商务型酒店对基层管理者的激励机制探析论文
1 贵阳市商务型酒店的经营发展现状
贵阳市作为贵州省的省会城市，是整个贵州省经济建设、文化发展的中心，城市的交通、绿化等公共基础设施情况在西南地区处于较好水平，此外贵阳市气候温暖湿润，冬暖夏凉，气候宜人，近年来已经成为各种国内外大型会议、展会的举办地，吸引着四面八方的游客汇聚于此。在这样的背景下，贵阳市的商务型酒店发展迅速。
除了商务型旅客外，部分普通游客也会选择入住商务型酒店，入住人数的增加为贵阳市的酒店企业提供了更大的经营空间。在这部分酒店中绝大部分都引入国际知名的酒店管理集团进行管理，外资品牌占高端市场份额绝对优势，与此同时，也将国际上先进的管理制度和科学的经营方式引入贵阳酒店业，大幅提高了对客服务水平。
然而我们也通过各种渠道了解到，在大量新酒店不断开业的情况下，贵阳市商务型酒店的基层管理者流失率非常高，一方面酒店经营者需要认真研究如何设置合理的激励机制来留住有丰富工作经验和工作能力的基层管理者，另一方面，基层管理者是酒店中管理的最基层，直接面对普通员工和服务对象，因此也必须设置科学化、人性化的约束机制来规范基层管理者在执行管理职权中的行为规范。
2 酒店基层管理者激励机制研究意义
2.1 基层管理者激励机制的重要性 酒店业人力资源是指酒店内部全部劳动人口中蕴含的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。酒店人力资源需要求酒店经营管理者使用机制和领导对其进行激励和约束，充分调动他们的积极性，以确保酒店可持续发展。从此可以看出，使一个酒店的人力资源强大的一个不可或缺的因素就是酒店经营者自身，对酒店经营者建立的机制直接关系到酒店人力资源，直接关系到酒店的发展前途和命运。
2.2 对基层管理者的激励机制的实践意义
2.2.1 有效的激励机制是酒店增强竞争力的关键。市场经济的主要特征是竞争性，酒店的硬件设施是评定星级的主要指标，这可以通过加大资金投入来获得立竿见影的效果，而酒店的服务质量则是软性指标，不是简单的通过招聘新员工、挖角其它酒店的老员工就可以直接获得的。要提升酒店的服务水平，除了进行有效的员工培训外，更需要通过建立完善的激励和约束机制来促进基层管理者有动力去做好自己的本职工作，从机制层面来保障基层管理者的职业成就感，并且发挥保护好其工作的积极性，有效限制其滥用权力，使他们能够与酒店同命运共呼吸，提高酒店的竞争力和活力，对于应对激烈的市场竞争具有决定作用。
2.2.2 充分合理的激励可以使酒店人力资源得到合理的配置。人力资源是体现酒店企业行业竞争力的一项关键指标。酒店行业中，各家企业之间的竞争是相当激烈的，企业要考虑长远发展，除了合理配置资金、技术和物质之外，还要重点协调人力资源配置。美国钢铁大王卡耐基曾说过，“如果将企业的一切设备、财产都拿走，只给我留下我的人才，几年后，我仍是美国的钢铁大王。”酒店之间的竞争，随着生产力和科学技术的发展，进一步表现为人才的竞争，企业成败的关键就在于人才资源的合理应用，能真正做到“人尽其才 "，所以，对酒店经营者的激励和约束，能让经营者对权利把握有度，对其员工进行最合理的人力资源分配。
2.2.3 保障酒店所有者的权利不受侵害。基层管理者直接处于工作的第一线，直接面对着普通员工和到酒店进行消费的旅客，在以往的过程中，少数基层管理者会利用职权之便来为自己谋私利，甚至是挪用公款。酒店的所有者以及高层管理者，无法把自己的精力投放到每一个岗位，因此只有通过合理的约束机制来限制基层管理者，保障酒店的利益不被侵害。
3 酒店经营者激励机制的建立和完善
3.1 贵阳市商务型酒店基层管理者激励制度的现状 通过调查得到的数据来看，贵阳市商务型酒店的基层管理者的物质收入水平得到了一定程度的提高，物质收入的结构和方式得到一定程度改善，但总体而言，激励的方式主要还是从薪酬激励为主，辅以物质奖励，同时收入方式、结构还不够合理。再加上基层管理者工作强度大，普遍对薪酬激励的满意度偏低，实际并没有发挥出应有的`激励作用。
3.2 薪酬机制缺乏科学性、公平性 先说岗位等级工资的问题，酒店企业人力资源管理领域存在柠檬现象，由于难以判断每基层管理者真实的技能和绩效，酒店只能按照社会市场的平均水平为标准来支付工资，而高于平均水平的基层管理者因为没有得到应有的报酬而感到不满意，这样的情况要是常年得不到改善，其中一部分人就会选择离开，这样就会损失具有竞争力的人力资源，使得酒店整体人力水平下滑。其次价值导向偏离酒店企业战略发展目标，酒店经营目的之间缺乏内在联系，基层管理者的薪酬和酒店经营的状况挂钩不明显，就不能体现出经营者的努力程度，长久会导致对竞争的感受和意识下滑。最后岗位等级工资对内缺乏一定的公平性，绩效考核对薪酬的调节只有一定的辅助作用，但同级员工的薪酬水平无差异，极易使员工产生好也是干，坏也是干的消极想法。
3.3 激励措施单一 贵阳市商务型酒店的对基层管理者的激励基本停留在简单的工资 + 奖金的低层次的激励模式，重物质轻精神，过分强调金钱的作用，对基层管理者情感因素缺乏必要的重视。有的经营方认为基层管理者只是为了挣钱而工作，认为金钱是激发基层管理者为自己创造利益，工作积极性和创造性最有效的工具，精神激励根本没有得到重视，精神需要得不到满足，这就导致基层管理者归属感不强，工作积极性不高，创造力不足。缺乏向心力，内部时有矛盾冲突，影响企业经营的稳定性。
4 对基层管理者的激励机制建议
4.1 从物质激励和精神激励出发，酒店管理向人性化发展 人性化管理的目的是在酒店企业内部营造一种员工自我管理、自主发展的新型人事环境，为员工个人潜能的发挥提供一个公平合理的大环境。首先，在人事体制上，应该论功行赏，按能授职，体现出制度的公平性。同时，允许员工合理流动，以确保员工在合适的岗位上各显其能。另外，应该推行目标管理机制，采取一系列激励措施，以提高员工的积极性。加强企业文化建设，用和谐的企业文化影响人，用先进的企管理念引导人，充分尊重人的诉求，增强企业的凝聚力和向心力，为实现企业战略规划夯实根基。
4.2 注重基层管理者的职业化 目前对于贵阳市的商务型酒店企业而言，通过引入国际品牌，在管理中已经形成一套科学规范的运行机制和管理体系，以提升酒店的专业化水准。基于这一目标，酒店管理方也应当注重基层管理者的职业化培养，可以通过不同分店、不同城市直接进行交流、轮岗之外，在资源允许的情况下，更加应当加大对基层管理者的专业化培训，提供继续深造的机会。
4.3 注重保健因素，提高基层管理者的归属感 保健因素主要指在企业管理中，管理质量，薪金水平，公司政策，工作环境，与他人的关系和工作稳定性被概括为保健因素。“赫兹伯格认为传统的满意———不满意观念，即认为满意的对立面是不满意是不确切的，满意的对立面应该是没有满意而不是不满意，不满意的对立面应该是没有不满意而不是满意。也就是说，有了激励因素，就会产生满意，而没有激励因素，则没有满意，也没有不满意。有了保健因素，不会产生不满意，但没有满意，而没有保健因素，则会产生不满。”
总结：
基层管理者工作强度大，法律规定应当享用的带薪年假、公休等常常无法正常兑现，身体长期处于高负荷亚健康状态。因此酒店经营者应当保障基层管理者能够有足够的时间来进行工作状态的调整，可以定期组织外出旅游、带薪休假等方式来缓解基层管理者的工作压力，这样一来也可以提高他们对酒店的归属感
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