中年教师可持续发展实施策略初探的论文

时间:2021-02-17 15:07:11 论文 我要投稿

中年教师可持续发展实施策略初探的论文

  现在的中年教师大部分曾经是学校的业务骨干,经历了应试教育向素质教育的转型,承担过过重的教育教学任务。同时,由于这一代人经历过我国特殊历史变革时期,他们在工作上格外辛勤努力,生活上相对简单随意。

中年教师可持续发展实施策略初探的论文

  进入中年期后由于内因与外因等多方因素,导致他们经历了由年轻时的职业激情—职业追求—职业成熟—职业高峰—职业平滑—进入到中年时期职业倦怠的变化。进入课改初期,这些教师已基本到达职业高峰期,一部分教育教学理念比较新的教师能够接受转型,但是由于这一时期学校管理者关注教师发展的年龄转向低龄化群体(年轻教师),忽略了一部分中年教师在课改中的理念更新与引领。课改的理念是关注每个人的发展,我认为每一个年龄段的教师都应该有不同的生长点,教育管理者应加大对这个群体的关注力度,不能让这些教师成为被课改遗忘的群体。

  中年教师现状分析。

  现在40岁以上的教师教龄均在20年左右,在事业上经历了由应试教育向素质教育的变革,现在人到中年,除一部分教师走上干部岗位外,许多教师已经从一线岗位渐渐进入二线岗位。许多中年教师感叹:“蓝天工程”、“双名工程”、“春风化雨”都是风华正茂的青年教师的天下。他们在青年教师的光环中渐感精力的透支、激情的消退,理想与现实的矛盾在这时也凸现于日复一日的平淡工作之中……渐渐地,中年教师成为了被“淡忘”的一族:他们外出学习的机会少了,参加比赛的机会没了,讲公开课的机会让了,甚至学习讨论时的发言也显得不重要了。一些中年教师抱有“人到中年万事休”的思想,不再想着调动,不再考虑评优和晋升,工作主要靠以往经验和惯性。

  从教师群体情况分析,我认为中年教师还可以分成不同类型分别对待。

  1.职业倦怠型。

  这类型的教师在学校中可以说是人数最多、也是最容易被忽视的群体。他们没有发展的愿景,甘于平庸,很少致力于教学革新,所用的教材内容变化不大;他们教学理念相对落后,课堂教学艺术相对陈旧,经验主义根深蒂固。他们大多半都在事业上沉默寡言,跟随别人,消极行事。

  2.职业停滞型。

  这类型的教师教龄一般在20年左右,此类教师,在年轻的时候往往已取得了不错的成绩,有一定的教育教学能力,具备了一定的理论修养,也获得过一定的荣誉,在一定的范围内或某一领域有较大的影响力,是学校教育的中坚力量。他们绝大多数承担着部分管理职责,并负责对青年教师的引领和指导。但是这类教师,一部分人认为自己该有的都有了,因此,满足于现状,不求进取。还有一部分人有进一步发展自己的愿望,但是自身的发展已进入一个相对的“高原期”,他们的进一步发展需要“外援的力量”。

  中年教师可持续发展实施策略。

  促使中年教师可持续发展要采取适当激励手段和策略,既要调动中年教师的工作激情,又不能挫伤其积极性,因此要针对不同群体,有的放矢地采取多种策略。

  1.针对“职业停滞型”教师采取定向激励策略。

  鼓励中年教师制定专业发展规划。根据学校中年教师发展的实际情况,建构中年教师专业发展目标体系,把“职业停滞型”中年教师的发展划分为三个不同的阶段:

  定型阶段—积累阶段—超越阶段。组织专家组对此类教师进行“诊断”,确定其专业发展方向,专业发展需求,要鼓励中年教师逐步由“经验型”向“学者型”、“专家型”

  转变。通过专业发展规划引导这个群体的教师认识自己的潜力,改变固步自封的状态,激励其确定更高的目标,必然会使他们不用扬鞭自奋蹄。

  设立层级管理岗位让中年教师参与管理。让一部分有管理愿望和能力的中年教师参与学校管理。包括教学计划的制定和决策工作,参与学校教代会,以提高他们的身份、影响和满足感。充分发挥中年教师的创造性,鼓励中年教师去组织实施课改新理念下的校本教研活动。重视营造和谐的人际环境,建立一套情感激励为主的激励方式,让中年教师带领一个团队参与各类人文性评比活动,开展丰富多彩的文娱活动,形成和谐的氛围,使中年教师树立主人翁责任意识。

  2.针对“职业倦怠型”教师采取鼓励参与策略。

  搭建平台鼓励“职业倦怠型”教师参与各类教学活动。首先要营造宽松自由的研究氛围,尊重和保护教师的积极性和创造性,鼓励教师的参与热情,学校组织集体备课、青年教师公开课等教学活动,让在教学能力上需要提升的中年教师在活动中尝试评课、说课,接受新思想、新理念;其次鼓励教师参与个性化的教学展示,不要用过多的条条框框去规范教师,给教师更大的自由遨翔的空间。

  使得这个群体的教师愿意参与教学活动,激发其主动参与的意识。

  鼓励“职业倦怠型”教师合作与独创。学校依托教研组建立学习型团队,创设开展校本教学研究的互助协作氛围,让教师人尽其才,各尽所能,既发挥团队合作的`互补共生、群策群力、互动成长的优势,又鼓励中年教师的独创精神,达到提升教学能力和解决问题能力的目的。教师群体通过信息交换、经验分享、专题讨论(提出问题、研究问题、解决问题)等形式分享成果、互相学习,从而达到促进“职业倦怠型”教师与团队共同成长。

  3.实施中年教师发展性评价策略。

  传统教师评价是一种静止的、被动的评价,它忽视了教师实际和主体愿望。课改带给我们的评价理念是多元的,是过程性与终结性相结合的,是动态的可调控的,学校应建立适合中年教师可持续发展的评价体系,包括对教师的教育思想、教学行为等各个方面进行全面系统的评价,只要教师通过努力达到了每一个发展目标的要求,都予以肯定和奖励,通过一系列的激励机制,提升中年教师的工作绩效和职业成就感,可以采取校内评聘制度,对年度评价出色的教师实行校内专项奖励,也可以采取与职称脱钩的评聘形式,改变职称与工资匹配的缺乏动力的状态,鼓励并促进中年教师的专业发展,从而实现学校的发展目标。

  4.实施分层次培训策略。

  每个人的性格特点都是不同的,但共同的是每个人都渴望被尊重,尤其是人到中年后。因此,学校在开展培训时一定要考虑到教师个体被尊重的体验和感受,各年段教师区别对待。学校可以制定不同层次的培训菜单,让中年教师有针对性地选择进修,既保护了他们的自尊,也会取得较好效果。

  5.实施目标任务驱动性策略。

  设立首席教师制。针对中年教师在业务上比较过硬,有一定专业基础,有一定指导能力的情况,设立xx学科首席教师,采取先聘后评的方式,鼓励这些教师争当学科首席,对其价值给予重视,给这些教师适当荣誉,使他们在学科教学中尽可能发挥自身的优势。

  设立高级教师执教日。中年教师大多数已经是高级教师,针对这个群体要不断有新激励,要让他们有任务,从而激励他们的主观能动性。学校管理者可以在学校计划中每月安排几天作为中年教师的“高级教师执教日”,组织学校其他教师听他们的课,让这个群体不再是一潭死水,而变成流动的活水。

  师带徒学期展示日。师带徒是一个很平常的常规工作,有的学校忽略中年教师群体,启用年轻骨干教师做新教师的师傅,这不是不可以,但是为了更好地调动中年教师这支队伍的力量,建议学校可以尝试任用中年教师与新教师结师徒,用外力促中年教师动起来,还可以量化一些工作,这样一来对两支队伍的成长都是有促进作用的。

  中年教师群体是学校整体教育教学工作的“酶”,既有催化的作用也有稳定的功能,作为学校管理者要借助课改之力,引导这支队伍良性发展,通过人性的管理,适度的关注,搭建不同的平台,提供展示的空间,采取多种策略激励他们,让昔日的中坚力量在课改的洪流中不成为水中驻足的礁石,岸边搁浅的帆船,而是让他们的教育生命焕发新的光彩,这样,才会使学校工作运行更加自如,更加高速。

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