企业组织系统管理学习总结

时间：2022-11-22 19:14:10 总结我要投稿

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企业组织系统管理学习总结

　　总结是在某一特定时间段对学习和工作生活或其完成情况，包括取得的成绩、存在的问题及得到的经验和教训加以回顾和分析的书面材料，它可以使我们更有效率，让我们一起来学习写总结吧。那么你真的懂得怎么写总结吗？下面是小编精心整理的企业组织系统管理学习总结，欢迎阅读与收藏。

企业组织系统管理学习总结

　　第一天：

　　从建立企业的第一天起，经营者就将从个体户老板转向经营者老板，因为企业的不断壮大，又必须转向管理者老板，但是要想真正达到既有钱又有闲的最高境界，就一定要转向拥有者老板，也就是投资者老板，你需要的只是将投资工作完成，接下来的便是只掌控企业的核心利润达成即可。

　　当然，如何才能达到这个境界，首先要做到两件事，第一：用好人，第二：分好钱。一个优秀的老板首先要学会用人，而一个真正成功的老板则即要学会用人，更要学会分钱。所谓的分钱，这里讲的并不是把公司的利润给某些人，而是如何制定公司人员的薪酬与提成等工作。因为凡是人工作都有两个层面需要满足：生存的安全感与价值的更高追求。员工需要由薪酬来体现，而老板需要首先保护公司与个人的利益来体现。那么这就牵涉到薪酬结构，薪酬结构中的基本工资是满足员工基本生活的安全感部分，而分红、奖励、提成等部分则是满足他的价值体现与更高追求，那么能力越强、经验越足、越自信的人就越会有更高的价值追求，这就是为何会有薪酬差别所在之处。做为企业首先要将考核薪酬做为达到自身安全目的，即：公司请员工工作，能为企业真正解决问题是企业的安全所在，利润目标的达成是保证企业与老板个人利益所在。所以，用人与分钱是不可分割的。现在的企业大多面临用的是“能人”，但越是“能人”越是用的不安心，因为企业中人才的缺失与管理体系的不健全，使企业中的“能人”从用变成依赖。这就需要企业要利用“能人”建立健全的管理系统。这套管理系统的建立时间要看企业的接受能力、企业中层的管理意识、企业老板的放权程度与企业员工对“能人”的信服度、企业问题积累的时间等关键因素有着直接的关系。

　　老板首先要解决企业的营销战略规划，讲师口中的营销战略规划，我用比较通俗的语言表示就是公司想卖什么产品，如何去卖，去哪里卖，谁来卖，怎么卖，卖到什么阶段要做什么转变。接下来，如何让员工心甘情愿的去卖，就牵涉出另一个问题：薪酬规划。薪酬规划必须达到让员工把应该的事变成必须做好的事，如何变，这就需要首先把应该做的事变成奖励的事。没有好的奖励制度就局限在了用道德标准来要求员工，企业让不同层次道德的人来做好同样一件工作，显然是不可能的。所以这就首先要有各个岗位的工作标准与要求、各项规章制度，告诉大家这项工作该如何做，做到什么程度会发给什么样的工资，把应该的事变成奖励的事，把应该的事变成考核的事，才有可能达到目的，因为员工只会做考核的事！所以在今天的企业，面临着80后、90后为员工大军的时候，我们不能再用道德标准、良心观念来管理员工。

　　那么光有了好的考核与制度只是迈出了第一步，而如何去有效率地做好一项工作，我们的企业就必须要提倡“结果”文化。在今天我们的企业每个员工都会说我很忙，我正在很努力地做一项工作，但是就是没人把这项工作的结果做好，那就是无结果工作，是无用功。努力不等于有结果，企业雇用员工不是想看到他努力工作了，而是想要他努力工作后面要出的结果，很显然努力不等于有结果，会做人，会让老板与上司高兴但就是不会做结果的员工，企业不需要，因为不做结果的工作是在做表面文章，对企业无任何意义与价值。

　　现代企业除了是老板之间战略规划与用人的竞争，更是团队学习能力与自身素质意识的竞争。权、利只能留住小人物，而企业的愿景才能留住大人物，反证来看，大人物一般都会比小人物更有思想更有能力更有胸怀，也就更能够把学习与自身的提高放在重要的位置，如果一个团队中少了为利而活的小人物，而多些为愿景与提升而活的大人物，那么这个团队何愁不会发展壮大？但是，任何一个人都不可能生来就是大人物，这大多需要后天的培养，而一个优秀的企业家也需要首先从解放思想、提升思想来一步步实现的，这个实现的过程将会见证一个优秀企业的成长过程。

　　企业薪酬的设计在这个过程中也会进行无数的变革，它是实现企业成长与发展的核心之一，因为它是企业激励员工的走向标，它根据企业的阶段性要求来调整结构与具体实施细节。企业利润的最大化是由营销系统来承载，那么营销人员的薪酬体系首先要合理健全。一般可分为三个时期进行变革：创业期或产品更换期、瓶颈期、平稳期。创业期与产品更换期我认为有太多共同点，所以完全可以使用一种薪酬结构，以减少薪酬结构变化给员工带来的思想冲击，保护企业的用工稳定。每个时期根据公司实际情况与时期特点进行薪酬结构的设计。在企业期或瓶颈期的薪酬体系，一般将提成与销售奖励放在首位，在这个时期有点替身意识体现，即在这个时期，公司急需利润率的大增来保证企业的发展与突破，那么在这个时期就要求每位销售人员就像是企业老板的替身一样去拼命产生业务量，所以“替身式”的薪酬结构不能超过五个月，并且提成的比例与奖励的额度必须要有一定吸引力。当然，此时间段的设计也要保证公司的利益，提成政策从推出到见效一般在三个月以后，而后的两个月时间里使员工们能够有充足的时间来体会并适应，以便达到公司的目的。除了提成部分，更多的岗位也仍需要激励措施，公司要求员工做好什么，就需要激励什么，员工只会做考核的工作，员工只会做好激励的工作，因为在今天的时代背景下，再好的情感也不如好的公司管理与效益。有的员工在失去公司的信任时可能会觉得满腹委屈，有的企业在失去员工的信任而被请辞，这个时期可能会觉得被背判了，但是我想说的是在今天，谁不进步，谁就注定会被背判。员工不进步，无法达到公司的设岗目的，就会被抛弃；企业不进步，无法达到员工的经济精神要求时，就会被反请辞。所以首先要求企业要进步，要正规，这样才可能实现人才的不断提升，团队的不断壮大。当然这些所有的一切并非是落在纸上喊喊口号就能解决问题，在企业的管理过程中，由于种种原因，总会导致一部分员工的置疑，这时候企业要做的就是真真正正、踏踏实实地解决好员工们关心的问题，重新建立起双方的信任关系，制度制定要合情

　　合理，制度宣导要公开公正，制度推行要一丝不苟。这是一个长期的民心工程，所有的企业拥有者与企业管理者都有责任与义务做好这项工作，保护好企业在员工心中的信用。当然，如何建立起信任，还需要有好的方式与形式，这就要根据实际情况提前规划推行计划。而员工的信用度也需要由企业来要求，首先是思想意识的改变，一味的考核只会把双方都伤的体无完肤，所以这就要用到管理概念中的“青蛙”效应来慢慢改变。总之一句话，企业与员工的互相信任要一步步推动，踏踏实实向前走，因为任何一步失误都有可能将企业或员工的信用度归结为零。

　　一个好的公司要想做好营销工作，光有好的激励方案、相互信任的情感当然远远不够，更重要的还有公司的营销文化：好的营销文化会无孔不入，好的营销氛围会激励人心，好的营销工作环境会大大提升企业的利润空间，而一家企业的扩张基础无非是利润，而扩张以后接下来的瓶颈期就要看公司的管理成熟度了。

　　第二天：

　　任何一家企业的生存与发展都离不开两个核心问题：经营战略规划与规范的企业管理。目前很多咨询公司与老板都忽略了这两大核心要素的关系，把规范的企业管理起到的作用无限夸大，很多的老板误认为规范的企业管理是持续增长效益的关键，其实这两大要素各有各的作用，绝对不可混为一谈。首先经营战略规划要实现的是：企业的经营目标实现、企业的稳定增长，战略规划说的通俗些就是企业的目标体系建设，这种企业目标又分为长期与短期，目前大多数企业都是做短期，长期一般是三年到五年，短期一般是一年。再说白一些就是你想在未来的一年或未来的五年里，让企业成长到什么程度，如此看来说老板其实就是做梦的一点不夸张。有了梦，接下来要做的就是你要把能帮你实现梦的人聚集到一块，按照现有的市场与公司实情讨论如何能够实现你的梦，当然帮你实现梦想也要有报酬，这就又回到了做好老板只要会用人、会分钱的概念上去。而规范的企业管理的两个作用是：把企业的利润做到最高、把企业的运营风险降到最低。当然，做好企业管理首先要解决的就是公司员工的思想问题，积极的思想意识的培养、管理工具的准确使用以及有力的执行是三个基本条件。如何实现把利润做到最高，把企业运营风险做到最低，一般来说是要通过规范的管理解决企业管好人的难题，解决企业员工的稳定性问题与效率性问题，职业经理人是企业战略规划与规范管理双重实现的共同载体，但是这可能会出现另一个问题，那就是授权问题，授权局限性强则无法实现职业经理人的抱负，如果是无论大小事，事事请示汇报，这样就会变成老板意愿的执行者，企业雇用职业经理人一般费用不低，如此既浪费了职业经理人的智慧，又浪费了企业的高薪，倒不如让职业经理人放到真正需要他的企业；如果是授权太过则会造成时间一长，企业老板们就会觉得心有失落，最终一定会曲终人散，但是这样带给企业的往往是一种另外的人心伤害，那就是企业要重新请一位职业经理人，而把前面的所有的进行否定，这样企业与员工都必须要适应一段时间，这段时间被称为“更换效应伤害”。对于企业来讲这种伤害一般过渡期至少为三个月，要想做到恰到好处，则老板们首先要提升企业规划意识，明确好企业在哪个阶段需要雇用职业经理人，还要意识到雇用职业经理人可能会遇到

　　的问题等等，要做到绝不打无准备之战，才能立于不败之地。

　　任何一家企业的目标体系管理一定要放在规范管理之上，规范管理的目的是要达到企业的经营目标，如果没有经营目标，企业就没有活力，员工就没有方向，管理者就不知道如何考核员工，而老板对员工的工作也就不会有满意，因为企业没有目标意味着员工的工作没有标准，没有标准员工就会用自己的判断设定假定标准，这个假定标准绝对不会是老板的标准，不是老板的标准如何能满意呢？所以首先要建立企业的目标体系。每个企业的目标建立分项都不相同，大多数老板在企业规模发展到一定的时期，都会借助职业经理人的经验与专业知识来建立目标体系。但是无论如何企业的利润、成本、结单率、回款率、资金占用、客户满意度等是必不可少的目标体系组成因素。

　　当然任何一家企业一定会把营销的管理放在首位，因为这是实现利润的直接手段与因素，所以管理再不规范的企业也要有营销管理。营销管理的成熟度决定了一家企业的利润是否能稳定持续的增长。营销管理如同市场的管理，它往往分为五步走：营销战略规划、销售进程管控、销售平台激活、客户价值管理、销售风险管控。营销战略规划与企业的目标体系相符相乘；而销售进程管理则要求对阶段性的销售目标实现进行检讨，这个过程也是对销售人员培养的过程，除了对专业技能的培养，更重要的是对销售人员营销策略与规划的培养；销售平台激活一般要看销售人员的积极性与专业素质；客户价值管理一般是要把单项销售最大化放在首位；销售风险管控是对企业的基本要求，其中包括对货、款、人的严格管控。公司做为经济体组织，首先要有利润，其次才能承担起相应的社会责任。在今天众多的压力面前，企业只能要求自身不断强大，而不能要求员工不断降低薪酬标准，更不可能要求社会不断放宽政策。向宽度要规模产品、向深度要管理效益，建立健全企业的经营目标体系，才能保证持续赚钱，不断规范管理体系才能保证稳定赚钱。经营体系是从战略（量）、目标（利）、资源（本）三方面来实现；管理体系则要从责（思想）、权（工具）、利（执行）三方面来实现。经营必须要具体到数量、标准，而管理则不能用道德标准来要求员工达到企业要求的数量与标准，而是要形成利益联合体，否则就像老板没有标准下达工作，对员工的工作永远不会满意，而没有利益的联合，员工对企业就永远不会关心，对老板给予的待遇就永远觉得很差。所以做企业一定要做到人人头上有指标，人人心中有目标，这样很多的难题与纠结就会不解而开了。

　　从关系方面来看：目标体系目标实现的资源盘点组织架构部门配置部门分工岗位设置量化工作内容确定人员编制确定岗位任职资格招聘还可以是：目标体系部门分工岗位分工招聘绩效管理优胜劣汰培养；还可以是：目标体系部门分工岗位分工岗位价值评定确定岗位年薪总额量化岗位月薪设定岗位薪酬结构确定比例解决公司的安全感合理发放薪酬形成公司薪酬管理。如此可以明确得出目标体系是企业的核心，没有目标体系就空谈管理是违背了企业发展的原则与常规，注定不会成功。

　　目标体系制定公司必须要由老板来主持召开一次战略会议，一般是新年度开始的前三个月就要进行此项工作。把下年度的目标、战略及方向加以沟通宣导，要提前一个月与销售副总或总监达成目标细化的一致意见，签订责任状。经营分析会则必须每月一开，一般由财务总监来宣布当月利润及费用的数据，如果执行不好，则后期要缩短时间，如此问责时间越短，越容易达成目标。而其他部门则按经营业务被支持要求来召开，必须要一切为了业务来服务。管理的天平，一边是科学而一边则是艺术，科学的管理体系必须要以艺术的手法来推进，企业目标才能顺利达成。这样决策层（根据公司情况不同而定，一般为董事长）把控方向、把目标量化，中高层（一般凡指管理层）根据方向与目标做好工作实现策略，制定好工作计划体系、基层在中层的带领下执行策略计划，如此分层明确责任、层层相扣实现价值，企业才能够实现稳定赚钱、持续发展。

　　学习心得与工作的关系：

　　一、企业利润目标的确定：

　　公司的任务与各项指标一直不明确，带给企业的问题不仅仅是员工心态的改变这么简单，对于市场与企业发展一样重要的是时间问题。所以公司的任务分解工作必须确定。以下几个指标必须确定：任务量（一般任务量是企业盈亏点的1。2至1。5倍）；这样既能保护业务人员的积极性，又能保护企业的安全；回款率、资金占用（目前公司的资金占用数量庞大，此资金占用尽量不能高于目前的资金占用数量）、成本（或是利润点，可以做为参考，不做硬性指标）、呆账率（目前公司一年账期以上的应该清理出来，呆账率也不宜再比目前的水平高）。

　　二、薪酬体系科学改善：

　　目前公司的薪酬体系，需要尽快把提成定出来，并且可以将回款问题单独列出奖励办法，比如在后面的五个月的时间里，只要是回款达到多少，就可以享受多少比例的奖励。可能公司会认为这是他们应该做的，凭什么要奖励，但是目前来看，公司的资金占用太过庞大，只凭罚息根本没有办法突破，并且罚息是要与提成办法相结合的，短期之内提成办法根本无法解决回款问题，与其将大量的资金占用成本付给银行，不如把这部分成本付与员工，不仅能解决回款问题，更重要的是能缓解企业的资金问题。另外提成办法必须要确定下来。只要是做好了保护好企业的措施，提成政策一般不会再影响到企业的安全，提成是为了奖励业务人员为公司创造更大的利润，这是每个企业必须要付出的。如果企业不想把小钱付给业务人员，那么就没办法把大钱在业务人员身上挖掘出来。另外，辅助人员的绩效工资，考核工资更多的是保护企业的需求安全：基本工资是员工付出时间来做这项工作应得到的，而考核工资则是员工按企业的要求程度完成工作应得到的，这也是提高员工绩效不可或缺的基本激励措施。

　　三、企业文化与正能量传递：

　　公司目前缺的是企业文化，而急需的则是正能量的传递。企业文化是企业发展过程中沉积的积极的文化氛围，正能量的传递则是传承下来的好的仪式。而目前公司很多的仪式因为政策的原因没有办法执行。而这些又都需要有经济基础来支持，所以首先要得到企业股东的支持。企业文化就是老板文化直白地说明了二者之间的关系。

　　四、工作要求与学习进步：

　　目前公司存在普遍的理由主义，一项工作能不能按要求完成，取决于心态与能力，而并不是存在的困难。企业请员工来为的是来解决这些困难，而不是让员工来告诉企业这些困难都是什么，所以企业要宣导结果文化，要让每一位员工都明白学习与进步才能在公司有立足之地。这也需要我们在今后的工作中提倡。大晨会的宣导很重要，这是一种很好的宣导渠道，要好好利用。

　　五、必开的会议：

　　各部门的工作会议可以由各部门直接领导安排决定，但公司要组织召开三个会议：战略会议、经营目标分析会、行政办公会；这几项会议在今后的工作中要定期召开，召开之前会做好宣导工作。

　　通过本次充电学习，自身的企业管理又提升了一个层面，当然，我会认真总结，并且结合公司的现状，将所学到的好的理念与管理手段运用到工作当中，提高公司全员的思想意识，以不负公司重托。

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