人力资源经理年度总结(精选7篇)
总结是事后对某一时期、某一项目或某些工作进行回顾和分析,从而做出带有规律性的结论,它能够使头脑更加清醒,目标更加明确,快快来写一份总结吧。那么你真的懂得怎么写总结吗?下面是小编为大家整理的人力资源经理年度总结(精选7篇),仅供参考,欢迎大家阅读。
人力资源经理年度总结1
现将具体工作情况总结如下:
一、理顺工作思路,明确招聘目标。
1、对管理人员侧重素质和学历,逐步实现干部本土化。大型综超近几年内在重庆地区的迅速发展,使本土零售业人才奇缺,公司绝大部分干部都是外地派驻本地支援的,长期在外工作不但使外派干部的生活受到一定的影响,而且还加大了公司的人力支出成本。因此,招聘部分综合素质较高、学习能力较强、服务意识较浓的人员在相应的管理岗位从基层做起,在外派干部"传"、"帮"、"带"的培养下,能较快的掌握公司的经营理念、企业文化以及业务技能,积累相关的工作经验,具备相应的任职标准走上相应的领导岗位,以逐步实行干部的本土化,从而使外派干部能够放心的继续开辟疆土,实现集团规模化的战略部署。比如对采购助理及其它行政管理岗位,坚持两个基本要求,一是要求学历在本科以上,二是要求年龄在30岁以下,主要是保证被录用者在知识结构、思维方式、学习能力等方面具备良好的潜质和可发展空间,可作为干部的梯队储备加以培养,以逐步壮大、加强公司的干部队伍,提升企业的核心竞争力,保证集团目标顺利实现。
2、对专业人员侧重经验和技能,促进营运部门专业化。公司所属超市营运面积较大,经营品种非常多,致使分工越来越细,专业化程度越来越高,因此,我们对专业人员的招聘强调实际工作经验和精湛业务技能并重,以实现专业化经营。比如生鲜部的精肉分割、红案、白案等各类技工,均通过试工的方式,以观察实际操作水平来确定是否录用,以保证聘能所用、聘即能用。又如客服部的收银组,强调具备综合超市收银的工作经验,以保证点钞的准确性和快速性,从根本上缓解顾客购物排队的现象;接待组提出酒店工作经历或饭店管理专业优先,要求以专业化、标准化的服务意识和规范对待顾客,逐步由情绪化服务提升到标准化服务的层次,再在标准化的基础上提倡个性化服务,以达到并超过顾客的期望值,培养顾客的忠诚度和依赖性。
3、对骨干人员进行培养和储备,保证新店面顺利开张。外资零售巨头进入中国后,零售行业竞争更加激烈,公司要生存发展,必须走规模化的道路。规模化发展预示着新的店面会逐步开张,特别是下半年解放碑店的开张,人力资源更是关键,因此,在招聘工作中特别注重骨干人员的储备和培养。对无超市工作经验但具备培养潜质和发展空间的人员,在面试过程中与其耐心交流,引导、帮助其思考自己职业生涯设计和公司长远发展目标是否吻合,从而坚定求职者加盟公司并与公司一起发展的信心和决心。对在零售、综超、百货或管理领域有一技之长的人才,根据其能力大小、水平高低直接安排在相应的职位以留住人才便于灵活使用。在沙坪坝店和江北店进行适当的`人才储备,为解放碑店顺利开张培养一批管理人员和业务骨干人员,也是当前招聘工作主要目标之一。
二、扩展招聘渠道,提高招聘效率。
招聘工作要有预见性和计划性。人才市场、相关学校、网站、媒体、社区街道办、劳动就业部门、战士退伍组织等招聘渠道要保持随时通畅,树立"大"人力资源库的概念,争取达到各类人才皆能随时随地为我所用的境界,以提高招聘效率,备不时之需。
1、场招聘会适合于基层员工的招聘,宜加大出场频率。大型综合超市以大卖场的形式存在于流通领域,入职的门槛较低,特别是针对营业员、安保员、收银员、各类技工等基层员工的招聘,人才市场现场招聘会是最直接最有效的方式,也是最主要的渠道。其中12月份共参加各种招聘会17个场次,累计收集求职者资料700份以上,通过面试入职百人以上。
2、网络招聘适合于管理岗位的招聘,宜加大宣传力度。随着信息化的发展,各类人才网逐步成为高学历、高职务人才求职的主要渠道,因此,我们选择了与重庆地区比较成功的联英人才网合作,有针对性的加强网络招聘和宣传。从12月2起截止到1月28日,我们的招聘广告已被浏览21816次,收到电子简历284份。12月10日沙坪坝店急需播音员一名,仅用几个小时就通过网络在限期内招聘到了比较合适的人员。
3、报纸刊登招聘启示,按时完成江北店的招聘任务。在《重庆人才信息报》12月25至31日周刊上,以两个通栏的版面刊登了江北店接管升级所需招聘岗位以及任职标准,以"雄厚的资金实力、长足的发展空间、完善的福利保障"吸引了广大求职者,取得了较好的效果,在时间紧、任务重的情况下及时完成了江北店人员的招聘工作。
4、联系对口专业学校,建立互利互惠的长期合作关系。学校有培养学生并推荐就业的义务,公司因发展需要逐步扩大员工队伍,和学校保持长期合作关系是招聘工作的长远目标之一。在公司规模扩展到一定程度的时候,亦可采取联合办学或联合办班的合作方式。12月底,在江北店客服部、安保部、百货部、食品部都需紧急招聘大量人员而人才市场封场的情况下,及时与沙坪坝立信财会学校、五里店职业中学、中梁山保安培训中心等多家学校取得了联系,并在短时间内建立了良好的合作关系,通过到学校办招聘讲座动员学生等方式共招聘学生31名,及时缓解了江北店人员紧缺的局面。
5、利用门店的集客能力,广为发布招聘信息。在沙坪坝和江北店两个门店的各个主入口、通道处以及员工通道张贴招聘启示,通过广大顾客和内部职工广为传播招聘信息。同时,在报纸正式报道诺玛特关闭当日的第一时间,在其南坪店和黄泥磅店周围张贴发布了公司拟招聘岗位的启示。此举收效显著,通过这种渠道招聘的人员在二十人以上。
6、联系就近高校学生勤工俭学,以备卖场销售高峰期急需。春节前处于卖场销售高峰期,为增加人手以缓解商品补充上架、顾客购物排队等问题,及时与附近大学勤工俭学团体取得了联系,并通过在大学校园内发布招聘信息等方式,在较短的时间内招聘了50名兼职计时工,并收集了众多有兼职意向的学生资料和联系方式,不但圆满完成本次招聘任务,而且为下一次招聘兼职计时工打下了基础。
7、针对相应社会组织,谋求多方合作。针对不同层次、不同种类的岗位,及时与相应的社会组织取得了联系,谋求多方合作以建立更广阔的人力资源库。比如针对招聘临时工以下岗工人为主,就与当地劳动就业部门、社区街道办等组织取得了联系;招聘安保员以退伍军人为主,就与13军负责战士退伍的负责人取得了联系。总之,建立多种联系寻求多方合作,既解决了社会就业问题,又能够有针对性的满足本公司用人需求,此项工作也是招聘工作的长远目标之一。
三、转变传统的招聘观念,树立"为求职者服务"的.思想。
综合超市是以广大居民为终端顾客的一种零售业态,每一位求职者不论能否成为公司的一员,但是都可能通过努力争取使他们以及他们的亲友成为公司忠实的顾客,因此,必须在工作中树立"为求职者服务"的思想,通过细致的工作、贴心的服务感染应聘者,使每位应聘者受到充分的尊重,从而接受、认同公司的经营理念和企业文化甚至为之感动。
1、认真处理每份求职简历。对收到的每份求职简历,无论是电子邮件、信件、总服务台或安保值班人员转来的登记表,均在第一时间内进行分类整理并登记造册,在进行资料筛选及与用人部门商定初试时间后,尽早通知应聘者便于其做好相应的准备。
2、热情接待每位求职者。由于种种客观原因,大部分应聘者都有在面试等候区长时间等待的可能,因此,要尽可能的在应聘者到达等候区的第一时间出现,并告知面试的具体事项和时间,介绍同岗位的应聘者相互认识交流,缓解等待过程中的寂寞和紧张。同时,对长时间等待的应聘者要加以解释和关心,比如安排座位、提供茶水等等。
3、珍惜每次面试的机会。每次初试或复试,不但是一个学习交流的机会,而且还是一个在没有任何抵触情况下宣传公司形象的机会,可以详细的给应聘者介绍公司雄厚的资金实力、长足的发展空间、愉悦的工作环境、完善的福利保障,以坚定其求职的信念,明确工作中的奋斗目标和发展方向。即使应聘者不适合其应聘的岗位,也可以通过交流对其今后职业生涯设计提供较为中肯的建议,让每位应聘者都能潜意识的受到公司企业文化的影响。
四、总结不足之处,规避招聘风险。
1、一步规范面试流程,明确用人部门面试的任务。近期,由于节前人才市场匮乏,加之综超行业竞争激烈,不便于集中时间统一安排面试,故在面试流程上比较随机,经常突发性的通知安保部、生鲜部等用人部门经理进行面试,影响了用人部门的正常工作,以后在工作中要加强计划性和预见性,杜绝此类现象再次发生。同时,要明确用人部门负责对其理论知识、专业技能的评价,人力资源部负责对其证件审查、综合素质以及招聘风险的评价,防止因衔接不畅出现录用后不胜任者的现象发生。
2、面试准备工作有待完善,适时增加笔试程序。目前面试采取的方式以面谈为主,但因各种因素面试考官可能对应聘者无法进行全方位的了解,因此,对部分岗位可增加笔试程序,要求根据不同的岗位逐步建立相应的题库,以便全面了解应聘者的理论知识和分析判断能力。
3、加强员工入职后的培训工作,迅速稳定员工队伍。多数员工入职后,对新的工作环境,陌生的人际关系都会有不同程度的不适应。培训工作有利于他们学习和强化工作技能、全面认识公司、熟悉环境、消除不安和焦躁的情绪,使其在较短时间内成功融入工作中。但是,仅仅靠讲课的方式培训是远远不够的,各领导干部以及老员工的言传身教对新员工的工作态度和业务技能将起到至关重要的作用,因此,各级管理人员在日常的工作生活中要注意自己的一言一行,以身作则,努力通过自身的影响快速稳定新进的员工队伍。
4、强化"干部为员工服务"的思想,以人性化管理留住优秀员工。吉董"干部为员工服务"的思想无疑是"以人为本"最好的诠释,各级干部在管理工作中重要强化"服务"意识,淡化"服从"意识。工作方法不要过于简单和粗放,要换位思考,多为员工着想,多体谅员工的难处,尽可能的为员工解决实际问题,要为员工营造一个愉悦的工作环境,通过员工满意产生满意的服务,从而让顾客满意才会产生满意的效益。比如适时在门店之间采取"就近"原则调动内部员工,减少员工路途奔波;适时免收员工工作服押金,逐步完善社会保险,提高员工福利等等。以此通过人性化管理留住优秀员工,防止人才的流失,逐步提升企业的核心竞争力。
5、敢于顶住各方压力,精心建立一个公平、公正、公开的用人机制。公司的发展需要大量的人才,人力资源部鼓励并感谢内部员工推荐人才,但是决不因为"关系"或"面子"违背公司规定或降低用人标准。公司对员工职业操守明确规定,在职员工不得与其配偶或亲属同时工作于同一部门并形成直属上下级关系,或不得工作于业务安全密切的相关部门或岗位。人力资源部在招聘过程中不但要注意仔细审查,并且要从工作的角度出发,善意提醒用人部门不要在给其下属"面子"的同时给以后的管理工作带来诸多的隐患。同时,对于往来单位推荐的求职者也要严格面试程序,决不降低公司的用人标准。要敢于顶住各方面的压力,围绕公司长远发展目标组建一支优秀的能征善战的队伍,避免"关系户"过多而形成"干得好不如混得好"的局面。
在各用人部门的支持配合、各社会团体的强力合作、及人力资源部的共同努力下,虽然基本完成了目前招聘任务,但是春节前招聘工作任务还很重,尤其是随着集团公司的不断发展壮大,重庆地区公司人员储备、增加、补充工作还任重道远。对此,要继续秉承团结合作的精神,在工作中不断的总结学习,进一步提高工作质量和效率,以饱满的工作热情和严谨的工作态度去完成以后更重要的工作任务。
人力资源经理年度总结2
一、做好招聘的前期准备工作
1、招聘渠道的选择
首先要对自己的行业、企业、从业人员进行分析,进行准确的定位,找到合适的招聘方式。比如说招聘职位为高端管理人员,那么我们可以通过高级人才会、猎头、网络方式,但如果招聘的人员仅仅是基层人员,那么我们就要换个方式,到人才市场劳动市场,发布报纸招聘的方式,如果方式选择的不当,那么效果也会明显的下降,因此在做招聘之前,我们要选定合适自己企业及所招聘人员的招聘渠道,进行有针对性的了解及择决,以确保招聘的效果。
目前的招聘渠道可分为二大类:外部招聘:报纸、网络、市场、店面等;内部招聘:岗位转换、员工推荐等
2、招聘和用人部门的沟通
用人部门在招聘之前通常会将本部门所需招聘的岗位及基本信息需求报给人力资源部,再由人资部门统一做好工作,因此部门主管通常会认为招聘与其无多大的关系,我们只要告诉你们我们缺多少人,缺什么样的人就行了,其它的就是你人资事的事情了;人资部的人员呢觉得我把你要的人,要的什么样的人信息发出去就行了,招不招到合适的人跟我也没有多大的关系,其实这一观点是错误的,招聘对于用人部门和操作部门都是互联性的,因此在做招聘之前我们双方面的负责此事的负责人员需要进行面对面的沟通,把他们招聘的最终目的,要求要做到心中有数,做到招聘的有的放矣。
3、制定招聘的流程及注意事项
把本次招聘的信息、注事事项罗列出来,下发到各部门主管,以便清楚本次招聘的时间,地点,需要准备的东西,这样有利于招聘时发生一些不清楚的细节。
4、与招聘媒体的沟通,确认招聘稿等等
5、发布信息
二、做好招聘现场的各环节工作
1、现场布置:在招聘之前,我们可以对招聘的会场布做一些布置,比方说对应聘者和主考官的位置安排,适当摆放一些植物,安排应聘者的等待区,其实这些都是些小事,但是这却是应聘者考察企业的一个细节,通过这些安排他们会看出这家企业的管理水平和处事方式。
2、人员的初试、复试(即人才的筛选)
人资部门作为录用人员的一个主管部门,不仅仅是初试时查看应聘人员的基本信息,如证件,相貌,语言,更重要的是对应聘者的真实能力的了解,对此我们一般通过对应聘职位的专业问题、处理突发事件的表述能力及测试心理能力来获取这方面的信息。
3、人员的录用
通过面试的人员我们一定给录用者下发小提示,可以是一张小卡片,也可以是小便签,这样更能让应聘者体会到用人单位对这次招聘的重视性,也能同时提醒应聘者需要注意的事项,避免参加公司第一天的混乱状态。
三、做好招聘的后续追踪工作:
通常会对招聘的效果进行分析统计,包括人员,流失率等,以便下次工作的改进。便对不合适的岗位人员进行岗位调配。
四、培训与开发工作(员工的素质管理)
新进员工进入一家企业就好像是“刘姥姥进入大观园”摸不着南北,那作为培训部的人员就是那个指挥官,有义务带着员工去熟悉企业的环境和背景,有义务让员工熟悉自已的员工,尽量尽早的让员工融入这个大家庭,因此培训部的人员都很重视新进员工的培训工作。对于留下好的人才是一个好的平台;同时培训对于公司的在职员工也承担着人员的职业发展规划,打破员工单向发展的瓶颈的重任。
现在好多的企业都认识到培训的`重要性,但是也只是体现在口号上,但是没有实质性的资金给予帮助,因此培训也是处于一个青黄不接的时段。那么我们可以尽量整合所有的事项,比方说向上级申请少量的培训资金、招聘内部的培训讲师(各部门主管、人资部培训人员、具有专业性的员工)等等尽量可以保证培训的质量。
(一)培训的计划制定
在计划阶段,我们首先要明确关键性的问题包括活动的目的,需要考虑的问题及开展培训的时间等细节问题,对公司的层次、部门的层次、工作层次作出合理的划分,并合理的规划当中的技术类内容和社会类内容。当然,对于培训的预测性资金进行预算也是必要的。
(二)培训计划的实施
1、培训的准备:主要是确定培训时间、地点、培训的内容及培训者、课程的设计、道具的布置等等,包括受训者的档案、考勤等等都需要我们先前做好相关细致周到的考虑。
2、实施培训:现场人员的安排,培训人员的现场授教,受训人员和教练的互动等问题,培训不仅仅是让受训练者接受到培训的知识,关键是让知识真正的影响到学员,在工作中能加以引用并旁征博引。
注意点:
1)精彩的开场白:以生动、别致的开场形式打动学员,让学员感到意犹未尽的感觉,有探究的兴趣。
2)培训人员与参训人员的互动性,让学员感受培训的乐趣性,而不是填鸭式的教学方式。3)培训人员的技巧性(略,不作细说)4)培训中对每个学员的表现要仔细观察,对于不合格的人员要及时处理,以免成本的增加。
3、考试、考核
4、培训的后续工作(调查,访问,再培训工作)
(三)绩效考核管理
绩效考核是现代企业极力推行的一项制度,中国95%的企业都在实施绩效考核,可是真正让绩效考核发挥作用的也就只有那么5%,所以绩效考核的制定或实施都要通过精心的策划和试用才可以的。绩效考核须与企业的现状,人员的状况相结合,才可以制定出一部好的制度。那我们在制定绩效管理的时候需要把握三大前提1)一把手的支持2)体系要完整3)绩效要简单。
我们公司推行的绩效考核每年会完善一次,但坚决不会做出大的变动,尽量让员工能明白绩效考核的作用而且做起来也不是太麻烦和繁琐,得于他们的认同。但总是会有人说考核不公平怎么怎么的,但是作为我们制定绩效考核制度的部门,我们要知道,什么事情是不可能做到公平的,只要有人在的地方就不可能100%的公平,所以我们只要将绩效考核做到大多数人都满意就可以了。
(四)薪资福利
我们公司属于服务性企业,我们的整体薪资福利水平处于行业的中等水平,当然因为我们公司属于连锁性企业,因此我们作为分公司的人力资源部没有太大的实权去制定相关的薪资福利,但是我们却坚持每年的年头和年未作出相关的行业薪资福利调查,作为我们总公司调整政策的一大部分的依据,我们在不动用总公司的权力下,尽量对本土的公司福利文化做一些人性化的调整,比方说增加员工的户外活动,丰富员工的业余生活等等。我们通过对员工非实质性的薪资附加工资作出增值,尽量减少员工的流动率。
员工的社会保险:其实这一块基相上跟工资是一样的,处于保密状态,但是随着中国法治的透明化和宣传大度的加大,人们的自我保护意识也相对应的加强,因此社会保险也成为人资部门管理的大户。
关于社会保险各种类型(养老、工伤、生育、失业、医疗、公积金)及相关的办理政策流程没有太多讲的内容,可以交给本土的人员专员办理即可。管理人员只要抓住其中的关键要点即可。
以上的内容谈不上是现代所谓的人力资源管理的内容,因为她对人力资源当中的人力资源规则,可是她却是敲开人力资源工作的一把有用的钥匙。
人力资源经理年度总结3
20xx年分公司人力资源部在各级领导和公司人力资源部的指导、其他部门的配合支持下,积极开展自身的工作,在进一步做好人力资源基础性工作的同时,加强定岗定员、人力资源培训、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设。为更好地开展好工作,对x年我们部门主要工作总结如下:
一、加强管理制度建设。根据公司管理体制的总体要求,我们部门根据工作的需要,先后制定了“关于夜餐补助的发放办法”、“职工请假工作交接管理规定”等文件。
二、人力资源管理。发耳项目分公司是我公司在建工程中最后进场的工地,人力资源严重匮乏,为了工程能有序开展,在职工不能满足工程建设的情况下,x年通过返聘公司退休职工和向社会招聘等多种形式,解决了施工管理、资料、新闻宣传、库房管理员、微机管理、后勤服务、罐车驾驶等岗位不足的人员。由于用工体制多样化,为了管理有条不紊,我们部门对不同的'使用单位和用工形式鉴订了不同的用工合同,满足了分公司的用工需求。
三、加强人力资源培训工作。为不断提高职工和协作工的素质和能力,满足公司及职工个人发展的需要,x年我们部门精心组织,认真做好各类培训工作。x年9月、10月配合省经贸委安全生产监督局、省质量监督局和公司人力资源部对发耳工地特种作业人员进行取证、换证工作,此次培训取证涉及焊工、电工、门(桥)式起重机操作工、流动式起重机司机、塔吊司机、起重司索工、叉车、厂驾、架子工、卷扬机操作工、施工电梯操作工共129人。另根据公司安排,转岗培训门式起重机操作工3人三个月的实操实习。通过以上的培训,缓解了分公司对特种作业人员的需求,为分公司完成x年度工作起到了积极的作用。
四、做好人力资源管理的基础和日常工作,完成上级和分公司领导交给的各项工作任务。
1、协助公司人力资源部完成职工教育培训计划、职称考试及申报工作,完成各种统计报表。
2、根据经济核算的要求,建立、健全各种报表台帐。发耳分公司人力资源部现有职工2人,为完成月度的承包核算和年度的结算。为此,我们建立了如下台帐:职工调入、调出的基本数据台帐,安装协作工的用工档案及费用台帐;个人、专业处收入台帐;社聘用工、收入台帐等。
3、认真执行工资政策,及时兑现工资、奖金及各种津补贴。
4、负责分公司的人员调出调进,协作工的日常调配,职工的请假、销假登记等。
5、项目分公司各配合队职工工作服的采购、领用。
总之,一年来,我部做了大量的工作,但还有很多工作未做好、做细,离公司和分公司的要求还有差距,在新的一年里,我部将一如继往,严格按政策办事,使部门的各项工作更上一个台阶。
人力资源经理年度总结4
回顾20xx年,在公司领导的关怀和指导下,在各部门和服务中心的积极配合下,人力资源部认真履行职责,各项任务基本完成,但仍存在诸多不足和亟待改进的地方。本文认真总结了20xx年工作的成就和不足,为更好地开展20xx年工作奠定了基础。
一、工作总结
(a)人员配备
目前有4个职能部门,5个服务中心,人员配置按照定额规定合理配置。有的部门一人多岗。
现有员工188人,其中经理36人(含高级领导2人,中层经理7人,基层经理27人),运营经理152人。此外,26名经理年龄在25岁以上、45岁以下,大专以上学历,1名注册物业经理,2名中级以上职称。
(二)员工管理
1.招聘管理
建立适合公司的招聘渠道。8月29日开通新乡市人才网会员费xx元,主要用于招聘中层管理人员和技术人员;结合物业公司实际情况,招聘信息通过长源在线免费发布,主要用于招聘基层管理人员和岗位;参与现场招聘一次。
通过各种渠道招聘选拔人员,基本可以满足公司的用工需求。今年共招聘96名员工(包括10名经理和86名运营人员)。
2.日常管理
(1)规范和完善员工入职、确认、离职等工作流程,及时办理相关手续。目前相关的'日常人事手续基本上可以按照规定有条不紊的进行。
(2)员工档案是掌握基本人事资料的信息库,包括在职员工档案、离职员工档案和应聘人员档案(储存备用)。平时对在职员工档案进行清理和补充,基本实现一人一档。在按时完成相关手续后,离职人员应及时归入离职人员档案;根据初试和就业需求,对考生的档案按照报考岗位进行整理归档,以便日后需要时进行核对选择;根据部门项目对员工档案进行分类和归档;同时建立上述类别员工的电子信息档案,方便员工的动态信息管理和查询。
(3)按照保密、规范的原则,6月20日在原基础上对工资支付流程进行了改进。及时准确的进行月度工资核算审批,让员工能够按时领取工资。截至20xx年11月,累计支付员工工资2434406元,其中总部职能部门121572元,龙首园服务中心413632元,清华园服务中心784386元,园区20xx服务中心344336元,世纪园服务中心661253元,付梅社区服务中心109227元(20xx年4月)
(4)制定发布《人力资源管理手册》,使日常人事工作能够有据可依,更加规范。
(5)及时、优质完成领导交办的其他临时性工作。
二、缺点及改进措施
(1)我们需要改进对新员工招聘和选拔的思路,根据公司的人力需求和人才市场随时调整招聘计划和策略。
(2)员工整体素质有待提高。在这方面,我们应该着眼于未来的良好招聘,并逐步提高招聘要求,同时确保就业ne
(4)绩效考核与员工培训:人力资源部未对员工培训进行考核。运营部主要承担运营层面员工的培训和核心管理人员的考核,在今后的工作中应积极配合运营部进行培训和考核。
(5)人力资源与物业行业专业知识欠缺,需要加强学习,结合行业实际情况更好地进行人力资源管理。
(6)开发创新能力不够强。在今后的工作中,我们将在做好本职工作的同时,努力不断调整工作思路,改进工作方法,力求实事求是。同时,我们会以更长远的眼光,开阔思路,积极创新。
人力资源经理年度总结5
大家好!时间飞逝,20xx年已经结束,在过去的一年我们陕西金泰弘信建筑工程有限公司在董事长刘总的带领下,骏马腾飞,昂首跨越了不平凡的20xx年。20xx年度我们围绕公司年度经营目标,人力资源部在管理方面落实了相关措施和目标责任,在公司领导的关心和提点下,各项工作有了一定的进展,也为20xx年的工作奠定了基础,创造了良好的条件,为了总结经验,寻找差距,促进部门各项工作再上一个台阶,现将20xx年工作总结汇报如下:
一、20xx年重点工作总结
(一)建章立制。逐步规范人力资源管理,完善公司人力资源各项管理制度,是公司人力资源各项工作有章可循,及时制定一系列符合公司实际情况的管理办法,本年度主要建立了《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《绩效考核管理制度》、《员工培训管理办法》、《新员工考核管理办法》等等。建立了人事变动流程,员工自入职到到离职以及期间岗位变动等,都是按照规定的程序流程进行处理,达到各项工作的流畅性、追溯性。
(二)组织架构的完善及人员编制。人力资源部于20xx年根据组织战略需求,重新梳理公司整体组织架构体系,分析人员并制定了各部门岗位设置及人员编制,有针对性的对各部门人员定编进行适当的调整,使其公司的人员岗位设置情况达到最佳配置,最大可能的发挥,每一个职能部门和员工的作用,截止20xx年12月31日公司共计人员62人,机关人员共25人,各分公司及项目37人。
(三)招聘情况。本年度的招聘渠道主要有智联招聘和boss直聘,年度招聘费用3500左右,本年度招聘录用人数25人,离职7人。
(四)建立、建全人事电子档案,完善人员花名册,对人员基本信息、企业工龄、持证情况进行了统计,便于人员查询,为日后相关所需工作提供依据;建立了人员证件电子台帐,对持证人员进行统计,目前我公司持有二级建造师证5人,建安证8人,交安证2人,二级造价师证1人,其它技工人员证书10人。为了和优良劳务分包队务建立长期合作关系,为以后承接大型项目储备劳务分包资源,对项目现有或已合作优良劳务队伍进行了统计建档。
(五)认真做好公司的文字工作,草拟人事综合性文件,整理归档,配合领导在制定各项规章制度的基础上,进一步补充完善各项制度,及时传达贯彻公司的有关会议文件指示精神。
(六)建立高效团队,促进企业文化宣传,在公司的`正确领导下,持续完善企业文化管理体系,培育具有积极乐观,团结向上的企业文化,以完成企业目标为立足点,打造以人为本的和谐氛围,以公司为中心,树立企业良好形象,明确公司发展和奋斗目标,增强了公司的凝聚力,向心力,从而有效的推动了公司的改革和发展。
二、20xx年人力资源部工作计划
人力资源部设立已有一年时间,在这期间见证了企业的成长
与同事的提高,这与公司领导的指导与关怀也是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位,借此,未来我们公司人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系,与目标管理相结合的绩效管理,人力资源工作要做到人力管理的规范化、标准化与职业化。在新的一年里,我们将不断地探索和改进,具体将计划如下:
(一)强化人力资源管理,根据公司现在的人力资源现状,参考先进企业人力资源管理经验,推陈出新,建立健全更适合于公司业务发展的人力资源管理体系。随着公司的壮大,逐步实现制度化、流程化管理,完善并修订各项规章制度,完成各部门各职位工作分析,为人才招聘与评定薪资、绩效考核提供科学依据。
(二)进一步加强目标管理,逐步实现绩效向导的薪酬体系
首先,绩效管理体系包括了八个板块,也是八个步骤,实施前准备、战略规划、部门计划预算、绩效计划、绩效控制、绩效考核、绩效沟通、考核结果应用,这期间的每一个步骤都包含了丰富的工作内容,而对绩效管理来说,每一年的工作,企业都要重复走完这八个步骤,才可能称得上绩效管理,我们目前的工作涉及到了每一个板块,但都没有做到最细化,目前我们的主要工作是将绩效管理工作进一步落实到细节,将绩效考核结果的运用丰富化,实现绩效管理真正的对企业运营起到辅助作用,对企业的战略提供丰富的、可靠的参考价值,出于这些方面的考虑,20xx年的考核工作重点主要从以下方面着手:
1、继续加强绩效控制,对绩效考核分数记载存档,了解绩效考核结果,而在绩效控制上,人力资源部所能发挥的作用并不多,绩效控制工作主要集中在各考核人,人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作落实是否公平公正,而且对工作效能产出提升是否有帮助,20xx年,为了实现绩效考核切实到位,人力资源部将加强考核过程的跟踪和交流,并监督考核,预防考核流于形式。
2、根据部门工作计划,建立部门经营目标管理考核机制,对部门进行绩效考核,中层管理者增加KPI指标季度考核,促进中层管理人员整体职业技能和管理手段的提高。
(三)人员招聘与配置,及时有效的招聘合适人员,满足用人部门人员需求,做好招聘基础工作,完善各相关岗位的招聘面试指导手册及试题。
(四)加强员工培训,通过对员工的培训,对员工的工作技能,知识层次和工作效率,工作品质都将进一步提升,从而全面提高公司的整体人才结构构成,增强企业的综合竞争力。
(五)强化部门建设,完善部门职能,大力加强本部门内部管理和规范,严格按照现代化企业人资源工作要求,将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次。
(六)加强企业文化建设,确保公司内部沟通渠道畅通,建立公司内部信息沟通机制,促进公司部门之间上,下级之间,劳资双方的了解与合作,建立健康和谐的内部关系,调动公司所有员工的主观能动性,集思广益,为公司发展服务。
(七)修订员工手册,将企业理念,企业精神,企业发展简史,企业宗旨,企业奋斗目标等内容增加至员工手册,协同办公室根据公司具体情况及员工需求,组织好各项员工康乐活动,加强对优秀员工的宣传,做好企业文化对外宣传的工作。
20xx年将在公司领导的指引下,紧紧围绕公司运营发展战略,我将严于律己,宽以待人,加强公司规章制度学习,保持谦虚严谨的工作作风,在大事要事上,身先士卒,以身作则,起好带头作用,及时协调各岗位工作,有效推动部门工作。认真总结经验,以崭新的工作风貌,更高昂的工作热情和更敬业的工作态度投入到各项工作中,从小事抓起,进一步强化人事内务管理工作,为整体推进公司发展和工作目标实现发挥应有的作用。
人力资源经理年度总结6
一、主要工作
(一)坚持正确的用人导向和用人标准
用人标准与用人导向紧密相连,是干部工作的首要问题。集团坚持“德才兼备、以德为先”的用人标准,注重工作实绩、注重群众公认,始终坚持面向实践、面向基层、面向群众的选人用人导向,注重选拔在基层经受锻炼的干部,特别是在基层一线带过队伍、解决过难题、经受住重大考验的干部,自20xx年以来从基层单位、经营一线选拔中层干部共22人。同时,强化敢于担当的干部标准,格外关注作风正派、勇于任事、锐意进取的干部,把想改革、谋改革、善改革的干部及时找出来、用起来,激励更多的干部勇挑重担、奋发有为。
(二)规范选人用人程序,严格组织人事纪律
严格按照干部选拔任用制度要求开展工作,注重强化党组织的领导和把关作用,实行党委集体研究、集体决策;发挥好组织人事部门的作用,做到坚持原则不动摇、执行标准不走样、履行程序不变通、遵守纪律不放松,对干部选拔任用的各个环节均能做到严格把关。始终将公开选拔、竞争上岗作为干部选拔任用的重要方式,通过竞聘形式对公司空缺岗位进行公开选拔,其中对选拔标准、选拔要求、选拔结果等都做到民主公开,过程中均严格履行规定程序,进一步形成专业、规范的选人用人体系。
(三)深化干部人事制度改革,有效激发干部队伍活力
在选拔任用工作中,注重按照“重用、淘汰”的标准对人员进行区分,将“重用”“淘汰”得票情况作为干部调整任用的重要依据。加强干部绩效考核,健全淘汰制度,推进干部内退常态机制,不断优化干部队伍结构。以组织架构调整为契机,岗位编制进一步压缩41%,开展干部全员竞聘,不看资历、只看能力,充分调动干部员工激情,激发各级干部检视自我、转变观念、拓展能力的主观能动性,实现“一岗多责、一专多能”。拓宽干部选用视野,与智联招聘、前程无忧等线上招聘平台合作,广泛通过公开招聘的方式选拔优秀人才,积极引入外部行业优秀人才,形成人才工作的市场化选聘机制。
(四)加强年轻干部培养,打造人才梯队
在选人用人上切实加强年轻干部培养,完善后备人才队伍,为优秀青年人才打通了快速成长的绿色通道,近30名优秀年轻人才被委以重任,在关键岗位尽展其才。通过上述措施,进一步形成青年干部选拔与使用的长效机制。在全员竞聘中坚持年轻干部优先原则,新晋升干部中80后占比为60.87%,目前80后在中层干部中占比已达到33.33%。
二、工作中存在的问题
一是促进干部“能上能下”的有效运行机制还有待进一步完善,传统观念在部分干部头脑中还有残留,有利于干部“能上能下”的舆论环境还没有完全形成,同时个别工作责任范围界定不清,也导致对干部的问责难以真正落到实处,“能下”缺乏科学完善的制度机制、操作手段。
二是在干部培养方面措施比较少,培训数量不足,缺乏针对性、有效性,对干部成长关注的少,轮岗交流机制还没有完全落到实处。
三是人才队伍结构性布局还不够合理,年轻干部占比少,后备梯队没有完全建立,优秀年轻员工脱颖而出的.机制尚未真正形成,人才队伍缺少年富力强的业务骨干人员。
三、下一步工作打算
(一)坚持党管干部原则,突出党对干部工作的全面统一领导
进一步强化党管干部原则,维护党组织在干部选拔任用上的权威,强化组织观念、服从组织安排,切实增强党组织领导核心作用,使组织人事工作始终在党组织的领导下健康有序运行。坚持将政治标准置于首位,加强政治素质考察,通过日常了解、调研谈话、核实甄别、分析研判、以事察人等途径方式,深入考察政治忠诚、政治定力、政治担当、政治能力、政治自律等方面情况,加强对干部日常行为和政治表现的了解把握,明确对人选实行政治品德“一票否决”,着重把党管干部原则与突出政治标准贯穿组织人事工作的各个环节。
(二)加强对组织人事制度的学习教育
认真学习贯彻干部选拔任用工作制度,继续将组织人事工作政策制度列为党委中心组学习的重要内容,召开专题学习会、研讨会,强化学习效果。同时继续要求组织人事干部深入学习领会政策精神,组建人力资源专家委员会,通过抓好集体学习和个人自学,开展专题讨论,不断提高认识,深化理解,吃透精神,把握本质,努力做到学全、学细、学深,确保对组织人事工作政策制度、工作程序了如指掌、熟练运用。
(三)强化规矩意识,规范组织人事工作程序
注重从“四严”入手,进一步规范干部选拔任用工作,做到严格标准条件、规范选拔程序、严明工作纪律、强化责任追究,严肃选人用人风气,努力营造风清气正的选人用人环境。始终坚持德才兼备、以德为先、注重实绩、群众公认的用人导向,把事业需要、岗位要求与促进干部成长、调动干部积极性有机结合起来,树立好注重基层、注重实干、注重群众公认的选人用人导向,匡正选人用人风气,不断提高选人用人公信度。要统筹、研究好干部队伍建设的整体工作,严格坚持原则,正确把握干部工作方向,严格执行标准,准确把握选拔任用尺度,严格履行程序,规范选拔任用过程,严格遵守纪律,恪尽职守,公正廉明。从严把握干部选任资格条件,对任职资格条件与规定不符的,坚决不予提拔任用。把组织考核推荐和引入市场机制、公开社会招聘结合起来,扎实推进“双招双引”工作,将外部优秀人才引入企业,形成具有生机活力的选人用人新机制。
(四)加强干部培养,促进干部快速成长成才
着力从教育培训、实践锻炼、考核管理入手,切实加大干部培养力度,一方面注重教育培训,提高理论素养,采取培训学习、专题调研、外出参观等方式,多渠道对干部进行培养教育,重点加强党性和人生观、价值观、世界观教育,提升干部党性修养和宗旨意识。另一方面注重实践锻炼,提升能力素质。完善干部轮岗交流机制,保证干部交流渠道畅通,坚持把基层单位、经营一线作为培养锻炼、选拔任用的主阵地,通过上挂下派、交流轮岗等方式,让干部在实践锻炼中学以致用,练就真本领。同时鼓励总部人员、二线人员到“急、难、险、重”的基层一线岗位上挂职锻炼,增强本领,对在轮岗交流中表现突出的干部,在选拔任用、评优评先方面优先考虑。
(五)强化年轻干部选拔任用机制,优化干部结构
建立健全年轻干部后备人才库,对素质优良、业绩突出、作风过硬的年轻干部,纳入后备干部人才库进行深度培养。对后备人才坚持组织掌握,实行动态管理、优胜劣汰,建立健全培养锻炼、适时使用、定期调整、有进有退的机制。对年轻干部实行台账管理,对成长过程进行跟踪,及时了解年轻干部思想动态和工作成绩。注重加强对年轻干部的监督管理,制定干部队伍建设长远规划,引导年轻干部健康成长。在干部选拔任用上不拘一格,大胆使用有培养前途的优秀年轻干部,对年轻干部中确有真才实学、群众公认的,要打破隐性台阶,敢于大胆使用。
人力资源经理年度总结7
20xx年,我部紧密围绕公司中心任务,认真落实部门工作职责和目标,团结拼搏、求真务实、开拓创新,较好地完成了年度各项工作任务。主要体会:
一、领导重视、各部门支持是各项工作顺利完成的前提。
人力资源部的工作涉及到人事管理、党务纪检、教育培训、劳资保险、工会、老干、计生等综合性和政策性都很强的工作,同时又是事务性、服务性的工作,工作当中必然会出现新情况、新问题。公司领导特别是分管领导非常重视,经常对我部工作及时给予指导,各部门和职工对我部工作的理解及支持,使我们工作得以顺利开展。年内,重点完成了公司年度理论学习计划的`制定和组织实施;建立政工例会制度、谈心制度;开展艰苦奋斗精神专题教育大会,组织公司系统"弘扬中华民族传统美德,营造诚信和谐人际氛围"演讲比赛;召开公司系统纪检工作会议;组织完成公司职工年度考核工作、有关公司人事规章制度的制订、对竞聘上岗的新任中层管理人员的考核工作;为职工办理各类保险;对职工进行政治理论、业务知识等方面的培训;组织召开职代会,积极推进司务公开,加强企业文化宣传和建设,努力为职工办实事。
二、加强管理、狠抓落实是各项工作顺利完成的关键。
年初,部门领导就根据年度工作目标,逐项分解工作任务,层层落实到每个工作岗位。在工作当中,注意督促检查和指导,及时发现存在问题,并采取有效措施予以解决。
三、团结协作、认真负责是各项工作取得较好成绩的保证。
针对我部人员少,任务多而重的实际,我们加强本部全体职工的责任心和全局感,在部内提倡合作精神,全体职工团结协作、互相配合、互相理解、互相支持,工作质量和效率大大提高。
四、提高综合素质是做好各项工作的基础。
要全面履行职责,完成各项工作任务,就必须有一个高素质的工作队伍。部门职工自觉加强政治理论学习和业务知识学习,不断提高工作理论水平和实际工作能力,同时部领导敢于给年轻人压重担,并加以言传身教,使大家的工作能力在实践中不断得以锻炼和提高。
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