员工绩效的考核方案(合集15篇)
为了确保我们的努力取得实效，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。方案应该怎么制定才好呢？下面是小编整理的员工绩效的考核方案，欢迎大家分享。
员工绩效的考核方案1
一、概述
为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性与创造性，达成持续改进之目的，人力资源中心11月在集团及各子公司范围内推行全员参与绩效考核(x除外);结合本次绩效工作进行中出现的实际问题，为规范绩效工作流程，提升绩效工作完成质量，同时为20xx年绩效工作的顺利开展提供基础，现就相关数据分析、问题点及建议反馈整理如下。
二、数据分析
1、公司整体成绩分布
2、各部门优秀比例
以上数据显示：
1、绩效优秀比例整体分布不平衡，x优秀比例高达50%，x等五个部门优秀比例为0，说明部门间没有统一纠偏标准，对于工作项目的评分侧重点也各不相同。
2、绩效考核数据只考核员工个体，未涉及部门考核分，员工个人绩效得分与部门整体工作指标达成情况无关联。
三、存在问题分析
1、表单混用—签到表格式不统一。
2、培训课件未进行更新
例：x部9月、10月、11月培训课件均为同一课件。
3、x分公司无统一收口。
4、各别员工有效工作量占比较低
例：x实际出勤数165，绩效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%。
5、考勤相关的考核项目达成时间结点不明确。
6、分数核算中各部门进位、小数点舍取方式不一致，excel表同一单元格中数字与文字并存，增加核算工作量。
7、各别部门对绩效考核表中的分数核算方式不熟悉。
8、部分员工绩效考核表中的出勤数与考勤系统中的实际出勤数存在较大差异。
9、部分部门的绩效反馈面谈表中，只体现分数和工作量等数据。
10、12月的绩效考核指标各部门提报不统一。
四、绩效考核改善建议
1、签到表统一采用附件1表单，以OA通知形式知会各部门，后续未按正确格式提交直接默认未提交。
2、培训课件月度间必须更新，若计划培训项目内容较多，培训内容按月进行分解即可。
3、x公司设立一名对接人员，后续绩效相关事务直接与该员工直接对接(包括绩效考核表表提报、过程沟通、面谈表提报等)。
4、对于有效工作量占比低于80%的员工(不包含副经理及以上层级)，建议各部门主管针对此些员工进行岗位工作安排情况调查，依据调查结果制定改善方案，提高员工工作绩效。
5、考核月考勤确认的时间结点为次月第二个工作日11：30。
PS1：对于在考核月最后一周发生的未打卡情况，对应的补签申请由于审批流程未结束而导致不能在时间结点前确认考勤的'现象，暂不不计入绩效考核分。
PS2：领导在员工提交申请后，如由于公务原因不能及时审批的，需委托他人及时进行审批。
例：考勤人员在1月第一个工作日将12月考勤数据导出时发现某员工在12月30、31日考勤中存在未打卡记录，后该员工即刻提交补签申请，审批流程未在1月2日11：30前结束，导致该员工考勤不能确认，此种情况暂不不计入绩效考核分。
6、绩效考核表各中间环节数据核算时，小数点后保留两位有效数字，代入公式最终绩效考核成绩=LxQ+A+B+C+D+E+F，最终成绩四舍五入取整;建议同一列单位统一填写在首行列名称内，同一列其余单元格内只填写数字量。
7、原则上绩效考核表中的出勤数≤考勤系统中的实际出勤数，若与此不符，需在考核表中进行说明。
8、绩效考核的目的是着眼于未来的工作开展，建议各部门的绩效反馈面谈表中需体现对员工未来工作的指导及建议改善和提升点。
9、对于绩效指标提报，建议按如下方式，每月的第五个工作日除提交上月的绩效反馈面谈表外，还需提交部门员工当月的绩效考核指标。
10、建议增设部门考核分，员工个人最终绩效考核成绩=(LxQ+A+B+C+D+E+F)x(部门考核分/100)。
五、小结
本次绩效考核虽然存在不尽如人意的地方，但绩效考核表提报速度和沟通过程总体OK，材料提报质量有待提升，绩效管理人员的专业技能有待加强。绩效工作的开展一个循序渐进、层层推进的过程，不可能短期内实现绩效工作质量的快速提升，必须伴随着绩效管理制度的进一步推行和完善，各级管理人员绩效思维的进一步提高和不断发现问题产生的症结所在并持续改进，才能真正发挥绩效考核的作用。
员工绩效的考核方案2
1.正确理解工作指示和方针，制定可实施计划
2.按照部下的能力和个性合理安排工作
3.员工重大过失违规
4.和各部门保持协作态度，顺利推动工作
5.积极参与总部工作会议，做到承上启下的作用 店内 管理
1.在人事关系方面部下没有怨言或不满，团队凝聚力强
2.协助员工对投诉顾客给予最快解决和处理
3.保持店内良好的工作秩序和整洁卫生
4.员工满意度(80%以上)
5.提高服务质量,确保客户满意度
6.公平，公正，公开的处理员工的所有违纪行为考核 标准
1)根据实际发生的员工管理中的违规次数和人力资源部抽查发现的违规次或日报上统计的违规次数，作为考核该指标的依据。
2)发生一次违规现象扣10分,超过10次时，该项指标达成率为零。上级发现后隐瞒或不如实记录的'，双方或多方该项指标合格率当月清零。成本控制 达成率预算 控制20%
1)根据年度财务预、决算体系核定的年度总成本及成本控制要点，有效的传达到各店各部门实施，总经理负责月度不定期抽查、检控。
2)月度总成本上升5%(含5%)时扣罚50%,成本上升5%以上时，该项指标达成率为零。通过一系列的措施与方法，成本合理下降每5%时，绩效指标奖励50%;上级发现后隐瞒或不如实记录的，该项指标达成率当月清零。
冷菜厨师业务操作考核评分表
| 厨 师 号 | 业务考核 内 容 | 评分细则 | 总分 | |||||||
| 成莱 速度 | 成菜质量 | 卫生 状况 | 其他 | |||||||
| 色泽 | 口味 | 质地 | 造型 | 刀工 | ||||||
员工绩效的考核方案3
1、目的
为进一步深化企业绩效考核制度改革，全面调动各级干部职工的积极性和创造性，有效提高职工工作业绩，结合本企业实际情况，制定本办法。
2、范围
本办法规定了公司机关各部室及生产部门、收费部门、维修服务部门、稽查、安全保卫、安装公司、水表检测等基层单位目标管理绩效考核的内容及要求。
3、职责
企管部是目标管理绩效考核的主管部门，负责组织、协调、汇总，各专业部室负责对项专业技术指标的考核。
4、考核原则
以事实为依据、注重实效，程序简捷、结果客观公正。
5、考核依据
5.1对机关部室的考核：以《机关机构设置及职责》《公司值班管理制度》、《公司环境卫生管理制度》、《公司病事假管理制度》等相关规章制度为依据。
5.2对营销单位的考核以《市自来水公司年度生产经营计划》、《市自来水公司目标责任状》及相关规章制度为依据。
5.3对生产、维修、水质监测、稽查、安全保卫、安装公司、水表检测等单位的考核以《市自来水公司年度生产经营计划》及相关规章制度为依据;
6、考核程序
6.1对机关各部室的考评程序：工作质量、工作效率及工作态度由主管副总进行客观评价;每月25日由办公室对各部室的出勤、环境卫生、值班值宿综合情况进行评价;企管部汇总上报。
6.2对生产、营销、维修等基层单位的考核程序：由企管部组织各专业部室对各类报表、计算机记录及对各基层单位当月实际发生的各项费用进行审核，并深入现场实地考核(或择机抽查)，再由企管部对考核结果进行整理、汇总，报主管副总审核、总经理审批，批准后兑现奖罚，最后由企管部对考评中发现的问题提出整改措施及意见。
6.3对特殊情况的考核程序：当有严重影响到被考核者达成定量考核指标的单位或个人时，被考核者须及时主动以书面形式将问题及受影响程度阐述清楚，并由主管领导与影响考核指标实现的单位或个人进行沟通协调，协调不成的`由总经理判定结果并确认。否则，视为被考核者之责任。
6.3.1生产、维修部门在汛期和桃花水及紧急事故处理、节假日期间对出厂水质、电耗、费用等考核指标有特殊要求的，可根据实际情况经领导研究后确定。
6.3.2如遇计划调整时，以调整后的计划为准。
7、考核方式
7.1分为月度考核、季度考核、年中考核、年终考核等四种考核方式。
7.1.1月度考核时以各类报表、计算机提供的数据为重点，采取择机抽查的方式进行考核;
7.1.2季度、年中、年终的考核将组织相关部门和人员深入到各基层单位进行全面、系统的检查。
8、奖罚标准
8.1奖励标准
8.1.1各单位(部室)能够按计划完成生产经营指标及各项重点工作，且没有违规违章现象的，全额发放绩效工资。
8.1.2在义务劳动中表现突出的，可根据其具体表现给予个人50.00元-100.00元的奖励。
8.1.3生产、维修单位在一年的工作中，没有发生安全生产、安全保卫等责任事故，给予单位500.00元-1000.00元的奖励。
8.1.4对节能降耗、小改小革及合理化建议等工作的奖励，由总工办组织评定，视情况给予奖励。
8.1.5对在完成临时性、突发性工作任务中表现突出的单位或个人，视情况给予相应奖励。
8.2处罚标准
8.2.1机关员工有违规违纪现象，一次扣罚绩效工资50.00元-100.00元，累计三次以上扣发当月全部绩效工资。
8.2.2对各基层单位的考核，采取百分制。经考核，达到95(含本数)分的，全额发放绩效工资;低于95分的，每降低1个百分点，扣罚单位200.00元绩效工资。
8.2.3水厂以《市自来水公司年度生产部门绩效考核实施细则》为依据。
8.2.4维修公司以《市自来水公司年度维修公司绩效考核实施细则》为依据。
8.2.5水质监测中心以《市自来水公司年度水质监测中心绩效考核实施细则》为依据。
8.2.6水表检测中心以《20__年度目标责任状》为依据。
8.2.7供水安装公司以《20__年度目标责任状》为依据。
员工绩效的考核方案4
一、目的
为调动人员的积极性和使命感，进而调动个人工作动力，通过相关评价指导员工有计划的改进工作，以保证仓库工作持续、健康、稳定、有序进行，提高管理水平和效率。
二、适用范围
适用于仓库主管、仓管员、统计员的工作考核。
三、定义
是企业为了实现经营管理目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产管理过程及结果的各级人员完成指定任务的`工作实绩和由此带来的诸多效果做出价格判断的过程。
四、职责
1、仓库主管：依据考核标准对所辖成员进行考核，并依据实绩考核结果对不足部分进行改善。
2、仓库组长：对组员工作成绩如实进行记录。
3、仓库员：实事求是反馈自己及工作关联人员的工作实绩并接受考核。
五、工资方案
总工资=岗位工资+绩效工资
六、内容和要求
1、考核时间
（1）分为月度定期考核和年度定期考核。
（2）月度考核在每月2号前评出上月考核结果，并将结果公布给所有仓库人员。
（3）年度考核依公司要求时间提交考核结果。
2、考核指标
（1）考核分值总分为100分，分为定性指标和定量指标，定性指标权重为30%，总分为30分，定量指标权重为70%，总分为70分。
（2）定性指标考核内容：
工作态度、基础能力、业务水平、责任感、协调性、自我启发
（3）定量指标考核内容
账物卡准确率、先进先出执行率、备料及时率
（一）账物卡准确率
①准确率以期末仓库盘点账准确率和计划物控部、稽核小组、财务部每周抽查材料仓、成品仓的准确率的数据来源计算；
②抽盘（查）准确率=抽盘（查）准确批次/抽盘（查）总批次X100%；
③总准确率=（抽盘准确率+材料仓抽查准确率+成品仓抽查准确率）/3X100%；
④考核部门：计划、物控部、稽核小组、财务部 6.2.3.1.5记录：《盘点清单》、《部门绩效考核统计表》；
⑤考核期限：每月考核一次，计划物控部、稽核小组每周提报一次抽查数据；
⑥数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。
（二）先进先出执行率
①指一个单位周期内所有物料、成品按先进先出原则执行的状况；
②先进先出执行率=抽检执行批次/总抽检批次X100%；
③考核部门：品管部；
④记录：《仓库先进先出抽查记录表》、《部门绩效考核统计表》、品质周报、月报；
⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次数据；
⑥数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。
（三）备料及时率
①指一个单位周期内给生产部备料的及时率；
②备料及时率=准备备料总批数/应备料总批数X100%；
③考核部门：计划、物控部；
④记录：《物料跟催表》、《生产任务单》；
⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次数据；
⑥数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。
（四）考核指标体系
①考核内容根据相关部门及工作关联人员对其工作要求项目进行评定。
②考核者需客观、如实的对被考核人进行考核，奖/扣分栏必须填写真实记录，并应有客观证据。
③仓库组长依据仓库员绩效考核表对其仓管员进行全面考核，考核评分占总分的60%。
④仓库主管依据仓库员绩效考核表对其仓管员进行全面考核，考核评分占总分的40%。
⑤生管部负责人依据仓库组长绩效考核表、仓库主管绩效考核表对其仓库组长、仓库主管进行全面考核，考核评分占总分的60%。
⑥生产部总经理依据仓库组长绩效考核表、仓库主管绩效考核表对其仓库组长、仓库主管进行全面考核，考核评分占总分的40%。
员工绩效的考核方案5
一、考核对象
餐饮部前台主管、客户关系主管、餐饮部后台厨师长
二、考核内容与标准
1、问题发生率（月）
（1）范围：凡不符合酒店《员工手册》相关规定、不符合酒店标准（如：卫生检查不达标、服务质量下滑、菜品质量不稳定等）视为问题，经餐饮部管理人员早会上指出的、酒店质检单通知的、部门及班组填报黑单的情况，视为问题发生。
（2）计算方法：计算问题发生率时以月为单位，每月进行统计。
计算公式：班组问题发生人（次）X 100%班组当月总人数
注：班组月人均人数，取当月最高人数和最低人数的平均值。
（3）应达标准：10人以上的班组不超过20%（不足1次按1次计算），10人以内的班组不超过2人（次）。
2、工作落实情况（月）
餐饮部总监和经理交办的、或办公室督办的、以文字形式明确期限完成的、人力资源部以质检通知单的方式督办的一切工作未按规定时间完成的，每次扣2分，每月进行一次统计，每月扣分超过8分的，当月对班组主管或厨师长作出处理。
3、全员销售（月）
（1）餐饮部为加大销售力度，明确到各班组以及个人下达的各项销售任务指标。
（2）计算方法：每月进行一次统计，每少完成任务20%扣1分，每超额任务20%加1分。
4、经营指标达标率（月）
（1）为明确责任，加强经营及内部管理，按部门年初明确给各班组的各项经营指标（营业收入、食品综合毛利率、酒水香烟综合毛利率）。
（2）计算方法：每月进行一次统计，未完成以上经营指标扣3分，每超额完成经营指标任务加3分。
5、员工满意率（季）
（1）员工满意率：由部门用问卷方式征求员工意见，员工对所在班组所有管理人员在德、能、绩、勤等方面的满意程度。
（2）计算方法：每季度进行一次
计算公式：员工满意项目总数%项目总数
项目总数=参与问卷人数X项目数
注：员工参与问卷调查按班组人数的30%比例进行
（3）应达指标：员工满意率不低于85%
（4）奖罚规则：员工满意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此类推。
6、员工流失率（年）
员工在酒店工作一个月以上，然后离店视为员工流失。（病退、酒店开除除外）
（1）计算方法：以年为单位，每年进行一次统计。
计算公式：班组员工流失人数%部门年平均人数
注：每月取一个最高人数和一个最低人数，然后12月相加，再除以24，算出的人数即为年平均人数，计算结果四舍五入取整数。
（2）应达指标：10人以上的'班组流失人数不超过15%（不足1人按1人计算），10人以内的班组不超过2人。
（3）奖罚规则：每超标流失1人扣1分；每少流失1人加1分。另：所管辖班组的员工或本人受到客人的书面表扬、优秀事迹登报或在各种比武、竞赛中获得前3名的，加0.5分/人（次），其他奖励红单加0.5分/人（次）。
三、考核结果（年）
每名管理人员基分为100分，餐饮部办公室依据考核内容和标准逐日为管理人员打分，每月进行一次统计并通报，年底进行一次总的统计。并将考核结果月平均分值作为核发年终奖以及评优评先的主要依据，月平均分值低于80分，工资下浮一档，月平均分值低于70分，职务下降一级（即由主管降为领班，厨师长降为领班，由部门竞聘产生新的班组负责人）。
员工绩效的考核方案6
为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。
一、绩效考核内容
1、泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。
2、未执行服务规范礼仪、用语的`，发现一次扣发当事人20元。
3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。
4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发5元。
5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发10元。
6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发10元。
7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。
8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。
二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金
1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。
2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。
3、违反制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。
三、部分服务规范礼仪
1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。
2、收费人员使用文明礼貌用语如下：十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。
(1)双手接到患者的单子时要说“您好”;
(2)请问是xx先生/女士(阿姨)吗?
(3)您好，一共是x元x角;
(4)先生/女士(阿姨)，请问有x零钱吗?
(5)找您xx元,请核对一下;
(6)双手递出单子时要说“请慢走”!
(7)请拿申请单到×楼×科作检查;
(8)请到x科，换/开个单子。
月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善。
对于生产部门员工的绩效考核工作，尽管很多企业都在积极推进和努力实践，基层班组也分别制定了员工工作业绩考核制度、规定和办法，然而在实际运作中，由于认识、理解和的差异，往往存在着诸多盲点和误区：
(1)绩效考核不能和班组自身特点相结合。
(2)绩效考核内容设置不合理、不科学。
(3)不注重绩效考核过程中的监督作用。
(4)劳动报酬和实际付出相脱节等。
这种种因素在一定程度上造成了员工个人在业绩评价与实际工作境况上显现出诸多不一致，从而使班组绩效考核没有真正起到应有的激励作用。
员工绩效的考核方案7
企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。
员工绩效考核实施方案主要包含员工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、员工绩效考核和培训、员工绩效考核与绩效管理、员工绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、中高层员工绩效考核表等等。
一、绩效考核目的
1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。
2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。
3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。
4、为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，
促进员工的升迁、赏罚的公平合理。。
二、绩效考核原则
1、一致性--在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，
至少应保持一年内考核的方法具有一致性。
2、客观性--考核要客观地反映员工的实际情况。
3、公平性--对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
4、公开性--员工应知道自己的详细考核结果。
三、绩效考核形式
1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。
2、每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。
3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。
4、中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。
5、 高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。
四、绩效考核要求
（一）员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应随时记录和严密考核。
（二）考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的'日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。
（三）考核者要以公平．公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。
（四）考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。
（五）主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。
（六）提倡设计"个性化考核指标"进行绩效考核。
（七）不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。
（八）考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。考核评语要注意措词及评价。
（九）在绩效考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。
员工绩效的考核方案8
为强化餐饮管理，保持客人用餐拥有礼貌、热情、周到、高效的服务环境，提升餐厅菜品出品质量，努力降低成本，确保管理达标，依据《酒店餐饮部绩效考核办法》，特制定本细则。
一、顾客满意度（10分）
1、标准：
①、当月顾客满意度调查满意度达95%以上。
②、当月顾客投诉不能超过1次；
③、当月顾客投诉解决率。
2、考核依据：
①、顾客满意度问卷调查表的统计结果；
②、顾客投诉统计。
3、评分：
①、顾客满意度调查未达标者扣5分；
②、顾客投诉一次扣5分；
③、每月顾客投诉解决率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。
二、产品质量（10分）
1、标准：
①、按客用标准验收食材质量，储存的蔬菜新鲜、无腐烂变黄，肉类、鲜活食品材料无异味、变质，储存存量合理，餐料符合食品标准；
②保证厨房出品的质量及菜品量化标准；
③、根据前台及客人的需求保证出品的速度；、认真分析客人需求，在菜品上推陈出新；
④、客人投诉。
2、考核依据：
①、有无客人对菜品质量的投诉；
②、客人及前厅对出品速度的投诉记录；
③、现场查看。
3、评分：
①、有客人对菜品质量投诉、现场检查发现菜品有瑕疵、发生退菜一次扣5分
②客人及前厅对出菜的速度投诉一次扣5分；
③、储存餐料、食品材料有变质、存量过大一次扣2分；
④、积极创新菜品，每月至少推出两款新品，创新品种赢得客人好评，营业额在当月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分
三、安全卫生及设备完好（30分）
1、标准：
①、店面及后厨的陈列合理，无卫生死角；
②、现场清洁卫生达标：卫生洁具无污渍、破损，大厅、储物间、桌椅板凳、窗帘、台布无灰尘无污渍，地面无垃圾，墙面、天花无蜘蛛网，大厅、卫生间、厨房无“四害”；
③、操作符合规范，做好安全防范，营业结束，要及时检查并关闭炉灶等消防安全阀，无失火、失盗、无食物中毒、无工伤。
④、餐饮设施设备完好无损，总数与台账数量符合一致，且能保证正常运转
2、考核依据：现场考核
3、评分：
①、店面及后厨的陈列错乱、不合理，卫生有死角扣2分；
②、清洁卫生三处以内未达标一处扣2分，三处以上未达标一次扣10分；
③、未关闭炉灶安全阀一次扣2分；发生失火、失盗、食物中毒、员工伤害任何一项事故一次扣本项全分，并可根据情节性质轻重做出行政处罚；
④、数量不符，除正常报损外，每缺少1个设备，扣除5分，并按规定承担经济赔偿；消防设备设施完好无损，数量一致，能正常运转，设备设施发生破损或不能正常作业的应在24小时内通知报修，未报修或报修不及时的`，一次扣2分，再次检查时仍未报修的，扣5分，最高可扣10分，已报维修但未修复的情况除外。
四、部门协调（5分）
1、标准：
①、积极参加公司组织员工的培训、会议；
②、员工的排班、休假的安排符合公司营业需要；
③、厨房与前厅部的工作协和谐，部门及员工之间未发生互相抱怨。
2、考核依据：
①、员工培训记录；
②、员工排班记录；
③、餐厅与前厅工作的协调性。
3、评分：
①、未参加公司组织的员工培训、会议一次扣2分；
②、因安排员工休假影响餐厅营业扣2分；
③、餐厅与前厅的工作配合不协调，轻微投诉扣2分，内部员工严重投诉经查属实的，一次扣10分。
五、组织纪律（5分）
1、标准：
①、准时出勤，无迟到、早退、旷工
②请假、休假不得超过公司规定；
③能严格遵守公司的规章制度及国家政策法规
2、考核依据：
①以人事考勤为准；
请假、休假记录；
3、评分：
①每迟到、早退一次扣1分；
②每早退一次扣3分，旷工一次扣全分；
③请假、休假超过公司规定一天扣2分。
六、服务规范（20分）
1、标准：
①、上岗必须穿戴工衣工牌，仪容仪表符合公司员工手册规范
②、服务时必须面带微笑
③、见到客人时要主动打招呼，与客人交流时，必须使用礼貌用语，语言符合服务标准。
2、考核依据：现场检查
3、评分：
①、未穿戴工衣工牌，仪容仪表不合要求一次扣5分
②、未进行微笑服务一次扣2分
③、未主动打招呼或发现与客人交流语言不符合服务标准一次扣2分。
七、成本控制（20分）
1、标准：毛利率控制在50%以上
2、考核依据：财务报表
3、评分：
①低于50%，每低1个百分点扣2分，毛利率每提高1个百分点加1分，最高加分不超过5分
②低于45%时，此项不得分。
员工绩效的考核方案9
1.0目的
规范员工绩效考评工作，确保公平、公正、公开考评员工。
2.0适用范围
适用于实业公司全体员工的绩效考评工作。
3.0职责
3.1部门经理负责对部门员工工作绩效的考评工作；
3.2公司总经理负责对部门工作绩效的考评工作;
3.3行政部负责将各部门考评结果汇总，提出绩效考核建议；
3.4总经办主任负责审核各部门绩效考核情况；
3.5公司总经理负责维护绩效考核的公正、公平、公开性并审批绩效考核建议。
4.0程序
4.1 绩效考核的原则
1)公正客观的原则；
2)全面的原则；
3)准确的原则；
4)及时的.原则；
5)节约的原则；
6)便于操作的原则。
4.2绩效考核的衡量标准
1)工作行为；
2)工作成果；
3)工作能力；
4)工作态度。
4.3绩效考评体系及构成
4.3.1绩效考评体系
1)操作规程是惟一考评依据；
2)考评结果与工资、奖金挂钩；
3)考评结果与行政奖罚挂钩；
4)考评结果与晋升、调职、降级挂钩；
5)考评结果允许进行行政复议。
4.3.2绩效考评体系的构成
绩效考评由周检、月检、抽检、半年考评、年终考评构成。
4.4工资构成及发放
4.4.1工资构成
工资=基本工资+固定岗位工资+考评工资+补贴
说明：
员工及基层、中层管理员工的考评工资基数=30%*岗位工资总额
高层管理员工的考评工资基数=50%*岗位工资总额
4.4.2考评工资发放方式
4.4.2.1对员工及基层、中层管理员工的考评工资发放
采取“当月考核，当月发放”的方式，发放公式如下：
考评工资=考评工资基数*考评分对应的核发比例
4.4.2.2对高层管理员工的考评工资发放
在年底根据目标考核情况，按照(新闻实业公司～年目标考核管理办法)进行核发。
4.4.3考评工资核发比例
考评分 个人考评工资核发比例
≥95 100%
60≤考评分﹤95 考评分/95*100%
考评分﹤60 0
4.5考核指标体系
附表一(新闻实业公司绩效考核指标体系)
4.6考评办法
4.6.1考评关系
公司总经理 部门经理
部门经理 主管 员工
4.62、周检、月检
考评人员每周、每月不定时对被考评员工工作进行综合评分，并将考评结果于记录在部门工作检查表中；
4.6.3抽检
公司质检专员(物业公司质检员兼任)不定时对各部门各岗位进行抽检，并将抽检结果记录在抽检工作表中。抽检结果于次日报行政部核实，无异议后按正常程序处理。并记入月底绩效考评统计中。
4.7统计办法
4.7.1原则上实行两级审核制度，即由公司根据部门工作计划完成情况对部门实施考核，再由部门对部门员工工作完成情况进行考核。
4.7.2半年考评总分的统计方法：
半年考评总分=∑每月考评分×80%+半年考评×20%
4.7.3年终考评总分的统计方法：
年终考评总分=∑半年考评总分×80%+年终考评×20%
4.8考评流程
4.8.1每月5日之前各部门统计员工的考评分数，交由行政部计算员工当月考评工资；
4.8.2行政部负责对((半)年度考评分数统计表)进行统计，行政部负责核算高层管理人员的年终奖金，并于年底发放。
4.8.3对申请复议的员工分数，5个工作日内给予回复，在复议结果未定之前，原分数继续有效，经复议的分数为最终分数。如有差额，分数计入次月月检分数。
4.8.4行政部人事专员需将管理人员及各员工的考评情况计入人事档案，并归档保留(部门月检分数统计表)、(部门(半)年度考评分数统计表)。
4.9绩效考评纪律
4.9.1考评人员在考评时，应独立检查、判断、思考、打分，上司不得干涉其评分，只能在复核时与考评人员商讨，意见不统一时，需在备注栏中说明。
4.9.2考评人员必须依照(新闻实业公司绩效考核指标体系)进行评分，严禁随意评分。
4.9.3考评中如发现考评项目有漏项或表述不清时，应及时向行政部反映，由行政部及时进行补充，考评人员不得按照自己的理解进行评分。
4.9.4考评中不得徇私舞弊，否则予以行政处罚，并在考评人员次月的考评项目中予以扣分。
5.0本办法自～年1月1日起执行。
员工绩效的考核方案10
一、目的
为调动人员的积极性和使命感，进而调动个人工作动力，通过相关评价指导员工有计划的改进工作，以保证仓库工作持续、健康、稳定、有序进行，提高管理水平和效率。
二、适用范围
适用于仓库主管、仓管员、统计员的工作考核。
三、定义
是企业为了实现经营管理目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产管理过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价格判断的过程。
四、职责
1、仓库主管：依据考核标准对所辖成员进行考核，并依据实绩考核结果对不足部分进行改善。
2、仓库组长：对组员工作成绩如实进行记录。
3、仓库员：实事求是反馈自己及工作关联人员的工作实绩并接受考核。
五、工资方案
总工资=岗位工资+绩效工资。
绩效考核工资：考核工资为个人工资的45%
六、内容和要求
（一）考核时间。
1、分为月度定期考核和年度定期考核。
2、月度考核在每月2号前评出上月考核结果，并将结果公布给所有仓库人员。
3、年度考核依公司要求时间提交考核结果。
（二）考核指标。
1、考核分值总分为100分，分为定性指标和定量指标，定性指标权重为30%，总分为30分，定量指标权重为70%，总分为70分。
2、定性指标考核内容：
工作态度、基础能力、业务水平、责任感、协调性、自我启发。
3、定量指标考核内容。
账物卡准确率、先进先出执行率、备料及时率。
（1）账物卡准确率。
①准确率以期末仓库盘点账准确率和计划物控部、稽核小组、财务部每周抽查材料仓、成品仓的准确率的数据来源计算。
②抽盘（查）准确率=抽盘（查）准确批次/抽盘（查）总批次100%。
③总准确率=（抽盘准确率+材料仓抽查准确率+成品仓抽查准确率）/3100%。
④考核部门：计划、物控部、稽核小组、财务部。
⑤记录：《盘点清单》、《部门绩效考核统计表》。
⑥考核期限：每月考核一次，计划物控部、稽核小组每周提报一次抽查数据。
⑦数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。
（2）先进先出执行率。
①指一个单位周期内所有物料、成品按先进先出原则执行的状况。
②先进先出执行率=抽检执行批次/总抽检批次100%。
③考核部门：品管部。
④记录：《仓库先进先出抽查记录表》、《部门绩效考核统计表》、品质周报、月报。
⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次数据。
⑥数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。
（3）备料及时率。
①指一个单位周期内给生产部备料的及时率。
②备料及时率=准备备料总批数/应备料总批数100%。
③考核部门：计划、物控部。
④记录：《物料跟催表》、《生产任务单》。
⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次数据。
⑥数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。
4、考核指标体系。
（1）考核内容根据相关部门及工作关联人员对其工作要求项目进行评定。
（2）考核者需客观、如实的对被考核人进行考核，奖/扣分栏必须填写真实记录，并应有客观证据。
（3）仓库组长依据仓库员绩效考核表对其仓管员进行全面考核，考核评分占总分的60%。
（4）仓库主管依据仓库员绩效考核表对其仓管员进行全面考核，考核评分占总分的40%。
（5）生管部负责人依据仓库组长绩效考核表、仓库主管绩效考核表对其仓库组长、仓库主管进行全面考核，考核评分占总分的'60%。
（6）生产部总经理依据仓库组长绩效考核表、仓库主管绩效考核表对其仓库组长、仓库主管进行全面考核，考核评分占总分的40%。
（7）绩效工资结算方式：
①考核分数≥95分按绩效工资全额结算。
②考核分数90-94分按绩效工资的90%结算。
③考核分数85-89分按绩效工资80%结算。
④考核分数80-84分的按绩效工资的75%结算。
⑤考核分数60-79分的按绩效工资的70%结算。
⑥考核分数59分以下绩效工资为40%结算。
⑦试用期一个月绩效工资xx元，试用期二个月绩效工资xx元，试用期三个月绩效工资xx元。
⑧未满勤者按
⑨若全月上班天数低于10天时，结算公式：
当月离职者，上班天数低于15天（包括15天）时，按每天xx元计算。
员工绩效的考核方案11
1. 绩效计划：每季度结束前3个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效计划会议，与各部门面谈沟通填写《部门目标管理计分卡》，确定考核指标的目标值和权重，制订具体工作任务计划；各部门经理根据《部门目标管理计分卡》与本部门员工在每季度结束前一个工作日沟通填写《工作任务考核表》。
2. 绩效考核的启动：下季度的第1个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效考核动员会，宣布上季度绩效考核工作正式开始。
3. 分发《部门目标管理计分卡》：绩效考核动员会结束后，人力资源部向作为考核人的各部门直接上级发放《部门目标管理计分卡》。
4. 提供考核信息：考核开始后第1个工作日到第6个工作日，人力资源部负责组织可提供指标所需考核信息的部门和职位，向考核人提供客观数据。
5. 部门目标责任制考核：考核开始后第2个工作日，考核人在取得考核数据、并与被考核人充分沟通之后，根据各项指标的评分标准，对《部门目标管理计分卡》进行评分。如有特殊事项，可在考核表中予以注明。
6. 回收《部门目标管理计分卡》：考核开始后第3个工作日10：00之前，考核人应将所属全部被考核人（部门经理）的《部门目标管理计分卡》、提交人力资源部。
7. 部门考核结果的统计处理：人力资源部对《部门目标管理计分卡》中的数据进行审核、统计，并填写《部门目标管理计分卡》汇总表，处理完毕，人力资源部在考核开始后第4个工作日9：00之前将《部门目标管理计分卡》汇总表以及有关的原始表单提交总经理。
8. 部门目标责任制考核结果的审批：总经理对《部门目标管理计分卡》汇总表进行审批，并在考核开始后第4个工作日17：00之前将审批结果反馈给人力资源部。
9. 部门目标责任制考核结果的反馈：人力资源部在考核开始后第5个工作日10：00之前将部门经济责任制考核结果反馈给各部门。
10. 被考核人（部门内员工）自评：考核开始后第5个工作日，绩效考核方案部门经理向部门内员工反馈部门经济责任制考核结果及部门（本人）的考核结果，被考核人（部门内员工）填写《工作任务考核表》中应由被考核人填写的部分，完成自评。
11. 部门内员工的`绩效考核：考核开始后第5到第6个工作日，考核人（部门经理及主管）在取得考核数据、被考核人自评之后提交的《工作任务考核表》，与被考核人充分沟通之后，根据考核说明，参照本部门的考核结果，对《工作任务考核表》进行评分。如有特殊事项，可在考核表中予以注明。
12. 回收《工作任务考核表》：考核开始后第6个工作日12：00之前，薪酬设计方案部门经理应将所属全部被考核人的《工作任务考核表》提交人力资源部。
13. 《工作任务考核表》间接上级评分：人力资源部将回收的《工作任务考核表》传递给相应的分管副总，由分管副总对《工作任务考核表》进行打分，分管副总在第7个工作日12：00之前将《工作任务考核汇总表》反馈给人力资源部。
14. 部门内员工的考核结果的统计处理：人力资源部对全公司《工作任务考核表》中的数据进行加权、统计、确定等级，并填写《工作任务考核汇总表》，并在第8个工作日12：00之前将《工作任务考核汇总表》提交总经理。
15. 部门内员工的考核结果的审批：总经理对《工作任务考核汇总表》进行审批，并在考核开始后第7个工作日17：00之前将审批结果反馈给人力资源部。
16. 公布考核结果：考核开始后第9个工作日，人力资源部在公司公告板及内部网络上公布季度绩效考核分数、等级。
员工绩效的考核方案12
一．总则
为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二．考核的目的
１.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。
三．考核原则
1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；
2.客观、公平、公正、公开的原则。
四．考核适用范围
凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：
1.试用期内，尚未转正的员工；
2.全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。
五．考核组织机构
成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
1.绩效管理委员会构成
主 任：XXX
副主任：XXX、XXX
成员：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
2.各成员职责
（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；
（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。
（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。
六．考核时间
考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：
考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间
年中考核 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日
年终考核 次年1月2日—10日 次年1月11日—15日 次年1月18日
注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。
2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。
3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。
4.以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前）
七．考核内容和考核标准
1.考核内容
考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。
2.考核标准
考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表；根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：
部门类别考核项目 经营管理类 职能管理类
工作绩效 70% 50%
工作能力 15% 30%
工作态度 15% 20%
注：1.员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分
2.经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部
3.职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。
八．考核形式
考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。
九．考核程序
办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：
1.本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分；
2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。
3.部门主管将每位被考核者的`各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。
4.办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。
5.提交考核管理委员会主任（总经理）审批。
6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。
十．绩效面谈
每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。
1.绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。
２. 绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。
3.绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。
4.绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：
（1） 年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室；
（2） 年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。
十一.考核结果及其应用
１.考核结果的等级
考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下：
等级 优秀 良好 称职 基本称职 不称职
考核总分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下
2.考核结果的应用
绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：
（1）绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金 元的奖励；
（2）绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金 元的奖励；
（3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整；
（4）绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
（5）绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
十二．考核申诉
考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下：
１.员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写《员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理；
２.如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。
３. 绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。
十三．考核资料的管理
员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下:
2.办公室负责保管所有被考核人的考核资料；
3.考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果；
4.每次考核结果进入个人档案；
5.需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。
员工绩效的考核方案13
一、目的
（一）根据《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩效考核办法。
（二）提高生产效率，实现增产增效。
二、适用范围
（一）本办法适用于直接参与生产作业人员（含固定月薪制人员），不包括车间管理人员。
（二）新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。
三、职责
（一）各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划；
对考核结果依照车间有关规定进行处理；接受员工申诉。
（二）班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。
（三）车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通。
四、考核程序每月初（10号前）由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评
将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发。
五、考核内容及办法
（一）考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要涉及员工的.劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。
（二）考核办法
1、劳动纪律（总分10分，该项最后得分可出现负分）：
（1）该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分；
（2）迟到、早退：扣1分/次；月内2次及以上者扣2分/次；
（3）串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚（20元/次）；
（4）旷工：扣5分/次。
（5）出现打架斗殴事件，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理；
（6）员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分2分/次，并根据情况进行罚款20-50元；
（7）其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任人当月该项绩效分5分/次，并进行罚款50-100元；
2、劳动态度（总分15分，该项最后得分可出现负分）：
（1）该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分；
（2）主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加1-3分；
（须有准确的依据）
（3）为车间生产献计献策，并最终被车间采纳，在权重栏中加2分。
员工绩效的考核方案14
一、考核目的
为明确采购主管的职责和主要工作，保证酒店各类物资的采购质量，降低采购成本，特制定本考核方案。考核结果作为采购主管薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。
二、考核原则
对采购主管的考核以公平、公正、客观为原则。
三、考核周期
1.季度考核：对采购主管当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月的XX日～XX日，遇节假日顺延。
2.年度考核：对采购主管当年的工作绩效进行考核，考核时间为下一年度的1月XX日～XX日，遇节假日顺延。年度考核得分=各季度考核相加总得分÷4，即季度考核的平均分。
四、考核标准与结果应用
通过考核，明确采购主管的工作绩效，为其工资的发放及职位变动提供参考依据。采购主管具体的绩效考核标准与考核结果应用如下。
(一)采购制度执行率：XX。
目标值为XX%，每降低XX%，扣减绩效工资的XX%。
(二)采购管理
1.采购计划按时完成率：XX。目标值为XX%，每降低XX%，扣减绩效工资的XX%。
2.采购物资质量合格率：XX。目标值为XX%，每降低XX%或每有批物资质量不合格，扣减绩效工资的'XX%。
(三)供应商管理
1.供应商履约率：XX。目标值为XX%，每降低XX%，扣减绩效工资的XX%。
2.供应商维护率：XX。目标值为XX%，每降低XX%或每有家合格供应商停止继续供货，扣减绩效工资的XX%。
员工绩效的考核方案15
一、总则
（一）为了保证餐厅的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强上下级管理以及员工与员工之间的协作。
（二）为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作中执行的主动性，有效性以及工作质量，从而改善度假村整体绩效，达到公司的管理目标。
二、考核目的
为了员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。
三、考核原则
为充分发挥绩效考核对餐厅各阶段工作的经营管理状况的诊断作用，以及对员工工作的`.指引作用，绩效考核遵循以下原则：公开公平原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对餐厅形成正确指导，在餐厅内部形成良性竞争的机制。
四、考核内容与方式
（一）考核期：以月份为期限
（二）考核内容：
⒈考核内容下文
2.每月x日前各班组将上月绩效考核考评表交与人事部。
3.每位员工考核表需考核人与被考核人同时签字确认，对于具体的项目，考核人需进行分析解释，避免同类情况再次发生。
五、资料的整理与存档
（一）每月考评结束后，各部门对所有资料进行整理存档。
（二）各班部门班组依据每日的工作记录对下属员工进行汇总考核。
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