建筑公司年终考核方案

时间：2022-11-16 11:01:09 方案我要投稿

建筑公司年终考核方案范文（精选5篇）

　　为了确保工作或事情能有条不紊地开展，通常会被要求事先制定方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。那么什么样的方案才是好的呢？以下是小编收集整理的建筑公司年终考核方案范文（精选5篇），欢迎大家分享。

建筑公司年终考核方案范文（精选5篇）

　　建筑公司年终考核方案1

　　一、目的

　　为了规范本厂信息管理，保证各类计划、统计、核算工作及时性、准确性、真实性，避免过时或失真信息给决策造成误导，特建立本制度。

　　二、范围

　　统计、核算报表以20XX年本厂发布的《财务部上交报表清单》、《调度处上交报表清单》、以及质检、供销部门的报表清单为准，各环节原始票据以20XX年XX月发布的《各环节票据说明及对帐时间安排》为准，还包括各部门临时要求的，有正式书面形式规定要求提供的信息资料。

　　三、报表要求

　　1、报表及时，按规定进度完成，以接受签注时间为准。

　　2、数据真实，不故意满报或虚报数据。

　　3、项目齐全，不遗漏统计项目。

　　4、数据符合部门间的进出平衡关系。

　　5、对分管的物资严格按实物状态和统计要求报表。

　　6、报表签批、审核手续齐全。

　　四、考核

　　1、报表及时性：延迟1天扣罚X元。

　　2、数据错、漏：一次扣罚X元。

　　3、故意满报或虚报致使数据不真实：一次扣罚XX元。

　　4、统计员非主观故意隐瞒，造成漏报，次月主动纠正者，按数据错、漏一次扣罚；故意隐瞒，二个会计月度仍未纠正的，直接责任人就地下岗，并承担不低于XX％的直接经济损失。

　　5、报表签批、审核手续不全的，接受部门可拒收，按报表延迟进行考核至收到合格报表为止；接受部门也可签收，但按报表数据错、漏一次考核。

　　6、考核结果由生产科综合统计和财务科每月XX日定时提供，其他对口部门可在6日以前书面形式向综合统计举报报表（票据）质量。

　　本办法自即日起执行。

　　建筑公司年终考核方案2

　　一、绩效考评目的

　　为顺利推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特制定本制度。

　　二、绩效考评原则

　　1、目标责任性原则：公司采取目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确具体，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。

　　2、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。

　　3、客观性原则：考评者要以日常管理中的观察、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。

　　4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必须严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。

　　三、绩效考评对象

　　1、部门：公司各职能部门；

　　2、个人：公司所有岗位，但不包含公司总监级以上（含）、新入职试用期员工和考评周期内因请假或因其它原因缺岗达半个月（含）以上的人员。

　　四、绩效考评机构与职责、各部门分工

　　1、公司成立考评工作领导小组（共8人）：

　　组长：总经理

　　成员：副总经理、人力资源总监、财务总监、营销总监、行政部副总监、总经办主任、生产部经理

　　2、职责

　　（1）组长具体职责如下：

　　a）负责对公司绩效考评管理工作提出总要求，审批各部门年度目标设定、考评制度的制定与修订工作，并作为"上一级责任人"对象签订所分管部门的年度目标责任书。

　　b）负责审批直接分管部门年度目标分解及各项考评指标、评价标准的制定。

　　c）审批被考评对象最终考评结果，按程序完成每月"直接上级"对象的考评工作；最终仲裁公司各部门及公司主管级以上管理人员绩效申诉的问题。

　　（2）各成员具体职责如下：

　　a）根据绩效考评管理工作的总要求，负责所分管部门绩效考评管理工作的组织、协调、控制与监督工作，确保绩效考评工作的顺利进行。

　　b）负责审核所分管部门设定的年度目标，审批年度目标分解及各项考评指标和评价标准的制定，并作为"上一级责任人"对象签订所分管部门的年度目标责任书。

　　c）按程序完成每月作为"直接上级"对象的考评工作，审查分管部门被考评对象考评结果汇总，最终仲裁分管部门个人绩效申诉的问题。

　　3、各部门分工

　　（1）人力资源部负责拟定公司绩效考评管理制度和修订工作，提供绩效考评的工具和方法，组织、开展绩效管理培训工作，引导和督促各部门绩效考评工作的实施；同时，协助有关部门处理员工绩效申诉，建立绩效管理档案和进行公司绩效考评管理工作的分析与总结。

　　（2）公司各部门第一负责人负责本部门年度目标的设定并与公司签订年度目标责任书，根据年度目标，分解部门每月目标并执行，接受公司组织的绩效考评管理工作，如实的申报各类考评数据；建立并完善本部门的绩效考评指标和评价标准，合理

　　制定部门内部各班组、岗位的绩效考评量表并按照公司绩效考评办法执行考评工作。

　　（3）员工是绩效管理的参与者，参与绩效考评量的制定，并按要求完成绩效考评的各项指标；对绩效考评工作的不足提出意见或建议。

　　五、绩效考评方式及流程

　　1、考评维度设计：考评维度是对考评对象进行考评的内容。具体设计如下：

　　（1）部门考评维度包括业绩目标和职能部门服务指标等两个维度。业绩目标：指根据部门职能和公司要求对各部门设定的各项考评项目；职能部门服务指标：指各部门根据部门职能，需服务公司其它部门所设定的各项考评项目。

　　（2）个人考评维度包括业绩目标和态度等两个维度。业绩目标：根据部门业绩目标对部门内部各岗位所设定的各项考评项目；态度维度的各项指标分为：责任心、协助性、积极性、纪律性四项。

　　建筑公司年终考核方案3

　　一、指导思想

　　xx有限公司根据本公司实际情况，决定导入绩效考核机制，以充分调动各方面积极因素，强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同成长。

　　根据《xx有限公司薪酬管理制度》的有关要求，本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，特拟定本管理制度。

　　二、绩效考核目的

　　1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。

　　2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。

　　三、绩效考核用途

　　1、了解员工对组织的业绩贡献。

　　2、为员工的薪酬决策提供依据。

　　3、提高员工对公司管理制度的满意度。

　　4、了解员工和部门对培训工作的需要。

　　5、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。

　　6、为人力资源规划提供基础信息。

　　四、绩效考核原则

　　1、公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的'、制度化的。

　　2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。

　　3、反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。

　　4、公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。

　　5、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。

　　五、绩效考核周期

　　1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。

　　2、月度考核时间是每月1日～15日，考核上月绩效情况。

　　3、年度考核一年开展两次，考核时间是7月5日～15日考核上半年度;1月5日～15日考核上一年度的下半年度。

　　建筑公司年终考核方案4

　　一、目的

　　本着公平、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价，挖掘员工潜力，帮助员工正确认识自我。为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据，同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的机会，并使员工清楚公司对自己的真实评价。

　　二、适用范围

　　本规定适用于20xx年9月30日以前入职员工。考核表分为管理人员和一般员工;其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员;一般员工包括：副主管以下员工;所有参加考核人员均应认真填写考核表。

　　三、考核依据和原则

　　以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指标衡量，必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。

　　四、考核办法及程序

　　1、考核分为自评、初评、复评、审核。

　　2、自评：应由被考核人自己给自己打分。被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的意见和建议。

　　3、初评：由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人意见，指出其成绩和不足以及应努力的方向。初评者在意见栏里详细填写对被考核人的考察意见，针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。

　　4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发现初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深入了解情况，以求得更加公正、客观。同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。

　　5、审核：由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均，得出最终分数，并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合统计。

　　6、公司领导层可根据绩效考核结果，制定员工晋级、加薪、降薪、辞退等方案。

　　7、本次绩效考核增加对项目经理的考核，除了延续以前的绩效考核方式：一线普通员工参加工资固定调整绩效考核;部门、区域负责人或骨干员工参加每月根据绩效及总部检查的情况而浮动的绩效考核。项目经理参加浮动奖金部分的绩效考核。

　　8、由总部规定考核额度并于每月5日之前将考核打分及奖金额度下发到项目部，项目经理于每月10日前将奖金分配表报到人事行政部。项目经理的奖金部分由总部根据每月检查打分情况确定;职能部门经理的奖金由总经理根据当月经营指标完成情况确定。

　　五、考核程序

　　自评

　　初核

　　复核

　　普通员工

　　员工自评

　　直接主管

　　项目经理

　　主管级员工

　　员工自评

　　项目经理

　　副总经理/总监

　　总部人员

　　员工自评

　　本部门经理

　　总经理

　　经理级员工

　　员工自评

　　总经理

　　六、绩效考核的时间要求

　　1、各项目部于20xx年12月25日前将绩效考核表交到人事行政部。

　　2、考核人及被考核人均要使用黑色或蓝色墨水笔认真填写绩效考核表。

　　建筑公司年终考核方案5

　　一、总则

　　1. 为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证企业与员工的共同发展，特制定本制度;

　　2. 本管理制度是依据国家法律、法规并结合公司实际情况制定的薪酬管理规定，是员工获得劳动报酬的保证，也是个人持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则;

　　3. 本管理制度是建立在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着奖励优秀、鞭策落后、激励员工的主旨，意在建立以竞争、激励、选拔、淘汰为核心的用人机制;

　　4. 本制度中所称工资，为本公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬;

　　5. 本制度适用于与公司签订劳动合同的所有员工。

　　二、薪酬结构

　　1. 公司实行以岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。即以基本工资为基础、岗位绩效工资为主，年限工资、福利为补充的工资结构体系;

　　2. 员工工资是每一位员工在其所在岗位承担(或可能承担)的责任的应得报酬，同时也体现了员工对企业的贡献。因此，员工工资依据因岗定薪的原则。它体现了在不同岗位的员工承担着不同的责任、义务和风险;

　　3. 员工月工资总额由基本工资、岗位绩效工资、年限工资、福利、四部分组成;

　　4. 根据年度盈利情况公司在财务年度对突出贡献的员工发放企业红包。

　　三、薪酬内容

　　1. 基本工资

　　1) 基本工资是保障员工基本生活所需，公司可根据当地物价进行调整;

　　2) 基本工资划分为五级，员工入职时根据其相关工作经验年限、学历、技能进行初次定级;

　　3) 基本工资的.调整随员工在本企业的工作性质变化，或根据当地的物价调整进行浮动;

　　4) 同一岗位系列的基本工资不随岗级变更而变动。

　　2. 岗位绩效工资

　　1) 公司根据不同岗位的性质、业务特点，分别制定了四个岗位系列，岗位系列如下：

　　① 决策层：董事长、总经理、副总经理、总经理助理总监

　　②管理层：部门经理、分公司经理、项目部经理、行政办主任

　　③技术层：土建工程师、水暖工程师、电气工程师、营销经理、预算员、主管会计

　　④基础层：助理工程师、秘书、行政后勤人员、营销人员、会计出纳

　　2) 各岗位系列划分了多个岗级，根据岗位的相对价值(责任、技能要求、风险等)确定各级岗位绩效工资;

　　3) 不同岗位系列的差别，体现了岗位之间的工作性质差别。同一岗位系列中各岗级之间的级差反映了员工综合能力之间的差别，遵循岗级越高、级差越大的原则;

　　4) 对新入职员工，根据工作性质和承担的责任，确定岗位系列，依据相关岗位工作经验、知识、技能评估进行初次定岗;

　　5) 岗位的升降、薪资的调整依据对员工的工作态度、工作业绩及工作能力三方面的评估结果;

　　6) 岗位绩效工资与工作绩效挂钩，按照员工月度考核成绩核算。

　　3. 年限工资

　　1) 员工司龄满1年后开始享有年限工资，按照员工转正时间计算司龄，次月开始享有;技术层和基础层工龄工资50元/年,管理层工龄工资100元/年,决策层工龄工资200元/年,高于5年按五年计;

　　2) 年限工资随岗位系列的变更、司龄的增加而变动。

　　4. 福利

　　1) 公司依据岗位系列的特性差异确定福利补贴。福利补贴包括：交通补贴、通讯补贴、餐费补贴;

　　2) 公司为符合公司人事管理规定的工龄满一年以上的正式员工办理基本社会保险(养老、医疗、失业)，企业交纳的费用定期存入员工社保专用账户;

　　3) 随着公司的发展，根据国家有关规定和企业的支付能力，公司将不断调整福利结构，以增强全体员工的凝聚力和忠诚度。

　　四、薪酬调整

　　1. 公司根据企业发展战略变化、公司整体效益情况、行业及地区竞争状况、国家政策和物价水平等宏观因素的变化进行薪酬结构和薪酬水平的调整;

　　2. 员工工资调整分为定期调整及不定期调整两种形式;

　　3. 定期调整：公司根据岗位评估的相关管理规定，定期开展岗位评估工作，并针对评估结果进行人员工资调整;

　　4. 不定期调整：

　　1) 员工在公司内的发展空间是多元化的，当员工的工作性质发生变更时，工资将根据新的岗位系列进行调整;

　　2) 对企业生产经营、技术创新、客户服务等方面有突出贡献的，经公司总经理审批，可进行工资调整作为奖励;

　　3) 对严重违反公司管理规定或造成损失的行为，依据其严重性，可采取惩罚性工资调整;

　　4) 工资调整将以公司级通知下达。

　　五、薪酬支付

　　1. 员工工资实行月薪制，付薪日期为每月的18日，支付的是员工上月1日至月底的工资。若遇节假日将做适当调整。

　　2. 月工资的计算：

　　1) 月标准工作日为22天，日工资按月标准工资的1/22计算;

　　2) 月标准工资为月度基本工资、标准岗位绩效工资、年限工资、福利、的总和;

　　3) 试用期员工工资为：基本工资+拟定岗位绩效工资×70%，不享有各项福利;

　　4) 试用期员工入职不足一个月提出离职的，或在试用期间出现严重违反公司管理制度被辞退的，不享有岗位绩效工资;

　　计算办法：当月工资=出勤天数×基本工资×1/22

　　5) 员工因合同期满离职时，交接期间的岗位绩效工资按照70%计算，享有各项福利，按照实际交接天数核算;

　　6) 员工违反劳动合同约定提出离职时，交接期间的岗位绩效工资按照50%计算，不享有各项福利，按照实际交接天数核算;未办理交接手续擅自离职的，当月(工资发放日后离职)及上月(工资发放日前离职)的工资停发。

　　3. 岗位绩效工资的计算及发放

　　岗位绩效工资核算公式为：

　　岗位绩效工资=月度考核成绩/100×标准岗位绩效工资

　　1) 『基础层』岗位系列，岗位绩效工资在月度发放90%，其余累计在财务年度结束时统一发放;

　　2) 『技术层』、『管理层』、『决策层』岗位系列，岗位绩效工资在月度发放80%，其余累计在财务年度结束时统一发放;

　　3) 累计在年终发放的岗位绩效工资，公司将根据全年员工综合评价情况，确定∮值进行调整。

　　4. 下列各项款项直接从月工资中扣除：

　　1) 个人所得税;

　　2) 应由员工个人承担的社会统筹保险费用;

　　3) 根据法律、法规以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款、迟到、病事假等)。

　　5. 休假时的工资支付

　　1) 病假

　　因病缺勤时间当月累计10天以内(含10天)或连续5天以内(含5天)的，病假期间享有基本工资、年限工资;岗位绩效工资按50%发放;福利按照实际出勤天数核算;因病缺勤时间当月累计超过10天或连续缺勤超过5天的，病假期间只发放基本工资、年限工资;无岗位绩效工资;福利按照实际出勤天数核算;超过1个月的病假，按照政府相关规定，发放不低于西安市最低工资标准的80%;

　　2) 事假

　　月累计在3天以内(含3天)的，扣除日标准工资;月累计在3天以上的，超过部分按2倍日标准工资扣除;年累计在12天以上的,超过部分以旷工论;

　　3) 婚假、丧假、陪产假期间，享有基本工资、年限工资;休假期间岗位绩效工资按照70%发放;福利按照实际出勤天数核算;

　　4) 产假期间，员工享有基本工资、年限工资，不享有岗位绩效工资、各项福利。

　　6. 员工在劳动合同期满离职的，享有本年度累计的岗位绩效工资，均按照原发放期进行发放。

　　7. 员工因违反劳动合同约定离职的，不享有本年度累计的岗位绩效工资。

　　8. 当员工无故旷工或受惩戒处罚时，工资不受××市的最低工资限制。

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