工程师/模具设计师职位，实行基本工资+岗位津贴+绩效奖金制；
4.1.3销售业务类职位，采用销售业绩提成，具体另行约定；
4.2月薪给付方式：该类型代码为M；适用于工作时间相对固定的专员、助理、员工等，实行每周5天工作制，每天8小时，超额工作时间由主管先行审批，加班不超过36小时/月，一律给予调休。
4.3日薪给付方式：该类型代码为D；适用于各操作类、基层管理类职位，实行每周5天工作制，每天8小时；超额工作时间，公司按劳动法之规定执行,具体参照本制度第10条。
第3章薪酬结构
企业薪酬体系设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现职位（岗位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
第5条薪酬结构：员工薪酬总额由基本工资+岗位津贴+月度全勤奖+绩效奖金+加班工资+各类补贴等构成。
第6条基本工资
基本工资依据岗位的重要程度和对公司贡献价值的不同，给予不同的金额，详情参阅《职位等级表》（表F-1）《D类基本工资职级分布表》（表F-2）。0-3职级的基本工资（元/月）实行保密。
第7条岗位津贴
岗位津贴根据员工所在岗位的重要程度、担任职务的高低、责任大小、劳动条件等因素确定，具
体标准如下表《岗位津贴等级分布表》（表F-3）所示。
第8条月度全勤奖
8.1所有员工在工作满勤的情况下，每月的全勤奖一律为50元/人。
8.2凡请假〈=4小时，月度全勤奖减少25元；
8.3凡请假>4小时，月度全勤奖减少50元；
8.4凡月薪制员工，请假并足额调休的，月度全勤奖一律不减少；
8.5所有申请带薪调休和年休假的员工，月度全勤奖一律不减少。
职位等级表
表F-1
D类基本工资-（元/日）职级分布表
表F-2
岗位津贴等级分布表
表F-3
注：凡通过公司统一考核而进行的岗位（职位）调整，其薪资享受相应的待遇。
岗位津贴依考核结果而确定。
第9条绩效奖金
绩效奖金分为月度绩效奖金、年度绩效奖金两种。
9.1员工的月度绩效奖金同岗位工资一起按月发放，月度绩效奖金的发放额度依据员工月度绩效考核结果而评定；月度绩效奖金等级分布表如F-4所示。
绩效奖金的发放的正常比例为80%-150%，涉及到违反考勤制度、奖惩制度和流动管理制度等条款的其他情况下，特殊发放比例为0%—80%，具体参照《绩效管理制度》。
月度绩效奖金等级分布表
表F-4
9.2.年终绩效奖金，具体由年终考评结果而核定。
第10条加班工资
加班申请严格依照《加班管理办法》审批，加班工资依照劳动法执行，以基本工资为基数
来确定其报酬，薪酬类型为D类的基本工资以S元/日为单位,具体如下表F-5所示。
条件:设周一至周五、周末、法定节假日的加班小时数分别设为X、Y、Z。（X≤3）
表F-5
第11条学员、实习生薪酬管理
11.1模具制造部、物料部、品质部等生产操作类实习员工即学员；
11.2技术、设计、工艺、工程等部门的技术类实习员工称之实习生；
11.3上列实习员工，需要签订三个月的实习协议（部门名称：无；职位名称：学员或实习生），实习结束，经考核合格者，人力资源部将实习员工分配至相应部门、确定职位，并签订劳动合同；
11.4实习期-学员工资给付：具体如下表F-6所示。
表F-6
11.5实习期-实习生工资给付：具体如下表F-7所示。
表F-7
11.6学员工作时间：参照模具制造部工作时间；超过法定时间，加班工资按第10条执行。
11.7实习生工作时间：每周5天，每天8小时；超过此时间，公司提供资源给实习生自觉地学习时间，以期尽快提高技能，更快适应工作。
第12条奖金
奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励，依照《奖惩管理制度》执行。
第4章薪酬发放与调整
第13条公司于每月10日发放工资，如遇节假日，顺延至最近的工作日发放。
第14条员工应缴个人所得税、社会保险、公积金等个人缴纳部分，由公司从其个人工资中代扣代缴。
第15条公司薪酬总额每年核定一次，并根据每年的实际经营情况、市场消费水平以及公司的组织架构对入职满一年及以上的员工进行检讨调整，凡在一年内有过薪资调整的员工将视作本年度已经调整。届时，公司发布年度薪酬福利核定与调整通告。
第5章附则
第16条公司人力资源部根据国家和所在地相关法律法规的变动情况对本制度做相应调整。
第17条人力资源部根据本制度的执行情况陆续出台配套管理制度。
第18条本制度由人力资源部制定、解释。
第19条本制度经职代会审议通过，由总经理核准后生效、实施，修改时亦同。
全套薪酬管理制度4
总则
第一条本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理，简单确切的工资管理办法的目的，特制订本细则。
第二条凡本公司职工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办理。
第三条本公司工资采用职务工资制，其体系如下：
工资等级标准
第一条本公司有关各级职位工资等级标准如下：
第二条上表的工资不包括津贴及奖金。
第三条电脑操作人员、保卫人员、出纳员、成员材料收发人员、考勤计件人员职位的工资不得超过助理管理（工程）师以上（含）。驾驶员、宿舍管理员及现场操作人员（以上不含领班或组长）职位的工资以管理（工务）员以下为限。
第四条管理（工务）员职位以下人员，各公司可视其工作性质分级核定工资。
第五条工资调整后，若超过本职位最高工资，在未得到职位晋升的情况下，仍支给该职位的最高工资，其超过部分乘以12个月一次性发给。
第六条职位提升人员的工资不得低于原工资。
第七条新进人员无工作经历者、其工资核定标准如下：
（经考试合格者依下列标准支给，非经考试而录用者，按低于下列规定的标准由各公司酌情拟订。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总管理处总经理办理及拟订。）
一、男性部分：
１、研究所（研究生）毕业，6500元以上。
２、大学或学院毕业，6000元。
３、专科毕业，5600元以下。
４、工科职高毕业，专长与工作相同，4200元。
５、商科、农科职高毕业，专长与工作相同者，4000元。
６、高中及职高毕业、专长与工作不同者，3600元
７、初中毕业者，各公司自订。
８、小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。
二、女性部分：
１、工科职高毕业，专长与工作相同者，2400元。
２、高中（职高）毕业，专长与工作不同者，2200元以下。
３、初中毕业者，各公司自订
４、小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。
第八条新进人员有工作经验者，其工资增加标准如下：
津贴给付办法
第一条依据。
本办法根据本公司人事管理规则有关精神制订。
第二条津贴给付标准。
本公司对有关工作人员的各项津贴支给标准规定如下：
一、本公司职工的加班津贴：单位：元／小时）
二、聘请人员的加班津贴标准：（单位：元、小时）
三、夜勤、值日（夜）津贴标准：（单位：元、日）
四、驾驶员每月加班费最高不超过1200元。
五、出纳人员职务津贴每月定为300元。
六、值班主管人员、领班（班长）职务津贴（单位：元、月）。值班主管：1000元；领班：700元；副领班：600元；班长：500元；副班长：400元。
七、特殊地区交通津贴。
１、市郊厂区主管级（含）以下人员每月发给200元。
２、非市郊厂区人员，因工作需要而在这个厂区上班者（如守卫人员）。一班期间内按日比照厂区人员发给，其细则由各公司自订。
第三条特殊工作环境津贴由各部门根据实际情况制订标准，颁布实施，并向经营委员会上报备存。
第四条本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦与此相同。
外勤津贴给付办法
第一条适用对象。凡直接担任外勤工作的主管级（含）以下人员，其“工作项目”及“工作时均符合下列条件者，就依本办法发给外勤津贴，但协办人员如司机等不适用本办法。
一、工作项目：
营业类：
（ｌ）直接销售外务工作（含营业场所）。
（２）配合销售外务工作：如签押、售后服务、接洽退税业务、包装材料回收等等。
２、资材类：
（ｌ）进口性外务工作。
（２）关务工作。
二、工作时间：
因经办业务需要，每月总的外勤时间占应出勤工作时间一半（含）以上者。
第二条发放标准。
一、外勤津贴：主管级750元／月，非主管级500／月。
三、办理方式：
１、各部门主管人员审核手认为其“工作项目”及“工作时间”均符合规定者，签报总管理处呈总经理核准后发放。因工作性质变更不符合发放条件时，应立即签呈经理注销。
２、非为从事本办法规定的“工作项目”的人员，但其外勤时间符合本办法的规定者，可专门报请总管理处由总经理核准。
３、津贴生效日期：凡符合发放外勤津贴资格者，若为上半月调任该职，则以当月16日开始计算，下半个月调任者从翌月1日起开始计算。应注销发放外勤津贴资格者，自其工作变更日起停止发放。
第三条其他说明：
一、申请领取外勤津贴人员不得再报支加班津贴及其他职务津贴。
二、凡是已在效率奖金项目下考虑提高基数核给的外勤人员，不得再重复申报本项津贴。
第四条本办法经呈报总经理处总经理核准后实施，修改时亦与此相同。
全套薪酬管理制度5
第一节
1、目的按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度
2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化
3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度
4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工
5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：
5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；
5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；
5.3提高个人和组织的绩效；
5.4促进组织内部公平待遇；
5.5推动团队协同工作
6、薪酬体系管理原则
6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功
6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：
6.2.1内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的
6.2.2外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的
6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准
6.4差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资
6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数
6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理
7、薪酬增长机制
7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力
7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪
第二节薪资结构
1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成
2、公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪基本工资岗位工资员工福利
3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励
第三节基本工资
1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分
2、为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》
1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》
2、绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0
第四节业务提成
参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案
第五节年终利润分享计划
1、奖金的来源：
1.1.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案
2、年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考
3、年终奖具体分配计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明：
3.1员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分；
3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字；
3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计05月；15号以前入职的计为1个月。
第六节福利
1、福利是指公司为吸引员工到企业来工作或根据需要而设计的作为改善员工工作、生活、学习环境或作为员工基本收入补充的一系列措施或实物的总和各职等层次员工因工作岗位与责任不同，具体享受的项目与标准会有所不同
2、以下具体项目和标准仅供参考，公司将根据实际情况酌情增减
2.1.年功津贴：
2.1.1.是为了鼓励员工忠诚于企业，体现员工的工作经验和服务年限对企业的贡献，并希望员工能与公司长期地共同发展而设立根据公司的实际情况，除短期劳务工外的员工在公司服务满一年（以员工入职的自然月累计数满一年为准，不满一年不计），其公司工龄就算一年；
2.1.2.年功补贴按员工本人在公司的连续工龄，分段累计计算，按月发放具体标准如下，以后根据实际情况进行调整：5年以内30元/年；6—10年50元/年；11年及以上80元/年
2.1.3.离职员工在离职当月不享受年功津贴
2.2.学历津贴与职称津贴不兼得，采用“孰高的原则”确定：
2.2.1.学历津贴：设立学历津贴的目的是尊重知识、吸引人才，增强公司人才储备和发展的后劲，学历津贴只适用于国家承认的毕业证书为准限全日制教育以及自考本科以上具体标准如下，以后根据实际情况进行调整：
2.2.2.大学本科毕业100元/月，硕士研究生、双学士毕业150元/月，博士研究生毕业200元/月；
2.2.3.职称津贴：根据员工的技术职称确定，职称应以国家认证的为准，具体标准如下，以后根据实际情况进行调整：
2.2.4.中级职称100元/月，高级职称150元/月，正高级职称200元/月；
2.2.5.离职员工在离职当月不享受职称津贴
2.2.6.通讯费用：详见第12章通讯管理规定及财务部发布的《费用报销实施细则》
2.2.7.调驻津贴：员工因公司工作需要奉命调驻外地（东莞市外）或较长时间（1个月以上）驻分公司、筹备、改造、招商、拓展、借调等执行勤务时公司按日计发一定标准的伙食、住宿、交通津贴
2.28.。食宿津贴：为让员工能安心工作，便于日常管理，公司为所有提供宿舍和公共饭堂服务，以使员工基本生活有所保障。
全套薪酬管理制度6
第一章总则
本方案适用于xx公司（总经理除外）的全体正式员工。制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
（一）公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。
（二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。
（三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。
（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。
薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系
2）与年度绩效、月度绩效相关的基本工资加绩效工资制;
第七条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。
第八条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第九条实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。
第十条对于工勤职系采用市场工资加绩效制。其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。
第三章薪酬结构
（三）附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。
（三）岗位固定工资：按照岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
第十四条岗位固定工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位固定工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据。
（2）绩效工资与每月度的考核结果挂钩，作为以下项目的计算基数：
（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二）以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合；
（三）参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。
（一）薪酬宽带。xx公司分为五级薪酬宽带，分别为副总级、总监级、经理级、一般员工级、工勤级。
（二）薪酬层级。每个岗位分为五级薪酬，由低至高分别为试工员工级、非考核级、考核级、优秀级、明星级。
（三）各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。
（四）xx公司采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果、能力素质水平的各异，对应不同的岗位工资等级（参照五级工资标准评定）。
（五）岗位工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由人力资源部门提出调整建议，经总经理办公会审议批准后执行。
（一）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金于下年初支付。
（二）特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖，其它参见公司有关规定。
1.特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给xx公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工合理化建议被采纳并经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。
2.对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向人力资源部提出申请，人力资源部经过核实并提出奖励建议，总经理审议通过。
优秀部门奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、整体绩效优异部门的奖励。优秀部门由人力资源部根据年度部门考核结果排序得出前三名。评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金。奖金二次发放办法由获奖部门自行决定。
（二）附加工资是公司正式在册员工都能享受到的一种福利待遇。
（三）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。
（四）社会保险包括医疗保险、养老保险、工伤保险、生育保险和失业保险等。企业与员工各承担一部分。具体数额参见政府有关规定和企业相关政策。
（五）补助：包括长期派驻外地员工的生活补助和对不同级别员工的补贴（如车补、通讯补贴等）。
第四章岗位绩效工资制
岗位绩效工资制年收入=底薪工资＋考核工资+浮动工资+附加工资
绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。绩效工资按月度计算，下一月度初发放。具体计算办法如下：
员工年底奖金主要取决于公司当年度效益、岗位年底奖金基数。
员工/基层管理人员年底奖金=员工/基层管理人员年底奖金基数×个人考核系数
高层/中层管理人员年底奖金=高层/中层管理人员年底奖金基数×个人考核系数
基层管理人员及员工包括主管及以下人员，中高层管理人员包括部门经理及以上管理人员。
第五章市场工资加绩效制
市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状况。
劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。
人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成本等方面阻碍小。
市场工资加绩效制适用于工勤职系的生产工人和后勤服务工人，包括保安、保洁员等基础岗位。
按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，每月支付。
工资水平由人力资源部根据当年度市场调查水平提出建议方案，经总经理审议批准后实施。
第六章工资特区
企业急需的特殊人才。其中包括：做出较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在市场上的竞争力。
（一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
（二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
（三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
特殊人才协议工资制适用于本行业关键性的高级专业人才和管理人才。
根据企业经营目标和人力资源规划，可根据实际需要提出特殊人才协议工资制的申请，经总经理审批后确定。
特殊情况，经总经理批准，符合条件的内部培养的核心骨干人才可适用特殊人才协议工资制。
特殊人才的具体薪酬水平，由企业依据薪酬调查的市场价格、个人能力、过去的业绩和经验等经过谈判协商确定。原则上特殊人才的薪酬水平不超过同类岗位薪酬水平的3－5倍。
（一）对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部门和人力资源部提出方案，经薪酬与考核领导小组审批后方可执行。
（二）享受特殊人才协议工资制的员工须与企业签订书面协议，明确规定薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作内容和考核方法。
（三）特殊人才岗位转换应当转换薪酬，按新岗位薪酬待遇执行。
（四）企业对执行特殊人才协议工资制的员工每年进行综合考核和重新界定，有以下情况者将退出特殊人才协议工资制：
2．人力资源部每年进行市场调查，依据人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才或者公司急需人才。
第七章工资调整
第三十四条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定，同时参考市场因素。
第三十五条工资层级调整包括两方面：1）岗位内层级2）薪酬等级
第三十六条工资个别调整根据员工个人绩效考核结果、目标实现和资质、技能决定。
（五）公司在收到员工申请后，考虑岗位需要、公司需求、员工潜力及前景、岗位特殊要求等，进行考察晋级。
（三）工作期间出现重大失误，视情节严重程度降低工资等级。
第三十八条工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位薪酬宽带的最高档次，则工资等级不再变动。
当员工达到层级最低级时，一般不做转岗处理。转岗处理办法一般是因为岗位不胜任，经培训后依然不胜任者方可。
第三十九条若员工岗位发生变动，则员工工资等级变分理处为相应岗位系列的工资等级。
第八章其他
第四十条实行新的工资体系后，若员工的月总收入水平低于原总收入水平，则在其所在薪酬宽带内适当提高岗位工资级别，达到不低于原工资水平的最低的级别。以前的所有特殊薪酬可进行薪酬制度改革，以做到价值回归。
若员工的月总收入水平高于原总收入水平，则依据该员工的历史工作业绩、工作能力、工作态度等，在该员工所在的薪酬宽带的原工资对应工资等级和新的岗位工资等级之间，由其部门负责人建议合适级别，由该部门的直接上级或薪酬与考核领导小组最终审核确定。
新入职员工初入职时，工资等级确定在该岗位层级的A-档。入职后，部门负责人每三个月对新员工从工作业绩、工作能力、品行等方面进行综合考核，考核结果为“良好”或以上者，工资等级上升一级，调升为A2档；连续两次考核结果为“良好”或以上者，工资等级则上升到该岗位的A1（合格）档。新员工工资等级达到A1档后，按照公司正常的考核系统进行月度考核和年度考核。
若新入职员工表现特别突出，由其部门负责人提出申请，经人力资源部审核通过，可以直接提到工资A1档，提到A1档后按照正常考核系统进行月度考核和年度考核。
若新入职员工在入职半年内，岗位工资等级没有提高，将劝退。
试用期员工工资按照其对应的薪酬层级中最低工资等级的岗位工资的80%发放，考核由主管领导按应聘岗位的考核标准酌情考核。事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除相应日工资，每月天数以21.75天为准。日工资=（基本工资+绩效考核工资+附加工资）/21.75
（1）婚假：婚假期间基本工资照发，绩效考核工资和各种补贴按天数扣除。
（2）丧假：丧假期间基本工资照发，绩效考核工资和各种补贴按天数扣除。
（3）产假：产假期间基本工资照发，绩效考核工资和各种补贴按天数扣除。
（4）年假：年假期间基本工资照发，各种补贴按天数扣除，可享有3天绩效工资，超过3天按病事假规定执行。
第四十四条副职代正职的情况，其岗位工资按正职岗位的等级下调一级处理。
第四十五条公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由总经理确定。
第九章附则
第四十六条对于本制度所未规定的事项，则按其他有关规定予以实施。
全套薪酬管理制度7
为有效形成激励、约束机制，优化人力资源配置，调动广大员工的工作积极性和主动性，提高管理效能和企业经济效益，保证职工队伍的稳定，结合我司多年的生产、经营、管理实践，经广泛征求意见，并经过慎重研究，决定实行新的薪酬体系。
一、公司领导班子成员实行年薪制，具体标准和细则由局制订。
二、公司机关各部门管理人员及司属各单位班子成员实行岗薪制。
三、经营、结算人员实行底薪+提成工资制。
四、与生产紧密联系的客户服务人员、生产系统作业层人员实行底薪+计件工资制。
五、生产、后勤辅助勤杂人员实行合同工资制。
现将经从XX年以来试运行比较成熟的机关部门、经营、结算、客户服务、生产、后勤辅助勤杂等人员的薪酬管理、考核办法予以发布。
本规定从XX年元月一日起正式执行。
对执行过程中发现的不完善之处，请及时反馈到公司办公室，以备今后修订。
为了进一步完善公司分配制度，充分发挥工资分配的激励作用，调动员工的积极性，稳定企业的优秀人才，在综合考虑人才市场同行业工资水平和公司目前的分配标准的基础上，根据不同岗位的能力要求、责任大小、劳动强度及职工个人在岗位上的劳动贡献来以岗定薪，同工同酬，以提高企业经济效益为原则，将职工收入与企业的经济效益和职工对企业所实现的绩效紧密结合。特制定本试行办法。
一、岗薪制构成体系
基本工资
岗位津贴(或计件奖金)
月工资
其他津贴
薪酬总构成加班工资
季度绩效奖金
年终效益奖金
特殊奖金及其他
说明：
(一)基本工资：根据岗位价值确定给付的范围，在此范围内以岗位技能核定固定工资，具体等级标准见附件。
(二)岗位津贴：根据职务(职称)和岗位价值确定给付标准，具体等级标准见附件。实行计件奖的人员不执行本条。
(三)其他津贴：根据工作时间、工作性质、工作责任和工作环境等方面的差异分别确定年功津贴、出勤贴、班组长津贴。
1、年功津贴
为突出职工对企业的累计贡献，依据职工的本企业(指三局)工龄发放工龄津贴，标准为10元/年，按月发放。其中，聘用人员只计算本公司工龄(自合同签定之日开始计算)。
2、出勤贴
实行月度计件奖的工人岗位以实际出勤为依据按3元/天的标准发放。
3、班组长津贴
经公司审核批准的班组长发放班组长津贴，正班组长80元/月，副班组长60元/月，按考勤发放。
(四)加班工资标准及给付办法
因公司生产经营工作需要，要求职工双休或节假日加班加点工作的，按照每月实际加班天数根据劳动法的要求计发加班工资。加班日历天数不得超过当月法定节假日及双休日合计日历天数的50%，以保障职工休息的合法权利。其中加班工资计算方法为：
法定节假日加班工资=基本工资÷20.92×3×法定节假日加班天数
双休日加班工资=基本工资÷20.92×2×双休日加班天数
(五)季度奖金
每季度末进行本季度的绩效考核，根据考核结果，下季度的第一个月发放上季度的奖金。具体考核情况另行下文。
(六)年终效益奖金或兑现
管理岗位年终奖金主要根据公司各项经济效益指标的年度完成情况，全年考核考评结果予以分配，具体分配标准为：
年终兑现奖金=年终分配基数×本岗位全年考核系数×全年出勤率
年终分配基数=公司审批奖金总额/∑各岗位出勤系数×各岗位考核系数
具体考核情况另行下文。
(七)特殊奖金：符合公司有关规定条件而获得的特殊奖励，包括承包兑现、科技成果奖、经营成果奖及突出业绩嘉奖等。
1、承包兑现：各基层单位在完成与公司签订的承包合同后，按承包合同所规定的兑现办法给予的兑现奖。
2、科技成果奖：公司为调动广大工程技术人员的工作积极性，培养和造就一批优秀的工程技术人才，实行技术创新，而设立该奖项。主要奖励获得各级科技进步奖或优秀设计奖的发明者或主要完成者，以及在施工生产中运用科学的管理手段为公司取得一定经济效益和社会效益的工程技术人员。
3、突出业绩嘉奖：对在完成本岗位工作职责的基础上有突出业绩的个人给予的一种奖励。
在发放以上特殊奖金时，须由基层单位或部门书面提出奖励对象和奖励原因，经公司审批后方可按有关规定给予奖励。
二、基本工资、岗位津贴标准及给付办法
(一)公司机关和分公司机关基本工资等级标准(附件1)
该表纵向分七岗，共18个等级分别为：
一岗(1-3级)：公司副三总师、总经理助理
二岗(2-4级)：公司部门经理
三岗(4-7级)：公司部门副经理、经公司聘任的高级职称
四岗(6-10级)：公司部门经理助理、部门二级部室负责人
五岗(9-13级)：公司部门专业主管(专业分工明确并承担一定责任的岗位)、经公司聘任的中级职称
六岗(11-15级)：公司部门主办管理人员、经公司聘任的助理职称
七岗(14-18级)：公司部门一般管理人员、经公司聘任的员级职称
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