员工工资方案

时间：2024-07-27 08:11:15 工资方案我要投稿

（实用）员工工资方案

　　为了确保事情或工作有序有力开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编精心整理的员工工资方案，希望能够帮助到大家。

（实用）员工工资方案

员工工资方案1

　　十三五”规划建议提出，到城乡居民人均收入比翻一番。

　　收入“涨”声响起，让人振奋！回看，你的工资涨了吗？未来你的工资会继续涨吗？

　　企退人员：养老金十一连涨

　　数据：从201月1日起，企业退休人员基本养老金水平再提高10%。这是我国连续第十一年上调企退人员退休金。人社部发言人李忠介绍，全国近8000万企业退休人员基本养老金调整全部发放到位，调整后的月人均养老金水平达到2200多元，月人均增加约210元。

　　[工资调整方案]释疑：武汉大学社会保障研究中心教授向运华表示，近十一年来，企业退休职工养老金以每年10%的增幅上调，明显大于CPI涨幅，养老金绝对水平在提高。而CPI是综合物价指数，其中的家用电器等价格下降较快，但食物等退休人员的生活必需品涨幅较大，一定程度上抵消了养老金上涨的福祉。

　　展望：人社部发言人李忠表示，下一步，将积极推进养老保险顶层设计研究，形成养老保险改革总体方案、职工基础养老金全国统筹方案等成果。

　　西南政法大学经济法学院教授熊晖认为，应尽快建立基本养老金正常调整机制，可以选取通货膨胀率特别是与老年人密切相关的生活必需品的价格涨幅为挂钩指标，同时调整幅度还应与在职职工的工资水平挂钩。

　　机关事业单位人员：人均上涨约300元

　　[20工资调整方案]数据：人社部发言人李忠介绍，我国机关事业单位近4000万在职人员，调整基本工资标准要将部分规范津贴补贴纳入基本工资，在基本工资标准提高的同时，规范津贴补贴要按相同的额度相应减少，这部分收入并没有增加。其次，调整基本工资标准，与养老保险制度改革同步进行，增加的基本工资大部分是养老保险制度改革个人缴费的改革成本。

　　考虑这些因素，实际增资幅度并不大。按全国平均水平计算，月人均实际增资300元左右。

　　释疑：由于基本工资实行全国统一标准，而养老保险个人缴费因各地工资水平的不同存在差异，对工资收入水平较高地区的'部分人员，增加的工资可能不足以完全弥补个人缴费，当期收入还会有所下降。

　　展望：人社部部长尹蔚民表示，“十三五”期间，将以缩小工资收入差距为目标，更加注重健全分配机制。推进工资制度改革，统筹平衡好各方面群体的利益关系。健全工资水平决定、正常增长和支付保障机制，切实发挥薪酬分配的激励导向作用，规范企业工资分配的制度环境，完善适应机关事业单位特点的工资制度。

　　最低工资：翻倍目标预计能顺利完成

　　[年工资调整方案]数据：人社部年5月发布的统计公报显示，去年我国共有19个地区调整了最低工资标准，平均调增幅度为。其中，月最低工资标准最高的是上海市的1820元，小时最低工资标准最高的是上海的17元。根据“十二五”规划，我国计划到20xx年争取实现最低工资翻倍。不出意外，这个目标预计能顺利完成。

　　展望：中国就业促进会副会长陈宇认为，只要工资增长水平不超过劳动生产率增长水平，这种增长就是可以持续的。

　　中国人民大学社会保障研究中心主任郑功成表示，从国家发展进程来看，不能老是以劳动者报酬低水平为荣，而要从以低劳工成本为竞争优势转向以高素质劳动者和与之相匹配的薪酬水平，以及产业升级、核心竞争力不断增强为追求目标。

　　关于年终奖，你需要知道……

　　年终奖应该发多少？

　　[20xx年工资调整方案]1、由于年终奖属于企业激励员工的一种手段，并没有国家规定，所以并不是所有公司都有年终奖；

　　2、年终奖的多少主要根据一家企业的效益来定，比如有的企业按照13薪的形式来激励员工，如果福利好、效益好的企业也多发几个月的工资来奖励员工一年的表现；

　　3、员工的绩效也是决定年终奖发放多少的一项重要指标。

　　年终奖什么时候发？

　　[20xx年工资调整方案]1、企业年终奖发放时间一般是根据自然年，也就是跟随一月的工资发放；

　　2、也有一些企业会将年终奖作为员工的春节过节费，在春节放假前发放；

　　3、还有一些企业为了防止员工年后跳槽，把年终奖拖到3至4月份后再发。

　　有机构做了年终奖行业排名，速速围观：

员工工资方案2

　　论文关键词：人力资源管理；薪酬管理；薪酬制度

　　一、建立健全培训制度

　　公司新的薪酬管理方案的实施需要建立健全培训制度。从开始实施的第一条起就要贯彻“兵马未动、粮草先行”的理念，培训对象包括人力资源管理人员、各部门负责人、财务、行政等，最后再传达到普通员工，通过培训，力争让每位员工了解公司新的薪酬制度，将公司鼓励员工学习、成长、做贡献的精神传达到每位员工那里，使每位员工都建立“一份业绩，一份回报”的理念。从而使公司上下继续保持和发扬学习型组织的特点，保持技术的先进性，从而保障良好的绩效、保障企业良性、健康、长久的发展下去。

　　二、合理调整企业内部组织机构

　　在前面中，我们分析了公司现有的组织机构的情况，相对宽带薪酬的要求而言，职位、层级较多。在宽带薪酬的理论下，要求公司的组织机构相对扁平，从而实现员工在不晋升的情况下加薪，因此，要实行基于宽带薪酬的体系，就要对原有的公司的组织机构进行调整。减少组织机构的层次，使其扁平化，以利新的宽带薪酬体系的实施。

　　三、建立健全计算机管理信息系统

　　新的薪酬管理方案需要及时的反馈和调整，需要精确的数字数据分析做保障，才能够科学地、实时地对各项薪酬数据与经营数据进行对比分析，找出薪酬问题，控制薪酬总量。这些需要有强大的计算机管理信息系统做基础。目前，公司已经建立了erp系统及办公用oa等管理信息系统，下一步也将通过hr管理软件的引入来使人事管理、薪酬管理、考核考评等实现电子化流转，以建立实时的数据生成和汇报系统，为有关人力资源的决策提供及时的数据支撑。只有建立在高度信息化的计算机管理系统的基础上，才能使各项分析和调整制度做到有效、及时，才能及时反映即时动态，做出及时调整、及时纠偏。

　　四、建立健全薪酬相关机制

　　人力资源管理的岗位评价、招聘管理、培训等各项工作是一个系统的体系，而有关人力资源的许多工作最终都反映在员工的薪酬上，任何一个环节出现问题也都会影响薪酬整体的实施效果。因此，完善的人力资源管理制度是薪酬方案得以规范实施的重要保障。

　　(一)建立规范的任职资格评价制度．为薪酬的确定提供依据

　　新的薪酬制度应对公司内员工的任职资格评价建立完整的评价制度，使公司新来的员工、新员工试用期转正、老员工职位调动时能够根据相关的任职资格评价制度，科学的确定员工的薪级，从而为薪酬的确定提供依据。

　　(二)完善考核机制

　　在hs公司的薪酬方案中，绩效薪酬占了很大的比重。因此，薪酬方案若要顺利实施必须要有完整的绩效考评制度。绩效考评的结果是确定薪酬的最直接依据。因此，应继续沿用公司的kpi考核制度，并在实践中不断的完善和提高考核方法，努力对职工的能力和业绩做出客观而公正的评价。不仅如此，有效的考评体系还能帮助企业合理地配置人力资源，帮助员工发现问题，有效进行薪资和人员变动管理。

　　(三)建立岗位轮换制度，确保岗位与薪酬同步变动

　　hs公司以往没有岗位轮换的相关规定，也未就试用期后的岗位和薪资调整的规定作以说明，当某些岗位出现空缺时，往往是领导一句话，就把员工调到相应的岗位上去。基本没有对员工的适应性进行评价，员工调任后仍然保持原来的收入不变，员工的收入往往是“跟人走”而非“跟岗走”。建立岗位轮换制度，在规定的时间期限内要对新调动的员工进行适应性评估，对符合新岗位要求的员工，依据标准可以直接进行薪资调整，以使薪资管理及时、简洁、高效，对不符合要求的员工要调回原工作岗位或实施培训。

　　(四)建立晋升制度，保障新人提升

　　以往，hs公司员工的提升多是通过部门领导推荐，总经理任命的做法，没有通过公开的评价。这样做的最大弊病是部分领导担心有能力的下属超过自己，就有意识提拔一些能力一般，处世圆滑、但听话的干部。而总经理由于工作繁忙，获得信息有限，无法对所推荐的'人员进行全面的了解。结果是，公司的干部梯队能力较为缺乏。建立晋升制度后，当组织出现空缺职位时，人力资源部按照“先内后外”的原则，首先在公司内部张贴招聘广告，符合条件的员工都可以通过公平的选拔获得晋升，薪酬自然也会随之提升，而且提升要及时到位。

　　晋升制度中应明确规定专业技术人员、管理人员、业务人员和生产人员多通道式的晋升方式，以制度形式对专业技术人员等的晋升加以保障。

　　(五)加强薪资管理

　　薪酬管理是一项复杂而系统的工作，涉及的方面很广，强化薪酬管理，能够保证薪酬方案有效实施。

　　1．做好薪资预算。在确定薪酬是否需要调整及调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预测。准确地预算有助于确保在未来一段时间内的支出得到一定程度的控制。

　　2．注意总量控制，注意及时修正。支付给员工的报酬是企业必须负担的一项费用，但企业的支付能力是有限的，薪酬增长不能超过企业的承受能力。由于薪酬的刚性，薪酬始终存在上涨的趋势，如果企业不能采取有效措施对无限上涨趋势的薪酬进行适当控制，企业将背上沉重的负担。因此，在衡量人工成本时，可以根据实际情况分别计算出不同的指标，每种指标可以提供各自不同的信息。

　　3．定期调整，适应市场变化。薪酬制度应具有一定的弹性，使薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构都随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化而变化。公司的薪酬制度与企业战略之问存在着一定的依存关系，公司战略要根据外部环境的变化而变化。当外部环境发生变化时，通过薪酬对那些与企业的期望相一致的行为进行奖励。同样，当市场的薪酬水平和薪酬结构发生调整时，要保证公司总体的薪酬水平和市场的薪酬水平一致，核心人员的薪酬水平要接近或超过市场平均薪酬水平。

　　五、注重沟通宣传

员工工资方案3

　　美容行业在不断的发展和壮大，其发展所带来的几乎是无限的商机和机遇。然而，美容行业也面临着一些问题，其中之一就是美容院员工工资薪酬方案。为了让员工更加有动力和干劲地投入到工作中去，这一问题应该引起足够的重视。

　　一般来说，美容院的员工薪水的来源不仅仅来自于基本工资，还包括一些其它的奖励和福利。而把各个福利和奖励制度结合起来，就形成了完整的员工薪酬体系。打造完整的员工薪酬体系，不仅要考虑员工的实际情况和实际需求，还需要考虑美容院的经济情况和经营策略。

　　目前，美容院员工的工资薪酬方案大多是由基本工资、提成、奖金、年终奖、福利等多个方面组合而成。但是，在制定员工的薪资方案时，应考虑以下几个方面：

　　1. 美容行业特点

　　美容行业的特点是高强度的工作，同时还要面对各种客户的需求，因此需要员工有很好的专业能力和服务态度。因此，员工薪资方案应当体现出员工的专业水平和服务质量，为满足客户需求付出的努力得到应有的回报。

　　2. 经济效益

　　美容院员工的薪资水平也要考虑到美容院的经济效益，即员工的工作成果和销售额。员工通过自己的努力和工作成果创造了经济效益，美容院可以通过给予适当的奖励来激励员工的工作积极性。

　　3. 竞争情况

　　美容行业竞争激烈，如果员工的工资水平低于同行业的平均水平，会影响员工的工作积极性和心态，从而影响到美容院的经营业绩。

　　在员工工资薪酬方案中，应注意以下几个细节：

　　1. 给予员工适当的晋升机会

　　在美容行业，提供员工发展和晋升机会是非常重要的，这不仅可以满足员工的发展需求，还可以激发员工的工作积极性和责任感。在工资薪酬方案中，可以将晋升与薪资相结合，激励员工提高自己的专业能力和业绩。

　　2. 合理地设定员工绩效考核标准

　　美容院员工的`工作成果和销售额是员工工资薪酬的重要组成部分，因此，需要针对员工的工作内容和工作难度合理地设定绩效考核标准，以实现员工的工作积极性和工作质量的提高。

　　3. 为员工提供适当的培训和技能提升机会

　　在美容行业，员工需要不断的提高自己的专业能力和技能，以适应市场需求和客户要求。为员工提供适当的培训和技能提升机会，可以帮助员工提高自身的专业水平，为美容院的经营和发展做出贡献。

　　在制定员工薪资方案时，各家美容院应根据自身的实际情况，综合考虑员工的实际需求和经济情况，合理设定员工工资薪酬方案，以激励员工的工作积极性，提高服务质量和经营业绩。只有注重员工的工资薪酬方案，才能更好地发挥员工的积极性和创造力，为美容行业带来更好的发展前景。

员工工资方案4

　　随着超市的不断发展壮大，超市员工的数量也在不断增加。因此，超市员工工资薪酬方案的设置和调整，对于超市的正常运营和职工的生活质量具有重要意义。

　　一、超市员工薪酬构成

　　超市员工的薪酬构成通常由基本工资、绩效工资、津贴、奖金等多个方面组成。

　　1.基本工资

　　基本工资即是员工的固定工资，一般设定在员工所在岗位的基本市场平均工资水平上。它既是超市员工的收入来源之一，也是超市稳定员工队伍的基础。

　　2.绩效工资

　　绩效工资是超市为了激发员工工作积极性、提高工作效率的一种薪酬形式。绩效工资与员工劳动产出密切相关，以奖励卓越的绩效，鼓励员工创新和创造价值。

　　3.津贴

　　津贴是为了鼓励员工加强工作学习和提高业绩，公司根据员工的不同职位设置不同的津贴。例如，特殊津贴、工作餐费、交通补贴等等。

　　4.奖金

　　奖金是超市为了激励员工创新，提高工作效率，特别是在工作一段时间后，给予的一种薪酬激励。奖金的形式与方式多种多样，有绩效奖金、年终奖、节日奖金等等。

　　二、超市员工薪酬方案的制定

　　在制定员工薪酬方案时，超市常常会考虑公司的经济实力、员工的绩效和市场的平均薪资水平等因素。此外，企业还应该根据员工所在的岗位和职位的不同，制定不同的工资标准。

　　1.岗位和职位定位

　　超市要根据岗位和职位的不同，为员工制定不同的工资标准。例如，店长和收银员等不同职业在工资水平上的区别。

　　2.绩效考核

　　超市设置有效的绩效考核机制，能够对员工的`工作业绩进行评估，评估结果将作为绩效工资方案的依据，以激励员工不断提高工作绩效。

　　3.市场比较

　　超市还需要定期进行市场薪资调查，了解行业内其他企业的薪资水平，以便为员工提供合理的薪酬待遇，吸引和留住优秀的员工。

　　三、超市员工薪酬方案的调整

　　除了制定科学的薪酬方案，超市还应该对员工薪酬进行定期调整。

　　1.市场行情变化

　　随着市场薪资变化和企业经济环境的改变，企业需要对现有的薪酬标准进行相应调整。

　　2.员工表现

　　当员工在工作中表现出色、工作业绩突出时，超市通过奖励等方式对员工进行激励。

　　3.行业标准调整

　　相关政策和行业标准的变化，也是企业进行员工薪酬调整的重要因素，超市需要及时跟进行业标准的改变，了解行业动态，适时进行员工薪酬调整。

　　总之，超市员工薪酬方案既需要制定科学和合理、优化激励机制，也需要根据实际情况进行不断调整和完善。这样不仅能够提高员工的工作积极性和效率，还能为超市的长期发展打下稳固的基础。

员工工资方案5

1.工资方案的制定

　　在制定车间员工工资方案之前，企业需要考虑以下几个关键因素：

　　1.1确定工资计算方法：包括基本工资、绩效奖金、加班工资、职务津贴和其他津贴等。

　　1.2制定绩效考核标准：明确考核指标、权重以及评定等级等，以确保公平公正。

　　1.3考虑员工福利待遇：除了基本工资外，还要关注员工福利，如社会保险、补充医疗保险、餐补等。

　　2.工资计算方法

　　2.1基本工资：根据员工的职位和工作经验确定基本工资水平，作为员工工资的基础。

　　2.2绩效奖金：根据员工的工作表现和绩效考核结果，发放绩效奖金，以激励员工的积极性和努力工作。

　　2.3加班工资：根据员工加班的时间和加班工资比例计算加班工资，以鼓励员工提高工作效率。

　　2.4职务津贴：根据员工的职务和职责，发放相应的职务津贴，以体现员工的岗位价值。

　　2.5其他津贴：根据企业政策和员工需求，发放其他津贴，如交通补贴、通信补贴等。

　　3.绩效考核标准

　　3.1确定考核指标：根据企业的业务目标和车间员工的职责，确定相应的考核指标，如生产效率、质量指标、工作态度等。

　　3.2设定考核权重：根据不同指标的重要性，设定相应的权重，以确保考核结果的公正性和准确性。

　　3.3制定评定等级：根据考核结果，将员工分为不同的评定等级，以激励员工积极向上，提高工作表现。

　　4.加班与福利待遇

　　4.1加班时长与工资比例：根据劳动法和企业政策，确定加班时长和加班工资比例，以确保员工的合法权益。

　　4.2弹性工作制度：在保证生产需求的前提下，为员工提供弹性工作制度，以满足员工的工作和生活平衡需求。

　　4.3社会保险和福利待遇：企业应为员工购买社会保险，并提供一定的福利待遇，如补充医疗保险、年度旅游等。

　　5.工资方案的实施

　　5.1公示与解释：在制定工资方案之后，应及时公示并向员工解释，以确保员工对工资方案的了解和认可。

　　5.2工资发放与记录：企业应建立完善的'工资发放与记录系统，确保工资的准确发放和记录。

　　5.3定期评估与调整：根据企业和员工的实际情况，定期评估工资方案的效果并进行相应调整，以确保其持续有效。

　　6.工资方案的效果评估

　　6.1生产效率提升：通过合理的工资方案，能够激励员工的工作积极性，提高生产效率和质量水平。

　　6.2员工满意度提高：合理的工资方案能够满足员工的经济需求，增强员工的满意度和忠诚度。

　　6.3团队凝聚力增强：公平公正的工资方案能够促进团队成员之间的合作与交流，增强团队凝聚力。

　　有效的车间员工工资方案能够激励员工的工作积极性，提高生产效率和团队凝聚力。在制定和实施工资方案时，企业需要考虑员工的实际需求和企业的发展目标，不断优化和调整工资方案，以达到共赢的效果。在未来，随着社会经济的发展和员工需求的变化，工资方案也需要不断创新和完善，以适应时代的变化和发展需求。

员工工资方案6

　　一、前言

　　随着公司业务的不断拓展，员工队伍也在不断壮大。为了确保公平、公正地分配工资，以提高员工的工作积极性和忠诚度，公司决定制定一套新的工资分配方案。本方案将综合考虑员工的职位、工作表现、工作年限以及公司的发展需要等因素，力求实现最佳的工资分配效果。

　　二、工资构成

　　1. 基本工资：根据员工的职位和工作经验确定基本工资水平。

　　2. ：奖金将根据员工的工作表现和目标完成情况确定。公司将设定合理的考核标准，定期对员工进行考核，并根据考核结果发放绩效奖金。

　　3. 福利：包括五险一金、带薪假期、节日福利等。

　　4. 其他补贴：根据员工的工作环境和岗位性质提供相应的补贴。

　　三、工资分配原则

　　1. 公平原则：工资分配应遵循公平、公正、公开的原则，确保每位员工都能感受到公司对他们的尊重和关怀。

　　2. 竞争原则：工资水平应具有一定的竞争性，以吸引和留住优秀人才。

　　3. 绩效导向原则：工资分配应与员工的工作表现挂钩，鼓励员工积极进取，提高工作效率。

　　4. 动态调整原则：公司将根据市场变化、公司发展需要以及员工的工作表现等因素，适时调整工资水平。

　　四、具体分配方案

　　1. 职位等级：根据职位的性质、责任和难度，将职位划分为不同的等级。基本工资将根据职位等级确定。

　　2. 工作表现：绩效奖金将根据员工的工作表现确定。公司将设立明确的考核标准，定期对员工的`工作表现进行评价，并根据评价结果发放绩效奖金。此外，公司将鼓励员工参加职业培训和提高自身，以实现个人和公司的共同发展。同时，对于在公司服务一定年限的老员工，将给予适当的福利待遇倾斜，以激励员工长期服务。老员工的服务时间越长，福利待遇越好，这样可以激发员工长期在公司服务的意愿，同时也体现了公司的人才观念。公司需要以人为本，除了关心员工的付出外，也应该及时给予各种福利津贴以帮助员工更好地投入到工作中去，进而为公司创造更大的价值。最后，公司将根据市场变化以及公司业务发展需要，适时调整工资水平。具体调整方案将根据公司的发展战略以及市场行情来确定。总之，本方案旨在确保公司工资分配的公平、公正和透明，同时激发员工的工作积极性和创造力，为公司的发展贡献力量。

　　五、执行与监督

　　本方案由人力资源部门负责执行，并设立专门的监督机制，确保工资分配的公平、公正和透明。如有员工对工资分配有异议，可向人力资源部门提出申诉，人力资源部门将进行调查并给予答复。此外，公司也将接受广大员工的监督，以确保工资分配方案的公平性和有效性。最终目的是打造一支高效、稳定、有凝聚力的团队，共同推动公司的快速发展。

员工工资方案7

　　金融企业个人工资薪金所得税务筹划的实质，是指金融企业通过对工资薪金的发放方式和金额等纳税活动的事前精心安排，以充分利用税收法规所提供的包括减免税在内的一切优惠，从而获得最大的税收利益，使之缴纳可能最低税收的方法。

　　因此，个人工资薪金所得税务筹划首先必须年初就对全年的工资总额进行预测，根据预测的工资薪金总额对月度工资和年终奖金进行合理的筹划预测计算全年工资总额。

　　首先，充分掌握上年度的'工资发放情况，对上年月度工资、季度考核、年终奖金的数据进行统计、归集、计算和分析。

　　其次，分析当年金融经济形势，结合对本企业经营绩效的合理预计和工资薪酬政策的分析，预测当年工资薪金的增长幅度和其他工资性补贴项目的收入金额，从而计算预测年度的工资总额。

　　全年应税所得额的计算

　　全年工资薪金总额确定后，对筹划年度的“养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、其他扣除”等项目个人承担部分税前扣除金额、住房公积金税前扣除额、个税规定的费用扣除额进行分析计算，最终预测筹划年度的应税所得额。

　　全年应税所得额的计算公式：全年应税所得额＝全年工资总额-税前扣除金额-费用扣除额。

　　工资薪金发放方案筹划

　　根据预测计算的全年应税所得额，在《金融企业个人工资所得年初税务筹划查算表》中的全年应税所得额区间这一列中找到对应的行，该行月度发放区间和年终发放区间提供的方案和税率，就是工资薪金发放筹划的最佳方案。

　　?年初筹划方案应用实例例：某员工上年度工资总额为10万元，工资性补贴每月500元，预计筹划年度工资增长幅度为5％，工资性补贴维持不变，每月的养老保险等项目个人承担部分税前扣除金额470元，其他税前扣除项目30元，住房公积金个人缴纳金额1000元，住房公积金的税前扣除额900元、个税规定的费用扣除额20xx元。

　　筹划过程如下：

　　第一步：预测计算全年工资总额

　　全年工资总额＝100000×（1+5％）+500×12＝111000元。

　　第二步：计算全年应纳税所得额

　　税前扣除额＝（470+30+900+20xx）×12=40800元；全年应税所得额＝111000-40800＝70200元。

　　这里需要特别注意：住房公积金个人缴纳金额只有等于或小于税法规定的税前扣除额时，才可以全额在税前扣除，否则，只能扣除税法规定的税前扣除额。本例中，住房公积金个人缴纳金额1000元，超过了税法规定的税前扣除额900元的标准，因此，在计算全年应税所得额时只能按900元的标准扣除。

　　第三步：查找工资薪金发放最佳方案

　　全年应税所得额70200元，从上表中查找得到对应行的级数为5，月度发放区间提供的方案金额为20xx至5000元，税率为15％，年终发放区间提供的方案金额为24000元，税率10％。即年终奖金发放应税所得额为24000元，月度工资发放应税所得额为（70200-24000）÷12＝3850元。扣除每月工资性补贴500元，加回每月税前扣除额40800÷12＝3400元，每月发放的工资额为3850-500+3400＝6750元。

　　1至12月工资发放方案如下：

　　每月工资应缴个人所得税＝应税所得额3850×税率15％－速算扣除数125＝452.50元。

　　每月实发工资＝工资6750+工资性补贴500-养老保险等470－其他扣除30－住房公积金1000－个人所得税452.50＝5297.50元。

　　年终奖金发放方案如下：

　　年终奖金应缴个人所得税＝应税所得额24000×税率10％－速算扣除数25＝2375元。

　　年终实发奖金＝奖金24000－个人所得税2375＝21625元。

　　全年应缴个人所得税＝452.50×12+2375＝7805元。

员工工资方案8

　　摘要：本文从员工工资奖金制度的定义、设计原则、具体方案、优化建议等方面进行解析，旨在帮助HR更好地制定和优化员工工资奖金制度，提高员工激励效果和企业绩效。

　　1. 员工工资奖金制度的定义

　　员工工资奖金制度是指企业根据员工的工作表现和贡献，通过一定的规则和标准来确定员工的薪资水平和奖金发放方式的一套制度。其目的是激励员工的工作积极性、提高工作效率和绩效，同时保持员工的公平感和激励动力。

　　2. 员工工资奖金制度的设计原则

　　（1）公平性原则：制定工资奖金制度应考虑员工的工作表现、贡献和市场价值，确保薪酬体系公平合理。

　　（2）激励性原则：通过合理的激励措施，激发员工的工作积极性，提高工作效率和绩效。

　　（3）可操作性原则：工资奖金制度应具备可操作性，既要能够被员工理解和接受，也要能够被管理者有效操作和管理。

　　（4）灵活性原则：制定工资奖金制度时应考虑企业的不同阶段、不同岗位的差异，具备一定的灵活性，以适应企业的'发展和变化。

　　3. 员工工资奖金制度的具体方案

　　（1）基本工资：根据员工的岗位等级和市场价值，确定每个员工的基本工资水平，作为员工的固定薪资。

　　（2）绩效奖金：根据员工的工作表现和结果，给予相应的绩效奖金，以激励员工的工作积极性和提高工作效率。

　　（3）年终奖金：根据员工的全年表现和贡献，以及企业的绩效状况，给予员工一定比例的年终奖金，以表彰员工的辛勤工作和贡献。

　　（4）特别奖金：根据员工的特殊贡献和业绩，给予特别奖金作为额外的激励措施。

　　（5）福利待遇：除了工资奖金外，还可以考虑向员工提供一些额外的福利待遇，如健康保险、带薪休假等，以提高员工的满意度和忠诚度。

　　4. 员工工资奖金制度的优化建议

　　（1）定期评估和调整：根据企业的发展和员工的表现，定期对工资奖金制度进行评估和调整，以保持制度的有效性和适应性。

　　（2）明确考核指标和标准：制定考核指标和评估标准时要明确、具体、操作性强，确保公平性和客观性。

　　（3）激励与约束相结合：工资奖金制度既要激励员工的工作积极性，也要适度约束员工的行为，以保持员工的职业道德和团队合作精神。

　　（4）建立绩效反馈机制：及时向员工反馈其工作表现和绩效评估结果，帮助员工了解自己的优势和不足，提供个人成长和发展的机会。

　　（5）培训和发展机会：为员工提供培训和发展机会，提高员工的专业素质和能力水平，以提升员工的工作绩效和市场竞争力。

　　员工工资奖金制度是企业管理中不可或缺的一部分，合理的制定和优化工资奖金制度可以有效提高员工的工作积极性和绩效，提升企业的竞争力和绩效。通过遵循制度设计原则、优化具体方案和实施优化建议，可以使员工工资奖金制度更加科学合理、公平公正，并达到预期的激励效果和企业绩效。

员工工资方案9

　　一、被考核人员范围

　　1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员；

　　2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员；3.岗位重要的科级人员。

　　二、考核程序

　　1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员；隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理；2.岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。

　　三、考核方法

　　1.所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次；

　　2.述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导；

　　3.上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。

　　四、考核时间

　　1.季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的`3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案；

　　2.年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。

　　注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。

　　五、考核内容

　　1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。

　　2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

　　3.品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

　　4.学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。

　　5.组织纪律考核指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。

　　六、考核等级

　　1.A级(优秀级)95—100分工作成绩优异，有创新性成果；2.B级(良好级)85—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出；3.C级(合格级)75—84分工作成果均达到

　　目标任务要求标准；4.D级(较差级)60—74分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到；5.E级(极差级)64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的`。

　　七、考核结果的应用(工资指基本工资)

　　1.季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。

　　1.1考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的5%；

　　1.2考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2%；

　　1.3考核成绩为C级者，享受全额工资；

　　1.4考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用三个月处理。如下季度考核不合格，给予辞退处理；

　　1.5考核成绩为E级者，当月扣除工资额的100%，并给予留用一个月处理。如仍不合格，给予辞退处理；

　　1.6连续3个季度考核成绩为A，或全年累计3个A者，下年工资额增加5%；

　　1.7全年业绩考核成绩达到4个A者，下年度工资额增加10%。

　　2.年度绩效考核年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用，公司原则上每年进行一次升降考核。

　　2.1年度考核成绩为A级者，享受A类年终奖；

　　2.2年度考核成绩为B级者，享受B类年终奖；

　　2.3年度考核成绩为C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖；

　　2.4年度考核成绩为D级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖；

　　2.5年度考核成绩为E级者，辞退，不享受年终奖。

　　八、考核纪律

　　1.考核人考核时必须公正、公平、认真、负责，不可对相关部属予以过高评价；考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职；

　　2.各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予免去全月奖金；

　　3.考核工作必须在规定的时间内按时完成。被考核管理人员未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；不按时报送考核表考核人，扣其考核总分的15%；

　　4.扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正；

　　5.弄虚作假者，一律按总分的50%扣分。

员工工资方案10

　　一、调整工资的背景和目的

　　1.1员工工资调整的背景

　　员工工资调整的背景是指为什么需要对员工的工资进行调整。可能是因为公司业绩好，需要给员工一定的回报；也可能是市场竞争激烈，为了留住优秀员工，需要提高薪资待遇。

　　1.2员工工资调整的目的

　　员工工资调整的目的是指调整工资的目标和意义。例如，提高员工的工资水平，可以激励员工更加努力地工作，促进公司业绩的提升；同时，也可以增强员工的归属感和满意度，提高员工的工作稳定性。

　　二、确定调整的原则和方法

　　2.1调整工资的原则

　　确定工资调整的原则是为了保证公平和合理性。例如，根据员工的工作表现和贡献程度进行差异化调整；同时，也要考虑市场行情和公司的财务状况，确保调整工资的可行性。

　　2.2调整工资的方法

　　调整工资的方法可以采用固定涨幅、按绩效调整、按级别调整等不同的方式。根据公司的具体情况和员工的需求，选择合适的方法进行工资调整。

　　三、制定具体的工资调整方案

　　3.1调整工资的时间节点

　　确定工资调整的时间节点，可以根据公司的财务年度或者业务周期来确定。通常情况下，年终调整和职级晋升时是较为常见的时间节点。

　　3.2调整工资的幅度

　　根据公司的财务状况和员工的表现，确定工资调整的幅度。可以根据市场行情和员工的绩效水平进行合理的浮动调整。

　　3.3调整工资的范围

　　确定哪些员工可以享受工资调整，可以根据员工的工作岗位、级别和绩效水平等因素进行划分。

　　3.4考虑员工绩效进行差异化调整

　　对于表现优异的员工，可以给予较大幅度的工资调整，以激励其继续努力工作；对于表现一般的员工，可以给予适度的工资调整，以激发其改进和提升的动力。

　　3.5考虑市场行情进行合理调整

　　了解行业的`薪资水平和竞争对手的薪资待遇，可以为制定工资调整方案提供参考依据，确保调整的合理性和市场竞争力。

　　四、实施调整的步骤和注意事项

　　4.1向员工进行工资调整的沟通

　　在实施工资调整之前，需要与员工进行沟通，解释调整的原因、目的和方式，增加员工的理解和支持。

　　4.2调整工资的具体操作流程

　　具体操作流程包括确定调整的幅度、编制调整方案、与财务部门对接、调整工资的发放等环节，需要明确责任人和时间节点，确保调整的顺利进行。

　　4.3合理处理员工的不满和疑虑

　　在工资调整过程中，可能会遇到员工的不满和疑虑，需要及时进行解答和沟通，尽量减少负面情绪的产生，维护员工的积极性和团队的稳定性。

　　4.4调整后的工资管理与监控

　　调整后的工资管理与监控是确保调整效果的重要环节，需要建立完善的工资管理制度和监控机制，及时发现和解决问题，保障调整的有效性。

　　五、总结

　　通过制定和实施科学合理的员工工资调整方案，可以提高员工的工作积极性和满意度，促进公司的稳定发展。同时，也需要注意调整的公平性和合法性，保持良好的员工关系和企业形象。

员工工资方案11

　　一、目的：

　　缓解车间员工因工资问题产生的不良情绪，稳定车间团队，减少人员流失，消极怠工现象，做到公平、合理，使员工待遇在公司能够承担的前提下，有稳步的提升。

　　二、范围：

　　针对生活部车间班组长及以下所有员工的基本工资部分，不包括计件工资和保底工资。

　　三、参与制定人员：

　　行政人事经理、生产部经理、副经理、各班组长

　　四、权责：

　　1、行政人事部负责本方案的体系控制，负责车间提供相关资料及数据的整理与综合，负责各种用表的制作以及相关会议的`组织工作，负责监督各项评定工作的真实可靠性。

　　2、生产部经理、副经理、班组长负责按照行政人事部要求，提供本部相关的各种数据与资料，生产经理负责生产技术相关考评的全面调控与管理工作。

　　五、工资体系：

　　基本工资＝岗位工资+技能工资+绩效工资

　　六、构成说明：

　　1、岗位工资（不同岗位间）：上手时间长短、人工操作难易程度、工作强度、人身危害性、机械使用难易程度

　　1）、岗位工资由基数（高、中、低三档）x岗位系数计算获得。

　　2）、系数由车间负责人与班组长进行评定，由生产经理在每车间设立一个基准系数岗位，生产经理与班组长根据这个系数，对所辖车间其它岗位系数进行评定。

　　3）、生产经理收集各车间班组长的岗位系数评定表后，对各车间岗位系数统一进行调整，务必保证生产部各车间之间的所有岗位系数统一、合理，确认无误后上报行政人事部。

　　4）、系数评定合理后基本不变，再进行工资调整，只调基数。

　　5）、各级负责人在操作过程中，务必做到事实求是。

　　2、技能工资（同岗位间）：操作速度、质量、熟练度

　　1）、通过技能考核考试得出，考核周期设定：六个月进行一次。

　　2）、考核以实际操作（实践）与口答或笔试（理论）二方面构成，由生产部拿出每岗位具体考核方法与考核要点，包括实践与理论部分具体考核内容，行政人事部负责考核的组织与监管。

　　3）、技能工资部分考核决定员工技能工资的实际发放比率，以实际考核结果做为主要依据，进行涨幅。

　　4）、技能工资分为A、B、C、D四个等级，具体因岗位系数不同幅度间隔不同。

　　3、绩效工资（全体）：日常工作能力、工作态度、工作业绩、考勤。

　　1）、由问卷形式完成，三个月一次进行评定。三个月内绩效工资相同。

　　2）、只有绩效考核六个月内，二次绩效考核成绩全部达到良好以上的员工，才拥有调整技能工资的资格。

　　3）、班组长考核包括自评、生产副经理评价、生产经理评价三部分组成。普通员工考核包括自评、班组长评价、生产副经理评价、生产经理评价四部分组成。

　　4）、考勤由行政人事部提供相关数据支持。

　　七、实施步骤：

　　（一）准备阶段

　　1、行政人事部与生产部研究确定工资调整方案。

　　2、上报总经理进行审批。

　　（二）岗位系数评定

　　1、召开生产部班组长以上负责人会议，对岗位工资系数评定相关事宜进行解析。

　　2、生产部经理负责提供每车间基准岗位系数，由生产经理与班组长对本车间各岗位进行分别系数评定。

　　3、生产经理组织生产部会议，就各岗位系数评定与班组长研究确定，保证岗位系统的合理性与实用性。

　　4、如某些员工具有一人多岗，或一人多职情况发生时，将该员工具体涉及岗位名称与他所做各岗位工作的比重（百分比形式）一同上报行政人事部。

　　5、行政人事部与生产部协商，根据同行业大概工资水平，做为中档基数，进行上下幅动调整。

　　（三）技能考核

　　1、生产部制定各车间各岗位考核方案上报行政人事部。

　　2、行政人事部根据生产部提供相关内容，制作技能考核用表。

　　3、行政人事部与生产部协商确定考核时间，生产部负责技能考核的具体实施工作，行政人事部负责对考核结果进行汇总与分析。

　　（四）绩效考核

　　1、行政人事部确定绩效考核内容，制作相关表格。

　　2、行政人事部下发绩效考核表，安排生产部限期完成并上报，行政人事部负责绩效考核结果的整理与排序。

　　（五）整理阶段

　　1、确定岗位工资基数（高、中、低），进行宏观调控。

　　2、按照岗位工资比率确定各岗位的技能工资等级分值。

　　3、绩效工资暂定普通员工200，班组长700。

　　4、按照岗位评定工资、技能工资与绩效工资，落实到个人，计算每人实发工资。

　　5、生产部经理与行政人事经理与全体员工进行面谈，让员工了解公司薪酬体系，想涨工资应达到什么样的标准与要求。

　　6、通过面谈，生产部确定生产员工岗位职责手册，上报行政人事部。

　　八、其它说明：

　　1、新晋员工无工作经验的，三个月后定岗确定岗位工资，参加统一的技能评定考试，确定技能等级；有工作经验的，七天定岗进行技能评定考核，按考核成绩确定技能等级；

　　2、已申请离职员工不参加技能等级评定。

　　3、生产部所有员工都有绩效工资。

　　九、除工资以外可调整的福利政策（仅供参考）：

　　1、冬夏令制

　　11月至次年4月：上午8：00—12：00；下午13：00—17：00 5月至10月：上午7：30—12：00；下午13：00—17：00

　　2、生日福利

　　以身份证上的日期为标准，当月过生日的员工，可以在发薪日在财务领取50元人民币。

　　3、法定假日福利

　　中秋、端午每人五十到一百元标准，春节每人一百到二百元标准

　　4、每月带薪休息

　　办公室人员+销售中心：每月四天休息

　　生产车间+店面：每月二天休息

　　5、带薪年假（年假连休要总经理批准，不休可兑换年薪）工作满一年，不到三年，每年一天带薪年假，工作三年到五年，每年三天带薪年假，工作五年到十年，每年五天带薪年假，工作十年以上的，每年七天带薪年假。

员工工资方案12

　　摘要：本文将在HR专业角度出发，探讨生产员工工资薪酬方案的设计与实施，包括薪资结构、绩效考核、福利待遇等方面的重要内容。

　　一、引言

　　在现代企业管理中，薪酬方案是吸引和留住优秀员工的重要手段之一。对于生产员工来说，薪酬方案更是直接关系到他们的工作积极性和满意度。因此，设计和实施一套合理有效的生产员工工资薪酬方案至关重要。

　　二、薪资结构设计

　　1. 根据岗位等级划分薪资档次，确保员工晋升有明确的薪资提升机制。

　　2. 考虑到生产员工的工作性质，可以采用基本工资+的薪资结构，激励员工提高绩效水平。

　　3. 合理设置薪资区间，避免薪资差距过大引发员工不满。

　　三、绩效考核体系建立

　　1. 根据生产员工的工作特点，建立科学、公正、可操作的绩效考核指标体系。

　　2. 将绩效考核结果与薪资挂钩，使员工能够通过努力提高绩效水平，获得相应的薪资提升。

　　3. 定期对绩效考核体系进行评估和调整，确保其与企业目标和员工实际工作紧密对接。

　　四、福利待遇设计

　　1. 提供具有吸引力的社会保险和福利待遇，如医疗保险、养老金、带薪等，以提高员工的福利感和归属感。

　　2. 建立完善的奖惩制度，激励员工积极参与工作，提高工作效率和质量。

　　3. 考虑到员工的个人需求和家庭情况，提供个性化的.福利待遇，如弹性工作时间、员工培训等。

　　五、沟通与反馈机制

　　1. 建立良好的沟通与反馈机制，及时了解员工对工资薪酬方案的看法和建议。

　　2. 定期组织员工满意度调查，收集员工对薪酬方案的反馈，及时进行调整和改进。

　　3. 提供透明和公正的薪酬信息，确保员工对薪酬方案的了解和信任。

　　六、实施与监督

　　1. 严格按照薪酬方案的设计要求进行实施，确保公平和公正。

　　2. 设立专门的薪酬管理团队，负责薪酬方案的执行和监督。

　　3. 定期对薪酬方案进行评估和调整，以适应市场变化和企业发展需求。

　　设计和实施一套合理有效的生产员工工资薪酬方案，是企业吸引和留住优秀员工的重要手段。通过合理的薪资结构、科学的绩效考核体系和丰富的福利待遇，能够激发生产员工的工作积极性和满意度，提高工作效率和质量。同时，建立良好的沟通与反馈机制，以及严格的实施与监督，能够确保薪酬方案的公平和公正。最终，企业将能够在竞争激烈的市场中脱颖而出，实现可持续发展。

员工工资方案13

　　一、工资待遇执行办法

　　（一）业务人员执行工资及业务提成制度，月结月清；

　　（二）基本工资部分按公司已经公布及执行的标准执行；

　　（三）业务提成办法：

　　1、办公人员、业务销售、业务管理两部分工作均可享受业务提成；

　　2、百分比提成的原则：

　　（01）办公人员提成办法：

　　A、独立完成谈判的；独立找到客户、由公司协助其谈判及完成的；受公司委托独立完成的；以上三种情况下，业务经办人可享受所办业务的纯利润（扣除电话本成本和税费用）的30%提成；

　　B、由公司安排或受公司委托完成业务的经办人享受所办业务的纯利润（扣除电话本成本和税费用）的30%提成；

　　C、在公司内接单，完成业务的`，经办人享受业务金额的10%。；

　　（02）业务销售的30%提成办法：

　　A、业务员经办业务时可享受业务提成，其余人员不享受；

　　B、根据广告单或合同的签字情况，由业务经理统计相关业务量及，相关业务经办人可享受30%的销售毛利（扣除电话本成本和税费用）提成；

　　（03）业务管理的10%提成办法：

　　A、业务部经理每个月按其部门的整体利润享受10%的利润提成；

　　B、部门利润指当月部门实现的纯利润，纯利润等于部门毛利润减去部门费用成本；

　　（04）提成与每个月基本工资同时汇总、发放。

　　03，每个月基本信息采编量600条，超出部分按照每条0.2元核发；

　　二、人员分工及其职责描述：

　　（一）部门分工：

　　1、业务部：负责业务人员的选拔与培养，市场开拓，巩固；

　　2、办公室：负责建立与巩固各类客户及总部的关系；负责公司资金的运作；负责公司业务工作宏观管理；负责对公司各部门下达业务指标、资源分配、资金分配等工作；

　　（二）岗位职责描述：

　　1、副总经理兼业务经理：具体负责公司业务的开拓、扩展及管理工作，协助总经理完成各项业务管理工作，同时负责业务一部的管理工作，对本部门的周度任务指标负责。负责月度业务任务指标完成情况检查与考核；

　　2、总经理助理兼培训部经理：除负责完成公司分配的总经办工作外，同时负责公司业务部协助管理工作，公司业务队伍素质培训工作，负责统筹总经理安排的各项工作内容，负责业务管理工作精神的上传下达，协助总经理完成各部门的工作协调与工作分配；

　　3、业务员：负责完成公司下达的各项业务任务和利润指标，建立客户档案及客户关系维护和产品销售服务工作；

　　三、绩效考核内容及办法：

　　1、每周办公室对各部门业务工作信息进行管理，统计。每个月任务指标等结果由部门负责人进行总结考核，直接计入当月工资及提成发放；

　　2、季度绩效考核由办公室负责完成；

　　3、副总经理，总经理助理，办公室主任直接对总经理负责。

　　4、连续两个月不能完成任务指标的业务部门负责人，公司有权撤换或辞退；

　　5、连续一个月不能完成任务指标的业务员，公司有权调整其工作岗位或辞退；

　　四、本办法自20xx年1月6日起执行。

员工工资方案14

　　企业员工群体集聚抗议事件近年来并不鲜见，此前北京建行总部和工行总部曾爆发员工集体散步抗议事件、谷歌收购摩托罗拉裁员时也有员工在望京摩托总部楼下抗议。在三大运营商内部也不同程度地存在劳务派遣工纠纷。

　　但在当前中移动处于降薪的风口，外有提速降费的压力、内有人心不稳骨干流失的隐患。这次集会抗议难免引发诸多联想，经了解，此次集体上访事件是一桩“旧案”，此前也有媒体报道此事，纠纷孰是孰非也有相应的法律和制度来评判。

　　撇开纠纷，在通信业进入微增长的大背景下，曾经“快人一步”的中移动如何保持竞争力更令人关注。

　　启动薪酬改革

　　近期中移动的薪酬改革引发多方关注，据报道，中国移动二级正以上官员年薪降50%，各省公司班子成员降40%，处长一级管理人员降20%。消息一出，网络上迅速集聚了各种观点：“会引发中高层离职潮”、“基层失去晋升动力”、基层员工也难免兔死狐悲：“领导都降了，我们难道能独善其身？”。但随后不会层层降薪的消息，中国移动新闻发言人表示，不会层层降薪，本着薪酬与效益挂钩的原则，将薪酬适度向一线人员倾斜。至于如何倾斜，中国移动相关人员表示，目前，中国移动正积极研究制定全集团整体薪酬制度改革方案，进一步规范收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有序。据了解，中移动前期已经完成集团公司负责人薪酬改革。

　　缩小收入差距在移动内部巨大的薪酬差距常常成为业界讨论的热点。以南方发达省份的一个地市为例。“保守来说，地市老总一年至少能到手50万元，而部门正职30万一年，部门副职20万元左右。”某地市移动人员向记者透露。而在省公司，不包括股权、期权在内，省公司部门副职干部一年有三十七八万收入，部门正职可以拿到五六十万”知情人士表示，“对于省级公司正职、副职而言，可以拿到接近或超过百万年薪。”

　　而在广大的基层，员工薪酬又是另一番景象。全国有一半的运营商员工薪水是在当地平均线，甚至平均线以下。以上述地市公司为例，5岗正式工每月不到3000元，更多的一线员工不到20xx元、1000元。

　　在规范央企管理的大环境下，基层的收入“每况愈下”。据了解，今年上半年开始，一些基层员工的部分福利待遇已被逐步取消。“每月六、七百元的车贴没了，虽说是福利，但大多基层员工把这当成是收入的一部分。”

　　此前，广东移动还曾用写信的方式向集团反映通信等补贴取消的问题。

　　此次中移动薪酬改革领导降薪，向基层倾斜，对于提高基层员工积极性有一定意义。“但还是要看具体的方案，如何向一线倾斜，倾斜的幅度有多大。”业内人士表示。

　　根据此前网上盛传但未经证实的的一份某省针对1—7岗员工的调薪方案，根据运营商收入=月基本工资+月绩效奖金+年终奖的收入结构，其调整核心将绩效奖金由80%调整到100%，由每月单独发放改为每月与基本工资一起发放。对于此种被戏称为“朝三暮四”的.调薪方案，有移动员工直呼：换汤不换药。

　　尽管如此，许多基层员工还是对调薪有所期待，毕竟最终的方案正在制定中。

　　根据今年1月1日，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》以及国资委在今年2月份和6月份下发的两个通知，改革后的央企负责人薪酬结构将从基本年薪加绩效改为基本年薪、绩效年薪加任期激励收入，总收入不超过在职员工平均工资的7—8倍。此外，改革方案还要求，央企负责人基本年薪按上年度央企在岗职工年平均工资的两倍确定，绩效年薪不超过基本年薪的两倍，任期激励收入则不超过年薪总额的30%。

　　影响对于此次薪酬改革，降低中高层管理人员的薪资，业内观点认为会引发这些中坚力量的离职潮。

　　业内专家向《通信产业报》（网）表示，如果要提高企业的竞争力，通常的做法是通过市场竞争来迫使企业提高效率，降低成本，进行创新，与竞争活动相匹配的激励制度是U型的，即不同级别薪酬差距不断扩大，如果你看一看职业运动员的奖金，比如职业网球，职业棒球在第一名、第二名、第三名的奖金分配比例，就会发现符合这一基本规律，简单的总结就是，如果要通过市场竞争的方式提高企业竞争力，就要配合相应的U型激励制度。

　　专家表示，现在的问题是，通过什么手段来提高竞争力？通过市场竞争的话就应该建立匹配的激励方式，而不是用行政化的薪酬控制手段。