【精品】考核方案模板汇编6篇
为了确保事情或工作有效开展，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。那么你有了解过方案吗？下面是小编精心整理的考核方案6篇，欢迎大家分享。
考核方案 篇1
案例
中都公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。中都公司的组织构架较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成情况直接关系中都公司组织目标的完成情况。中都公司的业务发展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意中都公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨，保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。
一、案例分析
（一）中都公司运作模式的特殊性
中都公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避免；管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。
（二）员工工资行业竞争力情况
中都公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。
经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。
（三）人力资源管理的重点目标
根据公司经营目标和业务流程的分析，中都公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。
目前与中都公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。
因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。
实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。
尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。
二、对中都公司绩效考核方案设计的建议
（一）核心业务部门的绩效考核方案
从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑，市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考核加年终奖励。
1、实行年终奖励的必要性
市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。
市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。
管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的具体过程进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下，根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。
实行年终奖励办法，只有员工在考核期间，为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，则是得不到任何年终奖励。
2、实行平时业绩考核的必要性
由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进行年终奖励，不进行平时的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。
因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如：在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励，就会打消员工平时工作的积极性。所以，对员工平时业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是非常重要的。
公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作，如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的，但如果处理得当，也可以积累大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的基础；同时，管理咨询部的收集卫生行业政策，研究对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平时的绩效考核中得到体现。
如果最高绩效工资可以达到拟订的30，员工平均每个月的绩效工资可以达到20左右的水平，虽然表面比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比较低的水平。
所以，年终的重奖很重要，一定要特别具有吸引力，这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时，使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等，集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才给予年终奖励，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。
因此，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。
（二）公司其他部门的考核办法
采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。
平时绩效的考核主要通过KPI进行考核，涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。KPI及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。
根据公司目前运营情况，公司其他部门，主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门，市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。
因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例，按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持，更加有利于公司总体目标的实现。
如果将来部门目标有重大调整，可以重新定位本办法。
（三）具体考核和奖励办法
由于公司员工整体工资水平偏低，如果从现有工资水平中拿出20左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大，不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。
员工月工资=员工现有工资员工现有工资×绩效工资浮动比例×员工平时绩效考核分数
（四）年终奖金发放办法
1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进行奖励。
1.1 医院品质等级的评价主体和评价方法：
由市场部根据医院的品质情况，使用目标医院等级评价指标体系，进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标，即重视医院的硬性指标。
1.2 奖励标准如下：
（1）在每个考核周期内，公司与每个A类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。
（2）在每个考核周期内，公司与每个B类医院签定合同可以获得奖金6万元。
（3）在每个考核周期内，公司与每个C类医院签定合同可以获得奖金4万元。
1.3 该年终奖金部门间具体分配办法如下：
公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占奖励总金额的30，市场部占奖励总金额的50，公司其他部门占奖励总金额的20。
1.4 市场部内部的年终奖金分配办法
市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40，同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25的奖金分配权（该分配权，分配的奖金只能在市场部内部分配，并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金，只有分配权,分配权的行使要参照，员工平时的业绩考核的得分情况），其余35由市场部除市场部经理以外的员工平分。
1.5 其他部门内部年终奖金分配办法
其他部门奖励总金额的65，在部门间平均分配，余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权，进行分配。
2.根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励
2.1 在实现预定目标的前提下，根据成本控制情况进行奖励，奖励公式如下：
奖励金额=（预算金额—实际发生的费用）×40；
2.2 根据利润实现情况进行奖励，奖励标准如下：
在每个考核周期内，奖励管理咨询部实现利润金额的25；
3.公司经营医院年终实现利润提成办法
根据公司经营医院实现的利润情况，集团对公司进行奖励。
3.1 奖励标准如下：
（1）公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10；
（2）公司实现101万元-200万利润对应提成比例15；
（3）公司实现201万元-300万利润对应提成比例20；
（4）公司实现301万元-400万利润对应提成比例25；
（5）公司实现401-500万利润对应提成比例30；
（6）公司实现501万元以上对应提成比例35。
3.2 该利润在公司部门间分配办法
3.3 该利润公司各部门内部分配办法
如果部门只有部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理所有。
4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法
该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完毕，如果中间员工离职，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。
如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同，进行提前核算，该员工只能得到部门间和部门内平均分配部分的奖金。
（四）绩效考核主体
由于员工较少，可以实现公司负责人垂直管理，因此公司的考评负责人由总经理担任，由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。
整个考评过程本着充分沟通的态度进行，通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此，在每个考核期间第4—6个工作日由人力资源部组织绩效面谈，肯定成绩，改进不足，明确下一阶段努力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。
（五）绩效考核载体
绩效考核以工作总结（周、月、季度、年）的形式进行跟踪和反馈及时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态，人力资源部及时跟进和管理。员工的工作总结是员工对员工工作平时绩效考核和年终奖金发放的重要依据，要认真备案，并要员工签名。
考核方案 篇2
为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案。
一、指导思想
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。
二、考核范围：全体教职工。
三、考核领导小组和考核时间：
每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。
考核领导小组：
组 长：杨在初
副 组 长：孙金和、杨永华、王席陶。
成 员： 杨子镔、许卫、程大竣年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。
四、考核分配原则
1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3、坚持定量和定性考核相结合的原则。
五、绩效考核内容及量化计分办法
考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。
（一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。
1、理论学习（2分）
①积极认真参加集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。
②无故缺席一次扣0.2分。
③早退、迟到一次扣0.1分。
④笔记不全者视情况扣0.2分。
2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分：
①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。
②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。
③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。
④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。
⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。
⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。
⑦把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚（如殴打、漫骂学生等），每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。
⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。
⑨不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的教师，酌情加节0.2分以上。
⑩学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。
（二）、出勤（10分）。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。
1、工作纪律（5分）
①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。
②本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分(学历函授学习、外出培训等)。
③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的；b、脱产学习的；c、解除聘用合同的；d、停发工资的；e、借调在教育系统之外的。
2、工作态度（5分）
①违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣0.1分。
②强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。
③上班时擅自离岗，每次扣0.2分。
④擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。
⑤全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。
（三）教育教学工作量（30分）
1、教师课时数
（1）与教学内容有关的
①课时折算办法
a、学科教学科时数
单班语文、数学、英语=1.2，单班物理、化学=1.15，九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1，单班政治、历史、生物、地理=1.05，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0，跨年级的学科只一次性另加1.0课时。
b、教学自习课时
自习课=0.8。
c、教学辅导课时数
所有学科辅导=0.6。
d、在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，所接（代）课与任课若为两门主课，所接（代）课的 =1.5，所接（代）课与任课若为一个头的主课，所接（代）课的 =1.4，所接（代）课与任课若为两个头的主副课，所接（代）课的 =1.35，所接（代）课与任课若为两个头的副副课，所接（代）课的 =1.3，自习课=1.1, 学科辅导=0.9。
②教师课时数
以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。
（2）与授课班级内学生人数有关的
（班级人数/学校班平均人数-1）÷2 1
（3）与学段有关的
①一、二、三，=0.85
②四、五年级，=0.9
③六年级, 七、八年级,=0.95
④九年级=1.0
（4）其中（1）、（2）、（3）的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、会计另加平均工作量的3/5，主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿教师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。
2、教师工作量学年得分
教师学年度教育教学工作量÷教师学年度人均教育教学工作量×30分。
（四）教育教学过程（20分）。岗位专业知识及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新能力；主动获取新知识、新信息，不断完善知识结构，掌握运用现代化教学或办公手段的能力;具有较强的语言表达能力和文字表达能力，善于做学生思想政治工作;有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力;具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。
1、教育教学常规工作
①不按时限制订工作计划，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不具体，无创见，进度不合理，扣0.5分。
考核方案 篇3
为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制订以下绩效考核管理办法。
（一）绩效考核管理意义
绩效考核是通过一定的`方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行以及工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。
（二）绩效考核目的
有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。
（三）绩效考核组织机构
1. 绩效考核工作在医院绩效考核管理小组的监督指导下实施；
2. 医院绩效考核管理小组的工作由医院法人代表直接负责；
3. 负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。
（四）绩效考核实施手段
1. 手工-计算机辅助管理
由于部分考核文档需要被考核人亲笔签字，所以只能是手工与计算机一起管理，对于有条件的医院无需签字的文档均可纳入网上考核管理。
2. 计算机信息化管理
未来，当全区/县/市统一实施医院信息化管理，医院可以选取市面上通用的医院绩效考核软件进行绩效考核管理，以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，关键考核指标（KPI）为主导的绩效考核体系，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。
3. 个人绩效档案管理
建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效（医德）考核加分或缺陷登记，作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据。
（五）绩效考核项目
1. 科室绩效考核项目
运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标（KPI），对科室实施绩效考核。具体如下：
1) 平衡计分卡（权重百分制）
① 财务管理维度60%——收入与成本控制/月指标
② 顾客服务维度15%——创造病人忠诚度/月指标
③ 内部流程维度20%——质量与品质控制/月指标
④ 学习成长维度5%—— 开发核心竞争力/年指标
平衡计分卡由四级关键考核指标（KPI）组成。
2) 关键绩效考核指标（KPI）
① 财务管理维度指标（月指标）
a. 二级考核指标：效益效率；专项控制
b. 三级指标：
效益效率指标含：业务收支结余率；人均收支结余；百元收入耗材率；百元固定资产收入；库存总额控制额；盘点金额；费用控制率。
专项控制指标含：门诊药品比例；住院药品比例；医保专项。
② 顾客服务维度指标（月指标）
a. 二级考核指标：病人信任度；零缺陷管理
b. 三级指标：
病人信任度指标含：病人满意度；门诊工作量；住院工作量；检查人数；处方调配人次。
零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。
③ 内部流程维度指标（月指标）
a. 二级考核指标：服务质量；服务效率
b. 三级指标：
服务质量指标含：入、出院诊断符合率；出院病人治愈好转率；手术前后诊断符合率；甲级病历；医疗质量综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标；首问负责制；有质量有效率的完成岗位职责等。
服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；出院病人平均住院日；无故延时出诊；相关科室满意率等。
④ 学习成长维度指标（年度指标）
a. 二级考核指标：科研教学；员工成长
b. 三级指标
科研教学指标含：开展新项目；教学；科研；论文。
员工成长指标含：继续医学教育；学历教育；素质教育；后备人才梯队建设。
⑤ 护理质量综合考评指标
⑥ 药学科综合考评指标
⑦ 四级考核指标
a. 事故与赔偿：详见《医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度（试行）>的通知》。
b. 医疗质量综合考评指标：详见《医院医疗质量管理方案（修订稿）》
c. 费用质量控制
d. 院感、医保管理综合评价指标
2. 个人绩效考核
1) 对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维度和内部流程维度指标的基础上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。
2) 个人绩效考核项目
① 财务维度指标
a. 二级指标：业绩考勤
b. 三级指标：出勤率
② 顾客服务维度指标
a. 二级考核指标：服务意识；零缺陷管理
b. 三级指标：
服务意识指标含：首诊负责制（首问负责制）
零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。
③ 内部流程维度指标
a. 二级考核指标：服务质量；服务效率
b. 三级指标：
服务质量指标含：甲级病历；医疗质量综合考核指标；护理质量综合考评指标；药学科综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标等。
服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；无故延时出诊等。
④ 个人绩效考核按权重百分制扣分
合格：85分及以上；
基本合格： 60分-84分；
不合格：60分以下。
（六）对科主任（含护士长）及以上干部的职务考核
1. 对科主任（护士长）的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。
2. 科主任（护士长）职务考核评分标准
1) 合格：85分-75分；
2) 基本合格：74分-60分；
3) 不合格：60分以下。
3. 科主任（护士长）无故三次不参加院周会或医院通知的中层干部会议，给予“院内记过”一次。
（七）医德医风考核
1. 医德医风考核《医院医德医风考评实施方案（试行）》规定执行。
2. 医德医风考评等次
优秀：考评得分在90分以上（含90分），且没有扣分。
良好：考评得分在80分以上（含80分），且扣分不超过15分。
一般：考评得分在60分以上（含60分），且扣分不超过30分。
较差：考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决行为”。
3. 建立医务人员医德考评档案，进行加分与扣分登记。
（八）绩效考核办法
1. 绩效考核工作由医院绩效考核管理小组监督、指导实施。
2. 医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。
3. 各项绩效考核关键指标（KPI），对应不同类型科室。
4. 各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、季度、年度实施考核（详见医院绩效考核实施总表和医院医务人员医德考评标准），并将相关评分值输入计算机数据库和医德考评信息登记，以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。
5. 个人绩效考评缺陷管理
对个人绩效考核的重大缺陷扣分，由负责绩效考核的各相关管理部门，提交人事科登记在个人绩效考核档案中。
6. 对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜，由负责绩效考核（医德考评）的各相关管理部门提出确认申请，提交医院绩效考核管理小组或医德考评工作领导小组审议确认。
（九）双重扣分与一票否决
1. 试行双重扣分与处罚的绩效考核项目
1) 病历质量
2) 事故与赔偿
3) 传染病疫漏报
2. 一票否决情形
1) 医德医风违纪（详见《医院医德考评实施方案（试行）》）
2) 一级甲等医疗事故
（十）奖惩
1. 绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和年度考核挂钩。
2. 个人绩效考核情况
1) 一个年度内有一个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：基本合格；二个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：不合格。
2) 一个年度内有一个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次不得评定为：优秀；二个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次即定为：基本合格。
3) 发生一票否决情形的，当年度考核即定为：不合格。
4) 被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟3年晋升、晋级；被评定为二、三级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级。
5) 医德考评等次被确定为“一般”的人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年；医德考评等次被确定为“较差”的人员，其任职年度考核等次直接确定为不称职（或不合格），不计算考核年限，当年度不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限计算延迟2年。
3. 中层干部（含护士长）及以上干部的职务考核情况
1) 科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在60分级以下的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次不得评定为：优秀。
2) 科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在74分-60分的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次即定为：基本合格。
3) 中层干部（含护士长）一年内因各种原因3次被“院内记过”的，当年度考核即定为基本合格，并取消6个月中层干部（含护士长）职务津贴，6个月后视为整改情况再予恢复或撤销性质职务。
4) 行政管理连带责任
对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出现的重大问题，职能科室和院级领导负行政管理连带责任，并由医院绩效考核管理小组提出奖惩意见。
4. 绩效考核（医德考评）结果如达到《关于下发<医院职工奖惩条例>的通知》规定的，按奖惩条例处罚。
5. 科研论文奖励按医院科教部相关规定执行。
（十一）本办法将根据运行情况，实施动态管理。原有关规定与本文件不符合的，按本文件规定执行。
（十二）本办法从文件下达之日起全面推行实施。
（十三）本办法最终解释权归医院绩效考核管理小组。
考核方案 篇4
一、 目的：
加强生产效率，提高干部积极性，降低成本。
二、 适应范围：
课长级以上干部
三、 具体内容
1生产车间课长及主任级干部绩效考核方案（标准总分100分）
（包括裁断，绣花车间，复合车间，备料仓，针车 成型单位）
1．1生产效率（35分）：（可超分）
1．1．1本单位生产成品个人单位时间生产数量为基础和当月实际生产效率相比 较得出生产效率分。
1．1．2计算方式：当月生产总量/当月总工时/个人单位时间生产数量*35=生产效率分数
1．2．3生产效率特别扣分：因本单位原因造成定单进度延误每延误一天扣3分
1．1．3如当月未被扣分可加20分
1．2生产品质（35分）：（可负分）
1．2．1由品管单位每日检查各单位成品得出检查结果计算品质分数
1．2．2计算方式：检查不良品数/检查总量*35=生产品质分
1．2．3生产品质特别扣分：a每报废一双成品扣1分
B因本单位品质问题造成其他单位延误进度或停工待料每次
扣3分
C因本单位品质问题造成翻箱每次扣5分
1．3环境整理（20分）
1．3．1由行政部门每星期最少检查一次各单位环境整理状况得出
1．3．2计算方式：本月环境总分/检查次数/100*20=环境整理分数
1．4工作配合（10分）（可负分）
1．4．1同级干部工作不配合每次扣3分
1．4．2不支持下级工作，狭私报复每次扣8分
1．4．3不支持上级工作，每次扣5分
2追料人员绩效考核方案（标准总分100分）
（包括原料仓，成型备料仓，）
2．1生产效率（60分）：（可超分）
2．1．1未按进度要求时间配套材料到位未影响后续单位进度者每次扣3分
2．1．2未按进度要求时间配套材料到位有影响后续单位进度者每次扣5分
2．1．3未按进度要求时间配套材料到位直接影响出货者每次扣10分
2．1．4如当月未被扣分可加20分
2．2材料品质（20分）（可负分）
2．2．1由于材料品质影响后续单位进度或品质者每次扣5分
2．2．2由于材料品质造成生产单位停工待料者每次扣8分
2．3环境整理（10分）
2．3．1由行政部门每星期最少检查一次各单位环境整理状况得出
2．3．2计算方式：本月环境总分/检查次数/100*10=环境整理分数]
2．4工作配合（10分）（可负分）
2．4．1同级干部工作不配合每次扣3分
2．4．2不支持下级工作，狭私报复每次扣8分
2．4．3不支持上级工作，每次扣5分
3采购人员绩效考核方案（标准总分100分）
3．1生产效率（70分）：（可超分）
3．1．2未按进度要求时间配套材料到位未影响后续单位进度者每次扣5分
3．1．2未按进度要求时间配套材料到位有影响后续单位进度者每次扣15分
3．1．4如当月未被扣分可加20分
3．2材料品质（20分）（可负分）
3．2．1由于材料品质影响后续单位进度或品质者每次扣5分
3．2．2由于材料品质造成生产单位停工待料者每次扣8分
3．3工作配合（10分）（可负分）
3．3．1同级干部工作不配合每次扣3分
3．3．2不支持下级工作，狭私报复每次扣8分
3．3．3不支持上级工作，每次扣5分
4技术部干部绩效考核方案（标准总分100分）
4．1生产效率（70分）：
4．1．1未按进度表要求时间发出冲刀每延误一天未造成车间进度延误每次扣5分
4，1，2未按进度表要求时间发出冲刀每延误一天有造成车间进度延误每次扣10分
4．1．4如当月未被扣分可加20分
4．2技术失误（20分）（可负分）
4．2．1大货纸版设计错误造成现场工作停顿或影响生产品质每次扣5分
4．2．2未能及时跟踪冲刀试做造成现场工作失误每次扣5分
4．3工作配合（10分）（可负分）
4．3．1同级干部工作不配合每次扣3分
4．3．2不支持下级工作，狭私报复每次扣8分
4．3．3不支持上级工作，每次扣5分
5生产文员绩效考核方案（标准总分100分）
5．1工作效率（70分）（可超分）
5．1．1工作报表因自身原因填写错误每处扣3分
5．1．2工作报表因生产单位上报错误未能发现造成报表错误每次扣1分
5．1．3工作报表未能按规定时间完成每次扣5分
5．1．4如当月未被扣分可加20分
5．2生产下单（30分）（可负分）
5．2．1生产下单（包括指令单，及部分原物料采购单）出现错误未造成生产损失每次扣5分
5．2．2生产下单（包括指令单，及部分原物料采购单）出现错误已造成生产损失每次扣10分
6品管经理绩效考核方案（标准总分100分）
6．1生产品质（80分）
6．1．1由生产定单翻箱比例计算工作绩效
6．1．2计算方式：当月翻箱总双数/当月总生产量-公司允许翻箱比例*100=绩效分数
6．1．3公司因生产品质问题保函出货每次扣5分
6．。1。4遇公司因生产品质问题遭客人索赔取消当月绩效分数
6．2工作配合（20分）（可负分）
6．2．1同级干部工作不配合每次扣3分
6．2．2不支持下级工作，狭私报复每次扣8分
6．2．3不支持上级工作，每次扣5分
7生产经理绩效考核方案（标准总分100分）
7．1生产控制（35分）（可超分）
7．1．1由本文件中第1 2 3 4 5条中所有单位生产及工作效率综合而成
7．1．2计算方式：（成型生产效率分*50% 其他所有单位生产效率总分/单位数*50%）*35
分=生产控制分
7．1．3如当月未被扣分可加20分
7．2生产品质（35分）
7．2．1由本文件中第1 2 3 4 5 6条中所有单位生产品质分数综合而成
7．2．2计算方式：（品管经理品质分数*50% 其他单位生产品质总分/单位数*50%）*35分=生产品质分数
7．1．3公司因生产品质问题保函出货每次扣5分
7．1．4遇公司因生产品质问题遭客人索赔取消当月品质绩效分
7．3环境控制（20分）
7．3．1由本文件中第1 2 3 4 5条中所有单位环境整理分数综合而成
7．3．1计算方式：（成型环境整理分*50% 其他所有单位环境整理总分/单位数*50%）*20分=环境控制分
7．4工作配合（10分）（可负分）
7．2．1同级干部工作不配合每次扣3分
7．2．2不支持下级工作，狭私报复每次扣8分
7．2．3不支持上级工作，每次扣5分
8 生产厂长绩效考核方案（标准总分100分）
8．1．1生产控制（35分）
8．1．1由本文件中第1 2 3 4 5条中所有单位生产及工作效率综合而成
8．1．2计算方式：（针车生产效率总分/3*50% 其他所有单位生产效率总分/单位数*50%）*35分=生产控制分
8．1．4如当月未被扣分可加20分
8．2生产品质（35分）
8．2．1由本文件中第1 2 3 4 5 6条中所有单位生产品质分数综合而成
8．2．2计算方式：（品管经理品质分数*50% 其他单位生产品质总分/单位数*50%）*35分=生产品质分数
8．1．3公司因生产品质问题保函出货每次扣5分
8．1．4遇公司因生产品质问题遭客人索赔取消当月品质绩效分
8．3环境控制（20分）
8．3．1由本文件中第1 2 3 4 5条中所有单位环境整理分数综合而成
8．3．1计算方式：（针车环境整理总分/3*50% 其他所有单位环境整理总分/单位数*50%）*20分=环境控制分
8．4工作配合（10分）（可负分）
8．2．1同级干部工作不配合每次扣3分
8．2．2不支持下级工作，狭私报复每次扣8分
8．2．3不支持上级工作，每次扣5分
9副总绩效考核方案
9．1工厂控制（70分）
9．1．1由生产厂长 经理及品管经理绩效分综合而成
9．1．2计算方式：（生产厂长绩效分 生产经理绩效分 品管经理绩效分）/3*70/100=工厂控制分
9．2成本控制分（30分）
9．2．1按工厂成本控制计划完成程度计算
9．2．2计算方式：由总经理直接评分
四、 绩效奖励
1月奖励：各单位责任人当月绩效分数/100*当月进度奖金=当月绩效奖励
2年奖励：各单位责任人当年绩效总分数/月数/100*本年年度奖金=年绩效奖励
五、 附件及说明
1 工时计算规定
1．1 各生产单位各小组出勤总人数*当天工作时数=当天工时
1．1．2 当天工作时数计算规定：公司规定上班时间内（加班不得超过晚10：30分）按实际小时计算，超过晚10：30分者每半小时以一小时计算，超过晚12；00时者每半小时以一个半小时计算
1．1．3 以该单位最后一名下班员工实际下班时间为该单位整体下班时间
1．1．4最后时间不足半小时者以半小时计算
2个人单位时间生产标准数量
2．1以休闲鞋为标准，所有其他鞋型均按公司规定对照休闲鞋做出相应比例标准
2．2各单位个人单位时间生产标准数量由各单位干部及经理级以上干部讨论结果呈报总经理批准
3进度规定
3．1由生产厂长及经理协同制定公司生产进度总表呈总经理批准
3．2所有单位收到新的进度表时必须仔细核对并于24小时内回复本单位进度问题，否则视为默认所规定进度
3．3每半月进度修改一次，其余时间如须更改进度须经总经理批准
4所有当天绩效工作检查及记录结果须于次日公布，由行政部门执行，各单位配合
考核方案 篇5
一、总 则
1.1目的
制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)
1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系
1、全体员工的薪酬与项目收益相关;
2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;
3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度
2.1薪酬体系
1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。。
5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。
2.2薪酬组成
员工薪酬由以下几部分组成：
基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。
基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。
考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。
补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴
福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等
其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。
项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放
提成：根据销售提成制度发放
非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等
内部方案
2.3薪酬计算与发放
每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖 +提成(销售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质奖励
基本工资：另附基本工资表
季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数*考核系数。
福利与补贴：见附表。
其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定
提成：根据销售部提成制度计算
年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。
项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定 ※总额及分配原则
三、考核办法
3.1考核内容
绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办(含口头交办)工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。
参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。
3.2具体实施办法
由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。
员工通用考核细则由项目部统一拟定。
每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。
综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。
年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分
3.3考核分值确定
采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作计划及其他考核内容分值为100分。
员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。
考核系数：90分(含)以上考核系数为1;80分(含)以上-90分考核系数0.9;70分(含)以上-80考核系数0.8;60分(含)以上-70分考核系数0.7;50分(含)以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于0.5。
有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理。
1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的;
2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的; 3、有贪污、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的; 4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误;
5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者; 6、无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者; 7、其他经讨论确定事项。
附1：季(年)度考核标准：适用于年薪制人员。 月基本工资=年薪*60%/12
季度考核基数=[(年薪/12)*3]*40%*30% 年终考核基数=年薪*40%*70%
附2：福利补贴表
注： 1、以上补贴中车贴仅限于有车人员享受，交通补贴有车人员不享受。 2、总经理级别不受车贴、电话补贴、交通补贴限制，据实报销。
3、特殊人员，经公司领导批准的有关人员可享受特殊补贴待遇。
4、工龄工资：以入职日为起算每满一年递增100元，以满10年为限。如20xx-1-1入职，20xx年1-12各月工资中增加工龄工资一项100元，20xx年1-12各月工资中工龄工资增加到200元。20xx年开始每月的工龄工资将保持不变为1000元。
5、三八妇女节，女性员工补贴100元。
附3：考核细则
通用考核细则
工程部：安全、质量、进度、造价控制、日常事务等
销售部：安全、上访量、销售收入、业务情况、品牌形象等 财务部：安全、完成内容及时间点，货款回笼等 综合部：安全、完成内容及时间点，团队建设内容等。
考核方案 篇6
为进一步加强社区工作者队伍建设，切实转变工作作风，健全完善社区工作人员约束、激励、竞争机制，调动社区工作者的积极性和主动性。在充分调研并征求社区工作人员意见的基础上，结合我辖区实际，特制定本方案。希望能够帮助的到您！
一、成立考核测评领导小组
为加强考核工作领导，成立社区考核领导小组。
二、考核原则
坚持实事求是、客观公正的原则；坚持注重工作实绩的原则；考核实行领导与干部相结合、居民和群众相结合、定性与定量相结合的原则。
三、考核对象
社区支部党组织、社区居委会“两委”成员。
四、参加测评大会人员
参加测评大会的人员由党代表、居民（成员）代表、驻区单位代表以及其他方面的党员群众代表组成。总数不低于20人，同时要注意扩大党员群众参与面，参会人员名单提前报社区考核领导小组审核并提前公示。
五、时间安排
第一阶段： XX年12月20日—12月26日为实绩公示期
第二阶段： XX年12月27日—12月30日为社区测评期
第三阶段： XX年1月4日—XX年1月10日考核结果公示并上报上级主管部门。
六、测评工作流程
（一）实绩公示
社区“两委”应对照年度目标任务和社会管理工作要求，对社区一年来各项工作全面总结；社区工作人员根据工作分工、岗位职责以及年度目标任务，对个人工作和履职实绩进行认真总结。社区“两委”总结以及社区工作人员个人工作总结，以书面形式在测评会召开前通过社区党务（居务）公开栏进行实绩公示，公示期3天。
（二）召开测评大会
1、社区党组织负责人、居委会负责人就社区党支部、居委会工作运行情况分别进行陈述；党组织和书记述职重点为落实年度目标责任、民生问题台账、以及社区队伍建设情况；居委会和主任述职重点为如何加强居民自治、推进社区管理情况以及议事小组作用发挥情况。
2、由社区议事会、监委会负责人分别代表社区居民议事会、民主监委会向社区居民代表会议报告工作情况和履行召集人职责情况，接受居民代表会议的监督；
3、社区工作人员分别对个人全年履职情况进行述职；
4、党员群众代表进行民主评议和满意度测评。
七、具体考核方法：
采取百分制进行考核。测评考核实行无记名打分制，满分为100分。评分标准为：90分及以上为优秀等次；80分及以上为称职；60分及以上为基本称职；59分（含59分）以下为不称职。
八、考核结果运用
（一）结果通报。综合评定考核结果后，街道考评领导小组将向上级主管部门上报考核结果和考核工作总结，并向社区和被测评考核对象以书面形式反馈考核结果。社区将 “两述两评”结果及时通过社区党务（居务）公开栏进行公示，公示时间不少于7日。
（二）表彰奖励。“两述两评”测评结果作为本年度考核评价社区工作的重要依据。街道党工委、办事处将根据综合考核结果对先进个人进行表彰。社区工作人员综合考评结果为“优秀”、“称职”等次的，按规定享受年度绩效薪酬；对结果评为“基本称职”的，酌情扣减年度绩效薪酬；对结果评为“不称职”或连续两年为“基本称职”的，不得享受年度绩效薪酬；对两年连续考评结果为“优秀”等次的按区民政局相关奖励执行。
（三）整改提高。对满意度较低、党员群众反映强烈的社区，街道党工委、办事处将进行专题研究，帮助该社区对具体情况、具体问题进行分析，明确要求该社区在一定的时间进行整改，并在时限后检查整改结果，并将整改情况在社区内进行公示。对社区党组织、居委会成员满意度测评“不满意”率超过30%的，应按市公推直选配套制度要求责令其辞职或启动罢免程序。社区公共事务所工作人员考核结果为“基本称职”的由街道党工委班子成员对其进行诫勉谈话，提出限期改正要求；考核结果为不称职或连续两年为“基本称职”等次的，原则上不予续聘。
【考核方案】相关文章：
考核激励方案12-12
星级的考核方案10-13
【精选】考核方案7篇05-12
【精选】考核方案8篇05-30
精选考核方案四篇05-07
【精选】考核方案九篇05-03
精选考核方案八篇05-04
【精选】考核方案3篇05-04
【精选】考核方案6篇05-09
考核方案4篇05-13