考核方案

时间：2022-07-19 08:26:12 考核方案我要投稿

关于考核方案模板汇编6篇

　　为确保事情或工作高质量高水平开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。那么大家知道方案怎么写才规范吗？以下是小编帮大家整理的考核方案7篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。

关于考核方案模板汇编6篇

考核方案篇1

　　方案

　　一、考评原则。遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情况，以及员工的工作表现和工作成果。

　　二、考核对象：全体员工（不含公司总经理）。

　　三、考评组织：

　　考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。

　　四、考评方法：

　　（一）考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。

　　（二）员工年度综合考评。

　　结合考虑员工工作业绩考核和综合表现考评情况，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分*60%+综合表现考评得分*40%。

　　1、工作业绩考评内容：即《20xx年度目标管理考核办法》。

　　2、综合表现考评内容。主要考核员工工作态度（15%）、工作能力（25%）、忠诚度（15分）、团队精神（15%）、创造性（15%）、组织纪律（15%）等方面情况（详见：员工年终考评表）。

　　3、综合表现考评权重。员工自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。

　　4、汇算计分。人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分,报考评组审核评定。

　　（三）、公布考评结果，发放年终奖。

　　年度综合考评结果分为A、优：90分以上；B、良：80－89分；C、合格：60-79；D、不合格：60分以下。

　　考评结果为A者，全额发放年终考评奖；考评结果为B者，发放年终考评奖的90%；考评结果为C者，发放年终考评奖的60%；考评结果为D者，不予发放年终考评奖。

　　五、相关事项规定：

　　（一）考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。

　　（二）年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定具体金额。

　　（三）对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的，经公司研究，可给予一定的奖励金额。

　　（四）对连续二年被评为优秀员工、明星员工的，经公司研究决定，可优先晋升、加薪。

　　（五）在企业经营管理中对公司有重大贡献、创造较大的直接或间接效益的员工，由总经理决定给予一定的奖励。

　　六、时间安排：

　　（一）1月15日前，撰写个人述职，完成员工自评、互评。

　　（二）1月20日前，公司组织考评工作，人事行政部汇算计分，考评组审核评定并公布考评结果。

　　七、其他事项。

　　（一）各员工在对一年来的工作进行认真总结的同时，还要检查尚有哪些工作未完成，对未完成的工作应在春节前加以落实，努力做到今年任务圆满完成。

　　（二）员工在年终考评测评中应秉着实事求是、客观公正、认真负责的态度，如实反映自己一年来的工作表现，做到不随意应付，不弄虚作假。部门对员工的考评也应做到客观、公正。

考核方案篇2

　　为了加快学校教师队伍建设，提高教师素质和教育教学能力，促进教师专业化发展。根据区教育局和教师学校有关继续教育文件精神，结合我校实际，制订《学校骨干教师考核方案》。

　　一、考核条件

　　1、思想品德

　　拥护中国共产党的领导，热爱社会主义祖国，遵纪守法，教书育人，为人师表，敬业爱生，团结合作；树立正确的教育观、质量观和人才观，增强实施素质教育的自觉性，在工作中勇于探索创新。

　　2、教育工作

　　根据学校教育工作的需要，善于做学生思想工作，并寓德育于学科教学之中。教育工作实绩显着。

　　3、教学工作

　　（1）根据学校工作需要，认真完成工作任务。

　　（2）教学态度认真严谨，教学效果好。任教学科教学质量应达到校领先水平，参加区级调测，成绩名列同类学校中上游水平；

　　（3）积极投身新课程改革，在教学过程中，能根据课程标准要求，结合本学科发展的需要不断更新、充实教学内容；具有较高的课堂教学设计能力，掌握现代化教学手段，运用科学的教学方法，突出学生在教学活动中的主体地位，注重培养学生的基本素质和终身学习的能力，使学生得到全面发展。

　　（4）每学期承担校内公开课或示范课1节以上；

　　4、教科研工作与现代教育技术运用

　　（1）具有较强的创新意识和教科研能力，认真总结教学经验，积极开展教学专题研究。每年在区级及以上刊物上发表论文至少1篇，或在区级及以上组织的论文评比中获奖。

　　（2）组织或参与教科研课题研究，在区级及以上立项课题中发挥重要作用。

　　（3）取得现代教育技术考试合格证，并能运用现代教育技术，具备制作课件的能力。建立自己的网页或网志，并经常发表自己的教育随笔和教学反思。

　　5、指导、培养青年教师

　　骨干教师应积极参与“师徒结对”等活动，并有确实可行的培养指导计划和培养目标，培养有显着成效。

　　6、积极参加区级以上的各类教学研究或教学评比活动，努力成为区级以上的学科带头人或名师。

　　1、学年内完成了学校所分配的教育教学任务，无个人原因换班和调课行为。

　　2、学年内无重大安全责任事故和教育教学责任事故，无个人工作方法不当或不尽职、不守岗引发的上访行为。

　　3、学年内无其他严重违纪或违法犯罪行为。

　　4、五旷课或病事假累计不超过10个工作日

　　二、考核办法与程序

　　1、考核体现公平原则、量化原则、实效原则、透明原则。

　　2、考核本着谁主管谁负责，谁负责谁量化、水量化谁解释。

　　3、凡符合以上条件的教师都参与考核，凡达到考核总分90%的教师都可以进入相应的骨干教师系列。

　　三、考核内容、分值及考核部门

　　（一）师德考核成绩——党支部。

　　1、教师思想素质：。

　　⑴热爱党的教育事业，热爱学生，关心每一个学生的健康成长。

　　⑵积极参加政治理论学习和其它各项政治业务活动。

　　⑶遵守各项法律法规，严于律己。

　　⑷关心集体，团结同志，勇挑重担。

　　2、行为规范要求：

　　⑴认真备课，上好每一堂课，不私自调课，不坐着上课。

　　⑵不乱办班、乱收费、乱订资料，搞以盈利为目的地有偿家教。）

　　⑶不体罚或变项体罚学生；不辱骂、歧视学生。）

　　⑷不在课堂内接、打手机，不在课堂内吸烟。

　　⑸不向学生家长索取、收受礼品或钱物，不接受家长宴请。

　　（6）不随意顶撞家长或与家长争吵。

　　⑺不穿奇装异服，仪表端庄大方。

　　⑻不参加黄、赌、毒等不健康的活动。

　　（二）教学考核——教务处

　　1、教育教学成绩考核听课记录每次凭记录和登记

　　2、教研会、课题会凭记录。

　　3、在规定学习笔记本上的学习笔记每万字。

　　4、准备充分、环节齐全、效果良好的公开课、示范课、观摩课。

　　5、在课题、教研会上做专题发言、专题报告、成果展示、成功经验交流。

　　6、班主任工作成绩突出——德育处。

　　7、学生对教师考核满意度达到90%。

　　8、指导青年教师每位有过程、效果和资料。

考核方案篇3

　　为切实增强我校德育工作的主动性、针对性和实效性，构建"全员育人、管理育人、服务育人"的德育工作体系，帮助广大教师树立"人人都是德育工作者"的德育理念。为此我校为使育人工作真正落到实处，让每个受教育者享受到同等的关爱和尊重，特制订如下考核方案。

　　一、职责

　　教师是学生树立人生理想的引路人，是学生思想成长的培育者，是学生心理健康的维护者，是学生全面发展的辅导员。因此，每位教师必须要有明确的工作职责。

　　1、对学生进行思想政治教育和道德品质教育，保证学生的心理健康，教育学生爱国、爱学校、爱生活、爱学习，培养良好的道德和心理品质，帮助他们养成良好的行为习惯，做遵纪守法，明礼诚信的好学生。

　　2、教育学生努力学习科学文化知识，帮助学生明确学习目的，端正学习态度，辅导学生掌握正确的学习方法，努力提高学习成绩。

　　3、关心学生课余生活，指导学生参加有益身心健康的课外活动，培养学生兴趣和个性特长。

　　4、协助学校、班主任对学生进行安全、卫生、文明礼仪等方面的教育。

　　5、经常与所联系学生家长取得联系，积极争取家长在教育学生方面的支持。

　　6、与班主任及其他任课教师要经常沟通交流，并对所联系学生的操行品德及评定提出意见和建议。

　　二、考核领导小组

　　组长：张XX

　　副组长：刘XX

　　组员：段XX

　　三、考核

　　1、全员管理记录（30分）

　　每位教师（含实习指导教师）负责至少10名学生的教育管理，对所分配学生的教育每学期应完成除值周外基本数20次。每次教育应填写教育记录表，并按时上缴政教处。政教处每周汇总，每月公布。20次中可有8次用于学生在课堂上的严重违纪行为的教育。其余12次则必须用于课外学生在校园中的仪容仪表、行为举止的行为规范教育，或对学生发生突发事件的首遇汇报，没完成任务者不给分，完成任务者按照德育记录的数量和质量分三个档次计分，A档30分，B档25分，C档20分。

　　2、学生成长转化率（30分）

　　教师根据学校安排，认真做好德育管理工作并做好记录，学期末参照《芮城第一职业学校班级量化考核办法》，根据政教处、教导处和专业组提供的各项记录对每位教师管理的学生进行成长统计，按照所管理学生的违纪率分三个档次计分。完成教育管理工作，学生进步明显，无任何违纪行为发生的为A档25—30分；完成教育管理工作，学生无违纪行为的为B档（20—25分）；完成教育管理工作但成效不明显，学生出现一般违纪行为的`为C档（10—20分）；没有完成教育管理工作且学生出现严重违纪行为为D档（0—10分）。

　　3、宿舍管理教育（10分）

　　教师应到宿舍了解学生情况，每周至少去学生寝室1次，检查寝室卫生状况。指导寝室内务整理，与学生进行心理沟通，对个别学生进行心理辅导，排除思想忧虑，减轻思想负担，减少思想上的波动，及时发现某些异常行为现象的苗头。每次完成寝室走访后，到学生宿舍管理员处如实填写登记。学期末，按照管理员登记表分四类。一学期累计到宿舍走访达到20次为A类记10分；达到15次为B类记8分；达到10次为C类记5分；10次以下不计分。

　　4、学生流失率（10分）

　　教育教师应配合班主任做好学生教育管理工作，控制班级学生流失。学期末根据自己所管理的学生流失情况分三档进行统计。学生无流失为A类记10分；学生流失一人为B类记8分；学生流失两人为C类记5分；学生流失两人以上不计分（对学校劝退处理的学生不记流失）。

　　5、教师值班（10分）

　　做为值班教师能够按照要求的时间到位对学生进行管理，且学生无严重违纪现象。由专业组、政教外检查记录为据分为A类10分、B类分8、C类6分。

　　6、教育随笔（教育案例）（10分）

　　教育过程中的自身感悟，典型的教育案例，要求原创，具有一定的学习参考价值，经政教处网上搜索确认有无抄袭现象，再由相关领导认定记分。教育随笔每学期记二篇。每篇 5分，一学期共计10分。

　　四、加分项目（均不累加）

　　德育教师应积极主动的参与教育和管理，设以下加分项目：（以政教处考核为准）

　　1、在管理中提前发现学生矛盾，制止重大违纪事件发生的，酌情加1—3分。

　　2、学生参与学校和校外活动获奖者按照省、市、县、校分别加4分、3分、2分、和1分。

　　3、当班主任因公出差或因个人其它原因暂时不能履行班主任职责，学校根据需要指定任课教师代理。代理班主任工作一周根据政教处检查情况分加别加3分、2分、和1分。

　　4、任课教师有职责和义务对学生进行家访工作，上门家访，了解学生在家的表现，进一步把握学生的性格，增进老师、学生、家长的情感。返校后填写家访记录，并记录家长联系方式，以便政教处核实确认。家访加分1分—3分

　　五、考核及奖励方法：

　　总分=全员管理记录+学生成长转化率+宿舍管理教育+学生流失率+教师值班+教育随笔+加分项目

　　按照以上计算方法，得出每位德育教师的考核结果，并按照结果对优秀的教师给予奖励，且在全员管理考核中处于1/3以后的教师年终考核不能被评为优秀（一票否决）。

考核方案篇4

　　员工考核，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

　　5、奖惩计分：

　　(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;

　　(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

　　一、考核目的

　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

　　2、作为确定绩效工资的依据。

　　3、作为潜能开发和教育培训依据。

　　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

　　二、考核原则

　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

　　三、考核内容及方式

　　1、工作任务考核(按月)。

　　2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

　　3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

　　四、考核人与考核指标

　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

　　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

　　五、考核结果的反馈

　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

　　六、员工绩效考核说明

　　(一)填写程序

　　1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;

　　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

　　3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;

　　4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

　　5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

　　(二)计分说明

　　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

　　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

　　3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

　　4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

　　(三)季度绩效工资内容

　　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

　　(1)绩效考核奖由三部分组成：

　　a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

　　b、员工的第13个月月工资的四分之一;

　　c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

　　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

　　(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

　　(四)增减分类别：

　　1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;

　　2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;

　　3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

　　4、季度内考核为合格的员工

考核方案篇5

　　一、绩效预算管理的内涵

　　绩效预算管理是企业全面预算管理的重要组成部分，企业绩效预算是一种以目标为导向、以项目成本为衡量、以业绩评估为核心的一种预算体制，是把资源分配的增加与绩效的提高紧密结合的预算系统。绩效管理的目的就是要实现成果和效率，在绩效预算管理中，企业作为整个社会经济运行体系中的一员，不仅要实现经济利益，而且要实现社会效益，已完成其社会使命。（一）绩效预算管理的特点

　　1．战略性

　　绩效预算必须以企业战略为出发点，为战略实现提供服务。因此绩效预算必须考虑企业的生命周期，在关注企业短期经营活动的同时，重视企业长期目标，使短期的预算指标及长期的企业发展战略相适应，增强各期绩效预算编制的衔接性，使绩效预算管理成为企业长期发展目标的实现推进器。

　　2．资源优化配置性

　　绩效预算管理是一种全员控制、全方位控制和全过程控制体系，在绩效预算网络下，企业全部资源都要纳入预算管理的监控中，有限的资源被重新组合分配，企业内部职能的界限已经在逐渐削弱，通过绩效预算使之能相互融合在一起，以便于更好地进行综合协调，减少资源闲置现象。

　　3．系统管理性

　　绩效预算管理本身是一个机制化的系统控制过程，具有鲜明的程序性，纳入绩效预算管理的资源使用需要立项、编制、审批、执行、监督、差异分析、考评等，绩效预算管理系统设立的目的是为了降低预算风险，是一种自我约束、自我管理的管理信息控制系统。

　　4．“标杆”性

　　绩效预算管理为企业日常经营业务、财务收支活动提供控制尺度和衡量标准，同时企业将绩效预算作为一根“标杆”，使所有预算执行主体都知道自己的行动目标和努力所能达到的结果。

　　（二）绩效预算管理在企业绩效评价中的作用在企业绩效预算管理执行过程中，目标利润及由此分解的各个分预算目标是考核各级各部门工作业绩的主要依据及准绳，通过实际与预算的比较，便于对各部门及每位员工的工作业绩进行考核评价，有利于调动员工的积极性，使他们在今后的工作中更加努力。在绩效预算管理模式下，企业将奖金、利润分享及股票期权计划同业绩目标的实现相联系，而业绩目标正是来自于企业及部门预算中的数据。绩效预算管理在为绩效考核提供参照值的同时，管理者还可以根据预算的实际执行结果去不断修正、优化绩效考核体系，确保考核结果更加符合实际，真正发挥评价与激励机制在企业中的具体应用。

　　二、基于绩效预算管理的企业动态绩效评价指标体系设计

　　企业全面预算管理体系通过对基于多维动态的企业绩效评价指标体系设计，使企业预算的编制与监控建立在动态的多视角分析的基础上，弥补长期以来对企业绩效主要采用传统的财务评估方法的不足,即把企业绩效评价制度作为一种反映企

　　业过去的、历史经营状况，以事后为主的静态管理行为扩展为适应企业经营环境变化的、财务指标和非财务指标相结合、定量指标和定性指标相结合，以促进企业价值增值、提高国有资本保值增值的动态管理行为，建立起除财务指标考评之外的社会效益、生态效益的多视角的动态绩效评价制度体系。企业绩效预算的目标企业绩效预算的编制

　　企业绩效预算考评、差异分析

　　（一）经济效益评价指标企业业绩是多层面的，评价经济效益的指标既可以是财务性的，也可以是非财务性的。经济效益评价指标是使用最广泛的指标，因为企业的长期目标几乎总是纯经济效益性的，经济效益评价指标直接与企业的财务目标相衔接且具有综合反映企业业绩的功能。在企业绩效预算管理下，为了有效反映企业综合业绩，使企业各利益主体对企业经营状况从各自角度评价企业经营业绩，经济效益指标从财务与非财务两个方面反映企业绩效。

　　1. 财务指标：包括赢利能力、偿债能力、资产管理能力、成长能力、股本扩张能力和主营业务鲜明状况等。其中前四个与我国现行的企业绩效评价系统评价的内容相同，后两个是根据上市企业的特点而考虑的。

　　2．非财务指标：主要从创新能力、研发费用率、新产品销售率、新产品开发率、市场占有率、顾客满意度和合同交货率等方面来反映企业经营业绩

　　（二）社会效益评价指标

　　考察公司的社会效益主要从经济责任、法律责任、道德责任和其他责任四个方面进行，如是否合法地进行生产经营，是否导致严重污染，是否正确对待少数民族员工，是否恰当处理社会关系，是否正确处理顾客问题等。这样不仅可以使公司清楚自己的社会绩效在同行业中的位置，知道公司资源应重点分配给哪些利益相关者，还能促进公司经理与利益相关者的沟通。在绩效预算管理下，企业及企业内部各部门不能仅仅以完成或超额完成经济预算指标为目的，还应从企业承担的社会责任是否尽职尽责等角度对企业进行绩效评价。评价企业社会责任的指标如：重大事故发生率，安全生产率、泄密率、职工薪酬费用支付率、社会积累率、排污达标率和环境保护状况等方面反映综合业绩。

　　三、绩效考核的概念

　　指对员工的工作完成情况进行定性与定量相结合的评价。绩效考核的内容包括工作结果和工作态度两个方面。前者反映“做了什么”的问题，后者反映“如何做”的问题。与绩效考核相关的概念是绩效管理，指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。

　　（一）建立绩效考核、人员测评两个相对独立的评价体系

　　绩效考核体系与人员测评体系具有不同的功能：

　　招聘选拔培训开发职业生涯管理

　　（二）绩效指标落实到人

　　绩效指标落实到人，每个人都有目标，并且与组织目标相关联

　　代表个人目标及其努力

　　只有组织、部门、个人的目标及其努力方向一致，组织的目标才能实现，考核要对各级的目标进行明确

　　二、考核指标的设计

　　依据组织目标、工作流程、岗位职责确定，不同岗位有不同的指标

　　依据企业文化、影响员工业绩的主观因素确定，不同岗位可以使用相同的指标