薪酬制度
在发展不断提速的社会中，很多场合都离不了制度，制度是维护公平、公正的有效手段，是我们做事的底线要求。拟定制度需要注意哪些问题呢？下面是小编收集整理的薪酬制度，欢迎大家分享。
薪酬制度1
薪酬管理
第一章：总则制度章：编制部门版
本A0审核日期核准日期文件编号____________生效日期__________________
目录
薪酬┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈3
第二管理原则┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈3
第三章：薪酬增长机制┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈3
第四章：薪酬分类┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈3
第五章：年薪制┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈4
第六章：岗位绩效工资制┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈5
第七章：计件和计时工资制┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈10
第八章：佣金制度┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈10
第九章：薪资调整┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈11
第十章：附则┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈12
第一章总
第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章薪酬管理原则
第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当的工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章薪酬增长机制
第六条公司工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使公司保持较强的竞争力。
第七条对员工个人工资增长幅度的确定，要根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对本公司生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本公司工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。
第四章薪酬分类
第八条公司薪酬体系包括六种不同类型：1、与年度整体经营业绩相关的决策层管理人员年薪工资制；2、与部门管理相关的中高层管理人员，以及一般职能人员岗位绩效工资制；3、与生产相关的作业人员计件/计时工资制；4、临时聘用及试用人员简单计件/计时工资制。5、与营销业绩相关的营销人员佣金工资制；共12页第3页
第九条薪酬类别（见下表）表
一、薪酬类别与结构表
序号类别薪酬结构适合人群
1年薪制基薪+效益收入集团公司董事长、（副）总经理、分公司总经理与部份部门经理
2岗位绩效工岗位工资的一定比例作绩效考签订正式劳动合同、其所在岗位又不宜实资制核工资（比例约占总额的20%）行计件和计时工资制的员工
3简单计件、计1）计件工资额＝计件单价×实1）与公司签订正式劳动合同的可以实行时工资制际件数+补贴计件和计时工资制度的部分员工2）计时工资额＝基本工资+加2）订立非正式劳动合同的临时工、离退班工资+补贴（正式员工）休返聘员工及可实行计时、计件工资制岗位的正式员工3）计时工资额＝计时单价×实际工作时间（非正式员工）
4佣金制固定工资+绩效工资+提成营销职位
第五章年薪制
第十条适用范围。 1、公司董事长、总经理；2、下属法人企业总经理；3、董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第十一条工资模式。公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪＋风险收入（经营利润×提成比例）
1、基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；
2、风险收入，在公司财务年度经营报表经审计与个人绩效经考评后核算计发。
第十二条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第十三条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十四条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第六章岗位绩效工资制
第十五条适用范围。与公司签订正式劳动合同、其所在岗位又不宜实行计件和计时工资制度的所有员工。
第十六条工资结构工资结构分为基本薪酬和非基本薪酬两大部分员工工资=基本工资＋岗位工资＋绩效工资（奖金）＋工龄工资＋满勤奖＋补贴
1、基本薪酬：采用岗位绩效工资制，其构成包括以下三项：①岗位工资；②绩效工资（奖金）；③工龄工资；其中①与②项也合称为岗位绩效工资。
2、非基本薪酬，即补贴，包括有交通补贴、伙食补贴、工种补贴、住房补贴、夜班补贴、加班补贴、满勤奖金等，以及其他经公司认定的补贴。
3、绩效工资（奖金）1）根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果等确立；2）绩效考评由人事行政部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系；3）绩效工资在工资总额中占20％，也可上不封顶；4）绩效工资与岗位工资一同发放；5）每年年底对员工工作业绩、工作能力、工作态度等进行考核，结合公司经营状况，依据考核结果，给予员工发放相应的年终奖金。 6）奖金通过隐密形式发放。
4、工龄工资。 1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；2）自入职起每满一年，每月发放30元工龄工资，以此类推，最高不超过400、00元/月；
5、满勤奖1）公司实行满勤奖励制度，对当月出满勤的员工给予奖励，奖励金额为50元/人、月，纳入结构工资。 2）满勤奖发放细则见《考勤管理制度》
6、补贴。 1）包括有交通补贴、伙食补贴、工种补贴、住房补贴、夜班补贴、加班补贴等；2）各类补贴见公司补贴标准。
第十七条岗位绩效工资制：1、岗位分类采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将公司所有的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务（职员）和操作人员分别定级（见表二），具体为：
1）管理人员分为5个职务等级；
2）专业人员分为4个岗位等级；
3）业务人员分为3个岗位等级；
4）事务人员分为2个岗位等级；
5）操作人员分为2个岗位等级；
2、各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个岗位薪资等级，见正式员工工资标准表。（见表三）。
3、根据岗位技能、岗位责任、劳动强度、工作环境条件等因素，将岗位划分为6个等级，使员工在本岗位内可以小步考核升级，直至达到本岗最高工资标准。（见表四、表五、表六）；
4、根据公司经营状况的变化，可以变更岗位绩效工资标准；
5、公司岗位绩效工资标准需经董事会批准；
6、员工根据聘用的岗位和等别，核定岗位绩效工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限1级，经2～3个月考核，再调整薪酬等级；
7、根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的次月起调整。
8、除副总经理外的所有副职（含助理职）的岗位绩效工资标准计算公式为：专职副职（含助理职）的岗位绩效工资标准＝正职岗位绩效工资标准×0、8。
表二、岗位分类表职类职级岗位2总经理级总经理领导1副总经理级副总经理、总工程师5经理级生管部经理、生产部经理、研发部经理、品管部经理、物流部经理营销部经理、财务部经理、行政部经理4主管级生产课长、仓储课长、计划课长、管理3专管级车间班长2专员级生产计划员、排单员、销售计划员、车间组长1监督级点数员、入库员、品管员、工序检验员4专家级副总工程师3管理级QC主管、研发主管、工程主管、工艺主管、设备科长、维修工程师专安技环保工程师、产品开发工程师、工艺工程师、电气维修工程师、资2主事级业料管理工程师1辅助级产品审核员、品管员、抽样检验员、过程控制实验员、税务会计、往来核算会计、成本会计3高级销售主管、采购主管、报关主管业2中级销售专管、外销专管、发货专管务1初级业务助理、跟单员3高级2中级保安班长、出纳员、人事管理员、质量统计员、资料管理员、工卡管理事员、人事培训员、设备库管理员、文件管理员、资料审核员、成品管理务员、全检外观检验员、统计员1初级保安员、接待员、办公文员3高级四色印刷机长、六色印刷机长2中级坑机机长、上胶机长、电脑纵切机长、分纸机长、模切机长、二/三色操印刷机长、钉箱机长、电气维修工、机械维修工、水处理操作员、锅炉班长、叉车司机、专职司机、厨师长作1初级各机长副手、拉煤工、车间拉货员、仓库运输工、锯台工、包装操作工、编程操作工
表三、岗位等级表职等领导管理专业业务事务操作最低薪级最高薪级10 2总经理9 1副总经理级8 4专家级7 4500 6500 5部门经理级6 2800 4500 4部门主管级3管理级高级业务5 20xx 2800 3部门专管级2主事级中级业务4 1700 2200初级业务2专员/组长级1辅助级中级事务3 1500 20xx 1文员/事务级中级工2 1400 1800初级事务1 1281 1281初级工
表四、管理类绩效工资等级表初级中级高级管理职级级差1级2级3级4级5级6级
总经理副总经理4500 4800 5200 5600 6000 6500 400/500
部门经理2800 3000 3300 3600 4000 4500 300/400
课长/主管20xx 2200 2400 2600 2700 2800 200/100
班长1700 1800 1900 20xx 2100 2200 100
专员/组长1500 1600 1700 1800 1900 20xx 100
文员/事务员1、管理类岗位工资的20%为绩效工资，试用期间不执行绩效工资。
2、（1）级为试用期工资，试用期满经考核合格后，直接执行（2）级工资，备注试用考核期2～3个月；
3、其余各级执行定期调薪，时间界定为每年3月1日，3月1日前完成上一年度的考核，依据考核结果执行薪酬调整。
表五、生产作业类岗位绩效工资等级表初级中级高级岗位类别级差1级2级3级4级5级6级220025002800310033003500300/200
六色印刷机长200023002600290031003300300/200
四色印刷机长1400 1500 1600 1700 1750 1800 100/50
四六色副手1600 1800 20xx 2100 2200 2300 200/100
二三色机长1800 20xx 2200 2300 2400 2500 200/100
纸板机长1500 1600 1700 1800 1850 1900 100/50
纸板机长副手1600 1800 20xx 2100 2200 2300 200/100
纸箱机长1400 1500 1600 1700 1750 1800 100/50
纸箱机长副手1281 1281 1281 1281 1281 1281 0
作业员备注
1、（1）级为试用期工资，试用期满经考核合格后，直接执行（2）级工资，试用考核期2～3个月；
2、特殊岗位作业员可依据岗位进行岗位评价，给予特殊岗位补贴，一旦离开该岗位，则不再继续享受岗位补贴；
3、生产作业类岗位可实行计件工资制，计件单价依据生产数据核定。 4、执行计件工资时岗位绩效工资仅作对比参照。
表六、技术操作类岗位绩效工资等级表初级中级高级岗位类别级差1级2级3级4级5级6级200023002400250025502600100 190021002400260028002900200 180020002300250027002800200机司电修炉工工工17001750180018501900195050拉煤工备注
1、（1）级为试用期工资，试用期满经考核合格后，直接执行
（2）级工资，试用考核期2～3个月；
2、技术操作类岗位可实行绩效工资制，其绩效可与生产效益结合推行。
第十八条绩效工资的核定程序1、由财务部提供各部门完成利润的经济指标数据；
2、由人事行政部提供各部门员工的出勤情况记录；
3、由各部门提供员工岗位职责履行情况记录（《绩效考核表》）；
4、财务部依据汇总资料，计算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工绩效工资的计算数额；
5、考核结果和绩效工资经公司领导审批后发放。
第十九条其他注意事项。
1、各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；
2、各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除；
3、员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；
4、各类补贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；
5、被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级；
第七章计件和计时工资制
第二十条适用范围：与公司签订正式劳动合同可以实行计件和计时工资制度的部分员工，订立非正式员工劳动合同的`临时工、离退休返聘人员。
第二十一条工资模式：
1、计件工资：
1）计件工资额＝计件单价×实际件数+补贴
2）计件单价参照审核批准的《计件单价表》。
2、计时工资
1）正式员工：计时工资额＝基本工资+加班工资+补贴
2）非正式员工：计时工资额＝计时单价（日工资单价）×实际工作时（日）
3）计时单价参照双方商定的《非正式员工计时单价表》
4）非正式员工不享受公司的各种补贴，特别商定的补贴按月在工资中支付第二十二条人事行政部需会同财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第八章佣金制度
第二十三条适用范围：公司营销部门的员工。
第二十四条佣金结构：岗位工资＋绩效工资＋提成奖金第二十五条佣金制度另订
第九章薪资调整
第二十六条员工薪资应适时予以调整。薪资调整分为确定性调薪与临时调薪两类。调薪原则上每年一次，但是当物价指数急剧变化（通货膨胀与通货紧缩）以及公司认为有特别的必要时，也可以进行临时性薪资调整。
第二十七条确定性调薪也称定期调薪，包括自动调薪和考核调薪两大部分，其规定如下：
1、自动调薪：
1）试用期满调薪：员工在聘用岗位试用期间执行试用期工资，试用期满经考核合格后转正，工资同时调整到同岗位高一级工资；
2）年度调薪：每年的3月1日为薪资调整日。原则上对所有员工每年进行一次工资调整，自3月1日起生效；
3）结合公司经营状况，依据员工年度考核结果，年度调薪遵循晋升增薪、降级减薪的原则。
2、考核调薪：考核调薪的原则是，对于基本薪资中的岗位绩效工资，根据人事行政部评估的员工的年度工作业绩、工作能力、工作态度等的考核结果进行调整，遵循晋升增薪、降级减薪的原则。
3、新进员工，原则上均从所担任职位的第一薪等起薪，但有下列情形之一者，可提高其薪资等级一至二等。
1）其所具工作经验，已超过该等所需专业工作三年以上；2）所具能力特别优异，且为本公司很难罗致的人才。
4、对代理职位的薪资确定：
1）各职位在职员工的资格，应符合于该职位“任职资格”的规定。如因工作需要，但任职者的资格未能完全符合规定者，应按代理职位任职；
2）在代理职位任职期间，应按所代理职位对应薪级80%的薪资发放。代理期限以三个月为原则，代理期满经考核，成绩合乎工作要求者，可免除代理，并按正式职位对应的薪资等级发放，代理期满成绩仍未符合工作要求者，应继续按代理薪资发放。
5、职位变动时的薪资调整（横向调整）：
1）由低薪级职位，调任高薪级职位工作，薪资应调整到所调任职位对应的薪级，薪等不变。
2）由高薪级职位，调任低薪级职位工作，薪资应调整到低薪级职位对应的薪级，薪等不变。
6、升职与降职时的薪资调整（即纵向调整）：
1）同一职级的不同等的升职与降职，按同一级工资的对应的薪等作出薪资调整（即纵向调整）；
2）跨职级升职或降职，则应调整为相应职级的对应职位的薪级的第一等起薪。
7、临时调薪：
1）当发生下列情况时，应进行临时调薪，其标准由公司董事会与课长级以上员工召开会议商讨确定：①公司经营效益发行重大变化；②社会物价水平的提高或降低；③劳动力市场的供求变化与工资行情变化；④公司认定的其他情况变化。
2）员工遇有下列情形时，可由其部门经理向人事行政部申请临时调薪（纵向调整），以兹鼓励：①在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者；②中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩；③为同行业间竞相争取的人才；④其他总经理认可的情况。
第二十八条所有调薪必须经公司领导批准及报备总经办。
第十章附则
第二十九条公司发放工资日期为每月26日，发放工资日若适逢节假日，则提早一日发放。
第三十条公司派驻下属企业的人员工资由本公司支付。
第三十一条公司短期借调人员工资由借用单位支付。
第三十二条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。
第三十三条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
第三十四条本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。
薪酬制度2
一、目的：
为适应公司发展，以壮大公司为目的，特制订本制度。通过本制度，根据客观、公平、合理的原则，在公司内部建立科学的薪酬体系，逐步完善员工工资分配制度，充分体现员工劳动价值，激励员工积极向上的进取精神。
二、范围：
适用于公司所有员工。
三、职责：
1、人事行政部负责本制度的制定、修改、解释及监督执行；
2、总经理负责本制度的审批；
3、各部门负责本制度的执行；
四、内容：
1、薪酬结构：
1.1按月员工工资结构：每月工资=基本工资+岗位技能工资+绩效工资+各项福利工资+其他奖惩+其他应扣代缴。
1.2计件员工工资结构：每月工资=计件工资+绩效工资+各项福利工资+其他奖惩+其他应扣代缴。
2、基本工资是按所属地区最低工资标准确定，（温州市最低工资标准1310元/月，按1350元/月执行）；
3、岗位技能工资是根据员工的工作岗位、职称和技能等因素来确定的'标准；
4、绩效工资是根据员工工作绩效及工作中综合表现而确定的考核部分，具体的考核办法参照《绩效考核办法》，新员工入职一个月不计入考核范围；
5、福利工资是公司根据实际情况为员工提供的各项福利补贴，包括伙食补贴、冷饮补贴、全勤奖、工龄奖等补贴；
6、其他奖惩是员工当月所受到车间、部门或公司的奖励和处罚；
7、其他应扣代缴是员工当月所超量消耗的水电费和公司为其代缴的其它费用；
五、福利政策：
1、公司对所有员工提供包吃包住（免费提供中餐和晚餐）；
1.1不在公司就餐的员工需书面申请后，公司可提供240元/月的.伙食补贴；
1.2早餐补贴：公司为员工提供50元/月的早餐补贴；
1.3不在公司住宿的员工，公司不提供租房补贴；
2、冷饮补贴：每年6月至9月，公司为员工提供60元/月的高温冷饮补贴；
3、全勤奖：员工一个月内无迟到、早退、请假、旷工记录给予80元/月的奖励；
4、工龄奖：在公司服务满一年不到二年按一年计算，工龄奖20元/月，满二年不到三年按二年计算，以此类推，后续每增加一年，工龄奖增加10元/月，工龄奖最高100元/月为上限。工龄工资按最后入职时间计算。
5、技术补贴：根据岗位技术含量、危险性、特殊性而设，金额由总经理制定。
六、工资核算方式：
1、基本工资=月基本工资总额/当月应出勤天数*实际出勤天数；
2、岗位技能工资=月岗位技能工资总额/当月应出勤天数*实际出勤天数；
3、绩效考核工资=月绩效工资总额*员工当月绩效百分比分数；
4、各项福利工资=各福利工资标准/当月应出勤天数*实际出勤天数；
5、工资核算统一由财务部进行核算，各部门工资经各部门主管审核，经总经理批准后方可给予发放；
七、工资发放方式和时间：
1、每月中旬财务部以现金形式发放上月工资，遇节假日提前或顺延公司另行通知；
2、工龄奖在每满一年后以现金形式在当月工资中发放；
薪酬制度3
一、总则
第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工试用工和临时工除外。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资结构
第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占060%。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款含贷款、借款、罚款等、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三、工资系列
第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员各项目部销售人员可参照执行。
四、工资计算方法
第十五条工资计算公式：
应发工资=固定工资+绩效工资
实发工资=应发工资扣除项目
固定工资=工资总额x40%
绩效工资=工资总额x60%x绩效工资计发系数01
第十六条工资标准的确定根据员工所属的岗位、职务依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。
第十七条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。
第十八条职能部门普通员工考核由其部门经理负责部门经理考核由其主管副总负责项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。
注1：原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。
五、薪级调整
第十九条原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资年终奖，并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的`工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。
第二十条年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。
六、关于员工工资
第二十一条员工工资标准的确立、变更。
1、公司员工工资标准经董事长批准
2、根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。
第二十二条员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。
第二十三条销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。
第二十四条工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。
第二十五条员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位第二十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流处理。
七、工资发放
第二十六条工资计算以月为计算期。月平均工作日为20xx天，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额=当月工资/20xx。
第二十七条公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇计在考勤扣款中体现。
第二十八条公司员工固定工资发放日为每月15日，绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。
第二十九条加班工资：在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20xx天，每天7小时计算。
第三十条带薪休假工资：员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20xxx休假天数，其它福利待遇不变。
第三十一条员工请假、休假时工资标准，按《考勤管理制度》的相关规定执行。
第三十二条员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。
第三十三条辞职辞退、停职、免职人员，于办理完交接手续正式离开公司或命令到达之日起停发工资。
第三十四条工资误算、误发时，当事人部门必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。
第三十五条公司或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。
八、福利与补贴
第三十六条视公司经营状况，发放下列福利与补贴：
1、发放取暖、降温费：12～2月，每人每月30元7～9月，每人每月10元。
2、节日补助春节、五一、元旦、国庆等节日公司给予一定的补贴。
3、生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。
4、员工结婚，公司赠送一定数额的礼金。
5、直系亲属父母、配偶、子女丧葬，公司给予一定的慰问金。
6、公司根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司承担。
第四十条通讯补贴：根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为600元/月副总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为500元/月部门经理按实际发生额的80%报销，报销上限为300元/月项目经理按实际发生额的80%报销，报销上限为400元/月司机按实际发生额的70%报销，报销上限为150元/月销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定。
第三十七条住房补贴：每月补贴50元。
第三十八条误餐补贴：每月补贴90元。
第三十九条交通补贴：每月补贴50元。
第四十条员工的固定工资作为公司为员工办理各种保险的基数。当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时，按本市低保基数为其办理保险。
九、附则
第四十一条本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批，自颁布之日起执行。
第四十二条本制度由人力资源部负责解释。
薪酬制度4
1.建立完善的出差申请系统：开发电子化申请平台，简化流程，提高审批效率。
2.制定详细的出差指南：提供全面的出差准备指引，包括客户调研、行程规划等。
3.实施严格的费用管理制度：设立费用上限，推行预支费用制度，加强事后审计。
4.强化安全教育：定期进行安全培训，提醒员工注意个人安全和防范措施。
5.设立反馈机制：鼓励员工在出差结束后分享经验和建议，不断优化制度。
6.定期评估与修订：每年至少进行一次全面的制度评估，根据实际情况进行调整。
通过上述方案的实施，销售出差管理制度将更加完善，有助于提升销售团队的'业绩，同时保证公司的稳健运营。
薪酬制度5
小加工工厂管理制度的重要性体现在：
1. 提升效率：通过标准化流程，减少工作混乱，提高生产效率。
2. 确保质量：严格的.质控体系保障产品质量，增强市场竞争力。
3. 防范风险：明确的安全规定和设备维护制度，降低事故风险。
4. 提高员工满意度：清晰的职责分工和行为准则，促进员工的归属感和工作效率。
5. 降低成本：合理的采购和库存管理，有效控制成本，提高盈利水平。
6. 增强客户信任：良好的客户服务和市场策略，有助于建立稳定的客户关系，促进业务增长。
薪酬制度6
1、薪资结构：薪资结构是薪酬制度的基础，涉及到员工在不同职位或等级上的薪资水平。它通常包括基本工资、津贴、奖金、福利等各种薪资组成部分。
2、薪资政策和标准：薪资政策是指企业在制定薪酬制度时所遵循的原则和方针。薪资标准则是在薪酬政策的指导下，为不同职位或等级设定的薪资水平范围。薪资政策和标准应该考虑到市场薪资水平、业财务状况、绩效评估等因素。
3、绩效评估和奖励机制：绩效评估是根据员工的工作表现和绩效来评估其工作质量和贡献度的过程。绩效评估结果通常与奖励机制相关联，即员工的绩效水平决定了其薪资调整或奖励的.大小。
4、晋升和晋级机制升和晋级机制是指员工在职位或等级上的升迁规则和条件。这些规则和条件可以与薪资调整和职位变动相关联，以激励员工提升自身能力和贡献。
5、薪资福利和补偿：薪资福利和补偿是指企业为员工提供的额外福利和报酬，如健康保险、退休计划、带薪假期、股权奖励等。这些福利和补偿可以作为吸引和留住人才的重要手段。
6、薪资调整和变动：薪资调整和变动是指根据员工的工作表现、市场薪资水平、企业财务状况等因素来调整员工薪资的过程。薪资调整和变动可以包括年度调薪、晋升加薪、福利福利调整等。
薪酬制度7
1. 引言
1.1 薪酬制度在企业中的重要性
薪酬制度是企业管理中重要的一环，可以激励员工的积极性、提高工作质量和效率，同时也能够吸引和留住优秀的人才。对于合伙人而言，薪酬制度的设计更显重要，因为他们在公司中具有决策权和风险共担的特殊身份。
1.2 合伙人薪酬制度的特殊性
合伙人薪酬制度相较于普通员工薪酬制度更为复杂和敏感。合伙人不仅参与公司的运营决策，还承担着较高的风险和责任，因此薪酬制度的设计需要兼顾公平性、激励性和可操作性。
2. 合伙人薪酬制度的核心原则
2.1 公平公正原则
合伙人薪酬制度应确保公平公正，避免因个人因素而导致的薪酬差距，公平的薪酬分配可以增强合伙人的归属感和凝聚力。
2.2 激励激励原则
合伙人薪酬制度应该能够激励合伙人积极参与公司的经营管理，通过设定明确的目标和奖励机制来促使其为公司的发展做出更大的贡献。
2.3 透明公开原则
合伙人薪酬制度应该保持透明公开，让所有合伙人都能够清晰了解薪酬的构成和计算方式，避免产生猜测和矛盾。
3. 合伙人薪酬的具体方案
3.1 固定薪酬
固定薪酬是合伙人薪酬中的基础部分，根据合伙人的职位和工作内容确定固定的薪资水平，保证其基本生活和工作需求。
3.2 绩效薪酬
绩效薪酬是根据合伙人的工作表现和贡献来确定的，可以设定绩效目标和评估指标，并根据结果给予相应的奖励。
3.3 分红薪酬
分红薪酬是根据公司的经营业绩和利润分配给合伙人的额外奖励，可以根据合伙人的股权比例和贡献程度确定分红比例。
4. 合伙人薪酬制度的实施关键问题
4.1 薪酬设计的灵活性与公平性之间的平衡
薪酬制度应该具备一定的`灵活性，能够根据公司的业务需求和合伙人的贡献进行调整，但同时也要保证薪酬制度的公平性，避免因个人因素导致的不公平现象。
4.2 薪酬评估的客观性与主观性之间的权衡
薪酬评估既需要客观的标准和数据支持，又需要考虑到合伙人的主观努力和贡献，因此在评估过程中需要权衡客观性和主观性的因素。
4.3 薪酬激励的长期性与短期性之间的取舍
薪酬激励既要考虑到合伙人的长期发展和公司的长远目标，又要考虑到短期的绩效奖励和激励机制，需要在长期性和短期性之间进行取舍。
5. 结论
5.1 合伙人薪酬制度设计的重要性
合伙人薪酬制度的设计对于公司的长期发展和合伙人的积极性具有重要影响，需要兼顾公平公正、激励激励和透明公开的原则。
5.2 合伙人薪酬制度实施的关键问题
在实施合伙人薪酬制度时需要注意薪酬设计的灵活性与公平性、薪酬评估的客观性与主观性、薪酬激励的长期性与短期性的平衡。
5.3 合伙人薪酬制度对企业长期发展的积极影响
通过建立科学合理的合伙人薪酬制度，可以激励合伙人的积极性、提高团队的凝聚力，进而促进公司的长期发展。
薪酬制度8
为了构建有效的经营销售管理制度，建议采取以下措施：
1.制定详细的销售手册，明确各项规定和流程，确保全员理解和执行。
2.定期对销售团队进行培训，提升其专业技能和服务水平。
3.设立专门的销售监督机制，定期检查销售活动的合规性。
4.实施灵活的.激励机制，如设立销售奖励，表彰优秀业绩。
5.不断收集反馈，优化制度，使之适应市场变化和企业发展。
通过上述方案，企业能够建立起一套科学、高效的经营销售管理制度，为实现可持续的销售增长奠定坚实基础。
薪酬制度9
第一节 总则
1.总则:薪酬是职员的劳动报酬,是公司对职员劳动成果的评价,公平合理的薪酬有利于激励职员的积极性、敬业精神,增强公司凝聚力和团队荣誉感。
2.薪酬分配的原则:
本着公平合理的原则,充分体现价值观念、绩效评估、责任和收益及团队意识。
价值观念:创造的价值和薪酬成正比;
公司文化:团结、进取、务实、开拓;
绩效评估:注重实效、注重人才、讲求诚信,提倡发挥个人能力,提倡时间观念;
责任和收益:责任越大、风险越大、收益越高。
第二节 薪酬的组成结构
1、薪酬的组成架构图
说明:(1)此架构图在薪酬等级方案表的基础上设置而成;
(2)关于非金钱报酬部分,金钱报酬里的不固定报酬及间接金钱报酬除根据公司有关规定执行外,需报请董事长批准。
2、薪酬说明表
姓名:部门: 职位:
本人签名: 代领人姓名:
企业实际负担成本:
明 细 说 明
项 目金额/备注
一、基本薪酬
二、假期补偿金
三、绩效薪酬
四、税金(个人所得税)
五、扣除社会保险金
六、奖金(津贴)
实发金额: rmb
说明:
(1) 此表用来说明员工每月领取薪酬的各项组成部分;
(2)职员如对本月薪酬有异议可向财务部门或人力资源部门咨询,财务部门或人力资源部门出具此表进行解释说明;
3、薪酬等级方案(附表一)
4、薪酬的调整
一般情况下,根据职员工作能力及年度工作考评结果,并结合公司的'效益,每两年调整一次岗位及薪酬。特殊情况除外,如:能力或贡献特别突出的可以破格晋升、提薪。
第三节薪酬的发放制度
薪酬的发放工作由财务部门负责,薪酬的制订及考核工作由人力资源部门完成。目前公司的薪酬发放实行的是下发制度;各子公司的薪酬发放由各子公司单独负责。薪酬发放本人签名后方可领取;代领薪酬,代领人需签名。即将离职人员的薪酬须本人亲自领取,不可代领。
第四节薪酬待遇的考核
1.公司根据实际情况以子公司、部门为单位按年度展开适度考核,集团人力资源部进行全面性的职员考核,通过召开座谈会、填写考评表(互评、直接上级评、下属对上级评)、攥写述职报告等形式进行考核。
2.部门经理以上的职员与一般职员的考核指标及考核方法会稍有不同,但都要遵守公司的各项规章制度及《职员手册》。
3.考核要素:
(1)业绩考核-对职员分担的职务情况和工作完成情况进行观察、分析和评价。 子公司部门经理以上人员的业绩考核以子公司的经营业绩为考核基础。
(2)态度考核-对职员在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。
(3)能力考核-通过职务工作行为,观察、分析和评价职工具有的能力。
4.考核主体与客体
(1)主体:考核者-人事考核工作的执行人员。
(2)客体:被考核者-接受人事考核的人员。
5.考核办法:
对部门经理以上人员的考核,采取自我述职报告、上级主管考核综合评判及下属评价的方法,每年考核一次;一般人员的考核,采取填写一般职员工作考评表及互评表的方法,每年考核一次。
考核结果在薪资待遇方面有如下体现:
(1)年度综合评判为'a'者,绩效薪酬100%发放,根据实际情况有奖励;
(2)年度综合评判为'b'者,绩效薪酬100%发放;
(3)年度综合评判为'c'者,绩效薪酬100%发放,但是上级主管应督促其工作,纠正其工作态度、提高其工作能力;
(4)年度综合评判为'd'者,扣其一个月绩效薪酬的50%-100%,公司将视其违反纪律的情况给予行政处罚直至辞退,并保留追究其他责任的权利。
(5)对未完成任务指标的有关责任人, 按完成任务的百分比计发浮动薪酬,超额完成任务指标的视情况给予奖励。
注明:(1)以绩效薪酬为考核的基础。
(2)考核由人力资源部门组织负责,由考评委员会全面指导。坚持奖罚分明原则。工作确实有特殊贡献的要奖励,奖励办法参照公司相关制度,特殊情况报请董事长批准。
6.考核结果评定
(1)因考核结果与薪酬挂钩,每次考核结束后职员若有疑义可向有关部门咨询(考核部门),如发现考核评定不公平或有徇私舞弊行为可以按照如下程序申诉。
代表申诉的意思。申诉人可以书面形式提起申诉,但是必须具名,否则无法把结果反馈下来。可以用电子邮件的形式进行申诉。
代表调查的意思。相关负责人对申诉事件进行调查,并进行笔录
代表提交的意思。把调查结果提交给人力资源部负责人审核。
代表报告的意思。人力资源部负责人把调查结果报告给总经理,总经理核实后做出相应的判断。
代表通知的意思。调查结果知会申诉人,根据相应的情况进行奖惩。
(2)考核面谈
考核结束后,负责考核人员应尽快的宣布考核结果,对必要的职员进行考核面谈,指导其工作行为,纠正其工作态度,提高其工作能力。
第五节公司薪酬的保密制度
1、部门经理以下职员的薪酬特殊情况下,对外可以保持透明度。
2、部门经理以上的薪酬采取保密措施。
3、员工之间也禁止互相打探薪酬,一经发现按照公司规定给予相应的处分。
第六节关于薪酬制度的执行
1、为避免制度执行过程中造成不必要的混乱,现有员工薪酬水平仍按原制度执行,在以后每年度的考评过程中逐渐过渡;奖罚的标准按此制度根据接近原则执行。
2、新进人员的薪酬水平按此制度执行。
薪酬制度10
岗位绩效工资
1、基本工资
1.1岗位工资
1.1.1岗位工资由员工所在岗位的相对价值确定（工作时间性质考虑在内，其中车间员工三班倒，平均每天工作8小时；科室员工每周六天工作制）。
1.1.2岗位工资由固定岗位工资、浮动岗位工资两部分构成。浮动岗位工资比例见下表
浮动岗位工资基数比例表
岗位工资
浮动基数比例
职能部门一般员工
1
20%
其他员工
1
25%
1.1.3岗位工资的分类
根据岗位工作性质，公司所有岗位分为职能序列、生产序列、销售序列、技术序列四个职系。
为反映不同岗位的价值差异，每个职系的岗位按照中层管理人员、准中层管理人员、基层管理人员和一般人员分为A、B、C、D四个职类，代表岗位由高到低的相对价值差异（见附录1），人力资源部根据公司的发展和各岗位性质的变化对岗位的职类提出调整建议，经总经理办公会审议批准后执行。
为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职系中的A、B、C、D四个职类从低到高均分为七个档次，形成公司的.岗位工资体系。
1.1.4岗位工资的确定
1.1.4.1符合任职条件的员工，原则上按所在职系职类对应岗位工资的最低档起薪，其中生产操作岗位按照在岗员工的实际技能操作水平，经考核评定确定高、中、初级三级，中级工套入对应岗位工资最底档，高级、初级工分别就对应岗位工资上浮或下浮25元。
1.1.4.2浮动岗位工资的确定：
依据公司月度综合效益和员工的月度考核结果确定，按月度发放。包括两种情况：
1.1.4.2.1当月度效益调整系数<0.6即无绩效奖时，计算公式为
浮动岗位工资=岗位工资×浮动基数比例×个人月度考核系数
1.1.4.2.2当月度效益调整系数﹥0.6即有绩效奖时，计算公式为时
浮动岗位工资=岗位工资×浮动基数比例
1.2年功工资
1.2.1年功工资是体现员工在公司不同时间段的贡献能力，只和员工在公司的工作时间有关。
1.2.2年功工资的确定
年度年功工资=
-X3/3+A×X2
A是公司认为员工对公司贡献能力最大的工作年限，在此暂定为15
X是员工在公司工作的时间，单位以年计
员工每月年功工资为全年年功工资的平均
1.3技能工资
员工技能工资由员工所具备的学历和职称确定。
学历工资表
学历
中专以下
中专(高中)
大专
本科
硕士
博士
技能工资(元)
无
10.00
20.00
40.00
80.00
160.00
职称工资表
级别
员级
初级
中级
高级
技能工资(元)
10.00
20.00
40.00
80.00
2、附加工资
2.1附加工资包括加班工资、补贴、福利、带薪休假、保险
2.1.1加班工资
员工在正常工作时间范围以外为公司做出贡献时，应享受加班工资。加班工资计算基数为员工的基本工资。加班工资按照国家相关法律规定实施。
实行业务提成制的员工没有加班工资。
2.1.2补贴
补贴类别：出差补贴
出差补贴：非销售职系的员工出差均享有出差补贴，标准为15元/天。
2.1.3福利
福利是公司为员工提供的除工资与奖金之外的工资性待遇，主要以物资或货币形式进行发放，具体分为：
节日津贴：逢春节、元旦、中秋节发放不低于100元的实物或过节费。
劳保用品：公司免费为正式员工提供统一的工作服及特殊岗位员工必要的劳动保护用品。
2.1.4带薪休假
带薪休假是奖励性质的附加福利，员工根据司龄的长短享有不同时间的假期。
带薪休假天数表
职系职类
5年以上司龄（包括5年）
5年以下司龄
享有天数
5
3
2.1.5保险
公司为正式员工所投保险主要有：养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金，公司根据国家要求、员工的岗位性质，结合公司实际为员工投不同的险种。
3、奖金
包括绩效奖、特殊贡献奖、优秀班组奖、年终效益奖。其中月度奖为绩效奖，年度奖为优秀班组奖、年终效益奖，不定期奖为特殊贡献奖。
3.1绩效奖
绩效奖的奖金基数为岗位工资，依据公司月度综合效益和员工的月度考核结果确定，按月度发放，计算公式为：
绩效奖=岗位工资×浮动基数比例×个人月度考核系数×公司月度效益调整系数
绩效奖浮动基数比例发放标准如下表：
绩效奖发放浮动基数比例表
岗位工资
浮动基数比例
职能部门一般员工
1
20%
其他员工
1
25%
月度效益调整系数=本月子盘实际产量/计划子盘产量×80%+
本月母盘实际产量/计划母盘产量×20%
当月度效益调整系数<0.6时，按0计算，无绩效奖
3.2特殊贡献奖
3.2.1特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。
3.2.2符合奖励条件的员工可以通过任何渠道向人力资源部提出申请，人力资源部经过核实后提出奖励建议，报总经理审批。
3.2.3特殊贡献奖奖金上限为5000元。
3.3优秀班组奖
优秀班组奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、成员爱岗敬业班组的奖励。优秀班组由人力资源部组织评比，相关部门配合，评出一、二、三等奖，生产部以班组为团队参加评比。评为优秀的班组由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金，具体奖励金额如下表：
优秀班组奖奖金表
一等奖
二等奖
三等奖
优秀班组奖
平均300元/人
平均150元/人
平均100元/人
3.4年终效益奖
3.4.1年终效益奖是员工共享经营成果而设立的奖项，在年终根据公司整体效益由总经理办公会确定公司效益总额。
3.4.2公司员工年终效益奖与员工年终考核结果挂钩，具体计算公式如下：
员工年终效益奖=个人年终奖金基数×个人年度考核系数×公司年度效益调整系数
其中，个人年终奖金基数=
n×岗位工资，系数n具体分配见个人年终奖金基数系数表：
个人年终奖金基数系数表
职系职类
n
中层管理
2.5
车间主任
2.5
技术职系
2.5
生产职系
2.4
职能职系
2.3
在公司工作不满一年的新进员工年终效益奖按月计算。
员工因升职、降职、平调发生岗位调整的，年终效益奖以月为单位分时间段计算。
业务部经理的年终效益奖还与部门完成任务情况相联系，即：
年终效益奖=n×岗位工资×公司年度效益调整系数×个人年度考核系数×
（实际完成子盘任务量/计划完成子盘任务量×80%+实际完成母盘任务量/计划完成母盘任务量×20%）
薪酬制度11
第一章总则
第一条适用围
本制度适用于XXX有限公司（董事长、总载、总经理除外）的全体正式员工。
第二条目的
制定本制度的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
（一）分平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出贡献成正式成正比，即与其岗位价值相匹配。
（二）竞争性是指所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。
（三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。
（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。
（五）合法性指公司的薪酬制度必须符合国家和地方政府现行颁布的法律法规。
第四条依据
薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
第五条总体水平
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系
第六条公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与岗位相关的市场工资加绩效制。
第七条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。
第八条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第九条实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。
第十条对于工勤职系采用市场工资加绩效制。其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。
第十一条特聘人员的`薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构
第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：
（一）岗位工资包括基本工资、绩效工资；
（二）浮动工资包括年底奖金、特殊奖励等；
（三）附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。
第十三条岗位工资
（一）岗位工资=基本工资+绩效工资
（二）月收入=基本工资+绩效工资+附加工资
（三）岗位工资：按照岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
第十四条岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据。
公司所采用岗位价值评估方法为点因素法（即点值法）
第十五条基本工资与绩效工资分配比例
具体比例的确定可以依据XXX有限公司实际进行调整。
第十六条工资的用途
基本工资是确保员工基本生活保障的收入，作为以下项目的计算基数：
（一）各种假别工资的计算基数；
（二）社会保险计算基数；
（三）其他基数。绩效工资与每月度的考核结果挂钩，作为一下项目的计算基数：
（一）各种假别工资的计算基数
（二）年底奖金的计算基数
（三）外派受训人员工资计算基数
（四）其它基数。第十七条确定岗位工资的原则
（一）以岗位定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二）以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合；
（三）参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。第十八条岗位工资等级的确定
（一）薪酬宽带。XXX有限公司分为六级薪酬宽带，分别为副总级、总监级、部门经理级、主管级、一般员工级、工勤级。
（二）薪酬层级。每个岗位分为五档薪酬，由低至高分别为A-档（欠资格）、A2档（期望）、A1档（合格）、A档（胜任）、A+档（超胜任）。
（三）各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。
（四）XXX有限公司采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果、能力素质水平的各异，对应不同的工资等级、薪酬层级。
（五）不同能力、技术、业绩的员工允许在同层级、同级别工资拿不同的宽带薪酬。
（六）岗位工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由行政办提出调整建议，经总经办审议批准后执行。
第十九条浮动工资
（一）年底奖金与年度考核结果和公司年底经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金于下年初支付。
（二）特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖，其它参见公司有关规定。
特殊贡献奖：
1.特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给XXX有限公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工合理化建议被采纳并经验证为公司减少较大损失或带来较大经济效益等。
2.对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向行政办提出申请，行政办经过核实并提出奖励建议，总经理审议通过。
优秀部门奖
优秀部门是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、整体绩效优异部门的奖励。优秀部门由行政办根据年度部门考核结果排序得出前三名。评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金。奖金二次发放办法由获奖部门自行决定。
第二十条附加工资
（一）附加工资=一般福利+社会保险+补助
（二）附加工资是公司正式在册员工都能享受的一种福利待遇。
（三）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。
（四）社会保险包括医疗保险、养老保险和失业保险等。企业与员工各承担一部分。具体数额参见政府有关规定和企业相关政策。
（五）补助：包括长期派驻外地员工的生活补助和对不同级别员工的补贴（如车补、通讯补贴等）。
第二十一条关于职位补贴的规定
职位补贴指与工作环境、工作场所、工作要求相关的补贴，包括以下八类：
1、职业病预防费；
2、特殊机密费；
3、联动岗位工资，指由于特殊人员职能超出岗位目的，同事满足企业新的战略要求而收获的累计型工资。
4、加权工资，指由于在本职工作外额外赋预其它工作所产生的那部分工资。
5、环境保护金，包括针对地室、半地下室等工作环境的保护金。
6、预算外奖金
7、特区工资
8、销售补助金，包含由于销售所需的各项费用补贴。
各项补贴员工应按照补贴项目用于相应的用途，如挪作他用或未用于指定用途，分司不承担
薪酬制度12
厂薪酬管理制度的重要性不言而喻，它直接影响到员工的工作满意度、留任率和生产力。一个良好的薪酬制度可以：
1. 吸引和留住人才：高竞争力的薪酬能吸引优秀人才，稳定的人才队伍是企业发展的`重要保障。
2. 提升员工士气：公正的薪酬分配能让员工感到被尊重，提高工作积极性。
3. 促进绩效提升：通过绩效考核与薪酬挂钩，激励员工提高工作效率和质量。
4. 保障企业合规：遵守法规，避免因薪酬问题引发的法律纠纷。
薪酬制度13
1、目 的
规范公司薪酬管理，建立公正合理的薪酬管理体系，调动全体员工工作积极性，实现公司可持续发展。
2、适用范围
适用于公司全体员工薪酬标准的确定。
3、薪酬设计原则
3.1 业绩导向原则
本制度为确定员工薪酬的直接依据。员工最低工资的保障和业绩考核的结果相结合，以体现公平、公正原则。
3.2 以岗定责，以责定权，权责对等，责利一致
薪酬向为公司持续创造价值的员工倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。
3.3 可持续发展原则
薪酬要根据物价指数、国家经济发展水平、本行业特点、本地区的工资水平和公司实际情况制定，与公司的发展战略相适应，与公司的整体效益的提高相适应。
3.4 保障基本收入，实行动态激励
4、薪酬结构
本公司员工薪酬由以下部分构成，员工因不同情况可享受其中的部分或全部。
工 资＝固定工资（含岗位工资和技能工资）＋绩效工资＋津贴
津 贴＝工龄津贴＋伙食津贴＋通讯津贴＋特殊岗位津贴
4.1.1 固定工资
每个月固定发放给员工，不参与绩效考核的工资，包括岗位工资和技能工资。固定工资在工资中所占比例根据绩效考核需要而确定。
4.1.2 绩效工资
与员工为公司所创造的价值相关，是对员工完成业务目标而进行的奖励，与公司的年度经营目标与利润相关，同公司的绩效考核制度密切相关，可以是销售佣金、项目提成等。
计算公式如下： 员工实际绩效工资=员工绩效工资标准×部门绩效考核系数×个人绩效考核系数
4.2 津 贴
津贴是对员工的工作经验、劳动贡献等的积累所给予的补偿。公司可根据实际情况对福利津贴项目及享受标准进行调整。津贴包括：
4.2.1 工龄津贴
公司根据员工为公司服务年限的长短给予的津贴。以员工在为公司的服务年限作为工龄津贴计算依据，服务年限每满一年每月增加 元，工龄最早期限从 年 月 日开始计算，工龄工资月度最高 元，即最高计工龄 年。 年1月1日后入职的员工从入职日起计算（包括员工无论基于何种理由，离开公司后又回来的，工龄从新入职日起计算）。
4.2.2伙食津贴
公司按工作餐标准，为全体员工给予的津贴，伙食津贴的享受人员及标准见《福利津贴表》
4.2.3特殊岗位津贴
公司为部分特殊岗位员工所给予的津贴，特殊津贴的享受人员及标准见《福利津贴表》。
4.2.4通讯津贴
公司为部分员工在通讯方面所给予的津贴，通讯津贴的.享受人员及标准见《通讯管理制度》
5、试用期薪酬、固定工资员工薪酬和实习生生活费 5.1 试用期薪酬
5.1.1 新员工必须经过试用期（特殊人才除外），试用期限按《人力资源管理制度》规定执行。
5.1.2 试用期间员工薪资为公司与其约定薪资的百分之八十。
5.1.3 特殊人才试用期以及薪酬级别由办公室以《薪资定级审批表》呈送总经理参照市场标准和本制度相关标准确定。
6、薪酬定级
6.1 薪酬定级基本原则
6.1.1 每个职位的薪资等级应根据公司职务/岗位说明书，综合考虑相关工作经历、学历、职称、劳动技能、责任轻重及潜在发展因素而最终确定。
6.1.2 薪资等级的确定主要依据是职位等级，职位等级越高，相对价值越大，薪级越高。 6.1.3 薪酬按职位分为5等10级，每个职位所对应的是一个薪级区间，见《职位体系》。
6.1.4 由高一级职务兼任低一级职务或同时符合两种或两种以上薪酬条件时，享受高一级薪酬标准。
6.2 薪酬定级程序
薪酬定级时应综合考虑岗位定级标准和学历定级标准，以岗位定级标准作为确定年薪的主要标准。对员工的薪酬定级，应在确定其职位等级基础上，综合考虑其岗位胜任能力、工作绩效、工作态度及其潜在发展因素。
6.2.1 新员工薪酬定级
新进员工试用期满且考核合格后，按以下规定评定其薪酬等级：
大专以上学历或有全国通用的专业技术职称且经公司认可聘任的员工，根据《试用期 考察表》考核得分，结合职位薪资起薪标准，并综合考虑其他因素确定其薪资等级，特殊情况按流程报总经理裁定。
其定级起级标准及定级标准如下：
6.2.2 职位异动时的薪酬定级
a、同一职等间发生职位异动时，按其所在新岗位确定薪酬。
b、从现职等晋升至高职等时，按新岗位所在职等中的最低薪酬级别定级，若新岗位所在职等的最低薪酬比原岗位薪酬低，则按就高不就低的原则，确定比原薪酬高一级别的薪酬为其新岗位薪酬级别。
c、从现职等降至低职等时，按降职后的岗位确定其薪酬等级。
d、从现职等晋升至高职等时，可有1~3个月试用期，试用期间薪酬与原职等相同。试用期满后由所在部门/生产厂提请综合管理部填写《薪资调整审批表》，经审批后执行。
6.2.3 晋级时的薪酬定级
a、原 则
年资原则：每个员工必须在现有的资格等级上至少满两年，才可晋升到上一薪级，即所谓“基本年限”。如果有特殊贡献或优秀表现的，经总经理批准可超常晋级。
考评原则：晋级员工应经过正规、科学、合理的绩效考评。
封顶原则：某职位的最终薪级是该职位所在职等中的最高薪级。
超常晋级：特殊情况下，可不按正常规定晋级。
b、超常晋级应满足以下条件之一：
为公司作出特殊贡献。
当年被评为公司模范员工。
连续三年被评为优秀员工。
c、晋级流程
由所在部门/生产厂以《薪资调整审批表》向综合管理部提出申请，经综合管理部部长审查，行政企管分管领导批准后从下一月开始执行，主管/班长以上晋级还应经总经理批准。
6.2.4 降级时的薪酬定级
员工因不胜任工作而发生调职的，薪酬按新任岗位最接近的薪酬级别确定；员工经换岗培训后任职新岗位后经考核仍不能胜任新岗位的，公司将予以辞退处理。
7、薪酬兑现
7.1 员工薪酬按照公司《部门绩效管理制度》进行考核后给予兑现。
7.2 员工职位在每月的15日(含15日)前异动，新职位薪酬标准从当月计发；员工职位在每月的15日之后异动，新职位薪酬标准从次月计发。
7.3 员工转正在每月15日(含15日)前的，转正薪资从当月计发；员工转正在每月15日后的，转正薪资按半个月计发；转正在每月25日(含)后的，转正薪资从次月计发。
7.4 生产厂停产放假时，放假员工的工资按每月保底工资标准发放。实发时按实际考勤天数计发。
7.5 固定工资和各种津贴在每月的15日发放，遇节假日或公休日可顺延，发放及审批流程按照《票据审核与资金支付审批程序》规定执行。绩效工资根据《部门绩效考核制度》按月度或季度或年度进行考核发放，福利发放按照相关法规及公司相关管理制度规定执行。
7.6 发放形式：所有薪酬均通过授权银行，以银行转账的形式发放。
薪酬制度14
一、岗位考核评定表(管理人员)
考核项目考核内容考评结论岗位工资实得岗位工资
员工管理(20分)
1、有无对员工培训，抽查员工作业并记录(3.5分)
2、有无明显违纪违规现象发生并记录(2分)
3、有无对违纪现象不处理(2分)
4、有无不服从工作安排，是否做到令行禁止等(3.5分)
5、本人有无违反规定吸烟、(1.5分)
6、不参加公司的会议、检查等(1.5分)
7、本车间员工稳定，离职不超过30-40%(3分)
8、本人出勤天数少于28天。(3分)
设备或模具(10分)
1、有无对设备、模具、量具日常维护并记录(3分)
2、有无操作不当或违章操作造成损坏或事故(4分)
3、当班设备、模具、量具是否正常(3分)
工作环境管理(17分)
1、工作场所所有物品是否按规定划区分类有序整齐堆放(3分)
2、工作场所所有物品是否标识清楚(3分)
3、工作场所是否清洁卫生(3分)
4、地面是否有明显原、辅料(配件)、(3分)
5、工作台基本上保持整洁。(2分)
6、工作场所是否做好门、窗、电等管理(3分)
生产质量管理(35分)
1、是否及时按安全操作规程装卸和保养模具(7分)
2、有无及时更换生产作业指导书、调试模具及参数记录(5分)
3、抽查员工作业并记录、产品监控、巡检、交接班记录(5分)
4、有无批量不合格品出现(8分)
5、是否及时按计划保质保量完成生产任务(10分)
原辅废料管理(8分)
1、是否及时按定额领料，限额消耗(3分)
2、是否及时将多余的'原、辅料计量退库(1.5分)
3、是否正确使用原、辅料并管理好废料，及时计量入库(1.5分)
4、没有长流水、长明灯现象(2分)
安全管理(10分)
1、安全器材保管完好，通道畅通(2.分)
2、无违章操作和设备、模具或人员安全事故有一次全扣(5分)
3、有无安全生产教育培训(1.5分)
4、有无擅自使用其他机器或随意乘坐电梯(1.5分)
备注：
1、考核项目共有六大类，100分，每分与岗位工资对应;如岗位工资为400元，每一分就是4元。
2、对每项考评分为五个等级来打分：①完全达标：满分②基本达标：③偶尔没达标及时改善：④偶尔没达标也没有及时改善：⑤没有达标：此项为零分。
3、考评组成员：生产部、质控部、办公室。
二、位考核评定表(后勤人员)
考核项目考核内容考评结论岗位工资实得岗位工资
规章制度(18分)
1、有无参加员工培训，(2分)
2、完成本职任务并记录(2.5分)
3、有无明显违纪违规现象发生并记录(2分)
4、有无对违纪现象不改正(2.5分)
4、有无不服从工作安排，是否做到令行禁止等(4分)。
5、本人有无违反规定吸烟、不参加公司的规定活动等(2分)
6、本员工出勤26-28天以上，工作态度好。(3分)
设备或模具(10分)
1、有无对设备、模具、量具日常维护并记录(3分)
2、有无操作不当或违章操作造成损坏或事故(4分)
3、当班设备、模具、量具是否能维护、使用正常(3分)
工作环境管理(17分)
1、工作场所所有物品是否按规定划区分类有序整齐堆放(3分)
2、工作场所所有物品是否标识清楚(3分)
3、工作场所是否清洁卫生(3分)
4、地面是否有明显原、辅料(配件)、(3分)
5、工作台基本上保持整洁。(2分)
6、工作场所是否做好门、窗、电等管理(3分)
生产质量管理(35分)
1、是否及时按安全操作规程装卸和保养模具、或使用工具(7分)
2、有无及时熟悉生产作业指导书、调试模具及参数记录(5分)
3、抽查员工作业并记录、产品监控、巡检、交接班记录(5分)
4、有无批量不合格品出现或工作失误，如错领错用等。(8分)
5、是否及时按计划保质保量完成生产任务。(10分)
原辅废料管理(10分)
1、是否及时按定额领料，限额消耗。如珍惜使用工具、原料、配件等(4分)
2、是否及时将多余的原、辅料计量退库(2分)
3、是否正确使用原、辅料，并管理好废料，及时计量入库(2分)
4、没有长流水、长明灯现象(2分)
安全管理(10分)
1、安全器材保管完好，通道畅通(2.5分)
2、有无违章操作和设备、模具或人员安全事故(4.5分)
3、有无安全生产教育培训(1.5分)
4、有无擅自使用其他机器或随意乘坐电梯(1.5分)
备注：
1、考核项目共有六大类，100分，每分与岗位工资对应;如岗位工资为400元，每一分就是4元。
2、对每项考评分为五个等级来打分：①完全达标：满分②基本达标：③偶尔没达标及时改善：④偶尔没达标也没有及时改善：⑤没有达标：此项为零分。
3、考评组成员：生产部、质控部、办公室。
薪酬制度15
第一章总则
第一条为加强对各项目公司的工程成本管理，使各项目的工程成本得到有效控制，明确责权，提高工作效率，特制定本制度。
第二条本制度适用于绿城房地产集团范围内各全资、控股项目的工程成本管理。
第二章人事管理
第三条项目公司配备两名及以上工程成本管理人员的，原则上须设立项目公司工程成本管理部，负责本项目的工程成本管理工作。工程成本管理部的设立需由项目公司提出申请，集团公司工程成本管理部及人力资源部审核，项目分管执行总经理审批。
项目公司只配备一名工程成本管理人员的，作为负责人由其负责本项目工程成本管理过程中的相关工作，其编制可纳入项目公司财务部，日常行政管理由项目公司负责，其余由集团公司工程成本管理部按本制度规定进行管理。
第四条各项目公司工程成本管理（部）负责人由集团公司工程成本管理部统一招聘或由项目公司协助集团公司人力资源部、工程成本管理部招聘；其余工程成本管理人员由项目公司招聘，集团公司人力资源部、工程成本管理部参与。工程成本管理人员的招聘、录用、定级等由集团公司工程成本管理部按集团公司人力资源管理有关制度执行。
第五条各项目公司工程成本管理（部）负责人均由项目公司或集团公司工程成本管理部推荐，经集团公司人力资源部审核，项目分管执行总经理审批，由项目公司任命。各项目工程成本管理人员均隶属集团公司工程成本管理部，与集团公司签订劳动合同，须自觉服从集团公司工程成本管理部的统一调配与管理，接受集团公司工程成本管理部的业务领导、监督和检查。
第六条新招聘的工程成本管理人员须参加集团公司人力资源部组织的新员工培训；同时上岗前原则上还须到集团公司工程成本管理部进行岗位培训，培训时间约1～2周。培训内容包括：工程成本管理规程、岗位职责、专业技能、工作要求和注意事项等。新成立的项目公司，工程成本管理人员要求在项目开工前三个月到位。
第七条新招聘的工程成本管理人员在所在岗位原则上均有试用期，试用期一般为三个月。试用期满由所在项目公司总经理或其授权人对该员工的工作情况进行评价，并在员工转正审批表中做出书面评语作为集团公司工程成本管理部考核依据之一。
第八条工程成本管理人员的薪酬核定和发放按集团公司《薪资管理制度》执行。
第九条工程成本管理人员的晋升由该项目公司总经理或集团公司工程成本管理部根据该员工的工作表现和工作成绩推荐。有关人员的晋升、调动、降职、降级、辞退，均需经集团公司工程成本管理部会签，集团公司人力资源部及人资分管领导审核，由项目分管执总审批。
第三章日常管理及考核
第十条项目公司工程成本管理（部）负责人每月应按照集团公司的有关要求，将该项目公司工程成本管理工作进行总结，完成《工程成本管理者
报告》以及《工程成本管理系统分析报告》，经所在项目公司总经理或其授权人审定后报集团公司工程成本管理部。
第十一条各工程成本管理（部）负责人须按要求参加集团公司每季度工程成本管理工作会议。对工作中遇到的困难或其他问题，除日常电话联系外，也可在工作会议上提出供会议讨论解决。集团公司工程成本管理部应针对各有关问题进行协调，并及时给予指导和解决。
第十二条集团公司工程成本管理部各分管人员每年不少于两次到所管辖项目公司进行工程成本管理工作的指导、服务和检查，并将检查情况形成书面材料,反馈给项目公司。对检查中发现的问题，项目公司应认真加以改正，并将整改情况以书面形式报集团公司工程成本管理部。对不积极整改或在检查中发现有严重问题的，集团公司工程成本管理部将及时报请集团公司领导进行处理。
第十三条项目公司总经理或其授权人对本公司工程成本管理人员工作不胜任或出现重大失误、违纪等行为的，应及时向集团公司工程成本管理部反映。集团公司工程成本管理部将会同集团公司人力资源部组成调查组进行调查，核实后视情况进行处理。
第十四条项目公司工程成本管理人员按职级参加集团公司组织的'季度和年度考评。考核办法按《绩效考核管理制度》有关规定执行。所在公司总经理或其授权人对工程成本管理人员的工作完成情况进行检查和评价，并在考核表中做出考评意见，作为集团公司工程成本管理部考评的依据之一。
第十五条对于经考核结果优秀、做出显著成绩或特殊贡献的工程成本管理人员，将给予嘉奖、晋级；对考核不合格的，按《员工退出管理制度》予以降薪、降职、调岗或劝退等形式的退出处理。
第十六条各项目公司工程成本管理人员的日常考勤由所在项目公司负责管理，于每月26日将考勤情况报集团公司工程成本管理部。如需休年休假和其他长假的,须及时报集团公司工程成本管理部备案。
第四章工作职责
第十七条项目公司工程成本管理部应会同工程部参照集团公司《质量管理体系》以及本制度的相关规定，结合项目公司的实际情况拟写（或修订）本公司《工程成本管理工作规程》，经项目公司评审后报集团公司质量管理部和工程成本管理部审核，经项目分管执行总经理审批后实施。
第十八条项目公司工程成本管理部负责对所在项目的工程成本进行管理，应全面掌握项目工程成本控制情况，严格按规程完成相关工作，并承担相应责任。
（一）招标阶段的工程成本管理
1.项目招标前，项目公司应成立本公司招标领导小组和招标工作小组，具体负责和实施本项目的有关招标工作。
2.新成立项目公司首次工程招标前，项目公司工程成本管理部须进行当地建筑市场行情了解，形成书面报告报集团公司工程成本管理部及项目公司领导。
3.项目公司招标工作小组在项目招标领导小组的领导下，负责实施各项招标工作，编写招标文件、施工合同、协议书等，报项目公司招标领导小组进行评审，并按规定权限报有权审批人审定。
4.项目公司工程成本管理部应协助工程管理部做好工程施工招标的相关工作。对于新成立项目公司的首次建安、幕墙、精装修等工程招标，集团工程成本管理部应参加招标领导小组并派员参与招标工作。
5.投资额在100万元以上的工程招标方案、招标文件、决标报告和合同
文本须按规定报集团公司审核、审批。具体流程按照《绿城集团管理审批权限（E/0版）》执行。
6.项目公司工程管理部会同工程成本管理部根据审核后的合同文本与施工单位洽谈，若有原则性分歧，项目公司须以书面形式说明情况并提出修改意见，报集团公司工程分管领导审核，项目分管执行总经理审批。
7.招标文件和施工合同原则上要求采用集团公司统一参考文本。招标方案、招标文件、决标报告以及合同文本、协议书须在合同签订后以书面及电子文档形式报送集团公司工程成本管理部备案。
（二）施工阶段的工程成本管理
1.项目公司按《项目工程成本管理工作规程》规定，负责审核所在项目变更联系单并进行费用签证。对于变更金额在50万元及以上的单项变更，须按规定报集团公司工程成本管理部和总工程师办公室会签、集团公司工程分管领导审核、项目分管执行总经理审批。
2.项目公司按《项目工程成本管理工作规程》规定，负责所在项目工程款的审核与支付，由项目公司负责人审批。对于合同外工程款的支付（包括提前、超额以及无合同支付等）须以书面说明情况和原因，经集团公司工程成本管理部会签，报集团公司工程分管领导审核，项目分管执行总经理审批后方可支付。
3.项目公司工程成本管理部按集团公司统一表式编制《项目支付工程款统计表》、《材料、设备及工程款支付汇总表》、《工程成本动态跟踪表》、《工程成本管理者报告》以及《工程成本管理系统分析报告》等报表，并于次月1日前（节假日顺延）以电子邮件的形式报集团公司工程成本管理部。
4.项目公司根据项目交付时间分期编制《项目工程预算费用表》，原则上在建安工程施工合同签订后15个工作日内完成；若采用费率招标的在收
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