人力资源论文
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人力资源论文1
【摘要】
金融是现代经济的核心，银行是金融行业的重要组成部分，而人力资源是银行发展的核心资源。当前，各大银行人力资源管理改革已经取得了阶段性的成果，改革初步实现了体制与机制的创新，人本理念深入人心。银行作为知识密集型企业，对人员素质的要求较高，从一定意义上来说银行员工的素质决定了银行的品质。本文首先从银行人力资源管理的理论基础着手研究，分析了银行人力资源管理中存在的问题，并提出了对其进行优化的对策。
【关键词】
银行人力资源管理
一、引言
在全球经济和金融一体化的市场经济条件下，任何行业的竞争从本质上说都是人才的竞争，我国银行为应对日趋激烈的竞争和市场化改革的要求，就必须树立战略性的人力资源观念，对人力资源管理体制进行改革。随着我国金融业全面开放，市场竞争格局与银行体系结构将发生更加深刻的变化，我国银行面临着全新的挑战。因此，研究和分析我国银行人力资源管理改革中存在的问题，并提出我国银行人力资源管理改革的优化措施，这对银行人力资源管理工作和深化人力资源管理改革有着重要意义。
二、银行人力资源管理理论基础
1、人力资源管理的定义
人力资源管理由宏观人力资源管理与微观人力资源管理两个部分组成。宏观指的是对社会人力资源的管理，是国家的一项重要的管理职能；而微观的是对企事业单位内部人力资源的管理。具体而言，人力资源管理就是采用现在的科学方式，对于一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使得人力、物力保持平衡状态，同时对人的思想、行为方面进行适当的引导和协调，充分发挥人的主观能动性，以实现组织的目标。
2、人力资源管理的职能
当前人力资源管理的发展变化迅猛使得人力资源管理职能也日渐丰富，具体职能包括以下几方面：（1）管理职能。又称人力资源的招聘、任用、考核、奖惩等传统人力资源管理的人事行政职能。目的是使得人力资源的各项工作提高员工的贡献度，从而实现人力资源管理的效率提升；（2）研究职能。又称对人力资源及其开发与管理的研究；（3）关系职能。与企业外部的关系以及企业内部处理好银行与股东、银行与员工的等关系；（4）规划职能。运用人本思想作为企业发展的出发点，对周边的市场环境进行研究，对未来发展趋势进行预测，创新发展策略，以期实现组织的最终战略目标；（5）完善职能。建立人力资源管理的辅助体系，包括医疗、保险、福利等。
3、银行人力资源管理的特点
（1）人力资源效率评价的复杂性。一般主要依靠工作满意度、生产质量和服务质量等来衡量人力资源的效率好坏，对人力资源效率进行评价本身就有一定的难度，而对银行人力资源效率进行评价更是难上加难。这主要是由于银行员工个人的工作效率的评价具有复杂性，很难做出客观的评价。
（2）员工管理的差异性。银行员工的自身的所表现的价值、能力等方面的差异导致银行对拥有高资本的管理和技术与一般的业务人员采取差异化的人力资源管理手段。
（3）薪酬体系呈复合型。银行薪酬的多少是取决于员工的技能、能力。一般的业务员工作内容相对固定，职位价值确定也比较方便，对市场相关分析工作也相对容易，从而薪酬方面按照固定薪酬确定。然而，管理和技术人员灵活性强，他们的工作对组织的业绩影响大，这是的薪酬根据他们的能力和技能来确定。
4、加强银行人力资源管理的必要性
（1）我国银行改革与发展的需要。当前我国银行的收入分配制度、组织结构等与小贷银行的价值取向存在差异，此时必须加强推进我国银行人力资源管理制度的改革加快我国银行的制度建设。
（2）市场经济发展的必然要求。劳动力作为市场经济的一种资本，是核心的资源，必须通过市场手段来对其进行优化配置。在我国市场经济体制不断完善的背景下，市场将在银行资源配置中占据主导地位，人力资源也将走向市场。因此银行人力资源管理要紧跟市场经济发展的步伐，加大重视人力资源的市场价值。
（3）员工取得进一步发展的需要。在社会发展进步的情况下，银行员工的社会价值观也在随着社会的发展而变化，尤其是当下的大部分青年员工对新知识的需求越来越大，他们希望自身能够在工作中快速实现自身的价值。所以，一定程度的开发员工的潜力，提升职员的综合素质是当前人力资源管理者的关键职责。
（4）银行业对创新人才的继急需。世界银行业的创新潮流将带动我国银行业的创新步伐，由于我国银行业当前的创新水平较为滞后，在这种情况下也会大力迫使我国银行业提高创新水平。而人才才是加大创新力度、创新水平的.重要因素。
三、银行人力资源管理中存在的问题
1、人才培训机制不健全，对银行员工的培训投入不足
我国的银行还是被传统的观念所牵制，对人才培训也一直是银行发展和进步的重要途径。如日本瑞穗实业银行每年都要投入大量的费用在员工培训的支出上，其培训体系也是十分完善的，对培训的投入也在近些年产生了很大的效益。我国银行在人力资源培训方面的投入严重不足，把培训当作是一种负担，导致员工得不到好的培训，甚至是使得人才流失、智力储备枯竭等不良局面。
2、激励制度与考核制度不健全
健全激励制度和考核制度能够激发员工的工作热情和积极性，提高员工对工作的积极性，同时也能提高员工的工作效率，更好的激发员工的内在潜能。但是我国银行却在考核和用人方面在一定程度上运用传统的“官本位”思想来用人，不综合考虑员工的业绩和工作年限。另外对员工激励手段单一，激励的力度不够，激励作用没有充分得到发挥，也忽略了岗位能力、业绩等，从而使得员工对工作的热情大大减退，管理层在激励机制方面过多的注重精神上的激励，忽略了物质激励，激励手段没有长期性的延续下去，因此导致大量的人才流失。
3、薪资分配不合理
在人力资源管理中，均衡的薪资分配是吸引、激励、留住高素质人才的必要条件，是银行在竞争激烈、变化迅速的全球性市场中立于不败之地的关键。据相关调查显示，我国银行业在薪资分配中不同程度的存在忙闲不均等情况，中高层管理层与普通的员工之间的收入差距过大的现象。另外奖金、福利等的发放主要是针对中高层管理人员，而普通员工得到的却很少。这种情况下不仅减少了员工工作的积极性。因此加强改进银行薪酬制度是十分有必要的。 4、缺乏优秀的企业文化支撑
由于传统的思想观念以及管理思维依然存在于许多员工的心中，当前的局面是老员工时常摆老资格，员工没有压力同时也缺乏创新意识，没有竞争意识和上进心，这在一定程度上阻碍了银行有效的用工机制和激励机制的完善。尽管近些年企业开始关注企业文化的建设，但因为对企业文化的本质没有清晰的认识，所以就不能建立起优秀的并适合自身发展的企业文化，鉴于此，也就不能通过企业文化制约员工的行为，阻碍了员工前进的道路。
四、优化银行人力资源管理的对策
1、加强员工的培训与教育
高度重视员工的培训是衡量金融企业成功与否的主要标准。在当前经济全球化、一体化的时代背景下，金融市场也在不断地对外开放，银行应该大力提升人力资源的整体素质。对员工进行教育和培训是银行改善人力资源管理的重要手段。银行必须要加强员工的培训，健全员工培训制度，从而提升员工的专业技能和职业化水平，让他们与国际化要求更靠近。不断改进培训模式，定期检验员工的素质情况，建立人才内部培养和外部引进相结合的机制，全面优化人才结构，鼓励和支持员工自觉加强学习，不断提高自身素质。
2、建立健全薪酬激励机制和绩效考核体系
完善激励机制能充分开发我国银行员工的潜能，从而产生对工作的创造力和加强工作的积极性。银行应该加强人力资源管理，必须改革原有的激励机制，把精神激励与物质激励相结合，同时改革薪酬制度也是非常重要的。要改革传统的人才考核和选拔机制，应该尽快确立人才资本的提升战略，进一步深化用人机制改革。一方面在实行员工的绩效考核的情况下，要建立健全员工的定量考核，把考核制度往日常化、制度化的方向发展，以使得员工实现晋升的目标。另一方面要进一步改革领导的人事制度，在一定阶段施行优胜劣汰的管理人员的任用制，尽力破除“官本位”制度，同时要加强对领导任期的考核和管理等相关措施。
3、合理分配薪资
由于银行管理层与普通员工的薪资差距较大，合理地进行薪资调整是十分有必要的。企业可以根据职位的价值贡献率来确定工资，就是说对银行贡献大的工作人员来确定他们的薪资。另外根据业务型干部的学历、能力、工龄等科学合理地聘用专业水平，并使得其收入水平与相同职级的行政管理干部相当。对于普通员工应该通过公平、公正、公开的晋升方式调动员工的潜能，只有这样才能充分发挥员工主观能动性，提升他们的工作热情和积极性。
4、加强企业文化建设
企业文化与人力资源管理是辩证统一关系，两者之间相互依存、紧密相连。优秀的企业文化为人力资源管理创造了良好的文化氛围，同时对提高人力资源管理的效率也有着重要意义。银行的企业文化是银行经过长时间的积累而形成的内在价值，每一个银行都有属于自身的特性，是其它银行不能仿造的。优秀的银行企业文化能从本质上对员工的行为进行约束，让员工大程度的认同银行的企业文化，使员工与企业共同成长、共同发展，实现企业得到良好的发展。
五、结语
综上所述，在竞争激烈的环境中，随着我国银行的深化改革和不断发展，人才将是我国银行宝贵的财源。由于我国的银行人力资源管理改革是一项长期战略，不可能一蹴而就，我国银行的人力资源管理改革也是一项系统工程，是一个持续发展的过程。我国银行要抓好机遇，充分学习借鉴国外银行人力资源管理的成功经验，结合我国银行的特点，建立健全我国银行人力资源管理的体制机制和规章制度并提高员工的综合素质和竞争力，这样才能进一步促进我国银行的长期持续发展。
人力资源论文2
经笔者研究，目前铁路部门人力资源管理仍存在一些问题，主要表现在管理制度和薪酬体系上。当前，管理人员对人力资源管理还存在认识上的误区，认为人力资源管理就是人事管理的另一种说法，并且把所有的人力资源管理事宜悉数推给单一部门。为了加强对人才的吸纳和管理效果，铁路部门各单位都应该优化自身的人力资源管理结构，增强人力资源管理的效率和效果。
自改革开放以来，我国铁路管理机构在人才管理方面吸取了越来越多的先进思想，各机构和单位也在此基础上进行了大力的的改革。但由于体制和观念上的束缚，大多数的铁路部门单位或机构的改革仍然是治标不治本，尤其体现在人力资源管理方面。对于任何企业来说，人才都是影响企业运行与发展的第一要素，而人力资源管理则是为企业提供人才、管理人才的最有效制度。人力资源管理本身是一个较为复杂的概念，它不同于简单的人事管理，人力资源管理所涉及的领域和所起到的作用要远远高于人事管理的范畴。
一、人力资源管理相关概述
我国传统的人员管理称为人事管理，主要是对人事关系的管理，具有以事为重心，为人找岗位，为事配人的特点属于只着眼在当前的就事论事的战术性管理，缺乏科学性和创新性，重点关注“量”而非“质”;人力资源管理是指对人力资源的获取和开发利用，进行计划、组织、指挥和控制，以充分发挥人的潜能，提高工作效率，实现组织目标的管理活动，具有以人为重心，重视以事择人的同时也重视为人设事等特点，目标较为长远。现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上改进发展所形成的，因此两者的管理对象、目标、任务基本一致，区别在于管理工作的观念和内容以及模式不同，最终形成的效率和价值也有很大区别。
二、铁路部门人力资源管理现状
1.管理制度陈旧
以某省为例，该省所属的铁路部门、单位和企业大多数基本都还在沿用我国改革开放初期所制定的人事管理制度，而这些人事管理制度不仅无法满足人力资源管理的要求，本身还存在着很多不完善的地方。以该省的某铁路有限公司为例，直到20xx年，该公司依然严重依赖论资排辈的人才选拔模式，基本上，越往高层，相应职权工作人员的工龄越大。这样的人才管理制度完全不利于企业的发展，根本无法适应现在竞争激烈的社会，因为工龄长并不代表能力强，现在有很多年轻人，虽然工作经验和为人处世的能力稍显不足，但在工作能力和工作态度上是很多老员工比不了的。虽然该企业已经逐步完善了人力资源管理的体制，但直到现在，也仍然没有完全摆脱这一传统思想，仅仅是在某些技术领域或部门上加强了竞争上岗的落实，在行政管理和财务管理等领域或部门，该单位仍然基本上维持了资历优先的人才管理策略。
2.绩效系统不完善
绩效发放是促进员工积极性和主观能动性的重要手段，在绩效方面，该省的多数铁路运营企业还在采用十多年前的体系，主要考察能力、出勤、品德和成绩，此方法其实是忽略了企业维持和发展的重要性，并没有将考核的主要功能有效发挥出来。
首先，当前的绩效考核过于强调品德和勤务方面，但这些并不能为公司创造实际价值，而真正重要的可量化的绩效却没有多少提及。企业考核的结果只是被简单地划分为了优秀、良好、及格和差这样的标准，而且考核结果基本都是以评审者的个人印象为主，不具客观性，缺乏公正性。
其次，很多的管理者把绩效考核和绩效管理划上了等号，然而实际上，绩效考核是正式的结构化制度，评价并衡量员工的工作能力和结果，但绩效管理是整个系统，因此绩效考核只可以理解为绩效管理中的一个环节。
最后，多数管理者都觉得绩效管理的目的就是为员工发放相应奖金，然而这对于提升员工的素质并没有起到什么帮助，同时也不符合绩效管理的初衷。
三、铁路部门人力资源管理改革创新对策
1.树立战略性人力资源管理理念
各地的铁路部门根据所处的地域环境所制定的发展理念有所差别，但都是根据医疗市场的发展趋势相结合的，因此必须树立长远发展的全局观念，对铁路部门发展目标进行准确的战略性定位。长期以来对铁路部门医疗资源主要为物质资源和资金资源，忽略了人力资源，在人力资源管理部门只是单一的进行人事行政管理工作。医疗卫生人力资源不仅仅是指人员的数量资源，最为重要人力资源资本优势还包括人员素质能力以及人员在医教研整体功能的开发利用。以战略性的人力资源管理理念配合铁路部门整体战略理念实施，分析铁路部门的`人力资源需求，制定铁路部门中长期人才发展需求战略规划，在此基础上规划短期人才需求发展目标，以此保证铁路部门人力资源管理规划在总体战略目标中起到重要作用。
2.建立健全完善人力资源管理体系
目前，我国大多数铁路部门中的人力资源管理体系并不科学合理，具体变现为人力资源部门工作中大多以记录医疗人员的档案和处理日常事务为工作重点，而对人力资源管理其他方面的工作如培训调动和考核等工作内容占比很低。要在传统的人事管理模式基础上，建立科学合理的现代化人力资源管理模式。现代新型热人力资源管理模式具备标准性、稳定性、客观性，以人为本等优点，根植于企业文化中，体现了以人为本管理工作实用性，根据实际情况合理分配工作内容，加强培训员工专业技能，进行有效激励的考核晋升，保证铁路部门人力资源管理改革创新的有效运行，并统筹兼顾员工和铁路部门利益，促进员工和铁路部门的共同发展。
3.建立公平公正合理的薪酬管理体系
铁路部门人力资源管理中薪酬管理非常重要。如果薪酬分不合理，员工工作积极性不高，满意度低，导致人员流失，铁路部门整体工作效率效益降低，甚至严重威胁铁路部门的生存和发展。因此，在铁路部门的人力资源管理中必须建立公正公平合理的薪酬管理体系。基于科学的对铁路部门工作进行分析评价和合理的绩效考核来设计薪酬结构和薪酬水平的薪酬管理体系，比如在实际工作中，根据岗位实际工作内容和所需工作能力，以及工作完成效率来制定薪酬水平的层次，对能力和贡献度大以及骨干人员给予高标准待遇，明确肯定员工劳动价值，同时也起到稳定员工和吸引优秀人才的作用，真正体现按劳分配原则和公平公正原则，能够促进员工积极性，在节约成本的同时能够充分利用人力资源优势，促进铁路部门稳定健康的发展。
4.发展完善员工教育培训制度
铁路部门工作是属于知识密集型的脑体结合的高强度工作，所以铁路部门工作人员必须具备相应的知识能力，根据铁路部门医务人员的不同岗位制定与之相适应的培训方案，培训的内容包括管理知识培训、专业技术培训等各方面。新员工必须进行系统岗前培训，可从铁路部门职能部门、科室负责人、带教人员层而采取三级培训制度，由公共内容培训过渡到专业培训。铁路部门的高层管理人员大多是工作优秀而被提拔担任领导职务的，需要进行科学定期学习系统专业的管理知识和管理技能，包含铁路部门工作方方面面的管理;对处于中层人员的培训，在针对性进行管理知识的学习是，还要格局职务发展情况进行专业技术培训，提高其组织管理能力的同时，确保其医疗专业技能得以提高，保证员工长远发展。根据铁路部门业务发展需要鼓励员工参与继续教育学习，制定外出进修计划，采取在职培训或离职培训的形式来拓宽渠道，为员工的职业生涯做好规划，提供良好的发展环境和空间。
四、结束语
在新形势下，铁路部门应建立健全现代人力资源管理模式，充分发挥人力资本优势才能在竞争激烈的医疗市场中生存和发展，适应新形势下的改革潮流。如何在铁路部门中进行高效人力资源管理模式，就需要在沿用已久的传统人事管理基础上进行改革创新，形成真正意义上的现代化人力资源管理。借助政府的政策支持，政府对铁路部门增加资金及技术投入，为铁路部门的稳定发展提供坚实的物质保障，加快铁路部门人力资源管理制度的改革创新脚步。
人力资源论文3
近年来，我国人力资源的管理与之前相比实现了质的跳跃，只是还存在一小部分问题需要我们不断地加以完善。为了达到改革开放的要求，本文主要在了解我国人力资源管理的现状和发展分析的基础之上，对人力资源创新管理策略进行探讨，希望给国家人力资源的管理人员带来一定程度上的参考和借鉴。
一、人力资源管理的内涵和特征
人力资源管理的定义，主要是指国家为了获取、开发、保持和有效利用在本单位职能上必不可少的人力资源，通过运用科学的方法和途径已实现国家既定的目标。然而，人力资源管理主要包括两个层面：一个层面是指我们国家对所有的单位进行人力资源的整合和运用，针对单位内部职工的情况，制定出科学合理的人力资源分配方案，在宏观的层面上进行掌握和调控，对整个人力资源管理的大局进行掌控;另一个层面是指对每个单独的单位进行人力资源管理的过程，是针对具体的单位中人力资源管理而做出的详细规划，包括人力资源管理的每一个具体环节，比如某个单位人力的招聘、培训、薪酬管理、员工关系等六大模块的具体操作。
二、人力资源管理的现状
现阶段，我国人力资源管理的主要职能包括五大方面：
(1)人力资源战略规划。这是指企事业单位为了响应社会的号召，针对人力资源的未来发展制定的资源管理计划，这是在宏观的层面上进行设计的，主要的目的是明确人力资源管理的未来发展方向。
(2)工作岗位职责分析限定。这是指依据不同部门的不同需求，比如：医院、银行、学校等，它们之间的主要职能是不同的，因此工作的任务和划分也是不同的，因此单位内部的工作岗位职责在整体职能已经确定的前提下，例如学校就是用来教书育人的，但是学校里面包括教育处、学生处、保卫处等各个详细的部门，因此在设计相关工作岗位的时候，应该进行明确划分，限定工作岗位之间的职责范围和权利义务等，例如教育处是管理学生学习成绩和考评的主要部门，而学生处是对整个学校学生工作和学生活动进行管理的部门，而保卫处就是对整个学校进行管理的活动。
(3)人力资源管理的流程。这主要是单位人员招聘、考核、录用等各个环节，是进行人力资源管理的必经之路，缺一不可。在某个单位进行人员招募的过程中，首先就应该制定出招聘的岗位及其与岗位相关的职位技能等，
(4)绩效管理。在进行人力资源管理的时候，绩效是评估人力资源管理的最终结果，单位可以通过对绩效的管理，掌握人力资源的才能，充分展现出人力资源管理的优点和不足之处。
(5)人员的培训。在进行人力资源管理的这个过程中，进行人员的筛选之后对合格的员工要进行一定程度上和时间上的培训，在培训这个过程中首先要让员工了解整个单位的文化及理念，充分让工作人员掌握好岗位所需要的基本技能，为以后的工作打下良好的基础。
目前，我国存在的问题主要体现在五个方面：
(1)人力资源管理的理念与目前的时代发展不相符。目前，有部分企事业单位已经重视到人力资源管理的重要性，但是其管理的理念并不能与时代紧密连接。单位仍然会考虑到人力资源管理部门的投资问题，因此单位内部的整个人力资源管理体系并没有形成相对完善的管理机制，严重缺乏战略性、前瞻性和系统性。
(2)某些单位在人力资源管理方面不能充分发挥激励机制的作用。在人力资源管理中，正确运用激励机制可以提高人员管理的效率，维持人员工作的积极性和热情程度，保证部门充满生机与活力。但是，目前单位在人力资源管理激励机制方面总是一个整体的模板，简单解释就是激励机制是确定的，不能针对职工的差异化，将员工进行区别对待，以实现最大的激励目标。
(3)人力资源管理的作用不能充分发挥出来。这主要是指在现在的单位中，很多人就是抱着“铁饭碗”的心态进入职场，认为只要考入岗位，一切就无后顾之忧，只要把握住这个机会就足够了，因此人力资源管理的作用并不能有效发挥出来。
(4)在岗位分化比较严重，而相关的管理人员在对员工的管理过程中区别看待。在单位招聘中，总是存在一些较为冷门的岗位，比如有些岗位偏劳动化，所以报考的人数较少，而有些岗位看起来高大上，报考的人数较多，造成竞争比较激烈的.局面。同时相关的管理人员在对员工的管理过程中区别看待。(5)对于新员工的招聘不够合理，人才引进和配置不能实现科学有效。现在，很多单位的招聘存在暗箱操作的现象，所以单位的招聘并不合理，对求职者来讲都非常的不公平，很对具有权势的人会利于自己的私人关系安置自己内部的人员，这样不但造成单位的招聘成为一种形式，更可能造成他们所安置的人并不具备相关的职位技能，因此对人员的利用非常不合理。除此之外，企事业单位对于人才的引进方面，也是存在较大的差异性。
三、人力资源创新管理的策略
人力资源创新管理的策略可以从以下五个方面来进行：
(1)充分利用企业内部人力资源管理的激励机制。激励机制在人力资源管理过程中可以指导工作人员遵从管理者的要求和规定控制个人的不良行为，每个工作者都有自己特定的工作任务和目标，通过激励机制能够明确划分岗位职责和具体的工作范围，强化政治思想及其优良品质的培养和灌输。
(2)加强人力资源岗位的合理配置。在我国企事业单位在人力资源配置方面存在一定程度上的缺陷，它的发展和完善需要整个单位的员工一起努力，而不是依靠单个人的力量，因此，单位在进行人力资源管理的过程中，要对内部的岗位进行合理配置，尽量避免出现招聘一边火热一边冷淡的局面。
(3)改善内部绩效考核制度。在人力资源管理的过程中，一定要注重改善内部绩效考核制度。因为绩效考核工作者的工作态度和行为有一定程度上的制约，工作人员必须完成本职工作的任务和目标，达到单位和部门的要求，所以他们为了达到更高的绩效，往往会提高自己的工作效率，尽量避免在绩效考核中出现较差的成绩。
(4)加强人力资源培训。现在员工培训是非常重要的一个方面，一般情况下的单位为了节省投入和开支，往往会忽视这一部分的内容。一个好的单位，必须在员工进入企业时就采取相应的培训措施，使企业内部的员工快速接受企业的文化和职位的技能。除此之外，对员工的培训并不是一次性的，还需要在员工今后的工作中展开，不定期的对员工的知识和技能进行补充。很多单位在员工入职的时候，根本不会对员工进行培训，或者对员工的培训只是暂时性的，这无疑对员工的发展造成障碍。
(5)创新管理。在人力资源管理中，我们应该把更多的精力投入到创新管理上，摒弃传统的管理方法，例如我们可以加强薪酬制度的调整，根据不同的岗位对薪酬进行合理的调控，同时包括相关的福利体系。工作人员的个人目标和他们自身的利益是促使他们进行工作的进本动力。所以当工作目标和个人目标发生冲突的时候，工作人员的个人目标会干扰团体目标的实现和进行。只有在这样的情况下，才能促进员工更加高效的工作。当然，创新管理还包括对员工的职业生涯进行合理的规划，明确员工的职位晋升渠道，不要让他们以为自己就是在这个职位上劳动一生，得不到任何晋升的机会，刨除之前管理过程中遗留的弊端，俗话常说：“官大一级压死人。”这就是传统人力资源管理中弊端最真实的写照，只有我们把老传统遗留的障碍全部清除，结合现代企业的快速发展，才能真正实现帮助员工快速成长，整个单位才会充满活力。
四、结束语
现阶段我国的人力资源管理有很多的优点和长处，在一些方面还有一小部分问题，在人力资源管理的实践过程中，我们应该不断的发现人事管理的不足之处，并且积极地去完善人力资源管理机制，只有不断地发现问题并且解决问题，我国人力资源管理的发展才会越来越好，才会实现人力资源管理的现代化、科学化。
人力资源论文4
引言
人力资源作为酒店重要资源内容，具有极为重要的甚至是决定性的作用。如何较好的利用人力资源、充分发挥人力资源的优势，成为了大多数酒店面临的首要问题。激励机制作为酒店经营管理体系的组成部分，具有特殊的功能和地位，是酒店发展的发动机、助推器和催化剂。如何打造一套科学、合理、有效、适用的酒店人力资源管理激励机制，就成为了酒店业亟待解决的问题。
一、酒店人力资源管理激励机制的现状与问题
目前，中国酒店对于人力资源管理的激励机制，尚处于摸索的起步阶段，不仅距离发达国家的水平相差较大，而且也不能满足目前酒店业发展的自身需要。总体而言，目前酒店人力资源管理的激励机制，存在着科学性程度不高、有效性难以保障、普遍性达不到要求、针对性不强等问题，严重制约了酒店人力资源管理激励机制的发展。
二、酒店人力资源管理激励机制的定位与功能
酒店人力资源管理激励机制的定位，应该是在明确酒店的发展方向和发展目标的基础上，为酒店的正常经营提供保障，服务于酒店的日常管理工作，为酒店的发展提供支撑。酒店人力资源管理激励机制的功能，应该聚焦于有效地帮助酒店管理者实现酒店的经营目标，最大效率的发挥酒店各种生产要素的效用，提高酒店的经营管理效率，为酒店创造实际效益。
三、酒店人力资源管理激励机制的主要原则
为了实现效果的最大化，在酒店管理中，人力资源的激励机制在制定和执行过程中应遵循一定的原则。酒店人力资源管理激励机制的原则是酒店人力资源管理激励机制的准则、纲领、精神，主要内容包括科学性、有效性、普遍性、针对性四个方面。
1.科学性原则。科学性原则是指酒店在制定人力资源管理的激励机制过程中以及在对人力资源进行激励的执行过程中，应该遵循公平、合理、准确的原则。公平主要体现是相对的公平和机会的公平。合理的体现首先是激励的措施要适度，并且个人发展要和酒店的整体发展协调一致。准确要求人力资源的.激励机制能够精确的定位于每一个员工，实现精细化管理。
2.有效性原则。有效性原则是指酒店制定的人力资源管理的激励机制应该符合酒店的实际情况，并且便于实际操作，体现激励的效果，达到激励的目标。首先，激励机制应具备较高的现实性。其次，激励机制在充分考虑酒店实际的情况下，还应满足可行性。最后，应考察在激励机制的运作过程中，激励机制的目标与激励机制的结果是否相符合。
3.普遍性原则。普遍性原则是指酒店的人力资源管理的激励机制应该能够覆盖酒店的各个部门和各个层次的员工，具有普适性和广泛性。具体来讲，激励制度应当适用于每个酒店职员，而不是仅适用于企业中某一个人或某一部分人。从另一个角度来看，激励具有普遍性和评判标准相对一致的概念趋于相似，即同一任务或工作下，评判的标准应当相同，不同任务或工作之间，评判的等级、奖励应该相当。
4.针对性原则。针对性原则是指酒店人力资源激励机制的制定和执行，应该针对酒店自身情况，能够满足自身适用性的特点，以便实现功效的最大化。在酒店的日常经营和管理中，激励制度应该是一个“定制”的概念，由于每个酒店都是“个案”，因而不同酒店的人力资源的激励机制应呈现特殊性和差异性。
四、酒店人力资源管理激励机制的主要方式
在激励原则的基础上，要求人力资源在激励的实际操作和执行过程中具有多种可选的方式。总体而言，激励方式可以分为有形激励和无形激励两种。
（一）有形方式
有形激励方式主要指激励能够具体体现出来的、被员工实际感知的、相对物质化的和制度化的方式，主要包括薪酬激励和福利激励两种。
1.薪酬激励。薪酬是指酒店以货币形式支付给员工的从事酒店所需劳动的报酬。薪酬管理就是通过制定薪酬制度，把对员工的劳动报酬和对员工的激励有机地结合起来的管理活动。在薪酬管理的功能中，激励作用是其重要的功能之一。薪酬激励是一种最直接、最原始、最常用的激励手段。薪金的基本元素大体包括岗位基本工资、（月度、季度）绩效奖金、年终奖励、特殊奖励等等。酒店对于员工的薪酬激励机制，应该符合科学性原则和有效性原则。从科学性原则出发，首先，薪酬激励机制应该保证在激励面前，人人一致，所有员工均等的享有获取激励的机会。其次，激励机制应该能够针对不同岗位的特点（岗位重要性、实施激励的成本收益对比等），采取不同的薪酬策略。根据调查与研究[1]，在酒店的不同岗位中，随着岗位级别从高到低，员工对于薪酬的满意度也呈现逐渐降低的趋势，值得反思。从有效性原则出发，薪酬激励应该是人力资源部门的专属职能，即酒店的人力资源管理机制中的薪酬激励，应该通过人力资源部门的工作具体体现。在酒店的经营过程中，当酒店管理者需要通过对员工进行激励来实现某种管理意图的时候，根据合理的流程，应该是酒店管理者将思路和想法告知人力资源部门，然后人力资源部门出台具体的方案和措施，并完成具体的执行工作。人力资源部门是酒店管理人员与被激励者之间的纽带和桥梁，其传递作用应在酒店的经营当中充分的发挥和体现出来。
2.福利激励。福利激励是指企业为了鼓励员工、提高员工的工作积极性，采用非薪酬形式向员工支付的报酬。通常而言，福利是以非货币形式发放的报酬，而薪酬是以货币形式发放的。因而，福利激励大多是薪酬激励的补充。福利激励大致可分为法定福利和生活福利两种。福利激励能够体现酒店自身的企业文化和管理理念，是现代化酒店管理的常用手段。根据赫兹伯格的双因素激励理论[2]，福利属于企业管理中的“保健因素”，即如果改善这些因素，即便不能使职工变得非常满意，也不能真正激发职工的积极性，但却可以解除员工的不满。可见，福利激励是消除酒店员工不满情绪的关键，是提升酒店经营水平的基础。因而，要想发挥福利激励机制的作用，使其成为激励员工积极进取、努力工作、发挥潜能的有效工具，酒店就应考虑采用灵活的福利制度，努力将保健因素转变成为激励因素。酒店的福利激励机制应满足普遍性和针对性原则。
（二）无形方式
无形激励方式主要指非制度层面的、不一定有具体形态的、内在的方式，更多体现在情感、心理、思想层面，主要包括组织激励和环境激励两种。
1.组织激励。组织激励指依据组织行为学和社会心理学的理论与方法，通过引导和激发员工的归属感、责任感、希望感、参与感、整体感、荣誉感等内在感知，在情感、心理、思想等方面实现交流，激发组织员工的积极性和热情，最大程度的挖掘员工的潜力的一种激励机制。职业发展激励需要充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，并结合企业自身情况，通过告知、规划、许诺等方式，让员工明确未来发展机会和职业发展路径，以便激发员工潜力、鼓励员工成长，确保员工长期利益的保障性。情感激励包括赞许激励、榜样激励、兴趣激发、文化激励等方式。酒店的情感激励机制的制定与开展，能够满足员工的荣誉感和责任感，是相对于物质激励也有更高层次的激励形式。根据马斯洛的需求层次理论[3]，人类较高层次的需求是情感需求，因而情感激励往往更为深刻和有效。民主激励、监督激励、舆论激励可以满足员工的参与感和整体感，有利于加强酒店的凝聚力和向心力。这三种激励方式的核心内容就是在激励机制的运作下，通过公开的或非公开的、正式的或非正式的途径，让员工感觉自己能够参与到酒店的日常经营和管理过程中。
2.环境激励。环境激励指通过改善酒店员工所处的客观环境或主观环境，激发员工的工作积极性，提高员工工作效率的激励机制。广义的环境激励可分为人际环境和工作环境，其中工作环境为客观环境，人际环境为主观环境。员工工作绩效与工作环境有很大的关系，良好的环境激励机制能够在无形中激发所有员工的工作热情，进而提高客户满意度。通常酒店的客观环境（即员工所处的客观工作环境）能够让员工感到满意，但大多数酒店的人际环境则不尽如人意。根据调查与分析[4]，在员工对于酒店环境评价的各个分项中，人际关系（即人际环境）得分最低。因此，环境激励机制优化的重点工作就是改善员工所处的人际环境。人际环境的改善，一方面有赖于酒店管理者的引导、组织、协调、打造，另一方面也取决于酒店员工整体素质和觉悟的提高。
结语
在明确酒店人力资源管理激励机制的功能与定位的前提下，确定人力资源管理激励机制的原则是十分必要的。在酒店人力资源管理激励机制的制定与执行过程中，酒店应结合自身的情况，针对酒店不同员工的需求和特点，制定具体的激励方式（薪酬激励、福利激励、组织激励、环境激励），选择性的采用各种激励措施，以提升酒店员工的满意度，加强酒店整体的经营管理效率，增加实际收益。
人力资源论文5
我国作为一个有着13亿人口的发展中国家，在实现现代化的过程中，如何把沉重的人口负担转变为人力资源优势，是一项事关全局的重要任务。综观世界各国之间以经济、科技、国防实力为主要内容的综合国力竞争，归根到底都是对人才的竞争，经济全球化和知识经济必将加剧人才供需矛盾，也将推动着世界范围内人力资源重组，这样的经济环境必然对我国的经济发展产生深远影响，我国的人力资源开发也必然面临着新的机遇。那么如何利用新的机遇在新的经济环境下进行有效的人力资源开发乃是发展我国经济的重中之重。
一、加入WTO和经济全球化的良机
随着中国加入WTO，关税壁垒逐步消除，实现产品与服务国际间自由贸易，我国也融入了全球经济一体化，根据自己的比较优势参与国际分工。我国的比较优势在于：拥有极其丰富而廉价的人力资源、拥有13亿人口的极具潜力的大市场、多年改革开放使我国加工组装制造业颇具基础和规模。入世后，随着我国法律、政策、政府行为逐步与国际惯例接轨，将对外资产生更大的吸引力，中国有可能继二战前的“英国制造”、二战期间的“美国制造”和20世纪70~80年代“日本制造”后，成为世界新的制造中心和加工中心。因此，我们要做的是抓住发达国家产业转移的契机，以成为“制造加工中心”为过渡，选择有比较优势的人才产业，培育我们的核心竞争力，才能实现蛙跳式的发展。一方面，由我们生产人才，提供给进驻中国的世界优秀企业使用，可以做到质优价廉，成本远远低于从发达国家派遣，而且这些人才对中国本土有更强的适应性，更有利于世界企业拓展在华业务，正好充分发挥了各自的比较优势。另一方面，创造机会深入到国际优秀企业设计、生产、管理第一线，去学习、真正地掌握了国际上最领先的技术、先进的`制造加工工艺、精良的管理经验，并在此基础上进行创新、发展、改造，形成我们自己独特的技术、工艺、管理方法。也只有这样才能打造出真正的“中国制造”。
二、我国是需求最旺的人才市场和最大的人才原料产地
中国人重视教育的传统和13亿之众的人口，已经形成一个具有巨大潜力的、庞大的教育市场。我们常说中国地大物博、土地富饶、资源丰富，殊不知相对其他国家来说，巨大的人力资源宝藏才是中国最大的优势和财富。中国人的聪明与智慧举世闻名，人口达13亿之众，是全球最大的“高质人才原料”的盛产地！我国坐拥这样一个人才原料宝藏，同时又处在最广阔的人力资源市场之中，可谓占尽人才产业发展的地利。
三、我国拥有世界上最庞大的“教育机器”
我国有世界上最庞大的教育机器，9年义务制教育、高中/职中教育、高等教育、成人高等教育、远程网络教育、社会办学、私立学校、职业教育培训、企业员工培训……已形成了一个全方位立体教育体系。近年来，迅速发展起来的优秀民营企业、国有大型企业、科研单位，在人力资源开发方面不断加大投入力度，也为中国人才生产做出了贡献。此外，海外教育机构、大量进驻中国的外企成为了我国人才产业的“外援”。未来20年，我国将健全社会主义市场经济体系，在更大程度上发挥市场在资源配置中的基础性作用，为中国的人力资源开发创造更加良好的环境，使之成为人力资源开发的重要机遇。首先，发挥市场的资源配置效应，提高有限教育资源的使用效率。特别是要在人力资源开发和教育领域发挥市场的作用，打破垄断，引入竞争机制，促进教育资源向高效的教育机构转移，淘汰不适应市场需求的、低效的教育机构。其次，发挥市场机制的信息作用，增强人力资本开发的有效性和教育对市场经济的适应性。有效的人力资源开发就是通过投资提高人们在市场经济条件下的生存能力和就业能力。不适应市场需求的人力资本投资是无效的人力资本投资，不适应市场需求的教育是无效的教育。因此，教育机构进入市场，必须把握市场需求，适应市场需求。
我国近20年来经济持续飞速发展，全球经济一体化及中国加入WTO，全球经济不景气而中国经济一支独秀， 21世纪全球局势一连串变化，带给中国一个赶上世界强国的良机。在新世纪的机遇面前，在新的经济环境下，我们要把握时机，抓住机遇，充分利用我国的人力资源优势，将人力资源的开发工作提高到战略地位，建立良好的人才环境，为我国现代化建设服务。
人力资源论文6
1.公立医院人力资源管理工作的重要性
公立医院是政府为了对医疗市场进行宏观调控而设立的，承担技术培训和指导、医疗服务示范作用、收费水平的示范作用，并且对民营医院盲目追求超额经济利润起到一定的抑制作用。当前，随着国内医疗市场的不断改革，医院赖以生存的外部环境已发生了深刻的变化。医疗市场由原先的单一结构发展成为多元结构，从而打破了公立医院一统天下的局面。医生作为医院人力资源中的核心群体，他们的工作状况对医院的发展起着主导作用。医生的工作状况不仅取决于其工作能力，而且取决于其工作态度。如果没有积极主动的工作态度，即使具有较强的业务能力，也不会产生好的工作成效。这就是对现阶段，医院人力资源管理工作提出了挑战。
2.公立医院人力资源管理需解决的问题
2.1制定有效的人才培养规划
首先，医院的业务技术建设是一项系统工程，完成这一工程需要多方面的人才。在培养人才的过程中，应该是实行全员性的培养。全员培养中应注意做到点与面的结合。点的培养即重点人才的培养，可以从中、高级职称的'中青年人员选拔重点人才苗子，培养目标是专业学科带头人，培养目的是使其较好掌握新技术，跟上现代医学发展的步伐，使医院保持某方面的先进性。面的培养即培养医院人才的基础，也是最重要的方面。其次，由于科学技术的迅速发展，计算机等不少新的科学成就引进医学领域，因而在医学领域中出现一些新的学科，如：电子医学、分子生物学、生物医学工程等。在临床上建立专科中心，不但可以集中力量，重点突破，带动整个临床医学的发展，还可以尽快培养出专科技术骨干，也是国内外发展医学科学技术成熟的和行之有效的经验。因此，人才的培养不能只看眼前，要从长远发展方向考虑，全面安排。
2.2完善制度，加强科学管理
医院应严格按照卫生部、人事部《继续医学教育规定》和天津市有关继续医学教育的文件精神，结合医院的实际情况，制定、修改、完善医院相关文件和规章制度。认真落实继续医学教育“三挂钩”、“三结合”的原则，建立起有效的激励约束机制。“三挂钩”即：
（1）在执业过程中，把继续医学教育合格作为再注册及考核的必备条件，未取得规定学时或学分的卫生技术人员不得继续执业；
（2）在职称评聘工作中，将继续医学教育合格作为晋升卫生系列高级职称的重要参考条件，作为中、初级专业技术职称聘任的必要条件；
（3）在科室年度考核中，如果该科室本年度不申报继续医学教育项目，则影响该科室的绩效。
2.3建立科学的人才培养考核体系
公立医院需建立科学合理的人才培养考核内容、标准和办法，即考核体系。考核体系应密切与人才培养目标和培养规划相适应。考核内容可分为知识和能力两个方面，具体说主要包括：思想素质、知识更新、医疗技术、外语水平、科研能力、教学质量等。考核标准视培养目标、内容和时间而定，可设立优秀、良好、达标、未达标四个标准，同时尽可能采取客观的量化考核指标，便于专业技术人员和管理人员掌握。针对不同类型的人才和内容应采取不同形式的考核办法，对于优秀人才不宜采取死板的书面问答式考核；可开展综合多段式考核，即在培养过程中的不同阶段对人才进行综合考核，特别要注重其能力考核，通过作学术报告、介绍医疗新技术、专题讲座以及组织大型病例讨论等形式等对其行知识和能力考核。
2.4建立有效的人力资源激励机制
激励可分为物质与精神激励。物质激励主要是给予与其职位和贡献相符的薪酬待遇。精神激励主要是良好的工作氛围，授予各种荣誉称号和对突出贡献者给予不同形式的嘉奖（比如旅游、医院提供深造和培训资金、奖励住房等）。有效的激励机制不仅可以调动员工积极性，激发他们的创造力，而且可以增强医院的凝聚力和竞争力，提高医院在市场中的竞争能力，进而促进医院的不断发展和效益增长。制约机制也称约束机制，就是要求医院员工在医疗服务工作中的行为要符合职业道德和医院规章制度，使其行为具有合法性和道德性。比如，要想让医务人员不收授“红包”，不拿药品“提成”，不在医疗服务中推诿病人，就必须有一套完整的制约机制，只有制约机制与激励机制的相互配套与结合，才有可能达到预期的目标。
2.5加强职业道德和团队建设
公立医院在工作中要把人的因素当作管理中的首要因素、只有推行“人性管理”，才能形成良好的团队精神和医院文化，营造出一个和谐、团结、协作、健康向上的工作氛围，员工才能在为患者的服务中体会到职业的神圣、工作的快乐和成功幸福。医院在培育良好的医院文化的同时，必须加强医院的职业道德建设。医院的工作直接面向社会面向群众，与人民群众的生活息息相关，医院职业道德的好坏不仅影响病人医疗和康复，而且还影响着整个社会风气。因此，医院要坚持不懈地对广大医务人员进行医德教育，让他们树立爱岗敬业，廉洁行医，无私奉献的精神，培育爱心、耐心、细心、责任心，端正医疗作风，增强服务意识，提高服务质量，更好地为患者提供优质服务，医院同时也要完善各项制度，加强监督考核，做到奖惩分明。
结语
总之，随着经济的不断发展，民众的生活水平、知识水平的进一步提高，人们的就医行为将会从原来有病才到医院的单纯治病行为，扩展到无病也去看医生的预防、保健、治病的综合健康行为，因此完善人才教育机制、加大人才的培养力度势在必行,以利于扩大公立医院在同行业发展的竞争优势。
人力资源论文7
【摘要】用现代而又科学的方法对人力资源进行获取、整合、激励、调整和控制等一系列行为就是所谓的人力资源管理。基层政府部门承担了大量的事务性工作，因此在人力资源管理方面尤为重要。本文通过分析基层政府人力资源管理的特点，找出当前人力资源管理的主要问题，在此基础上提出自己的建议，旨在优化基层政府人力资源管理，提高工作效率，实现政府职能方面提供参考与借鉴。
关键词基层政府;人力资源;问题;对策
一、内涵及特点
基层政府部门人力资源管理是指为充分、科学、合理和有效发挥基层政府部门人力资源，在行使国家行政权力、管理地区和社会公共事务过程中，对地区进步和经济发展的积极作用而进行的人力资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及效益优先等一系列活动相结合的有机整体。作为整个社会人力资源管理系统的重要部分，它是指每个基层政府部门，依法对本部门内现有的人力资源进行使用、开发与管理的活动和过程。其管理除拥有与其他资源管理的共性外，还具有系统性、战略性、公共性、法制性、动态性、复杂性等特点。
二、存在的主要问题
基层政府承担大量的具体事务，强化其人力资源的管理对政府效率的提高与改进具有重要意义。然而，我国基层政府的人力资源管理还存在大量的问题，制约着政府工作效率的提高。
1、理念认识不足
人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，发挥人的主观能动性，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。然而，长期以来因为基层行政人员因循保守，停滞于利用传统的思维和方法对待已经发生变化了的新问题，缺乏创新精神，使得行政效率低下。另外，目前我国许多公共部门仍习惯于将人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节，以工作、职位为核心，把人看作是完成组织目标的工具，强化对人的控制。这些都是我国基层政府缺乏现代人力资源管理理念的表现。
2、培训教育机制不足
基层政府的工作人员是国家各项政策的具体执行和实施者。我国的基层政府的工作人员队伍整体素质良莠不齐，决定了基层政府的工作人员仍然要不断学习和培训。现行基层政府人力资源培训上存在的问题：一是重视不够，对基层人员重使用、轻培训，缺乏育人观念;二是投入不足，培训财政投入远远不够;三是培训教育普及程度不够，基层人员参加培训机会、次数少;四是措施不力，各级人事部门没有对基层人员的培训与发展需求进行调查分析，培养的方式、内容落后，重点不突出，培训师资队伍力量不足，培训的评估及考核工作也大多流于形式，在具体操作过程中没有真正确保培训考核结果与选人、用人、晋升和薪酬挂钩。
三、优化基层政府人力资源管理的对策建议
1、树立科学理念
基层人员必须树立一种科学的人力资源管理理念。这就是要打破旧思想、旧传统，鼓励每一位行政人员确立自己的长期、中期和短期目标，调动他们的工作积极性，塑造“能者上，庸者下，平者让”的人力资源行为理念。而要形成这样一个理念，必须要求我们的基层政府人力资源管理与开发工作做到以下两点：一是创造高尚、优质的公共服务精神;二是要有超越自我的目标。基层政府应该创造一个催人上进的环境，让行政人员不断地充实自己。
2、完善培训机制
要开展基层人力资源更新知识培训教育，结合各个地方基层的特点，突出基层人力资源的岗位能力，才能将基层人力资源的培训工作抓出成效。一是要增强基层人力资源培训的针对性与实效性。以需求为导向，以创新为手段，以人的全面发展和可持续发展为目标，提倡“按需培训”，突出基层人力资源培训的针对性;二是探索建立培训项目自我申报制度。按专业特点制定单位的整体培训计划，根据不同工作岗位，设置相应的培训课程，并由学员自我申报培训项目，根据各自业务需要实行归口分类培训;三是要创新培训方式。各培训机构要以基层政府人力资源的能力建设为核心，把其工作任务、目标要求与个人职业发展需要结合起来，突破传统的培训方式，从而积极探索和采用一些科学有效的培训方法。
3、建立激励机制
竞争机制的引入对于增强基层政府内部活力、激发人员潜力以及提高政府整体效率都有着极其重要的作用。其实，政府为了激发基层队伍内部同样存在“经营”的概念。为了激发基层人员的工作积极性，可采取多种激励手段相结合的方法。第一，建立合理的绩效评估体系，奖励先进。无形中对甘于平庸者构成鞭策;第二，合理授权、权责对等的.原则。适当的授权，有利于承担更多的相应的责任，也利于工作目标的实现;第三;适度竞争，公平晋升。
4、建立科学的用人机制
要严格把关，进一步做好录用、引进、培训、开发工作，同时拓宽基层人员的选拔渠道，改变现行的单一通过统一考试进入该领域的局面。多元化的人力来源有利于满足基层政府对不同层面人才的需求。同时，按个人特点安排合理的职位，做到人尽其职、职适其人。另外，也可采取多种活动方式，多方面支持、鼓励基层人员进行相关课题的研究，对于获取最真实、最原始的资料，提高基层政府的科研水平有重要的意义。
基层政府部门是国家绝大部分政策的最终执行载体，由于是面对面地和群众做工作，其工作的效率和能力在一定程度上代表了整个政府，但不可否认的是，基层政府部门所面临的问题却由来已久，错综复杂。基层政府如果能够真正地转变旧有人事管理观念，系统地运用人力资源管理理论，保证理论的科学实质，规范地制定具体内容，严格周密地进行实施，就能更好地提高执政效率，转变政府职能，为构建和谐社会提供组织保障。人力资源是基层政府的内在动力，优化基层政府人力资源管理制度对于基层政府工作的开展和问题的解决是十分必要的，应当引起足够的重视和研究。
【参考文献】
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人力资源论文8
一、铁路运输企业的现状和发展趋势
(一)铁路运输企业的发展现状
虽然铁路运输企业在科学发展观和铁道部的正确引领下，取得了不容忽视的成绩和进步。可很长一段时间以来，在传统的市场经济体制条件下，铁路运输企业是通过配置人力的方式来运行。根据相关资料的有效统计，铁路企业干部队伍中有高级职称的只占3.8%，其中中级职称占25.6%;在铁路工人中高级技师和技师所占的比例是工人总数的0.03%和0.68%;初中文化程度以下的还占13.9%。可以看出，铁路职工的文化素质整体处于偏低状态。通过以上两张利润表，可以看出大秦铁路三季度共达到净利润为7209619207元，如果参考一季度229806万元来算，四季度达到净利润为950766万元。塑黄铁路8月份的投资收益为12315万元，按当初的评价计算，预计投资收益是147769万元，比当时招股全年15亿元的预测低许多。这一个月的数据可以作为铁路运输企业经济的一个参考。太原铁路运输企业资产三季度共实现净利润91728万元，四季度就算按三季度35608万元净利润算，全年可以达到的净利润为127530万元，这也远低于招股时全年13亿的净利润的预测。综合以上分析，大秦铁路在这一年达到的净利润为1115281万元，每股收益0.74元。可以看出，目前铁路运输企业的财务状况计算比较复杂，涉及的因素较多，这就对铁路运输企业人力资源会计在工作方面提出了更高的要求。
(二)铁路运输企业的发展趋势
根据对中国铁路现状的分析，中国铁路的发展主要按以下方向:
1、动车组的全面运用和全路段的提速。
2、运营和扩建客运专线，重载运输的发展。
3、客货分离，在铁路客运发展方面，要做到速度高，密度大，采用或者扩编双层的客车。在进行货物运输时，要做到集中化、类型化、大型货物运输时的重载化。
4、管理运营的网络化和自动化。
5、通讯信号的快速化和现代化。
二、在铁路运输企业开发人力资源会计的必要性
(一)人力资源会计的概念
人力资源会计这个概念的产生是在20世纪60－70年代，它既包含人力资源管理的内容，同时也包含会计管理的内容，它的主要目标是给相关企业和外界的有关个人提供企业的人力资源变化信息，使用会计的工作方法，计算和统计企业的人力资源人数，是一种用来计量的会计程序和方法。
(二)在铁路运输企业开发人力资源会计的必要性
1、铁路运输企业内部管理的需要。在企业内部管理上，要实现对人力资源投资的经济效益和经济价值等信息的及时反馈，及时掌握对人力资源投资和变更的有关情况，把人力资源的投资支出及时地纳入统计，满足人力资源对信息的管理和控制要求，就需要在企业内部建立人力资源会计。
2、铁路运输企业财务信息运用者的需要。现在是知识经济的快速发展时代，企业的运营成败很大程度上都受到人力资源会计管理的影响，企业的运营者也越来越重视人力资源的管理，这就使得人力资源会计能够长期的发展。
三、对铁路运输企业人力资源会计资产的确认
铁路运输企业的人力资源能不能对资产进行确认，以及采用怎样的确认方式，是铁路运输企业在建立人力资源会计时必须要明确的一个问题。一个企业的资产是指企业本身拥有和能够自由控制和支配的资源，铁路运输企业对人力资源的多方面支出都是企业付出的，这些付出都是能够通过货币来计量的，也是能够获取企业预期的效益和收益的，是企业可以自由支配和控制的资源，因此能够被认为是企业的资产。那么，铁路运输企业人力资源会计的资产管理都是在管理哪部分人群，使其成为企业的可控制资产［7］。当前来看，铁路运输企业的职工里，高学历、专业性强的技术人才和管理人才仅有很少的一部分，而低学历、专业度不高、从事熟练工种的人占很大的比例，企业把那一部分高学历科技型人才纳入到铁路运输企业的人才库，对他们进行重点培养和管理，因此，企业就要支付大额的管理和培训费用，以更好地培养他们的能力。
四、如何在铁路运输企业管理中运用人力资源会计
(一)铁路运输企业在建立人力资源会计方面存在的问题
1、铁路运输企业把与人力资源相关的支出费用统计到了当期费用中，这违背了权责发生制原则。这会导致企业的运行过程出现错乱，领导层的管理出现不当。
2、铁路运输企业把人力资源的支出进行费用化，这样很容易导致人力资源会计完成的财务报告盈亏不实，给企业决策者提供虚假的信息，导致管理层的决策出现错误。
(二)在铁路运输企业管理中开发人力资源会计的作用
1、能够促进企业每个部门更合理有效地运用人力资源。在传统的人力资源会计中，实行的是不利于企业各部门领导层和管理者关注其企业人力资源有效利用的作法，也就是将人力资源的投资支出直接划为费用的支出。如果引进人力资源会计后，这种情况将会有所改观，管理者在考核各部门的经济效益时就会加入各部门人力资源的因素，这样就使人力资源的有效利用达到最大化。
2、人力资源会计是企业制定经营管理决策的'有效方法。企业人力资源会计可以提供给企业管理者可靠的人力资源资产以及它的发展变化信息，企业管理者就有了准确的依据可以做出正确合理的人力资源管理决策。
(三)人力资源会计在铁路运输企业管理中的运用
1、铁路运输企业职工的工资由人力资源会计来管理。目前，铁路运输企业对人力资源价值的计量方法是存在缺陷的，它把人力资源的价值和职工领取的工资关系有所颠倒，认为工资的折现价值代表了人力资源的价值，企业主要采取工资加奖金的方式对人力资源的价值进行计量，其实质也就是认为铁路运输企业的职工从最开始直到退休或者从企业离职时间的工资总和进行折现后，它的价值就是人力资源的价值。随着现代铁路运输企业的快速发展，企业需要引进大量的优秀人才，来强化企业的运营管理。那么，在人力资源会计提供信息的基础上，铁路运输企业怎样能够吸引顶尖人才的加入，同时又能够合理的控制人力资源成本?企业可以采用新的机制来管理职工的工资，实行工资由人力资源价值决定的投入法，这种计量方式可以正确地反应人力资源价值和工资的关系。铁路运输企业职工在形成其当前的知识技能水平时，前期投入的生活物质，健康保险、培训管理等决定了其经济价值的大小。基于此我们可以提出一个公式:多种投资额分别除以相对应的回收期之和就是等于年薪。例如，一位年龄50岁的铁路高级管理人员，能够获得企业对他的预计健康保险和各种生活物资投资各20万，知识培训管理的支出18万元。在退休之前这些生活物资、健康保险的支出会继续发挥效应，所以把回收期定为10年，而专业知识的管理培训支出，随着知识的不断更新，其周期也是随着变化的，假定3年为回收期。根据公式计算，这位铁路高级管理人员的基本年薪为(20/10)+(20/10)+(18/3)=10万元。
2、铁路运输企业职工的人员流失由人力资源会计来管理。许多刚毕业的高校学生和有丰富经验的技术型人才对工作岗位的要求比较高，为了求得更好的发展前途，他们会选择从铁路运输企业离职，这就导致企业员工人员数量的严重流失，可是企业又缺少一种固定的标准去衡量这种流失所造成的经济损失，加之铁路运输企业有没有其他的制约措施用来规定，会给企业带来重大的损失。这些问题的解决可以通过引进人力资源会计的方式，一方面能够给管理者提供人员大量流失带来的经济，另一方面提供的这些可靠信息，便于管理者借鉴参考以制定相应的政策来制约和防止这一现象的发生。比如，一名高校的本科学生，在一个铁路运输企业已经工作有五年的时间，因为不太满意现在的福利待遇而已经离职，而该大学生因为离职给企业带来的经济损失能够通过人力资源会计提供的资料表现出来。假设这个大学生的人力资本价值的余额为5万元，他相应地就给企业造成了5万元的经济损失，该学生在离职的时候应向企业做出赔偿，否则人力资源管理部门可以拒绝办理其离职手续。由此可看出，人员流失在很大程度上需要人力资源会计的控制。
五、如何进行铁路运输企业人力资源会计核算
(一)对人力资源的投资进行核算
把“人力资产”科目设置在一级科目中，用来主要核算各类人力资产的原价，这和工业会计中的“固定资产”有些相似。用该科目综合把人力资源的投资增减变动情况表现出来。因为对人力资源的开发而带来的人力资产价值，主要包括新增员工的投资成本，这些人力资源的增加由借方由反映出来;而职工因为离职、退休、调离、发生意外事故减少的人力资产主要由贷方来反映;人力资产的历史成本或重置成本通过余额来表现。运用人力资产的项目，可以把“科技型人力资产”、“管理型人力资产”具体的子科目设置在里面。
(二)对人力资源成本进行核算
把“人力资源成本”科目设置在一级科目中，主要用来核算铁路运输企业在新增职工开发方面所投资的实际费用支出，以及各项结转成本，结合铁路运输企业的实际发展，设置“培训课程”“工资计算”等子科目。
(三)对人力资产摊销进行核算
1、设置人力资产摊销年限:主要两个方面，一是合同年限，就是指员工在铁路运输企业准备服务的预期年限，也称为取得成本的摊销年限。二是开发成本的摊销年限，根据企业员工在培训后预期准备的服务期限来确定。
2、结算人力资源摊销率:可以运用一个公式:1/预计摊销年限100%，人力资产摊销额=人力资产原始成本人力资产摊销率;用这个公式能够简洁计算人力资源摊销额。铁路运输企业可通过比对固定资产折旧率的办法，对人力资产的个别、分类、综合摊销率进行确定。
3、分录企业人力资产摊销:借方包括制造费用(管理费用、售出费用)，贷方包括(人力资产累计摊销)。
(四)对人力资源的权效力分配进行核算
铁路运输企业的职工作为人力资源的所有者有其相应享有的权益，这称为人力资源权益。主要有:国家规定的人力资源权益，就是国家明确以法律法规形式规定，如职工工资、培训经费、保险费等的人力资源权益。把“应付职工利润”设置在一级科目“应付利润”中。
(五)人力资源会计进行的报告
1、对内报告。一方面是货币信息，指铁路运输企业各负责中心的人力资源价值，另一方面是非货币信息，就是指企业当前的人力资源构成、运用、分配。
2、对外报告。一部分内容是把企业的人力资产情况在资产负债表中的无形资产项下单独列出来。另一部分是。把从动态和静态方面详细揭示的人力资源状况列在附注中。
六、结束语
通过上文的论述，我们可以了解到，在我国现阶段，尤其是在铁路运输企业的发展中，人力资源会计问题不管是在理论认识上还是在实际运用中，都处于不完善的起步阶段。由于现在社会主义市场经济的发展，经济体制的全面改革，人们观念的转换更新，运行机制的改进，人力资源会计逐渐被人们了解和接受。
人力资源论文9
发展的关键在于人，所以完善的人力资源管理模式是各个行业、各个系统有效运行和发展的前提。当前我国卫计系统人力资源管理模式还相对落后，这在很大程度上制约了卫计系统的进步，所以相关部门急需对其人力资源管理模式进行优化，以真正发挥出人力资源管理的作用。本文将对卫计系统人力资源管理现状和组成进行分析，并在此基础上探索优化卫计系统人力资源管理模式的策略，进而推动卫计系统人力资源管理成效的提升，保障卫计事业的健康稳定发展。
一、卫计系统人力资源现状及组成
高素质和高知识的卫计人才队伍是卫计事业发展的保障，当前我国卫计人才主要包括以下几种人员：第一，医学院校相关专业的学生，他们在毕业后通常在卫计机构就职；第二，卫计机构相关专业的在职人员，卫计管理相关人员是其主要构成部分；第三，其他相关部门工作人员，这些工作人员经常为了满足工作需求，而被派遣至和卫计相关机构。
现阶段卫计系统还没有形成平衡的人力资源配置，这在很大程度上对卫计事业的发展造成制约。卫计系统人力资源不平衡配置的表现包括以下几点。第一，人员整体素质不高，具体包括技术职务和学历偏低，卫计行政专业管理人员偏少。二级、三级医院及市级以上的卫计行政管理部门集中了大多数卫计系统高职称、高学历人才；反之县以下的专业管理人员及基层卫生院的高职称、高素质人才很少或者没有。同时，人才中只有较小比例的是高级专业技术职务，严重缺乏学科带头人，医院人力资源断档问题屡见不鲜，很多返聘老专家成为一些医院部分科室正常工作的依靠。第二，医疗卫生系统缺乏充足的人员编制。这种情况下临时工成为一些基层医院的主要人员构成，由于在编人员不多、人员流动性大等问题，卫计系统技术人员很难快速提升自身技术水平。第三，卫计人力资源系统缺乏合理的结构，各科室、各专业没有形成科学的比例，严重缺乏检验、预防、中医、护理等方面人力资源。
二、卫计系统人力资源管理模式
1、创新人才体系。
国家长盛不衰的动力在于创新，各项事业要想获得持续发展，相应的从业人员必须对自身的创新意识和精神进行培养。实际中知识创新的重要保证之一就是人，所以推动卫计事业健康稳定发展需要构建完善的人才创新管理体系，这样才能形成对知识经济发展的挑战。所以应当规划新世纪卫计人才的发展，并通过制定相应配套文件保证这些人才的发展。应进一步培养先进人才，进而实现对网络化的自上而下的人才体系的构建。一方面相关部门应当深入了解各地卫计人事系统的具体情况，并从当前卫计事业发展情况出发对未来必将增加的卫计人才进行预计；另一方面还应根据现阶段的了解和预估情况，构建人才需求备用库，在充分了解人才紧缺状况的基础上进行批次划分，包括哪些是最急需的，哪些需要发展型人才；另外还应当实现学校、地方联手培育的进一步落实，在招生、在职继续教育时充分考虑人才备用库的状况，通过挂钩于人才需求实现对医疗系统急需人才的培养，然后引导人才进入卫计系统，实现人力资源及时补缺。
2.提升医学教育和培训水平。
相关部门应当及时构建卫计系统人才的终身学习制，该制度的核心是提升人才能力，这样才能实现拿来主义、学习补偿制的改变，才能从根本上颠覆传统的继续教育体系（以基础性培训为核心），最终实现卫计系统人才能力的真正提升。相关部门应强化对基层单位在职人员的培训和继续教学，并提高招收人员学习、人员数量、专业范围的针对性要求，尤其应强化对护理、预防医学、临床医学、全科医学人才、计生管理人才的招聘，并将基层和农村技术服务人员培训作为重点。具体应做到以下几点：第一，解决基层医疗机构的医疗问题，使得基本医疗服务能够被大部分群众所享受，并推动小病在社区，大病帮转诊局面的实现；第二，强化政治思想教育，通过相应奖励政策提升社区卫生中心、乡镇医院、计生服务所对人才的吸引力，将更多深入基层、了解基层的机会提供给他们，实现他们进入基层工作的勇气和信心的培养。
3.进创新人才环境机制。
要构建国家卫计创新中心，就应当建立多个卫计创新机制，并将灵活的用人机制引入到创新中心和创新基地当中。一方面应强化和其他部门的联系与合作，通过共享资源构建经济时代自上而下相互适应的交流体系，各级卫计部门还应当进一步落实城市卫计援助农村卫计、城市医生需完成一年基层服务才能晋升等制度，可将人才培训基地设置于远郊区县，通过卫生扶贫、对口援建等方式实现对基层医院各专业卫计技术人员的培养，进而从根本上改变基层医院职业资格医生不足的情况。
4.进一步培养特需和管理人才。
管理科学是高科技产业的重要组成部分，“科学管理出效益”是当今公认的事实。当前卫计管理还相对落后，我国卫计事业发展在很大程度上受到制约，所以当前一个重要的课题就是强化卫计部门特需和管理人才培训。首先要制订在职卫计技术人员的培训计划，不仅要分专业、分层次地实现请进来、走出去模式，提升卫计技术人员专业技能和知识水平，推动社区医生全科医学规划教育的实现，推进乡镇计生专干复合型管理服务的实现；还应当对乡村医生、村计生专干、自然村计生小组长开展系统的.、有计划的培训，其中采取的主要措施包括以会代训、集中培训、学历教育等，进而培训出更多的具备执业资格的乡村医生和基层一线计生管理服务专业人员。同时相关部门还应变革传统培训方式，通过联合医学院校、人口计生管理院校实现对人才的有效培养，通过在职培训等方式提升在职人员的综合能力和素质。另外，卫计部门发展中也需要大量的医学类工程技术人员，这类人才则需要相关部门强化和西方国家的联合培养，这样不仅能获得人才保障，还能有效提升人才的国际化视野。
三、结语
新时期卫计系统发展面临着巨大挑战，获得有效的人才保障是新时期卫计系统发展的重要前提。针对当前卫计系统人力资源管理模式陈旧的现状，相关部门应当进行积极的分析和探讨，对现有人力资源管理模式进行创新和优化，只有这样，卫计体系人才管理效率才能得到提升，卫计系统才能有序运行和发展。本文分析当前卫计系统人力资源的现状和组成，并探讨人力资源管理模式的优化方式，但仍存在一定局限，希望相关部门能够加强重视，积极创新人力资源管理模式，为卫计事业发展提供有效的人才保障。
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人力资源论文10
近年，我国的经济迅猛发展，人们对于经济政治生活的要求越来越高，同时，随着社会公共事务的种类和范围的逐步增多和扩大，人们对于社会公共事务的发展和管理也有着强烈的期待。从整个社会的持续发展上来看，需求的增多代表着生活的多元化，这是喜人的，但是在这个过程中也涌现了一系列的问题。诸如：民主的普及、环境污染、交通拥堵、社会资源供给压力大、分配不均等，这些社会问题对我们公共部门的社会公共事务管理提出新的要求和挑战。而要想在面对纷繁复杂的公共事务时能够有效地进行管理，首先就要管理好公共部门的工作人员，激发他们的工作积极性。本文将以管理学中的Z理论作为新的研究框架和研究视角，分析公共部门人力资源管理的发展思路，以期能够解决现存的问题，是本文的意义所在。
一、Z理论的相关内涵
美国加州大学管理学院的日裔美籍教授威廉·大内在对比了日美两国的管理方式后，发现了日本式管理优于美国式管理的特点，主要是重视调动员工的积极性，实行参与式管理，在这一点的基础上，大内教授设想出了Z理论：
第一，首先要让自己的员工产生安定的工作心态。在日本的企业中，最突出的特征就是实行终身雇佣制，这种做法降低员工需要承担的事业的风险，免除他们的后顾之忧;其次，采用时间周期较长的评价提拔制度，即在新入职的相当长一段时间内员工将获得同等程度的晋升，然后在慢慢拉大他们之间的差距，这种做法的有点就在于普遍地减少追求短期利益的企图，削弱了同事之间相互攀比的负面情绪以及相互敌对的现象，同时还在一定程度上使上下级关系融洽。
第二，要想有效地实行参与式管理模式，就要建立起员工对组织的忠诚。员工个人的职业发展应该得到组织的重视，员工不单需要熟练掌握自己负责部分的工作技巧，还会希望获得其他知识的培训，组织对员工的各个方面都表现出关心，与员工的社会生活融为一体，而且组织还应该在员工心中建立共同一致的目标，将组织发展的责任落实到一个集体共同承担。
二、公共部门人力资源管理存在的问题
我国人民对人事制度的探索经历了上千年的时间，中国古代的官吏制度与丰富的人事管理思想是密不可分的，给后人留下了许多值得学习和借鉴的东西，并构成为当代中国公共部门人力资源管理与开发的思想源流。如今，随着世界各个方面的逐步开放和融合，国外的管理思想也可以为我们所借鉴，但是随着社会经济的不断向前，在这一探索和改革中也不断地涌现出新的问题。
1.我国公共部门人力资源管理观念更新滞后
现代人力资源管理是从传统人事行政转化而来的，但与传统人事行政又有很大差别，其本质的区别在于对应的经济形态不同。传统的人事管理习惯于把人看做事完成组织目标的工具，强化对人的控制，采用经验管理方法，视人力为成本，把人看做相对固定的“零件式”工具，而忽略了人员长期的变化发展。对照Z理论的内容，我国公共部门的管理模式更倾向于A型组织，将工作人员作为一种被动的资源进行管理，而如果不能实现由A型组织向Z型组织的转化，将人员视为“载体式”的容器，是可以给他们注入新的知识与技能的，那么这个组织也将是缺乏活力的。
然而，在现实的操作中，这种转化的理念却没有达到良好的实行，公共部门工作人员在工作中因循守旧，缺乏创新理念和竞争意识，一味地只知道执行，而在执行过程中又相对独立，不知与其他相关部门进行交流探讨，因此其活力、效率都得不到有效提高。
2.我国公共部门人力资源培训开发创新不足
如果我们把公职人员作为一个“载体式”工具，那么在管理的'过程中就要充分的相信人员具有的可发展空间，适当的给人员进行一些相关培训，不但能使得工作的效率提高，长期来看，还可以节省一定的成本。但是我国公共部门人力资源管理中就是存在着重管理、轻开发的现象，缺乏人力资源开发的理念，缺少统筹考虑和学习氛围，没有将公共部门人力资源参加的培训与培训成果的考核、培训质量的评价进行有效挂钩，更没有把培训作为公共部门管理制度的一个重要组成部分。同时，许多公共部门仍习惯把人力资源管理当成是对人员的管理和约束，忽略了工作人员自身素质的提高，很少培训员工，往往通过增加工作强度、延迟工作时间的方式来完成工作任务，忽略了通过提高工作人员综合素质来提高工作效率的重要性。
三、应用Z理论寻求解决方法
Z理论中经过认证，Z型组织要比A型组织具有更强的优越性，公共部门现阶段遇到的一系列问题在Z型组织中可以得到有效的缓解，因而，应该促进公共部门向Z型组织转变。
1.构建公共部门开放的环境
在公共部门人力资源管理过程中，要肃清各种传统保守思想，鼓励独立思考和创新;树立人才是第一资源的观念，营造适宜人才成长的环境，为人才创造一个公平竞争、自由发展的平台。为“载体式”工具提供各种充实自己的机会，促进工作技能的提高。
Z型组织在内部文化上具有高度一致性，这是等级森严的组织或者是官僚机构与Z型组织之间的差别。由于Z 型组织是一个私人关系紧密的社会群体，其中的人们参与经济活动，但吧他们联系在一起的是各种各样的粘合剂，因此称之为始祖是最恰如其分的。
2.采用“参与式”的管理模式
Z理论认为，充分发挥员工的主观能动性是推动企业向前发展的动力之一。具体说来，一方面，让公共部门工作人员的待遇与经济社会发展水平相适应，并且要体现出实际工作成绩、工龄等因素对待遇的影响，发挥待遇的激励作用。另一方面，要建立起有效的绩效评估机制，建立科学的考核指标体系，使评估手段科学化，并且要实现绩效评估结果与实际待遇和晋升机制的切实挂钩，才能发挥绩效评估和晋升的激励作用。对于人才的流动，首先要构建公共部门人力资源规划与配置制度，根据当前公共部门人力资源的数量、素质、结构以及各部门自身发展战略制定关于人力资源开发和管理的长远性、纲领性规划，从而有效预测各部门的人才需求状况与结构，以此引导公共部门人才科学合理的流动。
综上所述，公共部门的发展和竞争力在很大程度上取决于公共部门人力资源的状况，基于Z理论的内容，在国际竞争日趋激烈的今天，我国公共部门应该树立科学先进的人力资源管理新观念，着重重视对员工人际交往方面的指导，同时更加重视人的作用，充分发挥人的主观能动性和聪明才智，将其视为“载体式”的工具，从组织中人与人的和谐为切入口，提高公共部门的办事效率，减少公众对公共部门工作的不满。再者，充分运用现代化的管理手段和方法，努力完善我国公共部门人力资源管理，从而进一步提高公共部门的行政效率，为我国社会政治经济的稳步发展提供坚实的保障。
人力资源论文11
1人力资源规划在企业科学管理中的作用
企业实行人力资源规划是确保其管理科学的重要内容，能促进其良性发展，并且对确保企业人力资源管理系统的高效运行有非常重要的作用。一是人力资源规划有助于企业发展战略的制定。人力资源规划是以企业发展战略和经营规划为依据的一种规划。发展战略与经营规划并不是简单的单项关系，而是一种双向的互动关系。企业发展战略虽说是对企业未来发展的一种规划，但这种规划是需要与自身的人力资源状况这一变量结合作为考虑依据的。如果预测的人力资源规划无法满足战略所设定的目标，那么就要对企业战略和人力资源规划做出相应的调整。所以说，人力资源规划会反作用于企业战略的制定，使企业战略更加符合人力资源规划。二是人力资源规划能够帮助企业保持人员状况的稳定。企业生产经营活动的内外部环境是复杂的，其经营规划、组织结构等会根据环境的变化而做出相应的调整。这种调整一般会伴随企业人员数量和结构的变化。此外，企业内部的人力资源也会随着人员的晋升、辞职、退休等发生数量上和结构上的变化。人力资源相对于其他资源而言，具有特殊性，它的变化造成的影响具有一定的时滞性。要保证企业人员状况相对稳定，规避时滞性带来的风险，维持企业正常运转，就必须先一步了解这些潜在的变化并制定相应的措施，所以，进行人力资源规划对企业保持人员状况相对稳定非常必要。三是人力资源规划对降低企业人工成本具有明显作用。人力资源不仅能为企业创造价值，同时也增加一定的成本开支。如果企业在一定阶段拥有的人力资源远远超过需求，造成的不仅是人力资源的浪费，还会由此带来人工开支的增加，使企业效益下降。科学合理的人力资源规划，不仅可以将企业员工的数量和质量控制在合理的范围内，而且也能为企业节省人工成本预算，创造更高的效益。四是人力资源规划在人力资源管理活动中处于统领地位。人力资源规划是人力资源管理体系中一项全局性工作。它的预测、分析、实施、评价等形成的数据对于人力资源管理的其他职能具有一定的指导意义，为人力资源管理提供了相对准确的信息和依据，确保了人力资源管理整个职能活动与企业的可持续发展结合得更加紧密。
2人力资源规划的目的是确保人力资源供求综合
平衡人力资源供求平衡是人力资源规划的主要目的。人力资源供求一般会出现三种情况：一是人力资源供大于求；二是人力资源供不应求；三是人力资源总量平衡，结构不平衡。而人力资源规划的目的就是面对这种不平衡，制定相应的措施，实现供求平衡。当人力资源供大于求时，人力资源规划可以结合企业战略，采取裁员；自然减少与提前退休；减少员工工作时间，降低工资水平；工作分享；再培训；通过开拓新的经济增长点来吸收过剩人力资源的方法，对企业员工进行合理化安置，缓解人员过剩带来的企业经济压力。当人力资源供不应求时，人力资源规划可以采取加班、内部人员调动、制定有效的激励计划、提高资本有机构成、临时雇佣、外部招聘、非核心业务外包等方式，减缓组织人员短缺现象。当人力资源总量平衡，结构失衡时，人力资源规划则应一方面通过组织内部人员的合理流动，如晋升、平调、降职等，满足空缺岗位对人力资源的需求；另一方面对过剩员工进行针对性的培训，使其转移到人员短缺的岗位上。或者通过从组织外部招聘合适人员以补充相应的岗位需求，同时将冗余人员从组织中清除出去，进行组织内外人力资源流动，从而实现人员供需平衡。总之，人力资源规划就是根据企业业务战略制定企业的人力资源战略，并以此为基础结合供求平衡进行人力资源规划与实施，从而实现人力资源在企业中的最优配置。
3人力资源规划要与企业发展战略相互匹配，实现可持续发展
人力资源规划是一项系统性的工作，企业在制定人力资源规划时，要时刻关注企业内外部形势的变化，通过环境分析，制定战略，积极预测，形成方案，再结合具体情况进行实施，最后对一系列规划进行评价，从而确保规划科学有效。
3.1环境分析是做好规划工作的前提
对企业的内、外部环境分析和评价是做好人力资源战略与规划的前提，是企业形成人力资源战略的基础。内部环境分析是对企业可能获得的资源（比如资金、技术、人才等）从数量上和质量上进行分析，明确企业在发展中面临的优势和劣势。外部环境分析就是对企业的市场环境进行分析，明确企业有哪些尚未开发的客户市场、技术革新和尚未被完全利用起来的人力资源等。并清晰认识到企业潜在的竞争对手、竞争对手的技术创新或者潜在的劳动力短缺等。通过内、外部环境分析，进一步明确企业拥有的优势及无法回避的问题，了解企业外部面临的生存机会以及存在的威胁，这样可以对人力资源规划进行更准确的定位、剖析与制定。
3.2制定人力资源战略是做好规划基础
企业的业务战略不同，所采取的人力资源战略必然会存在差异。同时，人力资源战略的选择还受到企业组织结构、企业生命周期等因素的约束，故企业要持续发展，必须根据自身情况选择合适有人力资源战略。组织对员工数量和素质的需求、组织岗位的工作分析、绩效考核、员工报酬、员工培训与开发等人力资源管理的内容会随着组织结构不同而变化。比如，金字塔式结构的层级结构管理哲学是命令与控制，其拥有层级化的、清晰的晋升路径，具有清楚、详细的工作说明，会根据工作需要进行技术培训，而最高管理者是信息的最终掌握者。扁平化的组织结构管理哲学是减少层级、工作丰富化、强调工作小组、给员工授权，其晋升路径是有限的，基本上是水平晋升，领导者与员工共同分担事业前程，其工作描述是概括性，在报酬上强调员工个人与工作小组的业绩，在培训上采取通用性和灵活性，组织工作小组之间实行信息共享。所以不同的组织结构对人力资源规划的要求是不同的'。要做到有的放矢，必须充分融合企业的组织结构，还要结合企业的生命周期，做出差异化调整。根据企业创业期、成长期、成熟期和衰退期生命周期特征的不同，人才使用方式也存差异，因此人力资源战略也应不同。
3.3人力资源供给和需求预测是提高规划精准度的依据
要提高人力资源规划的精准度，首先要对企业现有的人力资源状况进行清楚的分析，再结合企业未来的发展战略，对人力资源需求做出正确的预测，分析企业未来人力资源需求状况与现在拥有的人力资源之间的差距，从而结合当前劳动力市场现状，确保提供与企业可持续发展相适应的质量、数量人力资源规划更加精准。
3.4人力资源规划方案是实现人力资源规划的重要内容
针对企业的人力资源状况与发展预测中理想的人力资源状况存在的差距，需要制定一套行之有效的人力资源规划方案。在市场人力资源供不应求，企业员工短缺时，是采取外部招聘，还是在企业内部通过平调、培训、工作轮换、晋升等方式解决问题？在人力资源市场供大于求，企业员工过剩时，是实施人员裁减计划，还是通过其他渠道解决短期过剩的问题？这些都需要制定一套行之有效的系统方案，确保企业人力资源做到缺可补，剩可减，实现人员的合理有效使用。
3.5实施规划与评价控制是人力资源规划科学有效的抓手
将制定的方案有效实施是人力资源规划的落脚点。在实施过程中，才会发现方案的可行性以及存在的问题，对存在的问题进行及时纠正，才能促进方案的有效实施。随着时间的变化，预测的局限性会不断出现，使最初制定的人力资源规划与企业追求的目标和要求出现相悖。要提升实施效果，针对问题采取相应措施，必须有一套科学完善的评价控制体系。这一体系应当包括：对关键点的选择；对评价与控制基准和原则的确定；对实际变化及变化趋势监测；对控制力和控制方法的选择。通过评价与控制体系，得到评价结果，再根据结果修正人力资源规划实施中的偏差，这样才能最终保证人力资源规划的持续滚动发展。人力资源规划是个动态的工作过程。由于组织内外不确定因素的存在，组织战略目标也会不断变化，相应的人力资源规划也要不断调整修正。所以要想发挥人力资源规划的作用，必须密切关注企业发展战略的变化，根据市场环境与企业实际情况，使人力资源规划时时与企业战略相匹配，从而确保企业在发展战略与人力资源战略的不断调整中实现可持续发展。
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人力资源论文12
在社会经济发展过程当中，可利用的资源有资金，物质资源，技术资源，人力资源。当它们被用于实现价值的时候，即成为相应形态的资本，即金融资本，物质资本，技术资本和人力资本。随着市场经济的发展，社会发展开始进入知识经济时代，人力资源与人力资本投资在经济生活中的地位显得越来越重要，随着中国加入WTO，国际竞争归根到底是人才的竞争。企业重视人力资源，构筑人才高地，提高企业核心竞争力，是进驻国际市场的关键。
一、目前国内工程承包企业人力资源管理现状
目前国内工程承包企业人力资源管理现状：企业社会职能难以摆脱，人力资源管理部门职能模糊；员工整体素质不高，人力资源结构不合理；国内建筑企业人才流失严重。
二、国内建筑企业如何提升自己在国际工程承包中的人力资源管理，打造核心竞争力
从事国际工程承包的建筑企业在人力资源管理方面有别于其他企业，它既包括企业内部的人力资源管理，又包括特定的国际工程项目的人力资源管理。这类建筑企业要想提升人力资源管理，打造核心竞争力，就必须从以上两方面着手。
1、建筑企业内部人力资源管理的提升
人力资源是企业最重要的战略资源，人才在打造企业核心竞争力中具有决定性意义。企业的人力资源管理的重点就是不断地强化人才优势，吸引、培养优秀核心人才，并激励他们发挥自己的能力。在人力资源管理功能上，就应建立以识人、选人为基础的招聘与选拔系统；以用人为基础的配置与使用系统；以育人为基础的培训与开发系统；以留人为基础的人才激励系统。这四大系统的建立是企业人力资源管理的良好的标志，也是其运行机制的重要方面。
（1）建立以识人、选人为基础的招聘与选拔系统
企业人员招聘，应当以人员与岗位的适应性作为参考或评价标准，核心是“适岗人才”，即选择适应岗位需要的人才并使其能发挥积极作用。因此我们应改变过去在招聘、应用人员上守株待兔式的单一和被动做法，建立以公开、平等、竞争、择优为导向的识人、选人机制。
（2）建立以用人为基础的配置与使用系统
企业必须改革原有 “论资排辈”的用人机制，建立符合市场经济规律的新型用人机制。同时，应根据企业发展规划，明确与之相符的人力资源开发战略。要善于从企业内部发现人才，重用人才，实行竞聘上岗，改“相马”为“赛马”，给人才以脱颖而出的机会。
（3）建立以育人为基础的培训与开发系统
培训是企业人力资源管理的重要内容。用培训发展人，尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。培训是提高和丰富员工知识和技能，进而实现个人目标的一种知识资本的积累，是当今企业激励员工颇为有效的手段，是满足员工需求的重要表现。持续地培训，将持续地激励员工，并为企业创造更大价值。尤其是国内建筑企业，要想在国际工程承包市场上站稳脚跟，就必须培养一批优秀的复合型人才。
（4）建立以留人为基础的人才激励系统
一是建立以业绩为导向的薪酬激励体系。鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享利润回报的氛围。
二是建立体现人才劳动价值的保障制度。用保障留住人。逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在住房、保险、医疗等各方面解除后顾之忧。
三是用文化凝聚人。企业文化是凝聚力、激励力、约束力和辐射力的集合，它作为企业形象和理念的平台，往往在凝聚人才方面产生潜移默化的作用，使人才具有向心力。
四是用精神、感情留住人。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励人才的方式之一。
2、国际工程项目管理中的人力资源管理
国际工程项目管理中的人力资源管理区别于建筑企业内部的人力资源管理：按人力资源分工的不同，国际工程项目中的人力资源大体可分为直接操作的作业人员（以下简称作业人员）和从事技术性、管理性工作的管理人员（以下简称管理人员）两大类；由于国际工程承包项目的国际性特点，工程项目往往并非在本国进行，出于政治制度和经济利益的考虑，国际承包企业难免要在项目所在国当地雇佣人员参与项目的建设。因此按人力资源的来源不同，又可将其分为本国雇员和非本国雇员两类。
（1）人力资源组成情况
作业人员，从目前我国建筑工人的队伍来看，其主要构成还是来自农村和较贫困地区的为了获得较高的工资收入而参与项目建设的民工。管理人员，他们大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业特长，有强烈的求知欲和较强的学习能力。他们往往把工作的成果作为自身的目标，而单纯的物质报酬目标则处于相对次要的地位。
国内的雇员，他们往往面临语言、饮食和风俗习惯方面的障碍。项目所在国的雇员，他们的优势在于适应项目所在国的社会经济生活环境，熟悉各项规章制度和办事程序，具备在当地自立生活的能力。
根据上述特点，对不同类型人力资源的管理，应从多方面、多层次着手进行。
（2）区分不同的动机和目标进行管理，设定多样化的激励和约束机制
对于目标单一的作业层人员，可以建立多种形式的物质报酬的`激励和约束机制，不应仅限于工资总量的增加和减少，可适当以增加补贴、改善劳动条件、建立长期雇佣关系等目标进行诱导，防止效率增长速度跟不上报酬的提高速度和项目人力成本增加过大的现象。
对于目标各异的管理层人员，首先应采用谈心交流等方式了解不同人员的目标，区分各个目标分别设定激励、约束方式，给予他们充分实现个人价值的发展空间，充分授权、委以重任，发挥其聪明才智与创造性潜能，尽可能少地使用物化条件的约束。注重项目部文化氛围的形成，加强交流，使各领域、各层次的员工求同存异、共同发展。
（3）加强培训、培养、锻炼，提高人员的素质
对作业人员，应通过观察，将其中部分成绩突出、能力较强的选拔出来，通过培养锻炼使其具备更强的带动、组织一般人员的能力，逐步将其转化为技术型、管理型的工人、工长，提高生产要素的使用效率。对于管理人员，应充分利用他们自身的文化优势和学习能力，努力安排培训机会，让他们学习掌握当地法律、法规、制度、习惯，取得与项目实施有关的当地或国际标准的认证证书，加强与项目所在国本地语言、文化的融合，这些措施，不仅有助于员工自身素质的提高，更有助于项目的顺利实施，化解和避免许多矛盾，降低国际工程承包项目经营的风险。
国际工程承包业务需要懂技术会管理、了解所在国文化和法律、语言的复合型人才，目前很多国际承包企业已经开始重视这类人才的培育。但是这类人才往往培养难度和成本大，容易流失，如将追求复合型人才的培育转变为注重培养由多种专业人才构成的项目部的复合型能力，则不失为较快解决人才需求，避免人才流失的良策。
（4）强化制度约束，完善管理，保证当地雇员高效的工作
鉴于项目所在国与我国文化传统、劳动法制等方面的差异，当地雇员不同的工作方式不仅可能带来本身工作的低效率，也可能对本国派出雇员的工作形成不良影响。一方面，应遵守项目所在国的劳动法律和制度，避免产生不必要的纠纷和麻烦；另一方面，应力图建立完善的适合项目建设需要的项目内部管理规章制度以及有效的绩效考评和奖罚标准，在雇佣时即谈定合同条件，明确具体要求，并在实施中严格落实执行，尽力争取在管理上处于主动地位。
（5）尽力化解矛盾，优化分工，促进各种人力资源之间的协同合作，发挥资源优势
工程项目的实施非常复杂漫长，依靠的是团队的力量。项目的管理者应该在项目实施过程中始终贯彻团队思想，促进各成员之间的协同合作，要鼓励竞争和成绩，但更应遏制和避免排他的“英雄主义”思想和行为。
国内派出的人员往往是根据其以往的经历和能力进行选拔的，应努力发掘各人的特长，根据实际情况合理安排，让他们在能发挥最大优势的位置上，或让他们离开使他们陷于最大劣势的位置，实现资源的优化配置。
总而言之，在国际工程承包中，建筑承包企业内部的人力资源管理和国际工程项目中的人力资源管理两者是相辅相成的，应具体情况具体分析。建筑工程承包企业要想立足国际市场，首先就要提升企业内部的人力资源管理，从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，打造核心竞争力，创建企业品牌，从而为进驻国际承包市场打下基础。
三、结束语
人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。我国的建筑工程承包企业面对入世的机遇和挑战，在人力资源管理方面如何改善现有的人力资源管理状况，建立适应国际新趋势的人力资源管理制度，是我国工程承包企业在国际竞争中提升核心竞争力、立足国际市场的保障。
人力资源论文13
作为社会各项资源中最宝贵、最重要也是最关键的资源，人力资源是企业发展的“第一资源”它推动和协调着其他资源的组合和运用，因此国内外的许多专家学者以及成功企业、认识都非常重视有关人力资源配置问题。合理、有效且充分的配置人力资源直接影响着企业中其他资源的合理利用和整体配置效益，对企业能否持续、稳定且快速发展起到决定性的关键因素。作为人口大国的中国，拥有的人力资源也较为丰富，但是只在数量上占优势，优质的人力资源仍然很紧缺。因此，如何才能合理有效地优化人力资源的配置，成为我国长久以来研究和探讨的课题。只有优化人力资源配置，才能更加有效地促进我国经济事业发展进程。接下来本文将就企业人力资源配置的目的和意义、社会经济因素以及我国企业人力资源配置存在的问题及相对应的解决措施进行了详细讨论。
一、企业人力资源配置的目的及意义
企业人力资源的合理配置，即使人力资源与社会生产资料有效结合，充分发挥其生产能力，则人力资源转变成了现实中的劳动生产力，从而为企业和社会创造出更加巨大的经济效益和财富。因此通过合理的人力资源配置，可起到以下几种积极的目的：（1)企业组织内部的人际关系和工作关系得到有序调整；（2)合理配置企业人力资源可形成组织内部的竞争机制以及对外的竞争力；（3)产生两种激励作用，即上行激励和下行激励；（4)使组织内的人力资源结构逐渐合理；（5)最大限度的发挥每个人的才能和潜能，实现人尽其才、才尽其用，防止大材小用等现象。合理有效充分的配置企业人力资源，可通过良好的环境与物质资源的有效结合等使其得到优化配置，从而提高企业和社会经济效益。
二、人力资源配置的社会经济因素
人力资源的配置离不开社会性经济因素的影响。如何才能更好的形成社会财富的'创造，则需要提高人力资源的利用程度以及人力和物力资源的有效结合。
1.对劳动者的影响
社会是由人以及人生活所处环境组成，人们享受自己劳动所得，且通过劳动去获取相对应的生活水平。社会经济的发展影响着企业人力资源的配置，同时对劳动者的生活以及其他方面产生影响。一方面若社会经济发展较为滞后，则生活在此条件下的劳动者的收人、社会地位以及工作舒适程度较低，产生较大差异；另一方面，当社会经济发展较为充分，劳动者的收人、社会地位等逐渐提高，引起的差异逐渐减少。人们根据自身资源优势去选择职业，从而有效地配置人力资源。
2.对用人单位的影响
合理有效地配置人力资源，可是用人单位在招聘员工时聘用到较为理想的人员，从而知人善用，而不是大材小用，更不是在招聘中一味追求高学历人才，忽略自身发展需要，或者将高素质人才大材小用，造成资源浪费。社会经济的发展进程直接影响着用人单位人力资源配置的合理性。只有社会经济进人到充分发展阶段，具备了良好的社会基础和条件，教育资源合理分配，从而使其受教育程度普遍提高。社会人力资源得到合理优化配置，用人单位才能聘用到符合自身需要的理想员工。
三、我国企业人力资源配置出现的问题
我国企业在人力资源配置中易出现不能知人善用、企业招聘程序不完整、企业工作人员不能始终如一，出现频繁跳槽现象、企业不能调动员工的积极性和创造性，导致人才流失等问题。
1.在用人方面，对人的潜在能力疏于挖掘
我们常说，也常听人说：一个人的潜力是无穷的，只要肯挖掘。而现如今的用人单位则将更多的关注点在一个人的现有能力表现，而忽视了其潜在能力的挖掘。一般来说，管理者不可能一步到位的把新招聘的人才放到最合适的位置，这就需要企业的管理者进行考察和交流。通过自己留意被聘人才的工作情况，与之交流工作心得，从而根据其特点进行安排工作岗位。企业考核一个人的能力要做到关注现有工作表现，也要学会结合工作岗位考察，然后进一步去挖掘其潜在能力，从而平衡企业内部员工心理，为企业员工提供发展空间，提高其工作的激情。
2.在企业招聘中，效率低下
企业招聘是企业配置人力资源的前提基础。如何提高企业的招聘质量，提高招聘效率，可从以下几个方面改进：（1)组织和要求专业的招聘人员团队；（2)制定合理清晰的招聘标准；(3)采取科学的招聘渠道；(4)灵活应用招聘技巧；(5)建立完整的招聘程序。
3.企业人员“跳槽”频繁
企业人员出现频繁的“跳槽”现象，究其原因在于企业的发展不能让某些工作人员根据自身特点、爱好和职业发展来选择自己的工作岗位，从而导致一系列矛盾的产生如职业理想与现实矛盾、人际关系矛盾、工作环境与现实矛盾等。在传统的思维方式和用工体制的影响下，人们往往不能够根据自身特点寻求职业发展，从而造成抑郁不得志、工作缺乏积极性和创造性等现象，长此以往也限制着公司企业的长期发展。
4.企业缺乏激励机制和人力资源规划
制定合理的企业激励机制和人力资源规划，通过给予员工充分的自我发展空间和创新激励，积极调动员工的积极性和创造性。当然激励机制不仅仅包括物质报酬还包括精神报酬，从而增强员工对企业的信心，避免人才的流失。
四、解决企业人力资源配置问题的措施
针对企业人力资源出现的以上问题，我们可以采取如下措施进行解决应对。
1.重视挖掘企业人员的潜在能力
如何使企业获得长足发展，首先立足于双重衡量岗位和人。要做到人尽其才、才尽其用，首先企业要知人善用，将合适的人放到合适的岗位上，发掘现有工作人员的得潜在能，实现人力资源的合理配置。企业不仅要引进人才，还要通过各种激励手段培养人才，从而使企业获得长足稳定发展。
2.建立规范科学的招聘系统和选拔人才标准
建立规范科学的招聘系统和选拔人才标准，主要基于以下几点：（1）企业的职位要求明确，不能一味追求高学历人才，而忽略自身企业发展需要；（2）选拔方式和招聘程序合理规范，为提高招聘工作的效率，完整规范的招聘程序和合理的选拔方式是招聘理想员工的重要基础；（3）灵活变通的人才选拔标准，明确职位要求，选择合适的应聘者；为获得高质量高水平的招聘人才，还要对招聘的各个环节追踪服务，以确保达到最终的招聘目标，为企业的长足深远发展奠定基础。
3.按能力定岗定级，按不同层次标准考核
制定出规范标准的考核标准是衡量企业人力资源配置合理性的重要指标。在人员职务升降上，要严格按照不同层次的标准进行考核，以达到公平合理有效地利用和配置人才，当然只知人善用是不够的，因为对于员工来说总想突出自我贡献能力。因此，管理者必须相信人是企业中最有价值的财产，相信他们有能力取得卓越成绩。
4.建立有效的激励机制
建立有效的员工激励机制是衡量企业人力资源配置效果的重要指标，但是不是满足人力资源配置的最终目的，要根据企业现实情况及发展目标建立一套适合的激励机制，以最大限度来调动员工的工作积极性、主动性、创造性。凡是能为企业创造效益，拥有一技之长或对企业发展做出贡献的人都应当在薪酬、福利、学习与事业发展等方面得到应有奖励，让员工在企业的工作中产生归属感、安全感、参与感、满意感、成就感，从而激发员工的岗位责任意识，增强自尊心。实行物质、精神双面激励，以激发人的积极性和创造性。以此来调动企业员工潜力，充分发挥自身价值，从而为企业带来更加巨大的经济效益。
人力资源论文14
一、改进企业基层人力资源管理的对策
1.在基层人力资源管理中渗透企业文化
企业文化并不是纸上空文，它是推动企业向前发展的精神动力，可以渗透到企业人力资源管理的各个模块中，如招聘、培训、薪酬激励、绩效考核等。在企业文化的导向作用下，基层人力资源管理也能更加有效，两者可在实践活动中相互促进。当企业建立企业文化后，就应重视将其渗透到基层人力资源管理工作中，内化到每一个基层员工的心里，从而外化员工的工作行为，通过不断的宣传、传播，让企业文化在基层员工心中扎根发芽，真正做到以文励人、以文兴企。通过在基层建设、传播企业文化，能充分发挥出企业文化在基层人力资源管理中的激励作用，促进一线员工自觉、自愿地投入工作，最终实现自我管理、无为而治的目标，以进一步提升企业基层人力资源管理效率，推进企业持续发展。
2.有机结合精神激励和物质激励
首先，企业基层人力资源管理人员不能吝惜赞美。每一个员工都有得到别人肯定和重视的渴望，企业基层员工更是如此。一般而言，企业很容易忽略一线员工，不重视在物质及福利上体现出吸引一线人才的优势。同时，企业基层人力资源管理应加强人文关怀，以增强企业的凝聚力，促进一线员工的向心力，通过人力资源管理取得好的员工激励效果。当然，企业的基层员工也可以享有企业所有权的激励。如果企业通过基层人力资源管理的股权激励手段将一线员工变成企业的所有者，那么企业的利益跟员工行为紧紧联系在一起，将收获巨大的激励效果。另外，基层员工也需要来自企业的成长激励。这主要表现为企业为优秀的一线人才提供晋升、进修等机会，从而激励那些事业心强的人才努力成长，将企业命运跟自己的命运联系起来，充分发挥自身潜能，达到企业、个人的双赢局面，这是基层人力资源管理的`佳境。
3.加强建立基层人力资源管理的监督机制
加强建立基层人力资源管理的监督机制，应该首先为企业基层建立一套完善的监督体系。其一，加强对企业一线员工的日常监督，并积极倡导企业对基层人力资源管理情况进行监督，尽力做到事前有效预防、事后及时解决；其二，广泛建立企业基层监督网络，增强一线员工对企业基层人力资源管理的参与意识，调动和发挥他们的积极性，实现企业基层人力资源管理监督的有效性；其三，建立基层人才培养机制，通过有效监督为企业基层员工营造一种良好的工作环境，孕育更多更优秀的一线人才。
二、结语
企业基层部门是最终执行企业绝大部分管理策略的载体，由于是面对基层员工，其人力资源管理的能力及效率在一定程度上代表整个企业，是企业的内在动力，优化基层人力资源管理对企业顺利解决问题、开展工作是十分必要的，值得企业加强研究和改进。
人力资源论文15
摘要：目的：探讨人力资源重组在妇产科护理管理中的运用，观察其效果。方法：选择医院妇产科从２０１３年１月～２０１５年１月入住的４００例患者作为研究对象。根据人力资源重组前后分为实施前和实施后。在２０１３年１月～２０１４年１月没有实施人力资源重组为实施前，２０１４年２月～２０１５年２月实施人力资源重组后的为实施后，前后患者各２００例。对实施前的患者进行科室常规的护理管理，实施后患者在进行常规护理的基础上，根据妇产科的实际情况对科室的护理人员进行人力资源重组和弹性排班。比较实施前后患者对护理工作的满意度评价及护理工作的工作效率。结果：在妇产科进行人力资源重组后，能够很好地提高护理人员的工作效率，减少不必要的工作，降低工作量。实施后的护理满意度明显高于实施前（Ｐ＜０．０５）。结论：在医院妇产科进行人力资源重组，根据科室的情况对护士进行岗位重组和弹性排班，能够很好地提高护理人员的工作效率，减少工作量，同时能够提高患者对护理人员的满意度。
关键词：人力资源重组；妇产科；护理管理；排班模式
妇产科是各大医院的重要组成科室，其科室特性是不仅仅参与妇女的疾病过程，还参与了妊娠和分娩的过程［１，２］。由于现代群众对医学知识的不断认知，对护理的要求也越来越高，其中妇产科承载了家庭的希望，因此对护理质量的要求更加严格［３］。通过对大部分医院的妇产科继续调查发现护理人员的排班模式较为混乱，因此给妇产科的护理人员带来了许多不必要的工作量，加之妇产科本身的工作强度就大，会给护理人员带来巨大的压力［４，５］。因此在妇产科实施人力资源重组就有十分的必要，能够提高护士的工作效率和保证护理的质量。因此医院对人力资源重组后的妇产科进行观察。
１资料与方法
１．１一般资料选择医院妇产科从２０１３年１月～２０１５年２月入住的４００例患者作为研究对象。根据人力资源重组前后分为实施前和实施后。在人力资源重组前的为实施前，在人力资源重组后的为实施后，每组２００例。实施前的患者年龄从１８～４８岁，在实施后，患者年龄从１８～４９岁。实施前后患者在临床资料方面没有统计学差异（Ｐ＞０．０５），具有可比性。
１．２研究方法实施前患者为２０１３年１月～２０１４年１月在妇产科入住的２０例患者，即在人力资源重组前入院，共２００例，这些患者进行医院妇产科传统的护理管理办法进行护理。实施后患者为２０１４年２月～２０１５年２月在妇产科入住的患者，即在人力资源重组后入院，具体方法如下。
１．２．１明确工作内容在妇产科正式实施人力资源重组前，应该对护理人员进行思想教育，让护理人员从思想上重视该项工作的重要性，让所有参与的护士都能明白护理服务的重要性，保证护理人员能够积极主动地参与到重组中来。在实施人力资源重组过程中应该遵循循序渐渐的原则，过程要由浅入深，根据我科室的具体情况进行操作，同时制定操作细则。突出各个岗位的职责和重点，对责任进行细分，将护理责任确切地落实到每个人身上，为患者提供全面可行的护理服务。
１．２．２确定工作流程根据我科室的护理特性，由我科室参与的全部人员进行讨论工作流程，对现在的工作流程进行简化。同时设计出恰当的护理记录表格，用以减少护士的文件书写工作，从而能够腾出更多的时间来对患者进行护理。对现在的排班方式进行优化，交班时间太多较为混乱，也不利于患者和护士的沟通，因此减少交班次数，从而能够让护理工作能够更加顺利的展开。针对患者的不同病情，确定护理级别，收费的具体情况需要进行公开，这样可以减少不必要的咨询，能够有利于提高护理效率。
１．２．３增强质量控制护理质量直接影响患者的康复，因此需要对护理质量进行监控。而绩效考核办法能够很好地对护理质量进行控制。根据我科室的考核办法，护士的绩效和日常出勤、工作内容、技术水平、护理质量挂钩，能够很好地对护理质量进行监控。质量控制标准的制定应根据我科室的情况进行制定，保持科学、易行、兼顾护患的.原则进行制定，并且根据反馈情况进行及时的修订。
１．３观察指标对患者的满意度进行评价，分为三个等级：非常满意、满意和不满意，患者的满意度＝（非常满意＋满意）／总数×１００％。
１．４统计学方法使用统计学软件ＳＰＳＳ１９．０对所收集到的数据进行分析处理，计数资料采用率（％）来表示，结果使用卡方检验，以Ｐ＜０．０５表示差异具有统计学意义。
２结果
２．１实施前后护理效率的比较在妇产科实施人力资源重组后，比较实施前，我科室的护理人员加班时间有了很好控制，加班时间变短，工作量也明显下降，工作效率有了很大提高，说明通过合理和科学的工作安排，能够缓解护理人员的工作压力，从而提高他们的生活质量。
２．２实施前后护理满意度比较
３讨论
妇产科关系着我国妇女的生命健康和人生安全，也是各大医院的重要组成部分。通过一些调查发现，在人力资源重组前，我科室的护士工作设置并不是十分科学合理，导致在处理护理工作时候可能和医师查房时间相冲突，因此影响了护理人员的工作效率，也会对医生多点工作产生一定影响，并不能达到很好的协助作用。当班护士的工作若不能按时完成，要么需要该护士继续加班，或者将工作顺延给交班的护士，导致接班工作混乱，增加工作量，容易引起一定的纠纷。通过人力资源重组后，能够对护士的排班进行合理安排，这样减少了护士的工作量，从而提高工作效率，有利于构建和谐的护患关系。在详细调查了医院妇产科的情况进行调查后，对实际的护理工作进行分析，明确了人力资源重组的工作重点，进行排班安排，制定值班计划。并根据计划严格执行，并且在实施前期进行宣教，从思想上让护理人员重视起来，并在实施的过程中注意观察实施的效果，如果发现问题，及时反馈和制定相应的措施，有利于应对突发情况。通过这次研究发现，在妇产科进行人力资源重组之后，我科室的护士加班时间缩短，说明护理的效率增高了，有利于护士能够缓解压力，从而促进护患关系。且在人力资源重组前，实施前患者的护理满意度为８２．００％，而在实施后，满意度上升为９６．５０％，有了明显提高，说明通过该方法能够有效地促进患者对护理的满意度，从而能够促进互换关系的和谐发展，有利于医疗系统的稳定。
参考文献
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［２］张晓静，薄海欣．妇产科优质护理服务试点病房的实践与思考［Ｊ］．中华现代护理杂志，２０１１，１７（５）：５９２－５９３．
［３］程琳，唐冰．循证护理在妇产科护理教学中应用的效果评价［Ｊ］．中国医学创新，２０１０，７（７）：１０１－１０２．
［４］沈国英．层级责任制排班模式在妇产科病房中应用的效果评价［Ｊ］．中国实用护理杂志，２０１２，２８（８）：７０－７１．
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作
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