有关解决方案模板8篇
为了确保工作或事情能高效地开展，我们需要提前开始方案制定工作，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编精心整理的解决方案8篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。
解决方案 篇1
考虑到建筑设计企业的特殊性和激励的原理和特性，建筑设计企业的激励体系，不容易建立，但是容易破碎；点状或孤立改进效果不明显。因此，建筑设计企业员工激励体系的构建，必须着眼于系统构建、全面履行并逐步改进。
尽管员工激励是存在相当困难的一项工作，但是根据笔者对员工激励相关研究结果显示，有效的员工激励体系构建的原则可以表述的十分简单。可以说，构建有效的员工激励体系，只需要保障在合适的环境中，合适的员工在合适的岗位上从事合适的工作，并获得合适的反馈或回报。
有效激励原则包括四个关键要素，
一是合适的环境，主要是企业的企业文化、价值观。企业文化是员工开展工作的外部环境，价值观是员工工作目标定向和行为表现控制的软导向。企业文化影响了员工的工作方式，价值观内含了员工工作成果价值判断的标准。没有和公司特质相符合的文化，没有建立企业要做什么、如何做的价值创造体系，没有建立多劳多得的价值分配体系，没有发掘努力工作对个人、对企业和对社会的崇高意义，必然矮化工作的价值，导致员工行为失去方向，脱离企业的期望。
二是合适的员工。"合适的员工"具有两个层面的含义，一是不同的工作有不同的胜任力要求，所以必须尽可能保证人岗匹配。给一个体质柔弱的计算机专家巨额的奖金，要求其从事拳击运动，无论这个奖金有多高都不会有激励作用，因为他不认为自己适合拳击，也不认为自己能赢得比赛从而拿到奖金。此外，虽然建筑设计企业员工都具有显赫的教育背景，扎实的技术基础，聪明的大脑，但是仍然不能说建筑设计企业员工对与各种岗位都能适应，都具有或者始终具有良好的可塑性，也不能因此判断其具有对各种岗位充分的潜力。企业必须把握主要岗位的胜任力模型和评价标准，并以此来选聘和培养人才。"合适的员工"第二层面的含义是适当数量的人做相同岗位的工作，即通常说的"定编".定编数据是衡量和改善劳动生产率，合理优化人员结构的有效参照。但是，定编，仅仅能够作为短期内人员配置的参考基准。它不是一个可以精准参考的精确值，也不是一个稳定的值。作为参考，只要始终保持和竞争对手的相对、适度领先，就可以从一定程度上保证人员效率和人工成本控制。
三是合适的岗位。作为分工体系的产物，岗位成为工作分割的基本单位。工作的划分不清晰，不科学，接口不严谨、不清晰、不流畅，哪么，从事该工作不利于生产力的提高和人的发展。一般而言，分工越细，依靠学习曲线，员工会越来越专业，员工的成就感会越高，劳动生产效率也会越高。但是对于经过多年发展的建筑设计企业，可能物极必反。在外部环境稳定的情况下，这种高度专业化的分工保障的很高的劳动生产率。随着市场的快速增长和变动加剧，一方面其生产组织很难适应市场，一方面工作划分降低了工作本身的乐趣。因此，岗位的划分可能需要适度丰富化，相应的，人员配置工作需要精细化，人才开发需要制度化。
第四个关键要素，也是最后一个关键要素，是合适的反馈或回报。员工从事工作，必然有其追求。哪么，给予员工适当的反馈或回报是有效激励的必然环节。在本环节，人们熟知的手段就是物质报酬的增长。
在实践中，经常存在的误区之一就是手段单一，不论员工因为什么原因请辞或不满，总是拿薪水挽留或救火。加大了成本，或者资金使用效率不高。
经常存在的误区之二就是"模糊".员工在工作的同时，他心里有着对工作回报的预期。员工在没有拿到报酬，也没有可靠承诺，也没有明确的计算方法的时候，他工作的积极性，往往就建立在这种"预期"之上，我们称之为"心理契约".在多数企业，管理不够精细化，员工过的这种回报预期，往往是通过以往工作-回报关系估计，以及和其他观察相结合。
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解决方案 篇2
一、各机型固件包
专卖店、卖场凡是有电脑的门店都准备好所有机型的固件包，新款机型保持更新，不要怕麻烦，因为有问题时让顾客等半个小时临时下载更麻烦，你将失去这个顾客!
地址：xxx
点击：服务 →固件包下载
二、备份与恢复
手机有价，数据无价。遇到售后问题第一时间备份，Color OS在这一方面可谓是下了苦功夫，你用过吗?
操作：工具→备份与恢复
可以一键快速备份所有内容，包含：短信、电话本、程序及数据(如微信纪录),甚至连wifi密码都备份了，这下安心的做任何处理了!
三、清除数据——解决单个程序问题
凡是特定某个程序出现闪退、卡顿、停止运行等都可以使用该方法排除是否该软件有问题。
操作：长按Home键→长按该软件→应用信息→清除数据
四、系统双清+刷固件包
基本解决所有非品质问题。
操作：
1、手机拷入固件包(不能开机则可拷贝到TF卡)
2、重启→长按电源键15秒(任意条件下通过这种方式重启)
3、屏幕黑屏后，长按音量下键，进入恢复模式(recovery模式)
4、清除数据与缓存(合称双清)
5、刷入固件包
五、打包送售后
在售后机上注明：
1、顾客信息
2、问题描述
3、已做XXX处理
这样可以大大减少维修的时间，与其每次催售后，还不如把自己变得更专业!
解决方案 篇3
在 Windows 7 中，我们使用家庭组共享文件，方便快捷。不过，当撇开家庭组尝试与其它版本 Windows 系统共享文件时却常常失败。原因往往纷杂不一，例如，工作组名称不同，设置不正确等等。为解决问题，下面我们给出了一套操作流程供参考。一起来看看具体步骤吧!
步骤一：同步工作组
不管使用的是什么版本的 Windows 操作系统，第一步，要保证联网的各计算机的工作组名称一致。
要查看或更改计算机的工作组、计算机名等信息，请右键单击“计算机，选择“属性。
若相关信息需要更改，请在“计算机名称、域和工作组设置一栏，单击“更改设置。
单击“更改。
输入合适的计算机名/工作组名后，按“确定。
这一步操作完成后， 请重启计算机使更改生效。
步骤二：更改 Windows7 的相关设置
打开“控制面板/网络和 Internet/网络和共享中心/高级共享设置。
启用“网络发现、“文件和打印机共享、“公用文件夹共享;“密码保护的共享部分则请选择“关闭密码保护共享。
注意：媒体流最好也打开;另外，在“家庭组部分，建议选择“允许 Windows 管理家庭组连接(推荐)。
步骤三：共享对象设置
现在，我们转向共享对象。最直接的方法：将需要共享的文件/文件夹直接拖拽至公共文件夹中。
如果需要共享某些特定的Windows 7 文件夹，请右键点击此文件夹，选择“属性。
解决方案 篇4
独具特色的品牌管理责任制帮助上海通用将别克旗下的数个子品牌管理得井井有条。
"定位"几乎已经是家喻户晓的市场营销概念了，但多数人理解的"定位"是指企业如何为产品定位。实际上，真正给产品"定位"的是顾客而不是企业。
1999年4月到20xx年2月，不到6年的时间里，上海通用在中国市场共销售了691858辆别克品牌的汽车，年均销量11万辆左右。别克品牌系列从君威，到凯越，再到GL8和原赛欧，每一款都出尽风头，成为同档次车的坐标。
比起德国大众、法国标致和日本本田，全球汽车业老大"通用"只能称得上是中国汽车市场的后来者。但"通用"凭借老大的经验和对中国市场精准、独到的眼光，建立起一套适合自己并具有中国特色的市场应对机制，从而牢牢把握住消费者需求和市场的不断变化，创造了中国市场的"别克大卖"。
中国汽车市场风云变幻，竞争残酷。谁能抢占先机，谁就有可能独领一时风骚。目前国内的汽车产品、技术多是从国外引进的，产品投放市场后出现"水土不服"的情况难以完全避免，关键是看企业如何及时应对市场反应，化不利为有利。
在一般企业中，通常的做法就是根据问题的性质临时由一个部门牵头，其他部门配合，高层领导出面指导并协调。这种"就事论事"的机制往往只能起到"头痛医头、脚痛医脚"的一时效果，而难以从根本上解决问题。上海通用内部则建立了高效的市场应对体系，及时对各种市场出现的问题做出正确、及时的反应。
比如最近别克赛欧更名为雪佛兰，就是应对体系发挥作用的结果。上海通用公关总监任剑琼女士表示，把赛欧放在别克旗下，是顺应当时市场历史条件的一个选择，今天把赛欧放在雪佛兰之下成为新赛欧，也是随着市场的变化而采取的品牌方面新策略。
在上海通用，根据以市场为中心的战略，品牌部门占据核心地位，引领企业其他职能部门紧紧围绕市场进行运转。如下图所示
品牌对企业而言，对外是企业与消费者感情沟通的纽带，是市场竞争的有力武器；对内可以作为企业的管理工具。品牌管理责任制就是上海通用将品牌的管理工具作用发挥到极致的表现。
例如：20xx年，一款性价比很强的MPV（多用途汽车）上市，严重威胁到了别克GL8在中国商务车领域的霸主地位。别克品牌管理团队在第一时间做出反应，派专人立即考察竞争对手的产品和营销策略，并向泛亚中心寻求技术、数据支持。一周之后，上海通用对所有别克经销商进行针对性的培训，指导他们如何应对市场竞争。在这次事件中，品牌管理机制显示了其在企业中的核心作用，迅速调动内外资源，应对市场挑战。
解决方案 篇5
1、菲丽奇，帮你轻松拥享家时光。
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解决方案 篇6
一、前言
为全面落实各种机械管理规章制度，严格按机械安全操作规程正确操作、合理使用，以防止或减少机械伤害事故的发生。对潜在的机械意外伤害做出应急反应，并对发生的机械意外伤害进行控制，将事故的损失降到最低限度。特制定本预案。
二、抢险原则：
机械意外伤害以预防为主，当发生机械意外伤害事故后，首先应抢救人员，其次抢救机具设备，并分析原因，确定抢险措施后再继续施工。
三、机械意外伤害预防措施：
1.机械设备作为生产力的要素之一，是企业生产的重要手段，是企业完成各顶施工生产任务的重要物质基础，各级机械管理部门、操作人员必须思想到位、认识到位，认真执行有关安全生产，劳动保护方面的政策、法令及上级有关规章制度，做到"安全生产，人人有责"。
2.各级领导要切实加强对机械设备安全工作的领导，经常对职工进行安全生产的思想教育，经常组织有关人员深入现场，督促检查机械安全工作情况，发现问题，()及时纠正，消除隐患，使机械设备达到安全、优质、高效、低耗地运行，严禁违章指挥、违章操作和无知蛮干等不安全行为，对长期坚持安全生产，采取措施，消除隐患，避免事故发生的人员要予以表彰或奖励。
3.物资设备部要督促各种机械设备操作人员认真学习基本规程，对违反规程的有权制止，并可进行处罚，待改进后，方可继续操作。
4.机械设备操作人员，必须经过专门培训，熟悉本机构造、原理、性能及安全技术要求，做到会使用、会保养、会检查、会排除故障，经培训考试合格并取得相应操作资格证，方可上机操作机械；一切轮式机械操作人员，必须取得有关部门颁发的驾驶执照后，方可单独操作。
5.机械操作人员必须严格遵守机械设备的保养规定，认真及时地做好各级保养，正确操作、合理使用，经常保持机械处于良好的技术状态。
6.所有机械各种仪表应齐全有效，特别是行走机械必须有良好的制动性能及照明效果，不得带病坚持工作。
7.操作人员在工作中应注意观察和巡视机械工况，精力要集中，不得与他人谈笑、打闹、看书报以及做其它无关的工作，不得擅自离开岗位。
8.操作人员必须身体健康，凡酒后、患病和精神受到严重刺激不能正常工作的人员，不允许驾驶和操作机械。非本机人员不得操作机械，驾驶人员只能驾驶本人驾驶证上准驾范围内的车辆。
9.机械操作人员和配合人员必须穿戴合符规定的劳动保护用品，不得穿拖鞋和高跟鞋，女工头发应束紧不得外露。
四、应急处理措施
1.当发生机械意外伤害时，现场目击人员或机械操作人员（在机械操作人员受伤不重或未受伤时）应立即向就近人员求救，同时用电话通知调度指挥中心，把机械意外伤害的程度以及发生的地点详细告知调度指挥中心。
2.调度指挥中心在得知发生机械意外伤害后，立即通知应急救助小组赶到事故发生地点。
3.处理机械意外伤害时，应弄清有无人员受伤，有无受困人员，首先解救受伤、受困人员。根据人员受伤害的程度实施现场救治或用应急车及时送往医院。
4.在处理机械意外伤害时，所需的物资、设备根据现场情况及时调动，任何人都必须无条件服从。
5.在解救受伤及受困人员时，如需用到起重设备，而外调起重设备不能及时到场时，在可能情况下，现场装载机或挖掘机也可临时用作应急起重设备，但必须作好安全防护工作。
6.应急救助的物资、设备、医疗急救用品、药品等根据现场情况由现场应急领导小组及时调动。
五、成立事故调查小组
1.对一般事故，由项目部事故调查小组进行分析事故发生原因，并对相关责任人按企业规章、制度进行处罚，总结经验教训，防止类似事故的再次发生。
2.对重大或特大事故，要及时上报上级机关部门、地方政府，等待上级事故调查小组的调查处理，同时做好相关善后事宜及工作。
解决方案 篇7
处理方法：1
电脑噪音过大的原因通常是共震引起的，电脑机箱如果材质不好、设计不合理很容易引发共震现象，从而引起很大的噪音。
电脑主要的`噪音来源主要是风扇引起的，电脑风扇通常有三个：电源风扇、CPU风扇、显卡风扇。电源风扇是最主要的噪音源，集成显卡则没有显卡风扇。
处理方法：2
消除噪音源。
把风扇拆下来，在风扇的转动部分上点钟油，增加润滑。把风扇螺丝逐一坚固，风扇工作时不能有震动。
更换风扇。
如果风扇震动噪音过大并不能有效消除，说明该风扇叶片已经发生的变形，把风扇换掉。查找噪音大的风扇，把正在转动的风扇用手轻轻按住逐渐加大，使其停止转动，这种方法可以有效判断出是哪个风扇产生的噪音。
紧固机箱内的螺丝。
不要小看这紧固螺丝的操作，这或许是消除噪音最有效的方法。把机箱内的螺丝逐一紧固。
硬盘、光驱等固件与机箱接合部分用胶皮垫垫上，并紧固。
清理机箱。
机箱用毛刷进行清灰。机箱内不用的数据线拆除，常年不用的设备拆掉。比如现在很多人的光驱基本上没用，可以把电源线拔下来。
整理数据线。
不要小觑这一项，小小的数据线有时会发出很大的共震声。把数据线理顺，并加以固定。
紧固机箱螺丝。
这一点尤为重要，有些机箱由于材质不好而发生变形，导致盖板不严，在盖板不严的地方找胶皮垫上，再用螺丝紧固。
解决方案 篇8
摘要：针对医院薪酬管理进行了多角度分析，通过分析指出了目前医院薪酬管理方面存在的一些问题，并针对这些问题提出了一些有效的意见和建议。
关键词：医院；薪酬管理；薪酬改革；重要性
１公立医院医院薪酬管理的内涵
１．１医院薪酬的内涵可以从狭义与广义两个层面来进行概括
从狭义的层面来看医院薪酬指的即是员工能够获得的工资收入以及奖金所得等；从广义的层面来看医院薪酬指的即是员工在进行工作的过程中所能够获得的所有收益，这里的收益既包括工资性的收益，也包括一些无形的收益，比如，如果员工表现好，那么他有可能获得职位的晋升，拥有更好的工作环境和工作条件，能够更好的发挥个人潜力，实现自己的发展规划目标。
１．２医院通过积极进行薪酬管理能够达到很好的激励作用
使得员工对于医院充满信心，更好的发挥自己的优势作用，为医院发展贡献自己的最大力量，对于医院的发展来说意义重大。通过进行薪酬管理使得员工能够获得更好的收益分配，促进员工更好的参与到日常的工作当中来。在员工的利益和医院的基本发展目标达成一致的情况下，医院的发展更加顺利，更容易实现发展目标。
２公立医院薪酬结构的现状
２．１目前的医疗卫生体系的基本情况
进行薪酬分配的基本内容为：有职位报酬、职位收益以及绩效所得等这些主要薪酬，还有医疗卫生津贴以及车费补贴等这些主要的津贴收益；同时，根据有关规定，获得相应的奖金，在进行奖金的分配和发放的时候，医院主要采取工作量和奖金相挂钩的方式，同时，还会参考员工的基本工作环境、工作内容以及工作的性质，进行奖金分配的合理调整；基本的社会保障金从员工的工资性收益当中进行抽取，抽取的实际金额严格的按照管理部门的有关规定进行；同时还有购房补贴、医疗休养费等等这些主要的员工福利。
２．２工资分配情况
在进行工资分配的时候，只是简单的和绩效联系起来还远远不够，这样不能够使得绩效的激励作用很好的实现，对于绩效进行充分利用，能够使得员工更好的发挥自己的潜能。在进行工资分配的时候要充分的考虑各个方面的因素，比如，员工工作的基本环境，工作的基本性质以及内容，在进行各项工作的时候所面临的各种风险，还有员工在特定岗位上的发展前景等等，通过参照各个不同方面的因素，使得工资的分配更为科学合理。通过对于薪酬结构进行进一步的分析能够得出，现在在进行工资分配的时候，不仅仅会参照员工的绩效，还要依照团队绩效，使得薪酬结构变得更加科学和合理。
３我国公立医院薪酬管理存在的问题
３．１薪酬结构设置不科学不完善
①在进行工资分配的时候，现在的主要参考依据集中在员工的职位高低等方面，而对员工实际掌握的工作技能没有更多的进行参考；②能够发生变动的薪资所占的比重不足。在这样的薪酬管理结构之下，员工的工作积极性不能够很好的带动起来，工作效率普遍偏低，进而对于医院的营运造成不良影响。
３．２新酬考核与债效考核依据不便理
在进行薪酬分配的时候，主要的参考依据是不同部门不同职位的经济收益。那些经济收益较好的部门往往能够获得更多的薪资，而那些经济收益相对较低的部门，其薪酬也不高。在这样的薪酬分配办法之下，不能够很好的体现多劳多得的原则，很多部门工作强度大，但是薪资水平低。公立医院进行绩效考核的主要依据是机构或者岗位的经济收益，各个不同的部门对于员工进行考评。因为绩效考核不科学不合理，参考价值不大，使得薪酬分配不公平。很多的公立医院在进行经营运作的时候自负盈亏，使得医院更多地通过经济收益进行工资分配。目前很多的医院获得经济收益的主要部门都借助于先进的医疗设备以及药物的销售，造成各个部门的收益和员工付出不一致的情况。
４公立医院薪酬管理的改革对策
４．１医院层面的薪酬管理改革对策
在公立医院进行薪酬管理的时候，其基本任务就是固守现在的薪酬分配状态，同时还要降低无效医疗的情况，使得薪酬管理水平得到提升；在进行收益的分配的时候，实现公平竞争，促进收益分配更加的合理。消除内部垄断权利市场，规范个人行为；医院直接获得垄断收益，稳定薪酬水平；医院统一分配垄断收益，优化薪酬结构。在医院进行薪酬管理的时候，为了使得其效率水平得到提升，更多的借助于内部管理，这种改进措施没有很好的顾及医院的长期发展。
４．２政府层面的薪酬管理改革对策
只有公立医院才会由政府来提出明确的薪酬管理方案，而且在制定方案时，要想实现人员的自由流动，就一定要清楚的将公立医院的产权归属明确。所以，针对公立医院而言，薪酬管理改革对策就是着力将人力资源市场机制在医院中的作用全面恢复。清晰界定公立医院产权归属；建立医疗人力资源市场体制。构建多元化的医疗服务市场。建立一个完善，有效的薪酬管理机制，将公立医院从里到外的管理模式进行改善，这就是政府对于医院薪酬管理的长久性改革方案。
４．３对薪酬管理系统进行改革和创新
如今的医疗市场越来越成熟，而竞争也越来越激烈，在这种大环境下，以往的薪酬理念已经不能够满足医院发展需求，所以必须对薪酬管理系统进行改革和创新，要大力强化薪酬管理对于企业员工的激励作用，将企业员工个人绩效考核和岗位绩效列入薪酬管理中，并将其作为重点改革方向，只有这样，才能将薪酬管理的效果真正发挥出来，从而使医院管理体制改革顺利进行。医院薪酬管理机制的设定可以说是其人力资源最切实的保障。只有医院拥有一套行之有效的薪酬管理系统，才能够真正的利用这一系统来提升员工的工作积极性和热情度。但这一系统的制定一定要符合医院的实际情况并能够起到积极性作用。
５结束语
不管是公立医院还是私立医院，其竞争都是人才的竞争，所以薪酬管理最大的作用就是要将高品质的人才留住，因为只有拥有高品质的人才，才能够使医院发展的更快。基于此，有效的医院薪酬管理系统不仅是其人力资源管理的保证，同时也是整个医院发展的坚实基础。
［参考文献］
［１］周琳；汤金霞．关于公立医院行政后勤科室绩效分配实践与思考［Ｊ］．中国卫生产业，２０１５，（１５）．
［２］唐超．人事薪酬改革：让医者尊严回归［Ｊ］．中国医院院长，２０１５，（２３）．
［３］谢代斌．关于公立医院薪酬绩效与激励制度探究［Ｊ］．科技传播，２０１４，（１７）．
［４］李丽燕．公立医院薪酬管理现状及发展趋势［Ｊ］．现代商贸工业，２０１４，（１５）．
［５］宋甜．医院薪酬与人力资源管理的关系探讨［Ｊ］．东方企业文化，２０１４，（１９）．
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