年终奖二次分配方案

年终奖二次分配方案（精选11篇）

　　为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是有很强可操作性的书面计划。制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编收集整理的年终奖二次分配方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

　　年终奖二次分配方案 篇1

　　一、考核宗旨

　　为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。

　　二、考核发放范围

　　适用于xx全体员工（董事长、总经理除外）

　　三、考核程序

　　（一）年终考核周期为每年一次；

　　（二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年级以上的员工从一月份开始计算

　　（三）财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表，提供各部门的盈利情况;人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细，绩效办公室提供ABC测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交财务审核，并下发各部门核对。

　　（四）春节前6日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、各人知悉；春节放假前2日发放年终奖50%，剩余50%年后元宵节发放.

　　（五）年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核，绩效办公室执行，各部门配合。

　　四、年终奖核算及构成

　　（一）年终奖涉及因素

　　当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。

　　（二）年终奖计算工式

　　年终奖＝奖金基数(J)x岗位对应系数(G)x年终绩效考核系数(K)x工龄对应系数(N)

　　（三）年终奖涉及项目与数据对应关系

　　1．奖金基数 奖金基数=员工级基本工资x效益系数实际净利，是指部门全年净利完成情况，其中区域指标净利其中效益系数=经理按区域完成情况，片区总监和片区内运作部门员工(含管理者)按片区完成情况，总部员工(含管理者)按全公司完成情况，效益系数1.2及以上统一按1.2计算，0-0.8统一按0.8计算，0以下统一按0.5计算而且不区分岗位级别，所有人员均按一线员工岗位系数核算.

　　如有异动到其他部门的，按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金，如出现异动前后在职时间一样的，按最高的部门效益系数核算，例如员工甲转正后在总部工作4个月，后调上海5个月，再调北京3个月，则全年效益系数按上海的，再如员工乙在总部上班5个月，调深圳上班5个月，后调武汉2个月，如深圳效益系数高于总部，则按深圳的核算否则按总部核算.同一部门同一年内异动时间可累计，例如某员工在深圳上班5个月，后调总部上班5个月，再调回深圳2个月，则按深圳(深圳共7个月)计算）.

　　2、岗位对应系数：

　　备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。

　　一线员工划分范围：

　　财务部一般员工、营销部和运行部一般员工、人事行政一般员工、各部门助理及文员、司机、保安、厨工。

　　专员、技工划分范围：

　　各部门专员、IT技术人员、修理工，见习主管。 主管划分范围：

　　各部门主管总经理助理、总监助理、见习经理和储备经理。

　　部门经理划分范围：各部门经理级别的负责人。

　　在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月15日(含)之前则算异动后职务岗位系数，15日之后次月起算异动后岗位系数，一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数，如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。

　　岗位系数=异动岗位系数之和

　　总实际上班月份数

　　例如某员工，1-3月是员工级，4-7月为主管级（3月16日至4月15日期间晋升为主管），8-12月为经理级(非部门经理，7月15日之前晋升为经理)，那他的岗位系数为:(3x1+3x2.5+3.5x6)/12=3.

　　3、年终绩效考核系数

　　年终绩效考核系数=ABC考核系数+考勤系数，

　　（1）ABC考核系数

　　注：

　　a、考核期内刚入职没有ABC的员工，则系数为0；

　　b、没有纳入考核的部门员工每月默认为B; C、纳入考核但没有评ABC的员工当月默认为C.

　　（2）考勤系数加减情况：

　　备注：无需打卡人，不核算未打卡次数。

　　例：某员工考核期内入职10个月份，其中，1个月被评为A，7个月为B，2个月为C；累计迟到时间4.5小时，未打卡10次，事假10天，旷工1天。则： 年终绩效考核系数=1x1.2+7x1+2x0.8-0.02x4.5-0.01x10/3-0.1x10-0.3x1=8.37。

　　4．工龄与系数对应关系

　　举例:一线员工，入职1年半，考核当年，请假5日，迟到10小时，旷工0天，未打卡20次，全年评A 2次，B 9次，C 1次，全公司考核当年效益系数为1.1，年终奖金为：=1x1.1x(1.2x2+1x9+0.8x1-0.1x5-0.02x10-0.01x20/3)x1300/12x1.1 =1498.

　　5．特殊情况说明

　　下列员工不参与年终奖金分配

　　1、临时工；

　　2、处于医疗期的员工；

　　3、企业外聘的专家、顾问；

　　4、待岗职工；

　　5、在12月份时仍然处于试用期的员工；

　　6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；

　　7、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。

　　8、员工休产假期间不享有年终奖，（其他假期超出公司制度规定期限的按事假核算）。

　　9、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；

　　10、年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另50%年终奖，不享有。

　　五、考核分工

　　1、人事行政部门负责将各被考核人员的考勤考核相关信息在农历春节休假前20日给绩效办公室。

　　2、经理负责组织部门主管及员工的ABC考核。

　　3、绩效办公室负责年终考核系数的监督和核实及年终奖金的核算工作。

　　六、年终奖核算结果的反馈与申诉

　　1、绩效办公室有权对所有部门核算结果进行监督。

　　2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。

　　3、员工在年终奖核算后2日内可向绩效办公室提出申诉。

　　七、考核的纪律

　　1、如员工因个人原因或非正当理由不参加核算中的每月ABC测评，视该员工自动放弃年终奖并按公司有关规定处理。

　　2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严肃处理。

　　八、本办法解释权归绩效办公室所有。

　　年终奖二次分配方案 篇2

　　一、考核宗旨

　　本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，

　　作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与

　　潜在能力以作为培训发展的参考。

　　二、考核程序

　　1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；

　　2、农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示；

　　3、各单位主管考绩由总经理初复核；

　　4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；

　　5、年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。

　　三、绩效分等

　　年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。

　　注：考绩分数一律为整数。

　　四、考核限制

　　1、员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。

　　(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；

　　(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者；

　　(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。

　　2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。

　　(1)曾受记过以上处分未予撤销者；

　　(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者；

　　(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。

　　(4)人数限制：

　　①特等：

　　人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。

　　人数5人以上的单位(不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。

　　②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8x80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。

　　注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。

　　五、分数增减

　　1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：

　　(1)记大功或大过一次者：加减5分；

　　(2)记小功或小过一次者：加减3分；

　　(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分；

　　(4)旷工1日者：扣2分；

　　(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0 5分。

　　2、本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。

　　年终奖二次分配方案 篇3

　　依据公司理念以及在日常工作当中我们所倡导的行为，设置20xx年度四个个人奖项和一个团队奖项，具体奖项及评选标准、办法如下：

　　一、奖项设置：

　　1.最佳榜样奖1名;

　　2.最佳出勤奖1名;

　　3.最佳学习进步奖1名;

　　4.最佳协作奖1名;

　　5.最佳团队奖1个。

　　二、评选标准：

　　1.最佳榜样奖公司年终评优方案

　　a、勇于担当，遇到工作和问题不推诿;

　　b、严格遵守公司各项规章制度;

　　c、出色的完成本职工作，能够达到(或超出)领导要求和大家的认可;

　　d、工作中能够承担起本岗位甚至本部门工作，工作中以身作则。

　　2.最佳出勤奖

　　a、在公司工作满1年;

　　b、20xx年度期间无请假、旷工等情况;

　　c、严格遵守工作制度，有效利用工作时间;

　　d、工作认真负责，无利用上班时间干私事等情况。

　　根据考勤记录，符合"最佳出勤奖"a、b项的有以下人员：(以下顺序不代表排名先后)

　　请在以上人员中选择符合c、d项的"最佳出勤奖"候选人。

　　3.最佳学习进步奖

　　a、通过积极主动的学习和自我的高要求，由一开始对业务的不熟悉到现在工作的不断深入，取得了显著的成绩;

　　b、通过不断学习创新，个人综合能力提升明显，并且在工作岗位上起着相当重要(关键)的作用。

　　4.最佳协作奖

　　a、在日常工作中积极主动，有效提升工作效率并避免误解;

　　b、工作中言必行、行必果;

　　c、能够积极主动的协调、配合本部门及其他部门工作，创造和谐、愉悦的工作氛围，圆满完成各项工作。

　　5.最佳团队奖

　　a、部门成员团结，沟通顺畅，工作氛围轻松、愉快;

　　b、部门成员之间互帮互助，整体优势明显，成绩显著;

　　c、部门各个成员有很强的配合、协调、服务意识。

　　三、评选办法：

　　第一阶段：各部门经理组织部门员工根据以上评选标准，并结合拟推荐人员(部门)日常表现，进行选评，形成以上奖项推荐名单及推荐理由(含事例)。要求：每个奖项仅限推荐一人(部门)，同时要求推荐人员(部门)为本部门以外的其他人员(部门)。(推荐名单附后)

　　第二阶段：由人力行政部进行统计，最终获奖者在年会现场由全体

　　员工从候选名单中不记名投票选举产生。

　　以上奖项都将获得公司颁发的证书及奖品(奖品年会现场宣布)。

　　年终奖二次分配方案 篇4

　　一、目的与意义：

　　明确销售人员年终奖金的计算标准，同时为销售人员的薪资调整、职务晋升及年终奖的发放提供依据。

　　二、发放时间：

　　春节前指定日期发放。

　　三、奖金构成：

　　年终奖金由“第13个月工资”与“奖励基金”构成。

　　四、第13个月工资：

　　数额构成：年度月平均工资x（在职月数÷12个月）

　　五、奖励基金：

　　1、奖励基金：年度实际销售总额x5‰。

　　2、奖励基金划分：省区经理设名次两名占“奖励基金”的40%；业务代表设名次三名占“奖励基金”的60%。

　　3、奖励基金发放：以“年终绩效分值”排名，省区经理：第1名60%、第2名40%，共计2名；业务代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共计3名。

　　六、年终绩效分值计算方法：

　　1、年终业绩绩效分值=年度实际销售额÷年度目标销售额x权重（60%）；

　　2、年终工作绩效分值=年度工作绩效总分÷在职月数x权重（40%）；

　　3、年终绩效分值=年终业绩绩效分值+年终工作绩效分值。

　　例：小林20xx年目标销售额为20万，实际完成销售额为15万，且12个月的平均工作绩效达成率为80%，小林的年终绩效分值为：

　　1、年终业绩绩效分值=150000÷200000x60%=75%x60%=45%

　　2、年终工作绩效分值=80%x40%=32%

　　3、年终绩效分值=45%+32%=77%

　　既：小林年终绩效分值为：77分（注：在绩效考核中达成率1%即为1分）

　　七、相关规定：

　　1、在公司工作时间＜6个月或年终绩效分值低于60分的人员不参与奖励基金发放方案。

　　2、公司领导或部门主管提出有严重违纪行为的人员不计发第13个月工资及奖励基金。

　　3、年底发薪当日必须仍在公司工作岗位，如发薪前离职，包括发薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的将不计发第13个月工资及奖励基金。

　　年终奖二次分配方案 篇5

　　一、方案目的

　　年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战略，为实现公司、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标：

　　1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降低内部矛盾与不公平感，并提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感。

　　2、通过年终奖金分配方案制度的实施，增强公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节约人力资源成本（包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。

　　3、通过将年终奖与公司业绩，员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。

　　二、年终奖分配方案需考虑问题汇总

　　1、年终奖金分配总额是否符合公司年度人力资源成本指标？

　　2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公平性？

　　3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合？

　　4、年终奖额度制定过程中，是否给予各管理层级相应授权参与下属员工个人奖金总额评定？

　　5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水平，以使公司薪资待遇具备竞争力？

　　6、年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性？

　　7、个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度？

　　三、年终奖金分配思路

　　本公司本质上属于销售、装配制造型企业，企业的发展离不开销售，所以公司行为始终是以销售为核心。为配合20xx年的战略目标，在年终奖金分配的形式上采用以“业绩为核心”的思路，一切都是为了公司创造效益。所以在方案中，奖金分配的多寡，主要取决于员工为公司创造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然，公司在奖金分配也不能忽略了辅助部门的工作成绩。所以，本案以公司业绩目标为核心点，充分与绩效考核评定紧密联系，结合员工日常工作表现，力争达到在年终奖金分配上实现公平合理、奖勤罚懒的目的。

　　四、年终奖金分配原则

　　1.内部公平性与外部竞争力相结合的原则

　　良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足，而应该是指引员工发展的明灯，用薪酬制度规范指导员工的工作行为，使之能者多得，为公司创造更多效益。

　　2.因需而变的层级差异性原则

　　不同层级员工在奖金分配的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大差异，所以在具体的奖金分配方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。具体而言，就是要满足高层管理者的“成就感”、中层管理者的“自豪感”和基层员工的“安全感”。

　　3.公司利益与个人收益相结合的原则

　　在年终奖金发放的过程中，应体现公司利益与员工个人利益紧密结合的关系，没有公司利益的长远发展，个人利益的实现也无从谈起。

　　4.奖金分配与绩效考核挂钩的原则

　　年终奖金的发放不仅仅是给予员工的福利，而是做员工在过去工作表现的整体总结。奖金的多寡取决于员工的能力水平与勤奋努力程度。将奖金分配的标准透明化（奖金额度仍需保秘），

　　5.奖金分配指导员工职业发展的原则

　　通过层级化、差异化的奖金分配制度，鼓励员工提高业务水平与个人素质，形成良好的职场心态与职业习惯，促使员工为获得更大的收益必须要不断的学习与改进，随着个人能力与业务水平的提高，公司为其创造更多的发展机会，在公司不断发展的过程中，个人收益也随之不断提高。

　　年终奖二次分配方案 篇6

　　为表彰先进，激发员工干事创业的工作动力，培养和塑造广大员工的集体荣誉感和使命感，不断增强企业向心力和凝聚力，促进公司持续健康发展，结合公司实际，制定本方案。

　　一、基本原则

　　秉持“公平、公正、公开”的原则，以各项工作实绩实效为主要奖惩依据，在绩效管理体系制定与执行过程中，秉承激励为主的原则，充分调动公司全体干部职工勇于担当、敢于创新、攻坚克难的干事激情，实现公司发展目标。

　　二、组织领导

　　为确保考评奖励工作的顺利实施，特成立公司20xx年年终奖励基金考评小组（以下简称“考评小组”），负责考评奖励的评选工作，具体人员如下：

　　考评小组下设办公室，办公室设在公司综合部负责组织实施考评的具体工作，办公室主任由xxx担任，由考评小组将考评实施方案及考评结果提交公司董事会进行审议。

　　三、奖项设置、奖金来源及分配原则

　　（一）奖项设置：设年终绩效和专项奖励金。

　　（二）奖金来源：公司20xx年终奖励奖金=（经核定的公司20xx年工资预算总额—20xx年经营指标考核结果扣减部分—当年应发工资总额）x90%。

　　（三）分配比例：

　　1．年终绩效奖：按照公司20xx年终奖励奖金50%为基数，根据年度考核结果发放。

　　2.专项奖励金：按照公司20xx年终奖励奖金50%为基数进行评选发放，其中专项奖励金包括经理层专项奖励金及中层及以下员工所属的突出贡献奖。

　　3.优秀团队奖：按照年终绩效奖及专项奖励金考核发放差额部分的50%作为团队奖励金。

　　4.特殊贡献奖：按照年终绩效奖及专项奖励金考核发放差额部分的50%作为特殊贡献人员的奖励金。

　　四、评选范围、方式及额度

　　（一）评选范围。

　　1.年终绩效奖：全体员工以个人为单位参加公司年终考核；

　　2.经理层专项奖励金：根据20xx年度各分管领导任期内对公司管理工作能力的考核；

　　3.突出贡献奖：突出贡献奖用于奖励中层及以下员工对公司有突出贡献奖的个人，由董事长、分管领导和各部门经理分别提名参加评选；

　　4.优秀团队奖：公司各部门，以部门为单位参加评选。

　　5.特殊贡献奖：积极参与疫情防控，在疫情防控工作中表现优异的员工。

　　（二）奖励方式：一次性现金奖励。

　　（三）奖励额度：

　　1.年终绩效奖：以公司20xx年终奖励奖金50%为基数，按照公司员工20xx年度月平均绩效考核结果作为考核依据，即员工年终绩效奖金=公司20xx年评优评先专项奖励奖金余额的50%/按照公司在编人员数x员工12个月月度绩效平均分的百分比）。

　　2.经理层专项奖励金设一、二、三等奖各一名，根据经理层20xx年度管理工作情况进行考核，考核总金额为xx万元。其中：

　　（1）一等奖：一次性奖励个人xx万元；

　　（2）二等奖：一次性奖励个人xx万元；

　　（3）三等奖：一次性奖励个人xx万元。

　　3.突出贡献奖设一、二、三等奖，按照入职员工1/2的比例进行评选，其中：

　　（1）一等奖：≤3名，一次性奖励个人xxxx万元；

　　（2）二等奖：≤5名，一次性奖励个人xx万元；

　　（3）三等奖：≤8名，一次性奖励个人xx万元。

　　4.优秀团队奖设一、二、三等奖，按照公司部门进行评选，即，其中：

　　（1）一等奖：≤1名，一次性奖励团队xx万元；

　　（2）二等奖：≤2名，一次性奖励团队xx万元；

　　（3）三等奖：≤2名，一次性奖励团队xx万元；

　　5.特殊贡献奖设一、二、三等奖，在20xx年对个人本职工作以外，表现突出的人员予以特殊贡献奖励（例如：配合公司开展疫情防控工作、歌唱比赛、体育比赛等）。其中：

　　（1）一等奖：≤3名，一次性奖励xx万元；

　　（2）二等奖：≤5名，一次性奖励xx万元；

　　（3）三等奖：≤7名，一次性奖励xx万元；

　　五、评选方式

　　（一）经理层专项奖的评选。

　　由个人填写《经理层管理人员年度考核表》，经董事长/总经理对填报人组织执行能力、统筹计划能力、沟通协调能力等情况进行评价，考核结果为优秀、合格、基本合格。

　　（二）突出贡献个人的评选。

　　由部门经理和分管领导分别填报《提名表》，提名人员为中层及以下人员，且在20xx年在工作中对公司有突出贡献的，《提名表》经分管领导/总经理初筛出20名候选人后，组织召开员工大会进行2次评选，由全体员工投票选出16位投票最多的员工作为突出贡献奖备选名单（本次投票权重由员工投票及分管领导投票权重各占50%，董事长有一票否决权。其中：30名员工各16票，1票记1分；分管领导各16票，一票记10分。），考评小组参考备选名单进行最终评选拟定获奖名单。

　　（三）优秀团队奖的评选。

　　由各部门提交《申报表》，各分管领导签字确认后，提交考评小组。考评小组根据各部门目标任务完成情况、难易程度、任务量以及开拓创新等方面进行考核，考评小组办公室拟定获奖名单。

　　（四）特殊贡献奖的评选。

　　由个人提交《申请表》，经部门经理及分管领导签字确认后，提交考评小组。考评小组根据员工20xx年除本职工作以外，积极配合公司参加疫情防控工作、歌唱比赛、体育比赛等各项活动人员予以特殊贡献奖励，考评小组办公室根据考评结果拟定获奖名单。

　　六、考评监督、公示及申诉

　　（一）公司纪检监察员对评选工作进行全过程监督；

　　（二）考评小组办公室将考评结果提交公司董事会进行审议，审议通过后对获奖名单进行公示，公示期不少于3天。对奖励团队或个人持有异议的，应在公示期之日起3日内向考评小组办公室提出，逾期不予受理。考评结果公示结束后报集团公司行政事务部（人力资源部）备案。

　　七、其他事宜

　　按上述标准进行测算，预计20xx年年终绩效奖励基金共计不超过xxxx万元，其中：年终绩效奖预计不超过xxxx万元，突出贡献奖预计不超过xxxx万元。奖金发放的具体事宜，由公司财务部根据评审结果据实发放。

　　年终奖二次分配方案 篇7

　　为调动中心职工的工作用心性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔xxxx〕号文件精神，结合我中心的实际状况，特制定本分配方案。

　　一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全

　　体职工工作用心性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。

　　二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。

　　三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元(占全年绩效工资总量的54.8%)，全年奖励性绩效工资为189216元(占全年绩效工资总量的45.2%)。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核状况发放。

　　(一)月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%；

　　(二)月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不一样的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员(包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级)比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%；

　　(三)年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=(基本工资+基础性绩效工资)3.5.年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。(爱情名人名言)

　　(四)其他绩效奖，年末发放，总额为15678元(未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励)，占全年奖励性绩效工资的8.3%。

　　四、考核办法

　　(一)月考勤奖

　　1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；

　　2、当月请病事假3个工作日以内的`，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；

　　3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

　　(二)月绩效奖

　　1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：

　　①当月迟到或早退到达6-10次的；

　　②当月事假累计达4-6个工作日的；

　　2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：

　　①当月迟到或早退超过10次的；

　　②当月事假累计到达7-10个工作日的；

　　③当月无故旷工累计达2个工作日的；

　　3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：

　　①当月事假累计达10个工作日的；

　　②当月无故旷工累计达2个工作日的；

　　③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；

　　④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；

　　⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。(学习座右铭)

　　4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖；

　　5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

　　(三)年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核状况，合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的年度绩效奖。合格(不含合格)以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

　　(四)其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。

　　五、其他问题

　　(一)有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：

　　1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；

　　2、被市级(含市级)以上效能告诫或通报的；

　　3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。

　　(二)国家法定的假期(如探亲假、婚假、生育假、丧假等)按有关规定执行。(情感日志大全)

　　(三)本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。

　　年终奖二次分配方案 篇8

　　步骤一：

　　确定企业奖金包.

　　根据企业的整体经济效益确定能够发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种.

　　第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的必须比例.

　　举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放.如下表所示.

　　第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不一样的利润段采用不一样的分享比例，利润越高提取比例也越高.

　　举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.如下表所示.

　　第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高证明公司盈利的潜质强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高.

　　举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推.

　　步骤二：

　　确定企业各部门方法贡献系数和部门绩效系数.

　　部门方法贡献系数是证明企业各部门对企业的方法贡献的差异，需要企业对各部门的方法贡献潜质进行评价.思考到部门之间的协作与团结，尽量不好将各部门方法贡献系数差别太大.比如：透过对各部门的方法贡献潜质进行评价，能够将组织内的各部门方法贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，方法贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的方法贡献系数跟企业所处的`商业周期、企业方法、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关.

　　举例：某企业各部门方法贡献系数.

　　步骤三：

　　确定部门奖金包.

　　举例：假如某部门A对公司方法贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数.

　　步骤四：

　　确定员工岗位绩效系数.

　　1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；

　　2、我们能够按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；

　　3、管理层根据实际状况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关联，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.

　　步骤五：

　　将部门奖金包分配到岗位.

　　将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也能够根据职位价值评价点数来计算），汇总

　　年终奖二次分配方案 篇9

　　1.目的

　　为了体现高层管理人员与公司利益共享原则，实现公司高层管理人员的价值，体现出高层管理人员的奖惩激励，公平合理地实现利益共同体，特制定本奖金分配办法。

　　2.适用范围

　　本办法适用于股份有限公司高层管理人员的年终奖金分配的组织、实施全过程。

　　3.程序执行者

　　3.1董事会：审批年终奖金总额度；

　　3.2总经理：审批并发放年终奖金分配方案；

　　3.3人力资源部：制定年终奖金分配方案；

　　4.程序正文

　　4.1奖金计算期间

　　高层考核计算期间即为奖金计算期间，即会计年度的12月21日起至次年12月20日止。

　　4.2奖金分配总额度

　　股份有限公司在年度经营计划中，确定公司的经营管理和产值、利润等经济指标，针对可能的目标综合完成情况设定若干奖金分配总额度等级。全公司的年终奖金分配在此额度范围内。具体分配总额度由董事会确定，计划分配方案由总经理确定。

　　4.3奖金分配的岗位系数

　　奖金分配主要依据不同岗位对公司发展贡献以及工作量大小、工作难度等不同而不同。各岗位确定的奖金分配系数由人力资源部组织新疆吉瑞祥家具股份有限公司管委会成员共同确定。奖金分配中岗位系数（M）的基本标准如表1所示。

　　4.4考核综合评分

　　4.1高层管理人员的全年总评，综合反映全年中各项考核的结果。人力资源部根据高层管理人员各项考核结果加权计算，然后得出每位高层管理人员的全年综合评分N并得出相应的考核系数。

　　4.2综合评分N=∑（各CSF考核分×对应权重）所对应的本考核系数。

　　表一奖金分配中岗位系数的基本标准

　　职务

　　奖金分配系数标准

　　备注

　　总经理

　　营销总监执行提成方式，具体依其本人的目标责任书执行。

　　常务副总经理

　　经营副总经理

　　1.5管理副总经理

　　1.5财务总监

　　1.5技术总工

　　1.54.5奖金分配基数

　　年终奖金分配基数K=经董事会批准的奖金总额度T÷∑（各高层管理人员考核评分N所对应的考核系数×相对应的分配系数M）

　　4.6奖金计算

　　人力资源部根据各高层管理人员所在岗位最终确定的岗位系数，计算奖金值：

　　各高层管理人员实际年终奖金所得=年终奖金分配标准基数K×各高层管理人员分配系数M×各高层管理人员考核评分N所对应的考核系数。

　　4.7奖金发放

　　4.7.1人力资源部将所有高层管理人员年终奖金金额汇总编制奖金分配方案（表），经总经理审核，

　　董事会审批后,总经理发放。

　　4.7.2各高层管理人员年终奖金支付，按每年一次发放；原则上于每年1月支付。

　　4.7.3计算单位

　　年终奖金计算时以元为单位，若计算时有元以下的尾数产生时，一律以四舍五入计算至元为计算单位。

　　4.8离职或遭解雇时的处理

　　4.8.1任期未满根据组织安排调换岗位，公司根据其评价成绩酌情考虑年终奖金分配额度。

　　4.8.2任期未满一年自行离职，不享受当年年终奖金。

　　4.8.3任期未满被甲方解聘

　　如任期未满半年，不享受当年年终奖金；满半年，则按半年计算年终奖金，解聘当时即应根据目标责任书考核该成员任职期间的目标完成情况，年终实发。如出现重大失职（包括不解聘情况），甲方有权根据情况不发或减发年终奖金。

　　4.3.4因疾病、致残、犯罪、重大违纪终止聘用关系

　　疾病及致残按“任期未满根据公司安排调换岗位”办法执行，犯罪（包括违法）和重大违纪则不享受奖金。

　　年终奖二次分配方案 篇10

　　一、总则

　　1.为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证企业与员工的共同发展，特制定本制度。

　　2.本管理制度是依据国家法律、法规并结合公司实际情况制定的薪酬管理规定，是员工获得劳动报酬的保证，也是个人持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。

　　3.本管理制度是建立在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着奖励优秀、鞭策落后、激励员工的主旨，意在建立以竞争、激励、选拔、淘汰为核心的用人机制。

　　4.本制度中所称工资，为本公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬。

　　5.本制度适用于与公司签订劳动合同的所有员工。

　　二、薪酬结构

　　1.公司实行以岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。即以基本工资为基础、岗位绩效工资为主，年限工资、福利为补充的工资结构体系。

　　2.员工工资是每一位员工在其所在岗位承担(或可能承担)的责任的应得报酬，同时也体现了员工对企业的贡献。因此，员工工资依据因岗定薪的原则。它体现了在不同岗位的员工承担着不同的责任、义务和风险。

　　3.员工月工资总额由基本工资、岗位绩效工资、年限工资、福利、四部分组成。

　　4.根据年度盈利情况公司在财务年度对突出贡献的员工发放企业红包。

　　三、薪酬内容

　　1.基本工资

　　1)基本工资是保障员工基本生活所需，公司可根据当地物价进行调整。

　　2)基本工资划分为五级，员工入职时根据其相关工作经验年限、学历、技能进行初次定级。

　　3)基本工资的调整随员工在本企业的工作性质变化，或根据当地的物价调整进行浮动。

　　4)同一岗位系列的基本工资不随岗级变更而变动。

　　2.岗位绩效工资

　　1)公司根据不同岗位的性质、业务特点，分别制定了四个岗位系列，岗位系列如下：

　　①决策层：董事长、总经理、副总经理、总经理助理总监

　　②管理层：部门经理、分公司经理、项目部经理、行政办主任

　　③技术层：土建工程师、水暖工程师、电气工程师、营销经理、预算员、主管会计

　　④基础层：助理工程师、秘书、行政后勤人员、营销人员、会计出纳

　　2)各岗位系列划分了多个岗级，根据岗位的相对价值(责任、技能要求、风险等)确定各级岗位绩效工资。

　　3)不同岗位系列的差别，体现了岗位之间的工作性质差别。同一岗位系列中各岗级之间的级差反映了员工综合能力之间的差别，遵循岗级越高、级差越大的原则。

　　4)对新入职员工，根据工作性质和承担的责任，确定岗位系列，依据相关岗位工作经验、知识、技能评估进行初次定岗。

　　5)岗位的升降、薪资的调整依据对员工的工作态度、工作业绩及工作能力三方面的评估结果。

　　6)岗位绩效工资与工作绩效挂钩，按照员工月度考核成绩核算。

　　3.年限工资

　　1)员工司龄满1年后开始享有年限工资，按照员工转正时间计算司龄，次月开始享有。技术层和基础层工龄工资50元/年,管理层工龄工资100元/年,决策层工龄工资200元/年,高于5年按五年计。

　　2)年限工资随岗位系列的变更、司龄的增加而变动。

　　4.福利

　　1)公司依据岗位系列的特性差异确定福利补贴。福利补贴包括：交通补贴、通讯补贴、餐费补贴。

　　2)公司为符合公司人事管理规定的工龄满一年以上的正式员工办理基本社会保险(养老、医疗、失业)，企业交纳的费用定期存入员工社保专用账户。

　　3)随着公司的发展，根据国家有关规定和企业的支付能力，公司将不断调整福利结构，以增强全体员工的凝聚力和忠诚度。

　　四、薪酬调整

　　1.公司根据企业发展战略变化、公司整体效益情况、行业及地区竞争状况、国家政策和物价水平等宏观因素的变化进行薪酬结构和薪酬水平的调整。

　　2.员工工资调整分为定期调整及不定期调整两种形式。

　　3.定期调整：公司根据岗位评估的相关管理规定，定期开展岗位评估工作，并针对评估结果进行人员工资调整。

　　4.不定期调整：

　　1)员工在公司内的发展空间是多元化的，当员工的工作性质发生变更时，工资将根据新的岗位系列进行调整。

　　2)对企业生产经营、技术创新、客户服务等方面有突出贡献的，经公司总经理审批，可进行工资调整作为奖励。

　　3)对严重违反公司管理规定或造成损失的行为，依据其严重性，可采取惩罚性工资调整。

　　4)工资调整将以公司级通知下达。

　　五、薪酬支付

　　1.员工工资实行月薪制，付薪日期为每月的18日，支付的是员工上月1日至月底的工资。若遇节假日将做适当调整。

　　2.月工资的计算：

　　1)月标准工作日为22天，日工资按月标准工资的1/22计算。

　　2)月标准工资为月度基本工资、标准岗位绩效工资、年限工资、福利、的总和。

　　3)试用期员工工资为：基本工资+拟定岗位绩效工资x70%，不享有各项福利。

　　4)试用期员工入职不足一个月提出离职的，或在试用期间出现严重违反公司管理制度被辞退的，不享有岗位绩效工资。

　　计算办法：当月工资=出勤天数x基本工资x1/22

　　5)员工因合同期满离职时，交接期间的岗位绩效工资按照70%计算，享有各项福利，按照实际交接天数核算。

　　6)员工违反劳动合同约定提出离职时，交接期间的岗位绩效工资按照50%计算，不享有各项福利，按照实际交接天数核算。未办理交接手续擅自离职的，当月(工资发放日后离职)及上月(工资发放日前离职)的工资停发。

　　3.岗位绩效工资的计算及发放

　　岗位绩效工资核算公式为：

　　岗位绩效工资=月度考核成绩/100x标准岗位绩效工资

　　1)基础层岗位系列，岗位绩效工资在月度发放90%，其余累计在财务年度结束时统一发放。

　　2)技术层、管理层、决策层岗位系列，岗位绩效工资在月度发放80%，其余累计在财务年度结束时统一发放。

　　3)累计在年终发放的岗位绩效工资，公司将根据全年员工综合评价情况，确定∮值进行调整。

　　4.下列各项款项直接从月工资中扣除：

　　1)个人所得税。

　　2)应由员工个人承担的社会统筹保险费用。

　　3)根据法律、法规以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款、迟到、病事假等)。

　　5.休假时的工资支付

　　1)病假

　　因病缺勤时间当月累计10天以内(含10天)或连续5天以内(含5天)的，病假期间享有基本工资、年限工资。岗位绩效工资按50%发放。福利按照实际出勤天数核算。因病缺勤时间当月累计超过10天或连续缺勤超过5天的，病假期间只发放基本工资、年限工资。无岗位绩效工资。福利按照实际出勤天数核算。超过1个月的病假，按照政府相关规定，发放不低于西安市最低工资标准的80%。

　　2)事假

　　月累计在3天以内(含3天)的，扣除日标准工资。月累计在3天以上的，超过部分按2倍日标准工资扣除。年累计在12天以上的,超过部分以旷工论。

　　3)婚假、丧假、陪产假期间，享有基本工资、年限工资。休假期间岗位绩效工资按照70%发放。福利按照实际出勤天数核算。

　　4)产假期间，员工享有基本工资、年限工资，不享有岗位绩效工资、各项福利。

　　6.员工在劳动合同期满离职的，享有本年度累计的岗位绩效工资，均按照原发放期进行发放。

　　7.员工因违反劳动合同约定离职的，不享有本年度累计的岗位绩效工资。

　　8.当员工无故旷工或受惩戒处罚时，工资不受xx市的最低工资限制。

　　年终奖二次分配方案 篇11

　　一、适用范围：

　　1.适用于所有正式员工，但不适用于以下人员：

　　1.1兼职、特聘人员;

　　1.2实习生;

　　1.3公司临时工岗位;

　　1.4独立核算部门(以部门经理提供的标准发放);

　　1.5年度累计不到岗超过1个月(包括请假与其它各种原因的缺岗，例如：事假、病假、婚假、产假等等)的员工。

　　2.当年度入职未满1年的员工按以下标准发放(一个自然年为一个周期)：

　　2.1入职满半年不满一年(即当年7月1日前入职)的员工将享50%的全勤奖/年终奖;

　　2.2入职未满半年(即当年7月1日后入职)的员工不享受当年的全勤奖和年终奖。

　　二、发放标准：

　　1.销售经理、销售人员的发放标准：当年全勤奖金;

　　2.其他人员的发放标准：当年全勤奖金+年终奖金

　　3.全勤奖金和年终奖金的具体发放金额由公司管理层视当年的盈利情况确定。

　　三、考核办法：

　　※ 全勤奖金的发放参照以下考核方法：

　　每年春节前，公司将为符合规定的在岗员工发放一定数额的全勤奖金，发放金额由公司视具体盈利情况及员工当年的出勤情况确定，具体规定如下：

　　1. 全年工作日内无病事假的，享100%全勤奖;

　　2. 全年工作日内有病事假的，先扣除10%全勤奖，病假每天再加扣1.5%x全额全勤奖，事假每天再加扣2.5%x全额全勤奖;

　　3. 入司满半年不满一年(即当年7月1日前入司)的员工将享50%全勤奖。

　　4. 在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不享受当年全勤奖金：

　　4.1工作年度内有旷工现象的;

　　4.2工作年度内迟到、早退累计超过15次的;

　　4.3工作年度内事假累计满10天的;

　　4.4入司不满半年的;

　　4.5 年度内公司书面通报批评2次以上(含两次);

　　4.6辞职或解雇者，包括即将办理或正在办理离职手续的员工;

　　4.7年度累计不到岗超过1个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的`员工。

　　※ 年终奖金的发放参照以下考核方法：

　　每年春节前，公司将为符合规定的在岗员工发放一定数额的年终奖金，发放金额由公司视具体盈利情况及员工当年度的绩效考核情况确定，具体规定如下：

　　1.入职满1年(含)以上的员工，享100%年终奖基数;

　　2.入司满半年不满一年(即当年7月1日前入职)的员工将享50%的年终奖基数;

　　3.员工当年年终奖金=年终奖基数x绩效系数

　　3.1绩效系数为年度12个月绩效系数的平均值，保留2位小数点，四舍五入;

　　3.2入职满6个月未满1年的员工取实际考核月份绩效系数的平均值，保留2位小数点，四舍五入;

　　3.3未参加绩效考核或特殊情况导致绩效考核没有考评的当月按1.0计算。

　　4.在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不享受当年年终奖金：

　　4.1工作年度内有旷工现象的;

　　4.2工作年度内迟到、早退累计超过15次的;

　　4.3入司不满半年的;

　　4.4 年度内公司书面通报批评2次以上(含两次);

　　4.5辞职或解雇者，包括即将办理或正在办理离职手续的员工;

　　4.6年度累计不到岗超过1个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。

　　四、发放时间与方式

　　年终奖金及全勤奖金在每年的1月20日---1月25日以现金形式发放。

　　五、申诉：

　　凡员工对全勤奖金/年终奖金数额或绩效系数有异议时，应在拿到奖金后的十日内提出异议，首先应向部门主管/经理反应解决;如不能妥善解决，员工可向人力资源部提出书面申诉，人力资源部需在接到申诉之日起五日内，对申诉者的申诉请求予以答复，如过期申诉，人力资源部将不予受理。

　　六、附则

　　1.本规定的解释权、修改权归人力资源部所有。

　　2.本规定自颁布之日起执行。

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