公司人力资源管理论文
人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。下面是小编为您整理的关于公司人力资源管理论文的相关资料，欢迎阅读！
公司人力资源管理论文 篇1
人才是房地产业竞争的核心。随着城镇化建设加快，房地产行业正在加速发展，但现阶段房地产企业中存在大量的专业素质低、知识层次不高的人员，而中高层次的项目策划、项目融资、管理和营销人员极度缺乏。房地产企业运营方式涉及到市场、成本、资金等方面，都需要高素质复合型人才。尤其是在商业性房地产业涉及到的前期策划、中期招商和后期运营上，开发商面临更大的挑战，这部分复合型人才更是捉襟见衬。如何确保该行业健康发展，成为人力资源管理急需解决的问题。应用马斯洛层次需求理论，可以为解决现代房地产业的人力资源管理的问题，开辟一条新的工作思路。
1、马斯洛需求层次理论概述
美国著名社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛，在1943年《人类动机的理论》中首次提出了需求层次理论，该理论将人类需求由低到高划分为五个层次。各层次需求的主要内容如下：
1.1生理需求是指包括饥、渴、衣、住、性等方面来维持自身生存的最基本、最强烈的需要。
1.2安全需求，主要是对自身安全、身心健康保障、资源占有性、工作保障等的要求，避免失业和丧失财产的威胁。
1.3社交需求，是社交感和归属感的获得。包括两方面：一是渴望拥有和谐的人际关系，人与人互相信任、忠诚；二是渴求自己归属于群体，成为该群体中的成员。
1.4尊重需求，即对个人成就或自我价值的自我感觉，分为内外部两方面的尊重。内部尊重就是人的自尊，指一个人觉得自己拥有胜任力、坚强的信念、自主拍板权。外部尊重就是得到别人的尊重，指一个人希望获得别人的信赖和高度评价，拥有社会地位。马斯洛认为，满足尊重需求，本人将会信心十足，满腔热情，感到自我有用性。将其化作行为动力，具有持久的激励作用。
1.5自我实现需求，最大限度地发挥个人潜能，完成与自己能力相当的工作，个人理想得以实现。它是最高级别的需求，从自己称职的工作中获得幸福感和满足感。
2、当前房地产业人力资源管理中的问题
2.1培训不足
现阶段房地产企业招聘的新员工经验不足，知识层次不高，要担任重责，还需要增强对员工的培训。但现状是员工在入职前不经过系统的培训，或者培训几天理论知识后直接走马上任；培训内容和员工个人需求不相关，工作实际作用不明显；企业方面只为短期利益对培训重视不够、培训管理不规范、培训方式单调、缺乏长远的培训评价体系、员工学习的积极性不足等。
2.2业绩考核制度不完善
房地产企业完全用业绩衡量员工素质高低，此考核方式其实存在很大弊端。例如，单一化的问题考核，过于主观的考核过程，单调死板的考核机制，片面化的考核内容。重要的是房地产企业内部，没有相应的监督部门，这让考核结果无法对外公开。
2.3企业文化的作用有待发挥
企业文化是企业发展的灵魂，积极向上的企业文化能够激发员工努力拼搏的士气。但是我国的大多数房地产企业没有足够重视企业文化的凝聚作用，企业文化在企业人力资源管理中作用亟待提升。房地产企业对本企业文化没有深入发掘，科学总结，合理应用，以致未能使职工形成自觉的责任感，员工个人价值取向与企业管理理念、发展战略不甚相符合，员工个人奋斗目标，企业经营理念难以达成共识。
3、从马斯洛需求层次理论在房地产业人力资源管理中的应用
3.1满足最低端的生理与安全的低层次需求
首先应该从低级需要做起，建立合理的薪酬福利制度和设计合理的工作时间、安全的工作条件，保障员工的日常生活所需和生理、身体的安全。比如为员工购买五险一金、设立员工餐厅和宿舍，为员工提供除工作外的健身场所和基础设施等。进行物质薪酬奖励时实行“按劳分配”原则.将岗位责任制、目标管理和物质报酬结合起来。实现以优秀的工作环境和工作条件吸引高素质人才，创办优质的福利条件留住高层次人才。
3.2满足基于需求层次中间的社交需求
面对现代房地产企业工作压力大的现状，企业要为员工安排必要的工作之外一些有益的联谊活动，设置文化交流休闲中心，促进员工之间的交流。建立友好和谐的员工关系，采用人性化管理，开展企业领导和员工座谈会；发挥企业工会作用，畅通员工诉求渠道，尊重员工的需求和人格发展，让员工有一种家的温暖。通过以上各种形式帮助员工建立良好的社交人际关系，有效地缓解员工工作和生活的压力，从而提高企业生产效率，减少员工流失率和优秀人才跳槽率。同时通过这些活动逐渐形成自己富有特色的企业文化，引导员工为达成企业的共同愿景而一起努力。
3.3企业还要着眼于员工的尊重需求
马斯洛认为，人越受到尊重，重视越多，学习和工作方面就会越加努力。因此企业要尊重员工.重视员工，尽量满足员工提出的合理建议和要求。在制定与员工管理相关的政策时，多多与员工沟通，征求员工意见，采纳员工合理建议.肯定员工能力，从而激发员工的工作热情，使员工树立以单位为家的主人翁精神。企业要表扬业绩突出、表现好的员工，让员工觉得自己是企业里的一份子。这样员工也就会不遗余力的努力工作，争取认同。对于有能力的员工，企业的领导者也要适当的进行信任授权，得到了领导者的授权，也就得到了领导者的信任。最终实现可以满足员工的自尊心和自信心，产生充足感和归属感。
3.4完善员工培训制度，实现员工长远成长
构建房地产业企业专业化、时代化和个性化的人员培训制度。
3.4.1从企业顶层设计层面加大培训体系的投入力度，可以从培训课程体系、师资队伍、人才信息库、培养机制等方面的建设出發，加强资源投入、方法完善，机制构建。最终构建符合企业战略发展需求的培训体系。
3.4.2开展全方位员工基本专业知识培训，结合灵活多样的培训方式。可以培养内部员工讲师，也可以外请经验丰富的讲师，也可以将员工送到专业培训机构。经常深入生产现场，丰富自己的实践知识。
3.4.3房地产企业内部使用一岗多配式，不同岗位轮岗式等培训方式。将岗位低级员工安排在高一级的专业岗位见习，提高综合管理能力；将专业素质较好的员工，调到销售或综合运营管理部门，提高综合素质，培养综合复合型人才。
3.4.4注重培训效果，完善培训评价体系构建，通过多渠道、多方式制定量化的培训评价指标，建立员工培训档案并实行定期测评，跟踪员工培训后的成长变化，检验培训是否达到预期目标。认真总结培训中的.成功之处和不足之处，提出持续改进的措施。
3.4.5建立公平合理、多元化的绩效激励机制
房地产企业从自身的发展战略和运营特点出发，结合自身所处的不同发展阶段，量身定制本企业自己的动态绩效管理体系和薪酬机制。制定时要做到主客观相结合，能够体现公平性、合理性及可操作性。与时俱进地进行考核制度的创新，包括考核细则、考核尺度。
根据马斯洛理论，人的需求是多层次多元化的，每个人的需求是有个体差异的，这就要求在制定薪酬时要做到因人而异。根据房地产企业特点设计多样化的薪酬。如，在房地产企业建筑施工部门，实行依据劳动量大小分配薪酬；在房地产集团公司，依据出资额或所占股份进行利益分配；在销售部门，按照员工销售业绩发放薪酬；在策划部门，根据策划方案产生的实际效果分配薪酬；在高级管理人员中，依据他们对公司贡献率分配薪酬，还可以附加期权激励。最大限度激发每个员工的潜能，实现人尽其才.才尽其职。
3.4.6打造以人为本的企业文化，满足自我实现的需求
房地产企业要全面挖掘和培育企业精神，提炼企业品牌理念和营销方式，摸索企业价值观念和制度模式。每一个员工都是建设企业文化的塑造者，把“以人为本”的人力资源管理理念充实到企业文化上来，增強企业的核心凝聚力。第一，增强员工参与管理的积极性和主动性，尊重其合法权利，尊重其人格尊严和劳动成果，增强员工主人翁意识。第二，理解员工，促使员工个人愿望和企业发展目标一致。第三，关爱员工，企业为其排忧解难，重视员工在企业的地位和价值。第四，鼓励员工全程参与企业的计划、设计、实施、总结、修正、提升、扩展等，增强员工的使命感、成就感、满意度和创造力。最后房地产企业要构建符合科学性，符合经济管理规律的企业文化，建立企业积极向上，蓬勃富有朝气企业核心价值观。
公司人力资源管理论文 篇2
一、管理人员调研分析
1、该专业毕业生主要从事现场仪表和在线分析仪表维护、网络维护、电气运行、DCS系统维护、弱电系统维护（电话、视频），阀门调试，仪表技术管理等工作。
2、企业的用工需求是：员工应具有扎实的理论功底，熟练掌握自动控制的原理和方法、自动化单元技术和集成技术及其在各类控制系统中的应用、现场仪表的原理及故障处理、DCS、PLC系統软件知识的掌握、计算机网络技术、传感器技术，最好系统学习过与煤化工领域相关的专业课程。
二、技术员调研分析
1、工作内容。参与新建、改造项目的施工，负责质量技术验收，确保施工图纸，资料完备；制定检修计划，负责监督执行；提出备品备件的需求计划及材料计划；做好技术管理工作，根据实际的生产，制定相应的管理制度；收集事故数据，并进行分析；对影响生产的故障，汇报至运行部及中心领导并按指示进行处理。
2、工作流程。巡检，发现问题及隐患，下发问题及隐患整改单，责任班组整改完成，进行质量验收，编制检修计划，编制检修方案。
3、职业生涯规划。三年成长为合格的化工仪表维修工，四年成长为主操，六年成长为班长，十年成长为技术员或副主任。
4、工作中所需职业资格证书。自动化仪表特种作业证，化工仪表维修工证。
5、职业知识和能力。
职业知识：电工学知识、常规仪表（温度、压力、液位）的结构及工作原理、
掌握阀门的相关知识、掌握控制系统的知识、掌握仪表的选型相关知识等、CAD制图绘图、仪表识图知识等、在线分析仪表的工作原理及仪表基础知识及适用场合。
职业能力：分析判断和处理仪表故障的能力、学习能力、公文写作能力、电脑操作能力、安全防护技能、沟通协调能力、创新能力。
三、一线工人调研分析
毕业生求职时所面临的主要困难是工作经验不足、专业基础知识不扎实、动手操作能力差。因此一线工人建议学校应加大实验实训力度，力争学生在校期间具备考取化工仪表维修工的能力；加强对学生顶岗实习过程的指导，力争学生在顶岗实习后就能独立上岗工作。
企业对一线工人的素质要求如下：
很高的学习能力、处理问题的能力、敬业精神和责任心、劳动安全意识和保护意识、对过程控制的理解和掌握能力；较高的技术资料的记录和整理能力、机器设备操作能力、团队合作及协调能力、独立工作能力、效益意识、质量意识、计算机操作能力等。
企业对一线工人的知识要求如下：
化学基础知识、环保与安全知识、化工制图知识、熟读工艺流程图和管道仪表流程图、过程检测技术、化工过程控制装置、DCS（集散控制系统）、总线控制系统知识、计算机网络与接口知识、在线分析仪表知识、PLC可编程控制器的知识、ESD紧急停车系统的知识等。
四、岗位职责调研分析
调研部门及岗位如下：
部门：仪表管理中心：综合管理科、健康环保科、生产设备科、计量科、系统分析及弱电运行部（仪表分析、仪表系统）、动力及空分运行部、气化运行部、净化及合成油运行部、检修运行部 。
岗位：科长、副科长、工程师、技术员、班长等。
科长的岗位职责：①负责组织仪表设备管理制度的修订；②负责仪表大检修项目的审批和组织实施；③参加重大基建、技措工程的方案审定和质量验收工作；④负责审核技术方案及操作规程，组织编写仪表技术改造实施方案。
副科长的岗位职责：①负责所辖装置仪表维护检修及相关技术等工作；②遵照执行中心安全管理规定、安全技术操作规程和安全技术措施，检查、监督各班组规章制度的执行情况；③对员工进行安全教育、技术练兵、技术考核；④负责审核各类设备的检修维护操作规程、检修方案和调试规程等各类规程、方案；⑤组织审核本运行部各类备品备件计划。
工程师的岗位职责：①编制修订仪表生产设备管理制度和仪表设备检修规程、技术方案、阀门检修规程、技术方案；②汇总编制各类检修计划，参与组织实施，并对检修质量进行验收；③根据仪表设备使用的具体情况，适时提出仪表设备技术改进方案。
技术员的岗位职责：①负责各自部门的仪表技术管理工作；②编制各自部门的仪表检修规程、技术方案、检修计划；③定期检查各自部门的各装置仪表运行情况。
班长的岗位职责：①负责本部门各装置仪表岗位安全生产，严格落实本岗位安全生产责任制，指挥协调本班各项安全生产活动；②严格执行岗位操作规程，控制好各部门各装置仪表各项指标；③负责监管、考核本班组目标责任制的落实情况；④负责组织管理本班组各部门各装置仪表设备巡检工作，并对工作开展情况进行监督检查、考核。
以上调研结果的总结分析，将对化工自动化技术专业人才培养方案中培养目标、职业范围、人才规格（基本素质、专业技能和知识、资格证书要求）、工作任务与职业能力分析、核心课程等项目的制定起到很大的支撑作用。
参考文献
[1] 刘罗仁.高职电气自动化技术专业人才培养模式改革与探索[J].电子世界，2014（14）：468-469.
公司人力资源管理论文 篇3
随着我国经济的不断发展和旅游业的不断扩张，饭店行业的改善与进步呈现焕然一新的姿态，然而相比于世界一流饭店和酒店的管理而言么，我国饭店管理仍然存在很多问题。下文就结合实际情况，从饭店人力资源管理的含义和其存在的问题出发，浅谈人力资源在饭店中的作用。
一、引言：
在新时代的企业管理发展过程中，人力资源管理已经成为各种企业行政工作非常重要的部分，而饭店的人力资源管理。顾名思义，就是在酒店或饭店的运营过程中，对人员招聘与考核和所有职工的晋升所设立的制度，也是进行各项工作的有效组织和绩效考核等的现代管理科学办法。更加专业化的讲，饭店人力资源管理也是对于量和质的同时管理，兼顾内在和外在的要素，主要采用现代化的科技方法对职员的思想和心理行为进行有效控制与指引，充分发挥饭店管理中各个阶层就职人员的主观能动性。
二、饭店人力资源管理中存在的问题
（一）人员分布不合理
在我国目前的酒店以及大型饭店管理中，仍然存在很多亟待解决的问题，在人力资源管理方面，高素质复合人才缺失进而导致人员分布不合理是非常重要的问题。众所周知，在我国人民传统的思想里，饭店管理并不是具有高地位管理层次的职业，这也就出现了初中、高中、本科、说是等学历的人才比例在饭店管理中国严重失调，而对于需求遍及营销、财务、保洁、质检、餐饮、技术和物业等很多层面的饭店岗位里，大多数前台、客服或者砰然和餐饮等岗位都是由旅游学校或者高职学校的学生来任职的，而物业和影响方面的人员却很稀缺，特别是部门经理以上的职位，更是没有很多专业化的人才，对于管理问题都缺乏富有经验的人力资源结构，这种人员分布不合理的问题就是目前饭店人力资源管理中最基本的问题之一。
（二）员工流失率高
在我国目前的饭店管理中，尽管很多大中城市的基本服务已经提升到了国际化的水平，对于顾客服务的满意度也在稳步提升，但是由于基本国情的限制，饭店管理中并没有很多营销策略是针对人力资源的地位和重要性，其实随着经济的发展，人民对于服务意识越来越强，人力资源也是保证饭店生存和发展的保证，因为服务质量高低直接与员工的工作相关联，决策层对于人力的不够重视不能机器员工为饭店服务的衷心与激情，进而影响饭店的人员稳定性，这也是我国饭店行业存在的主要问题。
（三）考核管理和提升机制不够完善
不如二十一世纪以来，人民对于人权的维护意识越来越强，对于职业规化而言，晋升渠道与方向和考核机制与奖励都是任何行业职员的考虑因素，所以在饭店人力资源管理中也是一样，结合目前的实际情况而言，恺和与提升机制就是非常重要的一个问题。上文总结的人员流动问题其实归根结底的大部分因素是因为对于晋升渠道不满意，其次是混乱的管理制度导致的工资分配不均匀问题，在饭店管理中，由于各个部门的人员非常庞杂，在人力发那个面没有进行系统的管理与专门的培训，就是这种各个层面都不够完善的机制，导致很多饭店管理的难题。
三、人力资源管理在饭店中的作用
（一）进行合理科学的招聘录用工作
在如今各个行业的激烈竞争形势下，饭店经营的镜竞争其实就是人才的竞争。为了在饭店的营销与经营理念的进行科学转变的同时，让饭店行业制定更加完善的用人体制，人力资源管理是重中之重。只有通过人力调配的制度与观念，才能在各个行业选拔优秀的人才，对饭店以及酒店行业进行统筹管理，无论是在技术还是营销手段上，都做到公开透明的招聘录用，也只有这样，才能根据岗位的需求进行科学招聘，从而让饭店管理更加科学。
（二）对员工的培训能够起到促进作用
众所周知，酒店和饭店管理中，员工对于顾客的服务是其得到旺盛经济资源的基本支撑，而饭店培训包括很多方面，例如对于饭店文化的培训和整个饭店服务方针宗旨的培训以及行为规范和专业技能的培训，当然，为了让员工好的服务于饭店，培养强烈的工作责任感是非常重要的，这其中人力资源管理制度的落实就会发挥很大作用。
（三）有利于制定合理的绩效考核体系
在目前的我国饭店经营管理中，员工的绩效考核存在很大问题，但是如果能够科学的运用人力资源管理办法去对发那点工作人员进行考核绩效，那么无疑是为发那点的发展树立了更加长远的目标，会增强与员工的工作热情和饭店凝聚力，让整个饭店的市场竞争力增强，忍耐力资源管理下的绩效考核也会减少员工流失率，让工作人员更加稳定，从而推进饭店的稳定发展。
四、如何做好饭店的人力资源管理
要想做好人力资源管理，组织者首先应该了解饭店的内部环境，也就是内部的组织结构。人力部门必须对各个岗位的用人规定进行系统分析，然后根据不一样的需求制定不同的招聘标准，同时做好人力资源的绩效考核，针对技术，营销，保洁，餐饮等一系列工作人员进行符合其工作标准的绩效体系，不仅如此，还要有计划的度员工进行科学的职业规划，提高职工的归属感与职业精神，充分发挥每一个员工的强项，通过培训等手段进行与时俱进的新思想培养，在保证正常工作的同时提升每一员工的自身价值，从而为企业带来更多的收益。
五、结语：
在二十一世纪的经济发展路程中，管理是每一个行业的重要把握对象，只有懂得如何经营产业，才能留住人才创造价值，上文就结合实际情况分析了人力资源管理相对于饭店的作用，并且提出了加强饭店人力资源管理的策略，相信我国饭店的人力资源管理会发展的更加科学。
公司人力资源管理论文 篇4
酒店人力资源管理是酒店管理过程中重要环节，在整个酒店的运行过程中，员工是最为关键的因素。如何提高员工的工作积极性、创新性和整体团结性？随着管理体系的不断完善，激励体制的提出是解决现如今员工存在的普遍问题的关键。
激励体制作为新型的管理理念，其推动的管理学的发展，完善了管理体系。为现如今的酒店人力资源管理提供了新鲜的血液，使得管理层内部呈现欣欣向荣的局面。本文从激励体制的概念、激励体制在酒店人力资源管理中的作用以及在运用过程中出现的问题三个方面进行了探析。
一、激励体制
激励一般是和动机联系起来的，主要指人类活动的一种状态。动机指的是为满足某种需要而产生并维持行动，以达到目的的内部驱动力。因此：无论是激励还是动机，都包含三个关键要素：努力、组织目标和需要。激励是针对人的行为动机而进行的工作。因而，激励的对象主要是人，或者准确滴说，是组织范围中的员工或领导对象。
二、激励体制在酒店管理中的作用
（一）激励体制提高员工的工作积极性
激励体制对员工的鼓励作用是十分有效的，解决了由于长时间工作给员工带来的疲惫感和厌烦感。激励体制包含三个方面：物质性、精神性和竞争性。管理高层可以从三个方面推行激励体制。
从物质性，员工得到物质的奖励，是最直接现实的对员工工作意义的阐释，有利于解决和完善员工生活状况，提高员工的生活水平，使得员工感受到企业对自身的关注和付出，员工在工作过程中会更加努力的完成工作，积极性也就得到提高了。
从精神性，人不是物质的产物，员工工作不完全的是为了物质生活，因此：从精神层面才能真正留住员工。员工得到精神性的奖励，使得员工在工作过程有归属感，把酒店不仅仅当作自己的工作环境，更是家一般的存在。将酒店的发展作为自己主动完成的任务，对酒店的观念不停留在获取生活来源的层次，工作积极性大大提高。
从竞争性方面，竞争是推动员工不断提升的重要因素，员工在工作过程中感受到竞争的压力，在酒店内部形成了良好的竞争氛围，使得员工不断突破自我，提高自我，造成最直接的后果便是员工努力。
（二）激励体制有利于企业的凝聚力
企业凝聚力是企业可持续发展的重要方面，企业如何在竞争的压力中不被淘汰，逐步发展？企业凝聚里便是一个重要的因素。著名的管理大师彼得.德鲁克曾说：直接的成果，价值的实现以及未来人力的发展是每个组织都需要的绩效，并且这每一方面都对组织的生存和持续发展起着决定性的作用。所以这三者都是管理者在管理过程中需要实施的，而作为未来人才的发展方面，激励体制对其的贡献方面是不容小视的，激励体制的对象是人，对于在形成人才的过程中承担着艰巨的责任，对企业的凝聚力也得到了加强。
三、激励体制的酒店人力资源管理的运用
（一）在酒店运用中出现的问题
1.奖励的程度
激励机制中有正激励和负激励，在许多管理中出现了负激励过重，正激励过轻，即惩罚力度较大范围较广，而奖励的程度则小得多。这就造成了激励体制的时效，更甚的造成员工不满情绪的积压，出现跳槽等现象。正确的激励机制在于合理的激励程度，适当的惩罚和奖励才能真正实现激励体制的效果。
2.激勵的对象
在酒店激励体制推行时，管理层多注重的是对中高层管理人员进行激励，而普通的员工往往没有得到这样的待遇，使得集团内部不公平待遇情况的出现，削弱了普通员工对酒店的热爱和信任。使得员工感受到酒店对他们的不公平待遇，从而选择离开酒店或消极工作。
3.良好的工作环境的缺失
良好的工作环境是推行激励体制的重要因素，若员工的内部工作环境是积极向上，充满良性竞争力的，则才能引导员工积极、努力工作。同样的，在推行激励体制时，良好的工作环境是员工接受这种体制的关键因素，能让员工配合酒店管理，积极贯彻实施激励体制。因此：管理高层在探索激励体制实施过程中的困难时要注重形成良好的工作环境。
4.内部提升机制的制定缺失
内部提升机制是员工对酒店信任和热爱的关键因素，没有员工内部提升机制，整个酒店内部管理如同一潭死水，没有活力。内部提升机制给了员工保障，没有内部提升机制员工可能面临跳槽等选择。激励体制本身也包含着内部提升机制，则在这种状况下，激励体制在酒店管理中的运用是漏洞百出的。
（二）提升和优化激励体制在酒店管理中的运用
1.加强员工培训，树立正确的激励体制意识
加强员工的培训，使得员工在激励体制方面有更加全面的了解，则员工就更加容易的接受酒店对激励体制的理念和措施，更加接受酒店安排的任务，有利于集团内部和谐因素的形成。
2.构建考核的机制
评价体系作为正向反应方法策略实施正确性的一个因素，酒店管理高层在实施激励体制的过程中不容易发现自己的错误，所谓“不愿庐山真面目，只缘身在此山中。”而考核机制，评价体系做到了拨开乌云见晴天的作用，让管理高层能够发现和明白自己的错误，及时的改正，促进管理的完善。
3.激励体制系统化、具体化、可行化
激励体制应该能公布于员工，实现其透明度，制定完整的系统的激励体制有利于激励体制的实施，使得其能够可持续的发展。具体化的内容让管理工作能够更加简明和直接，可行性的内容让激励体制避免了假、大、空的问题的出现，解决了酒店与员工之间的信任危机。
总之：激励体制对于一个酒店的发展十指关重要的，酒店管理者要准确的运用其酒店人力资源管理，达到辅助酒店的作用，推动酒店员工的工作积极性和有效性，从而使得酒店的收益获得最大。
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