最新人力资源制度

最新人力资源制度

　　在学习、工作、生活中，制度的使用频率逐渐增多，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。到底应如何拟定制度呢？以下是小编收集整理的最新人力资源制度，仅供参考，大家一起来看看吧。

最新人力资源制度1

　　一、薪酬的含义

　　薪酬作为等价交换的结果，包括员工由于为某一组织所作出的杰出贡献而获得的各种经济回报形式。

　　根据是否能以金钱来衡量，分为两种类型：经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬：工资，津贴，奖金和各种福利等。非经济性报酬则不能以金钱的形式表现，如参与决策的机会，较的职业发展空间，良好的工作氛围与工作环境等。

　　薪酬，工资，报酬，在现代分配制度中，对人力资源实行的胜资制，对人力资本实行的是薪酬制。报酬强调的权利，薪酬强调对等。

　　薪酬=岗位工资+年终奖+人力资本持股+职务消费+福利补贴

　　二、薪酬的构成：

　　基本薪酬：根据员工所具备的工作技能，能力或资历，而向员工支付的稳定性报酬。

　　基本薪酬变动取决于三因素：

　　1）社会经济发展导致基本生活费用的变化，如通货膨胀；

　　2）市场薪酬水平的变化；

　　3）技能，能力的增加，或由此引起的职位升迁。

　　可变薪酬：根据员工是否达到或超过某一事先确立的绩效标准而浮动的报酬。绩效标准既可以是员工个人绩效也可以是组织绩效或是部门绩效。

　　作用：

　　1）对于组织提高效率；

　　2）实现组织目标；

　　3）加强部门协调。

　　福利：国家福利和组织自愿福利。我国法定福利项目包括法定社会保险（养老保险，失业保险，医疗保险，工伤保险，生育保险），住房公积金和法定休假等。

　　组织自愿福利：企业年金计划，补充的健康保险计划，心理咨询服务，子女教育补助等等。

　　三、薪酬的作用

　　员工方面：

　　1）提供经济保障；

　　2）产生激励。

　　组织方面：

　　1）吸引和留住人才；

　　2）控制经营成本。

　　社会方面：薪酬构成了全社会的可支配性收入。薪酬水平的高低决定整个社会的消费水平，直接影响到国民经济的正常运行。如果薪酬分配不公平，则引发社会问题，严重影响社会稳定。

　　四、薪酬设定的主要制约因素

　　内部因素：

　　1）本单位业务性质与内容；

　　2）组织的经营情况与财政实力；

　　3）组织管理哲学和企业文化。企业文化是组织分配思想，价值观，目标追求，价值取向和制度的土壤。

　　外部因素：

　　1）劳动力市场的供需关系与竞争状况；

　　2）地区及行业的特点与惯例；

　　3）当地生活水平；

　　4）国家的有关法令和法规。

　　五、薪酬管理及主要内容

　　薪酬管理服从于企业的经营战略，要为企业战略的顺利实施提供有力支持；薪酬管理不仅是让员工获得一定的经济收入，还要引导员工的工作行为，激发工作的热情；给员工发放工资只是薪酬管理最低层次的活动。

　　薪酬体系的确定：

　　1、确定制定组织基本薪酬的基础:

　　（1）职位薪酬体系以及工作本身的价值来确定基本薪酬；

　　（2）技能薪酬体系

　　（3）能力薪酬体系；

　　2、确定薪酬水平：是组织支付给各职位，各部门或整个组织的平均薪酬水平，薪酬水平决定了外部竞争力；结合市场竞争和组织能力，来决定采取领先型，追随型，滞后型还是混合型的薪酬水平政策；

　　3、确定薪酬结构：同一组织内部不同职位或不同技能等级所获得的薪酬之间的相互关系。

　　薪酬形式一般表现为基本薪酬，可变薪酬和福利。薪酬构成是指薪金报酬的各组部分在薪酬总体中的结构和比例。

　　特殊群体的薪酬：需要根据不同员工群体的工作特性制定不同的薪酬方案。

　　薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬预算，薪酬沟通等问题。薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平，薪酬结构和薪酬形式进行相应的活动。薪酬控制是指企业对支付的薪酬总额进行预算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的`财务负担。

　　六、薪酬管理的原则

　　公平性原则：

　　1）外部公平性：不低于同一行业，同一地区或同等规模的不同组织中的类似岗位；

　　2）内部公平性：同一组织内部不同岗位所获得的薪酬应该与所作出的贡献成正比；

　　3）个人公平性：与其他人获得的薪酬具有可比性。

　　激励原则：按贡献分配，实现真正的公平。

　　竞争性原则：组织提供的薪酬水平不低于市场平均水平。

　　经济性原则：必须考虑企业的支付能力，尽量控制劳动力成本，在竞争力，激励性和经济性之间寻求一个平衡。

　　合法性原则：最低工资规定，歧视法和社会保险法等。

　　七、薪酬管理的地位与作业

　　薪酬管理对整体的组织具有管理的作用：

　　1）薪酬管理受理者人本管理思想的重要体现；

　　2）薪酬战略是组织基本战略之一：一个组织有许多子战略：市场战略，技术战略，人才战略等，其中的薪酬战略作用：

　　1）吸引并留住优秀人才；

　　2）对各类员工的积极肯定；

　　3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品竞争力；

　　4）谋求与员工共同成长；

　　5）薪酬管理影响组织的盈利能力。

　　薪酬管理与其他人力资源管理环节的关系：

　　1）薪酬管理与工作分析的关系；

　　2）薪酬管理与人力资源规划的关系；

　　3）薪酬管理与招聘录用的关系；

　　4）薪酬管理与绩效管理的关系；

　　5）薪酬管理与员工关系管理的关系。

　　2、人力资源公司管理规章制度

　　第一条：员工请假必须提前1天向分管领导申请，由部门主管审批，在不影响工作进度的前提下给假。

　　第二条：员工因突发事件或急病来不及事先请假者，应利用电话及其他方式迅速向主管领导请假。

　　第三条：员工请假应说明期限、原因、交待事项，同时出示相关证明或口述理由。

　　第四条：提前结束假期回公司须通知所在部门负责人，需要延长假期的须出示延期证明，再次审核、批准。

　　第五条：请假或延长假期未经批准而擅自不上班者按旷工处理。

　　第六条：三天以上旷工者按自动离职处理。

　　第七条：请假期间，扣除请假期间的工资。

　　第八条：假期规定：事假每月不得5天以上，全年累计不得超过15天；病假2天以上者，须有县级以上医院开具的证明；本人婚嫁给予婚假7天；子女婚嫁给予2天；产假（女）90日；流产假（女）7天；丧假，父母、公婆、岳父母、配偶死亡，给假5天；祖父母、外祖父母、子女死亡，给假3天；

　　第十条：本制度自颁发之日起执行。

最新人力资源制度2

　　考点一制度化管理的基本理论要点

　　概念：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。

　　特征：

　　(1)在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任。

　　(2)按照各机构、各层次不同岗位 权力的大小，确定其在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥链。

　　(3)以文字形式规定岗位特 性以及对人员应具有的素质、能力等要求。

　　(4)在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分 离。

　　(5)管理人员在实施管理时有三个特点：一是根据因事设人的原则，每个管理人员只负责特 定的工作；二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力；三是管理人员所拥有的权力要 受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定。

　　(6)管理者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历、才干晋升的机会，他应忠于职守，而不是忠于某个人。

　　优点：

　　(1)个人与权力相分离；

　　(2)是理性精神合理化的体现；

　　(3)适合现代大型企业组织的需要。

　　考点二企业人力资源管理制度的特点

　　(1)体现了人力资源管理的基本职能，即录用、保持、发展、考评、调整等。

　　(2)体现了物质存在与精神意识的统一。

　　考点三人力资源管理制度规划的基本原则

　　(1)将员工与企业的`利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的基本原则。

　　(2)从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系。

　　(3)企业人力资源管理制度体系应当借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新。

　　(4)企业人力资源管理制度规划与创新，必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行。

　　(5)企业人力资源管理制度规划必须与企业集体合同保持协调一致。

　　(6)重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业人力资源管理制度规划的动态性。

　　考点四制定人力资源管理制度的基本要求

　　(1)从企业具体情况出发。

　　(2)满足企业的实际需要。

　　(3)符合法律和道德规范。

　　(4)注重系统性和配套性。

　　(5)保持合理性和先进性。

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