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人才测评
人才测评1
摘 要： 随着知识经济时代的到来和全球经济一体化进程的加速，企业乃至国家之间的竞争日趋激烈。这种竞争一般表现在产品、技术、管理等诸多方面,而其核心却是人才的竞争。而人才竞争的前提是物色优秀的人才，优秀人才的遴选最重要的是靠测评。如何科学测评人才素质、合理配置人才资源日益成为我国人力资源开发与管理中的迫切课题。当前人才测评体系在观念、操作和理论等层面存在许多问题，因此，要在新人才观的指导下，全面正确认识人才测评，加大人才测评技术开发力度，深化人才测评理论体系研究,以构建科学合理的人才测评体系。
关键词：人才 评测 问题 对策
一．我国人才测评领域的现状及存在问题
上世纪90年代以来,我国许多企事业组织也开始采用人才测评技术选拔人才,尤其是在近三年内应用的占到49%，而三年以上的仅占22%。这表明最近二到三年是中国企业将人才测评技术引入人力资源管理的繁荣发展时期。与国外相比,我国人才测评处于起步阶段,各种测评研究和服务机构较少,理论研究薄弱,专业人才紧缺,测评工具缺乏,法律、法规不健全。因此,目前向深度、广度方向发展困难重重,实际应用中就难免出现很多问题。
（一）大众对人才测评的认识不全面、不充分
人才测评作为一门应用性极强的学科,大众认知观念的正确与否在一定程度上影响着它的发展。当前,大众对测评的认识存在着很多误区,最主要的有两种:一种是“人才测评无用论”；一种是“人才测评万能论”。由于历史原因,人们偏爱传统的选人用人办法,而对以量表测评为主的人才测评的认识往往是不全面和不充分的,加之有些测评机构受利益驱使,使用一些粗制滥造的测评软件,使人才测评结果的科学性受到质疑,影响了人才测评工作的整体声誉,严重破坏了人才测评的良性发展。
（二）测评技术落后
测评技术落后具体表现在以下两个方面。首先，老技术的新问题。量表测评是一门“老技术”，现代人才测评在我国的源起就是由编制修订量表开始的`，也是当前使用最广泛、最为人们熟知的测评技术。但正因为如此，多年来，我们主要依赖对国外测评量表的修订，导致国外量表垄断了我国的人才测评技术市场。然而，正是这种老技术，目前已经暴露了很多问题，并逐渐显现出了“水土不服”:一是，西方心理测验的文化背景难以完全适合中国人。二是，已经有研究表明，中国人不适合做西方人编制的心理测验。其次，是新技术的应用相对薄弱。不同的素质特征有其相应的最佳评价技术。因此各种技术的综合应用是人才测评的发展趋势。国外现在流行的评价中心技术，显示国外已经形成相对成熟的流程、评价标准、题库信息，甚至测评场地。而在我国，这些新技术目前尚处于尝试和探索阶段，离繁荣发展还有很长一段路要走。
（三）研究理论相对滞后
对于应用而言，关于人才测评的基础理论研究还相对滞后，自90年代以来，关于人才测评的文章明显增多，但从相关文献检索的结果来看，发现基本上的文章都是介绍和操作性的内容，而关于理论的探讨则很少，这在很大程度上制约了测评技术的进一步提高，也阻碍了测评事业的进一步发展。从具体测评方法来看，是操作多方法少，应用多研究少，基本上是简单模仿西方发达国家已有的成果，缺少自己的理论研究。
（四）专业人才匮乏
现代人才测评是集心理学、管理学、统计学、行为科学、社会学、计算机科学为一体的跨学科体系，它要求从业人员具备一定的知识结构、能力素质以及专业技能，尤其是具备心理测量相关学科知识。在我国目前正在从事测评工作的人才队伍来说，虽然涌现了一大批优秀的人才测评专家，但从总体看，人才测评队伍的整体素质不高。有的从业人员是从人事部门分流出来的低素质的冗余人员，有的根本不具备人才测评的专业知识，滥竿充数，还有的人才测评机构以赢利为目的，根本不讲测评的信效度问题。专业性人才太少，尤其是高层次的专业性人才更是凤毛麟角。
（五）相应的法制法规缺位问题
有专家指出，导致人才测评发展受阻的根本原因是人才测评的法规不健全、管理跟不上。的确，在人才测评领域，至今尚无行业标准。一方面，任何一种测量工具，无需批准即可投入使用，而其效果如何，却无人过问。另一方面，测量工具的优劣难以判断。致使人才测评市场中，未经科学论证和测试、没有通过严格评审和认定的测评工具鱼目混珠。这样就造成测评结果失真，从而加深人们对测评的误解。
二、针对我国人才测评领域存在的问题所提出的对策
（一） 更新观念,全面正确认识人才测评
人才测评作为人力资源管理与开发的重要手段之一,对组织和个人的成长都有重要作用。因此,要克服传统观念形成的认识误区,正确认识人才测评的功能,合理使用测评结果,才能正确开展人才测评工作。首先,现代人才测评技术,由于其设计和方法上的科学性,使其比传统的选人用人办法要准确、客观和有效。而且,它与传统的选人用人办法并不是相互矛盾、相互排斥的,而是可以相互结合的。其次,现代人才测评只是为人事决策提供一些参考信息,它本身并不能取代用人决策，再先进的测评技术只能提供一些决策依据,最终的用人决策必须要有主观判断,测评的准确性只是降低这种主观判断的失误率。最后,由于人才测评是对一些心理建构的测评,具有抽象性和变异性的特点,因此,常常受到种种因素的干扰而影响测评结果的准确性。所以,对人才测评来讲,如何减少误差,排除无关因素的影响,也是提高人才测评科学性,普及人才测评的途径。
（二）提高人才测评技术的开发水平
一方面，完善量表测评的信效度，大力开发和编制适合中国人特性的测评量表；另一方面，开发像笔迹分析、自传分析、职业统觉之类有满意效度的投射技术，以及建立像无领导小组讨论、情景模拟、案例分析等测评手段的题库和信息，是满足当前我国测评技术落后的一个方向和趋势。
（三）打好基础理论根基建设
从整体上看，现代测评理论主要是建立在差异理论之上。一方面是职位类别的差异，另一方面是个体差异。但现代测评理论基本上建立在经典测量理论的基础上，而仅仅以此作为整体性人才测评发展的理论基础似乎显得根基不牢。从心理测量发展史来看，经典测验和项目反应两种理论中，我国对项目反应理论研究则较少，水平还比较低，需要大力加强，应多从项目反应理论的角度
开发适合中国人特质的量表。此外，还必须深化人才测评的理论研究，特别是基础理论研究，使人才测评能够建立在坚实的基础之上，从而推进人才测评的纵深发展。
（四）建设人才测评队伍
一是，想方设法把有关人才测评的专家组织起来，形成合力，建立人才测评专家信息网络，组织专家队伍攻关，解决人才测评事业发展的重大科研和技术问题。二是，加紧人才测评队伍的培养工作，扩充专业工作者数量，提高人才质量。三是，建立从业人员资格认证制度，加强对从业人员的培训，提高现在从业人员的素质。
（五）用法律法规对人才测评市场进行有效的监督
由于目前尚缺法规约束，各种盗版测评软件在市面盛行。因此，必须制定《人才测评技术、专利保护条例》等相关法规，保护知识产权，保障人才测评技术的良性发展。还应建立测评机构注册、审批制度，培育和发展人才测评市场。
参考文献：
[1]何畏, 浅析人才测评在我国人力资源管理中的功能、现状及发展对策 [J]安徽广播电视大学学报 , 20xx,(01) ：19-23
[2]李大清, 我国人才测评的现状分析和研究[J]行政论坛 , 20xx,(06)：55-57
[3]何琪, 推动人才测评发展的对策, 中国人力资源开发,20xx ,(10)：36-37
人才测评2
上世纪以来，随着我国改革开放的不断深发展，“西学东渐”不断深入，西方主要的管理理论逐渐被引进国内，其中就包括人力资源管理。如何在人力资源管理中恰当使用人才测评技术，促使人力资源管理更具科学性和系统性，是当前企业人力资源管理者不得不解决的重要课题。 国内的管理理论普遍认为，当代人力资源管理主要有四项工作即对人力资源的“选”、“用”、“育”、“留”。在人力资源管理的主要工作中，人才测评发挥着基础性的作用，离开人才测评技术人力资源的“选”、“用”、“育”、“留”就不会发挥做大效能。人才测评技术在人力资源管理中应用主要体现在以下几个方面：
一、人才测评与人力资源规划。
企业人力资源规划需要考虑企业内部外部人力资源环境，由此制定人力资源战略规划。在人力资源规划实践中运用人才测评技术，可以使企业对人力资源环境进行全面分析，使人力资源工作者对企业人力资源的需求与供给有一个科学的评估。进而制定出符合企业内部员工需求与供给的战略规划，使人力资源达到供需平衡的状态，促使人力资源实现合理配置，最大程度的发挥人力资源规划在人力管理中的中介作用。
二、人才测评与招聘录用。
管理学者们一致认为人力资源是企业中最宝贵的核心资源之一，企业离开了人力资源，一切工作将无法开展。企业为了保障各项工作的有序开展，需要对外招聘员工。在企业对员工的招聘录用中应用人才测评技术，可以使企业对内部员工工作能力和岗位需求有科学的判断和分析。在招聘过程中运用人才测评技术可以对应聘员工进行科学、系统的评价和衡量，不仅能考核到应聘人员的学历、工作经验等基础性的方面，还能考核到他们的研究能力、公关能力、创新能力等其它核心重要的方面的.素质，为企业寻觅到最适合企业和最适应岗位要求的员工，使招聘到的员工的能力能够适应工作要求，员工素质符合企业的长期发展，员工能够认同和遵从企业内部文化。
三、人才测评与培训开发。
在过去传统的人力资源管理中，企业将员工的培训开发看作是一种资本的浪费，所以对人力资源一味的使用，而轻视员工的培训开发，忽视员工的潜在能力。现代人力资源管理认为，员工具有无限的潜力，要重视人力资源的培训开发，挖掘员工的潜力，提高员工的工作能力与技术。人力资源虽然具有无限性，但是对人力资源只使用不开发，则是有限的，只有对人力资源既使用又开发，才是无限的。因此，在企业员工培训开发中使用人才测评技术，可以发现存在于企业中的优秀人才和稀缺人才，可以利用人才测评技术衡量员工与其职位所要求的能力的匹配程度，发现员工能力水平与职位要求之间存在的差距，判断员工的可开发程度，由此制定出适合本人的培训方案，确定培训内容和手段。人才测评技术在培训开发中应用，能够开发员工的潜力，提高其工作能力与水平，最大程度的发挥培训开发的效能。
四、人才测评与人力资源的选择任用。
在企业内部，由于工作的需要，经常发生员工的岗位调动，以保障各项工作的正常开展。目前，不少企业在人才的选择和任用上存在很多的问题，企业管理者往往根据个人喜好选择和任用人才，主观性太强，忽视员工任用的公平性和效益性，很多企业存在着“近亲繁殖”、“任人唯亲”的现象，这极大的挫伤了员工的工作积极性，消弱了企业的整体竞争力。人才测评技术能够为管理者提供最具全面、科学的信息，使管理者对人才有科学的分析与判断，做到“任人唯贤”，最大程度的避免人才选择与任用的主观性，避免出现“近亲繁殖”、“任人唯亲”的现象，发挥人才选用的公平性与效益性，实现民主、科学、公平、有效的选用合适的人才，达到“人尽其才”、“人事相宜”、“事得其人”的效果。
五、人才测评与绩效管理。
绩效管理在人力资源管理中发挥着核心作用，国内越来越多的企业开始重视绩效管理，但是有的企业的绩效管理只是流于形式，有的只是把它当作发放奖金的一种手段，绩效管理的效果不是太明显，甚至与企业战略发展背道而驰，这是因为这些企业在实施绩效管理的过程中没有正确的使用科学的方法与技术。现代的绩效管理理论认为，企业绩效需要从定性与定量两个方面进行，既要考核员工的工作效果，也要考核员工在工作中的能力与素质水平。使用现代的人才测评技术，既可以有效的对员工业绩进行考核，又可以科学的评价员工的工作素质与能力，使员工自己了解自身能力素质与岗位要求之间存在的差距，了解自己的绩效水平，从而能够制定适合自身的绩效改进方案，以提高自己的工作。
人才测评3
根据自己的实际情况，认真考虑下列问题，从所给备选答案中选出最符合自己的一项。
1、每到一个新的场所，我对那里原来不认识的人，总是：
A、 很快记住他们的名字，并成为朋友。
B、尽管也想记住他们的姓名并成为朋友，但很难做到。
C、喜欢一个人消磨时光，不大想结交朋友，因此不注意他们的名字。
2、我所以打算结识人交朋友的动机是：
A、 我认为朋友能使我生活愉快。
B、朋友们喜欢我。
C、能帮助我解决问题。
3、你和朋友交往时持续的时间多时：
A、 很久，时有来往。
B、有长有短。
C、根据情况变化，不断弃旧更新。
4、你对曾在精神上、物质上诸多方面帮助过你的朋友总是：
A、感激在心，永世不忘，并时常向朋友提及此事。
B、认为朋友间互相帮助是应该的，不必客气。
C、事过境迁，抛在脑后。
5、在我生活中遇到困难或发生不幸的时候：
A、了解我情况的朋友，几乎都曾安慰帮助我。
B、只是那些知己的朋友来安慰、帮助我。
C、几乎没有朋友登门。
6、你和那些气质、性格、生活方式不同的人相处的时候总是：
A、适应比较慢。
B、几乎很难或不能适应。
C、能很快适应。
7、对那些异性朋友、同事，我：
A、只是在十分必要的情况下才会去接近他们。
B、几乎和他们没有交往。
C、能同他们接近，并正常交往。
8、你对朋友、同事们的劝告、批评总是：
A、能接受一部分。 B、难以接受。 C、很乐意接受。
9、在对待朋友的生活、工作诸多方面我喜欢：
A、只赞扬他（她）的优点。
B、只批评他（她）的缺点。
C、因为是朋友所以既要赞扬他的优点，也要指出不足或批评他的缺点。
10、在我情绪不好、工作很忙的时候，朋友请求我帮他（她），我：
A、找个借口推辞。
B、表现不耐烦断然拒绝。
C、表示有兴趣，尽力而为。
11、我在穿针引线编织自己的'人际关系网时，只希望把这些人编入：
A、上司、有权势者。
B、只要诚实，心地善良。
C、与自己社会地位相同或低于自己的人。
12、当我生活、工作遇到困难的时候，我：
A、向来不求助于人，即使无能为力时也是如此。
B、很少求助于人，只是确实无能为力时，才请朋友帮助。
C、事无巨细，都喜欢向朋友求助。
13、你结交朋友的途径通常是：
A、通过朋友们介绍。
B、在各种场合接触中。
C、只是经过较长时间相处了解而结交。
14、如果你的朋友做了一件使你不愉快或使你伤心的事，你：
A、以牙还牙也回敬一下。 B、宽容，原谅。 C、敬而远之。
15、你对朋友们的隐私总是：
A、很感兴趣，热心传播。
B、从不关心此类事情，甚至想都没想过，即使了解也不告诉旁人。
C、有时感兴趣，传播。
人才测评4
职业测评之你属于哪一类型人才？
测试：深夜，由车站步行20分钟回家，家人已沉睡，门和窗都上了锁，敲门敲窗均无回应，要爬窗进去也不太可能，偏偏手机又没电了，要想打电话，就必须原路返回公交车站去打公用电话。犹豫之间，站在楼下观望了一阵，见二楼的窗口似乎有一丝亮光。如果是你遇到了这样的'事，你会怎么做?
a、想办法弄坏门或窗的锁，或用铁丝之类的想办法把门打开
b、脱下鞋子扔向二楼
c、返回车站打电话
d、干脆到酒吧去喝一杯，看那里能不能打电话，不行就喝到天亮
e、拼命地敲门和窗
结果分析：
选择a：属于具有一技之长型。你有专业知识，可提升素质，在工作中容易出人头地。
选择b：你属于挑战勇士型。这种人将工作视为作战，具有创业精神。
选择c：你是企业人才型，重视人际关系和团体工作，认为应该与企业共存共荣。
选择d：你属于运动型人才，重视新点子，偶尔会冒险。
选择e：你缺乏领导才干，总是以一般方法重复同几件事情。
人才测评5
银行竞聘岗位（部门经理）的人才测评方案
一．测评背景
某国有商业银行刚刚上市，为此该行实行全面推行人力资源改革，对该行
的中层管理者人员（部门经理）重新竞聘上岗，符合条件的均可报名，行长无法判断他们的能力，部分人员对传统的的测评方法有偏见，有事就马上往上级报告。请专业银行银行为银行设计竞聘上岗的人才测评方案。
二．测评目标
根据银行的发展要求，通过对竞聘员工的全面测评，了解每位竞聘员工的职
业素质及其发展潜力，给银行提供每位竞聘员工的测评诊断报告，为银行招聘到优秀的部门经理。
三．测评解决方案 1. 确定测评指标体系
1测评指标体系
2.确定测评的方法 1）．职业素质测试
2）.半结构化面试 3）.无领导小组讨论面试 4）．案例分析讨论 5）．角色扮演
6）．公文处理
四．测评实施方案设计
实施方法管理人员的测评方法主要有两种，一种是心理测验法，另一种是评价中心测验法.评价中心测评方法的中心思想是对具体真实的工作情景进行模拟测验，内容除了心理测验外，加入的一些情景测试-其主要形式有处理公文测验，角色扮演等.这些情景测试是由专家根据具体的管理环境设计的，其程序也是标准化和规范化的，因此在测评特殊性方面比较客观准确，辅之以心理测试的一般性，使测评效果达到了最佳。
通常情况下，评价中心要使用4种测评方法和练习来进行测评。实施过程需要2到3天完成。主试人员由组织内部经验丰富的上级主管和经过专门训练的专家组成。下面介绍一个比较典型的评价中心的测评日程及内容。
1．心理测试
本银行此次人才测评方法采用网上测试，若条件允许可结合情景测试和半结构化面试。本方案的测评测试基本职业素质，而不进行知识水平考试，为提高效率，本测验可采用网上答卷的实施形式。以下是本方案基本职业素质测试表：
进行各项笔试准备工作，并提供笔试实施材料供银行组织实施测试。人力部提供测评网址( 卡特尔16PF：/psytest/psytest6.htm；霍兰德职业倾向测验：/hld.php)，跟进测评过程，也可书面测评，但限于霍兰德职业倾向测验（在后面附）。各被测员工可在1周内自由选择施测时间，本工作在17周完成。
综合分析与评价报告撰写
根据各职位的`胜任特征具体要求，对以上测试结果进行综合分析评估，撰写并提交各中高管理层的综合评价报告，以及有关银行人力资源管理的综合建议报告。
时间为一天
2.半结构化面试
半结构化面试时间为50分钟/人，主要测评的维度如下： ------口头表达能力 ——自信心 ——情绪控制能力
——社会成熟度 ——变革管理 ——进取心 ——自我认知能力 ——人际能力 ——分析判断力
半结构化面试由5名专家共同主持，主要采用了两种题型：行为面试题和情景面试题。 行为面试题侧重了解候选人亲身经历过的事件，如：请简述你所经历过的主动采取改革措施的实例。情景面试题考察候选人在假设问题中的行为反应，如：假设你的副手能力不济，但他和你的主管领导关系特别好，你如何使用他？
对12名候选人的半结构化面试进行了整整一天的时间。
3.无领导小组讨论面试
无领导小组讨论每次测试6人，分两组进行测试。无领导小组讨论的主要考察维度如下：
——分析问题能力 ——组织协调能力
——影响能力 ——团队合作能力 ——语言表达能力 ——灵活性
每次无领导小组讨论的测试时间为60分钟。两个小组活动共计120分钟。
无领导小组讨论评分表
人才测评6
一、公司简介
xx有限公司成立于20xx年12月，隶属于山东省煤田地质局，注册资金20xx万元，拥有总资产5亿多元，其中流动资金2亿多元。公司前身为山东帝苑置业有限公司泰安分公司，先后在济南、泰安、潍坊等地参与开发了多个楼盘，取得了良好的社会效益和经济效益。公司机构设置为“六部一室”，即开发部、工程部、成本控制部、物业部、营销策划部、财务部和办公室，另拥有全资子公司—山东泰山帝苑物业服务有限公司，共有职工39人，其中拥有中、高级职称或大学本科以上学历的人员占职工总人数的80%以上，具有雄厚的资金实力和高度专业化的项目开发管理能力，是山东省房地产届的一支具有强烈的社会责任感和引领房地产业科技创新的国有地产新军。
二、岗位说明
三、测评目的
人才素质测评要通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节，通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息，而且可以通过交谈、测试等了解隐藏信息，更加全面的获取应聘人员功能信息。招聘两名合格的符合公司要求的地区销售经理
四、测评内容与方法
1. 履历分析
个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的'权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。
2.纸笔考试
纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。
3. 心里测试：问卷法
心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。
4．面谈：深度访谈方法
面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。
5.情景模拟：无领导小组讨论法
情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。
五、测评结果应用
人才测评7
D23瑞拓科技发展股份有限公司人才测评方案
一、 测评目的
根据公司的发展要求，通过对公司真实员工的全面测评，了解每位员工的职业素质及其发展潜力，给公司提供每位员工的测评诊断报告，并根据公司人力资源的总体状况提出咨询建议。
二、 测评内容与方法
本公司此次人才测评方法采用纸笔测试，若条件允许可结合情景测试和半结构化面试。本方案的纸笔测评只测试基本职业素质，而不进行知识水平考试，为提高效率，本测验可采用网上答卷的实施形式。以下是本方案基本职业素质测试表：
三、 主要实施程序
（一）胜任特征分析与测评工作方案设计
了解公司文化，根据公司的评价需求，通过行为事件访谈，构建各类职位的胜任特征模型，确定测评要素和测评方法，形成本项目的测评工作方案。
（二）人员分析
根据工作说明书，确定任职资格要求，主要对各部门高级人员进行测评，且侧重于职业性向测评，
2．测评实施阶段
进行各项笔试准备工作，并提供笔试实施材料供公司组织实施测试。人力部提供测评网址( 卡特尔16PF：/psytest/psytest6.htm；霍兰德职业倾向测验：/hld.php)，跟进测评过程，也可书面测评，但限于霍兰德职业倾向测验（在后面附）。各被测员工可在1周内自由选择施测时间，本工作在17周完成。
3．综合分析与评价报告撰写
根据各职位的胜任特征具体要求，对以上测试结果进行综合分析评估，撰写并提交各中高管理层的综合评价报告，以及有关公司人力资源管理的综合建议报告。
四、 费用预算
由于公司的人才测评方案没有外包，而且测评形式比较单一， 测评成本将在100元以下，另外专家咨询费用约20xx元。
霍兰德职业倾向测验量表
姓名：_________ 性别：_______ 年龄：_______ 学历：________
日期：__________
本测验量表将帮助您发现并确定自己的职业兴趣和能力特长，从而更好地帮助我们做出
求职择业或专业选择的决策。
本测验共七个部份，每部份测验都没有时间限制，但请您尽快按要求完成。
第一部份 您心目中的理想职业（专业）
对于未来的职业（或升学进修的专业），您得早有考虑，它可能很抽象、很朦胧，也可能很具体、很清晰。不论是哪种情况，现在都请您把自己最想干的3种工作或想读的3种专业，按顺序写下来，并说明理由。请在所填职业/专业的右测按其在你心目中的清晰程度或具体程度，按从很朦胧/抽象到很清晰/具体分别用1、2、3、4、5来表示，如5分表示它在你心中的影象非常清晰。
以下第二、三、四部份每个类别下的每个小项皆为是否选择题，请选出比较适合你的，与你的情况相符的项目，并按有一项适合的计1分的规则统计分值，将相应分值填写在第六部份的统计项目中。
二部份 您所感兴趣的`活动
下面列举了若干种活动，请就这些活动判断你的好恶。喜欢的，计1分，不喜欢的不计分。请将答案直接写在第5页答题纸上。
第三部份 您所擅长获胜的活动
下面列举若干种活动，请选择你能做或大概能做的事。请将答案直接写在第5页答题纸上。
第四部份 你所喜欢的职业
下面列举了多种职业，请认真地看，请选择你有兴趣的工作，有一项计1分，不太喜欢或不关心的工作不选，不计分。请将答案直接写在第5页答题纸上。
第五部份 您的能力类型简评
下面两张表是您在6个职业能力方面的自我评定表。您可先与同龄人比较出自己在每一方面的能力，然后斟酌后对自己的能力作评估。请在表中适当的数字上画圈，数值越大表明您的能力越强。
注意，请勿画同样的数字，因为人的每项能力不会完全一样的。
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【摘要】
文章从人才素质测评的基本概念和理论入手，详细介绍了现代企事业流行的测评方法、内容,并就人才测评技术在人力资源管理与开发中的应用及如何认识提出了看法。
【关键词】
人才素质测评；职位阈限；人力资源管理工具
人力资源在知识经济中的作用与地位，决定了人力资源管理与开发在现代组织管理中具有关键的作用。随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用一种新型的人力资源管理与开发工具。为了建立科学合理的选人理念和用人机制，越来越多的企业引入了人才素质测评。企业可在了解和信任人才测评的信度与效度的基础上，对有关人员的素质进行客观公正的评价，以期提高组织整体的人力资源整合能力，保持企业生存与持续发展。
一、人才素质测评的基本概念
人才素质测评技术是建立在心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过人员的知识水平、能力、个性特征、职业取向和发展潜力等方面的素质进行综合测量和评价，为人员的招聘、录用、晋升、培训提供服务。
它包括测量和评价两个方面的含义，这里的“测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查等，它是以认识与评判被测者的'某些素质为目的的，以科学的测量评价工具为手段的特定的信息收集活动。这里的“评”包括评论、评价、评定。更多的是针对一定测评目标体系对品德表征信息质、量、值的评价，但也包括直接对被测评者素质的分析与评论。[1]
二、人才素质测评的理论分析
（一）人事配置原则
在人事配置中，必须保证每个任职者达到职位所要求的阈限水平，当任职者的素质与职位要求相一致时，就能够保持人事协调，保证工作绩效达到最佳状态。否则，就会发生内耗。当素质高于职位要求时，则会发生素质消退现象。人与事的配置，既不要人“高于”事，也不能事“高于”人，要人事相贴切。要保持人事相贴切，则必须进行人才素质测评。
（二）个体素质差异
任何一个人，由于其生长与工作的环境不同，所具有的生理特点与遗传素质不同，接受的教育程度与形成的素质有差别，因此其所形成的个性素质也就互不相同。正是这种个体的差异的存在，才使人员素质测评显得十分有意义。
（三）认知理论
人员素质测评实际上是一种特殊的认知过程。在这一过程中，测评主体借助于某种科学的手段，从人力资源配置与管理的角度去认识求职者的素质。在长期的认识过程中，人们对素质的认识已积累了丰富的经验。先秦时期已有“八观六验”、孔子提出“视以”、“观由”、“察安”的方法，诸葛亮有“七观”法。现代人们又发明了一系列的素质测评量表与方法。由此可见，哲学中的认识论与认知心理学，为人员素质测评的可能性提供了理论基础，而人事配置及其测评的探索活动则为之提供了实践基础。
（四）开发提高
有人认为，人员素质测评的目的在于把所有求职者分成三六九等。实际上，这仅是肤浅的认识。人员素质测评免不了要对不同素质的人做出区分，但这不是人员素质测评的最终目的。素质测评的真正目的是为开发人力资源、提高工作绩效或提高生产质量服务，不能为测评而测评。
行为管理科学启示我们，通过素质测评，对个体差异进行揭示，按照性格的顺应和互补原则进行工作设计与人员配置，将会大大提高人力资源管理的效果，按照能力特长发挥与兴趣发展来安排工作，会大大激发职工的工作积极性与潜在能力。
三、人才素质测评的方法
（一）心理测验
1.心理测验的定义。心理测验是指应用心理学的相关理论与方法，通过有目的地严格控制，或者创造一定的情境条件，引起受试者产生某种心理活动，以测试求职者的智力水平、个性特征的一种测验方法。
2.心理测验的原则。心理测验的原则是，一方面测试者要对被测试者的隐私进行保密，测试内容要予以严格保密，只能让被测试者同意的知道自己情况的人了解；另一方面心理测验之前测试者及助手应接受严格的心理训练，要认真设计测试方案、程序，要选择合适的测试内容、方法和工具，测试要进行积分，各个步骤都要有严格的程序，要保证对每一个被测试者提供同样的条件。
（二）面试
1.面试的定义。面试即面试测评，也叫专家面试，是要求被测试者用口头语言来回答主试者的提问，以便了解被测试者心理素质和潜在能力的测试方法。面试是招聘选拔的重要过程。
2.面试的类型。面试可以有不同的分类方法，根据面试的内容、目的和方式对面试进行分类。在实际筛选的过程中最常用的面试方法有：（1）结构化面试；（2）论文答辩。
（三）评价中心技术
1.评价中心技术的定义。评价中心是以测评管理者素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。在这种活动中，包括着多个主试人采取多种测评方法对素质测评的努力，所有这些努力与活动都围绕着一个中心。
2.评价中心的具体做法。12个人分为两组，测评过程中再在小组内根据需要进行任意的组合；6个主试者分别对每一个组合的人进行考核与评价，一般步骤是：观察被试者的行为表现，对所记录的行为进行归类，给每个素质测评项目评分，制定观察评分人报告评定结果，其余主试人记录报告中的有关事实、要素、综合评分，公布每个主试人对每个人的评分结果，主试人讨论，其他评语。
四、加强和优化人才素质测评的认识与思路
人才素质测评的主要依据是心理学家们在大量的实例筛选中发现智商水平和情商素质及能力结构与人的成就机会存在着某种必然联系，因此，现代人才测评才以他独特的预见力在人力资源管理中占着重要地位，受到测评用户的青睐。与之相对应的人才综合素质测验项目，就是针对这一目标而设立的。人力资源管理者完全可以利用这一优势做好各项工作，为企业长远规划打下基础。
和任何一种工具一样，人才素质测评也只是一种人力资源管理工具而已，他并不能越俎代庖取代管理者的决策地位，因此管理者在运用人才素质测评技术时一定要学会分析和利用测评报表的输出信息（一般测评机构都会对测评用户进行测评培训），明确哪个位置适合任用哪一个人，从而真正做到“事适其人，人尽其才”。
【参考文献】
[1]萧鸣政.现代人员素质测评[M].北京：北京语言学院出版社，1995.
[2]刘伟，刘国宁.职业经理人最新实用手册——人力资源[M].北京：中国言实出版社，20xx.
人才测评9
工作非常有条理”、“有一定计划性”、“预测的逻辑性不强”……杨女士在经过115分钟的“公文筐测验”后，得到了一份“体检报告”。记者近日在深圳市人才交流服务中心人才测评部采访发现，几年前兴起的人才测评如今越来越受到招聘企业和应聘者的欢迎，“人才体检”逐渐从时尚变得实用。
求职者：为了少走弯路
张先生1992年来深圳，一直在一家公司从事销售工作。他接受记者采访时表示：“最近我所在的公司因战略调整，把深圳的分公司撤了，我也就没了工作。我想尝试着自己创业，但我这个年纪也容不得盲目尝试，所以来做个测评，想参考测评结果，更好地了解自己的个性、适应性，给自己更准确的定位。”深圳市人才交流服务中心的黄新宏说：“前来测试的人中，有一半是个人来做测试的，还有一半是用人单位委托测试的。个人测试者中准备跳槽的占多数，为的是更好地了解自己，给自己的职业更好地定位，避免走弯路，这个群体选择做‘职业适应性测试’比较多。”
企业：为了知人善任
一家化妆品公司为敲定一名人力资源总监，花费上千元为应聘者选择了一个“体检套餐”。黄新宏告诉记者：“现在有不少企业委托我们做测评，以达到知人善任的目的。”他介绍，深圳赛格物业多次委托深圳市人才交流服务中心人才测评部对公司的中层开展测评，作为提拔人才的.参考；力劲机械集团六七年来每年都委托开展人才测评，既有针对公司中层提拔的，也对针对新进毕业生岗位配置的；深圳建设银行不仅为所有中层管理人员都进行了“人才体检”，还将公司的副总纳入考察范围。
“如今人才流动快，人才测评能节省时间，让企业在短时间内对应聘者有个初步了解，能提高招聘的成功率。”一名企业人力资源负责人说，“要有效利用企业的人才资源，不仅要了解他们的技能，还要了解员工的个性和潜力，通过测评能帮助发现员工的长处，挖掘他们的潜力。”
人才测评10
64%的企业在人力资源工作中还没有使用人才测评技术。近日，由中智上海人力资源管理咨询有限公司在其人才测评专业网站——中国人才测评在线上发起的中国首次企业人才测评现状大调查得到了上面的调查结果。
调查结论显示：
1.虽然大多数企业人力资源工作者不同程度接触过人才测评，但真正实施过高端人才测评的企业较少，且大多数集中在民营企业和三资企业。
2.企业对人才测评方面的投资预算普遍不高，相当程度制约了人才测评的开展，也对专业人才测评服务机构提出了更高的要求。
3.多数企业乐于自主开发人才测评系统，和大专院校等专业机构合作开发人才测评系统目前主要集中在直辖市、省会城市和沿海发达城市，合作有明显上升的趋势。
4.使用人才测评系统的企业目前主要集中在发达地区和城市，其他地区明显滞后。
5.人才测评在企业中的主要应用是人才招聘与选拔、培训与发展以及绩效考核。中等规模的企业(规模在101人到399人的企业)在团队诊断和员工心理辅导上使用人才测评工具的较多。
6.在实施人才测评的公司中，近一半的公司采用纸笔测验与人工阅卷，进一步信息化的空间较大。
7.“决策层领导的重视和参与”是企业人才测评成功使用的首要因素，专业人才和科学严谨的项目管理是企业人才测评成功实施的关键因素。
8.只有少数人认为人才测评技术已经成熟，大多数人持保留态度。
9.人才测评产品与服务提供商里，知名品牌不多，南方人才、英才测评、上海之通名列三甲。
10.广泛进行人才测评理论知识的培训，是更好地在企业推广人才测评的重要手段，在各项要素中列为首位煵馄澜峁的实际应用方面的培训也受到高度重视。
11.在未来两年中，在线远程测评在人才测评中被普遍看好，外包服务也将有较大上升，企业自主开发有较大幅度下降。
中国企业人才测评现状
1.统计表明，绝大多数接受调查者都不同程度地了解人才测评，实施过人才测评的企业占全部调查企业的36%，而实施过高端人才测评技术的企业更少，且绝大部分集中在民营企业和三资企业，国有企业在此方面工作明显较弱。
被调查者中，有44.10%的民营企业和34.90%在使用高端测评技术，国有企业中使用高端测评技术的企业只有7.00%。
2.调查发现，企业在人才测评方面投资过少，对人才测评的使用起到限制作用。人才测评的投入在20xx元以下的企业占被调查企业中的44.9%，5000元以下的企业占被调查企业中的.24.8%。而目前市场上典型测评系统的价格在3万元以上，单张测评量表的平均价格也在1000元以上。两者显然是脱节的，这就要求专业人才公司在产品价格、服务方式及收费方式上做出相应调整。与此同时，企业在也应做出适当调整以相适应。
3.统计表明，企业自主开发的人才测评工具目前占主导地位，和大专院校等专业机构合作开发人才测评工具主要集中在直辖市、省会城市及沿海发达城市，且合作有明显的上升趋势。已进行人才测评的公司的人才测评工具或服务的来源有54.9来自企业自主开发，15.3%的企业是向专业公司购买。未进行人才测评的公司有38.5%的企业会自主开发。
4.发达地区在人才测评的开展方面有明显的优势，其中北京、上海、广州三地区使用率比其他地区高出9个百分点，这与专业机构与高校在这三地较为集中有着密切关系。
5.调查表明，招聘与选拔、培训与发展以及绩效考核是人才测评的最主要应用。中规模的企业(员工数在101人到399人的企业)在团队诊断和员工心理辅导的使用频度明显高于其他企业。
6.统计表明，大多数企业在用纸笔测验及手工阅卷方式，其次是基于Windows的单机版测评工具，信息化程度不高。专业公司的开放的测试平台有相当市场，企业引进后可极大提高相关工作效率。
7.调查表明，企业人才测评成功实施的首要因素是企业决策领导的重视和参与，这个比例占56.2%，其次有31.9%的企业认为是看“是否有专业人员”。
8.统计表明，只有少数接受调查者认为人才测评软件产品与服务比较成熟(15%)，54%的被调查者则认为一般，22%的被调查者认为不成熟。
9.调查表明，人才测评领域知名品牌不多，只有三家超过品牌要求的10%的基础线，这与相关市场的培育以及各产品与服务提供商的市场投入有密切关系。南方人才、中华英才、上海之通名列前三位。
10.统计结果表明，开展人才测评理论知识的培训是企业推广人才测评的最重要手段(22.8%)，测评结果的实际应用培训也受到大家的极大关注(18.7%)。
11.本次调查发现，在未来的二年中，企业对在线远程人才测评普遍看好，外包服务将有明显上升，企业自主开发人才测评系统也会有较幅度的下降。
人才测评11
1.判断求职者性格测试题，累积分数找出答案
1、你平时休闲经常去的地方
A、郊外2分 B、电影院 3分 C、公园5分 D、商场10分 E、酒吧15分 F、练歌房20分
2、你更喜欢吃那种水果?
A、草莓2分 B、苹果3分 C、西瓜 5分 D、菠萝10分 E、橘子 15分
3、天气很热，你更愿意选择什么方式解暑?
A、游泳 5分 B、喝冷饮 10分 C、开空调 15分
4、你认为容易吸引你的人是?
A、有才气的人2分 B、依赖你的人3分 C、优雅的人5分 D、善良的人10分 E、性情豪放的人15分
5、如果你可以成为一种动物，你希望自己是哪种?
A、猫2分 B、马 3分 C、大象 5分 D、猴子 10分 E、狗15分 F、狮子 20分
6、如果必须与一个你讨厌的动物或昆虫在一起生活，你能容忍哪一个?
A、蛇2分 B、猪 5分 C、老鼠 10分 D、苍蝇15分
7、你希望自己的窗口在一座30层大楼的第几层?
A、七层2分 B、一层 3分 C、二十三层5分 D、十八层 10分 E、三十层 15分
8、你喜欢看哪类电影、电视剧?
A、悬疑推理类2分 B、童话神话类 3分C、自然科学类 5分 D、伦理道德类10分 E、战争枪战类 15分
9、以下哪个是你身边必带的物品?
A、打火机 2分 B、口红 2分 C、记事本 3分 D、纸巾 5分 E、手机 10分
10、你出行时喜欢坐什么交通工具?
A、火车 2分 B、自行车 3分 C、汽车 5分 D、飞机 10分 E、步行 15分
11、你认为自己更喜欢在以下哪一个城市中生活?
A、丽江 1分 B、拉萨 3分 C、昆明 5分 D、西安 8分 E、杭州 10分 F、北京 15分
12、以下颜色你更喜欢哪种?
A、紫2分 B、黑 3分 C、蓝 5分 D、白 8分 E、黄 12分 F、红 15分
13、下列运动中挑选一个你最喜欢的(不一定擅长)?
A、瑜珈2分 B、自行车 3分 C、乒乓球 5分 D、拳击 8分 E、足球 10 F、蹦极 15分14、你更喜欢以下哪种天气现象?
A、雪 2分 B、风 3分 C、雨 5分 D、雾 10分 E、雷电 15分
15、如果你拥有一座别墅，你认为它应当建立在哪里?
A、湖边 2分 B、草原3分 C、海边 5分 D、森林 10分 E、城中区15分
答案
40分以下：散漫，爱玩，富于幻想。聪明机灵，待人热情，爱交朋友，但对朋友没有严格的选择标准。事业心较差，更善于享受生活，意志力和耐心都较差，我行我素。有较好的异性缘，但对爱情不够坚持认真，容易妥协。没有财产观念。
40分至69分：性情温良，重友谊，性格塌实稳重，但有时也比较狡黠。事业心一般，对本职工作能认真对待，但对自己专业以外事物没有太大兴趣，喜欢有规律的工作和生活，不喜欢冒险，家庭观念强，比较善于理财。
70分至99分：好奇心强，喜欢冒险，人缘较好。事业心一般，对待工作，随遇而安，善于妥协。善于发现有趣的事情，但耐心较差，敢于冒险，但有时较胆小。渴望浪漫的爱情，但对婚姻的要求比较现实。不善理财。
100分至139分：爱幻想，思维较感性，以是否与自己投缘为标准来选择朋友。性格显得较孤傲，有时较急噪，有时优柔寡断。事业心较强，喜欢有创造性的工作，不喜欢按常规办事。性格倔强，言语犀利，不善于妥协。崇尚浪漫的.爱情，但想法往往不切合实际。金钱欲望一般。
140分至179分：聪明，性格活泼，人缘好，善于交朋友，心机较深。事业心强，渴望成功。思维较理性，崇尚爱情，但当爱情与婚姻发生冲突时会选择有利于自己的婚姻。金钱欲望强烈。
180分以上：意志力强，头脑冷静，有较强的领导欲，事业心强，不达目的不罢休。外表和善，内心自傲，对有利于自己的人际关系比较看重，有时显得性格急噪，咄咄逼人，得理不饶人，不利于自己时顽强抗争，不轻易认输。思维理性，对爱情和婚姻的看法很现实，对金钱的欲望一般。
2.测试求职者的责任感如何，以答案为“是”记上一分
人才测评12
案例：小林刚进公司的时候是做行政助理的，由于她做事勤快，脑子灵活，而且对人事招聘这块有一定的认识。人事经理认为小林是个可塑之才，于是在小林任职一年后，人事经理就将小林调过去做了招聘专员，这对小林来说既是挑战又是机遇。可是当小林上岗后，问题却出现了。有一批招聘任务，是帮销售部招聘五名话务员。小林认为做销售就应该能说会道。于是在招聘的时候，让他感觉性格活泼的，热爱销售的，说话利索的人，都招了进来做了销售，但是这五名销售不到一个月都纷纷辞职了。人事经理找到小林，告诉小林做招聘不能凭着直觉做招聘，而是应该通过各种方法去考验他们是否具备一个销售人员应该具有的才能。人事经理的一番话让这个不是人力资源科班出身的女孩更加迷茫了，小林自问：面试人的时候，是应该相信自己的直觉还是通过其他方法来测验呢？
对于小林的这种情况，不同的HR有不同的建议。
建议一：现在通用的行为面试、情景模拟、性格测试等方法，也都需要结合不同候选人，与公司的实际情况想匹配使用。如何实现非HR 面试官/团队对软性资格的客观评估，而非感觉，可通过对其系统的相关招聘技能(如上)培训来实现。评价一层层完成之后，最终仍有两位候选人时，可尝试直觉。
建议二：有一些硬性条件是可以把控的，譬如沟通能及及技巧，我觉得凭个人喜好并不好，毕竟以后是用人单位的领导和候选人共事，人事和他们的交集并不多
建议三：举手投足和简单的交谈就能感觉出这个人的好坏，就像“中医”，现代的人才测评个更像“西医”，可以精准的把握这个人方方面面的能力水平，是量化的测量。所以，判人的品质用感觉，判人能力的'高低用测量，这样可能更合适些吧
建议四：其实二者均不可缺，直觉一般与能力无关，而是相互之间是否能够在想法上面达成某种默契以便于之后的工作开展，不过一般的面试大致都是一些IQ，EQ测试，一些经历的介绍，应变能力或者一些假设性的问题等。其实面试最重要的是心态，并非准备越充分越好，满则盈，时刻抱着空杯的心，当做学习和历练，不卑不亢的去面对就行了!
建议五：直觉叫：晕轮效应或光环效应，最忌讳的就是招聘凭直觉。熟悉岗位说明书和与用人部门沟通招聘要求，是最基本的前提。
人才测评13
展望20xx年，中国人才测评市场将会呈现出三大趋势。
人才测评是企业战略管理的重要工具，也是人力资源战略价值实现的重要手段。
这是企业经营管理者对人才测评价值的最新认知。过去，人们对人才测评的认识只局限在招聘工具、识人的工具层面，只把人才测评当成简单的招聘筛选工具。随着中国产业升级、结构调整工作的深入。企业家和社会管理者都认识到，如果要实现调整结构、企业升级的目标，只在产品、技术营销等基本面上下功夫是不够的，必须从更为基础和根本之处，即人力资源方面着手。因此，如何实现人力资源管理的转型和升级是摆在每个企业面前的重要工作，是完成战略转型的基础。那么，为什么说人才测评与企业战略紧密相联呢?企业战略都需要人去完成，而当面对全球化的竞争时，企业制定的新战略靠以前的人才资源是难以完成的。以人才测评理论和技术为核心，包括了人才标准、人才评价、人才发展三大体系的新型人力资源管理模型，恰好解决了企业人才问题的三个关键因素：
第一，人才标准反映了企业的战略目标对人才的要求，也反映了企业优秀的文化精髓，更是汇集了企业内部优秀人才的共性特征。
第二，人才测评服务的对象主要是企业的核心人才，是托起企业战略的人才群体，主要包括管理人才、核心技术人才和未来的储备人才。
第三，现代人才测评不是简单一测了事，而是要对测评的结果进行充分利用，给被测者提供一对一的反馈与沟通，并提供教练式的培养，制定系统性的发展规划与辅导培养计划。
人才测评是当前中国企业实现战略转型的重要推手。
早在五年之前，中国领先的一些企业就开始进行了这方面的探索，如上海宝钢集团、中国银行、中国广东核电集团等，这些成功的探索在帮助这些企业应对市场变化的战略转型过程中都发挥了极其重要的作用。当前，一些勇闯潮头的中国民营企业也开始引入人才测评，完成收购沃尔沃的吉利集团就是一个最鲜活的例证。所以说，人才测评是实现企业人力资源管理转型的重要工具，是最好的切入口，也是人力资源变革与转型的标志符号。第三方测评将成流行趋势在认识到测评的价值以后，企业的决策者把目光就放到了测评服务的质量方面。中国的企业管理者对现代人才测评并不怎么了解，因此就无法理解，如何能够对复杂而又可变的人作出准确的.评价。人才测评与各方的利益紧密相关，其本身是一把双刃剑，如果做得不好，不仅达不到预期的效果，反而会带来负面影响。谁来做，如何做则成为了企业经营者最为关心的问题。第三方测评在西方的企业中是一种普遍模式，而且也在中国先进企业的实践中得到了证实。由第三方专业测评公司来实施企业的人才测评工作有三大优点：
首先，专业测评机构作为第三方机构，能够保持中立的身份，与所有的人都没有利益和感情上的关系，从角色身份上能够做到客观公平。
其次，所谓“当局者迷，旁观者清”。同一个企业的成员，同一个行业的，大家长期在一个圈子里，形成了相同的思维习惯和行为定势，很难摆脱惯性的影响。
最后，专业人才测评机构有专业化的工具、海量测评数据库、严密的流程来保证测评的科学性和结果的准确性。测评专家长期从事测评工作，与无数的高管交流，积累了丰富的观察和判断经验，这是企业内部的测评师(管理者)所无法比拟的。在世界五百强企业中，所有的管理人员素质测评都是由第三方的专业人才测评机构来进行的，这一模式已经延续了半个世纪，得到了企业的普遍认同。行业集中趋势进一步延续人才测评是一项专业性和技术性都极强的业务，对从业者有很高的知识基础和素质要求，还要求他们经过很好的专业训练。一旦人才测评跟企业战略相关联后，对测评的设计者和实施者要求更是极高，他们还必须要有极强的企业战略理解能力，能够迅速对服务企业的战略目标、业务模式、组织结构、行业态势、产业环境等做出正确的判断。而这些能力和获取是不可能靠顾问的个人经验的积累来完成的，它必须建立在专业人才测评机构的组织能力之上。优秀的人才测评机构必须有自己独特的人才价值理念、理论框架体系、工具技术系统和高效服务流程。只有这样的专业测评机构，才能不断创新，提供优质的服务。随着企业高层管理者开始整体关注人才测评，企业对人才测评服务提供商的资质要求会越来越高。这种情况下，行业中的企业会快速出现两极分化：一批优秀的测评机构将会脱颖而出，优者更优；那些没有真正实力、靠噱头撑门面的机构将被淘汰。人才测评行业将会逐渐成熟，进入理性和良性的发展轨道。
人才测评14
现代人力资源管理的首要目的就是实现人-职匹配。不同的工作岗位对任职者的素质有不同的要求。只有当任职者具备岗位要求的素质并达到规定的水平，才能最好的胜任这项工作，获得最大绩效。现代人才测评就是通过综合利用心理学、管理学和人才学等多方面的学科知识，对人的能力、个人特点和行为进行系统地、客观地测量和评估，为科学用人提供决策依据。
1、诊断岗位素质要求和任职条件
针对多数国有企业而言，目前工作分析和职位说明书主要是对岗位的工作职责的分析和界定。对于职位胜任素质，包括个性、动机和能力的描述，内容一般较简单或不明确。现代人才测评技术通常采用关键事件法，判断出岗位所需的“关键”素质，并对素质做质和量的解释，同时对各种素质内容分配相应的权重，建立竞聘岗位的基本素质测评维度体系，从而保证考官在竞聘过程中对竞聘者有明确、科学的考察依据。
2、设计竞聘评估内容，选择评估的方法和工具
通过心理测验、360度评议、竞聘演讲和面试等方法从工作业绩、能力、群众基储动机和个性方面对竞聘者进行考察评估。
通过纸笔心理测验可以对竞聘者的个性和动机进行考察，尽管个性本身无好坏之分，但与具体工作结合起来就有好坏之分，如一个很内向的人就不太适合做公关工作。动机则是推动一个人行为的内在原因，动机的强烈与否往往决定行为过程的效率和结果。如一个成就动机强的人往往表现为积极上进，并且最终可能会成就一番事业，反之可能碌碌无为，一事无成。
360度评价是指企业全体人员根据360度调查问卷维度项目，分别对竞聘者打分，测评师对民主评议数据进行统计分析，给出每个人最终得分。360度评价对行为正直、责任心、协调能力、团队建设能力、工作成绩等维度测评效度较高。
演讲既可是即兴的，也可以是有准备的。考官可以从以下几个方面观察竞聘者：声音是否洪亮有利，口齿是否清楚，抑扬顿挫，还是平平淡淡缺乏感染力；举止是否自然、平静放松；目光是否与观众进行了交流；结构是否清楚，论证是否充分。在这个项目中可以着重从语言表达能力、说服能力和自信心等方面考察竞聘者。
面试是现代人才测评中非常重要的一种方法，主要是因为面试可以通过面对面的动态交流得到有关竞聘者的整体印象，这往往是其他方式所难以得到的，正如古人云：“百闻不如一见”。所以，面试这一考察环节，建议在竞聘过程中尽量采用。
当然，现代人才测评中的面试与传统选人用人中应用的面试还是不同的，传统的面试通常是简单的面对面交谈，它具有主观随意性的特点，现代人才测评中的面试则不同的，通常在面试前都有明确的`面试目的、问题设计、评分标准和相对统一的面试程序，所以比传统的方法更具客观性。面试根据规范化程度分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试。
“竞聘上岗”面试一般采用结构化面试方式，结构化面试是指面试的测评要素、面试题目、评分标准、具体操作步骤和技法在面试前已经高度规范化、结构化和精细化，以便保证对每位竞聘者公平。
3、设计竞聘实施流程
竞聘实施过程中测评环节的先后排列，应本着先易后难，低费用优先的原则。通常首先进行笔试和民主测评进行大面积淘汰；其次进行演讲和面试，主要是因为演讲和结构化面试通常采用多对一的方式，每组需要5-7名考官，主考官要求训练有素、经验丰富，外请考官费用较高；同时面试题目设计的好坏很大程度上影响着面试的效果，请专业的公司设计面试题目也需要一笔费用。
人才测评15
人的职业选择，个人的长远规划都像人生发展过程当中的一个个航标，而选择了什么类型的职业，就等于选择了什么样的生活方式，选择了正确的生活方式，就等于找到了通向成功大门的捷径。因此，如何认识自我，慎重择业；如何做好规划，获得成功，已成为当前很多人面临的现实问题。在美国、日本等西方工业发达国家，就有相当多的求职者，是通过专门的人才测评机构对自己进行真实测评后，根据测评专家的建议和测评结果，再开始规划自己择业的方向和未来的。
长期以来，在我国人才市场上进行招聘或应聘时，用人单位都无法迅速有效地对所聘人员的`智商、个性、知识、职业兴趣和职业倾向、创造能力和管理能力等作较深入的了解，而求职者也由于无法准确地认识和客观评价自己，不知自己最适合什么样的工作，在应聘时带有盲目性，难于扬长避短，因此，失去了很多合适的就业机遇。如何让求职者发现自己的优势，以便更好地选择职业呢这就呼唤“人才测评”应不断地向高科技发展。
人才测评就是对人才的各方面作出客观的、精确的、全面的、有针对性的评估，它以现代心理科学、管理科学为基础，通过心理测量，情境模拟等客观化方法对人才进行测量和评价，通过发掘人才心理状况、发展潜力来获得信息，为求职者个人择业，或为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供富有价值的参考信息。
虽然一些人才市场上也有人才评估机构，但大多处于较简单的操作状态，普遍采取纸笔答题的原始手段，很难“测”出人才的真正水平。目前有些先进的人才测评机构，已经实现了人机对话。采用国内最新的人才测评软件，对求职者的兴趣、基本素质、管理潜力，个性和应用、性格等项目进行测评，通过测试，能较准确地、客观地了解被测者的职业兴趣，可以从事的工作和职业能力倾向等，为被测者了解自我，合理定位，选择单位提供可靠的参考依据。同时，用人单位也可以根据测评结果招聘到最理想的人才。
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