员工培训计划

时间：2022-10-13 18:32:17 培训计划我要投稿

【推荐】员工培训计划范文6篇

　　时光在流逝，从不停歇，又迎来了一个全新的起点，我们要好好计划今后的学习，制定一份计划了。相信许多人会觉得计划很难写？以下是小编精心整理的员工培训计划6篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

【推荐】员工培训计划范文6篇

员工培训计划篇1

　　商场新雇员在商场的最初一段经历，将对其今后的职业生涯产生重大的影响。因而对新员工的培训就显得十分重要。

　　（一）新员工培训

　　新员工不再是企业的局外人，但还并没有完全被企业接纳，此时他们会感到一种很大的心理压力。为了减少这种压力感，交流是非常重要的途径。企业在这个阶段通过向他们传递各种信息，帮助他们完成由非员工向员工的转变，由此决定了以下各项培训内容：

　　1、企业文化培训

　　（1）文化精神层次的培训。这类培训是让员工认识企业的理念。通过了解发展史，了解企业宗旨、企业哲学、企业精神和企业作风。新员工应清楚地知道：企业提倡什么；反对什么；应以什么样的精神风貌投入工作；应以什么样的态度进行人际交往；怎样看待荣辱得失，怎样做一名优秀的员工。

　　（2）企业文化制度层次的培训。组织新员工认真学习企业一系列的规章制度，如考勤、奖励、财务、福利、晋升制度等等；以及与企业经营活动有关的业务制度和行为规范，如站姿、礼貌用语、怎样接待顾客、怎样接电话、服务禁忌等。在学习的基础上组织新员工讨论和练习，以求正确地理解和自觉地遵守这些行为规范。

　　（3）企业文化物质层次的培训。让新员工了解商场的内外环境、各部门和单位的地点和性质、本商场的经营范围及各种视觉识别物及其含义。

　　总之，通过企业文化培训，使新员工形成一种与企业文化相一致的心理定势，以便较快地与企业的共同价值观相协调。

　　2、业务培训。

　　（1）参观商场运营的全过程，请熟练的工作人员讲解主要的工作流程。

　　（2）请企业的业务经理给新员工上课，讲解企业中最基本的理论知识。

　　（3）根据各人的不同岗位，分类学习本部门的有关的业务知识、工作流程、工作要求及操作要领。

　　3、案例研究及模拟实习。由企业领导以案例形式讲解本企业在经营活动中的经验和教训，使新员工掌握一些基本原则和工作要求（如售货员开发票时，一定要注意商品名称与实际售出产品的一致性，尤其是贵重商品等）。而后可进行有针对性的模拟实习。

　　4、开展对新员工的“传、帮、带”活动。无论是售货员还是职能部门的机关岗位，都应派素质高、有经验的老同志，以师徒的形式对新员工进行具体、细致、系统的辅导和指导。如服务技巧、办事方法等等。

　　除了新员工的培训外，在职员工的培训也是企业提高员工素质的基本途径。

　　（二）在职员工的培训

　　它通常有以下几种形式：

　　1、不脱产的一般文化教育。我国商业系统低文化水平者占相当的比例，因而利用业余时间，通过“五大”形式继续完成各种学历教育尤为重要。

　　2、岗位培训。了解每个岗位必须掌握的理论知识、专业知识和实践知识。许多企业已在逐步实施“持证上岗”的方案。

　　3、转岗培训。当商场对一般干部、员工进行内部调动时，针对新岗位的要求补充必要的新知识、新技术和新能力，以适应新环境的要求。

　　4、脱产进修。这种培训方式主要用来培养商场紧缺人员，或为企业未来培养高层次的技术人才、管理人才。

　　（三）管理人员的培训

　　对员工的培训固然重要，而管理层人员素质的提高也不容忽视，因为他们的决策和工作绩效同样影响着企业的发展，因而也必须引起足够的重视。

　　1、经理培训。其培训内容主要是市场经济所要求的系统管理理论和技能。如管理学、市场营销学、会计学、企业经营战略、企业文化、商业企业管理、人力资源开发与管理、领导科学等管理课程。培训形式主要有：工商管理硕士班、脱产培训班、管理干部学院的有关培训、出国考察培训。

　　2、各层次管理人员培训。主要形式有管理知识培训班和企业内部研讨活动，对有培养前途或具有较高素质的同志，还可送到大专院校脱产培训等。

　　由于经济和技术的发展，培训已经无可置疑地成为每个企业日益重视的一项活动。企业不仅进行各种不同层次、不同内容的培训，而且加强对人员培训工作的管理，加强规划性和针对性，选择恰当的方法，保证培训的质量。使企业能通过培训，切实提高人力资源的素质，增强其竞争力和活力。

员工培训计划篇2

　　为做好新入行员工柜面业务岗前培训，同时针对目前岗前培训距柜面实际操作还存在差距，新员工完成培训后还需在支行锻炼才能掌握业务操作，无法尽快上岗等实际情况。我部从努力提高柜面业务知识培训深度和有效性，提高新员工实际业务能力出发，制定20xx年新入行员工培训方案。

　　柜面业务岗前培训的目标是：使新入行员工熟悉核心业务系统的重点柜面业务操作、能够掌握柜面业务操作风险点、了解知悉柜面业务检查重点和柜面业务案例，在较短的时间能尽可能掌握柜面业务的知识，同时在培训完成后能独立完成基本柜面业务的操作。岗前培训工作将从三个阶段开展。

　　一、柜面业务岗前培训准备阶段

　　（一）培训内容

　　新员工的柜面业务培训内容主要分银行基本技能培训、业务知识培训、上机培训、上岗实训四块主要内容。

　　为有效保证培训效率，提高培训质量，首先要对培训内容做好充分的调研工作，计划分两个层面对培训内容进行调研（详见附件1）。第一个层面是从总行层面征集总行业务部门如会计部、个金部、电银部、国业部等部门的意见，请这些部门富有管理经验同事根据新员工培训的侧重点，初步确定培训内容。第二个层面是下发支行征集意见和建议，请支行具有实际操作经验的一线柜员、会计主管、财会经理就柜面业务的高频业务，易发差错业务、重要性的业务等三个方面对

　　初定培训内容提出建议和意见。

　　待完成柜面业务培训内容的征集意见稿后，由会计部统筹安排，开始编写培训教材，选好培训内容是提高培训教材质量的前提，也使新员工培训准备工作有的放矢。

　　（二）培训师资准备

　　培训师资准备方面，本次培训在现有人力资源部门确定培训师资的基础上，从支行抽调有实际业务经验的优秀柜员包括现金综合和会计主管，为新入行员工进行培训，作为培训师资的有益补充，提高培训的针对性，切合工作实际，满足培训需要。具体师资准备如下：

　　1、业务模块的制度理论、文件规范由业务部门确定熟悉管理制度的培训讲师负责培训；

　　2、柜面业务上机培训可抽调支行的业务骨干进行培训，由优秀会计主管、会计柜员对新员工讲解，提高新员工对上机操作的掌握；

　　3、模块业务操作风险和检查容易存在的问题，可由会计结算委派科、后督中心根据会计检查、事后监督中发现易错的柜面业务问题，整理资料并培训。

　　4、做好柜面优质服务能有效减少客户对我行投诉，由总行工会同事对新员工进行柜面优服的培训。

　　（三）培训环境搭建

　　培训环境的好坏对培训的效果的影响至关重要。好的培训坏境能够提高培训效率，提高培训的质量。

　　1、为节约师资和培训时间，新入行员工的理论培训课程计划采

　　取大教室集中授课方式开展，因此请人力资源部协助联系协调集中授课大教室事宜。

　　2、信息技术部门需要确定联系人，并负责于11月中旬前在琴台支行的培训教室搭建完成上机培训的机器坏境，确保系统上机培训环境畅通。

　　（四）培训教材的编写

　　编订培训教材在培训内容的基础上。强调以柜面业务为主，在柜面业务中贯穿交易名称，业务制度、系统操作，业务风险点等，达到翻开教材便能直接指导柜面业务实现操作。对教材进行以下调整：

　　1、为提高教材实用性，突出重点，培训教材在介绍柜面业务时，略去业务目的和适用范围的介绍，直接对柜面业务的相关要点进行罗列、接下来介绍系统操作、风险易错点等内容。

　　2、柜面业务培训章节中应该单独按对公、对私来对业务进行描述。如同一类业务既涉及对私业务又涉及对公业务的，则分别在对公、对私业务中单独列示。比如一笔存款，可能是单位存款，也可能是个人存款，在教材中就应分别就对公、对私对业务进行讲授。柜面业务不涉及对公或对私的，则可以放在公共类进行说明。

　　3、整理形成柜面业务的理论与系统学习摘要表，包含了文件名称、文号、制度依据、培训部门、培训讲师、培训时间、业务频率等信息点，将摘要放臵在培训材料首页。要求新员工进行重点内容的“填鸭式”培训，以确保在很短时间内迅速加深对业务模块理解。

　　4、业务知识培训可以结合我行业务开展情况进行按6类业务模

　　块开展，分别是：存款业务模块、贷款业务模块、银行卡业务模块、中间业务模块、支付业务模块、公共业务模块。

　　柜面业务培训材料相应按业务模块分类准备，每类业务模块均包含有以下培训材料：该模块业务的监管部门文件制度与我行相关规定，该业务模块操作手册规程，该业务模块涉及的非重控凭证实物。

　　二、岗前培训的实施

　　（一）建立人员分班制：本次入行新员工共计300余人，人数较多，考虑没有地点能够一次容纳所有人员培训，可以对员工分班培训。按照新员工是否有银行从业经历、学历基础两个指标进行分班。有银行从业经历的、学历较高的快班，没有有银行从业经历的、学历不高的慢班。根据分班后学员的学习能力和掌握能力，并结合培训的四块主要内容，采取轮流培训，并对培训内容的时间和培训的顺序进行微调。

　　1、假定新学员分3个班，100人左右一个班（假设甲班是快班、乙班是中班、丙班为慢班），岗前培训时间为2个月左右情况。甲班首先进行为期1个月出头的柜面上岗实训，其次进行为期21天左右的业务知识培训、业务上机培训，最后进行为期3天左右的业务技能培训。乙班首先进行为期25天的业务知识培训、柜面业务上机培训，其次进行为期3天左右的业务技能培训，最后进行为期1个月以内的柜面上岗实训。丙班首先培训7天左右的业务技能培训，其次进行为期25天的业务知识培训、柜面业务上机培训，最后进行为期1个月内的业务上岗实训。

员工培训计划篇3

　　一、入职培训的目的：

　　1. 使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同公司的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受公司的共同语言和行为规范；

　　2. 使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。

　　3. 帮助新员工适应工作群体和规范；鼓励新员工形成积极的态度。

　　二、培训对象：

　　公司所有新进员工

　　三、培训期间：

　　新员工入职培训期1个月，包括2—3天的集中脱岗培训及后期的在岗指导培训。人力资源根据具体情况确定培训日期。

　　四、培训方式：

　　1.脱岗培训：由人力资源制定培训计划和方案并组织实施，采用集中授课的形式。

　　2. 在岗培训：由新员工所在部门负责人对其已有的技能与工作岗位所要求的技能进行比较评估，找出差距，以确定该员工培训方向，并指定专人实施培训指导，人力资源部跟踪监控。可采用日常工作指导及一对一辅导形式。

　　五、培训教材

　　《员工手册》、部门《岗位指导手册》等。

　　六、入职培训内容:

　　1. 企业概况(公司的历史、背景、经营理念、愿景、使命、价值观)

　　2. 组织结构图；

　　3. 组织所在行业概览；

　　4. 福利组合概览（如健康保险、休假、病假、退休等）

　　5. 业绩评估或绩效管理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁来评估，总体的绩效期望 6. 薪酬制度：发薪日，如何发放；

　　7. 劳动合同、福利及社会保险等；

　　8. 职位或工作说明书和具体工作规范；

　　9. 员工体检日程安排和体检项目；

　　10. 职业发展信息（如潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职业资源信息） 11. 员工手册、政策、程序、财务信息；

　　12. 有关公司门禁卡及徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、电脑密码、电话、停车位、办公用品的使用规则等；

　　13. 内部人员的熟悉(本部门上级、下属、同事；其他部门的负责人、主要合作的同事) 14. 着装要求；

　　15. 公务礼仪、行为规范、商业机密、职业操守

　　16. 工作外的活动（如运动队、特殊项目等）。

　　七、培训考核：

　　培训期考核分书面考核和应用考核两部分，脱岗培训以书面考核为主，在岗培训以应用考核为主，各占考核总成绩的50%。书面考核考题由各位授课教师提供，人力资源部统一印制考卷；应用考核通过观察测试等手段考查受训员工在实际工作中对培训知识或技巧的应用及业绩行为的改善，由其所在部门的领导、同事及人力资源部共同鉴定。

　　八、效果评估：

　　人力资源部与新员工所在部门通过与学员、教师、部门培训负责人直接交流，并制定一系列书面调查表进行培训后的跟踪了解，逐步减少培训方向和内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效并达到预期目标。

　　九、培训工作流程：

　　1. 人力资源部根据各部门的人力需求计划统筹进人指标及进人时间，根据新入职员工的规

　　模情况确定培训时间并拟定培训具体方案；并填写《新员工脱岗培训计划书》报送人力资源中心及相关部门；

　　2. 人力资源部负责与各相关部门协调，作好培训全过程的组织管理工作，包括经费申请、人员协调组织、场地的安排布置、课程的调整及进度推进、培训质量的监控保证以及培训效果的考核评估等；

　　3. 人力资源部负责在每期培训结束当日对学员进行反馈调查，填写《新员工入职培训反馈意见表》，并根据学员意见七日内给出对该课程及授课教师的改进参考意见汇总学员反馈表送授课教师参阅；

　　4. 授课教师在七日内拿出改进方案并填写《教师反馈信息表》交人力资源部审议； 5. 人力资源部在新员工集中脱产培训结束后一周内，提交该期培训的总结分析报告，报总裁审阅；

　　6. 新员工集中脱产培训结束后，分配至相关部门岗位接受上岗指导培训（在岗培训），由各部门负责人指定指导教师实施培训并于培训结束时填写《新员工在岗培训记录表》报人力资源与知识管理部；

　　7. 人力资源与知识管理部在新员工接受上岗引导培训期间，应不定期派专人实施跟踪指导和监控，并通过一系列的观察测试手段考查受训者在实际工作中对培训知识和技巧的运用以及行为的改善情况，综合、统计、分析培训为企业业务成长带来的影响和回报的大小，以评估培训结果，调整培训策略和培训方法。

员工培训计划篇4

　　摘要：在金融业日趋激烈的.全球化竞争中，中国银行业当务之急是尽快提高人力资源素质。本文分析国内外商业银行之间的差距、国内外商业银行培训工作体系的现状对比，结合笔者从事相关工作实践和经验，提出建立商业银行员工培训工作体系的建议。

　　市场竞争中，人才是企业核心竞争力的第一要素。国内商业银行或已股改上市的股份制商业银行都拥有一支规模庞大的员工队伍，如何盘活存量的人才储备，尽快提高人才的数量和质量、改善人才的结构，是确立国内银行在竞争中制胜地位的紧迫需求。当务之急，是建立、完善银行员工培训工作体系，强化中国银行业从业人员的培训工作。

　　一、国内外商业银行之间的差距分析

　　客观评价和分析当下中国银行业的竞争力态势，引导中国银行业抓住机遇，保证平稳过渡，并争取在国际金融竞争中居于有利地位，对于我们制定竞争策略、维护金融业健康发展，深化金融体制改革具有全局性意义。

　　商业银行竞争力评价指标体系分为两个层次：现实竞争力指标（包括市场规模、资本充足性、资产质量和安全性、资产盈利能力、资产流动性管理能力、国际化业务能力）；潜在竞争力指标（包括人力资源、科技能力、金融创新能力、服务竞争力、公司治理及内控机制）。现实竞争能力是指银行在当前条件下所表现出来的生存能力。而潜在竞争力则代表了实现这一现实竞争力的进程。

　　我们从以下几个关键指标来分析国内外商业银行之间的差距。

　　（一）盈利能力之比较

　　在“分业经营”的管理模式下，国内银行经营同质化致使行业内存在同层面的低水平竞争状况。目前，国内银行盈利能力主要取决于资产扩张效率与资产盈利能力即存贷利差收入，占总体盈利水平的90%以上；而中间业务创利能力是国内商业银行的薄弱环节，依然未摆脱种类少、收入占比低、盈利能力差的状况，其总体盈利水平在10%以下。

　　20世纪的最后十年，美国银行业信贷业务日渐萎缩，为此，ZF和美联储陆续出台了一系列政策，促使商业银行实现业务多元化。例如，鼓励商业银行特别是具有人、财、物优势的大银行，全面“转产”，开发以金融衍生品交易为主的附营业务。正是这些政策的陆续出台，给美国银行业带来了丰厚的利润。在90年代后半期至本世纪初，美国商业银行非利息收入实现了两位数的增长；非利息收入在银行整个经营收入中所占的比重从1980年20.3%、1993年的35%上升到20xx年的41.9%。到20xx年，美国商业银行业更是取得了1205.78亿美元这一创历史记录的纯利，与上年同比增长了14.2%，当年非利息收入在银行整个收入中所占的比重也接近50%。需要强调的是，大银行从附营业务获取的利润，其实远不止占总收入的50%！从90年代中期开始，金融衍生品交易所产生的利润，已成为大约100家全世界最大的商业银行的主要盈利来源。

　　作为未来银行的业务发展方向，中间业务创利水平代表银行创造高附加值金融产品的能力，而其收入水平将更能反映银行的经营管理水平和竞争实力。国内商业银行中间业务创利能力的薄弱最主要的原因固然有政策因素，但归根结底是缺少熟悉中间业务的人才。

　　（二）银行对中高端客户私人业务服务能力之比较

　　近年来，美国银行把以往用于公司客户的一些服务手段，用来对中产阶级以上的“高端客户”提供私人理财服务。为这些“高端客户”提供理财服务的，除了银行自身或外聘的投资专家，还可能会有税务专家，或公正机构的公证人。他们共同的任务就是为每一位客户量身制定一些经营计划与投资计划，把他们当作小型机构（或者说是小型公司客户）来对待，使他们的金融资产能规避风险，并得到保全和升值。

　　国内商业银行在近两年才开始尝试建立个人客户经理队伍，服务中高端个人客户的战略转型刚刚起步，处于一个销售银行产品给客户的营销员阶段，根本谈不上替客户理财和规划；

　　个人客户经理队伍与国外商业银行在经验、知识结构、了解和熟悉国际规范、国际准则等方面有相当大的差距。

　　（三）传统银行借网络走出新路径之对比

　　十年前，美国一家名叫“安全第一（SecurityFirst）”的网上银行呱呱落地。它的出世，成为美国整个银行业全面转型的先声。以网络技术为手段，这家银行为客户提供全天候24小时服务，业务涉及信息传递、数据查询和交易支付等各项传统银行业务。借助网络手段，网上银行无需修建遍布各地的营业网点、雇用大量柜面操作人员、支付昂贵的办公费用，所以其经营成本只占营业收入的15%，仅为传统银行的1/4。比尔．盖茨预言：“随着网上银行的出现，传统银行将是在21世纪灭绝的一群恐龙。”为了幸免于难，近几年来各国传统银行纷纷拿出巨资开办自己的网上银行。美国人由于此前已长期使用信用卡，电脑普及率和因特网走在世界前面，因而很容易接受网上银行业务。目前，美国传统银行原来手工办理的存贷款业务几乎都转到网上银行。而花旗、汇丰等银行不仅提供个人网上银行的各项服务，而且对于公司客户，他们可以提供完善的现金流管理平台、财务顾问系统，运用知识进行营销。

　　国内商业银行也看到了网上银行的发展趋势，招行、建行、工行等紧跟潮流，在国内市场中占有一席之地。但用国际水平衡量差距仍是很大，症结之一是银行技术人才队伍数量、质量的不适应。

　　综上所述，不管是现实竞争力指标还是潜在竞争力指标，国内外商业银行之间的差距归根结底是体现在人员的知识结构和知识水平的差距上。

　　二、国内外商业银行培训工作体系的现状对比

　　这种人员的知识结构和知识水平的差距，有多种原因。缩短这种差距的有效途径是强化中国银行业从业人员的培训工作。不久前中国银行业从业人员资格认证委员会的宣布成立，无疑具有非比寻常的意义。要逐渐地推进中国银行业从业人员资格考试认证体系的建立，银行业对从业人员的培训工作要逐渐走上秩序化、专业化、正规化的轨道,花大力气培养和造就一大批自己的一流专业人才，切实提高整体素质,从而达到提高服务水平、满足社会各界人士对金融服务需求的目的。

　　下面，试分析国内外银行培训工作体系的差距。

　　（一）、以花旗、大通为例，看国外银行培训工作体系的建设、运作花旗认为“对企业员工的培训工作不仅是适应日益变化的金融发展与日剧激烈的金融竞争的需要，而且对降低劳动产出比率也十分重要”。他们把培训工作定位于“既有基于技能的培训工作、又有与顾客相关的培训工作，还有员工自我发展的培训工作”。每年平均每人培训工作达5天以上，培训工作的费用支出更是相当之高，在20世纪90年代，仅用于波兰分行120人的电子银行业务一项培训工作费每年就达40万美元。

　　花旗把对员工的培训工作作为一项长期战略，从中发现人才，发展企业。花旗在使用平衡计分卡管理绩效之外，还开发了能力测评体系以测量员工的能力（把该岗位的能力胜任模型和测评后每位员工的实际能力水平相对照，以决定该员工的培训工作和提升晋级等问题）。此外，花旗时刻怀有人才的“危机感”，采取有效措施防范因人才流动而形成的“人才陷阱”，对人才进行“备份”，有效应对高尖人才的断层和流动。

　　大通曼哈顿银行重视培训工作、重视人才的主要表现形式是在对教育费用的重金投入上，平均每年对教育经费的支付就达5000万美元。大通总裁曾说过：企业的实力是一定要让人才队伍超前于事业发展，才能更快地适应国际金融市场并得以发展。

　　大通设置专门培训工作机构和专职人员，大通的职员培训工作部门是由83个有经验的培训工作管理人员组成，其主要任务：

　　1、为领导提供员工教育的有关信息，如本年度培养的具体人员、培训工作的基本项目、培训工作的结果；

　　2、负责领导与员工之间的信息交流，定期组织员工与领导会面，把员工的想法和愿望反馈给领导；

　　3、根据领导或董事会的要求，组织员工撰写个人年度培训工作计划；

　　4、认真执行年度培训工作计划，组织落实各种培训工作工作。如他们的职工教育技能培训工作可分月进行，趣味性的培训工作每周二次，尤为重视学员的心理素质培训工作，让学员所设的各种各样的困境中，训练战胜并超越自我的能力，等等。

　　由此可见，国外商业银行在培训工作体系的建设和运用上有以下几个特点：以企业的长期战略为方向建立和运作培训工作体系；以强大的资金实力来支撑培训工作体系运作；以提升员工能力素质为目标建立培训工作课程体系；培训工作工作寓于日常工作中；培训工作的效果评估溶入员工的绩效管理体系，等等。

　　（二）、国内商业银行培训工作的现状

　　1、与发展战略不相匹配，针对性不强

　　国内商业银行拥有一支规模庞大的员工队伍，但人才队伍的现状还难以适应发展战略的需要：一是各类人才总量不足，管理人才和各类专业人才在全行员工总量中的占比还不够高；二是人才的整体素质不够理想，人才的专业知识、业务技能和创新能力，与先进银行相比还存在较大差距；三是人才的结构性矛盾比较突出，既熟悉国内金融业务又具有国际视野和国际金融从业经验的人才仍显紧缺。

　　加强培训工作工作，把培训工作职能直接融入到企业的战略执行的过程当中，是保障商业银行经营发展战略目标实现的重要手段。但综观国内商业银行的人才培养，基本没有将培训工作与自身发展战略结合起来，随意性、盲目性、低水平重复性、形式主义、“头痛医头，脚痛医脚”现象普遍存在。

　　2、培训工作体系不够完善

　　商业银行以适应市场竞争为目标，以职业道德建设与业务能力培训工作并举，建立统一培训工作责任体系和支持保障体系，形成各级、各部门各司其职、密切配合，广大员工广泛参与的协调高效的培训工作工作格局基本模式还处于初级阶段。

　　3、培训工作资源整合较差

　　因缺乏统一培训工作责任体系和支持保障体系，培训工作的集约化、共享合作机制难以建立；培训工作项目、课程研发等费用没有按照“归口管理、专款专用、适度集中、有效激励”原则规范管理，在一定程度上造成资源的浪费。

　　4、培训工作的效果评估不系统

　　培训工作跟踪、评估、反馈措施缺乏，培训工作后的跟进、评估和反馈不足，培训工作效果无法度量，不利于改进。同时培训工作结果无法应用到员工的绩效评估、人才的选拔、晋升、淘汰等工作中去。

　　三、建立国内商业银行员工培训工作体系的思考

　　从现在开始，紧密围绕商业银行自身的战略目标和各项工作重点，将培训工作作为推进战略实施的重要手段，持久地发挥培训工作对改善绩效与提升企业竞争力作用；树立人才投资理念，树立科学培训工作理念，加大对培训工作的投入，提高培训工作的投入产出意识，各级上下联动、各部门密切配合，形成培训工作一盘棋；强化培训工作需求调查和培训工作效果评估，强化培训工作规划、开发、组织和管理功能，切实提高培训工作的针对性和实效性，形成自主学习、集中培训工作、考察交流“三结合”的培训工作育人体系，确保培训工作质量，加强培训工作成果转化；将培训工作与员工的职业发展相结合，有效调动员工的培训工作热情，坚持企业培训工作与员工自主学习相结合，营造人人需要学习、人人有机会学习、人人主动学习的良好氛围。

　　主要措施：

　　（一）完善培训工作组织与责任体系。

　　1、成立培训工作工作领导小组，决定全行培训工作政策和重点。

　　2、分管行长对辖内员工培训工作负责，运用多种方式及时与员工沟通，加强对辖内员工培训工作规划及发展指导，及时根据发展经营战略对培训工作工作进行指导。

　　3、加强培训工作工作的考核力度，量化培训工作考核结果，将培训工作考核结果纳入各单位领导班子和主要负责人年度考核指标体系。

　　（二）通过学历学位教育管理、培训工作项目管理、培训工作积分管理、兼职教师管理、培训工作经费管理、培训工作联系人管理、培训工作学分认定及管理、培训工作课程开发管理等制度的建立和完善，健全培训工作的支持保障体系，形成一套完整的教育培训工作制度，促进各项培训工作工作规范有序进行。

　　（三）继续以分层分级组织实施培训工作为基本模式，实施差别化培训工作项目。按员工类别建立素质模型，并在此基础上为每个类别建立支持员工素质提升的一整套培训工作课程体系和对应的重点课程。

　　对管理岗位、专业技术岗位和经办岗位三大层面人员，细分岗位类别，通过科学的素质模型的建立，为每个类别员工建立一套完整的培训工作课程体系，对各岗位培训工作课程，明确主干课程和非主干课程，并对每个课程确定对应的培训工作学分和要求，建立培训工作学分管理。

　　笔者通过同样方式对个人、公司客户经理、专业技术岗位、网点负责人、会计业务骨干、经办人员、柜员等八类人员建立了素质模型和课程支持体系。

　　（四）拓展培训工作渠道，创新培训工作方式，丰富培训工作手段，引入丰富多样的培训工作形式,提高培训工作的灵活性和适应性。

　　加强与高校及培训工作机构的合作，聘请专家教授和专业培训工作师，建立稳定的合作关系。通过多种形式和渠道组织员工培训工作，扩大培训工作覆盖面，为员工学习先进的管理理念及相关业务知识，创建学习型组织创造良好条件。

　　（五）强化对培训工作效果的评估和反馈，提高培训工作项目开发、课程设计的科学有效性，加强培训工作的投入产出评估，对重点培训工作项目，做好培训工作前、培训工作中和培训工作后的全程评估。

　　培训工作前做好培训工作需求整体评估，培训工作对象知识、技能和工作态度评估等;培训工作中做好培训工作组织准备工作评估、内容和形式评估、教师评估等;培训工作后做好目标达成情况评估、效果效益综合评估等工作。对大部分培训工作项目还要实施学习评估，通过考试测评和撰写学习心得等方式来完成，对重要培训工作项目还要实施行为评估，对学员培训工作后一段时期的工作表现进行评价，对投入巨大的培训工作项目，还要实施绩效评估，对培训工作效益进行综合测算。

　　（六）进一步加强培训工作的集中管理，统一规划，归口管理。

　　加强培训工作工作计划的管理和培训工作经费的预算管理，加大培训工作经费的投入，提高培训工作资源的使用效率。笔者所在单位通过以上措施，加强和改进了员工培训工作工作，在员工学习现代商业银行的经营机制、运营方式和管理技术，熟悉资本市场的规则、深刻理解现代商业银行的经营管理理念和运行规律方面起到了一定效果。促使了各级各类人员尤其是管理人员尽快树立现代商业银行经营理念，培养其战略管理、资本管理、投资者关系管理等专业技能，较好地适应股份化改造对员工的履岗能力要求，促进了经营发展战略目标的实现。

员工培训计划篇5

　　一、培训背景

　　20xx年是公司的起步年，在这一年里我们搭建起了初具规模地专业化的装饰设计、施工团队，在这一年的培训重点主要是围绕企业文化建设而进行，经过半年多的企业文化培训与宣贯，全体员工已能较好的领会、理解与接受公司的企业文化。在20xx年，我们的培训重点将围绕“夯实基础，锻造团队”而进行，在兼顾提升员工工作技能与综合素质的基础上，转变各级管理人员的管理观念、改善管理方法，提高员工责任心及自我约束意识，增强员工对公司的归属感，此外，公司企业文化的宣导、增强员工凝聚力仍将是本年度培训工作的重要课题。

　　二、培训目标

　　1、提高员工整体素质与业务水平，改善公司人才结构，为公司培养与储备人才，为公司的可持续发展提供保障。

　　2、加强公司内部的团队修炼，增加公司自身的凝聚力，增进员工对企业文化、经营理念的理解。

　　3、激发员工求知欲、创造性、发掘员工知识更新、能力更新的潜力。

　　4、通过培训减少员工工作失误，避免事故，提高工作质量与工作效率。

　　三、培训需求调查与分析为使培训方案具有针对性与可操作性，在20xx年12月，综合管理部组织公司全体人员进行了培训需求调查，共发放调查问卷34份，收回有效问卷32份，

　　有效率为94%，通过这次调查发现公司员工对培训的认同度较高，知道培训的重要性，自身也有比较迫切的培训需求。根据调查结果，综合管理部在安排培训时会从如下几个方面有选择有重点的进行考虑：

　　1、培训的安排

　　(1)在培训内容的设置上，应注重培训内容的实用性，培训的重点应放在专业技能、管理能力及企业文化三方面;

　　(2)在培训方式的选择方面，将根据培训主题的不同，采取集中讲授、拓展训练、经验交流与分享等方式进行。

　　(3)在培训教师的来源上，较倾向于选择行业专家，也可由公司内部优秀员工或业务骨干担当;

　　(4)在培训时间的安排方面，将尽量选择在上班时间内进行。

　　2、培训课程的选择

　　会从综合技能培训、管理技能培训、专业技能培训以及职业素养培训等方面来进行选择。

　　3、培训方法的选择

　　将主要考虑邀请外部讲师到公司进行集中讲授、派人到外部培训机构接受系统训练、由公司内部有经验的人员进行讲授与建立公司图书室与网络共享平台等方式。

　　4、培训应注意事项

　　(1)综合管理部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询与培训公司的讲师资料、培训科目资料，结合公司需要与部门需求，不定期地向相关部门推荐相关培训课题信息。

　　(2)综合管理部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训实践的冲突;二要考虑重点培训与普遍提高的关系，以公司利益与需要为标准，全面提高员工能力与素质。

　　(3)对单个人培训金额较大、时间较长的，应签订《员工培训协议》，以减

　　少与控制员工的流失给企业带来损失。

　　四、20xx年年度培训计划

　　1、培训频率

　　每季度安排一次大型专题培训，每个月安排一次专题培训，新员工入职培训即时安排。

　　2、培训方式

　　根据培训主题的不同，采取集中讲授、拓展训练、经验交流与分享、自主学习等方式进行。

　　3、培训课程体系设计

　　(1)入职培训

　　培训对象：公司新进员工

　　培训内容：分为公司内部培训与置信培训学校培训

　　① 公司内部培训内容包括：公司介绍、公司各项规章制度及各部门职能与关系等方面的培训。

　　② 置信培训学校的培训内容包括：企业文化、团队协作、执行力等方面的培训。

　　培训目的：尽快了解与融入公司企业文化，进入工作角色与状态

　　(2)综合能力培训

　　培训对象：全体人员

　　培训内容：个人素质、职业素养等方面的培训，包括有效沟通技巧、团队融入(拓展训练)、计划管理、商务谈判、时间管理、情绪管理等

　　培训目的：提高员工的个人素质，职业素养

　　(3)专业技能的培训

　　培训对象：全体人员

　　培训内容：针对不同岗位人员进行专业技能提升培训，如专业知识培训、经典案例分享、各类资格、职称考试等。

　　培训目的：提高员工专业技能，在工作中能得以应用。

　　(4)管理技能的培训

　　培训对象：中层管理及以上人员

　　培训内容：管理技能及其他培训课程，包括：执行力、职业化素养、目标管理、绩效管理、领导行为与艺术、高绩效团队建设等。

　　培训目的：提升管理者管理水平，增强团队活力、凝聚力与创造力。

　　(5)团队建设的培训

　　培训对象：全体人员

　　培训内容：集体活动、拓展训练

　　培训目的：通过各种精心设计的活动，在解决问题、应对挑战的过程中，达到“激发潜能、熔炼团队”的培训目的。

　　(6)员工的自我学习

　　对象：每一位员工

　　内容：专业知识、岗位技能、综合知识等的学习

　　途径：阅读书籍、网上学习、工作中学习、辅导

　　目的：形成学习型组织，提高全员素质

　　(7)特殊培训

　　培训对象：特定对象(根据公司需要指定)

　　培训内容：特种证书需求的培训

　　培训目的：为了更好地配合公司的工作、经营要求

　　五、培训的考核与效果评估

　　为加强培训效果，20xx年将加强以下几个方面的考核与效果评估，在下面的方式中，第1条是任何培训都必须有的，其余的将根据不同的培训内容来选择最合适的评估方式。

　　1、参加培训情况的考核，如是否按时参加培训，是否上满规定的培训课时。通过员工个人培训记录、员工培训课时统计来进行。并可将部门内部培训情况、员工个人培训情况与绩效考核挂钩，作为绩效考核的一个方面。

　　2、反应评估，测量参训者对培训的印象或态度。比如在培训结束后，向参训人员发放《员工培训意见调查表》，了解参训人员对培训的反应及通过培训有哪些收获，主要包括：对课程内容设计的反应;对培训内容、质量的反应;对培训组织的反应;培训所学的知识与技能是否能在将来的工作中得到应用，收益如何。

　　3、学习评估，主要测量参训者通过培训学习后是否掌握了知识、技能，可通过要求参训人员在一定时间内提交一份培训心得或考试来评价培训效果。

　　4、行为评估，关注参训人员行为改变的程度。培训效果很多并不能即时显现，因此对知识、技能的应用以及行为与业绩的评价需要工作一段时间后进行，可采用观察、考核等方式方法进行评价。

　　5、结果评估，主要从公司业绩来考察培训效果，如工作质量是否提高、费用是否节约、利润是否增长等。

　　六、内部培训师制度

　　为更有效地开展培训工作，同时增加员工培训积极性，激发员工潜能，可逐步建立内部培训师体系。

　　1、重点确定几个比较合适的人员，根据不同人员的特长与特点，开发一些适合公司实际情况与迫切需要的课程。

　　2、给培训师安排培训课程，如参加企业内部培训师(TTT)训练营课程。

　　3、形成内部培训讲师的制度，规范内部培训管理，并给予内部培训师课时奖励。

　　七、20xx年年度培训费用的预算

　　从邀请外部讲师集中讲授、外送培训、建立图书库、内部讲师课时费等方面考虑，费用预计??，具体如下：

　　1、外聘专家进行4-5次授课，根据授课老师的不同，单次费用控制在10000元以内;

　　2、外送培训，商务英语费用预计5万元，其他费用??

　　3、职业资格证书费用的取得，费用??

　　4、建立图书库，预计费用5000元;

　　5、内部培训师授课，预计讲课费用与奖励在5000元;

　　员工培训是公司持续发展的力量源泉，是培养人才，提高员工素质，增强企业核心竞争力最为广泛与根本的途径。所以培训不是目的，而是手段，不是消费，而是投资，所以培训的最终目的是通过培训使员工的知识、技能与态度得到提高与与改善，从而使公司经济效益得以提升。

员工培训计划篇6

　　20xx年是公司发展中的关键一年，集团公司成立后，一切都以崭新的面貌呈现。站在新的起点，财务部将一如既往地围绕公司的总体经营思路跟发展规划, 认真贯彻执行公司财务预算，以加强财务核算、提高会计素质为主要工作内容，以精细化核算、数量化考核为工作方法，以利润最大化为目标，以资产经营责任为主线，全面推行制度化、标准化、程序化、信息化的财务管理模式，加强成本核算，实行全员、全过程的财务管理策略，从严管理,积极为公司领导经营决策当好参谋，为完成公司经营目标作出应有的努力。现就目前情况，提出以下初步构想：

　　一、理顺工作思路，做好财务基础工作。

　　1、搭建集团公司财务组织构架，明确岗位及职责。

　　岗位职责：

　　财务部长：对公司的财务管理负全面责任，拟定筹资，投资方案，编制财务预算。

　　会计主管：记录经济业务，组织会计核算;登记帐簿;对帐，结帐;编制财务报表。

　　出纳：负责现金收讫，登记日记帐等。

　　库管员：管理财产物资，及时提供购销存情况。

　　2、健全跟完善财务制度。

　　在原有财务制度的基础上，根据集团公司财务核算的新要求，进一步健全跟完善财务管理制度，严格财务人员核算管理，制定完善内部财务规章制度，使会计工作有一个更加规范、完善的制度环境。

　　3、规范建立财务档案，提高档案管理质量。

　　收集整理好以前财务档案，进行合理分类，整齐化一，归档存查，确保会计核算资料的完整性、严密性，以便核查方便。

　　二、加强财务人员培训，提高财务人员素质。

　　目前，财务部半数人员为新进人员，必须规范人员管理，稳定财务队伍。以强化财务人员教育培养为基础，全面提高财务部人员整体素质，扎扎实实的把全公司的财务工作推上一个新台阶。主要从下几方面入手：

　　1、稳定增强财务队伍。对现有财务从业人员进行业务考核，坚持“试用”观念，坚持选拔引纳优秀的会计人员加入财务队伍，实行优胜劣汰，增强公司财务队伍的实力，为全公司的经营稳定打牢基础。

　　2、加强理论培训，增强财务的宏观经济管理意识。使财务人员从仅仅应付日常业务的工作状态得到改变，充分认识财务工作的连续性、复杂性，培养超前意识。

　　3、加强企业经营财务分析培训。以推行全面预算管理为目标，培养会计从业人员企业经营管理的事前预测、事中分析跟基础财务分析工作。

　　4、加强会计实务培训。加强会计人员的业务培训, 注重工作效率，提高会计人员的整体核算水平。

　　三、开展会计信息化建设，尽快实现会计电算化。

　　利用好电脑系统，开展网上数据报送，归集跟整理会计数据，增强会计数据传递的时效性跟准确性。有条件时，首先实现电算化与手工记账同时进行，逐步实现计算机替代手工计账的财务管理模式，解决会计手工核算中的计账不规范跟大量重复劳动极易产生的错记、漏计、错算等错误。大量的信息可以准确、及时的记录、汇总、分析、传送，从而使得这些信息快速地转变为能够预测前景的数据，提高会计核算的质量，使公司会计核算工作更加正规化、科学化，现代化。

　　总之，财务部将严格遵守财经法律、法规跟国家统一会计制度，遵守职业道德，树立良好的职业品质，严谨工作作风，严守工作纪律，坚持原则，秉公办事，当好家理好财，努力提高工作效率跟工作质量。全面、细致、及时地为公司及相关部门提供翔实信息，为领导决策提供可靠依据，当好领导的参谋。积极为公司发展献计献策。

　　四、充分发挥财务管理职能，做好财务本职工作。

　　1、按财务预算科学合理安排调度资金，充分发挥资金利用效率。积极提供全面、准确的经济分析跟建议，为公司领导决策当好参谋，

　　2、积极争取政策支持。积极利用行业政策，想办法、找路子，争取银行等相关部门优惠政策，为公司谋取最大经济利益。

　　3、深入研究税收政策，合理避税增效益。新的一年里，引导财务人员加强税收政策法规的研究跟学习，加强与税务部门各项工作的联系跟协调，通过合理避税为公司增加效益。

　　4、搞好成本核算，合理调度资金完成年度预算。适应新形势，进一步加强流动资金分析跟管理，为公司谋求最大利益。

　　5、搞好固定资产管理。凡是资产都应该为企业带来效益。加强闲置资产、报废资产处置工作，努力提高资产利润率。

　　五、参与企业管理，管好用好各项财务资金。

　　挖潜增效，为生产经营目标的实现跟效益的增长服务。管理是生产力，财务部将加强内部管理列入工作重点，即进一步加强财务管理，降低财务费用，控制生产成本，合理安排，压缩不必要的或不急需的开支，严格审核报销凭证，坚持“一支笔”审批，有效控制各项费用开支。

　　1、业务招待费管理。采取行政负责、工会参与、部门监督的原则管好用好业务招待费。

　　2、差旅费管理。严格规范差旅费报销程序跟职工借款的还款时限，坚持按照公司制度执行。做到坚持原则，一事同人，杜绝虚报冒领，借款长期不还，占有公司资金挪作它用的现象发生。

　　3、电话费管理。严格预算控制，电话费预算按科室为单位包干到位，努力降低话费开支。