绩效评价方法

时间：2023-12-11 17:06:24 评价我要投稿

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绩效评价方法

绩效评价方法1

　　摘要：当前公立医院面临着严峻的内外部环境，为实现自身更好的发展，亟须引入科学的管理制度，建立完善的绩效考评体系。文章主要介绍和分析医院常用的绩效评价方法及其优缺点，分析平衡计分卡与医院绩效评价的适用性，得出结论BSC能够更加科学、有效地评价公立医院绩效，并促进医院绩效水平提高。

　　关键词：公立医院绩效评价平衡计分卡

　　随着我国经济体制改革的不断深入，国家对医疗卫生事业也做出了相应的调整，公立医院所面临的内外部环境都已发生了重大变化，面临着严峻的内外部环境。公立医院亟须紧跟医改的步伐，满足人民群众对医疗服务的要求，引入科学的管理制度，建立完善的绩效考评体系。

　　一、医院绩效评价方法介绍

　　当前医院绩效评价方法主要有平衡记分卡法、层次分析法、TOPSIS法、关键绩效指标法、综合分析法，约占相关文献总量的80.17%，其它方法如因子分析法、病例分析法等虽然在个别医院绩效评价中显示有效，但尚未得到广泛应用。以下笔者就医疗机构应用较广泛的四种评价方法及其优缺点做相应介绍。

　　1.平衡计分卡（BSC）。平衡计分卡是由罗伯特?卡普兰和大卫?诺顿1992年创建的一种能够将组织的无形资产转化为真实价值的有效工具。它是一个整合的源于组织愿景和战略指标的新框架，在保留传统的财务指标的同时引进非财务指标，实现定性和定量指标的结合，更加全面地衡量组织绩效。引入财务、顾客客户、内部流程、学习和成长四个不同层面组成一个绩效指标框架，并据此对组织绩效进行合理考评。

　　BSC能够有效克服传统绩效评价体系的不足，平衡财务指标和非财务指标、外部利益相关者和内部业务流程与发展的指标、短期盈利和长期战略指标。能够较好地评价医护人员工作绩效，综合反映医院的运营情况，同时促进医院绩效的提升，有利于组织长期发展。但是其制定程序较为复杂，耗费成本较大，且指标数量较多，不利于抓住关键指标，BSC在国内的研究尚未纯熟，其应用还需要各医疗机构根据自身的实际情况进一步研发。

　　2.关键绩效指标法（KPI）。关键绩效指标法是现代企业绩效考评的重要方法。医院首先确定自身的战略目标，然后将其逐层分解到部门、科室和个人，使组织目标变为医护人员的个人目标，进而确定合理的评价指标对医护人员的关键行为进行考核。合理的关键绩效指标体系将组织的实际情况和未来的发展相结合，将部门和个人的目标与医院总体目标相结合，促进医院、科室以及医护人员之间的沟通和联动，从而促进医院进一步提高效率，健康快速地发展。

　　关键绩效指标法的优点在于可操作性强，选取具体、关键、可量化的指标对组织做出综合评价，且将组织愿景与个人目标统一，使组织战略得以落实。但是制定程序复杂，指标数量多，且评价的真实可靠性对指标的选择有较大依赖。

　　3.TOPSIS法。TOPSIS法是C.L.Hwang和K.Yoon在1981年提出的一种用于有限方案、多目标决策分析的决策方法，近年来在医院综合评价中较为常用。TOPSIS法中，理想解是指各属性均达到最佳的值，负理想解是各属性均最差的值。其基本原理是从数据矩阵中找出理想解和负理想解，再依据检测评价对象与二者之间的距离进行评价，若评价对象离理想解最近且离负理想解最远，则最好；否则就是最差。

　　TOPSIS法的优点在于简单灵活、易于理解和操作；对数据的利用较全面，能够有效避免信息损失；结果简单易懂，能够直观、可靠地反映出各个评价对象间的差距；对数据无特殊要求，可同时适用于不同样本资料。但其对评价指标的科学完整性有较高依赖，且在对组织的全面综合评价上略显不足。

　　4.层次分析法（AHP）。层次分析法是美国运筹学家萨蒂提出的一种定性和定量相结合的层次权重决策分析方法。将层次分析法引入医院绩效评价的方法如下：第一，选确定评价的指标和标准分，筛选时要综合考虑医院的社会性质和财务效益。第二，建立层次结构模型，一般分为目标层、准则层和措施层。第三，构建判断矩阵，求出特征跟、特征向量及权向量，并对矩阵进行一致性检验。第四，计算各层指标对总体目标的组合权向量，得出最终的组合权重，此权重的最大者即为最佳方案。

　　层次分析法的优点在于系统性强，简洁实用，能够将定量分析与定性分析相结合，以科学严谨的方法得出结果，准确性和可靠性较高。但该方法是从备选方案中择优，难以为决策提供新的方案；在分析过程中定性成分多于定量数据，可信度有待商榷；在指标较多时数据统计工作量巨大，且权重难以确定；随着指标和阶数的增加，特征跟和特征向量的求解较为复杂。

　　二、平衡计分卡与医院绩效评价适用性分析

　　1.BSC能够更好地衡量医院绩效水平。首先，BSC强调财务和非财务指标的平衡，强调四个不同维度的`有机结合，打破了传统的以利润为中心的绩效评价方法，满足医院绩效考评对经济效益和社会效益的综合考虑。其次，卡普兰和诺顿在《平衡计分卡：将战略转化成行动》一书中强调：平衡计分卡若用来衡量政府机构或非营利组织的绩效时，其效果会更好，因为这两种机构都特别强调组织的使命与愿景。医院作为非营利组织的典型代表，为达到组织使命，必须重视财务状况和顾客维度，并优化内部流程，激励和促进员工学习与成长，从而提高组织的绩效水平，更好地实现为人民群众提供高质量的医疗服务的使命。

　　2.BSC能够合理评定医护岗位绩效。医护人员以其工作的特殊性，不能简单套用其他岗位的绩效考评方法。平衡积分卡从财务、客户、内部流程及学习与成长四个维度对医护人员的绩效进行评定，综合考虑了其岗位特性，能够对其绩效进行合理评判。同时，将组织总体战略和医院日常工作内容分解成诸多不同指标，指标科学简单、易于操作，且明确地阐述各指标间的联系，有助于科室管理者理解和执行，为其提供简单、可操作的管理工具和客观的评价标准。 3.BSC能够整合医院管理活动，提高运营效率。当前我国公立医院的运行主要包括三个方面：医疗、教育、科研。平衡计分卡以医院战略为核心，从四个层面将医疗、教育、科研融合到医院的管理体系中，有助于管理者和医护人员全面掌握医院绩效指标，并对医院绩效进行分析，使医护人员能明确自身的职责，充分调动其工作积极性，提高医院的运行效率，实现组织和员工的双赢。

　　4.BSC能建立医院动力传导机制，促进战略目标的实现。平衡计分卡提供了一套完整、客观、公平的绩效评价机制，它将战略放在医院管理过程的核心地位，并且使得管理者能够明确未来业绩的驱动要素是什么，以及如何通过患者、内部流程、学习与发展等方面的运作来实现组织的战略目标。BSC使得组织战略在各个层面上都能够具体体现，使医护人员将自己的行为和医院的整体战略紧密地联系起来，并且将创新与发展作为考核的重要维度，能够有效增强员工的积极性，形成有效的动力传导，促进医院整体战略目标的实现。

　　三、结论

　　通过上述对公立医院常用绩效评价方法及其优缺点介绍，并对平衡计分卡与公立医院绩效评价适用性进行分析，本文认为BSC能够满足医护岗位的绩效评定，整合医院管理活动，建立起动力传导机制，客观、科学地衡量医院绩效水平，同时促进医院绩效水平的提高。公立医院将平衡计分卡引入公立医院绩效考评，建立与自身实际情况相适应的评价指标体系，能够使其更好地实现自身的战略目标和社会价值，为人民群众提供质高价廉的医疗服务。

绩效评价方法2

　　图尺度评价法。

　　是绩效评价中最简单和运用最普遍的方法。它是以表格的形式列举出了一些绩效构成要素，如工作质量、生产效率、勤勉性、独立性等。此外，还需列举出跨越范围很宽的工作绩效等级，如杰出(在所有各方面的绩效都十分突出)、很好(工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求)、好(绩效水平达到了工作标准)、需要改进(在绩效的某一方面有缺陷)、不满意(工作绩效水平无法让人接受)。在进行工作绩效评价时，首先针对每一位下属雇员从每一项评价要素找出最能符合其绩效状况的分数。然后将每一位雇员所得到的所有分值相加，即得到其最终的工作绩效评价结果。许多企业在实际应用中，不仅仅停留在一般性绩效要素的评价上，而是依照工作职责进行进一步分解。如将秘书工作分解为，打字、接待、工作安排、文件管理、办公室一般事务等内容，而每一项内容又是十分具体的，如打字的速度是每分钟多少。然后，对每一项职责的工作情况进行分级或打分。

　　对比法。

　　其步骤是：事先选定评价的具体项目;将同一级人员编成一组;然后，按事先规定的评价项目，人与人一项一项地进行对比，胜者得一分，负者得零分;计算每个人的得分数;按优劣排出名次。如果选定的评价要素是若干个，那就需要通过逐项的对比，得出相应的分数，然后再把每一个参加评价人员的若干项得分加在一起，得出他们的总分数，最后排出总的名次。

　　自我考评法。

　　美国的丹尼逊提出自我评价的8个要素，分为工作质量、工作数量、创造性、独立性、工作态度、业务知识、交际能力、表达技巧。每个要素又按优劣程度分为8等。通过一些具体标准，每个自评者可以为自己在这8个等级中选择一个合适的等级。这种办法也可以用来评价别人，在具体等级的评价上，既可以根据调查结果，也可以由群众来直接评价。

　　关键事件法。

　　在平时主管人员将每一位下属在工作活动中所表现出的最佳行为或不良行为 (如事故)记录下来。然后在既定的一段时间后，根据记录的情况来讨论评价员工的工作绩效。例如，一位员工的职责是监督原材料的采购和库存。在评价期间，某月原材料成本上升了15%，某月两种部件的定购富余了20%，这些都可以作为关键事件加以记载，留作日后评价的事实依据。关键事件法的好处是，评估结果有事实作为评价依据，从时间上来讲依据的事实是全过程的，而不是员工离评价时间最近的.一段时间的表现。

　　目标管理法。

　　这种方法包括两项内容：一是必须与每一位员工共同制定一套使于衡量的工作目标。二是定期与员工讨论其工作目标的完成情况。在具体操作中，这种目标的制定往往要与整个组织的目标相协调。首先确定组织的目标、部门的目标，然后要求员工按照部门的目标制定自己的个人工作计划，即本人要为部门目标的实现做出多少贡献。评价期过后，部门主管要就每一名员工的实际工作成绩与预定的目标进行比较，并把结果进行反馈

　　在实际操作中，大多数企业是将几种工作绩效评价方法结合起来使用的。比如关键事件法，可以作为图表尺度评价法的补充。

绩效评价方法3

　　第一条为强化水污染防治专项资金（以下简称专项资金）管理，提高资金使用的规范性、安全性和有效性，支持和引导《水污染防治行动计划》（国发〔20xx〕17号）目标任务的实现，根据相关法律法规和《财政部关于印发〈中央对地方专项转移支付绩效目标管理办法〉的通知》（财预〔20xx〕163号），制定本办法。

　　第二条本办法所称绩效评价是指各级财政部门会同环境保护部门，对专项资金支持事项进行的综合评价。

　　第三条绩效评价的主要依据是《水污染防治专项资金管理办法》、水污染防治目标责任书、专项资金绩效目标、地方环境保护主管部门会同财政主管部门编制的年度实施方案（以下简称年度方案）等。

　　第四条绩效评价的主要内容包括专项资金支持项目完成情况、专项资金管理、年度方案绩效目标设定及完成情况等方面。

　　第五条有关省级财政部门会同同级环境保护部门组织本地区相关地市制定本地区本年度水污染防治专项绩效目标申报表（见附1），制定本年度实施方案及项目清单（具体要求由环境保护部另行发文），并于每年3月底之前上报财政部、环境保护部。

　　中央财政在下达专项资金时，将分省绩效目标连同资金指标文件一起下达地方。

　　各省份根据确定的中央专项资金规模和绩效目标，调整完善年度实施方案及绩效目标申报表，并报财政部、环境保护部备案，对绩效目标不完善或与资金不匹配的要限时予以修改完善。

　　第六条绩效评价工作应遵循公平、公正、科学、合理的原则，由财政部会同环境保护部统一组织、分级实施。

　　财政部会同环境保护部负责制定水污染防治专项资金绩效评价指标体系（见附2），明确评价标准和原则要求，确定专项及区域绩效目标，并组织对各省水污染防治专项资金开展绩效评价；负责对地方绩效评价工作进行督促检查和指导，对地方绩效评价结果进行合规性审查，加强绩效评价结果运用。

　　省级财政部门会同环境保护部门编制并提交本地区年度实施方案及区域绩效目标，组织实施本地区绩效评价工作。

　　根据需要，绩效评价工作可以委托专家、中介机构等第三方参与。

　　第七条绩效评价的工作程序如下：

　　（一）省级财政部门会同环境保护部门根据本地区相关市（区）报送的上年度绩效自评报告，形成本地区上年度绩效评价报告，逐项说明评分理由，附带评分依据，于每年3月底之前将经省政府审核后的评价报告分别报送财政部和环境保护部；

　　（二）环境保护部负责汇总审核各省份绩效评价报告，形成水污染防治专项资金年度绩效评价结果，报财政部。

　　（三）财政部分配以后年度水污染防治专项资金将参考环境保护部提供的年度绩效评价结果。

　　第八条绩效评价结果量化为百分制综合评分，并按照综合评分分级。综合评分90分（含）以上的为“优秀”，80（含）至90分的为“良好”，60（含）至80分的.为“合格”，60分以下的为“不合格”。

　　第九条绩效评价结果由地方各级财政部门、环境保护部门按照政府信息公开的有关规定，选择通过政府官方网站、通报、报刊等方式予以公开，接受社会监督。

　　第十条各级财政部门、环境保护部门应当按照职责分工，加强对下一级政府专项资金预算执行中的绩效监控，督促绩效目标有效实现。财政部门负责对资金管理和使用等方面进行监督指导；环境保护部门负责对年度实施方案技术路线、年度实施方案与《水污染防治行动计划》（国发〔20xx〕17号）及水污染防治项目中央储备库衔接、项目建设等方面进行监督指导。

　　第十一条财政部、环境保护部将对各省份上报的绩效评价报告进行抽查。对于未及时提交绩效评价报告或年度绩效评价结果不合格的省份，暂停或减少拨付下一年度水污染防治专项资金；对于年度绩效评价结果优秀的省份，给予适当奖励。

　　第十二条各级财政部门、环境保护部门相关工作人员在绩效评价组织实施工作中，存在以权谋私、滥用职权、徇私舞弊以及弄虚作假等违法违纪行为的，按照《中华人民共和国行政监察法》《财政违法行为处罚处分条例》等国家有关规定追究相应责任；涉嫌犯罪的，移送司法机关处理。

　　第十三条省级财政部门、环境保护部门应当加强本地区水污染防治专项资金的绩效评价工作，根据本办法，结合实际情况制定本地区的绩效评价实施细则，并报财政部、环境保护部备案。

　　第十四条本办法由财政部会同环境保护部负责解释。

　　第十五条本办法自发布之日起实施。

　　附：

　　1、水污染防治专项绩效目标申报表

　　2、水污染防治专项资金绩效评价指标体系

绩效评价方法4

　　绩效评价，又称绩效考评、绩效考核、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

　　在设计和选择考评绩效方法和指标是，可以根据被考评对象的性质和特点，分别采用特征性、行为性和结果性三大类效标，对考评对象进行全面考评。由于采用效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为结果导向型、行为导向型和品质导向型三种类型。

　　二、结果导向型考评方法

　　结果导向型的考评方法，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。结果导向型是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。结果导向型适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用。一般来说，主要有四种不同的表现形式：目标管理法、绩效标准法、直接指标法和成绩记录法。

　　（一）目标管理法

　　目标管理法是由员工与主管共同协商制定的个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而定，并尽可能与他们一致，该方法用可观察可测量的工作结果作为衡量员工绩效的标准。

　　优点：

　　1、直接反映员工的工作内容，结果易于观测，较少出现评价失误。

　　2、适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。

　　3、员工工作积极性大大提高，增强了责任心和事业心。

　　缺点：由于没有在不同部门，不同员工之间设立统一的目标，因此难以对不同员工和不同部门间进行工作绩效的横向比较，不能为晋升决策提供依据。

　　（二）绩效标准法

　　绩效标准法与目标管理法基本相近，只是它是采用更直接、更具体、更合理、更明确的工作绩效衡量的指标，依照指标逐一评估，然后按照各指标的重要性及确定的权数，进行考评分数汇总。它通常适用于非管理岗位的员工。

　　优点：1、由于被考评者的多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方面的突出业绩与另一方面的较差表现有共生性，而采用这种方法可以克服此类问题，能对员工进行全面的评估。

　　2、为员工提供了清晰明确的奴隶方向，对员工有激励和导向的作用

　　缺点：占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。

　　（三）直接指标法

　　直接指标法是在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干

　　考评要素，作为对员工的工作表现进行评估的主要依据。如对非管理人员，可以衡量其生产率、工作数量、工作质量等。对管理人员的考评，可以通过对其所管理的下属，如员工的缺勤率、流动率的统计得以实现。

　　优点：方法简单易行，能节省人力物力和管理成本。

　　缺点：运用本方法，要注意加强企业基础管理，建立健全各种原始资料，否则就很难对员工进行评估。

　　（四）成绩记录法

　　成绩记录法是指先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管来验证成绩的真实准确性，最后由外部的`专家评估这些资料，决定个人绩效的大小。

　　优点：适用于如大学老师、律师等从事科研教学工作的人员，因为他们的工作内容无法用完全固化的衡量指标进行考量。

　　缺点：人力、物力耗费较高，而且耗费时间也长。

　　三、行为导向型考评方法

　　行为导向型的绩效考评是以评价员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干的”，重点考量员工的工作方式和工作行为。行为导向型适合于对管理性、事务性工作进行考评。行为导向型的客观考评方法，主要有关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法等；行为导向型的主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法。

　　（一）关键事件法

　　关键事件法，也称重要事件法，是客观评价体系中最简单的一种形式。关键事件是指一些有效或无效的工作行为，可以利用这些关键事件作为考评的指标和衡量的尺度，其考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征。

　　优点：

　　1、为考评者提供了客观的事实依据。

　　2、考评的是员工一整年的整体表现，具有较大的时间跨度。

　　3、可以全面了解下属是如火如荼消除不良绩效，如何改进和提高绩效的。

　　缺点：1、记录和观察费时费力。

　　2、能做定性分析，不能作定量分析。

　　3、不能具体区分工作行为的重要性程度，很难在员工之间进行比较。

　　（二）行为锚定等级评价法

　　行为锚定评价法，也称为行为定位评分法，是比较典型的行为导向型评估法。它是关键事件法的进一步拓展和应用。它侧重是具体可衡量的工作行为，通过数值给各项评估项目打分，只不过评分项目是某个职务的具体行为事例，也就是对每一项职务指标做出评分量表，量表分段是实际的行为事例，然后给出等级对应行为，将工作中的行为与指标对比做出评估。它主要针对的是那些明确的、可观察到的、可测量到的工作行为。

　　优点：

　　1、评估指标有较强独立性，评估尺度较精确。

　　2、对具体的行为进行评估，准确性高一些。

　　3、具有良好的反馈功能。

　　4、具有良好的连贯性和较高的信度。

　　5、考评的维度清晰。

　　缺点：

　　1、评估对象一般是从事具体工作的员工，对其他工作适用性较差。

　　2、另外一个员工的行为可能出现在量表的顶部或底部，科学设计有助于避免这种情况，但实际中难免出现类似情况。

　　（三）行为观察法

　　行为观察比较法，也叫行为观察量表法，是各项评估指标给出一系列有关的有效行为，将观察到的员工的每一项工作行为同评价标准比较进行评分，看该行为出现的次数频率的评估方法，每一种行为上的得分相加，得出总分结果比较。

　　优点：