职位评估的职位评估方法

职位评估的职位评估方法

　　常用的职位评估方法有职位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。其中分类法、排列法属于定性评估，职位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。除此以外，这里还简要介绍一个国际著名的岗位评估方法，即海氏（Hay Group）三要素评估法。

　　1、职位参照法

　　职位参照法，顾名思义就是用已有工资等级的职位来对其它职位进行评估。具体的步骤是：

　　（1）成立职位评估小组；

　　（2）评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的职位，对这些职位有其它办法进行职位评估；

　　（3）如果企业已经有评估过的职位，则直接选出被员工认同职位价值的职位即可；

　　（4）将2、3选出的职位定为标准职位；

　　（5）评估小组根据标准职位的工作职责和任职资格要求等信息，将类似的其它职位归类到这些标准职位中来；

　　（6）将每一组中的所有职位的职位价值设置为本组标准职位的职位价值；

　　（7）在每组中，根据每个职位与标准职位的工作差异，对这些职位的职位价值进行调整；

　　（8）最终确定所有职位的职位价值。

　　2、分类法

　　分类法与职位参照法有些相象，不同的是，它没有进行参照的标准职位。它是将企业的所有职位根据工作内容、工作职责、任职资格的方面的不同要求，将分不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个职位价值的范围，并且对同一类的职位进行排列，从而确定每个职位不同的职位价值。

　　3、排列法

　　排列法是通过对所有职位根据工作内容、工作职责、任职资格等不同层次的要求进行排序的职位评估方法。比较科学的岗排列法是双职位对比排列法。具体的步骤是：

　　（1）成立职位评估小组；

　　（2）对企业所有职位进行两两对比；

　　（3）在两两比较时，对价值相对较高的职位计1分，对另一个职位计0分。

　　（4）所有职位两两对比完后，将每个职位的分数进行汇总；

　　（5）总分最高的职位的职位价值最高，依次排序，就可以评估出所有职位的价值；

　　4、评分法

　　评分法是目前最流行的职位评估方法，国内比较知名的咨询公司，如和君创业、北大纵横等在进行咨询时都采用此方法进行职位评估，是指通过对每个职位用计量的方式进行评判，最终得出职位价值的方法。具体做法为：

　　（1）成立职位评估小组；

　　（2）将企业所有职位的所有职位职责和任职要求的条款整理出来；

　　（3）对每个条款的价值进行打分；

　　（4）每个职位得到的总分，就是该职位的职位价值。

　　5、因素比较法

　　因素比较法不须关心具体职位的职位职责和任职资格，而是将所有的职位的内容抽象成若干各要素。根据每个职位对这些要素的要求不同，而得出职位价值。比较科学的做法是将职位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力、责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后在根据职位的内容将不同因素的不同的等级对应起来，等级数值的总合就为该职位的职位价值。

　　6、海氏评估法

　　海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分（百分值），经过调整后为最后得分后才是绝对分。

　　利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各岗位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分，完成岗位评价活动。所谓职务的“形状”主要取决于知能和解决问题的能力两因素相对于岗位责任这一因素的影响力的对比与分配。

　　从这个角度去观察，企业中的岗位可分为三种类型：

　　①“上山”型。此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。

　　②“平路”型。知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。如会计、人事等职能干部。

　　③ “下山”型。此类岗位的职责不及职能与解决问题能力重要。如科研开发、市场分析干部等。

　　通常要由职务薪酬设计专家分析各类岗位的形状构成，并据此给知能、解决问题的能力这两因素与责任因素各自分配不同的权重，即分别向前两者与后者指派代表其重要性的一个百分数，两个百分数之和应恰为100%.

　　举一个简单的例子：比如有一个企业某个岗位的知能得分为941分，解决问题得分为71%，应负责任得分为1004分。而这个岗位解决问题能力和责任权重为40%和60%，那么这个岗位的最终评估得分为1269分。

　　当然，海氏评估法还涉及到每个因素的评估标准和程序，以及评估结果的处理和形成一个公司的岗位等级体系等，世界五百强企业近三分之一的企业采用此方法。

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