年轻干部培养选拔的调研报告

时间：2024-10-22 09:43:06

关于年轻干部培养选拔的调研报告

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关于年轻干部培养选拔的调研报告

　　年轻干部培养选拔的调研报告 1

　　年轻干部培养选拔调研报告近几年来，我市采取切实有效措施，加大年轻干部培养选拔的力度，制订了《培养选拔跨世纪领导人才工程规划》，努力建立一支职务上分层次、结构上分类别、时间上分远近，素质优良、数量充足的年轻干部队伍。每年进行一次民主荐贤、对年轻干部作一次考核、对一批年轻干部进行理论、实践、赴外地的培训等十个一的措施，扎扎实实地抓源头、抓培养、抓启用，取得了较好的效果。1995年以来，全市提拔35岁以下年轻干部140名。这些年轻干部已成为我市两个文明建设的重要骨干。

　　一、实事求是，正确评价年轻干部

　　知人才能善任，任人必须唯贤。对年轻干部的培养选拔，要选准苗子，党组织要提高识才水平。这当中主要是如何才能正确地评价年轻干部，应着力在三看上下功夫。

　　化静为动——把年轻干部的优点看实。多数年轻干部上进心强，工作尽职尽力，他们无论参与中心工作还是正常工作，是负责全面工作还是协助某一方面的工作，都追求政绩。他们所实现的人生价值，都希望得到组织的充分认识和肯定。因此，要全面地动态地考察干部。既要考察他们在某一年份、某一岗位、某一项工作中的表现，又要考察他们多年来，在不同单位、不同岗位上的表现。充分肯定年轻干部的优点，会使他们从心理上得到不同程度的满足，得到激励。

　　化原则为具体——把年轻干部的缺点看透。现在有一种倾向对年轻干部的优点比较好讲，对他们的缺点评价比较难，一是不重视对他们缺点的考察，到底存在什么问题，评价起来说不清，也说不准。二是主观主义的想当然。因为他们年轻，作风雷厉风行，就说成心情急躁；因为他们阅历浅，就说成某方面经验缺乏，或者是学习不够；因为他们敢抓敢管，就说成有时有自傲情绪，等等。三是多栽花少栽刺，防止把年轻干部缺点说过头，影响对年轻干部的选拔。实践证明，用积极的、实事求是的态度考察年轻干部的缺点，既可以防止笼统和偏见，又能够在使用年轻干部时信心更足，决心更大，更有利于选准人。

　　化虚为实——把年轻干部的潜能看准。干部的潜能，是一个干部综合素质的内在反映，不易被发现。客观准确地分析评判年轻干部潜能的大小，就成了干部选拔任用工作中的难点之一。对年轻干部无论是平职交流，还是提拔使用，往往都带培养性的。如果一个年轻干部的潜能不大，使用不当，就会增大干部培养工作的成本。如果及时使用了具有较好潜能的干部，就会收到比较理想的效果，就实现了人们常说的，也是期望的组织部出效益。因此，考察年轻干部的潜能，是一个不断考察、跟踪考察，认识、再认识的过程，不能主观臆断，把考察这一个重要环节简单化，更不能因有了一两次考察，就草率地下结论。考察年轻干部的潜能，主要考察年轻干部在政治立场、政治方向上的`坚定性，处理问题、接受事物的敏锐性，对工作环境的适应性，研究问题、解决问题的可塑性，等等。只有把年轻干部的成长轨迹全部掌握了，才能对有潜力的年轻干部，早发现、早储备、早培养、早使用。

　　二、思维创新，大胆使用年轻干部

　　尽管这几年来，对年轻干部选拔培养的步伐没有停，也取得了不少成绩，但目前各级领导班子又面临整体性新老交替。回顾1984年体改时班子调整的实践，可以说，一批20多岁、30岁左右的有中专以上文化的年轻干部，尽收眼底，他们当中有许多同志走上了乡局级领导岗位，现在也不过在45岁左右，工作上已经是非常成熟的骨干。其基本经验是思想解放，不拘一格，敢于使用。领导班子的建设，如何面向新世纪，面向世界、面向未来，要有紧迫感，要切实加大年轻干部的选拔力度。要突破影响年轻干部成长和使用的三个障碍。

　　防止近视——解决人选少的问题。这几年来，对年轻干部培养选拔没有少强调，固然有源头不足（乡局级机关控制进人已多年）、后备干部蓄水池不满等原因，重要的原因是近视，既表现在灯下黑，又表现在看不远，视野不宽，总感到人才缺乏，优秀的年轻干部就更缺了。相反，一些比较优秀的年轻干部因不在领导同志视线范围，不能得到及时地培养使用，出现马找伯乐的忧虑。一些在领导人身边工作的年轻干部，因为接触多，缺点暴露无遗，使用上总不太放心。解决这个问题的有效办法之一，坚持走群众路线，相信多数群众的评价和推荐，就会发现优秀人才。我市连续多年，坚持考察班子必须进行后备干部的群众推荐，在乡镇凡遇党委、政府换届，都进行较大范围的民主推荐，一批年轻干部进入蓄水池，有的多年来，一直被群众推荐的干部，在使用上一般地说，是有较大把握的。经过几年的滚动，目前，我市乡镇班子的结构得到了较大的改进，班子调整的余地也大多了。

　　年轻干部培养选拔的调研报告 2

　　妇女的社会参与和政治参与程度，是社会文明发展的重要标尺。作为党的整个干部队伍的有生力量和支撑，女干部在经济发展和社会进步中担负着举足轻重的作用。因此，大力培养选拔女干部，是适应新形势的迫切需要，是建设高素质干部队伍的必然要求。为了更好地了解我县女干部的培养选拔情况，笔者特意走访了县妇联、县教育局、检察院等8家县直单位及7个乡镇场所，发出并收回调查问卷90份，对这些单位女公务员的工作情况，进行了深入调查了解。

　　一、我县培养选拔女干部工作基本情况

　　近年来，我县认真贯彻落实中央、省、市关于做好培养选拔女干部工作的指示精神，按照培养选拔女干部的规定，结合我县实际，采取了一系列切实有效的措施，不断改进领导班子和领导队伍的结构，为女干部的成长成才创造了良好的环境，使一大批德才兼备的女干部相继走上了领导岗位。目前，全县共有女公务员423人，占全县干部总数的14%，其中正科以上61人，副科214人。在乡镇党政机关及县直机关单位任正科实职的女干部16人，占正科总数的26%。在县直党政机关中有50%的班子配备了女干部，全县女干部参政议政水平有了明显提高。

　　二、女干部培养选拔中面临的问题

　　一是思维模式禁锢了女干部的能力提升。相对于男同志来说，女性过于感性，缺乏理性思维。形象思维强，抽象思维相对较弱，缺乏从宏观上把握事物的整体思维，因此在思考处理问题时，过于求稳求平的保守观念大大影响了女干部的宏观分析概括能力，遇到那些需要发挥创造力、想象力，需要打破常规的新思路、新举措，女干部便略显功力不足。同时，在调查研究中，发现80%的女干部安于现状，开拓创新意识不强，愿意从事办公、人事等事务性工作，对挑战大、发展空间大的岗位，不敢问津或不愿意尝试。在机关工作的女干部，75%对目前工作比较满意，不愿下基层工作，不愿轮岗交流，在一个岗位一干就是几年、十几年，工作经历单一，实践锻炼机会少，接触面不宽，基层工作经验欠缺，群众对她们了解不够。在基层工作的.女干部，83%的对工作现状不满意，认为基层工作环境差，工作压力大，待遇福利差，工作上不安心，希望能早点进机关。

　　二是传统观念制约了女干部的成长进步。现实生活中，传统的“男尊女卑”、男强女弱思想观念仍然根深蒂固地存在着。“男主外、女主内”的传统观念，使社会对女性家庭角色的期望大于对社会角色的期望，女性进入政治、经济等社会主导性活动领域的难度增大，进而造成了男女从政的社会环境不平等。在调查研究中发现，60%的家庭对女性从政特别是走上主职领导岗位不赞成甚至坚决反对，以来自丈夫与公婆的反对声犹为强烈。在对各单位的男同志进行女干部培养选拔工作调查了解时，95%的男干部认为要加大女干部的选拔力度，提高女干部的任职比例，但对于女干部担任单位主职，其中却有58%以上不接受，认为“女不如男”、女同志“只能当配角、不能当主角”。从我县目前的实际情况看，全县教育、林业、公安、水利等22个县直单位的党政班子里，没有配备女干部。因此，妇女参政的意义还没有完全被社会真正认识，在实际工作中仍然流露出了“重男轻女”的落后思想，从总体上影响了女干部的选拔和使用。

　　三是家庭因素影响了女干部的创业热情。有资料调查，家务劳动中80%以上是由女性来做，妇女每天用于做家务的时间为232.75分钟，比男性多150.85分钟。从政女性必须肩负事业与家庭双重担子，她们既要为事业倾注全力，又要为家庭尽职尽责。在单位是领导，要胜任岗位职责，在家是家庭主妇，要做“贤妻良母”，要承担“做饭”、“洗碗”、“洗衣服”、“收拾屋子、搞卫生”、“日常家庭采购”、“照料孩子”等日常家务劳动。家庭、事业的超负荷运转和巨大的精神压力，也抑制了女性从政水平的发挥。因此，如何处理好工作与家庭的关系，已成为制约女干部成长和发展的瓶颈问题。

　　三、进一步做好培养选拔女干部工作的建议与对策

　　一是加大培养教育力度，促进女干部综合素养的全面提升。要强化思想教育。通过交心谈心，开展心理专题辅导，更新女干部的发展观念，引导和教育女干部认清宏观形势，把握改革、发展的进程与趋势，提高女干部的竞争意识，树立女干部的主体意识，以“自尊、自信、自立、自强”的精神风貌、平等发展的拼搏精神来适应社会、迎接挑战。要强化理论培训。根据女干部自身存在的缺陷，有的放矢地组织学习培训，通过举办女干部培训班，提高中青年后备干部培训班中的女干部培训比例，有计划地选派基础较好、有发展潜力的女干部到高等院校学习深造，鼓励女干部积极参加各类成人高等教育等等，组织她们学习理论和业务知识，不断更新知识结构，提高思维水平和理性思维能力。要强化实践锻炼。创新载体，为广大女干部搭建多岗位锻炼的舞台。特别是针对女干部队伍流动性差、工作经历较单一、基层工作经验欠缺等制约女干部发展的瓶颈问题，加大轮岗交流力度。通过采取选派女干部下乡、下村任职锻炼、外派到沿海部门挂职学习等方式，让她们到矛盾聚焦地、经济发展前线去挂职，到艰苦环境和急难险重工作中去成长，使她们经历多岗位、多层次、多领域的实践锻炼，从而开阔眼界，丰富阅历，提高实际工作能力，同时增强她们的从政热情、社交意识、竞争意识和心理素质。

　　二是加大宣传倡导力度，营造女干部健康成长的社会氛围。充分发挥妇联的“娘家”作用。利用今年为“全省妇联基层组织建设年”的良好契机，强化妇联基层组织建设，切实发挥基层妇联组织作为党和政府联系妇女群众的桥梁纽带作用，履行好组织、宣传、教育、服务妇女的工作职责，大力推进女干部脱颖而出。加强舆论导向和社会宣传。利用报刊、电视、网络等宣传媒体，大力宣传党和政府重视培养女干部的政策和措施，破除重男轻女等陈旧观念，弘扬男女平等、尊重妇女的新观念，并通过定期推出巾帼典型系统报道，举办优秀女干部事迹报告会、座谈会等形式，广泛宣传我县各条战线中涌现出来的开拓进取、自强不息、奋力拼搏、业绩突出先进女干部典型，表彰在工作中做出突出贡献的优秀女干部。通过舆论导向和典型宣传，在社会上营造关心爱护女干部成长，支持培养选拔女干部的良好氛围，为做好培养选拔女干部工作创造良好的条件。

　　三是加大制度倾斜力度，拓展女干部成长成才的有利空间。强化组织领导。各级各部门要坚持领导责任制和工作责任制，在女干部的培养选拔工作中，形成健全的领导体系和工作网络，使这项工作在任何地方、任何部门、任何单位都有位置、有目标、有措施、有人抓，有力地推动培养选拔女干部工作逐步规范化、制度化。完善制度建设。认真落实《xx年xx县培养选拔女干部工作规划》及《中共xx县委关于进一步加强和改善党对妇联工作领导的意见》，进一步明确思路，加大女干部的培养选拔力度。深化体制改革，坚持把女干部的发展置于全县干部人事制度改革的大潮，不断改进选拔方式，积极探索在公开选拔、竞争上岗中，确定一定比例的女干部职位，采取定向选拔女干部的新路子，激励女干部通过竞争来展示自身才华，不断提高培养选拔女干部工作水平。做好任用文章。使用的政策措施，在坚持标准的前提下向女干部适度倾斜。敢于突破观念屏障，摒弃求全责备思想，不以年龄划杠子、不以资历定位子，坚持看本质、看潜力、看发展，不拘一格地大胆启用优秀女干部。大力推行“对没有女干部的班子，其职数已满又有优秀人选的，采取先把女干部选配上来、以后再逐步调整到职数限额内”、“规定各级班子中的女干部数量只能增加、不能减少”等硬性措施，为女干部的成长成才打造良好平台。

　　年轻干部培养选拔的调研报告 3

　　近年来，我市高度重视年轻干部的选拔培养工作，不断深化干部人事制度改革，在选人用人方式上进行了一些有益探索，形成了以竞争性选拔为核心，通过综合素质训练班选拔干部的办法，使一批年轻干部脱颖而出，改善了领导班子结构，激发了干部队伍活力，同时掌握了一批素质全面、特长突出、有较大发展潜力的后备干部，用创新的方式提高了选人用人公信度，取得了良好效果。结合平时工作体会，对我们开展竞争性选拔干部的方法进行一点剖析，以期对今后的工作有所启迪。

　　一、基本做法

　　根据领导班子建设的需要和选拔职位的具体要求，通过举办各种类型的综合素质训练班，在一定范围内组织参选人员开展多种形式的竞争性活动，通过活动发现优秀人才、选拔干部。

　　1、全面摸底，制定方案。市委组织部结合领导班子建设需要和领导职位空缺情况，在调查研究和综合分析的基础上，提出竞争性选拔工作意见，经市委同意后，市委组织部结合选拔职位层次、任职具体要求和《干部选拔任用工作条例》有关规定，确定参加竞争性选拔的人员资格条件，制定具体工作方案，开展综合素质训练班筹备工作，同时在全市干部中进行摸底，从中挑选出符合任职基本资格条件的人员，逐一通知有关人员按时参训。

　　2、逐轮遴选，优中选优。训练班一般分为两个阶段进行，第一阶段是“海选”，参加对象为全体学员，结合年轻干部基本特点，设置了专题讲座、理论测试、演讲、无领导小组讨论、交流发言、学员讲坛、才艺展示等多种形式的活动，每一项活动均以评分或投票形式对参训学员表现做出评价。第二阶段是“精选”，根据前一阶段学员的综合表现，挑选16名左右表现突出学员参加模拟面试，面试试题一般结合选拔职位工作实际和有关要求拟定，考察学员随机应变、理性思考、理论联系实际等方面的能力。整个竞争性选拔活动内容丰富、形式多样、节奏紧凑，着重通过掌握参选对象在活动中的表现，全面了解干部是否具备选拔职位要求的理论素质和综合能力。

　　3、定向考察，集体决定。市委组织部综合分析参选人员在竞争性选拔活动中的总体表现，依据评分情况，根据选拔职位的具体要求，按照有关规定初始提名干部人选。初始提名人选报经市委同意后，市委组织部派出考察组，对提名人选进行民主推荐和考察，了解提名人选各个方面情况。考察结束后，市委组织部提出拟任人选的初步意见，市委召开常委会，集体讨论决定任职人选，并按有关规定予以公示、任职。

　　二、主要特色

　　在竞争性选拔干部过程中，经过反复尝试、不断改进，在训练班的形式、内容、具体操作办(来源：）法等方面进行了一些有益的探索，形成了一些特色做法。

　　1、完善考试内容，着重测试干部综合知识水平。训练班理论测试参照《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》的要求进行命题，并补充了经济、法律、文学、历史、党建等多方面考试内容，题型多样，内容丰富，侧重考察学员的综合知识水平和理论功底，同时根据选拔职位的'不同要求，灵活命题。

　　2、注重实践锻炼，突出检验干部实际工作能力。在注重考察学员个人综合素质的同时，更加注重考察学员综合分析和解决实际问题的能力，有效避免“高分低能”的现象。在青年党外干部综合素质训练班中，将实践锻炼作为重要一课，设置了信访接待活动，全体学员分为3个小组到市信访局进行实地接访，与上访者面对面交流，近距离考察学员政策水平、口头表达、知识修养等方面基本素质。

　　3、改进面试评价方式，着力提高考试公信度。在模拟面试环节，为了防止“感情分”、“印象分”等因素导致评分失真、失实，除聘请领导评委外，还随机挑选部分学员担任学员评委，对考生面试表现进行综合评分，并将领导评委、学员评委评分情况进行对比分析，作为考察的重要依据。据统计分析，领导评委与学员评委评分一致率达到90%以上。同时为确保面试的公平公正，我们对模拟面试过程进行了全程录像，长期保存备查。

　　4、全方位考察学员表现，深入挖掘学员特长。结合拟任职位的实际需求，有针对性地设置培训环节，全方位考察学员其他方面的潜在能力。在第一期青年干部综合素质训练班中，为了选拔一名团市委副书记，我们专门设置了推选小组长环节，将全体学员分为8个小组，每组推选一名小组长，负责组织本组的小组讨论活动，以考察学员的组织力、凝聚力和号召力。在第一期青年干部综合素质训练班中，为了招录擅长文字写作的同志充实部机关干部队伍，设置了实地调研环节，挑选12名表现突出学员到相关企业、社区进行实地考察，并结合调研情况，撰写调研报告，以考察学员的文字功底及分析问题、解决问题的能力。

　　三、取得的成效

　　我们开展的竞争性选拔干部活动，整个过程始终坚持提高透明度和公开性，坚持竞争择优，致力于提高选人用人公信度，取得了较好成效。

　　1、扩大了干部工作民主。以推进干部工作民主为根本取向，以增强公开性和透明度为客观要求，打破了干部工作神秘化和传统思维束缚，让选人用人权在阳光下运行，让更多的人参与到干部选拔任用工作中，不断扩大干部群众在干部选拔任用中的有序参与，有效落实了干部群众的知情权、参与权、选择权和监督权。

　　2、改进了干部选用机制。训练班采用了竞争淘汰办法，营造了公开、平等、竞争、择优的用人环境，在选人用人方式上做到了由“伯乐相才”向“赛场选才”转变，由“少数人在少数人中选人”向“多数人在多数人中选人”转变，由封闭式、神秘化的“内部操作”模式向公开化、透明化的“阳光操作”模式转变，构建了易操作、低成本、选得准、让人服气、充满生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的竞争性选拔干部新机制。

　　3、树立了正确用人导向。在竞争性选拔活动中，我们坚持机会均等、公平竞争、择优任用，保证了能力突出、群众公认的优秀年轻干部走上领导岗位，树立了良好的用人导向，提高了选人用人公信度。同时从实际情况看，通过竞争性选拔而得到提拔重用的干部，能力强、底气足、上手快、干劲大，得到了领导和群众的一致公认和好评。

　　年轻干部培养选拔的调研报告 4

　　为了把握选人用人的准确性，各地组织部门在干部选拔工作中，采取了一些相应的形式，注意倾听民意，取得了很好的效果。然而有些单位由于某些工作不到位，某些环节把握不当，出现了民意失真现象。

　　一、测评推荐过程中的民意失真。

　　民主测评民主推荐是干部选拔过程中了解民意的一个基础环节，在这一过程中造成民意失真一般有三种情况：一是倾斜性失真。即是由于参加测评推荐的对象不具代表性，如有的部门在推荐后备干部活动中，只集中部分机关人员进行民意测验，而没有安排下属单位的代表，这样得到的结果仅仅反映一部分人的意见，而不能代表大多数群众的心愿。二是引导性失真。这是由于在干部测评推荐活动中，主持人讲话给人以某种错觉，造成误导。如有的.单位推荐后备干部，在强调年轻化、知识化时，简单地划一个界限，要求年龄在35岁以下，学历在大学以上，结果大家对照条件，把视线只集中在个别人身上，使那些基本素质好，年富力强的同志被排斥在外。三是心里障碍性失真。即在测评、推荐活动中由于环境不适，组织不当，使参加测评者心有余悸，不能独立反映自己的意愿。有些单位在进行民主测评和推荐活动中，人员座位过于拥挤，秩序组织不严，把本来应该背靠背进行的活动，变成面对面，相互交头接耳，使参评者产生心理障碍，推荐人员随大流，其结果必然失真。

　　二、个别谈话过程中的民意失真。

　　谈话是干部考察中获取信息，掌握干部德才素质的主要手段和关键环节，因此，谈话的数量与质量直接关系到能否全面准确地对干部作出评判。在这一过程中产生民意失真的有这样几种情形：一是谈话对象数量不足，不重视个别谈话人数和从不同层次、不同岗位选择谈话对象，让大家站在不同角度对被考察人进行评价，简单的把民意等同于民主推荐中的得票多少，甚至只找几个单位负责人了解一下情况，造成以偏概全，以票取人。二是谈话质量不高，在考察谈话过程中，由于谈话对象有一定随机性，他们一般不可能事先作充分准备，交谈中往往一时难以全面地反映自己所掌握的情况。三是没有明确的提出考察对象，这种方式不能充分搜集到考察对象的全面情况。

　　三、民主集中制执行不当造成民意失真。

　　在选拔干部工作中，一是在选拔干部程序上没有严格按《条例》要求实行集中指导下的民主。确定考察对象时，未经党组织集体研究，简单地以推荐得票多少决高低，没有将组织上平时掌握的情况与推荐情况集中起来进行综合分析。二是确定考察对象没有差额，这样一方面未将几个后备人选同时交给群众去比较、鉴别，从中选优；易给人以带“领导意图”之嫌，因而有的人可能一味地去迎合领导心理或不愿反映实情。三是在决策中没有在民主基础上的集中，即未能听取委员（常委）们的意见，党委在研究干部工作时，既没有进行表决，也没有让大家充分讨论，方案提出后，仅由一两个主要负责人发表意见就形成决议。

　　干部选拔工作中民意失真的种种现象，直接影响到选人用人的准确性，因此，各级党组织的领导干部和组织部门必须认真学习《条例》，把握好选拔任用领导干部的每一个环节，不断改进工作方法，提高工作质量，把党的群众路线和民主集中制原则在我们干部工作中落到实处。

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