校园资源管理激励研究论文

时间：2021-06-27 18:05:00 论文我要投稿

校园资源管理激励研究论文

　　1、前言

校园资源管理激励研究论文

　　“大学的荣誉不在它的校舍和人数，而在它的一代一代教师和学生的质量”，这是著名的哈佛大学的某任校长说话的话。对于高校而言，如果缺乏高素质、高水平的教师，就无法培养出高素质、高水平的学生。因此，加强高校的人力资源管理，特别是高校教师的管理，对于提升学校的层次、提高学校的定位，有着积极的现实意义，应当把该项工作置于学校管理工作的中心，使人力资源管理成为教育管理中的第一重要单元。对于高校而言，首要任务就是提高高校人力资源管理水平、有效调动高校教师的积极性与主观能动性，从而培养高素质、高水平的高校优秀教师。我国目前现有的高校人力资源管理理念中，缺乏深一层次的认识，对于优秀教师的吸引培养问题上，缺乏一个行之有效的激励机制，缺少一个能够让教师自我激励、自我实现、自我发展的人文环境。随着近些年来，我国高校招生规模的不断扩张，一支高素质、高水平的教师队伍在培养人才中显得至关重要。基于目前高校人力资源管理中的问题，本文就其中的激励机制进行相关的研究探讨，旨在找到其中的解决办法，提高高校人力资源管理水平。[1]

　　2、高校人力资源管理的意义及特点

　　2.1高校人力资源管理的意义。人力资源指的是能够推动整个经济和社会发展的劳动力的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力；是人具有的对价值创造起重要作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。高校人力资源就是指能够推动我国高等教育事业发展的，能够培养人才作用于社会经济发展的具有体力劳动或者脑力劳动能力的处于劳动中的人。人力资源管理的目的是发现、开发和使用人力资源。人力资源管理的本质是通过合理科学的配置人力资源来充分调动人的积极性，最大限度的发挥人的创造能力，为社会创造更多的价值。高校人力资源管理，指高校不断吸收高素质人才，对已有的以教师为主体的人力资源进行科学的规划、合理分配、采用合理的奖惩制度鼓励教职员工工作的积极性、主动性及创造性，充分开发教职员工的潜能，做好高校人事管理，尽量实现高效益、高效率的利用高校人力资源，实现高校发展目标的整个活动过程。在我国高校，每一位教职员工都是高校人力资源管理的对象。做好高校人力资源管理，能够有效地促进高校教职工的全面协调发展，实现其个体意义；能够提高教职员工的发展成就，从而促进高校发展战略的实现；能够有效提升学校的竞争力，具有积极意义；对于高校为社会培养输送高素质的人才、做出高水平的科研成果有积极的促进作用，可以将人力及科研成果转化为生产力，极大地促进社会经济的不断发展。[2]

　　2.2高校人力资源管理的特点。高校人力资源管理的特点不同于其他行业的人力资源管理。其一是学术性：学术活动是高校的主要活动，高校人力资源的劳动带有创造性与复杂性。高校管理的主要领域是学术管理，因此，高校的人力资源管理必须服从并服务于学术管理。其二是多样性：高校人力资源的构成具有多样性的特点，因此高校人力资源管理也就带有多样性，这就要求高校的人力资源管理工作中的管理思路、策略以及措施都相应的具有多样性特点。其三是主体性：高校人力资源的主体就是教师，在高校人力资源管理过程中，必须坚持以教师为中心，必须坚持以人文本。其四是激励性：在高校人力资源管理中，坚持激励性理念是高校人力资源管理的本质特点，该特点从彰显个体的成就为出发点，实现凝聚群体的优势。

　　3、激励理论概述

　　3.1激励的概念。激励的本意是人在外界条件刺激下产生的心里紧张的状态。激励最的核心作用是调动人的主动性、积极性与创造性。激励的本质是了解人的正确需要，然后进一步刺激其动机，从而产生相应的行为达到目的。激励最显著的特点就是自觉自愿性和内在驱动性。

　　3.2激励的模式。激励的模式有三种：其一从内部状态而言，激励指人的整个机动系统被激发处于一种激活状态，能够为其行为提供强大的推动力量；其二从诱因与强化的观点而言，激励是将外部的有限激励转化为内部强大的心理动力，进而强化或者弱化人的行为活动；其三有心理与行为过程而言，激励指的是一定刺激使得人的动机被激发，从而产生一股内在动力，进而朝着自己期望的目标不断前进的心理与行为过程。[3]

　　3.3几种激励理论。人的一生的不同阶段需要得到满足的方式也是不同的，相应的激励理论也很多，像：赫兹伯格的“双因素理论”、马斯洛的“需要层次理论”、亚当斯的“公平理论”、佛鲁姆的“期望理论”等都是著名的激励理论。下面简要介绍双因素理论与需要层次理论。

　　3.3.1赫兹伯格的“双因素理论”。所谓双因素指保健因素和激励因素。保健因素与工作环境和工作条件相关，也就是工作的安全性、工作条件、工作中的人际关系、工资福利待遇、规章制度等等；激励因素与工作本身相关，也就是工作的积极性、工作成效、工作的责任感、工作的挑战性以及通过工作成就而获得的晋升与认可的机会。一个企业的管理者如果想持久而高效的激励员工，就应当尽量做到在保健因素的基础上，采取工作范围扩大化、工作再设计、工作丰富化等方式增强激励需要，使得工作本身变成一种带动工作人员工作积极性的有效的激励因素。同时，不能讲激励因素与保健因素的理解绝对化，保健因素也有激励作用，同时激励因素也具有保健作用。在人力资源管理中，激励的作用是不言而喻的。人力资源管理的目的就是吸收人、留人、育人并发展人和激励人，在实现这个目标的过程中，激励人是核心。怎样有效的激发员工的积极性，吸引他们并留住他们，这本身也是一种很重要的激励手段。

　　3.3.2马斯洛的“需要层次理论”。马斯洛的“需要层次理论”包括五种需要：生理需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我实现的需要。马斯洛认为，需要本身就是一种激发动机的原始驱动力，一个没有任何需要的人，也就毫无动机与活力可言。一个人的需要同他的年龄、地位、性格、受教育状况、经济状况以及周围环境有紧密的联系。在一些经济不发达的地区，人们的需要往往处在低层次，随着经济繁荣程度的加大、受教育程度的增高，其需要的层次也就越高。对于高校教师，应当尽量在满足其物质需要的基础上，重视对其进行精神激励。

　　4、高校人力资源管理中建立激励机制的原则

　　4.1人本原则。高校人力资源管理中建立激励机制必须体现出以人为本的原则，应当将尊重人、关心人、理解人、调动人放在第一位。激励机制的建立应当保证不会禁锢人的思想、使人束手束脚，缺乏生机与活力。在建立激励机制时，要充分考虑到人的需求并尽量满足其需求、要尊重和容纳人的个性、要重视和实现人的个人价值、要能够开发人的潜能并充分利用其潜能、要能够统一和领导人的思想，要善于把握人的行为、要鼓励人积极创造并奖励其成就。另外，还应当营造良好的环境。

　　4.2公平原则。激励机制应当保证在选拔、任用人才以及实施奖励的过程中，遵循公平、公正、公开的原则，不以领导的意志而转移，不能存在凭主观偏见、个人好恶而评价一个人的工作表现与得失成败。应当建立一套完善、科学、公正的规范化、制度化的评测标准，落实人尽其才的目标。

　　4.3物质激励与精神激励相结合。在调动教职员工的积极性方面，应当采用物质激励与精神激励相结合的原则，该原则有着不可替代的促进作用。人类最基础的需要就是基于物质的需要，物质需要的层次比较低，因此物质激励的深度有限，仅仅作用于表面。随着社会不断发展进步，生产力不断提高、人的素质也不断提高，因此应当将激励的重心由物质激励转向精神激励，满足人们社交、自尊以及实现自我的精神需要。简单来说，也就是物质激励是激励的基础，而精神激励是其根本，二者相互结合，能够使激励机制发挥最好的效果。

　　5、高校人力资源管理激励机制的探究

　　5.1转变原有人事管理观念，坚持以人为本的理念。转变原有人事管理理念，也就是改变人们原有的对于人事管理的认识与看法。当今社会是一个快速发展的知识经济时代，在激烈的高校竞争中，谁能拥有丰富的高素质、高水平的人力资源，谁能够科学的经营人力资源，谁就有可能在高校竞争中脱颖而出。因此，高校必须以新的以人为本的人事管理理念代替计划经济下形成的以事为中心、恪守人员进出管的理念，将人力资源当做一种可以开发可以交流的且可再生的.资源。高校人力资源管理应当秉承“以人为本”的管理理念，这既是人力开发管理的目标，也是人力资源开发与管理的过程，该理念要求一切工作都要从人性的特点出发、再回到人性特点，应当着力于高校人力资源的开发管理工作，致力于人力资源的合理优化配置，将人力资源开发与人力资源管理二者结合起来，营造一个良好的重教氛围，重视教师价值的自我实现，充分调动教师的积极性，发挥他们的创造性，最大限度的开发人力资源的潜力为高校做贡献。[4]

　　5.2优化配置高校人力资源。对于高校人力资源的配置，需要从战略角度对学校发展的目标进行科学合理的定位，围绕高校办学的目的以及办学理念，对人力资源配置进行科学的预测与分析，制定科学合理的人力资源配置规划，在最大程度上实现人力资源补充与需求的平衡，降低由于人力资源过剩而引起的浪费和因人力资源不足而导致的制约。对于引进人才要妥善处理，既要对引入人才给予重用，又要重视现有人力资源的开发、培养、管理及使用。针对高校教师这个特定岗位，应当结合教师的素质，为其制定适宜的培训计划，使其知识水平和知识结构能够跟随时代发展的脚步，时刻保持知识的前沿性。从高校发展的长远目标以及现实状况出发，基于充分调查和分析的基础，对高校人力资源进行合理科学的优化配置，使得人尽其才、事得其人、人尽其责，促进高校的发展。

　　5.3采取多元化激励机制。对于不同的人，由于其个性、需求、期望、目标的不同，其能够受到激励的方式也不同。高校人力资源管理者在制定激励机制时，应当从多个方面综合考虑，做到激励因人而异，最大程度的发挥激励的作用。

　　5.3.1物质激励。对于人而言，最基本的需求就是生理需要，只有当人们的物质生活得到满足时，才有可能专心工作。建立公平公正的绩效考核体系，制定合理的工资待遇及福利待遇制度，在某种程度上满足高校教师的生活、工作中的基本需求，能够有效提高高校教师的工作积极性、主动性与创造性，进而达到激励的目的。

　　5.3.2工作激励。高校教师在不同的岗位有着不同的工作需求，人力资源管理者应当综合考虑教师的能力为其指派工作并设定工作目标。与此同时，应当提供一个相对合理的工作报酬制度和适宜的工作环境，为他们的工作成果给予肯定和支持。比如：为他们出版教材、专著、发表论文提供资金支持。这能够为教师带来信心。

　　5.3.3情感激励。高校人力资源管理部门应当同高校教师之间建立正式的或非正式的情感交流，不时组织开展一些社会活动来促进学校与社会的交流合作，同时应当注重校园文化生活的丰富化，构建渠道促进师生间的沟通交流。人力资源管理部门应当表扬、肯定教师的工作，对教师表示理解、支持与信任，任何一个细微的举动都能让高校教师感受到自己的价值，充分发挥自己的聪明才智，更加深入的融入到高校事业中。

　　5.4注重环境建设。创造良好的人才培养环境、营造良好的学术环境，这是高校人力资源部门不同于其他人事管理部门的一个重要特征。高校作为培育高素质人才、造就精英的地方，其管理者倾向于依靠自己的努力培育更多的品学兼优的学生，希望有更多的研究成果，希望为社会培养大批的高水平、高素质人才而得到社会的高度认可。因此，为高校教师营造一个极具向心力与凝集力、融洽和谐、沟通方面又相互尊重的人文环境是不可或缺的。同时，高校管理者应当鼓励高校教师发挥个人特长、鼓励教学科不断进行科研创新，开展学术研究，从而形成一个有良好学术氛围的环境，为教师提供一个很好的实现个人价值的舞台。

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