设计方案

时间：2024-02-13 13:41:52 设计方案我要投稿

设计方案5篇[推荐]

　　为了确保工作或事情能高效地开展，时常需要预先制定方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。那么我们该怎么去写方案呢？以下是小编收集整理的设计方案5篇，希望对大家有所帮助。

设计方案5篇[推荐]

设计方案篇1

　　薪酬基赐标准设定

　　员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一、达到岗位任职要求；第二、按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但说明究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书，任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。

　　人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职务说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。有了职务说明书，人力资源部门就能按照任职资格要求招聘新员工，新上岗员工也可以参照职务说明书所描述的职责开展自己的工作。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。

　　同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩做出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。

　　薪酬结构和薪酬设计

　　基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。

　　固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。

　　内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：1）岗位对知识技能的要求2）岗位对解决问题能力的要求3）岗位承担责任的大校人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。

　　其次，公司制定固定薪酬时也需要考虑外部公平的问题，即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才；另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。

　　但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，企业往往引入业绩薪酬制度，目的是使薪酬结构更公平、更具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。

　　除此之外，公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。

　　福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。举例来说，大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率，人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定公司福利制度。

　　员工发展和薪酬提升

　　合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。

　　我们一般将岗位分为技术类、管理类、业务类，不同岗位薪酬级别上升路线和所需能力也都不同。职业发展道路的明确可以使员工明确如何使自己的发展适应公司的发展，将对薪酬的期望与自身职业发展结合起来，从而实现最大的激励效果。

　　同时，人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提高技能的机会。员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升，这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。培训能大大提高员工素质，激发员工积极性，是一条重要的辅助性管理措施。

　　另一方面，公司应提供公平上岗的机会，使员工职业发展之路切实可行。公司可通过竞争上岗，推行轮岗，定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。如竞争上岗，员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，薪酬比别人拿得少，也就无话可说。这种竞聘不应是一次性的，而应是定期的，这样就给了每个员工均等的机会，也鼓励每个员工奋发向上。显然，这种做法不会影响好的员工工作的积极性。

　　薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力。”

　　建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。

　　不同的人对“薪酬”有不同的理解。有的人将“薪酬”理解为员工所获得的一切有形的和无形的劳动报酬，它既包括工资、奖金等现金性收入，也包括各种形式的福利、奖励。我这里想重点谈一谈工资体系的设计问题，奖励、福利方面的问题将在后续文章中做更多介绍。

　　要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：

　　第一步：职位分析

　　正如在本刊上一期所提到的，职位分析是确定薪酬的基础结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

　　第二步：职位评价

　　职位评价重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

　　职位评价的方法有许多种。比较复杂和科学的，是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。在国际上，比较流行的如Hay模式和CRG模式，都是采用对职位价值进行量化评估的办法，从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。不同的咨询公司对评价要素有不同的定义和相应分值。

　　科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决“当官”与“当专家”的等级差异问题。比如，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。

　　大型企业的职位等级有的多达17级以上，中小企业多采用11～15级。国际上有一种趋势是减级增距，即企业内的职位等级正逐渐减少，而工资级差变得更大。

　　第三步：薪酬调查

　　薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。外企在选择薪酬调查咨询公司时，往往集中在美国商会、William Mercer、Watson Wyatt、Hewitt、德勤事务所等几家身上。一些民营的薪酬调查机构正在兴起，但调查数据的取样和职位定义都还不够完善。

　　薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

　　只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。在报纸和网站上，经常能看到“xx职位薪酬大解密”之类的文章，其数据多含有随机取样的'成分，准确性很值得怀疑。即使是国家劳动部门的统计数据，也不能取代薪酬调查用作定薪的依据。

　　第四步：薪酬定位

　　在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。

　　影响公司薪酬水平的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。

　　同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。

　　在薪酬设计时有个专用术语叫25P、50P、75P，意思是说，假如有100家公司参与薪酬调查的话，薪酬水平按照由低到高排名，它们分别代表着第25位排名、第50位排名、第75位排名。一个采用75P策略的公司，需要雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品相支撑。因为薪酬是刚性的，降薪几乎不可能，一旦企业的市场前景不妙，将会使企业的留人措施变得困难。

　　第五步：薪酬结构设计

　　报酬观反映了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬。不同的公司有不同的报酬观。有的甚至制定了“人才基本法”，把报酬观列入“公司宪法”中。新兴企业的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企业。IT企业应特别注重其分配方式要与自身的行业特点、企业文化相一致。

　　许多跨国公司在确定人员工资时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。

　　职位工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。职位工资是一个区间，而不是一个点。企业可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限。例如，在某一职位等级中，上限可以高于中点20%，下限可以低于中点20%.

　　相同职位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同，因此技能工资有差异。所以，同一等级内的任职者，基本工资未必相同。如上所述，在同一职位等级内，根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间，就是用来体现技能工资的差异。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。

　　绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。

　　综合起来说，确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。

　　不论工资结构设计得怎样完美，一般总会有少数人的工资低于最低限或高于最高限。对此可以在年度薪酬调整时进行纠偏，比如对前者加大提薪比例，而对后者则少调甚至不调等等。

　　第六步：薪酬体系的实施和修正

　　在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。目前，大多数企业是财务部门在做此测算。我的建议是，为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。

　　在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。人力资源部可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、内部刊物甚至BBS论坛等形式，充分介绍公司的薪酬制定依据。

　　为保证薪酬制度的适用性，规范化的公司都对薪酬的定期调整做了规定。

　　依照上述步骤和原则设计基本工资体系，虽然显得有些麻烦，但却可以收到良好的效果。员工对薪酬向来是既患寡又患不均。尽管有些公司的薪酬水平较高，但如果缺少合理的分配制度，将会适得其反。

设计方案篇2

　　“家园共育”是幼儿园工作的重要任务。是幼儿园培养优质幼儿的一种新型教育手段，为了更好地促进家园和谐沟通，让家长们更清楚地了解幼儿在园中一日生活与生动、活泼、主动的学习的情况;为了更好的开展学校的教育，老师必须与家长合力，把学校教育和家庭教育有机地结合起来，做到双方紧密配合，协同作战，形成多向的立体教育网络，让幼儿在幼儿园这块沃土上健康成长。

　　一、活动目的

　　1、沟通是理解的桥梁，理解是支持的基石。通过家校沟通，让家长了解幼儿园的特色、了解幼儿所在的班级，了解老师，了解老师的教学方法和方式。

　　2、让家长了解孩子在园的学习情况，从不同的角度了解孩子的闪光之处，从而配合教师在园的教育。

　　3、通过家校联系活动，让家长、老师之间互相交流教育孩子的方法和体会。

　　二、活动过程：

　　1、召开“入托幼儿家长交谈会”;定期召开幼儿家长会。

　　根据小、中、大班幼儿年龄特点及学期主要教育目标，在学期开始，由行政领导主持召开“新生幼儿家长交谈会”，向家长介绍幼儿园历史、办园目标、办园宗旨、课程、师资以及需要家园配合事宜;两周后由班组长主持召开家长会。根据家庭教育需求，以及幼儿园教育需要，向家长汇报幼儿在园情况，争取家园配合，使工作更有效的`开展。

　　2、定期举行家长开放日。

　　每学期举行两次家长开放日，邀请家长参与幼儿园的教育活动，使家长了解幼儿在园的真实表现，了解幼儿园的教育内容和方法，增加家长和幼儿园沟通的机会，从而更好地促进幼儿的全面健康发展。

　　3、开展家长——教师岗位一日体验活动。

　　每学期各班组织2～3名幼儿家长，到幼儿园做义工，亲身参与幼儿园教育活动，体验幼儿的一日生活，了解幼儿园教育教学情况，使其能更好的监督和支持幼儿园工作。另外，家长资源已作为一种重要的教育资源被引入幼儿教育，家长不同的职业背景、成功的育儿经验、鲜明的个性特征，是幼儿园教育资源的重要组成部分。通过家长义工，老师也能从家长身上得到很大启示。

　　4、每期开展亲子活动或主题教育活动。

　　幼儿园每期开展亲子活动，内容和形式可以多种多样，可以是：要求家长和幼儿共读一本书;共看一场电影;共唱一首歌;共绘一幅画;共做一件玩具;共讲一个故事;共做一个游戏;共做亲子装等活动;幼儿园每期开展主题教育活动请每位家长到幼儿班级聆听主题教育活动等，密切家园关系。

　　5、每期举行幼儿伙食家长听证会。

　　每月由医务室组织召开，由班子成员、伙房人员、班组长、保育教师、家长代表、家长委员会委员共同参与的幼儿伙食听证会。商讨幼儿伙食中存在的问题及改进办法，保证幼儿在园饮食安全、卫生、合理营养。

　　6、每期作好家访、家长问卷调查工作。

　　组织教师从学期开始就进行家访活动，尤其是在新生入园后，家访率达到全部幼儿。对于一天以上不到园的幼儿，要进行不同形式的家访。

　　家长调查问卷是幼儿园普遍采用的手段，主要是用来评价和了解教师工作，充分体现为家长服务的办园宗旨。学期结束，进行家长问卷调查，及时作好信息反馈，并及时解决家长提出的问题。

　　7、每期坚持利用QQ群和幼教网站实现家园多维互动。

　　为了使家长了解幼儿园是怎样教育孩子的，为了给家长提供一些关于幼儿教育、保育知识的学习材料，幼儿园可以开辟宣传区，提升家长科学育儿水平，强化了家庭教育，促进了幼儿园、家庭、社会教育合力的形成。在家长思想日益多元、多样、多变的状况下，借助网络的力量有针对性地引导家长树立正确的教育观，与家长及时沟通，探讨孩子现阶段的教育。幼儿园可以自己班级建立QQ群或者选择专业的网络幼教平台加入。幼儿园可以通过文字、图片和视频等形式向家长介绍家教知识和幼儿园的重大活动实况，使家长能及时了解幼儿园的最新动态，进一步作好家园配合工作，促使幼儿园的教育教学工作更有效的开展。同时，网站为家长和幼儿园提供了平等的对话平台，家长可以直接和园长、老师交流自己的看法，解决育儿中遇到的疑难问题;对于家长抛出的问题，教师和园长定期上网，参与讨论，与家长达成共识，融洽了家庭和幼儿园的关系，促进了家园互动，为孩子的健康成长创造了良好的条件。

　　8、定期举行育儿经验交流活动。

　　组织家长召开家教经验交流会，邀请有经验的家长撰写经验材料，向家长介绍家教经验和育儿方法;选出优秀经验材料，刊登在宣传栏和幼儿园网站上，供大家学习。

设计方案篇3

　　为了丰富我院学生寝室文化生活，加强我院寝室学风、寝风、卫生建设，展现当代大学生风采，为广大同学营照整洁、温馨的学习生活环境，我部应学院，学校宿管科建议与要求，在团学青各部门大力配合下，特举行此次雅室设计大赛。活动现圆满结束，并且取得了较良好的效果。

　　我院定于10月30日开展了雅室设计评比活动。本次活动受到了院领导和主席团的高度重视，学院各宿舍踊跃参加，其中各宿舍都整洁、明朗，宿舍内务整理井井有条，主题设计新颖独特，门饰设计彰显个性，各个宿舍都展现了他们各自不同的宿舍氛围，体现了当代大学生的风貌。

　　此次宿舍评比活动是针对全院大一举办的一次大型宿舍文化建设活动。评比之前，我部进行了部署，并制作了一系列评比标准，进行了周密细致的安排。从整体，设计，绿色环保，实用价值，卫生情况等方面进行评分，具体根据宿舍整体印象和谐统一，宿舍成员热情文明，色彩搭配和谐，设计独具特色，主题鲜明等细致角度评比。各寝室展现自己的特色，以环保为主题，而且体现了当今世界的发展趋势，体现当代大学生富有爱心和责任感。本着公平公正的原则严格的进行评审，最终评出25间在比赛中突出的宿舍，其中，一等奖有4个宿舍，二等奖有7个宿舍，三等奖有11个宿舍，最佳创意奖有3个寝室。对于优秀的宿舍，我们给予了通报表扬以及相应的奖励。对于落选的宿舍，鼓励他们在以后的宿舍的文化建设中更好的发挥自己应有的力量。

　　在文艺部的协调帮助下，我部的'雅室设计大赛颁奖于20xx年11月11日晚迎新晚会上隆重举行，此次获奖寝室表示很是欣慰。颁奖典礼完美落下帷幕。

　　活动结束后，经过我们的认真分析和总结，大部分寝室表现良好。积极性较强，寝室布置新颖，美丽，体现了当代大学生的宿舍文化。具体总结如下：

　　1、群众性：此次评比活动使宿舍文化建设工作更加地深入人心，发动了每位同学积极投身到创建文明宿舍的活动中来，几乎做到了全院大一学生参与，活动范围大。

　　2、统一性：活动最终是将所有宿舍文化建设的步调引导到最具统一的一面，我们在表彰先进，树立典型的同时，也要求落后的宿舍向优秀的宿舍看齐。

　　3、公平性：在此次评比中，进行评分的人员均为主席团及我部部长副部，取其平均分，每一检查人员也极其认真负责，相信不会有不公现象的发生。

　　4、和谐性：各宿舍成员积极参加雅室设计活动，有共同的奋斗目标，把寝室装扮得更加温馨，促进了寝室成员间的和谐，感情的到更加深厚。

　　5、递进性：本次活动要求大家集体动手装扮宿舍；进而向培养学生的团队意识、社会责任感和理想信念升华。此次活动体现了由表及里、由量到质的变化。

　　6、创新性：本次活动我们依然要求寝室手工创新，并且每个寝室都制作了多个很具创新的DIY作品，并于11月2日在食堂广场面向全校进行了展示投票。

　　不过，在此次活动中，还存一些问题需要我们去改进和完善。总结为两个方面的问题：

　　1、在检查宿舍中出现的现象，主要体现有个别寝室准备较差，个别宿舍抱着侥幸心理，把宿舍的整理工作当成是一种表面工作，一种应付检查的工作，某些细节做得不够到位。举办这次活动的重点就是让同学养成良好的生活习惯，提高动手能力。所以，同学们以后必须注意。

　　2、在DIY展示投票方面。由于投票现场拉票成员比较多，导致现场有点乱，幸亏中间有暂停，整理了现场的秩序，否则现场将会很混乱。所以以后得提前想好避免这种事情的发生。

　　3、在检查方面，可能由于个人的主观思想，审美观差异等因素，对结果有一点影响。有个别寝室对评比结果有不太满意的地方。

　　针对以上情况，生活部各成员在以后的工作中加强自身修养，加强检查监督力度，宣传力度，继续学习和总结经验。我们将集思广益，争取老师和同学们的意见，从而解决了这些问题。从这次活动中，我们的思路也开阔了，这样有益于我部下学期工作的开展，以减少麻烦，提高工作效率。在学院领导下开展更多的有意义的活动，丰富大家的宿舍生活。从小小房间，暖暖温情，雅室设计，其乐无穷，同学们在装饰自己天地的同时也装饰着自己的梦，为自己营造出一个美丽温馨的雅室，把友情融入到集体，把主人翁的意识融入到了生机勃勃的校区。这次活动之所以能圆满的结束，离不开老师和同学们的支持，在以后的工作中我们会更加努力，把统数学院的寝室方面的各种问题处理到最好。

　　统计与应用数学学院生活部

　　20xx年11月11日

设计方案篇4

　　1智能建筑的界定

　　智能建筑是通过在建筑上安装各种电气设备，以使得建筑的各项功能自动化运行，给建筑的使用者带来诸多的便利。具体而言，智能建筑是将建筑结构、自动化设备、信息通讯系统等优化为一体，实现系统化运行，以对建筑进行网络化管理。二十世纪80年代，美国的哈佛城广场大厦（HartfordCityPlace）就进行了智能化改造。承担该项工程的是当时的联合科技建筑系统公司，主要的工程内容构建自动化运行系统，实现建筑功能的共享。包括建筑的各种电器设备、消防设备以及给排水设备等，都采用计算机控制[1]。建筑中所构建的计算机网络系统通过局域网传递信息，使用程控交换机进行各项信息的交换，使计算机所控制的电气设备能够为建筑塑造安全而素质的环境。哈佛城广场大厦经过智能化改造之后，使得大厦在使用功能上实现了质的飞跃。进入到二十世纪90年代，建筑智能化开始向公路扩展，公路采用自动化技术并网络化运行而构建了信息高速公路。

　　2智能建筑的弱电系统设计

　　智能建筑伴随着弱电技术的发展而兴起。所谓的弱电技术，是与强调技术相对应的概念。强电设计的主要处理对象是电力能源，包括配电设备、动力设备以及防雷接地设备等，都属于是强电设备，其在运行的过程中，电压高，工作频率低而且为大功率运行，所以对供电要求极高，电能消耗量也是非常大的[2]。为了使得建筑能耗降低，实现建筑智能化方向发展，就是要改变电力能源为主要动力为信息技术为载体，确保电能处于低压高频的运行状态，以降低弱电设备的功率。智能建筑的弱电系统设计是为了确保信息传输得到有效控制。弱电技术具有很强的综合性。将弱电技术应用于智能建筑中，发挥其功能性作用，以使得建筑各项功能运行朝向集成化、智能化方向发展，就要主要建筑弱电系统的设计符合常规的设计标准。但是，建筑弱电系统处于建筑环境中运行，就必然会受到建筑环境的限制，这就使得信息传输无法获得良好的效果。如果在建筑弱电系统的设计中仅仅依赖于建筑的类型以规划，就使得弱电系统的作用无法充分发挥出来。要使得弱电系统设计能够满足智能建筑的运行需求，就要从建筑功能出发，对建筑电气设备进行系统化设计，确保信息技术能够使得建筑功能不断完善，使得信息传输的速度不断提高，以确保信息安全可靠地传输。当智能建筑的弱电系统设计落实到实际工作中，就要从用户需求角度出发进行设计，以确保技术具有可操作性且能够体现为经济性。弱电工程设计中，首先要考虑到弱电系统的功能需求，对其进行分析和识别，之后将设计标准确定下来，并对弱电系统的功能予以定位[3]。将价值公式充分利用，依据计算结果确定设计方案。如果建筑工程复杂，且需要采用技术先进的材料和新型技术，就要在弱点智能化系统的'设计中，要多方吸收专业知识，以满足设计任务为目标将弱电系统之间的关联性确定下来，并对子系统和工程界面加以确定。要强化弱电系统运行中各项专业工作的协调性，以确保技术人员能够相互配合而使得弱电系统的服务功能得以充分发挥。

　　3弱电智能化系统实施项目管理有效策略

　　智能建筑的弱电智能化系统的工程建筑建设中，实施项目管理需要重视三个方面的内容，即弱电智能化系统的项目施工管理、弱电智能化系统工程的验收以及弱电智能化系统的技术管理。

　　3.1弱电智能化系统的项目施工管理

　　建筑智能化方向发展，弱电系统是其中的重要组成部分。在弱电系统的施工中，要实施有效的项目管理，就要认识到弱电工程所涵盖的范围，诸如建筑的土建工程、建筑装饰工程、建筑的给排水系统、供电系统、暖通系统、照明系统、消防系统以及电梯系统等。为了确保这些系统能够正常运行，就要确保发电机能够持续供电。虽然对于建筑电气而言，弱电工程具有辅助性，但是其所发挥的作用是不容忽视的。所以，在弱电智能化系统的建筑中，要做好项目施工管理工作。特别是安装调试工程，包括阀门、水流开关以及水管温度、流量的传感器等，都要严格按照设计图纸展开施工，同时还要考虑到弱电系统的维护工作。对弱电工程实施技术管理，确定弱电工程的界面，包括系统技术、设备材料供应等都要确定设计界面和施工界面[4]。所以，在建筑智能化建设中，针对弱点工程所制定的方案要确保设计方案与施工方案具有一定的协调性。

　　3.2弱电智能化系统的技术管理

　　弱电智能化建设中所涵盖的内容很多，涉及的专业技术也多种多样。要确保各项工作能够有条不紊地展开，就要在弱电智能化建设的各个环节中做好技术管理工作。建筑工程质量的好与坏是建立在技术支持的基础上的，专业技术人员和管理人员对于施工现场的指导，要严格按照合同约定执行，且施工要符合设计要求，以保证施工质量。智能建筑工程施工中，要将弱电系统及各个子系统的界面都要确定下来，还要确定土建工程、装饰工程界面，将工程范围确定下来后，要将工作人员的管理职责确定下来，还要根据工程实际的需要对智能建筑的工程界面进行调整和完善。弱电智能化工程关乎智能建筑的功能。由于其所涉及的技术专业多而且在建筑施工中为了加快工程进度而采用交叉施工的方式，因此，要施工之前要做好设计图纸和弱电技术的审核工作，以在保证工期的情况下，确保工程保质保量地完成[5]。从弱电工程的角度，做好工程技术资料和设计图纸的审核工作，可以保证工程设计图纸、设备清单以及监督控制点表与施工现场的实际工作保持一致，即在监控点表要能够在设计图纸上有所反映，以保证弱点系统在硬件设备的运行过程中保持完整。

　　3.3弱电智能化系统工程的验收

　　目前对于智能建筑的弱电系统进行验收，还没有将相应的国家标准制定出来。但是，为了保证施工质量，在一些地区已经从工程实践的角度将施工验收标准制定出来。弱电智能化系统的施工项目管理人员要依据相关标准开展验收工作。通常而言，智能化建筑弱电系统进入到验收阶段，会采用系统调试的方式，所涵盖的内容包括弱电智能化系统的设计、弱电智能化系统的执行规范、弱电智能化系统的合同等，根据其中的要求将调试大纲编制出来，经过技术确认后才可以进入到实施阶段[6]。弱电智能化系统经过测试后，对所获得的测试结果做好记录，并加以确认，分析并做出评价。如果根据测试结果发现弱电智能化系统存在问题，就要采取有效措施及时解决，经过有关部门审核合格后即可。在弱电智能化系统工程的验收过程中，要根据调试大纲的内容进行逐项检查，检查程序要服务化要求，以保证弱电智能化系统工程的质量，使得各项设备的运行正常。

设计方案篇5

　　医疗改革是两会热议话题，根据网上调查，医改排在百姓最关心话题的第三位，可见医疗永远是民生之迫切。近年来国家在这方面没少花气。增加财政投入，扩大医保范围，加强药品监管，遏制药价虚高，对看病难起到了一定的缓解作用。然而，看病贵的问题还没有根本缓解，或者说根本没有缓解。医院依然在开着大处方，病没看，先来个全面体检，验血、透视、B超、心电图，就差没有艾滋病检查了。还没把脉，就得先掏几百块钱。如果医生认为有必要，那还得进行CT、核磁共振等检查，单检查费就是四位数了。以药养医的顽症一直在延续，而医药费用的报销还有着许多限制，比如那些药可以报销，那些不可以，医生只管用药，患者并不知情。由于利益的驱动，医院为了生存，不可能完全为病人着想。再如有点头疼脑热的小毛小病，不在指定药房买药就不能报销。至于如何解决异地就医的费用，外出务工者的看病问题，还是医疗改革的盲点。所有这些都说明我们的医保政策存在诸多瑕疵，单靠扩大医保范围，不解决医疗费用过高，不解决异地就医难，医疗改革就不能算彻底。

　　医疗投入不足，是医改的症结。过去的公费医疗制度，存在着许多弊端，政府想一下子就把这个包袱扔向社会，医院为了生存，以药养医就成了他们唯一的选择。可见加大政府投入是医改绕不过的砍，医疗和教育一样，一定要显示其公益性，否则一切改革都只能是隔靴抓痒，解决不了根本。

　　社会是一个流动的群体，单靠扩大医保的覆盖面还不能解决问题。就如建设社区医院，国家的初衷自然是方便社区居民就近就医，既解决看病难，又解决看病贵的顽症。然而同一小区里的居民，来自五湖四海，不解决异地就医的问题，就无法使民众都能享受到社区医疗服务。就如我，退休在武进，定居在常州，子女也在常州，除了工资关系，我在武进已经一无所有。然而我有病就得去武进的医院，或者少数几家常州市区的医院，非常不方便，根本无法享受社区医疗的服务。因此我深切体会到那些背乡离井的农民工，他们的.医疗毫无保障。要让所有的人都能沐浴到国家医疗改革的阳光，就必须解决异地就医这一块，使医保卡逐步做到一卡通，像银行卡那样，可以异地使用。

　　今年温总理的中特别提到要“切实解决看病贵、看病难问题，为人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。”总理说要“切实解决”，我的理解就是，我们过去在这方面做得还不“切实”。至于要使民众都能够享受“安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。”还有更多事要做，比如异地就医的问题，就亟待解决。使医保卡也可以像银行卡那样异地使用，这应该是医疗改革的重大举措。当然这似乎还没有先例可循，但我们为什么一定要跟着别人跑呢？我们完全可以在自己的职权范围内先行试点。任何事终归要有人先行一步，我们何不做第一个吃螃蟹的人，因为我觉得这是医改的必由之路。

【设计方案】相关文章：

教学设计方案02-28

教学设计方案11-14

网络设计方案07-20

设计方案模板07-22