设计方案6篇(热)
为了确保工作或事情顺利进行，时常需要预先开展方案准备工作，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。那么方案应该怎么制定才合适呢？以下是小编整理的设计方案6篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
设计方案 篇1
为了更好的配合学校搞好素质教育，丰富学生的校园文化生活，启发学生学习音乐的兴趣，培养学生的音乐审美能力、艺术修养及表现能力，弘扬学生个性发展，特成立学校合唱队。为了使活动顺利高效的开展，现将活动情况作一下安排：
一、学生情况分析：
合唱队员主要以二、三、四、五年级学生为主。大部分学生具有音准较好、音色较美、形象好的优势。可以说是在声乐发展方面很有潜力、有前途的学生。
二、本学期的活动计划是：
第一阶段：重视学生的基本功训练。
这里面包括学生学习良好的歌唱姿势、正确的呼吸方法、自然圆润的发声、清晰的吐字、咬字及音高、节奏训练等。因为声乐不同于其他学科，是一门抽象的、综合的艺术。教师边范唱边指导。并根据每个学生的不同条件和发声特点采用“严格要求”和“因材施教”相结合的原则进行教学，使他们打下良好的声乐基础，并自然的'运用到歌曲的演唱当中。
第二阶段：歌曲的演唱。
为了满足我们学校内外组织的各种文艺活动需要，并给每个学生一个锻炼、展示自我风采的机会。我将排练满足不同需要的各种题材的演出活动。如：独唱、重唱、对唱、小合唱等。让学生对自己的学业有所总结。俗话说：“台上一分钟，台下十年功”，通过排练好一首歌曲，不仅有利于学生听觉和乐感的培养，更有利于发展学生的综合音乐素质。
三、活动时间：
活动的时间定于每周五下午第一、二节课。每次教师提前十分钟到位做好准备工作。课前认真收集资料、钻研教法。课后写好总结。
四、训练目的：
1、 通过不同的发声练习来规范师生的声音、进一步提高师生的演唱水平和演唱技巧。
2、 通过练唱中外少儿合唱歌曲，来提高学生的音乐修养和自身素质。
3、 进一步宣传我校的素质教育和精神风貌。
五、训练方法及过程：
训练为了提高，提高为了表现;训练要有手段。合唱的基础在于提高声部的齐唱能力，声部的基础在于提高个人的基本功，为了巩固中声区，解决用声上的响而不噪，轻而不虚，高而不挤，低而不压，做到合唱声音上的谐调，平衡统一，必须进行一些必要的集体训练。然后再逐步过度到音准、节奏，扩大音域，咬字、吐字，幅度变化等方面的训练。
1、 声音的训练
(1)、呼吸。 (2)、声音位置 (3)、直声训练
2、 音准训练
音准是音乐表现的基础，好的音准来源于基础训练。多声部
合唱的音准训练较为复杂。
3、 寻找共鸣位置扩大音域的具体措施。
(1)、胸音训练 (2)、头音训练
4、 合唱表现的四种手段。
(1)、连唱(2)、跳唱(3)、强而有弹性 (4)、不连不跳
5、节奏训练
音乐是在时间中展示的艺术，节奏是它的组成部分和主导因素，没有节奏也就没有音乐。
6、咬字与吐字的训练
以字带声，以情带声，字正腔圆是我国民族传统的唱法。它讲究字清意深情自真。
设计方案 篇2
教学目标
1．感受夏天的特点及文章的语言魅力。
2．体会课文表达的思想感情。
3．学习课文抓住特征写景的方法。
一、诗句导入
1、下面我们做个猜谜游戏，我背一句诗大家猜猜它描写的是春夏秋冬的哪个季节。抢答，不用举手。请听题：青女素娥俱耐冷，月中霜里斗婵娟…… 大家的诗词积累量还挺丰富的，这样你把你所知道的描写四季景色的诗句背出来给大家猜一猜。
过渡：我发现大家提到的夏天的诗句并不多。在历代文人的笔下，夏要么是干燥炎热苦闷压抑的艺术象征，要么就是杨万里笔下的“日常睡起无情思”，的一种轻松闲适中透出的一丝无奈。
可是，当代作家梁衡（板书：梁衡）却敢于履新涉奇，从人所寡言处言之，高声赞美这个春与秋之间的夏季，令人由衷叹服。今天我们就领略一番梁衡笔下的《夏》（板书：夏）
二、自读课文，整体感知
1、请朋友们打开课本，自读课文，看看作者笔下的夏又是怎样的一番景象。在朗读过程中 ，借助字典解决字词障碍。并思考：作者描绘了一个什么样的夏天？
2、 的夏天。（板书：热烈、紧张、急促）
三、研读课文，理解内容：
过渡：文中抓住这三个特点，分别进行了具体的描绘。
1、请大家组成四人小组互相探讨一下：课文用2、3自然段中用了哪些句子来具体表现夏天的热烈。
①、小组讨论
②、指名说一说，并借机引导女生朗读描绘大地夏景句子，男生读一读旺季景象的句子。
2、作者由写景自然过渡到写人，写了哪群人？（农民）第几自然段？好，我们一起把第4自然段读一下。
找找看哪些句子写出了紧张急促？
四、走进课文，再现画面
过渡：刚才通过234自然段作者为我们展现了一幅幅生动逼真的图面，仿佛在我们的眼前，耳朵里，都能感受到那一幕幕画面。
请以下面的形式说说你自己的感受。
我仿佛听见了 ；
我仿佛看见了 ；
我感觉到了 ；
1、动手写一写
2、指名说一说
五、重点点拔，点题升华
过渡：作者细腻生动的描写，使人如临其境，作者单为了写景才写夏的'吗？
四人探讨一下：作者为什么写夏呢？（板书：景美）（板书：人勤）
1、.总结板书（黄金的夏）
2、仿句。
春日融融，夏 ，秋波澹澹，冬 。
六、细读品味
1、作者抓住事物特征，运用对比手法，拟人比喻的修辞，再现了一个热烈、紧张、急促的夏天。请选择你自已喜欢的段落或句子，读给同桌听听，并说说喜欢的原因（边读边想像文中的画面，读出节奏、感情）
2、指名读一读，
七、拓展升华
根据课文描绘的景象和和作者抒发的情感，结合自己独特的感受，以“夏天是 ”写几句话。
八、布置作业：
查找资料，找出描写夏天的名篇名句。
板书：
热烈 景美
金黄的夏 紧张 黄金的夏
急促 人勤
设计方案 篇3
一、活动目的与宗旨：
唐太宗曾说：“以人为鉴，可知得失;以古为鉴，可知兴替。”历史作为一门反思之学，学生在学习历史的过程中可以从中总结经验、汲取营养、获得启迪。以前人为鉴，避免重蹈覆辙;以前事为师，努力取其教益。学习历史，可以帮助中学生提高其个性修养和生存质量，优化其认知结构，开阔其思维视野，增添其气质魅力;学习历史，可以帮助中学生形成正确的世界观和历史感，帮助他们正确认识中国的过去和现在，世界的历史和今天，使之以充分的信心、坚强的毅力、历史的智慧，投身于祖国的建设中去;学习历史，可以帮助中学生在国际竞争日趋激烈和国际环境严峻复杂的形势下，在国家繁荣、民族复兴的今天，进一步增强他们的民族自信心，自豪感，进一步发扬自强不息的精神，从而为国家的强盛、民族的复兴做出努力。为了在更大程度上发挥历史的教育和社会功能，提高高一年学生对历史的学习兴趣，拓宽其学习历史的视野，丰富其校园生活并培养其竞争意识与团队合作精神，我们举办此次历史知识竞赛。本次活动涉及古今中外各个方面的历史，将以灵活多样的形式展现出来。希望这次活动在带给学生欢乐和知识的同时，也能给他们带来新的启示。
二、活动名称：柳杜中学七年级第一届历史知识竞赛
三、主办方：柳杜中学七年级历史组
四、承办方：柳杜中学七年级历史组
五、宣传时间：20xx年10月13日开始筹备宣传活动
六、活动时间：20xx年10月20日——10月24日
七、活动地点：初赛在各班教室，复赛地点在会议室，决赛地点在会议室。
八、活动要求：七年级各个班级务必认真宣传本次活动，组织筹备，推选参赛人员
九、活动过程与内容：
（一）活动总设计：
1.知识竞赛活动分为初赛(笔试)、复赛（必答和抢答）、决赛(必答和抢答)三个阶段;
2.竞赛知识范围：历史组印发的'材料和学生学情内的历史知识。
（二）活动过程与内容规划：
1.活动前期准备工作：（20xx年10月13日——20xx年10月20日）
1）根据活动确定的主题和学情着手考虑活动的整体方案，并草拟策划书;
2）确定大致合理规划比赛前后期的时间段和大致流程;
3）着手准备活动所需要的材料与试题，并严格做好试题保密工作;
4）在历史教研组教研过程中对活动方案进行初步讨论和修改，并确定最终方案;
2.活动前期工作内容：（20xx年10月13日——20xx年10月20日）
1)根据最后确定的活动方案，由七年级历史集备组负责拟定活动通知并上送教研室、教务处研究审批，审批后将通知下发七年级各个班级。
2)王虎维和赵卫华负责准备比赛中使用的材料，并确定比赛使用试题和备用试题初稿，经历史教研组研讨后定稿。
3)在历史教研组教研过程中针对活动的大体方向进行细节化讨论，并
制定出活动当中的一些具体事项。
4)比赛的前期宣传工作包括：各个班级认真做好宣传组织工作。
3.知识竞赛初赛工作安排：（20xx年10月20日）
1)参加本次知识竞赛的的对象为：七年段学生。
2)每班全员参加初赛。
3)初赛的监考工作由各班班主任负责，看卷工作由历史组负责。
4)经过初赛，每班选出本班成绩前三名的学生进入复赛，以班级为单位分为4组，由七年级历史教师负责，就复赛相关事宜进行统一说明。
4.知识竞赛的复赛：（ 20xx年10月22日下午）
1)各个班级参加复赛的队伍需提前十分钟到场，各个班级的学生准时到达活动场地观看，必须服从年段长和班主任的安排。要保持比赛场地安静，遵守活动规则，凡违反活动规则将扣除本班比赛积分;
2)各个参赛队伍人员必须遵守比赛规则，违反规则将按照相关规则处理;
3)详细复赛比赛流程见副表二;
4)复赛结果在比赛结束后当场公布，决定决赛人员，公布班级名次。
十、活动的注意事项：（细节）(待议)
十一、流程概述：
（一）参与人员：
现场主持人(2名);参赛选手(12名);评委(若干名);
记分员(1名);计时员(1名);
（二）比赛具体流程与规则：
1.比赛开始前：
1)主持人介绍前来评委。
2)主持人宣布比赛开始。
2.知识竞赛决赛比赛规则：
比赛开始的基本分数为100分。主持人在念完题目后喊开始方可举手抢答。在回答题目的过程中，若答题错误，该题作废。每个环节多准备5至10题。
第一轮：必答题：（时间耗费：10至15分钟）
主持人向参赛队伍说明:主持人手上题目卡，每个字对应一组题目。每个汉字后都对应6道选择题，每个队伍选择一名队员在这4个汉字中选择一个字后的题目作答，每组队伍的每位选手轮流作答，同组队员不得做任何提示。选手需要在主持人念完题目并示意开始后10秒内回答题目(主持人示意开始作答之时计时员开始计时，计时员敲锤时代表时间结束)，答对一题加10分，答错不扣分;
说明：
1)本轮题目共有三种类型，第一种为问答题，第二种为二选一选择题，第三种为手写题。
2)选手只需要直接回答题目，由主持人在其答题完毕后进行统一评判和点评，并示意加分情况;
3)在规定时间外作答，即使回答正确，也不能加分;
4)本轮比赛结束后，由主持人对各个队的分数进行通报;
第二轮：抢答题：（时间耗费：10至15分钟）
1)抢答题总题量为60道(类型：选择题)，主持人在每完成15道后，对全场各个队伍分数进行通报;
2)抢答题必须在主持人念完题目并示意开始后，方可抢答，违反规则的队伍将被取消答本题目的资格;
3)选手抢到题目后可以由同组队伍的任意成员回答，但必须在10秒内回答完毕，计时方法参照第一轮。
4)抢答题答对一道加10分，答错或未答扣10分;
说明：
1)每完成15道题，主持人将会穿插2道乡土题(2种类型：问答题和选择题)，抢答规则同上;
2)选手只需要直接回答，由主持人在其答题完毕后进行统一评判和点评，并示意加分情况;
3)本轮比赛结束后，由主持人对各个队的分数进行通报;
第三轮：风险题：（时间耗费：10至20分钟）
1)风险题共有六个类别：每个类别后面对应5道题目(每类题目将根据难度设计分数，共有10分、15分、20分、25分、30分五种分值);
2)步骤一：自选题：每个班级的队伍可以自选类别及分值，全场最低分的队伍拥有优先选题权，之后按照分数由低到高选题，不同队伍不可以选择同类别同分值的题目。选定题目后主持人主持人念题，在示意开始作答后，答题者(可为队伍任意成员)需要根据题目要求在30秒内作答，答对加相应的分数，答错扣相应的分数，如回答不完整，由评委裁定应得分数;
3)步骤二：主持人通报当时全场分数情况，出示A、B、C、D、E、F六道50分值题。按照分数从低到高选题，也可以放弃本次选题机会。若参加选题则视为参加本次作答，不能中途弃权。选定题目后主持人主持
设计方案 篇4
一、热情退货：
大多店面退货时的脸色都不是很好看的，就算是退回给客户，也是心不甘情不愿。假如有一家店面退货时比卖货态度还热情，这样的店面就一定能留住客户，因为它留住了客户的心。
二、解说30种产品：
心理学家告诉我们，解说完5种以上产品客户还是光问不买后，营业员就要开始不耐烦了，10种以上就很少有营业员还能耐心给客户解说了。正常情况下能给只问不买的客户解说15种产品就算是奇迹了。我们要做得是：以15个品种为起点，假如想在脸上写上：“不耐烦”三个字，至少也要在解说完30种产品之后，假如她最终还是不买，我们再说一句：真不好意思，在我店里没有您适合的产品，下次我们一定把品种做得更齐全。
三、不让她买产品：
假如确定产品不适合她的，坚决的告诉她，这产品不适合她。
四、真诚夸奖竞争对手：
假如客户问起竞争对手情况，你就很真诚夸对手。（在这同行是冤家的年代理，真诚夸奖对手和情况不能说没有，但至少是很罕见，因为一般的夸奖对手情况都是故作高度，装模做样罢了）。
五、让耳朵竖起来：
竖立起耳朵，认真的听客户倾述，从头到尾不要向她推销一样商品。有时倾听比推销更能起效果。
六、精确时间到小时：
店里难免会缺货，假如客户问什么时候会到货，一般的`回答是：大概某某天会到，我们要做到的是：某某天下午4点会到货。听到这样的回答，客户对你的忠诚度最少提高30个百分点。
七、上门去给客户退钱：
假如多收了客户的钱，客户不知情的情况下，一定要上门去退还，最好能带点小礼品以示道歉。钱多钱少是其次，这份心让人无法舍却。
八、来去如一：
很多商场的电梯只有上去的没有下来的，意思很明显：上去是让你去掏钱，下来的要么是不买的，要么是已经掏过钱的。小店里也一样，来是笑容满面，去时冷若冰霜，其实并不要有多热情，只要做到把客户微笑迎进来，微笑送出去就可以。
九、当然，店员要有眼色，看见孕妇挺个大肚子
怎么好意思不帮手为顾客提着购物袋，想打的士的帮忙叫停出租车，有私家车的送上车座，做公交车的，更要满心感激，再三感谢。（准妈妈们大老远来一趟多不容易啊！）
设计方案 篇5
联想电脑在国内品牌电脑中独树一帜，以其优质的服务和过硬的质量赢得了无数消费者的信赖，在此假期来临时刻，更应打好一场促销战，让更多的消费者用上联想电脑。
为此，从渠道建设，促销方案，公关方案，特殊事件营销等方面进行规划。
第一部分：高校内渠道建设
第一，在各高校组建校园舰队，目标是服务同学并发掘联想的未来人才。利用广大的学生资源进行自我开发。由于大多数学生是想锻炼自己，所以渠道建设的成本将会很低。此团队可暂时称为“联想队”。
第二，他们的日常任务是在每班招收一名业务员，及时宣传，调查，跟进。并负责学校卖场的组织和促销，以及定期的活动。这样各班都有我们人员，他们利用人际传播，达到最大效率的信息传播效果。
第三，重点对新入学的新生进行调查，宣传和市场咨询。
第四，设立奖励机制，激发他们的热情并对他们的工作表示肯定。
第五，树立几个全国的学生模范，让大家有崇拜感，便于以后的推广。
第六，全国表现优秀的团队可以参加年终的北京表彰会，一切费用免费。
第七，以城市为单位进行管理，对表现好的城市多加表扬和奖励。
第八，经常对校内团队进行技能和知识培训，使他们有所得。
第二部分：促销方案
第一，每学期开学的第一个月，进行校园团购促销。凡在此期间购买联想电脑即可享受团购价格。“联想队”便配合工作，效率和成绩都会很好。
第二，每位购机的同学将拥有联想特送的.嘉宾卡，其作用是可参加全国范围的每月幸运抽奖，还可凭此卡推荐五位朋友购机，不但朋友可享受优惠，自己每次推荐成功都可获得礼物，如优盘等。促进人际关系营销。
第三，对不急于购机的同学可填写购机意向卡，将来购机时可凭档案中的记录享受特殊优惠。
第四，对“购机意向档案”进行整理，经常短信问候，提供优惠消息和新闻给这些潜在消费者，以达到最大限度的预售效果。
第三部分：公关活动
第一，提供勤工助学岗位，竞争上岗。扩大联想在校园的影响力。
第二，赞助全国性的大学生比赛，如创业大赛，网络征文，营销比赛等。低成本运作，又有影响力。
第三，与中国移动，中国联通进行商业合作，凡拥有手机校园卡的同学以后购买联想的电脑都可享受优惠并获赠话费。
第四，在各学校设立联想信息栏在学生关注的地点。经常颁布新闻，优惠活动，以及一天一个小笑话。
第五，新生报到期间发放“联想教你如何有效度过大学生活”等小册子，感情联系新生。同时广告顺便到位。
第四部分：特殊事件营销
第一，奥运会。凡购机同学都有机会中奖，免费到北京观看奥运会。
第二，世界杯。购买网上直播权，或提供网上观看链接，吸引受众又可大做广告。或进行世界杯促销。借助它的影响来扩大联想的销售成绩。
第三，春节。利用中国人的传统消费心理，在此期间做促销，卖点为“父母送给孩子的好前程”。
第四，高考后，与当地电信局合作，为学生提供查分消息时宣传联想对学子的关心和特异为他们提供的优惠机。或在成绩公布后及时送给他们“金榜题名贺卡”，附送有效期四年的优惠卡和近期购机的优惠条件。刺激消费。
第五部分：其他营销
第一，有奖广告语征集。
第二，有奖策划方案征集。
第三，校园形象代言人选拔赛等。
第四，进行竞技游戏比赛，比如魔兽争霸，CS，极品飞车等。
总结，将以上方案进行适当组合应用将会有更好的结果。
设计方案 篇6
认识员工的需求层次
杰克C.弗朗西斯（Jack C.Francis）曾说过：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”
未来企业的竞争是人才的竞争，这已经是企业界的共识。每一个企业都会遇到类似的问题：人才流失率高，吸引人才不易，留住人才更难，发挥人才的最佳效益似乎是更远的事了……不少企业总认为这不是难题，只要增加员工的收入就可以解决。那么，简单的提薪能不能从根本上解决上述问题呢？一段时间过去，企业发现，员工收入提高了，绩效却并没有提高，优秀的员工也没有留住，企业的成本却增加了。这是为什么呢？
从人是“经济人”的假设来看，员工是有物质需求的，提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。值得注意的是，人不仅是“经济人”，还是“社会人”，除了物质需要，还有社会需要。企业要把注意的重点放在关心人和尊重人的需求上，重视培养和形成员工的归属感和忠诚度，重视员工沟通和员工参与。另外，人还是“自我实现”的人，需要企业提供发展平台，满足自我实现的需求。因此，从长期留人和发挥人才效益的角度来看，对于企业和员工都有直接关系的薪酬不能简单待之，里面自有奥妙之处，薪酬的系统设计也越来越受到企业的重视。
掌握激励理论
作为企业的管理者，要充分意识到激励的重要性，掌握相关的激励理论。激励理论贯穿于整个薪酬设计过程，无论是企业自行设计还是请咨询专家设计薪酬体系，最终还是企业在运用，企业管理者掌握相关激励理论对于薪酬体系的执行与应用很有帮助。
常用的激励理论包括三大类：一类是内容型激励理论，有马斯洛的需求层次论、赫滋伯格的双因素理论；一类是过程型激励理论，有亚当斯的公平理论；还有一类是行为改选型激励理论，有凯利的归因理论、期望理论和强化理论。这些激励理论都本着同样的激励原理，在薪酬设计中发挥着重要作用。
选择薪酬模式
在企业里常用的薪酬模式有五种：岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功工资制。五种模式各有各的理论基础，也各有各的优点和缺点。
实际上，在明确企业的付酬因素和薪酬设计的基本原则后，可以对以上薪酬模式进行组合，充分发挥薪酬的战略作用。企业的付酬因素有市场因素、岗位因素、能力因素、绩效因素。薪酬设计的基本原则有市场竞争原则（外部公平原则）、内部公平原则、激励原则。组合后的薪酬模式有岗位技能工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资制。各种制度有利有弊，企业可以根据自身的实际情况进行选择。其中，岗位绩效工资制涵盖了所有的付酬因素，符合国家现阶段“按劳分配、多劳多得”的分配制度，体现了公平和效率，符合现代人力资源管理思想，是目前大多数企业的首选。
设计薪酬体系的各个环节
薪酬设计是一个系统工程，每个环节都很重要，以企业常用的岗位绩效工资制为例：
环节一：体现岗位价值，做好岗位价值评估。
这一环节有两项工作要做好，第一项是工作分析与岗位设计，第二项是岗位价值评估。工作分析是确定完成各项工作所需知识、技能和责任的系统过程。它是一种重要的人力资源管理工具，是薪酬设计不可或缺的基础。在完成了工作分析之后要进行组织设计、层级关系设计和岗位设计并编写岗位说明书。岗位说明书对有关岗位在组织中的定位、工作使命、工作职责、能力素质要求、关键业绩指标以及相关工作信息进行书面描述。
第二项是岗位价值评估，岗位价值评估是确保薪酬系统达成公平性的重要手段，其目的有两个：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。常见的岗位评价方法有因素法和点数法，如：国际标准职位评价系统（ISPES）、海氏职位评估系统、美式职位评估系统等，无论运用哪一套标准都能得出职位等级序列。
环节二：体现个人价值，做好员工能力评估与定位。
理论上用能力素质模型比较专业，它从胜任岗位工作的角度出发，全面界定了完成某一岗位职责所需要的能力素质要求。但企业要建立自己的能力素质模型有一定的难度，在实际操作上可以简化，采用显性的因素评定法，如学历、专业、工作经验、技能、素质等，企业可以根据实际情况确定相关因素。这一环节有三个目的：一是判断某一员工是否胜任该岗位；二是判断该员工对该岗位的胜任程度；三是完成对该员工的薪酬定位。
环节三：体现外部竞争性，做好市场薪酬调查工作。
通过各种正常的手段获取相关企业相关职务的薪资水平及相关信息后，进行统计和分析，为企业的薪酬决策提供有效依据。薪酬调查的对象，要选择与本企业有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。调查的数据包括上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
环节四：企业人力成本分析，目的在于是确定企业的年度薪酬总额和市场薪酬定位。
任何企业都会关心“到底按什么样的比例来给付是比较合理的”，通过历史数据推算法、损益临界推算法、劳动分配率推算法等工具可以帮助企业确定年度薪酬总额，进而确定在市场薪酬中的定位，是采用领先策略还是采用跟随策略。
环节五：薪酬结构设计，薪酬结构如何设计依赖于企业的薪酬价值观和薪酬思想。
一般情况下企业往往要综合考虑四个方面的因素：一是层级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效，四是津贴福利。
在薪酬结构上分别设计为岗位工资（含基本工资、绩效工资）与薪酬福利。岗位工资由职位等级（岗位价值评估）决定，它是一个员工工资高低的主要决定因素。岗位工资是一个区间，而不是一个点。相同职位的不同员工由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同，因此在岗位工资的设置上应保持差异，即职位相同，岗位工资未必相同。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。绩效工资占岗位工资的'一定比例，至于比例的多少企业可以根据实际情况确定，追求弹性绩效工资的比例可以高些，追求稳定性绩效工资的比例可以低些。这部分工资和员工的绩效完成情况挂钩。绩效工资的形式多样化，可以体现为月度绩效、季度绩效、年度绩效等。此外，还可设置非属岗位工资的绩效工资，如年终奖励、股份期权等。绩效工资的确定与公司的绩效评估制度密切相关。津贴福利可以根据国家规定和企业自身情况确定。
在整个薪酬设计过程中，要清楚组织的利益心理，抓住关键的动力要素，了解员工心理上接受的薪酬分配方案，在方案设计前企业可以做一次员工利益心理调查。
构建薪酬体系的保障系统
薪酬的保障系统涵盖五个方面：组织系统、指标系统、评估系统、支付系统、仲裁系统，五个方面缺一不可。
在组织系统方面，一般企业要成立绩效薪酬管理委员会加以保障，条件成熟的企业可以分设不同的委员会（如：薪酬考核委员会、技术/管理专家评审委员会、薪酬仲裁委员会）来加强保障。绩效薪酬管理委员由公司主要领导和部分职能部门负责人与职工代表组成，是公司绩效薪酬管理的最高决策层，负责研究、制定重大薪酬政策；负责对主要人员的考核事宜；负责技术能力、岗位价值和贡献度的评估；负责裁决薪酬纠纷等。
指标系统有两层含义，一是指薪酬要素指标系统和评估方式，二是指绩效考核指标系统和考核方式。指标系统是体现企业价值观和企业经营战略目标的关键，直接影响着薪酬效用的发挥。其目的在于使企业总目标的实现有可靠的保证；明确考核基准；通过层层分解目标，让组织各层分担责任；明晰每个岗位员工的努力方向。
评估系统是指薪酬分配制度要建立一个科学、完整的考核系统，通过客观、准确的评价，在给每个员工确定合理的报酬水平的基础上，还要给员工一个完整而公正客观的评价，既解决了员工的外在报酬，也满足了员工内在的心理需求，使员工在良好的精神状态下工作。
支付系统的关键在于，首先，从支付程序上杜绝工资的流失，使每一分钱都能充分发挥它的效用；其次，在薪酬保密的原则下，要实行集中支付，实现支付机构扁平化，减少管理的环节；再次，从支付的程序上建立了员工工资的复审制度，建立约束制度，规范支付行为，杜绝暗箱操作；最后，制定严格的支付纪律，使支付行为规范化。
一旦薪酬采用考核形式，员工心理容易形成一种不安全感和不公正感，而在实施过程中难免会因为各种原因出现不公平和不合理现象。为了解决矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面实施，达到预期效果，有必要建立完善的仲裁系统，在绩效薪酬管理委员会领导下严格执行，实施公正裁决，以保证员工的权利、利益不受损害。
设计好的薪酬体系还要注意弊端的出现
同时，要注意薪酬设计的弊端：
企业薪酬结构存在问题，而不仅仅是水平问题
中国企业薪酬水平很低，不仅仅体现在绝对数低，主要是薪酬水平之间的差距很小。美国薪酬设计专家爱德华·海曾提出“职务的现状构成”概念，根据职务责任因素与智能和解决问题的能力两个因素之间影响力的对比与分配，将企业中的职务分为三种类型：“上山”型，如公司总裁、销售部经理等；“平路”型，如会计、办公室职员等；“下山”型，如市场分析、科研开发工程师等，并据此同方向确定薪资水平。
而中国企业的薪酬实践，与上述职务类型走向正好相反，是“低级职位领先”型，“中级职位匹配”型，而“高级职位落后”型。其实，为低端职务支付高薪根本没有战略意义，原因在于：低端职务人员众多，总成本相当大；市场上此类人员的供给大于需求；这类员工的替代成本很低；这类员工对企业的贡献有限。而对于企业来说，市场上供不应求、替代成本很高而贡献率相对较大却难以获取的高端职务人员，其薪酬却相对职务特性较低。著名经济学家周其仁曾指出，中国拥有世界上最廉价的企业家——最低工资，但有世界上最昂贵的企业制度——大量亏损。这也体现了企业的薪酬设计问题，即不单是水平问题，主要是结构问题。
薪酬设计缺乏统一的指导思想和设计基础，思考是零碎的和片段的
企业在制定薪酬计划时，设计人员不是先考虑薪酬方案要实现什么目的，指导政策是什么，而常常是一开始就陷入具体的设计中，反复商讨薪酬的单元构成、水平差异等问题，各持不同意见，而没有统一的指导思想和原则。或者照搬理论上的薪酬体系，或参考其他企业的做法，较少考虑企业自身特点、发展目标、经济实力以及市场地位等问题，更谈不上制定薪酬战略或者薪酬战略与企业战略的匹配或整合了。且在大部分企业，不同的人考虑的是不同的薪酬方案。有人想的是薪水，有的是培训，有的考虑的是公司产品折扣优惠，还有的人考虑奖励，而另一些人则可能想的是投资，但没有人考虑到应该以整体方案考虑。另外，有时薪酬设计基础源于员工的抱怨，而这些抱怨内容又各不相同。有的认为应该主要按学历付薪，有的主张资历工资，有的则倾向于业绩奖励，“以结果论英雄”，有的则反映工作过程如考勤、态度、辛劳程度等也很重要，还有诸多意见。那么是通通接受一一满足，还是有原则性，强调整体性薪酬体系，究竟应该如何处理，是薪酬设计者们必须面对和考虑的问题。
薪酬制度系统性低
企业现行薪酬制度，并非一日之功，往往会通过若干或大或小的薪资改革而形成。由于在改革过程中，不同时期往往会制定出不同的薪资制度，这些制度有些是为了解决眼前的问题，有些是对原有制度在新形势下做的局部调整，如基本工资调高、增减福利项目等，而非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等各薪酬成分之间的关联性，同时也可能没有考虑企业的发展阶段对薪酬制度的要求，而且可能不同时期设计这些制度的人也不同。因而会导致薪酬制度结构设计不够系统化，可能会造成各种制度强调的导向分散化或都强调一种导向，而不是发挥各项制度的综合作用等等问题。
薪酬体系有碍吸收新鲜血液
这一点在国有企业中体现尤为明显，问题主要出在企业老一辈员工的观念上。他们认为企业的今天有他们的功劳，希望得到与在职员工同样的待遇。一个很典型的例子是每次企业加薪，退休老员工也要求获得同等数额的工资增长，结果企业为了稳定，和出于控制人力成本的考虑，只好取消对在职员工的加薪。这样，本来薪资水平就难以吸引外部优秀人才，即使进入企业的人才因为业绩好而获得的加薪机会，也由于老员工的加薪要求而取消，得不到激励，从而产生极大不满，进而离开企业，导致优秀员工的流失。企业如果没有不断吸纳和保留优秀人才并激发其工作热情的能力，企业机体的血液得不到更新，将导致企业处于竞争劣势，甚至无法生存。
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