考核方案【锦集15篇】
为有力保证事情或工作开展的水平质量，就不得不需要事先制定方案，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？下面是小编整理的考核方案，欢迎阅读与收藏。
考核方案1
为认真贯彻落实草原生态保护补助奖励机制政策，全面提高草原保护和建设水平，加快推进生态文明建设，根据《州草原生态补奖领导小组办公室关于抓紧做好近期草原生态补奖工作的通知》精神，现结合我县实际，制定本方案。
一、考评范围和内容
（一）考评范围。
县各乡镇。
（二）考评内容。
草原生态保护补助奖励政策落实情况。
二、工作步骤和方法
（一）实施阶段。（6月25日-6月30日）
1、自查。各乡镇成立工作组，开展自查验收工作，并比照《县落实草原生态保护补助奖励政策县对乡绩效考核评分表》相关内容（详见附件），形成自查报告。
2、核查。由县草补办组织相关人员检查内业资料，进行实地核查，形成绩效考评结果。
（二）整改阶段。（7月1日-7月5日）
各乡镇根据绩效考评结果，及时整改，并将整改情况形成书面报告，报县草补办。
三、工作要求
（一）加强组织领导，落实工作责任。
各乡镇要高度重视，成立领导小组，形成主要领导亲自抓，分管领导具体抓，其他领导协助抓的`工作机制。要根据实施方案的要求，层层落实责任，认真组织实施。
（二）加强工作配合，形成监管合力。
各乡镇和有关部门要密切配合，明确任务，落实责任，形成合力，并将绩效考评与草补日常工作紧密结合起来，建立健全长效机制，确保草原生态保护补助奖励政策落实到位，取得实效。
草原补助奖励考评
考核方案2
为了加强对班级工作的过程管理，明确班级工作的管理目标，充分调动班主任、学生对班集体建设的积极性和工作热情，进一步发挥班集体在学校建设中的基础作用，决定试行班级综合量化考核方案。
一、考核内容
1．每周自主管理量化考核。
2．班级常规管理工作及活动开展。
3．教学常规管理工作。
4．阶段考成绩、期末考试成绩。
5．全校性活动(包括全校性的各种检查、比赛)。
6．学生校级以上比赛获奖。
7．学生参加学校选拔的各种训练队、社团。
8．学生在校级以上的奖惩。
二、考核办法
1．每周的自主管理量化考核（按照政教处考核结果排名，名次并列取平均分）：
名次第一名第二名第三名第四名第五名第六名第七名
得分6 5 4 3.5 3 2 1
2．班级常规管理工作及活动开展。此项基础分为12分，有加减类项，可计负分。
序号项目考核标准
1安全管理要求认真落实学校各项安全规定。出现安全问题加倍扣分，每次扣1－3分
2班级工作计划、总结经政教处审核为合格的计划、总结，每份加1分。
3出操、集队跟班班主任无故未跟班组织的，每次扣1分。
4开展团队活动检查了解中发现无故不上或挤占挪用于教学的，每次扣2分；申请并上观摩课加1分。
5黑板报未及时刊出的或质量不过关，每次扣1分。
6自行车管理荣获“车管先进班级”称号的，每次加1分。（每阶段评一次）
7看电影等外出活动秩序混乱、不讲卫生、无老师跟班、擅自行动的，每项扣1分。
8文明寝室评比每阶段不定时组织一次评比，男生取前6名，女生取前4名，每评到一次加1分(005—008室加2分)。
9召开家长会开过家长会并有任课老师参加的加1分（以“家长会记录”为依据，一学期最多为1分）
10开展家访活动一学期完成30％以上家访率的加1分（凭“家访记录”）
11完成学校任务主动承担学校额外增加的工作的，每次加1－2分；学校临时布置的硬性任务，未完成的每次扣2－3分，未按要求完成的每次扣1－2分。
12学校活动、材料上交学校组织的活动未积极参加的，每次扣1－2分，有关材料未按时上交的，每次扣0.5分
3．教学常规管理工作：此项基础分为12分，累计可计负分。
序号项目记分方法
1学生在校时间严格执行早上到校和下午放学时间，抽查发现违规的，每次扣1分。
2考风考纪在学校组织的考试中，若学生有违规行为，视节轻重，每人次扣1—5分。
3早自修到岗要求班主任在早自修前到岗，且每周到岗次数应在四次以上。若低于四次的，每缺一次扣1分。
4表册、材料上交教务处布置的有关表册、材料未按时上交的，每项扣0.5分。
注：表格中未尽的其他学校布置的各项工作、任务，根据完成情况参对上述每次每项扣1—3分。
4．阶段考成绩、期末考试成绩：
九年级：
(1)学生个人成绩考核前140名，1—45名每人计3分，46—90名每人计2分，91—140名每人计1分，然后统计各班总分，按总分高低排出名次。
名次一二三四五六七
得分12 10 8 7 6 4 2
(2)班级平均校A等率：
名次一二三四五六七
得分12 10 8 7 6 4 2
八年级：
(1)学生个人成绩考核前175名，1—60名每人计3分61—120名每人计2分，121—175名每人计1分，然后统计各班总分，按总分高低排出名次。
名次一二三四
得分10 8 6 4
(2)学科平均校A等率：
名次一二三四
得分5 4 3 2
(3)学科平均合格率：
名次一二三四
得分5 4 3 2
七年级：
(1)学生个人成绩考核前210名，1—70名每人计3分，71—140名每人计2分，141—210名每人计1分，然后统计各班总分，按总分高低排出名次。
名次一二三四五六七
得分12 10 8 7 6 4 2
(2)班级平均校A等率：
名次一二三四五六七
得分9 7 6 5 4 2 1
(3)班级学科平均合格率：
名次一二三四五六七
得分4 4 2 2 0 0 0
注：接班问题。学科教师接班：按校A等率来计算，七年级校A等率为45%，八年级校A等率为35%，九年级校A等率为25%。接班前班级该校A等率与年级校A等率相差达到年级校A等率的20%，考虑该学科的接班情况。该学科校A等率提高了年级校A等率的10%以上(经折算后的成绩)，则学科成绩向前靠一个名次。
班主任接班：按优秀生来计算，七年级班均优秀生30人，八年级班均优秀生25人，九年级班均优秀生20人。接班前，该班级优秀生数与年级平均优秀生数差距达到年级平均优秀生的20%，考虑该教师的`接班情况。该班级优秀生数提高了年级班均优秀生数的10%(经折算后的成绩)，该班级上重高人数(优秀生)考核时按实际人数的1.1倍计算；该班级优秀生数提高了年级班均优秀生数的20%，该班级上生高人数(优秀生)考核时，按实际人数的1.2倍计算，以后依次类推进行计算。
5．全校性活动：
大型综合活动：体育周、艺术周、学会学习周、科技周。
名次一二三四五六七
得分12 10 8 7 6 4 2
八年级学会学习周考核：
单项活动：篮球赛、乒乓球赛、公物检查、大扫除、教室环境布置、
黑板报比赛等。(指以班级为单位的团体性活动)
名次一二三四五六七
得分6 5 4 3.5 3 2 1
6．班级以上的比赛、学科竞赛及荣誉：
说明：
a．学校组织的非团体性比赛按获奖人次记分。
b．县市级以上的比赛必须是由学校组织参加的比赛或选送的作品获奖。
c．体育比赛、文艺节目获县市以上团体奖的，则以奖级得分×班级参加人数，累计后计该班级。
d．以上获奖作学科竞赛的减半加分，非教育部门组织的按1/3加分。
7．参加学校组织的音、体、美、劳、训练队，每人加1分，一次未参加扣05分，中途退出扣1分，累计计入班级（不计负分）。加入学校社团的每人次加0.5分，最高为2分。
8．(1)班级中涌现的好人好事，经政教处确认，酌情加0.5-2分，受到上级部门公开表彰的，每次加4分。
积极向政教处举报同学违纪违规事件的，酌情加1－2分。
(2)学生违反校规、校纪受到学校处分，每人次警告扣2分，严重警告扣4分，记过扣6分，留校察看扣10分，班主任积极、主动向学校汇报，并配合教育、处理，酌情加分。违法刑拘的扣20分。
班级中出现重大安全事故扣20分。
(3)如发生学生重大安全事故或违法刑事拘留，在期末文明班级评比中一票否决。
三、班级工作量化考核
每学期分四个阶段，每五周为一阶段，每一阶段召开一次班主任会议，总结分析上一阶段的考核情况，年级前三名的发给星级牌(第一名为三星班级，第二名为二星班级，第三名为一星班级)，并发放奖金。
一二三四五六七
班主任得分180 160 140 130 120 100 80
四、班级工作量化考核，每学期总结一次。
1．一学期考核总分，年级段第一名的为文明班级。
2．优秀班主任每年度评选一次，本年度中二学期班级量化考核皆为年级段第一名的班级班主任即为优秀班主任，一学期考核为年级段第一名的班级班主任，按2:1由学校评选。
3．按一学期所得总分，排出班级在年级中的名次，只奖前三名。
一二三
奖金300 200 100
4．班级综合量化考核是其它考核班主任工作的主要依据。
考核方案3
一、考核原则
1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准
1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2。销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0。6分以上，行为表现良好者为0。8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1。2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标
1、考核项目考核指标权重评价标准评分
工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%
考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分
销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分
新客户开发15%每新增一个客户，加2分
定性指标市场信息收集5%1。在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分
2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分
报告提交5%1。在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分
3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分
销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分
工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的'做出正确的分析与判断
2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断
3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中
4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩
沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法
2分：有一定的说服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通
灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施
工作态度员工出勤率2%1。月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）
4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0
日常行为规范2%违反一次，扣2分
责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真
1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任
2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责
3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作
服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分
四、考核方法
1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。
2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。
4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。
5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
五、考核程序
1、业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2、行为考核：由销售部经理进行。
六、考核结果
1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。
2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。
考核方案4
为规范我院病历质量控制与管理，提高医疗内涵质量，保护医患双方的合法权益。根据国家卫计委《医疗质量管理办法(20xx年版)》、《湖南省病历书写规范与管理规定及病例(案)医疗质量评定标准(20xx年版)》及我院《病历管理制度》，特制定本方案。
1.病历质量控制组织体系
1.1科室的一级病历质量控制
由科主任、护士长和质控员（质控员名单见附件3）等组成一级病历质量控制小组，负责科内病历的环节质控和终末质控，及时自查、自检本科的病历质量，严格要求科内医师的病历书写。
1.2院级病历质控领导小组的二级病历质量控制
1.2.1院级病历质控领导小组（名单见附件2）不定期或定期抽查全院各科病历，审查和评估各科的病历质量，特别是内涵质量。重点检查有重大抢救记录的病历、疑难病例、死亡病例、手术后10天内死亡病历或有缺陷、纠纷的病历。
1.2.2医务科、质控科负责质控平台的建设和完善，借助信息化手段实行全面病历质量控制，及时反馈，及时更正，每月形成质控考核通报。
1.2.3不定期参加各病房教学查房，主任查房，参加病房重大抢救、全院会诊、疑难病例讨论、新开展的风险手术讨论、死亡病例讨论等，督查各种记录完成情况。
1.2.4定期开展围术期管理检查、危急值检查、临床合理用血检查等，督查各种制度执行情况。
2.全院病历质量控制日常工作由质控科负责，包括全院性病历质控培训、定期的全院性病历质量检查组织、每月质控病历的总结分析和持续改进。
3.医院对病历检查的具体实施
3.1环节质控：以质控平台的实时控制为主，现场检查病历为补充，原则上要求质控平台的实时质控要做到全面覆盖；现场检查每月2至3次，病历数每个科室不少于5份。由质控科组织，院级病历质控领导小组成员、科室质控员参加。
3.2终末质控：重点检查死亡病历及C、D型病历，死亡病历每份检查，C、D型病历随机抽查，原则上每个病区不少于10份，质控科负责完成。
3.3优秀病历的抽查评审：每月由质控科抽取全院上一个月归档的C、D型病历20份，由院级病历质控领导小组成员完成。
4.病历质量的审核
病历质量的评定坚持公平、公正、公开的原则。由质控科汇总、记录检查病历所存在的缺陷，交由院级病历质控领导小组审核，审核后交经管办，直接纳入科室及个人奖金中。
5.保障措施
5.1医院给予质控经费补助。
5.1.1住院病历质控费用标准：A、B型病历，1.5元／份，A、B型手术病历5元／份，医护比为2：l；C、D型病历，10元／份，医护比为3：1；死亡病历，100元／份，医护比为4：1。以科室为单位统计、发放。
5.1.2急诊科质控费用标准：仅给予存档死亡病历质控费，20元／份，医护比为3：1。院前急救病历质控费用为20元／份，以存档病历数为统计数。
5.1.3临床、医技科室的`质控员费用标准不低于：200元／科·月。
5.1.4院级终末病历竞赛费用标准：每月抽取全院上一个月出院的C、D型病历20份，重点抽查死亡病历，由院级病历质控领导小组成员完成，原则上每人2份，50元／份。
5.1.5院级质控小组费用标准：全院质控费用的10%。
5.1.6归档病历的质控费用不论病历涉及多少科室，均只发放给最终负责质控的质控员，死亡病历讨论应有医务科参加。
5.1.7参加全院死亡病例讨论会的专家按全院会诊对待，参加全院死亡病例讨论会的院领导、医务科、质控科等人员费用不从此支出。
5.2病历质量管理的奖惩标准
5.2.1归档病历中A、B型病历10元/份，C、D型病历20元/份给予主管医师。
5.2.2优秀病历给予一定奖励。奖励标准为：I级病历(每份归档病历)奖200元到主管医师。
5.2.3对检查中存在III级及以上级别的归档病历给予处罚：每份III级病历主管医生100元、质控员50元、科主任50元；Ⅳ级病历主管医生200元、质控员100元、科主任100元；V级病历主管医生500元、质控员200元、科主任200元。
5.2.4对运行病历检查中所发现的缺陷给予处罚：轻度缺陷不处罚，只对中、重度缺陷给予处罚，中度缺陷处罚科室5元／个，重度缺陷处罚科室100元／个。
6.病历中未体现出三级医师查房者一律按III级病历对待；上级医师未及时对查房记录审核、签名者，按中度缺陷处理。
7.病历归档制度：出院病历应最迟于病人出院后7日内归档，每份推迟一天处罚科室10元，累加罚款，每月6号前应将上月出院病历归档病案室。
8.危急值报告制度：登记不完善者，每次处罚科室5元，违反危急值处理流程，每次处罚科室50元，由此造成的不良后果，追究相关人员责任。
9.医疗质量月分析：未完成处罚科室100元/月次。
10.住院时间超过30天患者管理与评价制度：违反本规定者，处罚科室50元／人·次，因此造成医疗纠纷、医疗赔偿等后果，由当事科室承担一切责任。
11.三级医师查房制度的考核标准：
11.1缺三级查房处罚科室200元／月；
11.2要求每月开展三级查房4次科室（五官科2次），每缺1次或更改时间未注明未报告处罚科室50元。
11.3要求每月开展三级查房2次科室，缺1次处罚科室100元/次。
12.疑难病例讨论考核标准：
12.1参照三级查房次数要求，每月三级查房次数4次科室要求开展疑难病例讨论2次，每月三级查房次数2次科室要求开展疑难病例讨论1次；
12.2缺疑难病例讨论者，处罚科室200元／月；
12.3要求每月开展2次者，每缺1次处罚科室100元。
13.病历质量的持续改进：
检查中发现的缺陷及评审结果及时反馈回相关科室。同时所有I、III、Ⅳ、V级病历在全院通报。存在III级及以上级别病历的科室，由科主任及质控员对照病历书写规范组织全科人员认真学习，并进行改进。医务科、质控科将在2周内检查学习内容，未组织学习的科室将给予加倍处罚。
考核方案5
销售人员因岗位特别性，其考核主要体下在工作业绩方面。销售人员参加公司月度、年度考核和项目销售提成考核。
一、公司考核
月度绩效考核、年度考核考核形式与公司其他员工一样，销售人员以其基本奖金、年功奖金以外奖金（不含销售提成）参加考核。
二、项目销售提成考核
（一）在保证公司既定的销售均价的前提下，依据完成任务比率分为以下几个档：
1、销售任务完成50%以下，考核系数为0.5；
2、销售任务完成50%（含）—80%，考核系数为0.6；
3、销售任务完成80%（含）—90%，考核系数为1.0；
4、销售任务完成90%（含）—100%（含），考核系数为1.1；
5、销售任务完成100以上，考核系数为1.2。
（二）在销售均价和任务完成的前提下：
1、赐予销售经理考核期内销售额万分之七提成；
2、赐予案场主管、案场助理考核期内销售额千分之二提成；
3、赐予高置顾问、置业顾问千分之一提成。
4、在保证任务完成100%的前提下，销售均价超出公司既定销售均价，赐予置业顾问超出部分销售额千分之三的提成。计算公式为：销售提成=销售额×提成比率×考核系数
（三）说明
1、公司客户或抵工程款的客户
1）未通过置业顾问介绍成交的公司或抵工程款的客户无销售提成，但可算为销售部人员的销售指标参加目标考核。
2）通过置业顾问介绍成交的公司或抵工程款的客户按自行开发的客户发放提成。
2、公司员工介绍客户
1）未通过置业顾问成交的公司员工介绍的客户，提成按自行开发的客户的提成金额一次性发放给公司员工。置业顾问无销售提成，但可算为销售部人员的销售指标参加目标考核。
2）通过置业顾问介绍成交的公司员工介绍的.客户，提成按自行开发的客户的提成金额按7（公司员工）：3（置业顾问）比例一次性发放。
3、退换房结算原则
1）退房：客户全款到位后退房发生时，该笔交易做无效处理，提成奖金不予结算；若奖金已经发放，已发该笔奖金在下月提成奖金时予以扣除或退回；
2）换房：依据前后房屋总价价差具实结算，多退少补；已发奖金大于换房后的实际提成奖金，在下月提成奖金中扣除；已发奖金小于换房后的实际提成奖金，在下月提成奖金中予以补足。
考核方案6
为认真贯彻落实卫生部《医师定期考核管理办法》和《××省〈医师定期考核管理办法〉实施细则》的文件精神，做好医师定期考核工作，加强医师执业管理，规范医师执业行为，提高医师素质，保证医疗质量和医疗安全，结合我院实际，制定本实施方案。
一、组织领导及职责
成立医院医师定期考核委员会，并设立医师定期考核管理办公室。
医师考核委员会人员组成：
主任：
副主任：
委员：
医师考核委员会负责拟定医师考核工作制度，对医师定期考核工作进行检查、指导，保证考核工作规范进行。
考核委员会下设办公室在医务科。
考核办公室负责对全院执业医师定期考核工作的组织、协调、指导，考核结果及医师注册数据汇总，上报卫生行政主管部门备案。
二、考核对象和时限
（一）考核对象为依法取得医师资格，经注册在本院执业的执业医师和执业助理医师。医师类别为临床、中医（包括中医、民族医、中西医结合）、口腔和公共卫生。
（二）医师定期考核每两年为一周期。在考核周期内，拟变更执业地点或有《执业医师法》第三十七条所列情形之一但未被吊销执业证书的医师，提前进行考核。医师在考核周期内无正当理由不参加考核的认定为考核不合格。
（三）每年对执业注册满两年的医师进行考核，一般在本年度的12月开始，至次年的2月底前完成，3月底前将《医师定期考核结果登记表》，报送至注册机关，并将考核结果书面通知其本人。在考核周期内，考核不合格需再次考核，拟变更执业地点或有《执业医师法》第三十七条所列情形之一但未被吊销执业证书的医师，应当由医院医务科通知考核委员会办公室提前进行考核。
三、考核内容和标准
（一）考核内容
医师定期考核内容分为三个部分：工作成绩考核、职业道德评定和业务水平的测评。对从事母婴保健工作医师的考核还应包括《母婴保健法》及其实施办法规定的考核内容。
工作成绩考核内容包括：医师执业过程中，遵守有关规定和要求，考核期内完成工作数量、质量和政府指令性工作情况。
职业道德评定内容包括：医师执业中坚持救死扶伤，“以病人为中心”的服务理念，以及医德医风、医患关系、团结协作、依法执业情况以及卫生部《关于建立医务人员医德考评制度的指导意见（试行）》的规定等。
业务水平测评内容包括：业务水平考核根据执业医师的级别、类别和专业区别对待，重点测评法律法规和“三基”（基本知识、基本理论和基本技能），以及学习和掌握新知识、新理论、新技术和新方法的能力。业务水平测评分为临床基本技能操作考核和卫生法规、专业知识综合笔试考核两部分。
（二）考核标准：
1、工作成绩和职业道德
（1）与考核医师上一年度考核情况及平时考核、考评结果相结合进行。
（2）建立健全的工作成绩和职业道德考评制度，作为对医师进行职业道德评定的依据。
（3）工作成绩、职业道德考核由考核医师所在科室负责提出评定意见，报人事科进行复核。
2、业务水平测评
业务水平测评可以采用以下几种形式：
（1）个人述职；
（2）有关法律、法规考核或考试；
（3）相关专业知识考核；
（4）相关专业技能操作考试；
（5）检查其本人书写的医学文书；
（6）患者评价和同行评议；
（7）卫生行政部门规定的其他形式。
具体要求按省卫生厅医师定期考核标准进行。
四、考核程序和方式
（一）考核实施前
1、考核办公室于考核日前60日将考核事宜通知需接受定期考核的医师，同时上报医师注册机关。
2、医师注册机关在接到上述报告10日内向考核办公室提供名单内医师考核周期内行政处罚情况。
（二）考核实施
考核程序包括简易程序和一般程序。
1、简易程序
（1）具有5年以上执业经历，考核周期内有良好行为记录的；
（2）具有12年以上执业经历，在考核周期内无不良行为记录的；
（3）具有副主任医师及以上技术职务者，在考核周期内无不良行为记录的`；
（4）医师离退休后由本单位返聘，在考核周期内无不良行为记录的。
对符合简易程序考核的医师，由本人从工作成绩、职业道德和业务水平三个方面书写述职报告，所在科室在《医师定期考核表》上签署评定意见，由人事科进行复核，报院考核办公室审核批准。
2、对采取一般程序考核的医师，先由其从工作成绩、职业道德和业务水平三个方面书写述职报告，科室对其进行工作成绩、职业道德评定，在《医师定期考核表》上签署评定意见，并于业务水平测评日前30日报人事科复核；复核合格后，考核委员会办公室组织进行业务水平测评。
（三）考核实施后
1、考核办公室考核结束后30日内，将《医师定期考核结果登记表》和《医师定期考核表》反馈考核委员会，并通知医师本人；同时按要求将《医师定期考核结果登记表》报卫生主管部门备案。
2、被考核医师对考核结果有异议的，可以在收到考核结果30日内，向考核办公室提出复核申请。考核办公室应当在接到复核申请之日起30日内组织对医师考核结果进行复核，并将考核意见书面通知医师本人。
五、执业行为和考核结果记录
（一）考核办公室要为被考核医师建立医师定期考核档案，按《医师定期考核档案》填表及归档说明建立医师档案，将医师执业行为记录（包括良好行为和不良行为）及《医师定期考核表》及时存入其档案中。档案的建立和日常的管理由医院医务科负责。
良好行为记录包括医师在执业过程中受到县级以上的奖励、表彰，完成政府指定性任务及取得的技术成果等；不良行为记录包括因违反医疗卫生管理法律法规和诊疗规范、常规受到的行政处罚、处分，以及发生的医疗事故等。
医师定期考核结果分为合格和不合格。工作成绩、职业道德和业务水平中任何一项不能通过评定或测评的，或有《医师定期考核管理办法》第二十七条所列情形之一的，即为不合格。
（二）每次考核结束后30日内，医院考核办公室及时将被考核医师的《医师执业证书》报送到注册机关。如考核不合格，经培训3-6个月后再次进行考核，如再次考核仍不合格，则由卫生行政部门注销其执业注册，收回其《医师执业证书》。
六、监督管理
医院医师定期考核委员会负责监督考核办公室的考核工作，在考核办公室考核工作结束一周内，对医师定期考核的资料进行随机抽查。对考核办公室违反《医师定期考核管理办法》，将依据《执业医师法》、《医疗机构管理条例》和《医师定期考核管理办法》第二十八条至第三十一条等有关规定报请卫生行政主管部门给予严肃处理。
考核方案7
为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。
一、基本原则
（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；
（二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；
（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；
（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；
（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；
（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。
二、总体要求
（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；
（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；
（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。
三、考核指标
（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。
（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。
1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量
细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。
2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。
3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。
4、中层管理人员的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为60%、40%；一般员工的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为50%。
四、组织实施
（一）绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。
（二）公司财务管理部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作。
1、制定年度内部经济指标和重点工作考核及奖励办法；
2、组织实施对各部门季度、年度的绩效考核工作；
3、对各部门经济指标完成情况进行核定；
4、对员工绩效考核工作提供数据支持。
（三）人力资源部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。具体是：
1、制定员工绩效考核管理制度、流程，改进、完善员工绩效考核体系；
2、组织实施绩效考核培训，对考核者、被考核者进行绩效考核辅导；
3、协助公司分管领导，组织实施对中层管理人员的绩效考核工作；
4、协助部门负责人，组织实施对一般员工的绩效考核工作；
5、收集考核信息数据，汇总并统计考核结果。
（四）公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。具体是：
1、提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准；
2、根据工作安排和计划要求，组织实施本部门员工的绩效考核工作；
3、向本部门员工反馈考核结果，制定绩效改进措施。
（五）员工绩效考核工作每年度进行两次，半年考核和年度考核分别结合半实施开展，一般情况下，分别安排在每年6月底和12月底。
五、基本程序
（一）起草通知、实施准备
每年6月底和12月底，由人力资源部制定实施半年考核和年度考核的文件通知，印发绩效考核评价打分、结果反馈有关表格。年度考核时，需召开全体员工动员大会。
（二）个人述职
被考核者起草并提交年度述职报告，中层管理人员在全体员工大会上集中述职，一般员工由各部门自行组织述职，个人述职工作仅在年度考核进行。
（三）综合评价
公司全体员工以无记名的方式互相评价打分，人力资源部汇总评分结果，综合评价工作仅在年度考核进行，评价结果作为评选先进的参考。
（四）绩效评估
员工绩效评估是绩效考核的核心环节，在半年考核和年度考核安排两次进行。半年考核是对员工绩效考核指标完成情况的中期检查，目的是肯定成绩、指出不足，提出下半年工作的改进方向，半年考核结果作为年度考核的重要参考。
1、中层管理人员：由公司总经理、分管领导依据考核指标评价标准，对中层管理人员进行评价打分，评分权重为总经理30%，分管领导70%。总经理可授权委托分管领导对中层管理人员进行评价，并有权质询分管领导的评价打分依据。
2、一般员工：由公司总经理、分管领导、部门负责人依据考核指标评价标准，对一般员工进行评价打分，评分权重为总经理10%，分管领导20%，部门负责人70%。总经理可授权委托分管领导对一般员工进行评价，总经理、分管领导有权质询部门负责人的评价打分依据。
3、汇总绩效评估得分
人力资源部汇总中层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分。
4、描述性评语
根据员工绩效评估得分，由公司分管领导对中层管理人员形成描述性评语，各部门负责人对本部门员工形成描述性评语，描述性评语一般应包括被考核者绩效状况、绩效优劣点、绩效改进点和期望等。
（五）考核结果审核
人力资源部将公司各部门中层管理人员、一般员工的考核结果提交公司经理办公会议审核，并形成决议。
（六）考核结果反馈、绩效面谈
1、根据绩效评价结果，按照分级负责的原则，公司分管领导向中层管理人员反馈考核结果、中层管理人员向一般员工反馈考核结果。
2、在半年考核、年度考核结果反馈的同时，考核者与被考核者要进行正式的绩效面谈（绩效沟通），并形成绩效面谈记录。
3、考核者要真实、客观的肯定被考核者的成绩和进步，指出被考核者的不足之处，并共同研究制定绩效改进方案。
（七）考核结果存档
人力资源部将绩效考核表格、结果存档。
（八）例外情况
1、年度内变动部门的中层管理人员，由现在工作部门分管领导在征求原工作部门分管领导意见的'基础上考核；
2、年度内变动部门、工作岗位的一般员工，由现在工作部门负责人在征求原工作部门负责人意见的基础上考核；
3、其他特殊情况，由公司经理办公会议研究决定。
六、考核的等级
根据员工绩效评估得分，考核等级分为A、B、C、D、E五个等级。
1、A级，绩效评估得分为90分（含）以上；
2、B级，绩效评估得分为80分（含）以上90分以下；
3、C级，绩效评估得分为70分（含）以上80分以下；
4、D级，绩效评估得分为60分（含）以上70分以下；
5、E级，绩效评估得分为60以下。
七、考核结果的运用
（一）部门绩效考核结果是公司确定年度“四好”部门的重要依据。
（二）员工绩效评估结果是劳动合同续签、职务晋升、教育培训、轮岗转岗、确定年度优秀中层管理人员、优秀员工的重要依据。
（三）根据公司《薪酬管理办法》，员工连续两年考核成绩均为基本称职以上的（对应考核等级为D级以上），可从下一考核年度相应月份（入职满两年）起，在本岗位所对应的工资标准内晋升一个工资档次。
（四）根据公司《劳动合同管理办法》，对在公司连续工作满三年，且年度考核均为优秀的员工，可与公司签订无固定期限劳动合同。
（五）根据公司《员工奖惩管理办法》，连续两年考核被确定为不称职（对应考核等级为E级）的员工，公司将解除劳动合同或不再续订劳动合同。
八、考核申诉
被考核者对本人考核结果有异议时，应首先与所在部门的分管领导进行沟通，仍不能解决时，在考核结果反馈后7日内，向分管人力资源部的公司领导提出申诉，填写考核申诉表。
人力资源部将组织有关人员对申诉人考核情况进行调查核实，并提出处理意见，报公司经理办公会议审定。
九、附则
（一）本办法适用于公司各部门、全体正式员工。
（二）本办法由公司人力资源部负责解释。
（三）下属子公司应参照本办法，制定本公司的部门、中层管理人员、一般员工的绩效考核办法。
1、目的
为了确保公司整体安全目标的实现，同时客观、公正的评价各部门、车间、员工的安全绩效和贡献，通过安全绩效反馈，加强安全绩效管理过程控制，强化各级管理者的安全管理责任，使公司得到可持续性发展，全面完成公司安全生产经营任务，特制定本方案。
2、适用范围：
铝合金车间、焊接车间、玻璃车间、等生产车间，其他车间、部门根据公司制度进行管理考核，不参与排名。
3、基本目标：
3、1通过安全绩效管理系统实施安全目标管理，保证公司全年安全目标的实现，提高公司在市场中的整体运作能力与核心竞争力。
3、2通过安全绩效管理帮助各单位提高安全工作绩效，为以后员工胜任力的提高打下基础，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3、3在安全绩效管理过程中，促进考核与被考核之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
4、基本原则：
4、1公开性原则：安全绩效考核指标的制定，要坚持公开、公正的原则，考核者与被考核者要就指标、目标的确定、考核的程序等进行充分的沟通，并达到一致，使安全绩效管理考核有透明度。
4、2客观性原则：安全绩效管理要做到以事实为依据，对被考核车间的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。
4、3开放沟通原则：在整个安全绩效管理过程中，考核与被考核车间要开诚布公地进行沟通与交流，考核评估结果要及时反馈给被考核评估单位，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进方向，发现问题或多或少有不同意见，应及时进行沟通。
4、4常规性原则：安全绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对被考核车间作出正确的考核评估是考核部门领导重要的管理工作内容，安全绩效管理工作必须成为常规性的管理工作。
4、5发展性原则：安全绩效管理通过约束与竞争促进团队的发展，考核部门与被考核车间均要以提安全高绩效为首要目标，任何利用安全绩效管理进行打击，压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。
5、组织机构：
安全绩效考核领导小组：组长：副组长：成员：安全绩效考核工作小组：组长：副组长：成员：
6、安全考核评估时间和频率：
公司各部门、车间安全绩效考核频率为每周进行一次，一个月为一个周期，月末进行汇总得分。
7、评分标准：
车间、部门的考核标准见各车间、部门安全绩效考核表，车间、部门员工的安全考核标准由各车间、部门自己制定。
1、考核原则：
1、1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。
1、2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。
2、考核范围：
本公司所有员工。
3、考核要素及责任：
3、1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。
3、2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。
3、3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。
3、4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。
3、5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。
4、考核小组的责、权：
4、1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。
4、2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。
4、3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。
5、考核权限：
采取由上至下的考核方式，报行政部核准。
6、绩效考核的程序
6、1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。
6、2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。
6、3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。
7、各类考核形式有：
7、1上级评议；
7、2同级同事评议；
7、3自我鉴定；
7、4下级评议；
7、5外部客户评议。
7、6各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
8、考核结果及效力
8、1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。
8、2、考核结果具有的效力：
8、2、1决定员工职位升降的主要依据；
8、2、2与员工工资奖金挂钩
8、2、3与福利（住房、培训、休假）等待遇相关；
8、2、4决定对员工的奖励与惩罚；
8、2、5决定对员工的解聘。
9、附则：
9、1、考核过程中文件（审核资料、统计表）严格保密，结果只反馈到个人，不予公布。
9、2、本制度由考核小组制定，行政部负责解释。
考核方案8
为了提高教师管理的客观性、公平性，促进教师精讲、
细究、博学，圆满完成教学教研任务，根据上级精神，结合我校实际，制定本方案。
一、实施办法
对教师工作的考核主要分为三个方面：
1、教学业绩，考核占50%。主要对教师所带班级的考试成绩，参照教学绩效奖励方
案分为三个等次，分别为10分、7分，4分，带多班取平均值。每一次考试算一次此项得分，最后取平均分。 2、教研成绩，考核占30%。
主要考查教师撰写教学论文及教学反思的获奖及发表情
况、参加教学比武获奖情况、所带学生参加各种活动的获奖情况及参加学校集体备课情况等。
⑴鼓励教师加强学习，在公开刊物上发表教育论文、教学反思等。在国家级刊物上发表加5分，在省级刊物发表加3分，在市级刊物发表加1分，在学校网站发表加1分。
⑵鼓励教师参与教学比武活动。获省级一等奖加10分，省级二等奖加8分，市级一等奖加5分，市级二等奖或校级一等奖加3分，校级二等奖加1分。
⑶鼓励教师积极参与教研活动。各组进行集体备课，有电子教案、听评课记载交教务处，中心发言人加1分;举行集体备课展示，人均加1分，中心发言人加2分。
⑷鼓励教师积极参加教学交流活动。在校际交流活动或教科院视导时主动讲课，获得好评，有电子教案、听评课记载交教务处，加2分。
⑸鼓励教师积极参与学校校本教材开发编写。凡获得立
项，认真编写，按时完成任务，主持人加4分，参与编写加2分。
⑹鼓励教师积极组织学生活动。辅导学生参加学科竞赛，获市级一等奖以上加1分;非文字学科教师辅导学生参加市级竞赛，获一等奖（体育竞赛进入前三名）加3分，二等奖（体育竞赛进入前六名）加2分，三等奖（体育竞赛进入前八名）加1分;指导学生进行新课改网上操作，按时完成任务，加3分。
⑺鼓励教师举行专题讲座。举行一次教学讲座，加2分，并给予一定物质奖励。
⑻鼓励教师积极设计题目。教师精选或精心设计的题目
若被采纳，加1分。
⑼鼓励教师积极参加教学培训。在学校组织的各项培训
活动中，考核通过加3分。
3、学生评教，考核占20%。
教务处每学期组织两次学生评教，评选班级最受学生欢
迎的老师2-3名，得票居前三档次的教师依次加6分、4分、2分（带多班取平均分）。非文字学科教师参照此方案单独考核，考查教研成绩与
学生评教两项，各占50%。
二、其他事项
1、严守纪律。上课迟到或提前下课，一次扣1分、罚款20元;误课扣1分、罚款50元;不经教务处批准组织学生课外活动，扣1分，罚款20元。
2、严格管理。教师因管理不力，课堂混乱，发现一次扣
1分;对违纪学生教育要有耐心，若过度体罚学生造成恶劣影响，一次扣2分。
3、关心学生。走近学生，真正关心学生的学习与生活，学期中途每流失一人，班主任扣1分。
4、积极教研。迟到、早退、缺席，一次扣1分，罚款20元。累计三次，评优一票否决。
5、自觉坐班。教务处不定期抽查，一次缺勤扣0.3分，并将结果应用于学期末教师评价。
三、考核结果的.应用
教师量化考核的最终分数作为学年奖金发放的重要依据，也是年度考核等次、评先表模和教师任用的主要依据。
考核方案9
一、考核原则
公开、公允、公正、简捷、实事求是;
二、考核对象
中层以上管理人员和专业技术人员。
三、考核依据
本月工作安排、岗位职责、工作标准和领导支配的重点工作。
四、考核权重
考核实行百分制。考核实行干脆主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是干脆主管考核评分占70%，上一级主管(即公司分管领导)占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
五、考核流程
被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至干脆主管，干脆主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
六、考核比例
集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，依据每月考核结果在工资中兑现;各分公司总经理当月绩效工资占工资 总额的30%，依据每月考核结果在工资中兑现;考核在95分(包括本数)以上绩效工资为全额工资;95分以下每削减1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。
七、年度考核
集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理(包括项目总经理)、各部门部长每月工资总额的10%参加年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，详细考核实施细则依据年度目标责任制中的`指标制定。
八、考核反馈
1、考核结果由考核人刚好反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明缘由，以便改进工作。
2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。
考核方案10
（一）工作目标考核部分：
1、管理岗位的考核：适用于行政人事助理和车队队长
1）说明：每周考核一次，月度汇总
2）计算：
周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作计划分数之和
月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数
3）要求：
周六12：00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划
总结客观、公正、全面
计划全面、科学
4）考核办法：
不符合要求每例扣2-4分；
不按要求时间提交扣得分的3分。
2、司机的考核：适用于司机
1)说明：每月考评一次；
2)要求：按公司车辆与司机管理方案执行；
3)考核办法：按公司车辆与司机管理方案执行。
3、食堂炊事员的考核：适用于炊事员
1)说明：每月考核一次
2)要求：卫生、价格、味道、花色基本满足就餐员工要求
3)考核办法：由部门设计调查文卷对服务质量进行抽样调查，平均得分为其工作考核得分。
（二）日常行为考核部分：
说明：每月考核一次，累计计算
计算：月日常行为考核得分=扣分+奖励
1、考勤：
1)要求：按公司和部门规定出勤；行政人事助理和车队长外出半小时以上需要部门经理批准，司机（炊事员）外出（非固定时间工作内容）半小时以上须车队长（行政助理）批准，司机外出1小时以上须部门经理批准；请假须按公司规定提出书面申请，按程序进行审批；漏打卡应于2日内向部门经理说明情况，情况属实可由部门经理签认，月度内限3次，超过按公司规定执行；
2)考核办法：由部门经理根据考勤记录和个人记录确认，每违反一例扣分值的3分。
2、5S管理：
1)要求：按公司5S管理方案执行；
2)考核办法：每违反一例规定扣分值的1分。
3、工作态度：
1)要求：主动、积极对待工作，遇到责任范围内问题应及时报告，并提出相关解决办法；工作期间严禁玩游戏、看游戏网页。
2)考核办法：每违反一例扣分值的2-5分，其中玩游戏和看游戏网页每例扣5分。
4、沟通协调：
1)要求：协调好与领导、同事间相互关系，不得冲撞领导（含间接领导）、对待同事不友好，工作中的'问题应耐心解释、说服。
2)考核办法：冲撞领导每例扣3分；对待同事不友好每例扣1-2分
5、会议：
1)要求：按时间参加公司和部门的相关会议
2)考核办法：会议迟到，每次扣2分，缺席扣5分。
6、临时性工作：
1)要求：无条件、积极、主动的的接受领导交办的工作并按时按质按量完成。
2)考核办法：部门领导交代工作态度不好、工作拖延、完成质量差每例扣2分；公司领导交代工作每例扣4分。
7、工作失误：
1)要求：工作中保持严谨认真的态度，降低失误率，杜绝重大失误；
2)考核办法：正式文件的一般失误酌情扣分，重大失误每例扣2-6分。
8、团队建设：
1)要求：具备团队意识和大局观念，能积极、主动有效的帮助同事解决工作和生活中的问题。
2)考核办法：每例与同事的配合不畅扣2分；
9、车辆管理（本项内容仅适用与司机）：
1)要求：穿着工装、配工牌；按规定进行车辆停放；出勤日每天对责任车辆进行检查；
2)考核办法：违反一例扣5分
10、公司处罚：
1)要求：严守公司纪律，未有受公司处罚记录；
2)考核办法：受公司通报批评一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。
11、奖励：
奖励为表彰有突出贡献的事件，主要为以下几方面：
1)受到部门表扬，每次加3分；受到公司通报表扬加6分，记功加10分；
2)完成计划外工作较多，且完成质量和效果较好，视情况加2-5分；
3)积极帮助同事解决工作外困难，视情况加2-3分；
4)学习上刻苦钻研，进步较快者，视情况加1-5分；
5)部门内部考核表现突出者，视情况加1-3分；
6)其他需要表彰的事项酌情加分。
考核方案11
各小学、中心学校、民办学校：
“水韵郎川”杯十佳小主持、小记者大赛，组队报名工作已接近尾声，希至今尚未报名的学校，抓紧时间务必在本周内速将参赛队员名单报县青少年活动中心，便于分组、抽签及下一步工作开展。
另：定于6月2日下午2：00在活动中心二楼多媒体教室召开学校领队教师会议，希准时参加。
特此通知
县教体局
青少年活动中心
附：大赛考核办法及评分标准
“水韵郎川”杯十佳小主持、十佳小记者大赛
考核办法及评分标准
小记者
1、分a项和b项和c项综合测评：a项以笔试为准，总分100分；
b项以命题演讲《小记者--我的梦想》为准，分自我介绍（10分）、演讲内容（25分）、语言表达（45分）、形象风度（10分）、综合印象（10分），总分100分；
c项分模拟采访（30分）、新闻播报（20分）。
2、小记者初赛以b项为考核标准；复赛以a项和b项合成总分计算最后得分。决赛以a项、b项和c项三项综合成绩为考核标准。
3、自我介绍2分钟以内、演讲时间为3分钟以内、新闻播报2分钟、模拟采访3分钟。
小主持
1、分a项、b项和c项三个项目的综合测评：a项以自我介绍为准；b项以命题演讲《小主持人—我的梦想》、c项为才艺展示（含诗歌朗诵、歌唱、舞蹈、器乐演奏、书法、绘画等）
2、a项自我介绍（10分）；
b项以命题演讲《小主持人--我的梦想》为准，演讲内容（25分）、语言表达（45分）、形象风度（10分）、综合印象（10分），a项和b项总分100分；
c项分才艺展示（30分）、形象风度（10分）、综合印象（10分），总分50分；
d项分现场抽题表演（30分）、创意主播（20分），总分50分；
3、初赛以a项和b项为考核标准。复赛以a项、b项和c项为考核标准。决赛以a、b、c、d四项总分为考核标准。
4、除钢琴演奏外，其他表演道具、乐器及背景音乐光碟自备。
5、参赛选手自行化妆。评分标准及要求。
a项-自我介绍（1分钟）——：要求普通话标准，仪态自然、大方、得体、
气质着装。
b项-命题演讲（3分钟）。要求普通话标准，内容积极向上；表达准确、流畅、生动，有针对性的.表达主题。
c项-要求风格突出、特色鲜明、表情丰富，表演自如大方，有一定的艺术表现力和感染力，并能很好的驾驭舞台。
xx首届“水韵郎川”杯十佳小主持人、十佳小记者大赛
评分表（a表）
参赛类别：参赛组别：满分100分选手姓名：参赛区域：
评分细则：
考核方案12
一、设备维修人员职责范围：
1.负责公司设备故障的维修，查找原因及时排出相应故障。需要厂家维修的及时上报公司，并配合联系及维修事宜。
2.负责检查每日例行保养的执行情况，保证所有润滑、旋转部位，油量充足、保养到位。
3.负责空气压缩机及配套管路、元件的检查、维修，确保压缩机运转正常，配套气路无漏气现象。
4.负责发电机的检查与维修。
5.负责提供维修所需配件的型号、数量、技术要求等数据的提供。
6.负责相应设备维修记录的检查、填写与更新。
二、设备维修人员考核办法：
1.出勤考核办法：
a.没有达到车间平均出勤，按照实际出勤的'百分比计算工资，也就是工资=车间一级工平均工资×出勤率—全勤奖；
b.出勤天数超过车间平均出勤天数，工资=车间一级工平均工资×出勤率+多出天数的全勤奖；
c.有迟到或早退情况，按照公司相关规定罚款；
2.设备完好率的考核办法：
a.设备维修时间在120小时以下，工资结算方法按照1执行；
b.设备维修时间在120-130小时之间，工资=车间一级工平均工资×出勤率×95%；
c.设备维修时间在130-140小时之间，工资=车间一级工平均工资×出勤率×90%；
d.设备维修时间在140小时以上，工资=车间一级工平均工资×出勤率×80%；
3.设备日常监督及维修考核办法：
a.日常设备检查不到位，不能发现设备不保养、设备日保养记录表不填写，一次扣除工资50元；
b.严格按照设备使用说明书进行维修，对于保修期内的设备，凡是拆卸零部件必须经过领导批准后才能进行，如发现私自做主进行对设备拆卸，发现一次根据情节，处100-300元罚款；
c.每天进行设备润滑系统检查，发现有不打油或油路不通的机床，马上停止机床作业，检查设备问题，发现视而不问，处100-200元罚款；
d.交接班设备维修，要根据实际情况进行维修，如果不需换零件就加班维修好，需要换零件则明天处理。如果发现交接班有设备有问题，视而不问影响生产，处50-100元罚款。
考核方案13
一、引言
是企业管理中至关重要的一环，它不仅有助于提高员工的工作效率，还能为企业的发展提供有力的支持。为了更好地激励员工、提高整体，我们制定了一套全面的考核方案。本方案将涵盖考核标准、考核周期、考核方法以及奖惩制度等方面，以确保方案的公正、公平和有效性。
二、考核标准
1、工作业绩：根据员工完成工作任务的数量、质量以及工作效率进行评价。
2、创新能力：考察员工在工作中是否具有创新思维，能否提出新的工作方法或建议。
3、团队合作：评估员工在团队中的表现，如协作、沟通、领导能力等。
4、持续学习：根据员工在培训、自学等方面的表现进行评价。
三、考核周期
绩效考核周期应根据企业实际情况而定，可选择月度、季度、半年或年度。建议以月度考核为主，季度汇总，年度总评。这样既能及时发现和解决问题，又能避免频繁考核给员工带来过多的压力。
四、考核方法
1、自我评价：员工在每个考核周期结束时进行自我评价，梳理完成的工作、存在的问题及改进措施。
2、直接上级评价：直接上级对员工在各个方面的表现进行客观评价，提出改进建议。
3、同事评价：同事根据员工在工作中的协作、沟通情况给予评价。
4、下属评价：下属员工根据直接上级的管理、指导情况给予评价。
5、业绩抽查：直接上级定期或不定期地对员工的业绩进行抽查，以确保绩效考核的准确性和公正性。
五、奖惩制度
根据绩效考核结果，我们将实施相应的.奖惩制度，具体如下：
1、优秀员工奖励：对绩效考核连续3个月排名前列或年度综合排名前10%的员工给予奖金、晋升等奖励。
2、优秀团队奖励：对表现优异的团队给予团队建设活动、旅游等奖励，以增强团队凝聚力。
3、表扬与提升：对表现优秀的个人和团队进行公开表扬，并在全公司范围内推广其优秀经验。同时，对于表现优秀的中高层管理人员，将考虑晋升或调至更重要的岗位，以激励其继续提升业绩。
4、改进与辅导：对于绩效考核中暴露出的问题，直接上级应及时给予辅导和帮助，以促进员工的个人成长和改进工作效率。
5、警告与待改进期：对于连续两次绩效考核排名末位或存在严重工作失误的员工，将给予口头警告并要求其待改进或制定个人改进计划。如第三次排名仍不佳，将考虑进行岗位调整或辞退。
六、结语
本绩效考核方案旨在提供一个公平、公正的竞争环境，激励员工积极工作，提高整体绩效。我们希望通过实施本方案，能够使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。同时，我们也欢迎广大员工提出宝贵意见和建议，以便我们不断完善和优化方案，共同推动企业的发展。
考核方案14
一、考核目的：
为总结xxx5年度个人与部门的工作情况，强化员工责任意识，推进良性竞争，提高管理人员管理能力，并为明年的员工培训与发展提供参考数据，制度此考核方案
二、考核范围：
xxx5年3月1日前正式通过试用期考核的在职员工
三、考核原则：
以提高员工的综合能力为导向，由直属领导考核，坚持公平、公正、充分沟通的原则;
四、考核组织和责任
1、综合管理部：负责考核办法的制定、通知、组织实施及考核结果的统计;
2、各部门
1)各评估人应按时、如实对被考核人进行评分，并就考核最终结果与被考核人做沟通面谈，提出明年工作目标;
2)评估人对考核结果的.完整、公正、合理性负责;间接领导对考核结果负有监督责任。
五、考核方法：
根据不同层级、职别，结合个人工作目标完成度与部门工作目标完成度进行考核，具体内容见下表：
1、不同层级、不同职别员工的评价方法表
2、注：每年年初在绩效评价前，根据当年的业务特点，对绩效评价中的关键指标进行调整和更新，在得到被评价者的认可后执行。
六、考核程序
七、绩效结果反馈与申诉
1.被考核人的考核结果反馈由其直接主管负责，被考核人在考核表中签名。
2.员工如对个人考核结果持异议，可在收到反馈意见信息的2个工作日内向综合管理部邮件或书面提出绩效复议要求，综合管理部需协同评分人于5个工作日内与员工面对面沟通并得出最终考核得分，沟通内容需做书面记录。
八、其他
1、考核方案、方法等属于公司内部信息，任何人不得外泄。
2、员工考核成绩只在部门内部公示，部门间不得随意打探或者询问考核结果的实际运用，直接领导应对考核成绩不理想的员工进行鼓励和改进辅导。
3、考核结果及所有考核文档全部由综合管理部存档备案。
考核方案15
一、评估的主要原则
坚持科学性与可操作性相结合，力求建立既体现技校教育教学规律，又有利于师生平等交流的简便易行、客观有效的评估形式。
坚持学生评估、教师自评、同行评估、学校教学督导组评估相结合，实行以学生评估为主，其他评估为辅，教学主管部门核定评估结果的运作方式。
坚持定性评估与定量评估相结合，将定性指标要素转换成直截了当的用语，通过设等赋分把应答式定性阐述的等次结果转化为相应的分数，实现评估结果的量化。
坚持课程教学质量评估与教学质量优秀奖评定相结合，以课程教学质量评估为主要依据实施教学绩效奖励，探索建立精品课程评估机制。
二、评估对象
1、 课堂教学质量评估对象是南华技校全体教师开设的所有课程;
2、每学期教务科结合工作要点，划定参加课堂评估的学生课程范围。
三、评估的指标体系
课程教学质量评估以该门课程的课堂教学和实践教学作为评估客体，学生和教师(含本人、同行和督导组)作为评估主体，针对不同评估主客体的性质特征，分别制订不同的评估指标体系(详见附件)。
四、评估内容
教学评估以课堂教学活动为主，主要指标如下。
教学目的合理并得到贯彻。符合专业的社会需要;符合教学大纲要求;符合学生特点;知识教学、发展智力培养能力、促进技能培养能力、德育教育目的有机统一。教学内容正确。科学性、思想性结合;由浅入深，深入浅出，有系统性;突出重点、难点和关键。教学方法恰当。把握教学方法体系，灵活应用;注意教会学生学习，启发式教学，研究性、探究性教学;采用新的教学技术，提高教学效率。
教学环节组织严密。根据课程的类型合理安排课的结构;根据课堂教学情况灵活调控、处理偶发事件、维护课堂纪律;按时上下课。语言清晰。表达简练、准确;用自然大方的姿态、动作、表情、服饰等非语言手段提高表达水平，有感染力;板书工整有条理。
教学积极性高。教师主导和学生主体作用结合;教师备课、上课、布置和批改作业、个别辅导、考试考查认真负责、切合实际，教得轻松，学生乐学、好学、学得愉快，学习质量高，课堂气氛紧张和谐。
五、评估的实施办法
每学期开学第9-10周，教务科对本学期开设的课程，以班级为单位发放学生课堂评估表，对所开设课程进行评估。
学生评估表按甲、乙、丙、丁分别对应100、80、60、60分以下的标准，转换成分值，乘以相应的权重(详见评估指标体系)取平均，即得到该门课程的评估得分(四舍五入取整)。开学第12周，教务科汇总学生评估得分结果，并将学生评估的'结果和意见书面反馈至各课任教师，同时并将优秀和不及格的课程反馈给各教研组和学校教学督导组。
各教研组和学校教学督导组对学生评估为优秀和得分低于60分的课程，根据其教学进度自行组织同行和督导组成员进行评估打分，并于学期结束前汇总评估得分结果交教务科。
学校教学督导组除进行以上评估外，每学期还仍继续组织定期或不定期的听课和抽查，填写督导组听课评估表，该结果连同学生评教一起作为学校核定课程教学质量评估结果和评定教学优秀奖的参考和补充。
每学期末教务科组织学生班干部按照评议问卷的指标要素，召开一次学生评教座谈会，座谈会的评估结果作为核定课程优秀和不合格等级的修正参考依据之一。
六、系部评估办法
系部是负责监督，或随机、或有针对性地听某些教师的课，抽查作业、试卷等，主要任务是寻找优秀和发现问题。办法有三种：
(1)教学督导组评估。系部组织老师、有关教学督导组，经常性深入课堂听课、抽查作业、试卷等，监督系部的教学工作。
(2)教务科有关人员抽查听课。教务科领导在收集到学生的反馈意见后，也组织听课评估，以利对问题作出判断。
(3)学校领导抽查听课。学校领导听课是一种制度，其意见是各部门、各系、各任课教师的工作指导。
以上听课评估结果，也通过学校领导、教务科、教学督导组人员填写评估表交教务科。
七、评估结果的核定与应用
评估结果最终以等级形式记载，90分及以上为优秀，70-90分为良好，60-69分为合格，59分及以下为不合格。
学生评估得分在60-90分的课程，以学生评估结果作为最终评估结果，不再进行修正和复核。
学生评估得分为60分以下或优秀的课程，由教务科汇总督导组和同行评估得分，按5：3：2的权重对应学生、督导组和同行的评估结果，核定优秀或不合格课程。
实施学生学习绩效加分，授课教师在指导学生参加学校及上级主管部门举办的对应课程的各种技能比赛和社会实践活动取得成果的(含校外各级体育运动会组团组队的比赛)，依据获奖的级别及取得的名次，给予该教师相应课程的评估加分(此加分需由任课教师申请，报教务科批准备案)，依次按省级、市级、镇级和校级的一等奖对应5、4、3、2的分值加分，二等奖及以下奖项依次比照一等奖按每等降低分后的分值加分。但该项累计加分最高不超过10分。
实施课程教学评估与日常教学情况挂钩，日常教学中出现较大教学事故的课程，该门课程的评估结果相应降低一等;出现严重教学事故的，该门课程的评估结果相应降低二等。并取消该门课程任课教师参评教学质量优秀奖的资格。
评估结果以书面形式反馈给教师本人，作为教学质量优秀奖和精品课程评定的主要依据。
课程教学质量评估为不合格的课程，要暂停任课教师该门课程的教学，限期整改，经考核达标的，准予试教;第二次评估仍为不合格，又无其他课程讲授的，将调离教学岗位另行安排工作，直至解聘。
该方案从公布之日起执行，解释权在教务科。
【考核方案】相关文章：
考核方案企业考核方案12-15
精选考核方案01-12
考核的方案11-03
考核方案08-29
绩效考核考核方案01-16
工资考核方案11-24
销售考核方案01-09
员工考核方案11-09
薪酬考核方案06-17
运营考核方案11-26