试论人力资源与人力投资的论文
人力资源、人力投资是与自然资源、物质投资相对而言的。随着市场经济的发展，人类社会即将迈入知识经济时代，人力资源与人力投资在经济生活中的地位将显得越来越重要，认真研究人力资源与人力投资对于优化我国人力资源的配置，加快我国社会主义现代化建设具有极其重要的意义。
1 人力资源的内涵
人力资源广义上指一定区域人口总量;狭义上指劳动力资源，即一定时间、一定地域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的劳动年龄以外的人口总和。其计算公式为：人力资源=适龄劳动人口—劳动年龄内丧失劳动能力的人口+不足劳动年龄及超过劳动年龄实际参加社会劳动的人口。
人力资源既有量的规定性，又有质的规定性。所谓量的规定性，主要指劳动资源的数量表现，劳动年龄是其重要标识。劳动年龄的规定通常由劳动法规或有关制度加以规定或确认。所谓质的规定性，主要指劳动力资源质量表现，科学文化水准是其重要标识，具体包括自然、心理和社会文化素质。
人力资源同自然资源相比较具有以下特点：1）能动性。在社会直接生活的再生产过程中，自然资源只作为开发利用的对象和客体。人力资源不仅是开发的对象和客体，而且也是开发的动力和主体。人力资源的开发和利用，是通过自身有目的的活动来完成的。人力资源的开发、利用对自然资源的开发起重大的作用。2）时效性。人力资源是有生命的物质实体，以人类自身再生产为存在方式，存在着生命周期和世代更替的问题。如果不被适时地开发、利用，就会随时间的流逝降低甚至丧失他的作用，而自然资源一般不存在这样的问题。3）社会性。自然资源的发展变化，受自然规律的制约。人力资源的发展变化是人类自身再生产发展变化的直接结果，社会的经济条件对人力资源的再生产具有决定作用。4）可投资性。只要劳动人口具有从事生产、经营及公益事业的本领，就可以随时投入，投入得当会使较多的劳动力发挥更大的作用。
2 人力资源预测
在经济建设中，人才是主导力量，在众多的人力资源中要预测人才的需求量，是一件比较难做得到的事。我国自20世纪80年代开始对人力资源进行研究，但由于受现实环境及各方面因素的限制，对人力资源预测未能得出比较确定的需求数量。因此，加强对人才进行预测分析，准确地确定人才的需求量，是开发人力资源、提高组织中人员的效绩的主要前提。
2。1 预测的范围
预测的范围包括时间范围和空间范围，空间范围又可称为预测的规范。
我国80年代的人才预测与规划研究，通常属于长期预测范围。例如，1985年各省（市）所进行的人才预测研究，时间范围从1985年到2000年。人们总希望“看得越远越好”，且在同等信度和效度的情况下，预测的周期越长、预测过程中的技术含量越高，预测的价值越大，这是进行长期预测的直接原因。但是随着预测时间周期的增长，待定因素增多，人才预测结果的可靠性将降低，这是长期预测研究中存在的根本问题。
目前，国内外的人才预测及相关研究为了提高研究的准确性和针对性，大多转向进行小规模滚动式人才预测研究，预测周期缩短，尽量减少变动因素的干扰;同时注意缩小研究的范围，集中主要力量在工作岗位的同质性和相似性方面进行有针对性的探讨，依据现状，考虑政策因素的影响，选取能反映实际情况有代表性的参数进行预测。当前针对支柱产业、国家骨干企业进行针对性的人力资源合理配置研究日渐增多。
2。2 预测的方法
80年代的人才预测与规划研究，其工作过程与方法可大致分为三步：一是进行广泛的现状调查和现状分析（人才的学历结构、专业知识结构、年龄结构、职称结构、人员数量等）;二是进行未来需求分析，依据以前及现在的发展规模采用趋势外推，预测未来需求量，在具体分析中采用的数理方法有趋势外推、回归分析、生产函数模型等数学模型;三是配置规划，即提出满足需求的途径和方法。
预测最终是需求预测，即预测未来一定时间需求量的增减，以及各种层次人才的需求比例变化;而目前研究的重点放在人力资源配置上，虽然也要涉及需求总量因素，但着力点往往放在人力资源结构分析、与工作环境的动态匹配等方面，而对需求预测研究力度不够。
2。3 用户参与设计预测研究者的素质、水平的高低，从根本上决定了研究水平的高低以及预测结果的可靠性，但仅靠研究人员很难做好此类工作，必须有用户方积极参与，才能取得可喜的成果。这种用户从初始阶段就与研究人员共同参与研究的方法、原则称为用户参与设计原则。
3 人力投资
人力投资是20世纪60年代出现的一个人力资源分支概念，古典经济学家亚当·斯密较早提出“人力资本”，随后被很多经济学家所确认。
3。1 人力投资的主要内容
1）用于教育和卫生保健的投资。通过教育，可以提高劳动力的质量，即提高劳动者的工作能力、技术水平、熟练程度，从而增加未来收益;卫生保健支出可以提高劳动者的身体素质，从而增强工作能力。
2）用于生活福利、安全保护措施的投资。生活福利支出可以保证职工生活的安定性，促使职工情绪饱满，从而提高工作效率。安全保护投资主要用于保证职工的人身安全，防止意外事故伤害和职业疾病的发生。
由此可见，人力资本在客观上是存在的，人力投资的重要性也是显而易见的。但许多人对人力资本概念仍未能接受，认为把“教育”当作一种“投资”是对教育的崇高意义的否定，把“保健”当成一种“投资”同样贬低了医疗卫生事业的崇高意义。现代经济学家认为，这些看法是对人力资本理论的误解。教育和医疗卫生事业也有增加国民收入或企业收益的目的，它们在经济上的作用是绝对不可忽视的。
3。2 人力投资为企事业单位储备资产
资产具有三个基本属性。第一项最重要的.确认标准是具有未来服务的潜力或效益。从企事业单位从事人力投资的目的来看，就是为了提高职工未来的服务潜力。显然，人力投资符合这项确认标准。资产的第二项确认标准是，其价值可以用货币加以计量，否则就不可能反映于企事业会计报表之中。从现代企事业的实际情况来看，每年花费于人力资源的
投资，其中包括研究和开发支出、专业技术人员招聘和培训支出的金额是相当大的，它们都可以用货币加以计量。
因而人力投资也符合第二项确认标准。资产的第三项确认标准是为企事业所拥有或控制。企事业单位职工整体可以视为企事业单位所实际“拥有”的人力资源。从现代经济现实来看，商誉作为一项无形资产，可以高估企业的价值，其中一个重要因素就是这个企业拥有稳定和高质量的人力资源。
4 构筑人才资源高地
在社会主义市场经济条件下，对人力资源的研究必须改变以往忽视科技进步对人力资源需求变化影响的研究格局，突出科技进步在未来人力资源配置中的地位，重视关键人才，构筑未来人才资源高地。
4。1 突出关键人才
总体需求预测，虽易于从大范围的总体上把握人才状况，但难以分清主次，无法抓住主要矛盾、深入挖掘关键人才。人力资源配置研究中的关键人才是指企业内部很难从劳动力市场上获得替代的人才，或者经过一定时间的培训也很难获得替代，而这种人才的短缺将严重影响企业的未来发展，甚至造成企业无法正常运行。当然，关键人才并非一成不变，随企业技术水平、生产发展的阶段而呈现动态的变化特点，只有在具体的生产环境、条件下才能准确定义。关于企业关键人才的确定、遴选，可从以下几个角度考虑：
1）确定关键岗位中关键人才。首先选定、确定企业的重点项目，因为重点项目一般是企业中的关键，再由重点项目确定所涉及的重点部门，由重点部门再确定其中的关键岗位，最后得到关键人才的界定。遵循的思路是：重点项目→重点部门→关键岗位→关键人才。
2）信息强度选定法。从企业中选取足以反映企业真实情况的测试点（人），测定其所接受信息的强度（信息量和信息的重要程度），并测定信息的来源，依据对信息源以及强度的统计计量来推测关键人才，这里的信息主要包括关于生产、管理的指令、命令及相关方面。
3）以信息流通结点流出量的强度、通路权重来确定关键人才。以下是一种简化的示意图。
图1 流通结点的信息强度示意图
A点流出的信息强度：3+5=8;B点流出的信息强度：2+1+2=5; C点流出的信息强度：1+1=2
具体算法程序如下：
（1）最低层结点开始计数到达目标结点通过最多的支路个数，支路数表示该结点所发出的信息的强度，标在支路上。一般所通过的支路越多，表明信号越强。（2）对结点流出信息的总强度求和，即得出结点重要性的指标。
4。2 营造人才资源高地
科技竞争，特别是人才竞争，已经成为世界各国竞争的焦点，为迎接知识经济的挑战，必须高度重视人才的重要作用，构筑起人才资源高地。一定要在党内造成一种空气：尊重知识，尊重人才。要按照这一要求，真正做到尊重知识、发挥好人才的作用、树立起新的人才观。首先，要确立市场配置人才资源的观念。在市场经济条件下，人才资源必须通过市场配置，这就要打破条块分割的现状，破除论资排辈的旧观念，营造市场环境，引入竞争机制，变政府开发为市场开发，逐步使企业和各用人单位成为人才资源开发的主体。其次，要确立以业绩为取向的人才价值观念。学历、资历固然重要，但高学历不等于高水平，是不是优秀人才，关键在于有没有真才实学，能不能做出业绩。因此，一定要确立以业绩为取向的人才价值观，建立公平、平等、竞争、择优的环境。再次，要确立以保护知识产权为核心的分配观念。知识已成为生产要素中一个十分重要的组成部分。要转变分配观念，切实推行技术入股、专利入股、持股经营等新的分配手段，使党的十五大提出的：“把按劳分配和按生产要素分配结合起来”的精神真正落到实处。
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