- 相关推荐
精选员工建议书四篇
在充满活力,日益开放的今天,接触并使用建议书的人越来越多,建议书是面对有关部门或上级领导提建议时使用的一种书面材料,具有较强的文本性特点。你知道建议书怎样才能写的好吗?以下是小编帮大家整理的员工建议书4篇,欢迎大家借鉴与参考,希望对大家有所帮助。
员工建议书 篇1
xxx:
一,奖惩不分明,当月之星不能起到相应的作用。
可能跟评选的根据有关,就是5S的得分情况和部门管理者的个人主观判断。导致当月之星没有起到其该有的作用,形同虚设,没有意义可言。当产品做坏,机器弄坏的时候,公司采取罚款的方法,追问员工的责任;对于是员工是如何操作的,并不是很关注,关心的只是下次不能再这样做,不能犯同样的错误;领导者应该提出对应的措施,减少犯错的可能性。
罚款的数额太多,致使占员工月工资比率较大,使员工工作的积极性大大下降,造成的损失可能比罚款数额更多,只是短期内无法看到而已。因此,大额罚款并不是很好的处理方法,只会使管理越来越水肿。罚钱可根据员工出错的性质而定,比如:犯了劳动纪律的,第一次罚款5块,下次依然被抓,罚款翻倍,就是十块,依次类推,设定个极限,上限为40,若超过上限再被罚,就延迟其升级日期等一些举措;若是产品做坏或是机器做坏,可根据其损失数额的比率,百分之多少进行处理。
二,不能对员工一视同仁。
在需要员工加班时要轻声细语地劝说,不要则是一副高高在上的姿态;但对其喜欢的员工又是另外一种态度。无论加班不加班,都是态度温和。根本不在乎员工是怎么想的,把员工的'去留也不当回事,觉得走一两个人也不会影响到他的生产,孰不知这样已经打击了大部分员工的自信心,因为他只考虑自己喜欢的人的去留,更多员工的离职他才不会当回事。我觉得对待员工应该是没有任何差别的,不要戴有色眼镜去看人,这样才能使员工打心眼里佩服并竭尽全力完成生产任务.
三,管理者对管理理解错误,认为有了完善的管理制度才能使生产更顺畅,其实并不是这样的。
因为它意味着控制而不是帮助,将事情推向复杂而非简单,其行为更像统治者而非生产过程的加速器。如果是在古代,这个领导者无疑就是一个暴君或昏君,统治着处于危险边缘的国家,而民众则在水深火热之中,导致国家经济衰退,生产力急剧衰落。
有的经理人把简单的决策搞得更加复杂与琐碎,他把管理看作高深复杂理论,其实他根本不懂得激励员工。卓越领导者通用电气总裁韦尔奇,有许多精辟的论述:“他或她应有能力为他们公司的发展做出远景规划,而且思想与行动统一起来;此外,他必须能够向本单位的人清楚地传达这个远景规划,并通过倾听讨论来获得一个可接受的共识,这样每一位成员就可以不间断得履行这些共识,朝既定的目标迈进。”“最重要的是好的领导人要能非常放锝开,他们必须善于上下沟通与人接触,他们不会拘礼于礼仪,他们会与人直率往来,让人感受亲近。”“身为一个领导者,你不能成为一个中庸的,保守的,思虑周密的政策发射器。不然就会成为官僚充斥的管理者,特别是无能的管理者,简直是破坏企业的职业杀手。”
四,个别管理者不信任员工,不考虑员工的感受。
只要是他提出的想法,下属不能提出建议,即使提出,也是被驳回的;这样下去还有谁会对管理上的问题提出建议。在习惯了一个人的独裁专制后,除非其管理已达到完美境界,否则问题会层出不穷。
领导者将责骂和罚钱作为减少出错的唯一办法,而结果将是聪明反被聪明误。责骂和罚钱最后导致的是产量得不到稳步提高,质量一而再,再而三地出现问题;因为“听话”的员工只会按时按量地完成任务,当然也不会自觉自愿地多为你做些更有意义的事情。
五,有的管理者只是个喜欢控制员工,并很自以为是的管理者,而非真正的“领导者”。
这样的开始,只会导致下属工作态度的恶劣,因为有什么样的管理者就会喜欢什么样的下属。而一些好的技术管理人员都会慢慢趋同这种管理方法,同时使一些工作平平的人挖空心思去靠拢领导;也会导致一些优秀员工的流失,形成了一个恶性循环的结果。慢慢的使生产力下降,质量品质下降,员工的积极性下降。
好的领导者应该具有清晰的思路和想法,善于激励和指引员工把事情做得更好;相反某些管理人员却总是纠结在鸡毛蒜皮的小情中,把简单问题复杂化,这样的管理者往往把自视清高作风与“管理”混同起来。他们不喜欢激励下属,可能也不想知道下属的重要性。这些“管理者”隐含的特征是控制员工的行动,禁锢员工的思维,封锁员工的信息。用一堆堆无聊的事情和永无休止的报告浪费员工的时间。
比如,管理者看到有人在车间玩手机或是做一些违反公司管理条例的事情,就大声责骂,并令其写检讨,甚者会有罚款的,这种做法并不好,只会起到短暂的遏制作用。如此管理就像一根绳子慢慢的勒住下属的脖子,直到他们喘不过气来;对于树立下属的自信心,则没有任何意义可言。
在审核中,生产部管理者才可能被指出技术管理上的问题所在,但仍没有感觉出是自己唯吾独尊,强硬态度导致了这些问题没被提前发现而造成的。试想,如果你是一个思想开明,容易并善于接纳别人意见的领导者,这些出现的问题,你的下属可能比任何技术管理人员都清楚,他们也完全可以提出来;可是遇上了这样的管理者,谁想谁又敢提出来呢?
真正的领导者,应该清楚地知道员工的重要性及如何去对待下属的。员工对于一个好的企业相当重要,尽管领导者有最好的“管理”理念、最好的工程师、最好的经营理念;而没有一线员工的配合,也无法将产品生产出来。
相反,如果善待员工,激励员工,一定会使公司呈现另外一番景象。所以员工是企业能否走向正轨的根本所在。真正的企业领导者给予下属充分自由,鼓励他们自由发挥潜能,去获的一些技术上的创新和成就,并及时奖励他们获得的成就。
xxx
x年x月x日
员工建议书 篇2
XXX:
以下是我根据采购一组与二组,现管理模式与作业方式,做出建议,如有错误之处请指出,我会及时更改并学习。以下若有不清楚地方,我会当面做出解说。
针对现家具成本物控管理分部现状,对物控管理方面做以下建议:
(一)、家具一、二厂采购员合并,所管物料重新分配(附表1)。
物控组可按材料订制方式分为:非标组和常规组。
1、常规组:主要工作是:统筹一二厂的常规物料,相同物料,全部调至同一仓库,以用量少的仓库,材料调至用量多的仓库,统一调整。
2、非标组:主要工作:物控员根据料单,把非标材我们的 规格型号输入进报表。采购员根据报表,转化成采购订单,下采购订单给供应商,跟进其交货,质量等问题。
优点:
1、可以减少仓库库存,减少因同一物料,因需要在两个仓库备货,而造成公司库存的积压。
2、资金占用:减少库存,可使流动资金的增加,公司利润增加。
3、提高人员的有效使用:物料的从新分配,可减少因同种材料需两个仓库管理,而造成人力的浪费(附表2)。
(二)、人员的分配:
(1)、常规组:拟定物控组长1人,采购员7人,常规物控员2人,预备1人。
(2)、非标组:拟定物控组长1人,采购员2人,非标物控员2人。
根据材料类别、主副,把材料分为:
主材:柜身板材类、封边条、铝材、实木类。
副料:五金、化工(包含热容胶)类、工具、非标材料。
常规物料具体工作分配(如附件附表1),人员分配根据两种方式:
(1)、一二厂物料同家供应物料统一,同家供应商供应的物料统一同一采购员采购。
优点:
1、可以减少因最小送货量,与最小生产量问题,使材料不能按时,按要求送至我司,平恒并减少我司与供应商间接产生费用(如因需配合我司增加了送货运费,或者减少因我司急需而产生的自提费用(例:附表2))。
2、因配合我司达不到最小订量,而产生成本增加,从而下年,提高单价,间接减少我司利润。
3、可以间接安排供应商的生产情况。还可以因同家供应商,需两个采购员跟,减少我司人员的浪费(例:附表2))。
(2)、同类别材料,统一采购员负责。
优点:在工艺改进,质量问题,淘汰替换等情况,采购员可以根据材料的特性,及时调整供应商的生产情况。并与车间沟通,材料问题,用其它同类材料替代生产,以免造成车间因质量,工艺等问题,停工、待料。(例:附表2)
非标物料人员工作分配:
个别供应商,既有常规又有非标,可采取以下两种方式:
1、 如果常规与非标采购量较少,划为同一采购员跟进,物货配送,以非标为主,常规据供应商,要求最低送货量,配送至所需仓库。减少因最小送货量问题,使非标材料推迟。
2、 如果常规与非标采购量较大,则常规与非标分开为两个采购员,各自负责。
(3)、物控员主要工作。常规物控员:
1、做预警提醒采购仓库库存量,提醒采购材料应及时回厂。
2、当接到工程、外贸批量单分析用量,做用量表给采购员以便采购做计划以外备料,并与计划组、生产部沟通,通知采购员材料回厂时间(减少盲目备造成欠料或爆仓)。
非标物控员:
1、把非标物料录入报表。
2、当采购员所接非标材料订单无法生产,及时与下单员沟通更改并变更交期。
(三)、一二厂物料报表,由我部物控员,统一成同一表格。
现一二厂,各个仓库一份报表,造成报表杂乱,格式,数据不统一,采购员在分析数据,不能全面的'做以分析,而要同时调用几个仓库表格的数据。
优点:可以使采购员更直观的查看自已所负责的材料,避免因报表多而漏看、漏分析、造成生产欠料。
(四)、设备、工具,统一同一采购员并统一入同一仓库。
优点:一厂设备可以有效的降低库存,使一二厂的工具配件有效合理使用并减少因同种工具两个仓库,同时存在又因用量少,而造成积压呆滞(例:附表3)。
员工建议书 篇3
窦总:
你好,这么长时间没有跟你通邮件,也存了很多话要说了。下面是我对工程餐厅的一点看法。如有不当地方,请指正。
1.本餐厅经理对搞餐厅是个外行,不能够做到对餐厅的有效管理。我调查过,通过和他们的深入交谈均反映领导的无能。工程餐厅能有现在的成绩,很大一部分是那些有责任心的老员工的功劳,而让他们尽心尽力工作的原因是他们出于对工作负责任的态度。我跟保洁组、大厨、择菜洗菜阿姨、售饭阿姨聊天的时候他们主动给我透露了经理无能与不会管理。我个人的看法是这样的:经理是有心无力。他想做好,但是不知道该怎么做。另外在意识形态上也对自己的工作不重视。作为餐厅的领导,自己进售饭柜台的时候经常不穿工衣,不戴工帽,在高峰期的时候,经常也可以看到他在各售饭窗口忙来忙去的。想做又不知道怎么做,所以只能在这上面出点力。我觉得这是瞎忙,忙的不是地方。该做的不做,紧要的事情不做,一些零碎的事情倒把自己搞的很忙!也不知道该怎么忙,认为进行岗位操作就是在管理。这不是什么身体力行的事,而是暂时能力有限所致。
2.对餐厅没有管理方法,对员工管理过于松散。我来了很久了,没有发现经理针对餐厅实际情况出台过什么具体措施,哪怕是有什么管理员工的什么办法都行,可是没有。有“等和靠”的心理。我个人觉得经理对员工谈不上什么管理。对有些员工可以开很多绿灯,行很多方便。甚至可以让个别员工享受特殊待遇。 这两条对餐厅造成的机会成本相当的大。同时这会让餐厅遭遇很多问题,甚至造成人心不稳。现在餐厅里有些员工在工作时就已经是在混日子了。属于自己分内的事情也会你推我,我推你的。员工内部形成几个小团伙,你一帮我一派的。这对组织的团结很不利,对团队的领导也会造成阻力。
3.没有人在管蔬菜的保鲜与保质。菜买回来基本是不开包的,蔬菜外面有塑料袋包裹着。蔬菜在里面一直闷着,直到用的时候才会拿出来。我举两个例子,我都是有实据的,我对当时的情况做了拍照。24号早上的时候我们进了一批辣椒,买回来后也没有人查看菜的质量。原封不动的在袋子力装着。等到下午3:30分左右的时候,我打开辣椒袋子,发现里面的辣椒已经有1/3都烂了.辣椒遇热解冻就变烂,再加上里面本来买的时候就掺杂了烂的,所以辣椒发腐就很快。于是我把烂的都挑了出来,把好的放再了一起。到第二天下午我再去看的的时候,辣椒又烂了1/5左右。当时的辣椒进价是1.8元/斤,我估计了一下,那些烂的辣椒大概有20斤以上。还有一个例子是藕。我们的藕不知道放了几天,我在24号把它拿出来的时候有一个蛇皮袋里面有3/5的藕都坏掉了,我也对其进行了拍照。这仅仅是两个小的例子而已,像这样蔬菜腐烂的事情每天都有。从来都没有人对这样的事关心过,只有当时在择菜的阿姨会觉得可惜和心痛。我当时看完之后很想掉眼泪,很气愤。扔掉的不仅仅是烂菜,更是员工的'工作态度和热情。餐厅都是这个样子,员工肯定也就无所谓了。一方面我们的采购过程有问题,没有人监督和查看,另一方面是我们自己对蔬菜的保管有问题。双方都有责任!而我们自己更是责无旁贷!
4.员工职责划分不清。有的员工干这个也行,干那个也行,不干也行。在什么时间段谁该做什么事情没有一个明确的划分,所以就会导致员工的工作会发生你推给我,我推给你。于是也会导致出现员工之间闹矛盾,内部不团结。餐厅现在就已经出现这样的问题了!
5.财务不透明,不严谨。我所说的透明不是说要透露给员工,而是自己人一看就能明白怎么回事。我举个例子:我们每天都会对学生出售饭票。可是现在竟然出现售出去的饭票回收之后又重新出售。饭票一般都仅限当日使用,可是还会出现好几天前的饭票现在还可以使用。今天卖小笼包的就收到了一个24号的饭票。他们还问了这个能不能用,回答是可以使用。
到晚上登记的时候,会计登记饭票的时候就只登记回收来的饭票,那些反复出售的饭票所得的那部分钱就不知道飞到那里去了。是不是到个人口袋了?或许进到帐里去了?都是个问题。我们出售饭票的地方应该安装一个摄像头进行监管,而且出售饭票的员工不许离开摄像头的监管范围。我们的员工向我偷偷反映过,我们售饭票的两个小女孩会拿着收来的钱去买零食吃。
当然,这样的事情不止一次两次。
6.我严重怀疑会计王达的个人能力和职业道德素养。王达的外表年纪与实际年纪严重不符,21岁的王达却已经略显啤酒肚了。他上班的时候就是随便逛游。要么就在办公室里上上网,处理点事情(当然无聊上网占多数),要么就餐厅大厅里不是跟那些学生美眉聊天,就是随便逛游。很少看见他穿工衣的时候。前天我卖米线所得的饭票不知道怎么就不见了,我立即跟经理沟通。可是他根本就不当回事,跟我说可能是我们内部员工拿去了。晚上登记饭票的时候,王达随便给我那个窗口填了一个数据,我看见他写的是20.我估算了一下,我当天饭票的收入在30左右。而且签字的时候也是他没有经过我同意就替我签的。你可以想象一下这里面的财务漏洞有多大。我再举一个不恰当的例子。我们一个干切配的员工田保院,他刚买了一个诺基亚手机,花了20xx多块。什么型号的我不清楚,但是那部手机带有旋转摄像头。还算高级。我调查过,他的工资是720元/月,他吸的烟是5元或者7元的。每个月除了手机交花费和买烟,还有其他的一点花销,我估计就不剩下什么了。他是从9月份来的,如果从9月份开始攒钱,也不可能攒下那么多的钱。他除了干切配,还会收收饭票。他和经理、王达是一个小团队的。被某个厨师称作经理的"看门狗".20xx多块的手机,只抽5块或7块的烟,月收入是720,这形成了一个鲜明的对比。当然值得怀疑!我说这个问题的时候,其实已经透露出,餐厅里已经出现抱团现象了。
7.我了解了10月份,11月份,12月份的大概营业额,营业额是直线下滑的。为什么会下滑的这么厉害,除了学生少了这样的客观原因之外有没有什么其他的原因?跟领导管理不善有多大的关系,跟我们自己花色品种少有多大的关系?是否存在贪腐现象?10月份之后员工流失率很高是什么原因?是不是工作太累?是不是员工自己觉得餐厅没有希望?是对领导没有信心还是别的原因呢?这些问题餐厅领导是否意识到了?有多少个问好需要我们去发现啊!
8.人员配置或调配不合理。有些地方能累死人,有些地方却能闲的发慌。怎样进行员工掉配,怎样定岗,工作时间段怎么安排?谁工作,做什么,谁休息,什么时间段休息?谁来安排?由于这些问题没有弄清楚,所以养了一些吃白食的人。有些员工的亲朋好友也在餐厅内吃,甚至有的勤工学生的朋友也会在餐厅蹭饭吃!!
9.勤工人员不规范。我们的勤工人员竟然可以在打卡机的位置!而且某个勤工人员竟然可以去做饭票回收的工作!!我今天又出现了一次饭票不翼而飞的现象。我查了一下,原来是我们的勤工学生替王达回收饭票给收走了,我亲自去问了她一下,原来第一次“丢失”的饭票也是她收走的。谁能保证这里面不会出现问题?勤工学生回收饭票,我们的会计做什么去了,他在忙什么?鬼知道!!
10.办公室的员工到底应该怎么做?有没有明确的职责划分?财务如何规范管理?涉及到差旅费应该怎么报销?是按照实际情况报还是凭主观猜想报?这个过程怎么监管?
我进行了一个个案调查,某员工对会计王达能打40分。对经理无能、没脑子的抱怨有4——5个之多。我不是在说我们的领导的坏话,我个人对刘经理的印象还不错的。我对他是这样的看法:有心无力,没有专业知识,没有受过系统训练,想做但不知道怎么做。抓不住工作重点。需要培养。他还是有些责任心的。这样的成本计算还是留给你吧。也许我看的
还有些表面。或者有些事情我不知道。
下面我想提出我个人的看法:我们对厨师的依赖性很强,打个比方,我们的厨师长张成,他可以享受特殊待遇,一个月好像是1510,加上100元厨师长补助,在加上100元住宿补助。餐厅在外面给他租着房子,但是他嫌冷,在我们二楼有一个单间,里面还有空调。他就负责炒炒菜,订订货。从来没有看见他管过蔬菜为什么会烂那么多,怎么保质保鲜。也不会遵守上班时间。炒完菜就基本找不到人了。所以, 如何降低我们对厨师的依赖性?我们每个餐厅都需要好几个切配员工,又费时又费力,能否考虑半成品的配送?采用配送的利弊在哪里?这是我要提出的问题。
xxx
x年x月x日
员工建议书 篇4
成功的培训可以使员工得到充分的认同和激励,实现他们对公司的认同感和归属感。通过这段时间对长松组织系统材料的阅读,可以看出,这一系统教材详细地讲述了企业管理的每一个环节,有组织架构、招聘管理、培训管理、制度管理、工作分析、绩效管理、薪酬管理、生涯规划八个部分。这些内容看似都是中高层管理人员的事,其实不然,这些对于基层员工也十分重要,因为只有了解了这些,他们才能更好地认识自己、管理自己。针对于此,对公司培训作如下建议:
(一)培训对象
分为高层人员、中层人员、基层人员。
(二)培训内容
1、高层人员
主要是组织架构的学习,实现对公司组织架构的科学设计,形成公司发展的战略规划。主要学习内容如下表:
2、中层人员
(1)制度文本的学习
通过学习公司各项制度,结合部门实际,制定部门制度,从而有效地规范自己的行为。
(2)工作分析的学习
主要分为工作分析原理、工作分析方法、工作分析开展、工作分析应用四个部分,从而实现完成自身以及下属员工的工作分析表,明确各自的工作职责。
(3)绩效管理的学习
主要分为绩效管理原理、绩效管理内容、绩效管理开展三个部分的学习,实现业绩的扩大和效率的`提高。
(4)薪酬管理的学习(责任部门学习)
主要分为薪酬管理原理、岗位薪酬标准设计、营销组织薪酬设计三个部分的学习,实现员工潜力的激发,推动公司发展。
(5)培训管理的学习
主要分为培训风险防控、培训需求分析、培训计划和预算制定、培训实时控制、培训成果转化、培训效果评估这六个部分,实现部门员工发展和部门发展的良性互动。
(6)生涯规划的学习
主要分为企业职业生涯规划设计和个人职业生涯规划两个部分。
3、基层人员
(1)企业文化的学习
主要分为企业精神、企业工作要求、企业制度三个部分。
(2)组织架构的学习
(3)薪酬管理的学习
(4)生涯规划的学习