浅谈领导信任的自我提升之道论文
根据人民网舆情监测室的监测结果显示，目前社会公信力下降导致的信任危机，以政府、专家及媒体最为严重。信任危机的存在，增加了社会管理难度，提高了社会交往成本。特别是政府信任危机的蔓延以及对领导干部的质疑，对人民群众而言，是降信心、伤感情，对领导干部而言，是丢信誉、损形象。因此，如何提升领导信任也是一门值得研究的领导艺术。
一、情感信任是领导信任的灵魂
作为一种心理状态，领导信任是被领导者认知上理性思考与情感上感性付出相结合的产物。据此，可以将领导信任分为认知信任和情感信任两个基本维度。认知信任指的是被领导者基于对领导者可靠性信念的信任。它是根据经验进行理性判断的结果，主要依据是领导者的职务职权、资源掌握程度以及个人能力大小等。而情感信任则是一种基于相互的理解关心与照顾的信任。它反映的是领导者与下属之间特定的情感联系，当下属认为领导者对自己有仁慈和关心之意，就会产生情感上的信赖与投入。
认知信任和情感信任既相辅相成，又相对独立。认知信任是领导信任的硬件部分，情感信任是领导信任的软件部分。相对于认知信任来说，情感信任更灵活多变，是领导信任的灵魂，既可以有量的演化，又可以有质的嬗变。情感信任能将被动的、敷衍的、浅表的信任转化为主动的、真诚的和深层的信任。因此，领导信任的整体提升，主要体现在情感信任这一维度的不断完善和升华。由于情感信任更多是与下属的感性相关，不可能发生轰轰烈烈的认知变革，只能靠润物细无声的情感培养。
二、提升情感信任的路径
美国小说家霍桑曾说：幸福是一只蝴蝶，你要追逐它的时候，总是追不到，但是如果你悄悄地坐下来，它也许会飞落到你身上。同样，情感信任的提升也不能强求于人，只能反求于己。
要以德服人，不能以权压人。下属对领导的服从，原因有三：一是力服，这是基于对领导者掌握的权力和资源的慑服;二是才服，这是基于对领导者才能的折服;三是德服，这是基于对领导者道德品质的心服。相对而言，力服和才服是下属对客观现实的一种承认，他对领导者的遵从仅仅是一种例行公事而已，甚至在某些特殊的环境中，这种遵从还会变异为某种隐让式的自保策略。正所谓以力服人者，非心服也，力不赡也，由于没有多少正面情感的存在，甚至还会出现一些负面情感的搅局，导致情感信任失却了良好的生成氛围，既难以建立，又难以维系和深化。而德服才称得上是发自内心的认可。正所谓以德服人者，中心悦而诚服也，在这种情况下，下属对领导者的遵从是一种在敬佩情绪引导下的主动作为。士为知己者死就是最好的例子。德是人格之基、做人之本，领导者只有加强德的修养，成为一个具有高尚品德、优良品性的人，才会受到下属的尊重，才会因其人格魅力的晕轮效应，不断放大自身的优点，促使下属形成对领导者的高度认同感，产生强大的感召效应，形成振臂一呼，应者云集的气场，从而提升情感信任。那种以权压人的领导，不但不可能凝聚情感信任，反而会加速情感信任的分崩离析。
要以公取信，不能以偏失信。得民心者得天下，失民心者失天下。民心何以得失?《吕氏春秋贵公》 有言：尝试观于上志，有得天下者众矣，其得之以公，其失之必以偏。领导信任亦如此，公则得之，偏则失之。领导者处事公平公开，于己能心底无私天地宽，做到不因己意而废人言、不因小惠而伤大体;于下属能做到赏罚不由好恶而由是非、行为不由臆测而由法度、用人不由亲疏而由才干，故下属能信其言而效其行，达到聚人、聚心、聚威的效果。领导者为人公正公道，处事公平公开，还能够营造出充满激情、积极向上、乐于奉献的良好工作氛围，为情感信任的生根发芽提供肥沃土壤。否则，就会出现水不平则溢，人不平则鸣的怨愤情绪，重挫情感信任。
要以诚聚人，不能以术弄人。情感信任具有经验性，即信任的提升是在长期的共同行动中积累经验的结果。因此，情感信任更具脆弱性，即信任的建立很困难但破坏却非常容易。领导者的多次诚信行为不一定能获得下属的信任，但一旦表现出一次或几次非诚信行为，就极易破坏这种原本就很难建立的信任。这主要是因为个体对负面事情或信息的印象往往更为深刻。自古以来，诚实守信一直是中国人引以为傲的传统美德。人而无信，不知其可也，说的是做人的基本底线，民无信不立说的是做事的基本准绳。对于领导者来说，诚信更是为人处世必备的基本素质，正所谓自古驱民在信诚，一言为重百金轻。特别是随着社会民主化程度的不断提高，信息流通和传播速度的不断加快，领导者的一言一行、一举一动都处在被关注之中，如果说话油腔滑调、干事敷衍塞责，其形象必然会在下属心中大打折扣。至于那种靠玩弄权术、使用计谋，明一套暗一套、说一套做一套、当面一套背后一套、台上一套台下一套的二皮言行，后果不仅是领导者形象大打折扣，更会造成下属对领导的离心离德。因此，在情感信任的建立和维系上，实实在在以诚聚人最为关键。
要以善入情，不能以恶毁情。善是一种包容瑕疵的胸襟，是一种关爱他人的情怀。领导者在与下属相处的时候，要从尊重、包容和关爱出发，以自己心扉的敞开换来下属心迹的吐露，做到以善入情、以爱唤情。尊重是一种基于平等的社交互动方式。敬人者，人恒敬之，领导者只有把自己和下属放在人格平等的基础上，才能获得下属发乎情、顺乎心的'敬重，产生亲其人、信其道的效果，从而推动工作的顺利开展。那种视下属为草芥、为踏石、为工具的领导心态，只会招致下属的厌恶甚至是强力反弹，即使是迫于压力而屈服，也绝谈不上能动性的发挥。包容是一种基于理解的社交互动方式。由于社会的急剧变化、工作的紧张沉重、心理的错综复杂，下属不可能与领导者的步调完全一致，作为领导者,应该尊重差异、因势利导、推功揽过，努力做到和而不同、凝心聚力、共谋发展，而不是求全责备、唯我独尊、揽功诿过，导致同而不和、离心离德、阻碍发展。关爱是一种基于感情的社交互动方式。它是涓涓细流，却能渗入心田;它不计回报，却能有出乎意料的收获。领导者对下属的关爱体现在细微处，相遇时的一个微笑、工作上的一次指点、生活上的一次援手、思想上的一次交流，都能有效地拉近二者之间的距离。领导者因施爱而愉悦，下属因受爱而温暖，归属之感、亲近之心就会油然而生，情感信任自然提升。身为领导者，带着善意的尊重、包容和关爱，激发的不仅是工作的热情，更有情感的归属;带着恶意的轻慢、挑剔和漠然，失去的不仅是人心，更是信任。
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