相关员工绩效考核制度

时间:2023-10-29 07:40:10 考核制度 我要投稿
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相关员工绩效考核制度

  在不断进步的社会中,很多情况下我们都会接触到制度,制度泛指以规则或运作模式,规范个体行动的一种社会结构。这些规则蕴含着社会的价值,其运行表彰着一个社会的秩序。制度到底怎么拟定才合适呢?以下是小编收集整理的相关员工绩效考核制度,希望对大家有所帮助。

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相关员工绩效考核制度1

  一、目的

  1、为了对新进人员在试用期间的工作业绩、能力、态度做客观的评价,作为人员转正、加薪、转岗、辞退、人员开发等提供客观合理依据。

  2、在时唛特造就一支业务精干的、高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍,并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

  二、考核范围

  本制度适用于公司主管级(含)以下所有试用期人员。

  三、考核方式、权责

  1、考核采用垂直考核方式,由直属主管对其进行考核,间接主管对考核进行监督、审核。

  2、部门负责人予以考核结果核准,所有职员考核结果需经总经理核准。

  3、人力资源中心负责员工试用期考核的组织与监督,对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能;以及负责对考核表等相关表单的存档。

  四、考核原则

  1、公开原则:直接上级要向新进人员明确说明试用期绩效管理的考核标准、程序、方法等,确保绩效考评的透明度。

  2、客观性原则:绩效考评要以客观事实为基本依据,考核人员必须公平合理,严肃认真,不得营私舞弊或遗漏,不得凭感觉,印象,力戒主观臆断。

  3、开放沟通原则:在整个绩效考评过程中,考核标准、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。

  4、差别原则:考评结果分A、B、C、D四个等级,并按正态分布强制区分。

  各等级对应比重及等级定义如下:

  1、员工:员工试用期时间为1个月,每月10日以前(包括10日上班)进厂的`人员纳入当月考核范围,10日以后进厂人员纳入下月考核。

  2、职员:职员试用期时间为3个月,每月15日以前(包括15日上班)进厂的人员以当月开始计算,15日以后进厂人员则从下月开始计算。

  五、考评要素及考核表分类

  1、考评要素,各类岗位根据要素的重要性划分相应权重。

  1)、对员工的绩效考评项目主要为六方面:工作绩效、工作态度、工作能力、责任心、品德言行、出勤状况。

  2)、对技术人员的绩效考评主要为六方面:专业技能、实践能力、创新能力、责任感、品德言行、出勤状况。

  3)、对组长级以上的直线管理人员绩效考评主要为六方面:领导能力、沟通协调、授权指导、职业素养、团队能力。

  4)、对办公室职员的绩效考评主要为六方面:专业能力、工作协调、责任感、理解能力、出勤状况、人品素养。

  2、考核表分四类

  1)、员工试用期考核表。

  2)、文员、专员、办公室人员试用期考核表。

  3)、组长级(含)以上直线管理人员试用期考核表。

  4)、技术人员试用期考核表。

  六、绩效评价

  全部类型的考核按员工考核的总分,划分为四个等级;为减少考核的主观性,加大激励效果,考核结果实行部门比例控制,各部门在向人力资源中心申报考核结果时,一律按公司比例进行。

  七、考核流程

  1、考核的一般操作程序:

  1)、新进人员上班一周以内,由其直接主管告知试用期考核流程,考核要素,并就相关考核内容进行沟通。

  2)、每月20日各部门文员根据本部门当月试用期满人数,类型到人力资源中心领取相关的试用考核表。

  3)、直接主管考评:直接主管根据考核表要素对员工进行全面客观的评价,对被考评人的得分进行汇总,拟定被考评人的综合评定等级,并把考核结果反馈给被考核者,以及报被考评人的间接主管(高于员工二级)。

  4)、间接主管复核:间接主管对考核结果进行复核,确认无误后,并上报部门负责人。

  5)、部门负责人审核:部门负责人结合本部门人员情况综合考虑等级分布,确定被考评人的考核等次及结果应用报人力资源中心。

  6)、人力资源中心复核:人力资源中心对考核表、奖惩记录、出勤状况、部门等级分布等方面进行复核。对资料不符合要求之考核资料退回,限期整改。

  7)、审核:总经理对全部考评结果应用进行核准。

  8)、人力资源中心对考核表等相关资料存档管理。

  2、有以下情况者当月不得通过考核,不予转正、加薪。

  1)、试用期间有记过以上记录者。

  2)、试用期间请假超过5天(含)以上者。

  3)、试用期间迟到、早退超过3次(含)以上或累计超过20分钟(含)以上者。

  4)、试用期间有旷工情形者。八、考核申诉

  1、直接主管把考核结果反馈给被考核者后,被考核者如有持有异议,应首先与直接主管以沟通的方式解决;沟通无法解决时,员工有权在了解考评结果后3个工作日内向间接主管提出申诉。申诉时需提交《绩效考核申诉表》(附后)

  2、间接主管接到申诉后3个工作日内,必须就申述的内容组织审查协调,进行复评,并将处理结果通知申述者。(对申诉人员必须进行绩效面谈,并填写《面谈记录表》)。

  3、如间接主管协调后仍有异议,在接到处理结果后2个工作日内可向人力资源中心提出申诉,人力资源中心接到申诉后5个工作日内必须组织相关人员进行调查、协调、复评,并将处理结果通知申述者。

  4、若员工的申诉成立,应改正申诉者的绩效考评结果。

  5、各级主管对员工申诉应持积极心态,不得对下级申诉阻挠或打击报复;否则,一经查实,依人事规章相关规定处理。

  6、间接主管会同人力资源中心拥有最终裁定权。

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  1、目的

  1.1为全面了解、评估员工工作绩效,发现优秀人才,提高公司工作效率,特制定本制度。

  1.2通过考核,全面评价员工的各项工作表现,使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。

  2、范围

  本制度适用于茂发生产车间所有员工的考核。

  3、定义

  3.1生产能力考核即根据每个工位定额产量,检查每个员工在出勤期间内,是否有达到预定产量。

  3.2定额产量是根据生产设备与作业员的生产能力而制订的单位时间内(通常为一个小时)的生产能力。

  3.3预定产量=定额产量×出勤时间。

  3.4全勤工资,即目前工资核算方法所得的工资,其由底薪与加班费、岗位补贴、其它补贴或奖金及应扣款五部份组成。

  4、内容

  4.1考核内容:

  4.1.1新进员工,必须进行转正考核。

  4.1.2正式员工必须进行日常行为考核与生产能力考核。

  4.2考核方法

  4.2.1考核结果直接与工资挂钩,表现绩优者可参加优秀员工评选,同时可以得到或超过全勤工资。

  4.2.2规定每个员工每月考核底分为100分,根据

  4.2.3项进行加减分。

  4.2.3考核得分:

  a、日常行为考核:违反任何日常行为考核条款一条者,扣除二分(严重违反或违反带“※”者,扣除三分),如果一月内连续出现三次违反相同的者,再扣除十分;一个月内未违反任何考核条款者,可得三分。

  b、生产能力考核达标者(即达到预定产量,不超过预定产量的5%),不扣分不加分;超过预定产量5%以上者可得一分,10%以上可得二分,20%以上者可得三分;未达到预定产量90%者扣一分,80%者扣三分,70%者扣五分,60%以下者扣十分。

  c、在绩效考核中,若因机台故障未及时排除而造成未达到预定产量者,在机修同意的前提下,可以不扣分。

  4.2.4工资核算;考核后员工工资构成与计算方法如下公式:

  考核得分,考核工资,底薪加班费,岗位补贴,其它补贴或奖金,应扣款100

  4.3转正考核

  4.3.1转正考核时机为:新进员工或调入员工,在该岗位实习至少一个月,并且可以独立进行操作后,进行转正考核。

  4.3.2转正考核内容包括书面考核、提问考核与实际操作考核三个方面,同时其平时表现也纳入转正考核中。

  4.3.3转正考核由段长主持,结果记录在“生产车间作业员考核表”中。转正考核合格后,就直接转正为正式员工,不合格者劝退或直接解雇。

  4.3.4书面考核只针对品管、焊锡、测试、打标等工位,如有需要时,其它工位也可以进行书面考核。考核内容包括电容器的基本知识、岗位操作注意事项、客户的特别要求等内容。

  4.3.5进行书面考核的员工,可以不对其提问考核;未进行书面考核的员工,必须进行提问考核。提问考核内容包括看单作业、异常预防能力与不良品处理方法等内容。

  4.3.6每个转正考核的'员工,必须进行实际操作考核。实际操作考核内容包括机台保养、操作、生产效率与5S工作。

  4.3.7平常表现由段长酌情打分,主要看与同事的关系、对待工作的态度、上进心等。

  4.4日常行为考核

  4.4.1日常行为考核由段长执行。

  4.4.2日常行为考核,包括纪律、品质、5S与配合状况等四个方面的内容,具体如下表所示。下表内容可根据公司的变化,作出具体的调整。

  4.4.3段长根据每个员工每日表现,在“每月员工日常行为考核查检表”中进行登记,若未违反就在相应的栏内画圈或不填写均可,若有违反则填上相应的条款代码,如某员工未及时填写“设备保养卡”,即违反了“B.品质状况”之第4条“自检表、点检表未按时点检、填写”,段长可在查检表相应栏内埴上“B4”。

  4.4.4段长在月末将考核查检表交统计处理。

  4.5生产能力考核

  4.5.1由各段段长根据目前人员、机台的生产状况,制订定额产量,报总经理或管理者代签核后生效,正本作为本制度的附件。

  4.5.2由统计汇整各段段长确认后的每个员工“工作日报表”,作成“员工每日生产报告”,并将其公布出来。

  4.6在下月初,由统计汇总本月所有员工的考核得分,作成“生产车间员工绩效考核汇总表”,由主管确认后,报副总批准。批准后复印一份给财务部,财务部根据此结果计算所有员工工资。

  5、附表

  5.1生产车间作业员考核表

  5.2每月员工日常行为考核查检表5.3员工每日生产报告

  5.4生产车间员工绩效考核汇总表相关员工绩效考核制度

相关员工绩效考核制度3

  (一)根据《车间员工工资管理办法》的有关规定,特制定本车间绩效考核办法,车间员工绩效考核制度。

  (二)提高生产效率,实现增产增效。

  第二条适用范围

  (一)本办法适用于直接参与生产作业人员(含固定月薪制人员),不包括车间管理人员。

  (二)新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。

  第三条职责

  (一)各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价,根据员工的绩效评估结果,与员工进行沟通,帮助员工认识到工作中存在的'有待解决的问题,并与员工共同制订绩效改进计划;对考核结果依照车间有关规定进行处理;接受员工申诉。

  (二)班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作,根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。

  (三)车间所有员工:根据考核结果认真进行自我评价,并与车间主管进行开放的交流沟通。

  第四条考核程序

  每月初(10号前)由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评,并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处,核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上,车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发,管理制度《车间员工绩效考核制度》。

  第五条考核内容及办法

  (一)考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。

  (二)考核办法

  1、劳动纪律(总分10分,该项最后得分可出现负分):

  (1)该项起评分为15分,出现以下不良记录进行扣分;

  (2)迟到、早退:扣1分/次;月内2次及以上者扣2分/次;

  (3)串岗:车间员工应在规定的工作场地作业,凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗,扣1分/次,月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚(20元/次);

  (4)旷工:扣5分/次。

  (5)出现打架斗殴事件,主要责任人该月绩效总分为0分,扣次要责任人当月绩效总分50分,并按公司管理制度另行处理;

  (6)员工违反部门其他有关制度规定,扣责任人当月该项绩效分2分/次,并根据情况进行罚款20-50元;

  (7)其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为:扣责任人当月该项绩效分5分/次,并进行罚款50-100元;

  2、劳动态度(总分15分,该项最后得分可出现负分):

  (1)该项起评分为15分,出现以下不良记录进行扣分;

  (2)主动协助车间处理或承担困难工作,在权重栏中加1-3分;(须有准确的依据)

  (3)为车间生产献计献策,并最终被车间采纳,在权重栏中加2分。

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  1、为提高业务积极性,提高工作效率,明确工作任务,体现个人能力,创造积极向上的学习氛围,特制定本制度。

  2、本制度为业务部人员基本工资标准制定的有效参考文件,依据每个人的业务能力经考核后合格后,确定业务部每位员工的岗位职称。

  3、业务部岗位职称共分为四个标准,依次为实习业务员,业务员,业务助理,业务经理(需经公司全体公选)。

  4、实习业务员:新聘从事公司业务工作的新进人员,熟悉公司经营内容与工作流程,掌握与客户沟通的基本技巧和方式,了解公司主营项目的基本知识,能就具体项目与客户进行顺利沟通,三个月内签订合同金额不少于伍万元者。

  5、业务员:满足4中要求,能够独立完成项目的.信息查询,业务联系,业务沟通,项目跟进,合同签订,工程款回收等工作,三个月内签订合同金额不少于贰拾万元者。

  6、业务助理:满足5中要求,能够协助实习业务员跟进项目,处理客户关系,帮助实习业务员进步,促进项目洽谈,三个月内签订合同金额不少于叁拾万元者。

  7、业务经理:满足6中要求,能够处理业务部日常工作安排,管理业务部的人员,制定业务部工作计划,对所有项目信息的情况进行督促和管理,组织公司业务培训工作,对所有项目负责,三个月内签订合同金额不少于伍拾万元者。

  8、岗位职称的认定。岗位职称采用综合业绩(三个月的业绩总和)理论考试,实践结合综合考核评定,考核通过后的次月享受新的岗位职称待遇。

  9、业务部岗位职称申请考核范围及要求:业务部所有员工均有权利考核以上四个岗位中的任一岗位。

  10、申请考核周期:除业务员职称外,其它职称均采取三个月一次的集中考核评选制。

  11、考核不通过者下次考核仍可参与,且不影响现有岗位职称及待遇。

  12、业务助理不限制人数,仅以个人能力及工作态度和方法为依据。

  13、业务部经理采取竞争上岗制,遵循优胜劣汰的原则,由业务部员工集体评选产生。

  14、在工作中出现重大错误,导致公司遭受损失的依据个人职称采取批评,罚款,职称降级,直至开除处理。

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  1、加强对班主任的过程管理,引导班主任做好常规工作,提高班级管理工作的质量。实施班主任过程管理制度,每月对班主任各项常规管理工作进行量化考核,并依据学校考核细则规定按时发放班主任各项津贴。

  2、期末依据班主任每月考核成绩、班级教育教学成绩情况,评选出文明班级和优秀班主任,并对文明班级班主任和优秀班主任给予奖金、旅游等一定的奖励。

  3、班级学生有违法、严重违纪行为、意外伤害事故或安全事故,班主任应负主要责任的或连续两学期期末班级考核为最末的,取消下一学年的班主任聘任资格及学校其他评奖评优资格。

  4、班级发生团伙打架、意外伤害、夜间外出等严重违纪行为的,本班级当月班主任津贴下降一档;问题严重、影响恶劣的扣发当月全部考评津贴。

  5、学校重大活动班主任无故不参与造成损失的.,当月班主任津贴下降一档;对学校安排的师生检查、评比、集会、报告、演出、参观、竞赛等各项活动不积极参与并有阻挠行为产生不良影响的,本月班主任津贴下降一档。

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