考核管理制度

时间：2024-07-31 17:10:17 考核制度我要投稿

考核管理制度

　　在我们平凡的日常里，制度使用的情况越来越多，制度具有合理性和合法性分配功能。我敢肯定，大部分人都对拟定制度很是头疼的，以下是小编为大家整理的考核管理制度，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

考核管理制度

考核管理制度1

　　1.范围

　　本制度规定了第一氧化铝厂设备系统绩效管理

　　2.规范性引用文件

　　中国铝业山西分公司20xx年设备管理绩效考核指标及标准

　　3.考核程序

　　3.1由装备能源科组织实施。

　　3.2每月10日，由装备能源科对上月的考核结果进行汇总，报设备副厂长审核，最后经分厂绩效考核领导组审批后，报人力资源科执行。

　　4.考核内容：

　　4.1考核指标方面：

　　4.1..1考核指标：

　　4.1.1.1设备事故（考核责任单位及责任人，具体责任人承担30-50%）发生一起维护不到位损坏设备的扣100－500元；发生一起一般设备事故扣20xx元；累计发生两起一般设备事故，扣当月设备管理类绩效指标考核全部得分；一起人为责任设备故障，扣200-1000元；设备事故及故障影响到生产组织的，按生产管理考核。

　　4.1.1.2动力运行事故（考核责任单位及责任人，具体责任人承担30-50%）根据事故分析确定，发生一类事故扣3000元；二类事故扣20xx元；三类事故1000元；四类事故扣500元；电气故障发生一次扣200元。

　　4.1.2各项计划执行率指标：

　　4.1.2.1厂属各检修单位要无条件接受装备科和生产运行科任务安排，每发生一次推委扯皮不上人现象，扣检修单位500元，对给生产组织带来损失的，按生产管理考核。

　　4.1.2.2特种设备定检定检率100%，每降低1%扣其管理单位300元，连带设备主任50元。

　　4.1.2.3强检测量设备周检率100%，每降低1%扣其管理单位100元，连带设备主任50元。

　　4.2设备基础管理

　　4.2.1严格按无泄漏巩固无泄漏工厂(车间)活动安排和达标推进计划组织完成。对计划执行差的单位每次扣500～20xx元；按要求达标车间给予人均80元至100元的奖励（按照设备管理难度系数给予奖励）。被分公司通报批评或警告的单位，每次扣20xx～5000元；创建积极有创新的奖5000～10000元。

　　4.2.2各车间严格按照无泄漏设备管理基础资料标准，逐项建立软件资料，缺一项扣100元。各车间应加强设备软件资料的日常管理，所有内容应及时认真填写，一处不规范扣300元。

　　4.3事故管理：

　　4.3.1实施零故障工程体系：各点检站及车间建立零故障管理体系及制度，所有故障建立台帐，认真分析原因，及时采取措施，否则扣500～1000元。

　　4.3.2无论何种原因发生事故及故障，相关单位当日必须将情况报装备能源科，在24小时内组织分析会并将事故报告以书面形式（主要领导签字并加盖公章）上交装备能源科。分析会无故不到者，每人次扣100元；报告拖延一天扣100元。

　　4.3.3设备事故分析记录与事故报告及事故台帐三者不符者，每项扣100元。事故发生后不及时汇报或隐瞒不报、分析不及时或故意拖延报告，每项扣500元。

　　4.4.4设备不备用按设备事故处理，影响生产加倍处罚。

　　4.4备件管理严格执行《第一氧化铝厂备件管理办法》。

　　4.5各类计划及报表应按时上报，每拖延一天扣100元。

　　4.6设备系统各种会议、检查、学习等按时参加，迟到一人次扣50元；无故不到一人次扣100元。各种培训及考试，不及格扣100元；无故不参加及参加分公司以上级别组织的考试，不及格拿不到证的，按分厂人力资源管理进行考核。

　　4.7各类违规操作及违章使用设备行为，视情节扣500～1000元。各种弄虚作假行为，扣500～20xx元。

　　4.8车间对分厂名誉造成不利影响的，每项次扣1000～5000元。

　　4.9设备现场管理

　　4.9.1点巡检管理：

　　4.9.1.1对设备点检到位率100%，每降1%扣500元；问题检出率要≥95%，每降1%扣200元。

　　4.9.1.2点检出的问题不及时处理或无反馈意见的，每项扣100～300元。

　　4.9.2润滑管理：

　　4.9.2.1一般设备每发现一次缺油、油变质，扣100元；主体设备每发现一次缺油、油变质，扣500元；油号不符者，扣300元。

　　4.9.2.2油品、油库、油具等，一处不符合要求扣100元。

　　4.9.3压力容器及压力管道管理

　　4.9.3.1认真执行《山西分公司压力容器及压力管道管理办法》的管理规定。

　　4.9.3.2车间对运行中压力容器、管道跟踪检查，每月底提前一天将跟踪情况及发现问题报装备能源科点检站，每拖一天，扣100元。

　　4.9.3.3压力容器、管道及附件技术档案及时填写，台帐不健全或填写不及时，每项扣100元。安全阀、仪表校验须按计划进行，没有校验计划或委托书扣200元；到期未申请校验的扣200元。

　　4.9.3.4劣化倾向管理：压力容器及压力管道测厚工作，按计划认真开展，溶出车间高压溶出压力管道定期测厚，由点检站组织专职人员进行测厚，溶出车间设备主任配合；其它车间的压力容器及管道的测厚，由相关车间设备主任组织，点检站相关专职点检员参加进行。

　　4.9.4计量仪表管理：

　　4.9.4.1认真执行分公司计量管理制度。

　　4.9.4.2现场各岗位安装的计量设备，产权归我厂，应做到帐物相符，若发生丢失、人为损坏，帐物卡不符，每次扣100～200元。

　　4.9.4.3主体设备检修、改造影响到计量仪表正常运行时，各单位必须提前向装备能源科提出申请报告，报告中要写清详细的安装位置、型号及操作时间，否则每次扣500～1000元。

　　4.9.4.4属各单位维护更换的计量仪表（压力表、温度表、水表、电度表等），应按规定的周期进行送检，并做好相应的检定记录，否则每次扣200～500元。计量设备及设施检修维护不到位，扣相应责任单位100-300元/块。

　　4.9.4.5放射源管理严格执行上级和分厂的有关规定。

　　4.9.5起重设备管理：

　　4.9.5.1起重设备要建立健全相应安全技术档案，检查缺一项扣200元。

　　4.9.5.2车间所有起重设备完好的，奖200～500元/月。

　　4.9.5.3外围单位使用起重设备时，车间和施工单位办理书面交接协议，使用期间起重设备正常损坏，车间提供备件或材料，施工单位承修，因备件或材料提供不及时影响检修，每影响一天扣100元；非正常使用造成损坏的，全部费用由施工单位承担。未办理书面交接协议的'，扣所属单位500-1000元。

　　4.9.6动力系统管理

　　4.9.6.1变、配电室管理：

　　4.9.6.1.1变配电室的日常点检按归属单位负责由，每8小时必须对所管辖区域的变、配电室点巡检一次，负荷异常或设备检修后试运行期间，增加点检次数，并按规定填写“变配电室日常点检卡”，不按要求进行点巡检，每次扣100元。发现异常情况时，应立即处理或向上级汇报，否则扣300元。

　　4.9.6.1.2点检站电气专职点检员负责变配电室的专职点检和精密点检工作，对重要设备和关键部位实施状态检测和劣化倾向管理。专职点检员必须对所辖区域的变配电室定期点检一次，并填写好专职点检卡，发现重大隐患时应立即组织采取相应的处理措施并向装备能源科点检站电气主管汇报，否则扣1000元。

　　4.9.6.1.3配电室无论何种原因短路放炮，引起两个以上回路跳停，每出现一次扣相应的管理单位500元。引起上一级配电室馈出回路跳停者，按分公司相应的事故管理规定进行考核。

　　4.9.6.1.4“两票”执行率、合格率100%，不允许出现先检修、后补票现象，每发现一次扣综合车间200元。

　　4.9.6..1.5配电室馈出回路调整时，应及时变更模拟系统图，和配电盘负荷名称标识，否则扣管理单位200元。

　　4.9..6.1.6变配电室及开关设备本体卫生清洁，控制线路排列整齐，无明线头，主回路元件配置合理，无发热点，保护装置完善，定值符合规范，动作灵敏可靠，“三线”整治符合星级红旗变配电室要求。否则视情况扣100-1000元。

　　4.9.6.1.7变配电室管理退步，被分公司摘牌的扣管理单位500～20xx元/室（所）。

　　4.9.6.2用电管理：

　　4.9.6.2.1严格控制非生产用电，严禁私拉乱接电和违章用电。做好外供电的计量与管理工作，各管理单位按照中铝股份晋字[20xx] 78号文件要求做好计量仪表、电流互感器的校验及验收工作。每月25日前各管理单位将本月发生的各项外供电量，报装备能源科，主管人员审核后，报计控室从分厂总用电量中核减。

　　4.9.6.2.2杜绝设备的空载运行现象，尽量提高台时产能，减少开车台数，降低电能消耗。发现空载运行一台次扣罚车间500～1000元。

　　4.9.6.3电机使用考核：

　　4.9.6.3.1所有在线电机，生产岗位人员必须纳入日常巡检中，及时反映和记录异常情况；100kw以下电机由所属单位定期进行专业维护保养；100kw以上电机专职点检员负责专业点检，根据设备检修周期和运行状态检测，提出计划检修和故障预知检修，否则扣责任单位1000元。

　　4.9.6.3.2电动机损坏后，点检站组织相关人员召开事故分析会，查明事故原因和责任单位，45kw以上电机由所属单位负责填写事故报告，拿出处理意见，于事故发生次日书面上报装备能源科，否则每次扣200元；检修单位要及时将事故电机送往电修车间修理，否则每台次扣500～1000元。

　　4.9.6.3.3 30kw以下的电机100元/每台，30kw以上的电机（以30千瓦为界）超出部分每千瓦增扣5元；以下原因烧毁电机的，对责任单位进行加倍考核：进入各种液体的、电气回路故障引起缺相、保护失灵、轴承缺油烧坏引起扫膛。

　　4.9.6.3.4每月28日，各归属管理单位负责将本月烧电机汇总报表，上报装备能源科，否则扣200元。

　　4.10设备运行管理

　　4.10.1主体设备运行、停机、检修、故障原因记录及时准确分析认真，每月进行总结分析，不及时扣500元/天，不记录、无分析扣1000元。

　　4.10.2主体设备月停机次数按分公司标准执行，超扣200-500元/次。

　　4.10.3定期、合理清除设备内、外结疤，及时、有效果，奖500-1000元，未按规定进行清理，造成设备损坏，一次扣20xx元。

　　5.附老系统强化高压溶出运行、压缩检修时间考核管理办法

　　老系统强化高压溶出运行、压缩检修时间考核管理办法

考核管理制度2

　　工厂绩效管理制度是企业管理体系的重要组成部分，它旨在通过量化和评估员工的工作表现，提升生产效率，优化资源配置，激发员工潜能，促进工厂持续发展。该制度涵盖了以下几个核心领域：

　　1.绩效目标设定：明确各部门和个人的.工作目标，确保与工厂总体战略相一致。

　　2.绩效评估标准：制定客观公正的评估指标，反映员工工作成果和贡献。

　　3.绩效管理流程：规范从目标设定到结果反馈的整个过程，确保公平透明。

　　4.绩效激励机制：设计有效的奖励和惩罚措施，激励员工提高工作效率和质量。

　　5.绩效改进计划：针对评估结果，为员工提供成长和发展建议。

　　内容概述：

　　1.生产效率：衡量生产线的产出速度和产品质量，确保符合预定标准。

　　2.成本控制：评估原材料使用、能源消耗、人力成本等方面，推动节约和优化。

　　3.安全合规：考核安全记录和遵守规章制度的情况，确保生产环境安全。

　　4.团队协作：考察员工间沟通协调的能力，促进团队合作精神。

　　5.技能提升：关注员工专业技能的发展，鼓励持续学习和进步。

　　6.创新能力：评价员工提出创新想法和解决问题的能力，推动工厂技术创新。

考核管理制度3

　　绩效考核管理制度的重要性体现在：

　　1. 提升效率：明确目标，使员工专注于核心任务，提高工作效率。

　　2. 激励机制：通过公正的评价，激发员工积极性，提高员工满意度。

　　3. 人才管理：为选拔和培养人才提供依据，促进人才梯队建设。

　　4. 企业文化：强化企业价值观，促进团队合作，塑造积极向上的.企业文化。

　　5. 业务优化：通过考核结果分析，发现业务瓶颈，推动企业改进和发展。

考核管理制度4

　　为了公司战略目标的实现，促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，更好的选拔、激励优秀人才，特制定本绩效考核管理制度。

　　第一章总则

　　一、目的

　　（一）实现战略目标：绩效管理是公司战略目标得以落实执行并有效监控的手段，通过绩效管理将公司目标分解到每个岗位，传递战略目标，从而实现公司整体战略的达成。

　　（二）选拔优秀人才：以绩效考核的结果从公司内部筛选有潜力的人才进行培养与晋升。

　　（三）提升员工能力和素质：更新员工知识结构与技能、激发创造力等。

　　（四）促进员工利益合理分配：以绩效成绩作为衡量员工贡献价值的标准，将利益分配的重心向高绩效的员工倾斜，激励、保留优秀的员工和团队。

　　二、适用范围

　　适用于品尚汇公司所有员工。

　　三、导向及原则

　　（一）绩效考核导向

　　1. 以MBO（目标管理）理念引领企业成长、业务突破模式的维度设计KPI考核指标并分解至相应层级。在设计KPI考核目标时综合考虑结果导向与过程管理、长期目标与短期目标、财务预算指标与非财务预算指标之间的平衡；

　　2. 以奖励为主要激励导向，最大程度调动员工积极性和主人翁意识，提升自我管理能力和凝聚力。

　　附一：目标

　　管理KPI绩效模式

　　3. 以PDCA（计划、实施、检查、行动）原则为指导思想，在循环管理过程中不断完善与改进，达到持续改进的目的；

　　（二）绩效考核原则

　　1. 目标基础原则: 以目标和计划管理为基础，以目标和计划的完成程度为依据。

　　2. 业绩导向原则: 评价的重点是业绩，注重工作结果。

　　3. 客观公正原则: 以KPI为考核的直接依据，公开考核内容、考核人、考核方法及考核时间，强调以数据和事实说话，力求客观公正评价员工。

　　4. 过程反馈原则：绩效考核周期的执行过程直接影响绩效考核结果，各级管理者须重视过程中的辅导、沟通与管理，把反映工作成果的信息全面、准确、及时反馈给被考核人，强调员工能力提升和工作的不断改进。

　　5.平等参与原则：让员工对自己的工作业绩进行评价，考核者要尊重被考核者，双方进行平等对话，保持持续的信息沟通。

　　四、绩效管理权责

　　按照绩效考核管理制度运营过程所涉及重要的部门、岗位的不同分工，所涉及部门、岗位的职责如下：

　　（一）人事部

　　1.负责建立公司绩效管理体系，拟定、修改、执行公司绩效管理方案与绩效管理制度；

　　2.负责公司绩效管理运行情况跟踪，监控各部门绩效管理的实施；

　　3.负责协助公司各部门绩效管理指标、考核标准的制定和日常绩效管理工作开展以及相关问题的处理；

　　4.负责公司绩效管理运行结果的分析总结，并不断优化绩效管理体系；

　　5.负责公司、各部门季/月度绩效考核的评估以及结果的应用；

　　6.负责绩效薪酬、年终奖金的核算工作和发放，年度晋升、培养等工作。

　　（二）绩效管理委员会（董事长及核心成员）

　　1.负责制定季度部门绩效目标与计划，并分解到各分管部门；

　　2.负责按照公司绩效考核管理制度执行并负责分管部门绩效管理工作全面开展并不断优化、完善；

　　3.负责分管部门日常绩效考核开展以及绩效考核过程的辅导工作；

　　4.负责分管部门员工按照绩效考核周期进行评估及绩效结果的评定与审核；

　　5.负责分管部门员工反馈绩效考核问题的处理以及绩效面谈、培养等工作。

　　（三）部门主管

　　1.负责根据公司制定的部门计划分解至部门员工；

　　2.负责按照公司制定的绩效考核管理制度执行，并负责本部门成员绩效管理工作督进、辅导及绩效结果评估；

　　3.负责将部门成员绩效评估结果上报至分管最高领导或绩效管理委员会。

　　（四）员工

　　1.负责完成本人绩效考核目标沟通与评定；

　　2.负责日常工作过程中绩效考核问题的反馈；

　　3.根据绩效考核周期，对本人绩效考核评估结果的核实并签字确认。

　　第二章绩效考核组织和管理

　　一、绩效考核指标体系

　　（一）考核指标体系的特征

　　1.考核指标应遵循关键特征原则、挑战性原则、一致性原则。关键特征：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况增减；挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；一致性：

　　2.考核指标是尽可能具体的且可以衡量和测度的；

　　3.考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果；

　　4.考核指标不是一成不变的，它根据公司内外的情况而变动；

　　5.考核指标是大家所熟悉的，必须让绝大多数人理解。

　　（二）关键绩效指标（KPI）设立的要求

　　在确定关键绩效指标时要注意SMART法则。

　　1.S代表specific ，即指标必须是具体的，可理解的，员工具体要做什么或完成什么；

　　2.M代表measurable，即指标是“可度量的”，员工知道如何衡量他的工作成果；

　　3.A代表attainable，即指标是“可达到的”，“可实现的”；

　　4.R代表realistic，即指标是“现实的”，员工知道绩效可证明与观察；

　　5.T代表time-bound，即指标是“有时限的”，员工知道应该在什么时间完成。

　　二、绩效考核实施程序

　　（一）制订绩效计划

　　制订绩效计划包括绩效计划的准备、绩效计划的沟通和绩效计划确认等环节：

　　1.计划准备：被考核人了解公司的年度经营计划，部门季度目标及上一个绩效周期的绩效结果，主要工作职责及本考核周期主要工作任务。

　　2.计划沟通：直线管理者与被考核人就本考核周期内的工作目标和计划进行沟通，确定工作计划要点，就考核指标、考核标准及指标权重达成共识。

　　3.计划确认：部门内员工的绩效计划由部门直接上级或最高领导进行审核确认，直线管理者与被考核人双方达成共识后签字确认。由绩效管理委员会统一审核，由人事部进行最终发布确认。

　　（二）进行绩效辅导

　　1.在计划执行过程中，直接上级应关注被考核人计划、目标的进度，保持持续沟通，及时协助被考核人解决工作中碰到的困难或存在的问题。并根据被考核人在工作过程中的要求，提供必要的资源、支持与帮助。

　　2.在辅导过程中，了解或收集并记录员工工作的数据资料，以作为以后考核的依据。

　　3.绩效辅导原则上每月至少要进行一次，季度内各部门最高领导若未进行绩效辅导工作，则考核评级在原得分基础上下降一级。

　　（三）充分绩效沟通

　　目的在于让员工认识到自己的工作状况，共同分析所存在的问题，制订绩效改进计划：

　　1.考核成绩审批通过后，直接上级就先前的分析诊断结果，归纳出具体影响绩效的因素，并提出相应的解决办法或建议。

　　2.直接上级与被考核者进行面对面的沟通，反馈考核结果，就绩效结果达成共识。

　　3.双方共同分析绩效存在的问题，探讨绩效改进点、改进方法与改进措施，确定改进完成时间，必要时制定出具体的绩效改进计划。

　　4.考核结果反馈应在考核结果审批通过后3个工作日内完成。

　　5.若有员工对考核结果提出质疑，先由直接主管与其交流沟通，尽量内部解决。若内部无法达成共识，员工可向上上级主管或人事部申诉。经调查确认评价有偏差的，考核结果可通过绩效委员会进行调整。详见以下第六条绩效申诉

　　（四）绩效结果运用

　　1.公司与各部门绩效结果用来分析公司经营状况，为下年度公司及各部门经营目标及管理目标的制定提供决策依据；

　　3.员工个人绩效结果除了运用于绩效薪酬、提成、年终绩效奖金核算外，作为员工职务升降以及年度薪资调整的依据，同时作为员工职业发展以及培训计划制定的依据。

　　（五）绩效反馈与改进

　　1.公司或者部门主管阶段性绩效指标完成情况为基础，以PDCA为原则进行的以一对一，一对多或集体会议形式的交流过程；

　　2.反馈周期以各部门适配性原则为基础自行设定，在周、月、季、半年结束时均可进行，但每季度至少进行一次；

　　3.通过绩效反馈和沟通帮助员工缓解压力，增强员工对组织的信任度，澄清工作误会降低摩擦，培养团队协作的意识；

　　5.在绩效反馈过程中对造成工作优秀与不足因素进行分析，寻找继续提升的空间和绩效改进的方法，营造一种以绩效为导向的管理文化。

　　（六）绩效申诉

　　1.为保证绩效管理的公正性与对等性，员工认为考核结果不真实、不合理且理由充分的，或发现考核中有不正之风的，可于考核结果公布的2个工作日之内向上两级领导投诉，当不能达成一致意见时，可向人事部申诉。

　　2.申诉分为部门申诉和岗位申诉，部门申诉是以部门为单位进行的整体申诉，岗位申诉是以岗位为单位进行的'个体申诉。

　　3.人事部必须在接到投诉3个工作日内进行调查，8个工作日内将绩效考核调查处理结果反馈给投诉人。

　　4.申诉最终裁决机构为绩效管理委员会。

　　三、绩效考核对象、周期及考核方式

　　（一）绩效考核方式：分为季度考核和月度考核。

　　薪酬绩效结构考核周期考核对象绩效应用等级评价

　　职能类职系

　　（底薪+绩效）季度如支撑、供应链部门员工应用绩效金额

　　考核得分×档位绩效系数KPI考核×100%

　　业务类职系

　　（底薪+提成）季度如经销商、平台类电商部门员工应用提成金额

　　考核得分×提成绩效系数KPI考核×40%+

　　业绩考核×60%

　　复合职系

　　（底薪+绩效+提成）季度如KA、商学院等部分员工应用绩效金额

　　考核得分×档位绩效系数KPI考核×100%

　　月度社交电商、设计、

　　客服部门员工应用绩效金额

　　考核得分×档位绩效系数KPI考核×100%

　　（二）绩效周期规定：

　　1.季度绩效

　　每个考核周期初15个工作日内，直线主管制定下个考核周期的绩效计划。

　　每个考核周期初15个工作日内，被考核人对上个周期的工作进行本月结果总结和自评。

　　每个考核周期初20个工作日内，上级对下级进行绩效评价，5个工作日内完成。

　　所有考核结果由部门负责人收集打包汇总《部门考核结果汇总表》（详见附件二）提交到人事部初步核实，由董事长进行审批，5个工作日完成。

　　2.月度绩效

　　每个考核周期末3个工作日内，直线主管制定下个考核周期的绩效计划。部分需滞后的指标，最晚不得延迟至下个考核周期初的3个工作日。

　　每个考核周期初3个工作日内，被考核人对上个周期的工作进行本月结果总结和自评。

　　每个考核周期初5个工作日内，上级对下级进行绩效评价，2个工作日内完成。

　　所有考核结果由部门负责人收集打包汇总《部门考核结果汇总表》（详见附件二）提交到人事部初步核实，由董事长进行审批，2个工作日完成。

　　四、绩效考核标准定义

　　附三：绩效KPI考核等级标准明细表

　　评级A

　　优秀B

　　良好C

　　一般D

　　改进备注

　　比例20%60%10~20%0~10%

　　定义超出目标

　　工作职责的主要方面取得比较突出的成绩。基本达到目标

　　既没有特别突出的表现和明显的失误。接近目标

　　基本符合岗位常规要求，但有所不足。远低于目标

　　不符合岗位常规要求，有所缺陷。

　　分值A≥10085≤B<10070≤C<85D<70随各部门具体应用

　　绩效系数1.510.80.5绩效职能部门/岗位

　　提成系数1.110.950.9提成业务部门/岗位

　　绩效系数1.210.80.5绩效+提成的业务部门/岗位

　　1、季度绩效结果将影响晋升/涨薪/年终，具体参考绩效管理制度；如连续两个季度评级为D，则视情况进行调整或优化；

　　2、当员工考核期发生下列情况之一的，当期绩效考核结果最高为C，若情节或损失严重的可直接评定为D：

　　1）受到通报批评或各种行政处分；

　　2）因工作失误、失职，造成公司经济损失；

　　3）泄漏、遗失公司机密资料；

　　4）触犯其他制度文件规定的条例。

　　（一）评分等级定义

　　考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，在综合评定等级时，对不同评级的结果分布比例有限制，符合正态分布，具体定义和对应关系如上表。

　　（二）考核的分值区间

　　考核分值区间随绩效的实际应用及时调整合理的区间，各部门具体应用审核通过后的评级分值区间。

　　注：在多人团队中考核结果分布不合理时，分值区间仅作为参考，以正态分布的比例为准。举例：如果强制分布得“A”级的只能有2人，但是却有5人超过100分得”A”，此时按分值从高到低排列，选前2名列为“A”级。

　　（三）考核系数说明

　　根据不同薪酬结构及属性的部门/员工，适用三套与绩效收入挂钩的考核系数体系。详细见第三章绩效结果应用。

　　第三章绩效结果应用一、薪资激励应用

　　（一）税后月薪资=基本薪资+绩效薪资+提成-（考勤扣款-社保-应扣税款-借款-其它）

　　1.基本薪资：固定工资，保障员工的基本生活。不受业绩考核影响，受出勤情况影响。

　　2.绩效薪资：浮动工资，受业绩考核影响增加或减少。

　　（二）绩效薪资应用

　　适用于职能、复合类职系，季度绩效结果影响下个季度的月薪资；月度绩效应用于当月的薪资。

　　提取薪资的10%作为浮动绩效薪资基数。实得绩效薪资=绩效基数×绩效考核系数。

　　举例：某职能部门员工的当月税前薪资为10000元，抽取薪资的10%，即1000元作为绩效薪资基数。

　　若该员工当季绩效考核为“A”，系数1.5，应得绩效薪资为1000×1.5=1500元，即该员工下个季度月税前薪资为10500/月，奖励5%。

　　（三）提成的应用

　　适用于业务类职系，实得提成=提成×提成系数。考核结果影响其下个季度每月的提成比例。

　　举例：某运营部门员工的当月税前薪资为10000元，若该员工当季绩效考核为“A”，系数1.1，即该员工下个季度每月的提成都将×1.1，奖励10%。

　　特别说明

　　注：Q4季度启动季度绩效考核，受调整的部门将采用原月度绩效考核薪酬应用形式和新季度绩效考核并行方案进行过渡。即Q4季度考核指标具体细分到月度的考核去完成Q4季度每月的绩效金额应用，同时于Q4季度结束后进行考核应用于下一年的Q1季度的每月绩效金额。

　　二、年终奖、股权激励

　　根据挂钩个人季度/年度绩效评估结果以及公司业绩结果来发放股权或年度绩效奖金。公司依据整年完成的经营情况，确定年终奖基数，完成经营指标的部门，可参考如下方法。

　　（一）个人年度考核维度

　　考核维度考核人年度考核权重

　　季度考核结果第一、二、三、四季度加权平均

　　（Q1+Q2+Q3+Q4）×25%×70%

　　综合专业知识和技能素质能力年度评估直接上级30%

　　其他加减项（如有）直接上级10%

　　（二）年终考核评定系数标准

　　评级A

　　优秀B

　　良好C

　　一般D

　　改进

　　部门人数比例20%60%10~20%0~10%

　　分值A≥10080≤B<10060≤C<80D<60

　　个人年终奖金系数1.210.80.6/0

　　三、晋升及薪酬调整

　　（一）职务升降

　　1.年度考核结果为“A”，”B”的员工，优先列为职务晋升对象。

　　2.年度评级为”C”的保持不变。

　　3.年度考核为”D”员工给予行政降级处理或淘汰；季度连续2个月考核结果为“D”，则末位淘汰。

　　（二）工资升降

　　1.连续一年内季度考核结果年度内没有“D”评级者，且累计1次“A”和1次“B”或以上者，工资等级在本职系本岗位通道内晋升一级。

　　2.当年考核结果为“D”或季度连续2次考核结果为“C”的员工工资等级下调一级。

　　3.对于连续2年考核结果为“C”的员工或季度连续3次考核结果为“C”的员工进行停薪待岗培训或淘汰处理。

　　第四章附则

　　一、绩效考核纪律规定

　　（一）绩效考核者必须公正、公平、认真、负责的对被考核者进行工作业绩评估，绩效考核者不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

　　（二）部门负责人必须认真组织部门员工绩效考核的评估，凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实将给予部门负责人扣分。

　　（三）绩效考核工作必须在规定的时间内按时完成，凡是没有按时提交绩效考核结果的，按照规定时间每迟交一天，人事部将在部门负责人的绩效考核结果基础上扣分。

　　（四）如遇到节假日绩效考核结果提交时间依人事部通知规定时间为准，如部门负责人出差或休假需指定人员负责本部门绩效考核工作。

　　二、考核异常处理

　　（一）调岗员工的考核，以绩效周期为单位，在工作时间超过一半的部门进行考核。如果任职时间相等，原部门与新部门都对其进行考核，权重各占一半，绩效奖金按新任职位核算。

　　（二）若存在同时兼任两个岗位的员工，两个岗位的考核得分各占50%权重，汇总得出相应分数，以主要岗位所在的部门为主进行强制分布得出相应等级。

　　（三）不在岗期间绩效处理：员工因休假、入离职、转正等原因，导致当月不在岗时间超过11个工作日（含）的（年休假、调休除外），当期参与绩效考核，当月绩效奖金根据出勤比例进行发放。

　　三、其他

　　（一）本制度由人事部制订报请董事会批准，提交绩效管理委员大会讨论通过后实施。

　　（二）本制度由人事部进行解释。

　　（三）此制度自公布之日起生效。

考核管理制度5

　　考核材料管理制度对于企业的运营和发展至关重要，它：

　　1. 提升员工效率：明确的考核标准能引导员工专注于关键任务，提高工作效率。

　　2. 促进公平竞争：公正的考核机制可以营造公平的`竞争环境，激发员工积极性。

　　3. 优化资源配置：通过考核结果，企业能识别优秀人才，合理分配资源，提升整体效能。

　　4. 增强员工满意度：良好的考核制度能增强员工的归属感和职业发展信心。

考核管理制度6

　　内容概述：

　　1. 业绩评价：针对员工的工作完成情况，如任务达成度、项目进度、销售额等进行量化评估。

　　2. 工作质量：考察员工的'工作成果是否符合公司的质量标准，包括错误率、客户满意度等。

　　3. 行为准则：对员工的出勤、协作精神、职业道德等非业绩因素进行考核。

　　4. 团队合作：评估员工在团队中的沟通协作能力，对团队氛围的影响。

　　5. 创新与改进：鼓励员工提出创新想法，对工作流程或产品进行改进，对成功案例给予奖励。

考核管理制度7

　　为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动工的工作积极性，使本公司之奖惩有所依循，并使广大员工能全面遵守厂规，秉公平、公开、公正原则、赏罚分明，依据国家有关法规而制定此考核制度。

　　绩效考核针对员的在厂表现。

　　本制度适用于本公司全体干部职工包括试用期内的员工和临时工。

　　考核方法

　　公告：奖惩之公布于每月一次

　　评级考核办法

　　〈一〉分为主管干部和一般人员两种考核，主管干部依据该主管部门绩效衡量其

　　1.部门工作专业能力。

　　2.对工作的计划推动能力。

　　3.对工作的组织能力。

　　4.对工作上团队运用之协调能力。

　　5.对工作问题上的改善能力。

　　6.对平日工作主动积极，负责尽职的责任感

　　7.自我开发能力

　　〈二〉一般从业人员考核其

　　1.作业效率。

　　2.作业品质。

　　3.作业配合性。

　　4.服从管理度。

　　5.出勤状态

　　6.行为状态

　　〈三〉考核等级通常分a.b.c.d.四等，原则上依比率分配

　　〈四〉考核结果再并入出勤状况，作最后核定考核等级。

　　〈五〉考勤扣分：

　　1.有下列情形。不得为a等

　　a.旷工记录。b.除公假外有其他请假记录者c.警告三次以上者(含)

　　2.有下列情形。不得为a.b等

　　a.请假两日(含)以上的或迟到.早退两次(含)以上，b.记小过一次(含)

　　3.有下列情形。不得为a.b.c等

　　a.旷工一天以上三天内的，b.记小过三次者。

　　底分为50分

　　奖励种类区分如下：

　　评分项目及分数如下：

　　项目嘉奖小功大功工资上调晋级

　　10分20分30分.

　　在以下情况中，可以加10分：

　　a.能按时完成领导交办的各项任务，且没有差错

　　b.良品率指标稳步达标以上

　　c.拾金不昧呈转交公司

　　d.积极参与公司各项活动，表现突出的.

　　e.爱护公司财物，并有具体事迹者。

　　f.积极主动维护公司制度并有具体事迹者

　　g.主动参与各项援助工作，精神可嘉者，

　　在以下情况中，可以加20分：

　　a.对于主办业务有重大进展或改革绩效者

　　b.执行临时紧急任务能按时完成，表现优秀者

　　c.检举重大违反规定或损害公司权益事项者

　　d.参与紧急救援工作，主动承担，并处置得宜者

　　职工有下列情况之一者，可以加30分：

　　a.对主办业务有重革新，提出方案，经采用后成绩卓越者

　　b.对于舞弊或有危害本公司权益事情，能事先举报或防止，使公司避免重大损失者

　　c.遇意外事件或急变，能随机应变，措施得当，不顾自身安危，勇敢救护而保全人身及公物而减少损害者。

　　d.研究改善工程制办法，提高产品质量，降低成本有显着功效者

　　e.对于生产技术管理制度，提出具体方案，经采用后的确具有成效者

　　惩罚的种类

　　惩罚项目及惩处罚分如下：

　　项目警告小过大过降级违纪辞退

　　扣10分20分.30分.

　　对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改的应当给予警告并扣10分

　　a.上班忘记带识别证或工作时间不按规定佩挂识别证，发现一次即以警告处分(识别证一律挂在左胸前)

　　b.在工作场所赤足，赤膊，穿拖鞋者

　　c.上班时间聊天，嬉戏或从事工作以外之工作者。

　　d.在车间吃东西者

　　e.破环车间，厂区，住宿区域的环境卫生者，乱丢纸屑、随地吐痰等。

　　f.各人工作机台及工作环境欠整洁，经指正后而不知整理者

　　g.因疏忽造成工作错误，情节轻微者

　　h.不按规定填写报表或工作记录者

　　i.上班时间私自接听私人电话者

　　j.检查或督导人员不认真执行任务者

　　k.下班后在厂内大声喧哗者

　　l.浪费材料或不爱护公物，属情节尚轻者

　　m.不按规定乱粘胶带者

　　n.上班时坐姿或站姿不端正者

　　o.不按规定报不良或废料者

　　p.涂写墙壁、机器设备或任意张贴文件影响观瞻者

　　q.违反其它规定，情节尚属轻微者

　　对于有以下行为之一的职工，应当给予记小过并扣20分：

　　a.对上级交待的任务，执行不力或处理不当者

　　b.办事拖拉、积压文件、影响工作处理不当者

　　c.在工作场所喧哗，妨害他人工作情节严重者

　　d.未经许可擅自带人入厂者

　　e.对同事恶意攻击、诬陷、作伪造，制造事端者

　　f在工作时间偷懒，睡觉，阅读书报或做其它私人事情

　　g.违反上级指示，情节尚属轻微者

　　h.在非工作时间未经许可擅自进入工作场所者

　　i.言行失检、态度傲慢、经劝导仍不服从者

　　j.被指派加班，加点，借故推脱不办理请假手续者

　　k.非机械故障或原料不足因素，故意降低产量标准者

　　l.携带物品出入工厂拒绝警备人员查询检查者

　　m.放长流水，开长明灯，并与管理干部顶撞者

　　n.擅自利用公司电打私人电话者

　　o.故意拖延或借口搪塞上级指派的工作者

　　p.属警告事项，但拒绝认错者

　　q.遇到意外重大问题而隐瞒真相，不向上级报告者

　　r.下班铃及休息铃未响前擅自停工者

　　对于有以下行为之一的职工，应当给予记大过并扣30分：

　　a.在上班时间喝酒者

　　b.上班时间擅离岗位，影响本职工作者

　　c.报告不实，蒙蔽上级者

　　d.违反工作方法，严重影响生产或产品质量者

　　e.捏造不实记录，报表或口供蒙蔽上级者

　　f.投机取巧，牟取非份利益者

　　g.接受与职务有关的馈赠者

　　h.造谣生事，散播流言，使公司蒙受重大损失者

　　i.利用公司设备制作私人或委托他人制造

　　j.拒绝服从主管人员合理指挥，督导或无理取闹者

　　k.破坏设备，工具或浪费原材料能源造成经济损失者

　　l.违反技术操作规程，或未完成卫生规定，使公司蒙受经济损失者

　　m.作精神散漫又是故意不按规定时间完成生产或工作任务者

　　n.故意撕毁工厂的公告，文件者

　　o.在禁烟区内吸烟者

　　p.未经许可者，擅自进入管制区域者

　　q.有小过行为之一，经记过处分仍不知悔改且重犯错误者

　　r.有本条款行为一，如情节较轻，且事后知道悔改的可减为记过处分

　　s.故意怠工作者

　　职工在同一年度累计有二个大过(含)以上者，可给予降级，降职处分

　　对于有下列行为之一的职工，应当给予开除

　　a.对上级领导及其家属或其它职工施加暴行或有重大侮辱之行者

　　b.被法院判有徒刑以上的或确定被判劳动教养者

　　c.厂内聚众闹事酗酒，同事间争吵打架或以煽动怠工罢工，影响生产或工作秩序者

　　d.利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受名誉或经济损害者

　　e.侵占公款公物者

　　f.故意泄露公司技术上的秘密或未经许可擅自翻阅、抄录、影印资料者

　　g.故意破坏设备、工具原材料、产品或其它公物者

　　h.在厂内聚赌或重大伤风败俗之行为者

　　i.伪造或盗用公司账单，伪造公司文件者

　　j.在同年度内记大过三次者

　　k.偷窃公司或他人财物者

　　l.在外从事第二职业或其它也非经营活动者

　　m.伪造工作证或借用他人的工作证或将工作证借给他人蒙混入厂者

　　n.无正当理由拒绝领导的工作分配调动者

　　o.违反技术操作规范或安全卫生分配调动者

　　p.有记大过各款行为之一，经记大过处分后，仍不知悔改并重犯错误

　　q.有本条各条款行为之一，如情节较轻，且事后尚知悔改的商议处分

　　奖惩案件的公告提报

　　a.受奖励或被惩罚的职工，应当按上列标准调整发当月份的工资

　　b.对于弄虚作假，骗取奖励的职工，应当按照情节轻重给予必要的处分

　　c.对于职权滥用，利用处分职工进行打击，报复或对应处分的职工包庇的人员，应当从严处置

　　本办法与其它办法合并执行(出勤状态等)

　　本办法未涵盖的方面，由管理部根据情节之轻重适当处理

　　所有奖惩处理按相关层级核准，并经管理部正式公告

　　奖惩案件者须由人事登记录入个人档案

　　本办法如与有关法律法规相抵触时，以国家法规为准

　　职工违反《治安管理条例》或其它法律法规的，送当地执法部门处理

　　考核分等

　　等级得分分配比例奖金系数备注

　　a90以上10%须于考核表内注明理由

　　b75-9060%

　　c60-7525%

　　d60以下5%须于考核表内注明理由

　　*c级不变.d级辞退

　　注：更多资源，敬请关注

考核管理制度8

　　一、目的

　　通过各级点检人员对设备的管理和点检,准确掌握设备技术状况,实行有效的计划检修,维持和改善设备工作性能，预防事故发生，规范设备的操作维护人员、检修人员工作行为，达到设备安全、经济运行目标。

　　二、适用范围

　　本办法适用xx矿业有限责任公司生产设备的点检管理工作。

　　三、相关文件

　　《包钢（集团）公司设备点检管理办法》

　　《xx矿业公司设备使用、维护、检修规程管理办法》

　　《xx矿业公司设备检查整改管理办法》

　　四、职责

　　1.设备部

　　1.1 负责制定、完善设备点检管理的相关制度。

　　1.2 负责执行落实设备点检管理的各项工作。

　　1.3 负责对设备使用单位点检工作进行指导、监督、检查与考核。

　　1.4 负责推广先进的点检设备、点检方法、点检经验。

　　1.5 负责检修计划的审核、检修方案制定与审核、施工技术配合、检修质量管理等方面的检修技术管理工作。

　　1.6组织制定和审核各种维修技术标准，点检技术标准，加油标准。

　　2.设备使用单位

　　2.1 负责建立健全本单位各项点检管理制度。

　　2.2 负责制定本单位的点检制度、点检工作标准。

　　2.3 负责岗位点巡检工作并按计划将设备状态分析上报专职点检员，负责各项技术状况的记录及存档工作。

　　2.4 协助专职点检员制定缺陷、隐患检修整改计划和拟定整改方案。

　　2.5 负责维护方面的缺陷、隐患整改和维修方面的缺陷、隐患整改工作配合、质量监督等工作。

　　3.设备检修单位

　　3.1配合专职点检员制定缺陷、隐患检修整改计划和拟定整改方案。

　　3.2负责施工过程中整改方案执行和整改方案调整。

　　3.3负责设备缺陷、隐患整改项目施工和质量保证工作。

　　3.4负责施工过程中对设备缺陷、隐患项目进一步检查、确认。

　　3.5检修方必须在点检员的业务指导下，承接、协调并实施各种检修任务。

　　4.设备所属单位

　　4.1对设备使用单位的各项点检管理执行落实情况有检查、监督的权利。

　　4.2检查、监督点检管理体系中各单位的点检工作质量，负责对问题单位提出考核。

　　5.专职点检员

　　专职点检员不仅对设备进行计划点检，而且要整理记录和开展管理业务，履行对生产设备管理的全面职能，检修方必须在点检员的业务指导下，承接、协调并实施各种检修任务，同时对检修过程进行全面监督和质量检查并负责验收。对岗位点检漏检率、误检率进行统计、分析，同时按照点检信息反馈程序和缺陷处理程序，使点检获得的各种信息及时反馈到有关人员，使查处的缺陷、隐患得到及时的处理或列入检修计划中，并及时收集缺陷处理情况，确保故障率、漏检率、处理率等指标完成。

　　（1）负责分管设备专职点检计划、专职点检技术标准和专职点检作业标准的编制工作。

　　（2）负责依据岗位点巡检结果和精密点检状态分析结果填写专职点检周记，负责分管设备各类检修计划的基础项目提供工作。专职点检计划以“周”为单位，并且安排好下“周”的实施工作，原则上最长6个周（约一个半月）计划应覆盖全部需专职点检的设备，循环执行。

　　（3）负责分管设备的专职点检工作以及各项技术状况的记录及存档工作。

　　（4）负责分管设备专职点检计划、检修计划实施的全过程管理。（包括项修、计划检修的计划、材料备件的落实、施工实施进度）。

　　（4.1）专职点检要按计划安排、实施，并且组织好质量验收。未按计划实施的项目，在《专职点检计划表》中“备注”内要注明原因，顺延在下一周（或下几周）的点检项目记录，填在下一周（或下几周）《专职点检计划表》“追加点检设备”中，并且在“备注”内要注明追加原因。

　　（4.2）临时追加的专职点检计划，也相应填写在《专职点检计划表》“追加点检设备”中并且在“备注”内要注明追加原因。

　　（4.3）如需停产定修期间实施专职点检，且定修时间不确定的情况下，计划点检日期用“+”表示，统一填写到《专职点检计划表》中“星期一”“计划”栏内。

　　（4.4）《专职点检周记》要求日记录，上午进行现场专职点检，下午进行记录及完成相关计划。

　　（4.5）当设备发生事故，应对该设备及时增加一次点检。

　　（5）负责分管设备点检、项修、检修以及安全的全过程管理工作。

　　（6）负责分管设备备件材料的上报工作。

　　（7）业务上受设备部区域管理员的检查、指导。

　　（8）有权对岗位点检予以检查，负责分管设备每月的点巡检考核。

　　（9）负责日常设备故障管理，较大问题及时向设备部区域管理员汇报。

　　（10）负责分管设备的持续改进工作。

　　6.精密点检员

　　（1）依据设备技术属性（设备状态）制定精密点检计划及精密点检技术标准、精密点检作业标准。

　　（2）负责按计划将精密点检结果《状态检查报告》及时交专职点检员（由专职点检员形成专职点检周记）。负责相关数据资料的备份存档工作。

　　（3）负责精密点检实施后及时完成《状态分析报告》，负责相关数据资料的备份存档工作。

　　（4）负责精密点检计划实施的全过程管理工作。

　　（5）负责精密点检安全的全过程管理工作。

　　（6）精密点检由设备部区域管理人员负责，负责每月对专职点检员的工作进行检查，日常不定期检查。

　　（7）当设备发生事故，应对该设备及时增加一次点检。

　　（8）负责分管设备每月的点巡检考核。

　　（9）负责精密点检设备管理的持续改进工作。

　　五、管理内容及要求

　　１.定义

　　1.1岗位点（巡）检：是由操作人员和维修人员每日开展的例行点（巡）检作业。

　　1.2专职点检：是点（巡）检体系的中心环节。由专职点检人员根据设备实际状况，按照专职点检计划完成点检作业。同时结合岗位点（巡）检信息及精密点检分析结果，对设备进行倾向分析，制定检修计划并对实施过程及结果进行分析评价。

　　1.3精密点检：是依据精密点检计划，对设备进行综合性测试检查。需使用特殊仪器仪表分析或需停车后采取技术措施、或施工措施，或需委托外部单位实施检测，才能总结判断设备劣化趋势的点检项目。

　　2.设备点检制度

　　设备使用单位、检修单位要建立健全本单位的'点检管理制度，成立点检管理组织机构，明确专职点检员管理的区域，明确生产岗位、检修人员的点检区域，形成一个完整的点检网络体系，明确制定本单位点检信息反馈程序和缺陷处理程序，形成闭环管理程序体系，并严格执行。

　　3．设备点检内容

　　根据生产工艺及设备特点，按照设备规程的要求制定点检量化标准（如油温、电流、压力等），以便点检者能熟练掌握，采取对策。点检标准的内容要有：

　　a) 点检的部门和点检人。

　　b) 点检的设备和部位。

　　c) 点检的项目（温度、振动、噪声、泄露等）。

　　d) 点检的时间、周期。

　　e) 点检的方法（五感、听诊器、振动计、脉冲仪、温度计、转速计等）。

　　f) 判断设备正常与否的标准。

　　4.设备点检分类

　　4.1岗位点检由生产操作工人、设备检修工人承担，结合日常的维护、保养工作，在设备运转中或运转前后，依靠人的感官对设备进行外观检查，及时发现各种异常现象，如振动、声音、松动、损伤、腐蚀、异味、泄漏等，防止或避免设备在不正常状态下工作。

　　4.2 专业点检由设备系统的专职点检人员承担，不仅仅是计划点检，而是按照点检计划工作，做到定区、定人、定设备，尽可能在故障发生前，发现设备的异常情况及时进行处理。

　　4.3 精密点检由精密点检人员承担，对每台设备故障点预先设定，详细明确设备的点检部位、项目和标准，一般来说，设备可能发生故障的部位（点）包括六个部位：1滑动部分；2回转部分；3传动部分；4与原材料相接触部分；5荷重支撑部分；6受介质腐蚀部分。

　　5.点检业务流程

　　点检业务流程包括点检作业和点检结果处理对策。岗位点检与精密点检按照点检工作计划定时向专业点检反馈点检结果。专业点检汇集三方点检进行分析，根据分析结果制定检修计划，并下达到检修单位实施。急需处理的设备故障则及时通知中控室（或指挥中心）联系检修人员立即处理。做到反应快、计划项目落实，并将处理情况及时反馈，并做好统计、分析。

　　6.设备使用单位依据审批后的标准制定各作业区的点检作业卡、点检线路，明确点检职责。

　　7.要认真作好点检记录，并认真分析，及时制定出设备的缺陷、隐患整改计划，并组织实施。

　　8.点检制度、点检标准、点检记录按照《设备基础资料管理制度》进行归档管理。

　　六、点检考核办法

　　1.未制定点检工作标准、点检路线、点检制度的，缺一项考核100元。

　　2.未按规定的时间、项目进行点巡检，走过场和直接抄上一次点（巡）检内容的考核50元/次；因上述原因未及时发现事故、故障隐患造成设备、人身事故或故障的，考核100-500元。

　　3.工作马虎而造成记录不清或涂改等情况考核50元/次；在记录本乱涂乱画考核50元/次。

　　4.因爱护不周,造成记录本破损(开裂、缺页、部分掉落)时考核50元/处，如因破损不能反映记录内容时考核50元/次。

　　5.各级点检对设备故障、隐患应进行信息沟通，对信息不畅原因未及时处理而造成的设备故障发生，考核责任人100-200元。

　　6.对于岗位点检、精密点检（点检内容范围的）未能发现问题的，而专业点检发现问题的，每次项考核岗位点检50元，管理人员在检查中发现问题的，考核责任人每项各50元。

　　7.检修岗位点检未认真巡检，操作岗位点检、精密点检有权对专业点检提出考核要求。

　　8.岗位点检、精密点检在点巡检过程中，发现了（对方检查范围内）问题而隐瞒不报的，每次项考核50元。

　　9.对开出的《隐患整改通知单》所规定的期限内未完成整改工作的每次每项考核50元。

　　10.要求上交的报表和记录，延迟一天考核50元。

　　11.对在点巡检工作中发现重大事故、故障隐患，并及时安排处理，避免事故发生的人员，将视情况奖励50-500元。

　　xxxx公司

　　20xx年6月27日

考核管理制度9

为建立有效的激励机制，及时评估和办公室成员的工作，激发办公室人员的潜力和工作热情，特制定本绩效考核办法：办公室主任副主任：

　　1、协助医院领导处理内部事务及时，统筹协调院内各部门工作圆满周到。（10分）

　　2、及时汇报并安排做好医院布置的'各项工作，做好与各主管部门及兄弟单位工作协调配合。（10分）

　　3、医院文稿的审核准确无误，格式规范标准。（10分）

　　4、办公经费、招待费用执行医院规定，严格标准，无违规超标。（10分）

　　5、及时会同医院相关部门拟定各项管理制度和工作计划，并负责审核报领导审批。（10分）

　　6、内外接待工作服务热情，安排周到得体。（10分）

　　7、调度安排使用办公车辆，控制车辆费用。（10分）

　　8、严格低值易耗品、办公用品的登记管理，调配使用合理。（10分）

　　9、医院的公章管理和使用登记规范严密。（10分）

　　10、医院重大会议的筹备组织安排周到及时。（10分）

　　办公室人员：

　　1、会议发言文稿，起草各类文件、申请、报告、总结，以及医院上报下发的文件、书面材料及时规范。（15分）

　　2、做好会议记录，整理会议纪要资料具体详细，督办落实会议决定事项及时。（8分）

　　3、组织医院日常会议和其他事务性会议的准备安排及时周到。（8分）

　　4、做好党务、医院文化、精神礼貌等工作。（10分）

　　5、宣传栏资料制作更换及时。（8分）

　　6、公文、传真、信函、包裹收发准确无误。（8分）

　　7、医院报刊、杂志、信函分发准确及时。（8分）

　　8、医院领导材料的打印规范，复印准确及时。（8分）

　　9、电话记录、传达、登记准确及时无误。（9分）

　　10、认真完成医院领导及办公室主任交办的其他各项工作。（10分）

　　11、办公设施及各类办公保洁生活用品的领取、登记及发放严格。（8分）

　　注：每个岗位满分为100分，与相应考核部门和主管领导按工作职责进行考核打分。

考核管理制度10

　　一、绩效考核的一般理论

　　(一)什么是绩效考核

　　所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以干脆影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作车表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满足程度和将来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。

　　(二)绩效考核的目的

　　1.对员工的晋升、降职、调职和离职供应依据;

　　2，组织对员工的绩效考评的馈; (四)绩效考核系统设计

　　组织的绩效考核系统设计须要解决的问题：

　　1.由谁来考核?最常用的考核人是员工的干脆上级。此外，也可能由同事、下属、客户或者被考核人自己来考核。

　　2.考核什么?考核的内容包括实际工作业绩、工作实力和工作看法三种。组织中的考核往往以实际工作业绩的考核为主，这是因为组织的命系于成员的实际贡献，系于最终的经济成果。考核中唯有成果是可以干脆衡量的，比成果(贡献)诗平的，至少是可以接受的。在专业分工细致的今日，相当部分组织成员的业绩难以干脆衡量。所以实力成为考核的重要内容。实力是业绩产生的内在依据，成果≠贡献，学问经济时代尤其如此，企业的竞争力源于成员的创新实力，学习实力。而不良的工作看法对组织的破坏力极，非智力因素确定成员对组织的贡献水平，绩效差往往不是因为实力，而是源于看法，有必要对工作看法进行干脆调控。

　　3，怎样进行评价?在在绩效考核系统的设计中考核结果的馈可以用肯定和相对两种方式来进行评价。所谓肯定的评价方式是指依据工作绩效的要求和标准毫蜀丽贾王聂，每一位员工的考核结果相互立;相对的评价方式是通过将员工与同事进行对比，考核结果表现出员工在一群同事中的相对位置。

　　4，考核方法是什么?在对绩效进行考核方面有几十种方法可以选择，其中最常用的方法包括：图解等级法、行为为瞄定定级法、行为视察法、关键绩效指标(KPI)法等等。最近由普华永道公司进行的一项中国企业绩效管理状况的调查表明，中国企业中最普遍运用目标管理法和关键绩效指标法来考核绩效。

　　5，考核结果如何应用?考核结果经常同薪酬挂钩，此外还同员工职务晋升、培训开发、人力资源规划等活动相联系。

　　二、海尔绩效考核体系

　　海尔的`绩效考核体系是典型的以市场绩效水平为导向的目标管理考核体系。为了体现海尔“人人是人才，赛马不相马”的人力资源管理理念，集团在绩效考核体系建设上做了不少的创新。

　　海尔的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天评价工作效果，日清日高。周考核是每周依据刚性指标完成结果进行优劣评价。月度考核是每月依据业绩考核排序。年度考核，动态记分考核机制，考核目的是对员工产生正激励和负激励，树立“今日赢了明天还要赢，不能停止”的观念。

　　三、海尔SBU绩效考核

　　SBU经营机制是将员工的工作经营化，数字化的体现，将各经营效果的量化指标与绩效考评标准挂钩，实现了标准透亮，考核公开的公允激励政策。如：每个SBU可以实时通过共享的信息系统查询自己的经营效果、工资抒酬劳，这样不仅可以激励员工的创新经营，而且还能建立起一种科学性的考核模式。

　　SBU经营机制下的考核模式，充分体现了“量”与“质”，“劳”与“效”长期以来倒挂的局面。SBU经营机制打破了那种传统“多劳多得”的安排机制，形成一种绩效考核机制，根据经营效果兑现酬劳，实现企业与员工市与场咬合的关系，企业赚钱，员工才能赚钱，企业亏损，员工也得亏损。这样就迫使每个人都与企业同心协力，共担风险，使企业营运风险最小化。

　　考核制度诗司治理理中最难的一项，要，要想改进经营，提升竞争力，首先是建立一套行之有效的考核机制，通过机制去推动管理，提高经营。应当说在目前的人力资源管理中，SBU经营机制下的绩效考核是一种极为科学的管理模式，在海尔已经充分证明白这种考核模式的生命力与科学性。

考核管理制度11

　　本绩效考核制度管理制度旨在明确企业员工的工作目标、衡量标准和激励机制，通过公正、公平、公开的评价体系，提升团队效率，激发员工潜能，推动企业的'持续发展。

　　内容概述：

　　1. 绩效目标设定：每个员工应根据其职位职责设定具体、可量化的工作目标。

　　2. 绩效评估标准：制定明确的评估指标，涵盖工作质量、工作效率、团队协作等多个方面。

　　3. 绩效周期与频率：确定考核周期，如季度、半年或年度，并规定评估时间点。

　　4. 绩效沟通与反馈：定期进行一对一的绩效面谈，及时提供反馈，帮助员工改进。

　　5. 绩效结果应用：将考核结果与薪酬调整、晋升机会、培训发展等挂钩。

考核管理制度12

　　为顺利完成公司年度经营目标，充分调动销售人员积极性，规范销售管理，特制定如下公司销售考核办法。

　　一、公司对销售部门人员实行收入与业绩考核挂钩的考核制度，公司对销售人员的考核分两类：销售业绩考核和市场拓展业绩考核。

　　二、销售业绩考核指销售毛利考核，本处销售毛利=项目销售收入—项目采购成本—项目销售费用（所有费用和用户折扣）。以上收入和成本均以不含增殖税计算，并按回款情况进行考核；市场拓展业绩指销售人员按所负责的行业进行市场培育、日常用户拜访和信息收集等用户拓展业绩。此项考核由销售主管制定销售人员日常用户拜访活动与书面汇报要求。

　　三、项目销售费用的控制。项目销售人员控制的费用额度为项目金额的'0。5%（按项目进销差价为20%进行折算直接按差价5%计算），公司销售负责人控制的费用额度为项目金额的0。5%。在以上费用范围内，相应人员可自行安排费用的发生，超出费用额度，先请示后发生。用户折扣报西区公司负责人批准后执行。

　　四、销售人员收入实行年薪制。年薪中50%按月发放，50%实行与业绩考核挂钩。考核内容中销售业绩考核占80%，市场拓展业绩考核占20%。市场拓展业绩考核由销售部门主管和公司销售负责人共同考核。市场拓展业绩考核部分按12个月平均考核，销售业绩考核部分分季考和年考，季考占年薪考核部分的50%，按季度考核平均发放，年考占年薪考核部分的50%，年底考核后发放。

　　五、公司按如下档次确定公司销售人员的贡献与收入关系。

　　A类：销售毛利》=300万，年薪24万手机费：800元/月交通费：600元/月

　　A1200万，

　　B类：销售毛利》=150万，年薪15万手机费：600元/月交通费：500元/月

　　C类：销售毛利》=100万，年薪10万手机费：500元/月交通费：400元/月

　　D类：销售毛利》=50万，年薪5万手机费：350元/月交通费：300元/月

　　E类：销售毛利》=25万，年薪2。5万手机费：200元/月交通费：150元/月

　　注：E类为考察类

　　公司销售人员可根据自己行业的开拓情况，向公司销售负责人提出自己的年薪档次和理由，由销售负责人批准后实施。

　　六、销售人员年薪档次也实行季度考核，季度考核未完成相应利润目标的，年薪及费用档次相应下降，某季度累计完成相应利润目标的，可同时补发年薪和相应手机费和交通费费用。利润目标超过年初确定数的，年底按超额毛利部分的10%奖励销售人员，不再增补费用。销售考核未完成D类目标的，公司对相应销售人员进行能力考察一个季度，可享受E类待遇，一个季度后业绩无好转的，公司有权决定改变其工作或劝退。手机费和交通费实行按月凭票报销，节约50%归己，超支从当月工资扣除。

　　七、公司允许销售人员配合打单，利润分配自行商定，（书面交上级主管公司备案？）

　　八、销售主管年薪考核部分包括个人业绩、部门业绩、市场拓展业绩三部分，比例为7：2：1。部门业绩按部门销售考核总额进行比例考核，季度完成部门销售考核总额80%以上的，可全额拿到考核部分，超出部分，按超额比例计提，未完成部分，按缺额比例倒扣。

考核管理制度13

　　一、总则

　　1.某公司的目标是发展成为“中国____领域领先的____服务商”;

　　2.为全面了解、评估各部门和员工的工作绩效,培养优秀人才,提高工作绩效,并使公司每位员工始终朝同一个目标努力,特制定本制度。

　　二、考核范围

　　凡某公司及所属分公司员工均需考核,适于本办法。

　　三、考核原则

　　1.公平、公正。

　　2.进行考核面谈,使考核结果得到被考核者的认可;

　　3.目标管理考评委员会负责对公司全体员工进行考核并辅导,使其按有效的目标计划开展工作。

　　四、考核目的

　　1.使改进工作,提高工作绩效。

　　2.获得晋升,调岗的依据。

　　3.获得确定工资,奖金的依据。

　　4.获得潜能开发和培训教育的依据。

　　5.是员工降职、降薪、直至被公司淘汰的依据。

　　五、考核时间

　　1.公司员工考核分为试用(转正)考核、月度经营考核、年度经营考核及专项考核等四种。

　　2.每月5日之前对公司全体员工上月工作进行考核,当月7日之前公布考核结果。

　　3.公司于每年1月1日-15日内组织各部门对员工举行年终考评一次,考核年度为自1月1日起至12月31日。

　　4.考核时间若逢节假日,依次顺延。

　　5.公司因特别事项可以举行不定期专项考核。

　　六、考核机构

　　公司成立专门的考评委员会负责执行目标管理考核。

　　七、考核内容

　　1.工作指标考核:占考核权重的40%,是对工作任务结果的'评价,由直接属上级对下属员工进行考核。直属上级根据部门当月工作计划分解到部门内每位员工,每月按工作任务量平均每项考核分值,并随时对员工提供绩效辅导,对员工表现进行记录。

　　2.行为指标考核:占考核权重的20%,主要对员工工作过程和方式和日常综合表现的评价。主要考核指标为作息考勤、办公纪律、组织行为、环境维护、团队意识和职业素养6个方面进行考核,每项指标分值5分。

　　3.公司经营业绩考核:占考核权重的40%,根据公司当月经营销售任务完成情况对全体进行打分,计算方法为:当月实际完成业绩/当月计划销售任务×100%×40分=当月经营业绩考核得分。本部员工考核根据全国分公司总完成业绩比例评分,各分公司根据所在分公司完成业绩比例进行评分。

　　4.对行为考核内容评分一律为1-5分(5分、4分、3分、2分、1分:考核成绩优秀最高评为5分,不能达到要求的最低评为1分),考核人需依照下属员工的实际工作完成情况及表现给予分数。

　　5.公司全体员工每天必须有工作日志反馈给直属上级,经理级以上员工每周必须有工作总结,全体员工每月必须做工作总结。有效的绩效管理应达到下面的目标:

　　a.直属上级必须每天、每星期、每月指导和督促员工,而不是等到实际考核的那一天。

　　b.在考核期内,为员工提供有效而直接的反馈信息,并对员工的优秀表现表示认可。

　　c.把员工表现好的地方以及需要改进的地方清晰而准确地传达给员工。

　　d.激励员工,使员工朝着经理及公司对他们的要求方向发展。

　　e.建立下一阶段的发展目标,明确新项目的目标和发展方向。

　　f.业绩与奖励(薪酬/提升/发展机会)相结合。

　　八、考核形式

　　1.各类考核形式有:

　　a.自我评定与总结;

　　b.部门考核必须与被考核者进行面谈,以保证考核结果的公正性;

　　c.直接上级评核。

　　2.各类考核办法有:

　　a.查询记录:对员工每天工作记录档案,文件,出勤情况进行整理统计;

　　b.书面报告:部门,员工提供总结报告;

　　c.重大事件。

　　d.所有考核办法最终反映在考核表上。

　　九、考核程序

　　1.行政部根据工作计划,提前通知各部门考核时间、周期及考核对象,员工月度考核通常在5日前完成对上月的工作考核。

　　2.被考核者提交书面自我总结与评定。

　　3.直属上级通过与被考核者进行面谈,对直属下级工作指标进行评核并进行打分。

　　4.行政部根据被考核员工各项行政记录对员工行为指标进行评分,被考核员工分管领导进行核定

　　5.考评委员会结合各项意见最后要求被考核者作口头述职报告该评分为最终得分。

　　6.全体员工的绩效考核最后均须考评委员会主任签字,否则为无效考核。

　　7.考核结果存入行政部员工档案。

　　8.目标管理结果跟进:

　　a.个人工作表现与相似岗位人员比较;

　　b.需要改善的方面;

　　c.工作计划与具体措施,未来6个月至1年的工作目标;

　　d.对公司发展的建议;

　　e.目标管理考核结果跟进由行政部及员工分管领导负责。

　　十、试用考核。

　　1.新进员工试用期至少1-3个月,最长不超过6个月,特殊情况由总经理批准;

　　2.试用期员工一律参与公司的目标管理考核,试用届满根据考核结果决定是否正式录用;

　　3.对试用优秀者,可推荐提前转正;

　　4.本项考核由试用员工直属部门领导会同行政部考核定案;

　　5.试用员工考核不合格,直属领导认为有必要延长试用的,最多不超过30天。

　　十一、考核结果及效力

　　1.考核结果要向本人公开,并留存于员工档案。

　　2.考核结果具有的效力:

　　a.决定员工职位/或薪酬升降的主要依据;

　　b.员工每月绩效工资及专项奖惩与考核结果挂钩,未参加考核不发放该项工资;

　　c.决定对员工的奖励与惩罚;

　　d.决定是否对员工予以解聘、续约或晋升。

　　3.考核评定结果分为a优秀(90-100分)、b合格(70-89分)、c较差(69分以下)三个类别,并与员工当月月薪总额中绩效工资部分挂钩,计算方法为:实际考核得分×100%×绩效工资总额;

　　4.绩效工资总额由行政部统一控制。

　　5.员工的年度综合考核以其月度考核为基础,由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况如下:

　　a.月度考核结果相应的分值,a优秀:2分;b合格:1分;c较差:0分。由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。

　　b.累计分数≥等于18分者,年度为a;

　　c.累计分数<18分,≥12分者,年度为b;

　　d.累计分数<12分者,年度为“c”;

　　e.年度考核结果为较差,予以调整岗位和薪酬或解聘;

　　f.月度、年度考核时,凡有下列情况之一者,其考核成绩不得列为优秀:

　　a.请假(不包括公假)合计天数超过人事规定的请假天数者;

　　b.有旷工记录者;

　　c.本年度受警告以上处分未抵消者。

　　十二、分公司考核管理

　　1.分公司总经理考核由投资管理部会执行;

　　2.实行垂直管理的员工考核由总部相关部门组织实施;

　　3.其他岗位人员考核参照本制度执行,由分公司综合部执行。

　　十三、年度考核

　　1.有下列情况者不得参加年度考核。

　　a.试用人员;

　　b.复职未满3个月或停薪留职者;

　　c.当年被记过以上处分者。

　　2.员工每个月考核情况作为年度考核的前提依据,考核角度主要为历史考核记录、行为指标和工作指标;

　　3.考核纬度:历史(每月)考核记录占50%,民主测评占25%;直属上级测评占25%(附《年度考核表》);

　　4.员工绩效考核结果,将作为其加减工资的重要依据,符合以下所列条件者,工资将作相应调整:

　　a.连续9个月超过10个月考核结果为a,可申请加薪;

　　b.连续6个月或累计9个月考核结果为c,予以降职、降薪或解聘;

　　5.年度优秀评选:

　　a.公司每月进行一次优秀员工评选,本部和各分公司总共评选出一名优秀员工(根据当月考核结果,各项考核指标结果为a方可评为优秀员工),除通报表扬外,当月予以一次行性加薪奖励;

　　b.公司每年进行一次优秀员工评选,本部、各分公司分别评选一名优秀员工(评选办法另定),除通报表扬外,公司予以一次性奖励。

　　6.年度考核效力:

　　a.全公司同级别岗位人员年度考核得分排在第一名者,可申请加薪;

　　b.公司全体人员年度考核总分在50分以下的,予以解雇;

　　c.总监/副总监岗位年度考核得分排最后一名者,予以降职或解雇,连续二年年度考核得分排倒数第二名者,予以降职或解雇;

　　d.全公司普通员工年度考核得分排在最后5名者,予以解雇。

　　7.考核奖惩另见公司《公司奖惩条例》

　　十四、考核申诉

　　对考核结果存有异议者,在考核结果公布一周内提交书面报告至行政部,由行政部予以答复,总经理办公会为仲裁机构。

　　十五、附则

　　本制度经公司总经理办公会议通过由行政部负责解释,自20xx年3月1日起生效。

　　制度范本企业行政管理制度

考核管理制度14

　　经理的绩效考核对于企业的成功至关重要。它能够：

　　1. 提升效率：明确目标和期望，促使经理优化工作流程，提高工作效率。

　　2. 促进发展：通过反馈和辅导，帮助经理识别自身弱点，制定个人发展计划。

　　3. 激发潜能：公正的'考核能激发经理的积极性，鼓励他们追求卓越。

　　4. 维护公平：确保资源分配的公正性，减少员工不满和流失。

考核管理制度15

　　为了对班级进一步实行人性化管理，着力营造一个良好的学习氛围，创造优良的班风学风。结合本班的学生实际情况，借鉴其他老师的先进经验，特制定班级管理百分制制度。

　　以每一个月每一个学生的基础分为100分，然后以这个学生在这一个月的学习、生活、操行表现等各个方面来对他进行考评，在基础分的基础上进行加分和减分，再在每个月的月底进行统计，评出良好、优秀、及格、不达标等四个等次，然后在学期结束的时候进行总的评比，作为评选三好学生和学习优秀生以及其他各种荣誉的参考标准。

　　一、扣分制度

　　（一）纪律方面

　　1、按时到校。上学迟到者扣5分/次，无故不参加升旗仪式算旷课一节。班级时间迟到、上课迟到或早退者扣2分/次。迟到超过15分钟或旷课或星期一未升旗仪式每次扣5分

　　2、上课认真听讲，虚心接受老师的批评教育。被老师记载批评者扣2分/次，情节严重者、和老师吵架，侮辱、漫骂老师的，每次扣10分

　　3、进校不带手机、小灵通，一旦发现，扣5分/次。；若违规带来，一旦丢失，责任自负。

　　4、服从分配认真做好值日生。无故不参加值日的同学扣5分/次，并且罚值日一周。

　　5、按时完成作业。未及时上交作业者扣5分/次。

　　6、遵守请假制度。未经请假算旷课处理，扣10分/次。病假无家长假条和病假证明作旷课处理

　　7、故意损坏公物者，除照价赔偿外，扣10分/次。

　　8、本学期有重大违纪受处分者扣20分以上。

　　（二）卫生方面：

　　1值日生要认真的做好本职的工作，没有扫教室、擦黑板、洒水、抹讲台、课桌摆放不整齐，扫把畚箕堆放不整齐、垃圾没有按规定倒在学校的垃圾箱等，除罚扫外，每次扣2分。