实用的解决方案模板8篇
为了确保事情或工作有效开展，预先制定方案是必不可少的，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。那么什么样的方案才是好的呢？下面是小编整理的解决方案8篇，希望对大家有所帮助。
解决方案 篇1
近年来随着房地产的不断发展，房地产企业经历了资源时代（拿地赚钱）、产品时代（关注产品品质与企业成本）、品牌时代（建立企业品牌形象与企业文化）等阶段，正朝着大规模协同时代迈进。在绝大部分企业的快速发展中，也普遍伴随着因沟通不畅、管理混乱、成本过高、积累不足、执行力不强等管理问题。
中望软件房地产行业协同办公管理解决方案重在通过整体规划，分布实施手段。帮助房地产企业通过管理软件落实管理思想与方法，建立科学有效的管理体系。由中望公司提出的房地产公司系统办公整合应用解决方案具体包括，地产公司信息化整体架构，系统建设阶段性任务，应用与部署策略，推广办法与安全保障五大部分。最终实现房地产企业管理与业务一体化的信息化建设目标。
中望软件结合整体规划，分步实施的解决方案思想，为房地产企业设计的整体解决方案架构如上图所示。从大的架构板块来说包括，信息化建设基础平台、协同办公平台、流程管理平台、核心业务平台、整合应用平台五大板块。其中蓝色部分（基础平台、协同办公平台、流程管理平台、应用整合平台）由中望软件自主研发的核心产品构建完成。核心业务平台方面，可通过基础平台整合专业厂商提供的如售楼、项目、财务等业务模块。
一、基础平台
房地产企业系统支撑平台是整个企业信息化建设的基石，系统具有良好的可扩展性与二次开发性，能够满足企业增长的需求。其中包括系统功能库，二次开发组件，应用集成组件，统一用户管理，系统权限管理和移动办公平台。
二、协同办公平台
信息发布平台，提供企业内部信息发布的窗口。支持信息索回机制。
办公管理平台，提供企业的对外的收发文管理及企业内部的文档管理。支持电子签章，手写批注。
信息交流平台，提供企业内部邮件发送，支持大附件上传。
业务管理平台，提供企业日常业务管理，用如车管理，办公用品领用等日常行政管理需求。
即时通讯平台，即时通讯不只是一个在线即时沟通系统，它与致力协同OA无缝集成，OA系统发送的消息通过即时通讯系统传达提。
三、工作流程管理
中望软件为房地产企业提供的流程化管理平台，其核心是通过软件技术把企业内部运行的各种业务沉淀和固化下来，达到规范企业内部管理和建立有效管理体系的作用。其主要功能包括：
启动新流程、我启动的流程、我的待办流程、我的已办流程、流程监控、流程委托、表单自定义、工作流自定义、流程管理、流程委任等功能。
四、核心业务管理
针对房地产具体业务，如售楼管理、项目管理、财务管理、物业管理等模块应用，中望软件提供两种解决方案，一种是企业可直接采购目前市面上成熟的业务型软件，通过中望软件体统的房地产基础支撑平台进行有机整合，达到一站式工作的效果。一种是针对房地产企业在业务方面个性独特的需求通过基础平台中的二次开发工具进行开发，已满足房地产企业在业务应用方面的需求。
五、应用整合平台
整合应用平台包括单点登录、数据集成与协同应用三个层次的整合。
第一层次：集成其它各应用系统界面，使用户在统一界面下“一次性登陆”、“统一界面下应用” ——即所谓“单点登陆系统”（SSO）
第二层次：实现其它应用系统数据集成，领导/管理人员可以通过OA系统更直接地查询、统计、监控单位内部其它业务情况，更快地实现科学决策。
第三层次：实现各个系统间数据互通互达、协同作业，消除各个信息孤岛，实现信息化建设一体化
解决方案 篇2
一、绩效管理的目标
绩效管理的目标是企业战略目标的辅助，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。在此基础上，理顺企业的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水平，提高员工的自我管理能力，使员工成为自我绩效的专家，使管理者从繁忙的管理活动中摆脱出来，更多地做好规划与发展的工作。
HR经理就是要通过有效的绩效管理达到这些目标，有效整合企业的人力资源，使绩效管理成为为我所用的工具，以此提高自己的地位，实现从高级办事员到战略合作伙伴的角色转换。
二、绩效管理的方案
拟订一份切实有效的绩效管理方案对绩效管理的实施起着至关重要的重要的作用。没有方案，想到什么做什么，管理层要求什么做什么，注定很难成功。只有主动出击，才能占据主动，才能前瞻性、战略地做好绩效管理。
因此，在实施绩效管理之前，HR经理必须坐下来，认真细致地研究绩效管理的理论、方法、流程，出具一份漂亮的绩效管理方案。
什么是绩效管理
做绩效管理，首先要弄清楚什么是绩效管理，只有让经理和员工都明白什么是绩效管理，他们才会愿意参与和执行，愿意为此而改变。
绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，通过过程的持续沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。
绩效管理的流程
一个完整的绩效管理过程应包括以下五个组成部分：
设定绩效目标;
经理与员工保持持续不断的沟通;
记录员工的绩效表现，形成必要的文档记录;
年终的绩效评估;
绩效管理系统的诊断和提高。
绩效管理中的角色分配
实施绩效管理，就是要让企业中的每一个员工都在其中扮演一个角色，承担一些责任，这个必须明确，否则，流于形式将不可避免。
通常，一个组织有四个层面的角色，即总经理、HR经理、直线经理和员工，根据每个人的分工不同，每个人的绩效角色也有所不同。
总经理：提供赞助和支持，推动绩效管理向深入开展;
HR经理：设计绩效管理实施方案，提供有关绩效管理的咨询，组织绩效管理的实施;
直线经理：执行绩效管理方案，对员工的绩效进行辅导沟通;帮助员工提高绩效。
员工：绩效管理的主人，拥有绩效并产生绩效;
取得总经理的支持
绩效管理是企业的重要管理改革，其一举一动都牵动整个企业，总经理的态度和支持的力度在很大程度上决定着绩效管理实施的成败。
因此，绩效管理方案必须首先获得总经理的支持，HR经理必须与总经理达成一致，并请总经理参与其中，给予持续的关心和推动，使绩效管理方案得到逐步的落实。
培训直线经理
组织直线参加有关绩效管理的培训和研讨，赋予他们相关的知识、技巧和能力，使他们真正掌握绩效管理的要义和方法，真正喜欢并愿意参与。
直线经理如何落实绩效管理
在绩效管理中，直线管理者才是实施的主体，起着桥梁的作用，上对公司的绩效管理体系负责，下对下属员工的绩效提高负责。如果，直线管理者不能转变观念，不能很好地理解和执行，再
好的绩效体系，再好的绩效政策都只能是水中花，镜中月，只能与“鸡肋”无异。
所以，在实施绩效管理之前，首先要团结直线管理者这个主体，统一他们的思想，使之真正发挥绩效管理者的角色，承担自己应该承担的责任，做自己应该做的工作，让直线管理者真正动起来。
只有直线管理者真正按自己的分工真正动起来了，绩效管理才能按预想的方向前进，才能真正实现落地，得到有效实施。
根据绩效管理的流程，直线需要做以下四个方面的工作，扮演四种角色，进而使企业的绩效管理方案落到实处。
主要有以下四个角色：1.合作伙伴2.辅导员3.记录员4.公证员
(一)合作伙伴
管理者与员工的绩效合作伙伴的关系是绩效管理的一个创新，也是一个亮点，它将管理者与员工的关系统一到绩效上来。
在绩效的问题上，管理者与员工的目标是一致的，管理者的工作通过员工完成，管理者的绩效则通过员工的绩效体现，所以，员工绩效的提高即是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。
绩效使管理者与员工真正站到了同一条船上，风险共担，利益共享，共同进步，共同发展。
鉴于这个前提，管理者就有责任、有义务与员工就工作任务、绩效目标等前瞻性的问题进行提前的沟通，在双方充分理解和认同公司远景规划与战略目标的基础上，对公司的年度经营目标进行分解，结合员工的职务说明书与特点，共同指定员工的年度绩效目标。
在这里，帮助员工，与员工一起为其制定绩效目标已不再是一份额外的负担，也不是浪费时间的活动，而是管理者的自愿，因为管理者与员工是绩效合作伙伴，为员工制定绩效目标的同时就是管理者为自己制定绩效目标，对员工负责，同时就是管理者对自己负责。
通常，管理者与员工应就如下问题达成一致：
员工应该做什么工作?
工作应该做得多好?
为什么做这些工作?
什么时候应该完成这些工作?
为完成这些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知识、技能，得到什么样的培训?
自己能为员工提供什么样的支持与帮助，需要为员工扫清哪些障碍?
通过这些工作，管理者与员工达成一致目标，更加便于员工有的放矢的工作，更加便于自己的管理。为后续的绩效管理开了一个好头，可能开始有一点麻烦，万事开头难，但好的开始是成功的一半，绩效目标是一个良好的开端。
(二)辅导员
绩效目标制定以后，管理者要做的工作就是如何帮助员工实现目标的问题。
在员工实现目标的过程中，管理者应做好辅导员，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升。业绩辅导的过程就是管理者管理的过程，在这个过程中，沟通是至关重要的关键。
绩效目标往往略高于员工的实际能力，员工需要跳一跳才能够得着，所以难免在实现的过程中出现困难，出现障碍和挫折。另外，由于市场环境的千变万化，企业的经营方针，经营策略也会出现不可预料的调整，随之变化的是员工绩效目标的调整。所有的这些都需要管理者与员工一起，管理者帮助员工改进业绩，提升水平。
这个时候，管理者就要发挥自己的作用和影响力，努力帮助员工排除障碍，提供帮助，与员工做好沟通，不断辅导员工改进和提高业绩。帮助员工获得完成工作所必须的知识、经验和技能，使绩效目标朝积极的方向发展。
沟通包括正面的沟通和负面的沟通。
在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可工作的机会。在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。这个时候，管理者不能假设员工自己知道而一味姑息，一味不管不问，不管不问的最终结果只能是害了员工，于自己绩效的提高和职业生涯的发展也无益。
需要注意的是，沟通不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的整个始终，需要持续不断地进行。因此，业绩的辅导也是贯穿整个绩效目标达成的始终。这对管理者来说，可能是一个挑战，可能不太愿意做。但习惯成自然。帮助下属改进业绩应是现代管理者的一个修养，一个职业的道德，当然它更是一种责任，一个优秀的管理者首先是一个负责任的人，所以，贵在坚持。
(三)记录员
绩效管理的一个很重要的原则就是没有意外，即在年终考核时，管理者与员工不应该对一些问题的看法和判断出现意外。一切都应是顺理成章的，管理者与员工对绩效考核的结果的看法应该是一致的。
争吵是令管理者比较头疼的一个问题，也是许多的管理者回避绩效，回避考核与反馈的一个重要原因。为什么回出现争吵?因为缺乏有说服力的真凭实据。试问，不做记录，有哪一个管理者可以清楚说出一个员工一年总共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的?恐怕没有，因为没有，员工才敢于理直气壮地和你争论，和你据理力争。
为了避免这种情况的出现，为了使绩效管理变的更加自然和谐，管理者有必要花点时间，花点心思，认真当好记录员，记录下有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，以作为年终考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正，没有意外发生。
做好记录的最好的办法就是走出办公室，到能够观察到员工工作的地方进行观察记录。当然，观察以不影响员工的工作为佳。记录的文档一定是切身观察所得，不能是道听途说，道听途说只能引起更大的争论。
这样一年下来，管理者就可以掌握员工的全部资料，做到心中不慌了，考核也更加的公平公正。
(四)公证员
绩效管理的一个较为重要也是备受员工关注的环节就是绩效考核。
绩效考核是一段时间(通常是一年)绩效管理的一个总结，总结绩效管理中员工的表现，好的方面，需要改进的地方，管理者需要综合各个方面给员工的绩效表现做出评价。同时，绩效考核也是公司薪酬管理、培训发展的一个重要依据。所以，公平、公正显得至关重要。
绩效管理中的绩效考核已不再是暗箱操作，也不需要。管理者不仅仅是考官，更应该是站在第三者的角度看待员工的考核，作为公证员公证员工的考核。
管理者之所以可以作为公证员来进行考核，主要是因为前面三个角色铺垫的结果。在前面工作的基础上，员工的考核已不需要管理者费心，可以说是员工自己决定了自己的考核结果。员工工作做的怎么样在绩效目标、平时的沟通、管理者的记录里都得到了很好的体现，是这些因素决定了员工的绩效考核评价的高低，而非管理者，管理者只须保证其公平与公正即可。
所以管理者在绩效考核中应扮演公证员的角色。
做公证员似乎是轻松的，但却是前面的努力的结果，是一直的努力才使得管理者可以坦然面对本来很烦人的考核，可以泰然处之，轻松应对。这也是绩效管理所追求的目标，让一切成为自然，让员工成为自己的绩效专家。
三、绩效管理的实现—项目管理
仅仅达成共识，完成培训是不够的，如何有效实施才是关键。根据绩效管理的经验，成立绩效管理项目，组建管理团队非常重要。
绩效管理团队应由总经理、HR经理、直线经理组成，总经理任项目经理，负责项目的推动的落实，HR经理任项目组长，负责项目的组织和实施，提供方案和咨询，直线经理具体负责项目的落实。
(一)研究立项
研究立项主要有两个大的方面需要考虑：一是出具完整、易于理解的项目计划书;二是将计划书说给总经理听，与总经理在立项的可能性和实施的办法上达成一致。
HR经理首先就上述问题理出清晰的思路，认真研究立项的可行性，持续不断地与总经理保持绩效的沟通，使总经理认识到绩效管理的好处，弄懂绩效管理的思路和流程，取得企业总经理的支持，并让总经理参与其中，任项目经理。
这个工作可能需要很长的时间，因为短时间理解绩效管理的方方面面也是不太现实的。所以，HR经理应有耐心和信心，不断地与总经理举行绩效会谈，让总经理认可绩效管理并愿意提供支持。最好能主动出击，提供更多更好的工作思路，攻下总经理这个堡垒，占领绩效管理的高地。
有了总经理的支持，绩效管理就是成功了一大半。
(二)组建绩效管理团队
直线经理是绩效管理实施的主体和中坚力量，在绩效管理的实施中举足轻重，没有他们的支持，再好的绩效管理方案，也只能流于形式，得不到有效的实施。
所以，团结各直线经理是HR经理的又一个艰巨的任务。
HR经理在推销绩效概念之初就应吸引他们加入进来，立项之后，他们更是当仁不让的主力。
吸引他们的加入进来组成绩效管理团队应是立项之后最为重要的事情。
成立团队之后，依据绩效管理的流程和理念给予每个人一个角色，赋予每个人相关的权限和责任，给予每个人一份职责明确的工作说明书，确立他们的工作目标和努力方向。
这个工作往往容易被忽视和省略，希望能够引起足够的重视，认真进行规划和运作。
(三)培训管理团队
管理团队的意识、观念和能力是进行运作的基础，所以，管理团队的培训又是一个极为重要的项目。
HR经理可以根据企业的实际，或者团队的自我研讨会，或者请管理顾问公司进行绩效管理理念、方法和技巧的宣贯，目的是赋予每个直线管理者的绩效管理理念和能力，使他们掌握必备的方法和技巧，以保证他们推动绩效的力度。
(四)确立绩效管理的目标任务
战略地看待绩效问题，绩效管理的.根本目的是赋予企业每个员工绩效的自我管理能力，改善管理者的管理方式，提升企业的管理的水平。
从这个观点出发，企业的绩效管理不能急功近利，而应眼光放长远，以一年为一个周期，三年一个阶段，不断检查调整，完善提高。
在绩效管理的目标任务上，管理团队应达成一致，慢慢来，不应被眼前的困难所限制，眼光长远，使之逐渐收到成效。
(五)设计绩效管理的流程
依据绩效管理的理念，设计系统化全过程的绩效管理理念，用以直到管理团队的工作，使之顺畅自然。
一定要将绩效提高到管理的层次，使之成为经理和员工对话的过程，而不要只做考核。
(六)项目的实施
依据上述绩效管理方案，逐步开展实施。
(七)项目的检查评价
在项目开始实施后，企业应根据企业的实际，采用PDCA循环的方法进行不断的检查评定，不断地进行总结和提高，使之不断地完善和发展。
四、不是结束
绩效管理没有结束，只有不断地完善和提高，持续不断地推动企业的管理向高水平、高效率发展。
解决方案 篇3
*{padding:0;margin:0}
p{height:20xxpx}
#gs{border:1px solid #000;position:fixed;right:30px;top:120px}
11111111111111111
以上这段代码在网上很常见，通过设置html{overflow:hidden}和body{height:100%;overflow:auto}来实现ie6下position:fixed效果，但这种办法有个缺陷，那就是：这会使页面上原有的absolute、relation都变成fixed的效果，在这里我就不做demo了，如果有怀疑，可以自己去试验一下。
于是我找了下资料，发现可以通过一条Internet Explorer的CSS表达式(expression)来完美的实现ie6下position:fixed效果，css代码如下：
/* 除IE6浏览器的通用方法 */
.ie6fixedTL{position:fixed;left:0;top:0}
.ie6fixedBR{position:fixed;right:0;bottom:0}
/* IE6浏览器的特有方法 */
* html .ie6fixedTL{position:absolute;left:expression(eval(document.documentElement.scrollLeft));top:expression(eval(document.documentElement.scrollTop))}
* html .ie6fixedBR{position:absolute;left:expression(eval(document.documentElement.scrollLeft+document.documentElement.clientWidth-this.offsetWidth)-(parseInt(this.currentStyle.marginLeft,10)||0)-(parseInt(this.currentStyle.marginRight,10)||0));top:expression(eval(document.documentElement.scrollTop+document.documentElement.clientHeight-this.offsetHeight-(parseInt(this.currentStyle.marginTop,10)||0)-(parseInt(this.currentStyle.marginBottom,10)||0)))}
上面代码可以直接使用了，如果要设置元素悬浮边距，要分别为设置两次，比如我要让某个元素距顶部10个像素，距左部也是10个像素，那就要这样子写：
/* 除IE6浏览器的通用方法 */
.ie6fixedTL{position:fixed;left:10px;top:10px}
/* IE6浏览器的特有方法 */
* html .ie6fixedTL{position:absolute;left:expression(eval(document.documentElement.scrollLeft+10));top:expression(eval(document.documentElement.scrollTop+10))}
这样一来，IE6下实现position:fixed的效果解决了，而且也不会影响到其他的absolute、relation，但还有一个问题，就是悬浮的元素会出现振动
IE有一个多步的渲染进程。当你滚动或调整你的浏览器大小的时候，它将重置所有内容并重画页面，这个时候它就会重新处理css表达式。这会引起一个丑陋的“振动”bug，在此处固定位置的元素需要调整以跟上你的(页面的)滚动，于是就会“跳动”。
解决此问题的技巧就是使用background-attachment:fixed为body或html元素添加一个background-image。这就会强制页面在重画之前先处理CSS。因为是在重画之前处理CSS，它也就会同样在重画之前首先处理你的CSS表达式。这将让你实现完美的平滑的固定位置元素！
然后我发现background-image无需一张真实的图片，设置成about:blank就行了。
下面附上完整代码
/* 除IE6浏览器的通用方法 */
.ie6fixedTL{position:fixed;left:0;top:0}
.ie6fixedBR{position:fixed;right:0;bottom:0}
/* IE6浏览器的特有方法 */
/* 修正IE6振动bug */
* html,* html body{background-image:url(about:blank);background-attachment:fixed}
* html .ie6fixedTL{position:absolute;left:expression(eval(document.documentElement.scrollLeft));top:expression(eval(document.documentElement.scrollTop))}
* html .ie6fixedBR{position:absolute;left:expression(eval(document.documentElement.scrollLeft+document.documentElement.clientWidth-this.offsetWidth)-(parseInt(this.currentStyle.marginLeft,10)||0)-(parseInt(this.currentStyle.marginRight,10)||0));top:expression(eval(document.documentElement.scrollTop+document.documentElement.clientHeight-this.offsetHeight-(parseInt(this.currentStyle.marginTop,10)||0)-(parseInt(this.currentStyle.marginBottom,10)||0)))}
解决方案 篇4
电脑蓝屏自动重启是我们使用电脑过程中经常会遇到的问题，原因可能是系统补丁问题、硬件问题、使用不当等多方面的，实际上我们要一项一项去解决这些问题就很麻烦，那么怎么才能以最便捷的速度快速解决电脑蓝屏自动重启问题呢?
使用软件进行修复
步骤一：快速解决电脑蓝屏自动重启问题，最简便的方式是使用软件，我试了好几个，目前比较好用又方便的可以说是360系统蓝屏修复功能了，首先需要你的电脑上安装有360安全卫士，没有就装一个。
步骤二：360系统蓝屏修复功能是不会自动运行的，需要你自己打开。打开方法可以是你安装修复漏洞后提示你打开，也可以是自己打开。
步骤三：在漏洞修复界面，点击右下角的设计按钮，勾选启动系统蓝屏修复功能。这样以后如果是安装系统补丁引起的问题就可以在启动电脑，启动选择菜单时，选择启动菜单中第二项“系统蓝屏修复”功能就可以进入修复电脑蓝屏自动重启的问题了。
硬件问题
CPU是电脑运行的核心，对于使用久的电脑，CPU出现的问题有散热问题、高负荷运行、灰层问题，这些同样有可能导致电脑蓝屏自动重启。
cpu都有一个风扇和散热器，但是使用久之后可能风扇运转速度会减慢、散热器与CPU之间的硅胶会干枯凝固，所以可以给CPU做一次清理，清理灰层，给风扇滴点轮滑油，给散热器加硅胶。关闭电脑电源，拔掉电源插头。打开机箱盖子，可以看到一个小风扇，那就是散热器。小心的将散热器从cpu上拆下，就可以看到cpu了。然后利用工具将硅胶均匀的涂抹到cpu上，在保证能填充(CPU/GPU)和散热器表面缝隙的前提下，导热硅脂层是越薄越好的。
然后在电脑使用中，不要开太多程序，不时的关闭一些服务和程序。特别是浏览器不能开太多网页窗口。其它硬件问题，如内存不足，内存松动，可以添加内存条或调整，其它配置就没什么好更换的了。
电脑使用不当
1电脑蓝屏出现是很有规律的，通常二种常见的不当操作会造成系统蓝屏，第一种是直接切断电脑电源或者停电，这种情况比较多见，不好一点造成系统蓝屏，更换一点造成系统文件丢失，电脑不能正常开机。随意电脑电源不能直接切断而是关机后再拔电源。
2电脑蓝屏自动重启还可能与安装和系统有冲突的软件有关，这其中恶意软件占多数，所以不要轻易安装不正当来源的软件。可以用软件管家之类的安全应用安装软件。
解决方案 篇5
合作伙伴简介
腾讯公司成立19xx年，是国内最早的互联网即时通信服务商，目前为大家所熟悉的腾讯QQ注册用户已经超过1.6亿，其中活跃用户超过7千万，是亚洲最大、世界第三的互联网即时通信服务提供商 。腾讯目前的业务主要包括：个人娱乐（QQ）、和企业服务 两部分，腾讯RTX是腾讯在企业服务方面的主要产品。在企业市场，腾讯主要定位在增值服务提供商，充分发展和利用腾讯在即时通信的资源和优势，为企业提供各种增值服务。
合作伙伴方案
随着互联网的普及的发展，即时通信（Instant Messaging）已经成为人们交流的重要手段。在企业中，目前交流信息的手段除了传统的会议、电话、纸质文档之外，文件共享、电子邮件是比较常见的方式，即时通信作为一种更加便捷、更加有效的交流方式，也逐渐在企业中得到了广泛的应用，并有逐步取代传统的通讯方式的趋势。20xx年7月26日，用友软件集团公司携其合作伙伴，在京举办“合作打造优势，联盟共享成功——20xx年用友公司伙伴大会及研讨会”，发布用友的合作伙伴发展策略，腾讯与用友联合推出用友ERP与腾讯RTX（Real Time eXchange）的集成解决方案，共同致力于中国企业的实时化建设。在行业或区域上给用户提供更领先的解决方案、更专业化的服务、更优秀的产品。
解决方案特色
用友ERP是用友公司面向中国市场的企业资源计划系统和全面管理解决方案。系统具有信息中心、移动办公、短消息等功能，并且集成了RTX，能够完全解决用户在实时通讯方面的需求。
1．用户在登录ERP系统时，可同时启动RTX，登录RTX企业实时通信平台。登录RTX，用户可方便的通过RTX组织架构找到企业中的其他用户，同时，通过头像颜色得知其他用户的再线状态。可以直接发送信息给用户，在线的用户能够立刻收到，对于不在线的用户信息将自动保存，用户上线后就能立刻收到。这种信息的交流不只局限于文本方式，还支持图片、文件、视频音频等，所有的沟通信息系统自动存档，方便日后查阅。
2．对于外出的同事，可以通过系统中的短消息功能、RTX或者管理驾驶舱中的移动办公发送手机短信，使对方能够随时随地了解、掌控企业经营状况，并且这种信息交流方式是支持双向的，系统也可以接收外出的同事通过手机发送的信息，使双方能够实现实时通讯。
3．系统还可以通过RTX实现多媒体网络会议，与会人员不用实际到场（支持异地会议），会议内容自动存档，日后可以重现会议过程.
4．对于实时通讯存在的弊端，有完善的解决办法。服务器是放在公司内部的，可以由公司自己来控制服务器，加上防火墙，这样就能大大提高安全性，避免信息外泄。通过严格的权限和监视机制，控制员工的聊天内容，避免出现无关的话题。通过这些措施，我们就消除了实时通讯的弊端，可以放心的使用系统的实时通讯功能。
解决方案价值
用友软件始终把“帮助客户提高经营与管理能力”作为自身的核心价值所在，使用用友实时通讯解决方案，将为您带来如下的价值：
1. 企业内部信息即时沟通，降低讨论等时间，场地等资源的浪费。
2. 降低企业通讯费，对企业大量的固定电话费，手机通讯费等能够降到最小。
3. 提高工作效率，帮助企业及时解决实际遇到的困难，达到及时沟通的作用。
4. 降低出差次数/费用，节省大量的差旅费等，直接为企业创造价值。
解决方案 篇6
Q：孩子胆小不敢画怎么办？
A：孩子绘画的痕迹能够表现出当时心理状态。画面的形象和效果能表现出孩子的性格、胆量的大小。
孩子的性格很内项，胆子很小，一般是参加学习班或在周围有人时出现的。
首先，应该经常对孩子给予鼓励。如果是在集体的环境里，应该营造一个愉快的绘画氛围。使孩子尽快溶于集体，不产生陌生感。不过高的要求，减轻孩子的心理压力。鼓励孩子大胆动笔，没有一个孩子不会在纸上留下痕迹的，只要敢画就是成功。第一次画画一般是担心失败，担心教师评价。
在学习过程中，逐渐的胆小。一般是没有得到教师或父母的积极评价。或是要求苛刻，孩子担心自己的能力而丧失了自信心。
所以，应该经常给孩子积极的评价。把批评变成提示，变成暗示。使其建立自信。只要孩子积极的完成学习的全过程，相信会逐渐大胆的绘画的。
Q：孩子画画色彩单一怎么办？
A：首先看是不是孩子眼睛生理的问题。
很多的孩子对某些色彩有偏爱，喜欢经常的使用某些或某一种色彩。在这种情况下，可以引导孩子观察各种各样的颜色体会不同的感受。观察自己周围千变万化的色彩。并鼓励在自己的画中进行表现。教师可以设计色彩练习课，让孩子体会自己绘画中色彩丰富的感受。也可以看看其他孩子色彩丰富的绘画作品，并予以提倡。
Q：孩子经常画相同的形象怎么办？
A：孩子经常画相同的形象，说明他已经熟练地掌握了这些形象的画法。画相同的形象有一定的习惯性。这些形象画起来比较顺利，容易从中体会到一定的绘画快感。
有些孩子画相同的形象始终没有变化。时间长了容易形成一定的概念或模式。这样会影响绘画水平的提高。对于这样的孩子，首先应该提示他们真的去观察他们经常画的那些形象，从中不断的有新的发现。在把发现的东西在熟悉的形象上表现出来。鼓励他们去发现其它的形象，并大胆尝试把它们画出来。比如：有些孩子经常画那种三角房顶、田字格形窗子的小平房。那么可以提示观察一下现代街道上的美丽的建筑。再观察街道上的车、人、树、路灯、广告等等。逐渐增多绘画的形象。
有些孩子是因为特别喜欢某些形象或某一方面的内容。比如：美人、动物、战争等等。但是具体的形象的动作、服饰、样式还有些变化。熟能生巧，巧能生变，这样不一定是不好。这些孩子绘画的内容有一定的局限。可以在日常生活、学习中扩大孩子的知识面，扩大兴趣范围。感兴趣的事物多了，有意识观察了解的就多。这样就容易在绘画过程中表现出来。作品的内容会逐渐丰富起来。
Q：孩子的绘画兴趣减弱怎么办？
A：首先应该分析了解绘画兴趣减弱的原因。有些孩子刚学习绘画时还好，过一段时间绘画的的兴趣就减弱了。
可能有几方面原因：一是，得到的积极评价少或经常得到周围人的批评和打击，减弱的学习的动力；或是自己不能适应学习的难度，体会不到学习的乐趣；或是学习的内容不全是自己感兴趣的内容；或是课后作业成为自己的负担，不完成或完成不好遭到批评、强制完成。引起反感。引起兴趣减弱的原因多种多样还得具体分析。
兴趣减弱了，就得想办法再调动孩子的学习兴趣呀。可以这样试试。
1、了解儿童画，了解孩子，多多交流多多鼓励。
2、学习过程中，引导孩子发现自己的长处。学习别人的长处。不要用别的孩子的长处比自己孩子的短处，自己着急责怪孩子。这样的“激将法”一般不会有好效果。只要孩子不断进步超越自我就是成功。
3、可以在家里给孩子布置一个“小展览”让大朋友、小朋友给予鼓励和夸奖。给孩子成就感。
4、鼓励孩子抓住机会表现自己。如：班级出板报、绘画活动等。得到嘉奖和鼓励也是学习绘画的动力。
5、适当更换孩子感兴趣的绘画工具、材料。
6、鼓励孩子把简单的形象画得复杂点，把作品画完整。他会有更多得到鼓励和表扬的机会。
7、除作业以外多画自己感兴趣的内容。等等。
Q：孩子在绘画时总是用橡皮擦这样好不好？
A：不好。除非孩子在绘画时把物体画得太小（这必须要改正），其他情况都尽可能不用。因为橡皮用多了会使孩子养成许多坏习惯，如不自信而不敢大胆画，不能保持绘画时感情的连续性。形成习惯性涂改后，还导致孩子绘画时不能认真思考，落笔随便草率，这对孩子以后的绘画学习会有不良影响。
Q：绘画时总是习惯把画中的形象画的很小，形象不能充满整个画面，形象零散怎么办？
A：可以采用一些具体的方法进行纠正。比如，可以规定一个形象的标准：如用自己的与所画的形象相比。可以让孩子学会充分利用空间，在小的空间里可以画一半形象，也可以让形象相互遮挡。物体画大了，数量画多了，画面自然就充满了。
Q：孩子喜欢用线画，不喜欢上色怎么办？
A：绘画作品是否着色不是评价作品好坏的标准，绘画的形式是多种多样的。单线的绘画、黑白绘画一样可以成为好的作品。在儿童绘画的学习中，根据不同的训练要求和不同的训练目的采取不同的表现形式。如：在造型训练中，就是可以把精力集中到线描练习上。并且，线描造形训练是绘画学习的关键内容。
一般儿童对色彩都是比较感兴趣的。儿童画的线描画的好，再加上美丽的色彩画面会更加美丽、动人。孩子不喜欢画色彩可能是觉得比较麻烦。可根据儿童的特点在着色时最好使用比较便捷、粗点的绘画工具，可以节省时间。因为儿童集中注意力的时间比较短。另一方面，经常提示孩子关注美丽的色彩。把不着色的画与色彩很好的画进行比较并提示孩子，一幅好的绘画作品肯定是要付出努力的。也可尝试用彩色纸作拼贴画或直接用有底色的彩色纸作画。
解决方案 篇7
职业生涯第一傻：得过且过
典型症状：“得过且过”在字典上的解释是：只要勉强过得去就这样过下去，也指对工作不负责任、敷衍了事。
别看现在这个社会竞争激烈，但总有人能“超然物外”、我行我素，“按既定方针办”，领导再怎么急于出成绩、见效益，那也跟我没关系，我就这么着了。病理分析：这种人又分为两种：一种是真傻、也真懒，虽说也对生活有较高的要求，知道好日子过着舒服，但就是不愿意费那个劲。动脑子、花心思太累，有时间还是趁年轻多玩玩。
另一种人是装傻，其实往往很聪明、有能力、也不乏思想，表面看是偷懒，实际上是糊弄事，让人说深了不是、说浅了不是：您不是让我干活吗，我干了，让干多少干多少，您还想怎么着啊？可那活质量如何？咳，差不离儿得了，较什么真儿啊，给这点钱，值当我拚命嘛！
实用处方：
1、假如你是第一种人，“天上没有掉馅饼的”最适合你，即使你占过那么一两次小便宜，一旦遇到裁员风波，领导fire名单的第一行肯定有你。
2、假如你是第二种人，也许工作对你只是个解闷的工具，你不指望靠它挣钱，那是个人生活观的问题，谁也无法改变你，不过您最好自觉点，自动离职最好，等着让人开就没什么面子了。
3、假如你不幸有这样的属下，第一步看看有没有改进的可能，如果沟通多次，对方依然得过且过，别怕人背后说你不留情面，既然他不干活干脆fire了都省心。
职业生涯第二傻：没有危机意识
典型症状：好像网络从业人员比较爱这样。
前一年各种媒体近乎没有脑子地爆炒网络经济，导致一大批热血青年投奔网站，似乎认定只要到了网站就离富翁不远了。拿着少说七八千，动辄上万的月薪，有一部分人还清醒，知道何时进、何时退。而另一部分是彻头彻尾地晕菜了，什么裁员哪、纳指降到一美元以下呀、某大网站被迫关张呀这么负面消息似乎对他们没有任何影响，他们依然每天昂首挺胸地去上班，跟什么事没有似的。
上个月到一家著名网站去玩，依旧一派歌舞升平，外面的世界跟里面的世界没关系。问一个主管，你们难道不觉得危机吗？对方像看恐龙一样望着我，告诉我一个“真理”：到网络公司，别提什么危机意识，我们不懂。
病理分析：其实不仅网络公司，每个人的职业生涯里都会遇到危机，有竞争的危机，也有失业的危机。所以，咱们脑子里要时刻崩紧这根弦，早做准备、多做准备，才不会在危机来临之时抓瞎。
实用处方：每天看看竞争对手的工作情况；每隔一段时间念一遍《甲申三百年祭》，想想李自成是怎么完蛋的。
职业生涯第三傻：干耗不充电
典型症状：看似与本质工作无关的东西，学它干吗，又用不着！
病理分析：徐琳因考不考车本的问题与老公“杠”过好几次了。徐琳是一家杂志社的美术编辑，不做班，即使去上班也有班车，加上一时半会儿没有买车的计划，徐琳一直不想考车本。她觉得用不着。而老公认为，开车是现在职业人的基本技能，就跟人必须还自己穿衣服一样，再说，历来就有技不压身的古训，同样的机会摆在面前，谁会得越多谁胜算越大。
胡洁大本毕业，在一家公司工作，5年下来，虽然现在的工作她空手驾轻就熟地完成，但总觉有被掏空的感觉。这5年来，胡洁的日子踏踏实实，她一直觉得有个大本就够吃一辈子的。可现在看来，似乎不是这么回事了。
实用处方：
1、职场生涯没有一通到底的poss port，充电是必须的。曾有人说，21世纪就业的3大基本技能是外语、电脑和开车。也许说得“邪乎”了点，但不可否认的是，如果这三样技能你样样精通，那就是好工作找你多一些而不是你忙着去找好工作。所以你看，大街小巷的电脑、外语学习班个个都火，驾校约车都困难。
2、不断追求更高目标：只有大学本科的学历，最多再撑三、五年，以后估计连研究生都是“堆儿撮”的了，也许，到那时你的大本文凭只相当于现在的中专，天哪，你不害怕吗？所以，有时间还是读个二学历、研究生、博士、MBA什么的，心里也踏实。
3、充电不盲目：不要看着别人报班就跟着起哄，最好选择有实用价值、有针对性地去学习。
4、充电是随时随地都可以的，读一本书、与同事探讨都是充电的过程。
职业生涯第四傻：兼职兼到头晕
典型症状：“狗揽八泡屎”(话糙理不糙)，有机会就要兼职挣钱，脑袋都大了。
病理分析：兼职既能把一个人的特长发挥到极至，又能最大限度地创收，所以很多人愿意做兼职的工作。如果有这个能力，机会又合适，无可厚非(国家明令不允许兼职的人员除外)。但如果一人身兼4职、5职，兼到头晕脑胀的程度，肯定会有得不偿失的一天。
实用处方： 首先得明白一个道理：兼一百个职，也不见得能兼成富翁。
兼职太多，如果影响了本职工作，会不会影响到职业基础？假如你觉得现在的工作本不如意，不如直接找个称心的工作，毕竟兼职总有点做贼的感觉。
世上没有不透风的墙，兼职太多，传到本单位去就比较麻烦，至少要花心思去解释呀！
兼职最好不要超过3个。
解决方案 篇8
清理风扇的时候可以使用强力的吹风机，效果很多，如果没有吹风机可以使用软刷等进行清理。有时候风扇产生噪音并非灰尘所致，此时我们就该看看风扇是否损坏，如果损坏可以更换风扇。
注意定时清理机箱内的灰尘是降低和避免噪音做好的方法。
像是笔记本电脑本身的散热功能就不好，容易产生噪音，我们可以增加一个散热器作为辅助散热，应该可以减少噪音。
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