教师绩效工资分配方案精品（15篇）
为了确保事情或工作有序有效开展，时常需要预先制定一份周密的方案，方案具有可操作性和可行性的特点。那要怎么制定科学的方案呢？下面是小编为大家整理的教师绩效工资分配方案，欢迎大家分享。
教师绩效工资分配方案1
根据市教育局《关于中小学校及教职工绩效考核工作的实施意见（试行）》等文件精神，奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。本着充分体现多劳多得、优绩优酬、充分调动广大教职工积极性，有利于学校管理，有利于促进教师成长，有利于提高教育教学质量的原则，结合学校实际，制定《吴庄小学教师奖励性绩效工资分配方案》，具体如下：
一、指导思想和基本原则
以提高教师队伍素质为核心,以促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量为目的。坚持以人为本、以德为先、注重实绩、激励先进、客观公正、民主公开、群众公认、程序规范、简便易行的原则，以责任和业绩为依据，充分体现多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的学校和教职工绩效考核评价制度，促进学校全面、协调、稳定、可持续发展。
二、基本情况
我校岗位设置业经上级审批通过：全校在职教师83人，其中管理人员2个，专业技术人员83个（管理人员2个双项选择）。
现有人员情况：实有人数83人，管理人员1人（八级）；专业技术人员总数82人；其中副高级1人（六级）；中级38人（八级13人、九级16人、十级9人）；初级37人（十一级18人、十二级19人）；员级2人（十三级）；专业见习级3人。
全校奖励性绩效工资每月121773元，平均1467.15元，
三、奖励性绩效工资分配
（一）从奖励性绩效工资中每月提取740元×n（n指全校在编教职员工总数），作为学校统筹，其余部分在完成教育教学工作，经学校考核合格，作为基本的工作量奖励，按个人岗位津贴比例逐月发放。
基本工作量如下：
语、数、英教师并担任班主任，每周10
–
12节；
语、数、英教师不担任班主任，每周12
–
14节；
其他学科专任教师，每周14
–
16节。
校长0
4节；中层领导为学科专任教师的1/3–1/4。特殊情况按规定办。
以上教师，在完成上述基本课时，并且⑴参与每周2
-
3节的导优辅差（或指导兴趣小组）；⑵每周一天的导护工作；⑶轮流值班。不足基本工作量的，按每节30元从基本工作量奖励中扣回。
（二）统筹部分的分配方法
岗位津贴
（经考核合格后，逐月发放，每学期发6个月）
1、班主任、年段长岗位津贴
（1）班主任每月补贴500元。
（2）8个班的年段长每月350元；6个班的年段长每月300元；4个班的年段长每月250元。
2、其他岗位津贴
a、报账、代办
500元/月；
b、人事
400元/月；
c、少总
350元/月；
d、保卫
250元/月；
e、教研组长
10人以上
300元/月；10人以下
250元/月；
f、配班
200元/月；
g、备课组长、保管、网管、团支书、工委
150元/月。
在班主任、年段长及其他津贴岗位内兼职的，按第一职务100％；第二职务60％；第三职务40％计发，但累计不超过900元。以上岗位津贴逐月发放，每学期发六个月。
h、行政岗位津贴
校长：专任教师奖励性绩效工资平均发放数的.150％；
副校长：专任教师奖励性绩效工资平均发放数的135％；
教导处、总务处、办公室、德育处中层领导负责人：专任教师奖励性绩效工资平均发放数的125％；
以上人员不兼职，不参加其他奖励性绩效工资的分配；行政及中层领导按比例提取的奖励性绩效数额单列，留作期末考核合格后再发放。
3、超课时补贴
（1）在完成（一）中规定的基本工作量的前提下，每超1课时，每课时补贴30元。
（2）代课：需备课、授课、批改作业的代课，每节30元；一般代课，每节15元。
（3）在特殊情况下需要在休息、节假日工作的，每天津贴150元。（当月不超过三天）。
（三）教学成果奖
1、文章在cn刊物发表或收入区级以上汇编，每篇50元，上限为每学期200元。
2、指导学生获奖，每个个人奖项为80元，上限为每学期200元。
3、区级以上公开课，每节80元，上限为每学期200元。
4、质量监控，全区性的三个考核点，每个点奖励该年段该学科的任课教师每人300元，片区性（统考统改）的150元，跨年段按高层次计。
5、参与课题研究，获得阶段性成果，每人每学期津贴100元，通过专家评审结题后，每个成员一次性再发200元。
6、校内优秀三好（设计、实施、反思）课，每节奖金待定。
（四）名优名师奖
1、学科带头人每学期省级1000元；市级800元；区级500元。
2、入学科评委专家库的每学期省级800元；市级600元。
3、开设学术讲座：每次市级300元；区级200元；校级100元。
（五）优质服务奖
1、每学期评选若干个优秀备课组，若干个优秀导师，若干个班级十项评比等单项奖，奖金待定。
2、由于我校非教师专业系列人员只有1人，其奖励性绩效工资参照医务人员或上级文件另行规定。
（六）扣发或停发（这里的100％是指：当月奖励性绩效＋基础性绩效工资中的岗位津贴）
1、扣发：
a、迟到、早退一次扣1％；
b、病假每日扣3％；
c、事假每日扣5％；
d、旷课每节扣10％；
e、旷工每天扣30％.
2、停发：
a、受到刑事处罚、行政、党内严重警告、记大过，在处分期间停发；
b、当月病事假累计超过15天的，当月100％停发；
c、表现差、群众意见大的，当月100％停发；
d、故意不完成教学任务的，当月100％停发；
e、违反师德，造成不良影响的，当月100％停发。
（七）学期统筹的奖励性绩效工资在发放以上各项津贴奖励后，若有剩余，余额在期末考核合格以上的人员平均发放。
本方案报中心校审核，学校备案，全体教师参与。
教师绩效工资分配方案2
根据省、市、县有关文件精神，在实施规范公务员津补贴的同时，统筹解决中小学教师待遇问题，提高中小学教师工资津贴补贴。在这次增加的教师津补贴工资中，分为基础性津补贴和奖励性津补贴，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性工资。奖励性津补贴，作为教师绩效工资，由学校统一管理支配，以体现岗位责任和工作业绩。为了调动我校教师的工作积极性，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据《靖边县义务教育阶段学校教师绩效工资考核分配及实施办法》文件精神，结合我校实际情况，特制定本方案。
一、指导思想
根据文件精神和我校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，充分调动广大教职工工作积极性。
二、分配原则
1、坚持按劳分配、优师优聘、兼顾公平的分配原则。对教师工作量、岗位职责、工作业绩等进行考核，适当拉开分配距离，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现不劳不得、多劳多得、优绩优酬的分配原则。
2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，构建符合我校实际的分配激励机制。
3、坚持“公开、公平、公正”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。
三、领导机构
学校成立绩效工资分配及实施工作领导小组，小组成员由校领导、教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩等的考核及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。
四、发放对象
本校在编在岗教师、学区工作人员、教学点教师。
五、工资构成
根据现行有关政策，教师绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资标准占绩效工资中规范后的津补贴的70%。奖励性绩效工资总量为规范后的津补贴的30%与上年12月所有教职工基本工资总额之和。
六、分配额度及办法
（一）、基础性绩效工资考核内容及量化办法
考核内容主要为岗位考勤，按月进行考核。
1、按规定职务离岗人员和大龄教职工（男57周岁、女52周岁以上）不上班的可全额享受基础性绩效工资；
2、经批准脱岗进修教师、本系统内借用教师、婚丧产假教师全额享受基础性绩效工资；
3、无故长期不在岗教师不享受基础性绩效工资；
4、每月旷工达5天以上的扣除基础性绩效工资的.60%；
5、每月病事假10—20天的扣除基础性绩效工资的15%，病事假超出20天的扣除30%，危重病者学校内视情况酌情考虑；
6、待岗人员每月扣除基础性绩效工资的40%。
以上扣除的基础性绩效工资纳入学校奖励性绩效工资。
（二）、奖励性绩效工资考核内容及量化办法（满分为100分）
1、出勤考核：（10分）实行每天考勤制，出满勤者每月计10分。迟到、早退一次扣0.5分，病假、事假（法定假日除外）每节分别扣0.5分、1分，旷课每节扣2分；学校规定的活动（政治、业务学习，学校、教研组会议、教研活动及其它集体活动等），迟到、早退一次扣0.5分，病假、事假一次分别扣0.5分、1分，缺席1次扣1分；安全监护迟到或早退（含人在校而不在岗）一次扣2分，请假一次扣2分，缺岗一天扣2.5分，并负当天该岗的一切责任。以上直至扣完本月的出勤得分为止。
2、工作量考核：（35分）
A、教师正常工作量：
（1）专任教师标准周授课时数：一年级：26节；二年级：26节：三、四、五、六年级：各30节。专任教师标准周授课时数以开学初学校课程表安排的周课时数为标准。上齐上足标准课时数，为满工作量。
（2）现任职的中心小学校长每周任课时数不少于4节，副校长每周任课时数不少于6节，教导主任每周任课时数不少于8节，教导副主任每周任课时数不少于10节，教学点校长每周任课时数不少于10节，教导主任每周任课时数不少于12节，达标为满工作量。
B、满工作量量化：
满工作量者每人每月计35分。超课时数和不足课时数，学校根据具体情况进行量化考核，但每人每月计分不得超过（低于）10分。
C、超工作量量化：
（1）节假日值班：学校节假日值班人员每人每天计1分。
（2）节假日加班：节假日因公加班人员每人每天计2分。
（3）替代课（班）：替代每节（天）计0.5分，由教导处安排。
（4）跨年级（任语文、数学）或包班教学的教师每人每月计5分；
同年段（任语文或数学）两个班级教学，每人每月计3分。英语教师享受跨年段教学补贴每人每月计3分。
3、教学过程考核：（25分）
（一）、备课（5分）
1、认真学习大纲，吃透教材，掌握知识结构和教材编排体系，明确本学期的教学目的、任务、重点、难点。否则，经查实，每少一点，扣0.5分，直止扣完次项占分为此。
2、安排好进度，制定好教学计划，计划中要有学生现状分析，本学期的教学任务和目的要求，教材的重点、难点，提高教学质量的方法、措施，授课进度的课时安排。否则，少一环节扣0.5分。
3、备课要做到：备内容、备方法、备学生、备训练、备教具和实验。少备一项扣0.5分。
4、写好教案：要按章节，按课时写好教案，科科有教案，课课有教案，语文、数学、英语、要有详案；音乐、体育、美术可写略案，详案要体现三维目标、要有重点、难点、教学过程、课堂练习、课堂小结、作业布置、板书设计、教学心得。复习课，小结课都要有教案，语文教师要有作文教案。教案按要求备齐写好可计5分；否则，缺一科教案扣5分，缺一课时扣0.5分，少一环节扣0.5分。
（二）、上课（5分）
1、按时上下课，不随便缺课，不坐着讲课。
2、教态自然，服饰整洁大方，认真组织好课堂教学，贯彻启发式教学原则。
3、课堂教学要有目的性、科学性、严密性、艺术性、实效性，做到因材施教。
4、讲授知识要做到明白，有条理，语言表达要清晰、生动、精炼、克服语言罗嗦，防止语病出现。
5、书写规范，板书工整，恰当使用教具。
6、教师因事、因病需要调课，需经教导处同意方可，不得擅自调课。
7、教师带手机上课，不得开机。
8、上好实验课，如实填写实验报告，并做好相关记录。
9、上好多媒体课，充分利用远教优质资源，做到优质资源共享，在研究中运用，在运用中研究。
10、加强英语课的教学管理。
以上10条，按要求做好了计5分，相反扣分，直到扣完5分为止。
（三）、作业布置及批改（5分）
1、科任教师根据教学要求，精心选择和设计课堂学习、书面作业和章节、单元测试题。
2、书面作业要有针对性，讲求科学性和实效性，量要适中，题型多样化，全批全改。
3、每学期各科作业布置不少于以下规定次数：语文90次，作文10次，教师全批全改。数学90次，英语40次，美术16次，思想、社会、科学、各10次。各科练习教师要检查，每单元要测试，要有成绩单。作业达不到规定的次数、不及时全批全改、查实一次扣0.5分；练习有布置无检查、不进行单元测试，查实一次，扣0.5分。
（四）、辅导（3分）
利用辅导课，课余时间，组织兴趣小组，开辟第二课堂，拓宽学生视野，激发学习兴趣，促进学生学业成绩的提高。此项工作做好了计3分，否则扣分，扣完3分为止。
（五）、成绩考核（3分）
1、学生的成绩考核分教师自己组织的单元测试和学校统一组织的中期和期终两次统考。
2、考试命题要抓住重点，注重“双基”考查。
3、成绩统计：平时20％，中期30％，期终50％，载入学籍档案。此项考核若达标，计3分，不达标扣分。
（六）、听、评课记录、学习笔记（4分）
（1）、听、评课及记录：
每学期，学校领导听、评多媒体课不少于30节；教师互听互评多媒体课不少于15节。听、评课要有记录，否则，少一次扣1分，可以出现负分。
（2）、学习笔记：
学校领导：业务学习笔记不少15000字，政治学习笔记不少10000字；教师业务学习笔记不少10000字，政治学习笔记不少5000字。学习笔记不及时记录、字数不够都要扣分，最多扣4分。
4、管理岗位考核：（岗位不同，计分不同。）
（1）、班主任工作量化：班主任工作量计算可根据班额人数多少每日计0.5—1分。班主任津贴月定额补贴标准；51人以上，80—120元；41人—50人，70—110元；40人以下，60—100元。学校可视情况上浮或下调，但幅度不能太大。
（2）、中心小学校长每月计85分、副校长每月计80分、教导主任每月计75分、总务主任每月计分75分、教导副主任每月计65分、教学点校长每人每月计75分、教学点教导主任每人每月计60分。
（3）、少先队大队辅导员、功能部室管理员、报账员、安监员、保管、采购、电工每月计10分。
（4）、兼任多种职务的人员可累计加分，但累计分数不得超过25分。
5、教育教学业绩考核：（30分）
（1）、教育教学常规奖：根据每学期学校对教师教育教学常规（课堂教学、教案、作业、班主任工作手册等）进行量化综合评估，考评一等奖占1/3、二等奖占1/3、三等奖占1/3，分别计20分、15分10分。（常规工作缺一项没有完成的，该项目不计奖励分。）
（2）、教学质量优质奖：根据期末学校语数质量检测成绩设一等奖2个、二等奖3个、三等奖4个，分别计5分、4分、3分。另外提高名次的按每名次计1分。英语科质量检测按任教班级综合评定（所有任教班级名次之和除以任教班级数，得分少者为优），设一等奖1个，二等奖1个，三等奖2个，计分同语数科。不设提高名次奖。
（3）、教科研成果奖：
A、参加“教坛新秀”评选活动获奖：校级一、二、三等奖，分别计5分、4分、3分；县级一、二、三等奖，分别计10分、8分、6分；市级一、二、三等奖，分别计20分、10分、8分；。
B、各类论文、课件、教学设计（经学校选送）获县、市、省级及以上一等奖分别计5分、10分、15分；获二、三等分别计2分、3分、4分（以上奖励以获奖证书为准，进入汇编而没有得奖不予奖励。）在CN刊物上发表按市一等奖计算，同一篇文章只得一次最高奖。
（4）、班级管理奖：学期末学校评出文明班级，文明班级不得超过学校班级数的40%，班主任各计5分。
（5）、竞赛指导奖：学生参加有组织的知识或技能竞赛，县级一等奖每人次计指导老师5分，二、三等奖各递减1分；获团体一、二、三等奖分别计指导老师5分、4分、3分；校级一等奖，每人次计指导老师3分，二、三等奖各递减1分。
（6）、市级及以上的先进个人，可在期末个人总积分中直接计入40—50分；县级以上的优秀（十佳）校长、骨干教师、学科带头人、师德标兵、十佳班主任等，可在个人期末总积分中直接计入10—30分。乡级、校级先进个人等，可在个人期末总积分中直接计入5分。
6、中心小学领导及教学点校长、教导主任绩效工资原则上不超过规定的数额，但不包括节假日值班、加班补贴。
7、分娩假的绩效工资原则上每学期发放1000元（按5个月计算，另两个月按在编在岗教师寒暑假待遇发放）。
8、绩效工资发放情况当月公示，学期末累计发放。
七、其他具体事项
1、不参加绩效工资分配的对象
本学期未承担任何教育教学工作；故意不完成教育教学任务；连续旷工超过5个工作日、病事假累计超过2个月；擅自离岗逾期不归；失职，其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任；不胜任工作，调整或培训后调整岗位仍不胜任工作；因个人原因不参加年度考核或参加年度考核确定为不合格的人员等。
2、取消绩效工资参评的对象
脱岗学习；解除聘用合同；停发工资；借调在教育系统之外；未聘用待岗的人员等。
3、经组织选派挂职、支教或进修学习人员，按有关规定完成任务的，按满工作量计算。这些人员由挂职单位、支教学校、培训学校提供出勤及表现情况，由原单位进行考核。
4、违反《教师法》、〈中小学教师职业道德规范〉及不服从工作安排、滋生事端等，够不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分10%。凡有家长告状、通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职的，分别扣除绩效考核得分的20%、25%、35%、45%、55%、65%、100%。
八、有关要求
1、除本方案规定的绩效工资外，学校不再利用任何资金，以任何名义、任何形式发放或变相发放各种补贴、奖金和实物。
2、学校要切实加强领导，提高认识，创造性地开展工作，坚持科学发展观，正确处理好改革、发展与稳定的关系，积极稳妥地进行分配制度改革。
九、学区人员及教学点教师考核办法
学区参评人员的考核办法与中心小学教师的考核办法一致，但因其工作性质差异，考核标准应适当降低；教学点参评人员的考核办法与中心小学教师的考核办法一致，但因教学点管理等方面的原因，奖励性绩效工资的总额应适当低于同一档次的中心小学教师绩效工资的总额。
十、本《方案》解释权归中心小学“绩效工资分配及实施工作领导小组”。
十一、本《方案》自学校教代会通过并报上级审批之日起实施。
教师绩效工资分配方案3
根据安教［20xx］282号《关于进一步做好学校绩效考核和奖励性绩效工资分配工作的通知》等有关文件精神，为进一步推进分配制度改革，调动教职工的积极性，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。
一、分配原则
学校按多劳多得，按劳取酬；优质优酬，注重绩效；凸显岗位，向一线教师、教学骨干倾斜；岗变薪变，待遇能高能低；不区分职称差异，不体现学科差异的原则分配奖励性绩效工资。
二、工作量认定
（一）教职员工工作量认定
教职工工作量包括学校教育工作和教学工作的总量。根据《福建省人民政府关于进一步加强中小学教职工队伍建设的意见》（闽政文［20xx］344号）、《福建省人民政府办公厅转发省委编办、省教育厅、省财政厅关于福建省中小学教职工编制标准实施意见的通知》（闽政办［20xx］121号）有关规定，根据我校教育教学任务和教职工人数确定教职工标准工作量。教学人员工作量：高考、中考文考学科的任课教师每周10节为标准工作量，其他学科的任课教师为每周12节。高考、中考文考学科的任课教师超过10节的部份计为超工作量，其余任课教师超过12节的部份计为超工作量；跨年段、跨学科教学的加2节计入工作量。非教学人员标准工作量为每周五个工作日。教学人员课时不满标准工作量，但承担学校委派的其他相当的教育教学或后勤岗位工作的，视为满工作量。
（二）行政人员工作量认定
根据安委教［20xx］53号《溪安县学校领导干部日常管理工作暂行规定》文件规定，我校行政人员工作量如下：
校长、书记免于兼课，副校级领导、处室正主任每周兼课4节，处室副主任（工会主席、团委书记）每周兼课5节。超过上述标准的，计为超工作量。
因无教师资格证书不能兼课的行政人员，必须完成学校委派的其他工作任务，才能视为满工作量。否则，一律不得按满工作量参与奖励性绩效工资分配，其绩效工资不得超过全校教职工奖励性绩效工资的平均数（即学校绩效工资总金额÷全校教职工总数，下同）的80%。
学校督导员（从学校行政岗位退居二线的视同督导员）按《溪安县学校督导员管理暂行办法》（安委教［20xx］20号）担任相应的工作量：
1.正校级督导员每周听课不少于2节，副校级督导员及督导员根据学校工作需要每周必须任课4节以上或听课6节以上，并协助其它相应工作。
2.凡未达到退任督导员年龄（指完中校、职校、进修学校53周岁以下，初中校、中心学校、县直小学、幼儿园51周岁以下）的原学校副校级和处室领导干部必须任课，副校级督导员每周4节以上，处室督导员每周6节以上。
凡未按上述规定履职的，其绩效工资一律不得超过本校教职工奖励性绩效工资平均数的80%。
三、项目设置
根据闽政办[20xx]xx3号、闽教人[20xx]50号文件规定，结合我校实际情况，奖励性绩效工资包括基础绩效工资、班主任津贴、超课时津贴、教学量化奖励、岗位津贴（行政管理人员岗位津贴、值班值日、教研组长、备课组长、年段长等）、教育教学成果暨骨干教师奖励、毕业班奖教金及代课、下班督修、命题、评卷等其他津贴奖励等项目。
1.基础绩效工资
师德表现良好、出满勤、满正常工作量的教师均可领取基础绩效工资，标准为全校人均绩效工资的70%。没有出满勤的教师则根据《溪安八中教职工考勤条例》（见附件一）的.有关标准扣除工资后，计算出个人实际所得的基础绩效工资。长期病假、产假按学校原制定办法发放基础绩效工资。
2.班主任津贴
班主任工作实施量化考评，按《溪安八中班主任考评条例》（见附件二）进行考评，并计算出班主任每月所得津贴。
3.超课时津贴
教学人员每周任课超过标准工作量，每节课补贴10元。
4.教学量化奖励
教学量化奖励基数为200元，根据《溪安八中基础年段量化考核办法》（见附件三）计算出个人实际所得奖金。
5.岗位津贴
行政值日每天50元、年段长每学期补贴200元、教研组长每学期补贴xx0元、备课组长每学期补贴200元、工会委员每学期补贴100元。
学校行政人员除发放行政管理人员岗位津贴（不得高于本校班主任津贴平均标准）、值日补贴两个项目外，担任教学工作并超工作量或者兼任班主任、年段长等其他工作的，按相应标准发放超工作量补贴；其他属于工作职责范围内的，不再发放补贴。
6.课外教育成果暨骨干教师奖励
课外教育成果暨骨干教师奖励，分课外教育成果奖、教师专业技能比赛获、教师撰写论文公开发表、学科带头人及骨干教师、高中毕业班校际组成员、课题研究奖励、教师学科竞赛辅导补贴奖七个项目进行奖励，具体按照《溪安八中课外成果暨骨干教师奖励办法》（见附件四）计算出个人实际所得奖金。
7.毕业班奖教金
在校董会财力允许的情况下，按每年度的《溪安八中高考、中考、会考奖教条例》计算出个人所得奖金，提请校董会拨出资金全额支付。
若校董会不能支付，则按初三年人均1000元、高三年人均xx00元的标准，从绩效工资中拨出资金作为毕业班奖教金，按每年度的《溪安八中高考、中考奖教条例》计算出个人所得奖金。初三、高三毕业班奖教金除下年段行政人员或兼任毕业班教学的行政人员外，其他学校行政领导干部（含校长）不得参与分配。
8.其他工作量补贴
代课补贴每节10元；早读下班、英语教师早读听力放音（只补贴放音的教师）每次补贴5元，晚自修下班补贴每节10元；双休日值日补贴每天30元；学校运动队课外训练补贴每晚10元；监考按不同时长给予补贴：xx0分钟每次16元，120分钟每次xx元，90分钟每次12元，60分钟每次10元，英语听力放音每次5元；成绩统计每班补贴10元，编制质量分析表初中每次30元、高中每次50元，年段长编排晚自修下班每学期补贴xx元，分发补贴30元。
命题（含统练）每科每次补贴标准（单位： 元）
年段语数英政史地物化生
初中部424242303030303030
高中部484848393939393939
评卷（含统练）每科每次补贴标准（单位： 元）
年段语数英政史地物化生
初一、初二xxxxxx1010101010
初三xxxxxx12121212
高中部161616xxxxxxxxxxxx
除上述工作量补贴外，其他的临时加班补贴，由行政会根据具体情况讨论确定补贴标准，列入绩效工资。
四、实施流程
1、健全考核机构。
成立以校长为组长的考核组，考核组由学校领导、工会和教职工代表23人组成，成员中一线教职工代表10人，考核组成员候选人由学校行政会议提名，并在学校公示后，经教职工大会或教代会全会通过的方式产生。
2、执行公示制度。
各处室在各自职责范围内根据本《方案》计算出教职工的各项奖励性绩效工资，以电子文档的形式送交总务处汇总出个人所得奖励性绩效工资总额。最终的考核结果由考核组集体签名后并在学校内部网站上公示，公示期限为5个工作日。公示期间，教职工有反馈意见的，由考核组及时核实；对考核量化有误或者与学校教代会通过的考核方案不符的，重新考核确定并予以公示。学校考核组要认真负责，严格执行规定，认真做好复核与申诉答复工作。
3、组织拨款发放。
每学期末奖励性绩效工资的分配结果（含发放对象、项目金额、奖教金等）经公示无异议，由学校考核组集体签名并加盖学校公章后，上报县教育局组织人事股备案，待县教育局下拨款项后，由学校财务部门按相关程序发放给每位教职员工。
五、其他说明
1、根据安教［20xx］34号《关于溪安县教育系统教职工津贴补贴（增加部分）发放暂行实施办法的通知》文件规定：
（1）教职工不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，并将此作为教师绩效考核合格的必备的基本要求。
（2）全学期累计旷工达5个工作日、事假累计超过20个工作日的教职工，不参与绩效考核津贴分配。
（3）教职工凡学期内受到通报批评、警告、记过处分的，酌情扣除绩效考核津贴。凡受到记大过、降级、撤职、开除处分的，不予发放绩效考核津贴。
2、根据安教［20xx］282号文件规定：
（1）经县教育局、公务员局批准（以正式书面通知为准）借用的教职工，根据借用单位出具的工作鉴定（含出勤情况），考核合格者，其奖励性绩效工资按本校教职工奖励性绩效工资平均数的80%发放。凡未经批准的，一律不发给奖励性绩效工资。
（2）受刑事处罚，或受党内严重警告、行政记过以上处分，处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的停发奖励性绩效工资。
3、若按本考评方案计算出的全校奖励性绩效工资总额超过县教育局下拨的绩效工资总额，在校董会财力允许的情况下，提请校董会补足差额资金予以支付。在校董会不能支付的情况下，则按公式：根据本方案计算出的个人所得金额×（县教育局下拨的全校绩效工资总额÷根据本方案计算出的累计应分发的金额总数）,计算出个人实际工资额。
若按本考评方案计算出的全校奖励性绩效工资总额少于县教育局下拨的绩效工资总额，则将剩余金额平均分发给每位教职员工。
4、本《方案》由行政会讨论拟定征求意见稿，在广泛征求全体教师意见后，制定考评方案，经教代会表决通过后予以实施。
5、本《方案》由学校行政会负责解释，未尽事宜由行政会讨论决定。
6、本《方案》自20xx年秋季起执行，之前制定的《溪安八中教师绩效工资方案》同时废止。若今后上级对此有新的规定出台，按上级文件规定执行。
教师绩效工资分配方案4
一、学校现行绩效工资发放中存在的主要问题
1.教职工思想认识不到位
长期计划经济体制形成的分配观念在部分教职工思想中根深蒂固。有的人认为自己是单位人,端的是“铁饭碗”,按档案工资发工资天经地义;有的认为绩效工资就是简单地加薪,变相地发福利,绩效工资只能比档案工资高不能低;有的认为自己资格老就应该多得些;还有的担心考核方案不合理,竞争不公平,领导从中循私舞弊等。
2.量化评价标准把握难
考核指标难量化,操作更难。如工作量标准问题。对于学科教师工作量的计算要相对好一些,最起码的,可以从周课时数、批改作业量、教学效果、班主任工作等方面来进行。但行政人员和其他人员的工作量的标准怎么定?怎么去衡量教导主任完成了他的工作量?怎么去衡量教辅人员完成了他的工作量?尤其是现在的学校,人浮于事的很多,行政人员、教辅人员、其他人员比例远远大于规定的比例。此外,还有隐性工作量问题。做教师的都知道,其实在学校规定时间以外,我们做了大量的工作,如找学生谈心,偶发事件处理等。而这些工作是别人看不到的,也是无法进行考核的,你做了多少,学校怎样给你计算工作量?那么是不是意味着学校规定的标准以外的,我们教师就可以不再去做?
3.绩效工资“三重三轻”问题突出
一是重“量”轻“质”。绩效工资分为基础性和奖励性两部分:基础性绩效工资占绩效工资总量的70%,按月发放;奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%,在年度考核结束后发放。这就说明,70%的绩效工资部分仅根据教师的工作岗位数量发放,教职工工作质量的好坏评价只有30%。具体实施中,工作质量好坏评价又缺乏严密科学、合理的评价体系。二是绩效工资重“资历”轻“能力”。绩效工资发放中大部分学校又是按照教职工的工龄长短、职称等级发放,对教职工能力体现缺乏考核。三是绩效工资重“一刀切”轻“自主分配”。绩效工资主体缺失,学校积极性不高。绩效工资实施方案大多数是由当地教育局、人事局、财政局共同制定,以文件形式下发到校,要求各学校校长按照文件实施,无法照顾到各个学校的具体实际情况。这样,绩效工资实施后“千校一面”,学校没有操控权,学校积极性难以调动起来。
二、以学校为主体的教职工绩效工资发放机制的实践探索
我校实施“三优联评”与“津贴档差制”、“效益工资模糊制”的措施以来,建立了能上能下、奖勤罚懒、褒优汰劣、优质优酬的分配管理机制,绩效考核依据所有在岗人员的实绩、贡献大小,采取“工作量化到分,实绩质化定等,多元评价奖励”的方法进行考评,合理拉开分配差距,真正体现多劳多得,优绩优酬。这样,促使教职员工们自觉履行岗位责任和保持旺盛的工作斗志。普遍反映“工作有压力了,责任感增强了,干活更有劲头了”。
学校教职工的绩效工资由班主任津贴、非教学岗位津贴、课时津贴、月考核奖、期考核奖等五部分构成。班主任津贴与班级学生数量、班级月工作常规考核、班级学期考核挂钩,按照评价等级发放。非教学岗位津贴在教职工聘任前公开岗位职责、岗位考核细则及岗位津贴数量,个人申请、竞聘上岗、按月考核、分等级发放津贴。月考核奖与期考核奖根据教职工工作态度、考勤、教育教学常规、教育教学质量等综合考核评价结果,在量化基础上实行模糊发放。模糊发放的前提是考核方案、发放方案公开、考核与评价过程与结果公开,但最终考核奖励的金额模糊。课时津贴发放主要依据“三条水平线”评价结果确定。“三条水平线”为:A、上年度课堂教学评价等级;B、上年度的学生及家长对教师教育教学反馈结果与教师教学质量评价等级;C、上年度目标管理综合考核等级。然后,按照考核划等的结果进行发放。具体发放按照课时津贴档差表发放。根据教师上年度三条水平线实际评价等级,享受课时津贴,然后在每一类中按综合评定结果靠档计算(师范毕业生第一年为见习岗)。
说明:①课时数为任教学科课程周节数乘以学科课程系数后n个学科或班级数的总和。
②课时津贴计算办法:月教学总工作量×起始津贴×课时津贴系数(月教学工作总量=周课时数×课时系数)。
三、完善以学校为主体的教职工绩效工资发放机制的思考
目前,虽然关于教师绩效工资发放中存在的问题不少,但实施科学、合理、公平、公正的绩效工资是大势所趋,人心所向。笔者认为,只有建立以学校为主体的教职工绩效工资发放机制,才能真正与国务院常务会议指出的“教师绩效工资要向一线教师倾斜,向骨干教师、优秀班主任和做出突出实绩的教师倾斜,适当拉开分配差距”的精神保持一致。
1.建立以学校为主体的教职工绩效工资机制应遵循的原则
岗位绩效工资制是以岗位责任为重点,以绩效考核为核心,把教职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩,实行以岗定薪、以能定薪的工资分配制度。绩效工资分配方案的制定应遵循以下原则。
(1)坚持按劳分配为主的原则。实行按岗定酬与按业绩定酬相结合,以岗位为主要内容的多种形式的内部分配办法。根据不同工作数量、工作质量、工作复杂程度等情况确定岗位所占绩效工资额度的比例,合理拉开分配档次。
(2)坚持效率优先与兼顾公平相结合的原则。岗位绩效工资分配既要打破平均主义,使职工的收入与本人的实际岗位、实际业绩、实际效益紧密联系,又要妥善处理单位内部各类人员之间的`绩效工资分配关系;既要拉开差距,同时又要避免差距过大;既要体现按劳分配,又要按人性化操作,奖勤罚懒不罚老弱病残。
(3)坚持绩效考核与动态管理相结合的原则。将绩效工资与效益、工作任务完成情况挂钩,结合岗位特点,确定不同岗位的绩效工资考核发放办法;依据岗位职责和岗位业绩完成情况,实施定期考核制度。对教职工实行年度考核与月考核、期考核相结合,实现岗位绩效工资的动态管理,真正实现岗变薪变,绩优薪优。
2.建立以学校为主体的教职工绩效工资机制的主要对策
(1)工资与编制挂钩。由教育、人事、编制和财政部门按照“核编不定员、定岗不定人、增人不增资、减人不减资”的原则,同时考虑适当向边远山区教师倾斜,根据编制和教职工专业技术职务结构比例实行学校绩效工资总额包干。另外,对学校绩效工资总量还可采取按综合考核等级实行动态管理办法,按一定幅度递增(减)。即学校绩效工资总额按上述分类办法核定后,对年度学校整体考核评价结果好、考核优秀的单位,可适当增加绩效工资总量;对目标任务完成不好、考核结果较差的学校,可相应核减绩效工资总量。
(2)制定科学合理的量化考核机制,公平、科学地核定个人绩效工资。岗位绩效工资制将教职工收入直接与岗位责任、工作绩效相挂钩,绩效工资应与工作人员表现、业绩相联系,合理拉开差距,调动大家的积极性。因此,要做好绩效工资分配制度改革的基础管理工作,实行主要按岗位职责、工作数量和质量计酬的绩效工资制度,贯彻能者多劳、多劳多得、上不封顶、下不保底、工资金额浮动、效益工资模糊、合理拉开差距等原则和方法,把教职工个人收入与本人劳动的数量和质量紧密地结合起来,切实落实绩效考核,有效地调动教职工劳动的积极性。
(3)区别对待需要照顾的教职工。学校教职工年龄、文化、身体状况千差万别,老教职工、身体状况差的教职工是否一定存在照顾的问题?在竞争择岗上,一视同任;在择岗完成后计算工作量时,可以考虑将工作量乘以其工龄,再除以全校的平均工龄,其值的2至3倍,作为老弱病残教职工的工作量,可以视为是对老弱病残职工少干点工作的认可。在此基础上,老弱病残教职工多干工作仍会多取酬,但少干也应少取酬。
3.建立以学校为主体的教职工绩效工资机制应注意的问题
(1)强化教职工的思想政治工作。要深入细致地宣传改革工资分配制度的意义,破除平均主义思想,树立争先创优的竞争意识,提高教职工参与面,消除对改革的恐惧和抵触感。
(2)合理制定分配方案。分配方案涉及每个工作人员的切身利益,必须广泛征求工作人员的意见,尽量做到公平合理。在制定方案时,要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化,并提交职代会反复讨论、修订,确保方案的科学性和可操作性;要突出“责、权、利”相结合的原则,制定完善的考核细则;教职工对考核目标接受认可方能执行,业绩考核目标一定要在干部群众之间充分交流的基础上制定。
(3)严格业绩考核。业绩考核是绩效工资制的核心。考核不科学、不合理或者不公正都不可能发挥绩效工资制度的优势,工资的激励作用就会大打折扣。要成立考核领导小组进行严格考核;要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等;要按月对工作绩效进行评价打分;要让工作量与工作效能相结合得到教职工认可;业绩考评要公正和客观,考评信息公开,渠道畅通;考评后,要将目标业绩和实际业绩的差距及时反馈给被考评者,达到及时沟通的目的;要开展绩效面谈,对业绩不佳者,要帮助和监督其制订完善的计划,根据计划有针对性地进行培训,或提供改进的条件,达到鞭策后进的目的;对业绩优秀者,不仅要给予物质奖励,还要给予精神奖励,从教职工多方需要出发鼓励优秀者为学校做出更大的贡献。
教师绩效工资分配方案5
通过多年的绩效工资制度改革实践，一方面扩大了高校收入分配的自主权，建立和完善了学校内部的竞争和激励机制，激发了高校的内在活力，调动了广大教职工的工作积极性，促进了高校人才队伍的稳定和发展，但也存在不少问题。如绩效工资改革的基础和前提在于科学设岗定编，以达到“以岗定薪，岗变薪变”的效果。高校已实行竞聘上岗，但部分高校的这种竞聘上岗往往流于形式，一轮竞岗结束，只有少数岗位调整，还有个别岗位出现因人设岗的倾向，未真正形成“能上能下、能高能低、能进能出”的竞争激励机制。另外，部分高校在实施中基本以单一的“可以量化、可以测评”的考核指标为主，例如以教学工作量、论文篇数、论著、发明专利等进行数量累计考核，淡化了高校的育人及社会服务功能，这些常见的考核方式存在明显的缺陷，有人为了评聘上更高一级的岗位并取得更高水平的绩效工资，在学术上急功近利，滋生了学术腐败，这与绩效工资改革的初衷相去甚远。
在高校由规模化发展转变为内涵式发展的新常态下，为了更好地发挥绩效工资分配的激励和导向作用，20xx年末，笔者在本校拟进行绩效工资分配制度改革之际，随单位同事一起先后调研了西部地区绩效工资分配工作开展较好的部分省属高校，其中四川省5所，重庆市1所，广西省1所。通过座谈交流，重点了解各高校的绩效工资分配方案的具体内容、分配特色以及在实施过程中存在的问题，对大家共同关心的问题双方进行了深入地探讨。通过对各高校绩效工资分配方案进行比较分析，对绩效工资分配方案的完善路径提出笔者浅见，以供参考。
一、调研高校绩效工资分配方案的基本思路
笔者先后调研的高校绩效工资分配都采取了校、院两级分配，在一定程度上增大了二级单位的分配自主权。他们参考了多种指标对绩效工资总量进行分配，划拨到各二级单位自行发放。各二级单位绩效工资分配细则经过本单位三分之二及以上教职工签字同意并报学校备案后执行。这些高校分配方案总体上兼顾了教学科研人员和管理教辅人员的利益，尽管分配模式不尽相同，但对绩效工资的分配都自上而下进行了统筹并进行总量控制。
二、调研高校绩效工资分配方案的几种模式
在上级主管部门的绩效工资分配指导性文件中，高校的绩效工资都包含基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资一般占绩效工资总量的60%-70%，奖励性绩效工资占30%-40%。通过归纳调研高校的绩效工资分配方案，有如下几种模式。
1.按岗位设置进行分配，突出业绩贡献
（1）绩效工资总量的分配比例
采用这种绩效工资分配模式的高校，其基础性绩效工资占65%，奖励性绩效工资占34%，调节基金占1%。
（2）基础性绩效工资算法及发放方式
高等院校岗位绩效工资制度的建立离不开合理规范的岗位编制、人力资源管理、激励考核制度。高校应根据岗位类型确定不同序列的岗位绩效体系，适当拉开不同岗位序列及同一岗位序列内不同岗位层级人员的收入差距，以便增强薪酬的激励性，同时完善内部公平性。采用这种“按岗位设置进行分配，突出业绩贡献”分配模式的高校，基础性绩效工资实行学校统筹发放。根据教职工所聘岗位等级的职责和任务，采用设置权重系数或明确制定绩效工资指导性标准的方式，以岗位津贴的形式直接发放到职工个人。基础性绩效工资采用如下公式计算：
基础性绩效工资=年度基础性绩效工资系数当量×基础性绩效工资系数
年度基础性绩效工资系数当量根据学校年度绩效工资总量和岗位聘任情况等因素确定。各类岗位人员享受基础性绩效工资需履行相应的基本职责。学校根据各单位受聘人员对应基础性绩效工资标准，按月将各单位基础性绩效工资总量划拨至各单位，由各单位结合受聘人员岗位、完成基本工作任务和年度考勤考核情况，核准上报，由学校按月发放。未完成教学科研工作量或未认真履职的.人员，由各单位核算并报人事处扣减。
（3）奖励性绩效工资算法及发放方式
教学科研单位的奖励性绩效工资为激励单位和个人进行创造性地工作而设立，其标准主要依据各单位对学校的贡献大小和竞聘上岗人员在完成基本工作任务的岗位职责后所取得的突出业绩来确定。比如，参考学生人数、教学工作量、科研成果、研究生培养、学科建设成效、创收经费、办学效益、岗位职责、管理目标完成情况等多种指标，将核算后的奖励性绩效工资划拨到各二级单位，按其自定的实施细则发放。所有机关教辅单位的奖励性绩效总量则以教学单位奖励性绩效人均水平的一定比例（80%-85%）乘以机关教辅单位的人数进行划拨，同样由各部门根据自定细则进行发放。
第二，机关教辅部门的年度与季度奖励。机关教辅部门年度综合考核主要包括部门建设与专项工作、年度工作业绩、工作作风与服务质量三大板块，分为自评、专项测评（权重50%）、校级领导测评（权重20%）、交叉测评（权重30%）四部分。考核结果等级、各等级奖励标准、绩效工资的拨付办法、与主要负责人的考核等级挂钩方式、季度绩效考核发放办法等均与学院相同。
（4）单项奖励性绩效工资的分配
学校还设立了教学工作、科学研究、学科建设、学生工作、人才队伍建设与其他专项工作奖励，对作出突出贡献的单位及个人进行重点奖励。
采用这种绩效工资分配模式的高校，强化年度考核和季度考核，并与单位和个人的奖励性绩效工资挂钩，以此鼓励二级学院扩大办学规模（学生人数），提高办学效益（学费收入），调节师资队伍结构和生师比，同时鼓励机关教辅部门积极履职。对做出突出贡献的个人和团队给予重点奖励，鼓励教师潜心教学，积极投身教学研究和教学改革，努力提高人才培养质量。绩效工资分配方案参考指标较多，相应的配套文件比较完善，强调年度考核和季度考核，考核结果与绩效工资分配直接挂钩，机关直属单位和教学单位的奖励性绩效水平有较强关联性，能够充分调动各类人员的积极性。
3.按工作任务进行分配，重点奖励突出贡献
采用这种模式的高校，学校绩效总额由单位综合性绩效工资（90%）和学校奖励性绩效工资（10%）构成。
教学科研单位综合绩效总额由本专科教学绩效、研究生教学绩效、科研成果奖励绩效构成，分别由教务处、研究生院和科技处按照核拨办法核算。教务处根据教学工作量核算办法合计得到全校当量课时总量，用课酬总经费除以全校当量课时总量得到全校当量课时课酬（课时费），各教学单位的当量课时乘以课时费得到各教学科研单位的本专科教学绩效。研究生教学绩效主要包括研究生培养绩效（研究生人数、课时等）、学科建设绩效（综合考虑申报、获批、在建、验收及评估等因素核定）、质量与管理考核绩效。科研成果奖励性绩效分为科研成果绩效、科研柔性绩效、科技成果转化三部分。教学单位的教学综合绩效还包括教学综合奖励绩效（本科教学质量工程申报、教材、教改论文、教学成果奖励、新专业申报）、教学工作专项绩效（专业建设、基础课程建设、卓越工程师计划专业建设、一本招生专业建设、创新班、学生体能测试等）。
非教学科研单位的综合绩效根据单位工作职责、岗位职责、工作效能等进行核算，由人事处制定管理岗位、其他专业技术岗位、工勤岗位绩效核拨系数，对各非教学科研单位的绩效工资总额进行核拨。教学管理绩效包括教职工管理绩效、学生管理绩效、教务管理绩效，根据教师人数、学生人数、总课时量等为基础，分项核算，累计计算核拨绩效工资。
这种绩效工资分配模式的总体思路比较清晰，高校对教学科研单位和非教学科研单位都制定有极其详细的绩效考核办法与绩效工资核算方案。在对二级单位绩效工资进行分配时参考多个指标进行，方案比较完善，公平性较强，但是对各教学科研单位的目标考核、绩效工资分配具体操作办法比较复杂，不易掌控。
4.打破身份，竞聘上岗，按岗位任务进行分配，兼顾综合业绩
采用这种分配模式的高校，采取“以绩定岗，能上能下（低职高聘、高职低聘、岗位续聘），二级管理”原则，打破人员本身的职称或职务身份进行聘用，比如业绩优秀的讲师可能被聘任到副教授级岗位上，业绩不突出的教授可能被聘任到副教授级岗位上。对专业技术岗位进行精细化管理，如对教学科研岗、专职教学岗、专职科研岗、专职辅导员岗、实验管理员岗等岗位都有明确、详细的岗位任务，并对二级单位实行绩效工资岗位数控制。
基础性绩效工资的核算是根据各二级单位实际聘用的绩效工资岗位数以及各类岗位基本任务的完成情况，以指导性绩效工资核拨系数和确定的基数来核拨各二级单位每月基础性绩效总额。指导性绩效工资核拨系数仅作为学校与各二级单位结算基础性绩效工资总量的依据，不作为各二级单位基础性绩效发放标准和依据。奖励性绩效工资包括质量津贴、业绩津贴、业务津贴、教授博士津贴、专项人员津贴、部门基金、获奖奖励、创收提成等，根据相关核算办法，全部核拨到各二级单位自行分配。
这种绩效工资分配模式彻底打破人员职称或职务身份进行竞聘上岗，尤其是通过低职高聘的形式，鼓励优秀人才脱颖而出，同时形成激烈的竞争关系，有利于充分发挥教职工的教学、科研积极性。这种模式对分配方案的公平制订、各岗位等级的数量及其条件设置等都提出了较高要求。
三、几种绩效工资分配模式的共同特征
经过上述几种绩效工资分配模式的比较和分析可知，每种模式都有其优势和特色，总体来说，有如下共同特征。
1.完善的绩效工资分配配套文件
纵观上述高校的绩效工资分配方案，无一例外地都有一系列完善的配套文件，比如人员编制的核定、岗位聘任与考核、教学工作量的核算、教学与科研成果奖励、特殊贡献奖励、学生管理工作的考核与奖励、绩效经费管理办法等配套文件。这需要党办校办、人事处、教务处、科研处、研究生院、学工部等职能部门分工合作，对各自管辖范围内的事务进行任务下达并制定考核和奖励办法。
2.分配方案的公开和公平
无论采用哪种分配模式，每个学校和学院的分配方案都须交由同级教职工代表大会讨论通过。院级分配方案还必须获得本单位三分之二及以上的人数同意，方能报学校审核执行。经过教职工代表大会多轮的公开讨论，通过后的绩效工资分配方案在公平性上就有充分的保障。
3.绩效工资发放的可控性
无论哪种绩效工资分配模式，都是自上而下将绩效工资进行切块划拨，实际划拨到各二级单位的绩效工资总量都是确定的，可控的。一般由人事处根据学校绩效工资分配文件及当年的绩效工资总量，向学校提交下一年度绩效工资分配的建议方案，获得通过后由计财处编制财务预算。各单位所有的绩效工资发放都必须经过人事处审核后才能发放。经过预算统筹后，高校的绩效工资分配是完全可控的，不会出现绩效工资总量发放超标的问题。
四、绩效工资分配方案的完善路径
价值分配绝不仅是一项技术工作，而是一种战略性思考。高校肩负着国家人才培养、学术研究和社会服务的重要任务，高校的绩效工资分配事关学校发展大局，它对国家高等教育办学整体水平的提高，以及高等教育国际话语权的争夺都会产生重要影响。高校的绩效工资分配是一个非常复杂而庞大的系统工程，实施起来需要一个漫长而严谨的过程。一份优秀的绩效工资分配方案的出台大多要经历收入分配愿景的阐明、前期调研、数据采集、分配模型的制订、数据模拟与意见反馈、模型修正、分配方案的正式出台等一系列过程。通过调研高校同行介绍他们在绩效工资分配方面目前存在的困境及进一步地深入交流，笔者认为把握好以下几个问题，是完善绩效工资分配方案的重要路径。
1.全方位审视绩效工资分配方案的民主性和基础性
制定一份完善的绩效工资分配方案，需要人事处及相关职能部门的通力配合并进行广泛地调研和精心设计，更需要广大教职工民主参与，使大家了解、熟悉、理解政策，对新分配方案的完善各抒己见，从而以主人翁的姿态支持学校的收入分配改革。这些改革涉及人事聘任制度、收入分配制度等政策的调整，更涉及学校的可持续发展，因此，全面摸清全校教职工工作和收入的基础现状，对设计的新方案进行严谨的数据模拟，主动与教职工进行广泛沟通，系统分析新的绩效工资分配方案对不同部门和职工群体的影响，使推行新的绩效工资分配方案的激励效应最大化，阻力最小化。
2.多角度确保绩效工资分配方案的公正性和公平性
公正作为一种道德和价值标准一直是许多人的社会理想，也是组织管理中的敏感问题。高校绩效工资分配制度是否公正合理，不仅直接关系到教师的满意度与行为表现，还会影响到学校组织的绩效，甚至是社会的稳定。高校的绩效工资分配为广大教职工提供了增加收入的机会，在很大程度上激发了他们的工作积极性和创造力。美国心理学家亚当斯的公平理论认为，人们总将自己的绩效和报酬与其他和自己条件相等的人进行比较，二者之间的比值相等，他们就会有公平感。任何绩效工资分配方案虽以公平为要义而设计，但在制订及运行的过程中依然可能存在不公平的因素。所以，充分论证绩效评价方案的适用性、评价标准的差异影响对绩效工资分配的公平尤其重要。
教师绩效工资分配方案6
一、指导思想
根据省、市相关的指导性方案，进一步推进分配制度改革，调动教职工的积极性，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。
二、分配原则
1、多劳多得，按劳取酬的原则。
2、优质优酬，注重绩效的原则。
3、凸显岗位，向一线教师、教学骨干倾斜的原则。
4、岗变薪变，待遇能高能低的`原则。
5、不区分职称差异，不体现学科差异的原则。
三、具体办法
(一)工作量分值设定(以月绩效为计算单位，半年累计)
1、周满工作量：语文、数学、英语10-12课时，物理、化学、政治、历史、地理、生物12-14课时，美术、音乐、体育、信息、综合实践、通用技术14-16课时，体育教师带两操及组织课外活动按每周共增加2课时计算。(其他岗位以学校核定岗位为满工作量，学校将另行公布教职工工作量清单)
2、按县有关文件规定，副校级领导、处室主任半个教学工作量视为满工作量，副主任为正常工作量，会计、档案员、校医、学籍管理员、图书管理员为满工作量，出纳为三分之二个工作量。
3、根据实际情况，学校在执行此标准时，不取上限和下限，拟取中限。已达下限、未达中限者按中限计算。
4、设满工作量为每月100分。非个人原因，课时较少且未担任其他兼职，每月低于80分的，按80分计(50周岁以上的教师按90分计算，55周岁以上的教师按100分计算)，其他服从学校安排完成其他工作且胜任者，按100分计。
5、教研组长、年级组长每月增加10分，备课组长每月增加5分。
6、校级每月增加40分，行政、班主任每月增加30分。
7、教师代课或超课时按每课时每月增加2分，跨年级按每月增加一课时计算(可累加)。
8、早自习、午自习由教务处按实际计算，每次增加0.5分。
9、网络管理维护人员每月增加10分。
10、周末及节假日值班或加班，每天增加5分。
11、寒、暑假期间，除提取10%用于中高考奖励外，全体教职工同分考核。
(二)考核实施办法
1、教职工考勤管理由相关处室考核，交办公室汇总。
在教学工作中请事假每天扣5分，旷勤每天扣10分(教师每缺一节课扣5分)，教工例会、升旗仪式、教研组活动、备课组活动、月考质量分析会、师生座谈会及其他活动缺勤每次扣2分，请事假每次扣1分，早、晚下班缺勤每节课扣1分，迟到、早退每次扣0.5分。体育老师下操缺勤每次扣0.5分。(教职工请假制度按县教育局文件执行)
2、班主任工作考核、扣分由政教处负责
3、教师教学常规工作考核、扣分由教务处负责
4、教师业绩考核由教务处负责
体现优质高薪，设目标完成系数(取得等级乘以相应的系数)。教职工根据学校安排的工作，根据教育、教学业绩，经“教师业绩工作绩效考评组”考核认定后，成绩突出者可以高出一至二级;业绩特差，或有重大违纪、失职者、或给学校声誉、财产造成损失者，经行政会认定后，可以低定一至二级。具体分五级，即系数为1.1、1.05、1.0、0.95、0.9。(业绩认定参照《学校教学质量考核与奖罚实施细则》执行)
5、关于教师在教学中撰写教育教学论文、培养学科特长生指导教师、参与教育科研课题奖、学科技能竞赛奖、指导学生学科竞赛获奖、优秀课评比奖，由教研室另拟方案另行加分。
6、行政人员工作目标考核：由校长负责
(三)考虑到毕业班教学质量评估因素，学校从每年绩效工资总收入中抽出10%，根据毕业班奖励办法，另行奖励毕业班教师。
(四)根据工作职能，相关工作由有关部门负责统计，并于当月25日前报给学校绩效工资考核分配工作领导小组考核，公示3个工作日。绩效得分核实无误后由办公室核算教职工个人当月绩效工资，校长审批后由会计室每半年一次发放给教职工。
教师绩效工资分配方案7
根据《中华人民共和国教师法》和国家人事部、财政部、教育部《关于进一步做好义务教育学校教师工资待遇保障工作的通知》（国人部发[20xx]19号）等文件精神，按照长沙市规范教师津补贴工作的统一要求，结合各校实际，特制定此方案
一、适用对象
在职在岗教师
二、在职人员发放办法
（一）、绩效津补贴的分配原则
1、坚持激励与制约相结合的原则，逐步形成内部激励机制和约束机制，奖勤罚懒，奖优罚劣。
2、坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。
3、坚持公正、公开、公平的原则。考核结果公开透明，与分配直接挂钩。
（二）绩效工资组成
1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分，两项的比例为7：3
2、奖励性工资由学校制定分配办法根据考核结果按月发放。
（1）岗位绩效标准：工作质量从岗位绩效中体现（参照《雨花亭学区教师常规工作考核办法》）。
专技职称
标准
管理职级
标准
工人等级
标准
中学高级
346.5
科员
180
技师
241.5
中学一级、小学高级
238.5
高级工
187.5
中学二级、小学一级
180
中级工
165
小学二级
165
初级工、普工
147
（2）课时绩效：按以下公式计算发放
（在职在岗教师人数-1）×300元
（在职在岗教师人数-1）月标准课时总节数
单位课时绩效= xx
课时计算参照《雨花亭学区教师工作量量化标准（试行稿）》执行。
（3）其他部分绩效：按以下公式计算发放
（在职在岗教师人数-1）×292.5元+扣除部分-奖励部分
在职在岗教师人数-1
其他部分绩效= xx
说明：奖励和扣除部分均参照《自然岭小学教师奖励方案》、《自然岭小学教职工出勤考核办法》和《自然岭小学教师常规工作考核办法》执行。
（三）、几类特殊人员的待遇
1、不在岗人员
（1）按照相关政策获教育局批准的提前离岗、身患病症或重性精神病、因公受伤治疗期间的人员。绩效津贴按区人事局核定的标准照发。
（2）长病休人员：病假超过6个月的，生活补贴照发，不发给奖励津贴，从第7个月起按以下原则发给工作津贴：
①工作年限不满10年的，不发给工作津贴
②工作年限满10年和10年以上的，发给50%的工作津贴
如本人提出书面申请愿意重新上岗须报区教育局按有关程序办理。
（3）借（抽）调人员
经教育局批准的借（抽）调人员在借（抽）调期间，绩效津补贴按区从事局核定的标准照发。逾期不归的，从次月停发绩效津补贴。
（4）因特殊原因不在岗且经教育局讨论决定停发工资的职工，不发给绩效津补贴。
2、在岗人员
（1）病假。病假超过2个月但不超过6个月的，生活补贴照发，奖励津贴按学校方案执行，从第3个月起按以下原则发给工作津贴：工作年限不满10年的，发给50%的工作津贴；工作年限满10年和10年以上的，发给80%的工作津贴。
（2）旷工。当月旷工2次以上的，停发当月工作津贴。无正当理由连续旷工时间超过十五天，或一年内累计旷工时间超过三十天的，作辞退处理，上报教育局，停发工资和绩效津补贴。
（3）年度考核合格等第以下人员
上年度考核为基本合格的，次年内，生活补贴照发，工作津贴发放学校工作津贴考核结果的80%。
上年度考核为不合格的`和因个人原因未参加上年度考核的，次年内，生活补贴照发，工作津贴发放学校工作津贴考核结果的60%。
奖励津贴按学校制定的奖励津贴方案执行。
（4）法定的婚丧假、产假等待遇均根据相关政策处理。
（四）、执行时间：从20xx年3月1日起。
三、离退休人员发放办法
离退休人员实行生活补贴：与离退休时的职务（职称）、技术等级（工人）相匹配，纳入区财政工作统发中心统一发放到人。离休人员按在职同类人员的85%标准发放，退休人员按在职同类人员的78%标准发放。从20xx年1月起按标准进入财政工资统发按月发放。
教师绩效工资分配方案8
为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资顺利实施，维护我校广大教职工切身利益，充分发挥绩效工资的激励性和导向性，真正意义上实行多劳多得、少劳少得、干好干坏不一样，使教师们有个干事创业的良好氛围，促进我校教育事业的良好和谐发展，根据《河南省教育厅关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的实施意见》精神，根据中心校指定的《义务教育学校绩效工资考核分配办法》，结合我校教育实际，特制定葛寨乡义葛寨小学教师绩效工资考核分配方案（草稿）
一、指导思想和原则
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，牢固树立科学发展观、价值观、质量观和评价观，着力构建长效竞争激励机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，实现制度管理与人文关怀的有机结合，坚持教书育人、管理育人、服务育人、注重工作过程，讲究工作效率和质量，全面准确地评价教职工工作实绩，努力推进我乡教育事业持续健康快速发展。
绩效考核要坚持实事求是、客观公正的原则；激励先进、促进发展的原则；以德为先、注重实绩的原则；方法恰当、定位准确的原则；突出重点、比重合理的原则；科学实用、简便易行的原则。
二、实施范围
全校在编在岗教职工（校长？支教教师？）
三、奖励性绩效工资的分配
乡中心校分配办法是：奖励性绩效工资分两部分控制，中心学校掌握部分包括班主任费和乡组织的两次质量检测；学校掌握部分包括：师德、考勤、工作量和平时教研、竞赛、教学效果。学校奖励性绩效工资总量按照全乡人数平均计算，不再涉及职称等问题。
学校格局乡中心校实情，如果乡中心校单独核算发放“班主任费和乡组织的`两次质量检测依成绩发放费”，学校则不在考虑此两项内容；如果乡中心校把这两部分费用重新拨到学校有学校发放，则学校按照有关方案执行。
四、考核内容
依据上级有关文件精神，考核内容共分为两大项：（一）基本目标考核（100分），分为五个小项，师德规范5分，考勤15分，工作量20分，教学成规20分，教育教学能力及教学效果40分，（二）是奖励加分（10—20分）
（一）基本目标考核（100分）
1、师德规范（5分）。
（1）忠诚于党的教育事业，遵守教师职业道德规范，为人师表，无私奉献。（1分）
（2）爱岗敬业，热爱本职工作，勤勤恳恳，踏踏实实，务实肯干。（1分）
（3）能顺利完成教育教学任务，维护正常教育教学秩序，维护学校声誉，能团结同志，和睦相处，不扎堆聊天，不传播小道消息，不诽谤他人。（1分）
（4）关心爱护学生，不体罚或变相体罚学生，不讽刺不挖苦学生，不损害学生利益，不造成不良影响。（1分）
（5）在师德方面不在学校社会上造成不良影响。（1分）
2、考勤（15分）。
（1）教职工考勤以签到册、例会记录、领导值日检查、临时抽查等有效记录为依据。
（2）平时请假（以请假条为准）在准许范围内不扣分，超出时间的有无办理续假手续的视为旷工，一人次扣2分。
教师绩效工资分配方案9
一、指导思想
全面贯彻党的教育方针，以促进教师工作绩效为导向，着力构建符合教育教学规律和教师职业特点的导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度。通过实施绩效工资，充分调动教师的工作积极性、主动性和创造性，激发教师队伍的活力，促进教育教学水平的全面提高。
二、基本原则
1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、时间性、长期性特点。
2、以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。
3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、考核领导小组
组长：郭亚明
组员：彭忠全李宪辉温庆江张庆龙顾利
四、考核对象：
本校全体教职员工
五、考核时限：
以年度为单位，如有人员变动以学期为单位考核。
六、奖励性绩效工资的项目设置：津贴类、补助类、奖金类。
（一）津贴类
包括校干津贴、班主任津贴、课时津贴。
1.校干津贴：校干津贴及考核奖由大屯镇教委统一考核发放。
2.班主任津贴：班级人数不足40人的，按照100元的标准发放津贴；班级人数超过40人的（含40人），按照150元的标准发放津贴。
另按照每个班平均100元的标准设置班级工作考核奖，每月评出各年级段文明班级上报教委，由大屯镇教委考核发放。
3.课时津贴：
按每课时1.5元计算（含早读及午自习）如上级统一则按上级统一意见执行。
（二）补助类
（1）大队辅导员、年级组长、备课组长、学科组长、社团（兴趣小组）辅导教师、专用室管理员等岗位的补贴按每周2课时计算。
（2）加班补贴。加班指学校统一安排工作时间以外的工作，如粉刷校舍油漆门窗、迎验材料准备等。每天补助10元。
（3）学校根据实际工作需要设置的其他补助。
（4）如果上级统一则按上级统一意见执行。
（三）奖金类（扣除各项津贴补助及教委扣款后的剩余总额）
包括师德奖、考勤奖、教学五认真奖、教科研奖、教学质量奖、个人奖辅导奖、学校安全奖、任务完成奖及其他奖励。
1.师德奖。（占扣除津贴补助及教委扣款后剩余总额的20%）
（1）以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、严重损害学生利益，造成严重后果的每次扣50元。
（2）无理取闹，打架斗殴，恐吓威胁单位领导，严重影响工作秩序和社会秩序的每次扣50元。
（3）因失职渎职造成重大事故或严重社会影响的每次扣50元。
（4）歧视、侮辱、体罚或变相体罚学生的每次扣50元。
（5）从事有偿家教的每次扣50元。
（6）有乱订资料、乱收费等行为的每次扣50元。
（7）职称评定、评优评先等方面弄虚作假每次扣50元。
（8）上班时间有聊天打游戏看电影、织毛衣等与教育教学无关行为的每次扣50元。
（9）上班时间醉酒的每次扣50元。
个人计算办法：人均数-个人扣款扣款总数的平均值
2、考勤奖。（占扣除津贴补助及教委扣款后剩余总额的30%）
（1）迟到、早退一次扣0.5元（以上课铃声及学生放学为依据），迟到或早退超过10分钟的按事假扣款。
（2）短期事假：每学期事假累计在15天（120课时）以内的，每课时扣1元，每天按8课时计算。半天的扣5元，全天的扣10元。
（3）长期事假：每学期事假累计超过15天在30天内（121--240课时）的折算到天每天扣20元，超过30天（241课时）的折算到天每天扣30元。
（4）病假：按事假减半执行，但销假时必须提供病假手续（医院缴费发票）。患绝症、重病人员在治疗期间按病假再减半执行。
（5）旷工：在工作日不履行请假手续擅自离开学校的视为旷工，一课时扣10元，半天扣50元，全天扣100元。
（6）婚假、产假、丧假按审批天数计算，超时按事假计算。公派学习、出差等公假在安排好课务的前提下不扣款。
（7）不论迟到早退或病事假公假及旷工，出现空堂的每课时加扣20元，用于发放看课费及婚假产假丧假的看课补助等（按每课时5元）。
个人计算办法：人均数-扣款（扣款总数-看课费）的平均值看课费
3、教学五认真奖。（占扣除津贴补助及教委扣款后剩余总额的10%）
（1）在教委或上级教育主管部门业务检查通报及总评中受到表彰的教师，每表彰一次奖励30元。
（2）学期教学任务未完成的扣完此项。
（3）在各级检查中受到通报批评的每次扣50元。
个人计算办法：人均数个人奖金-奖金总额平均值-扣款扣款平均数
4、教科研奖。（占扣除津贴补助及教委扣款后剩余总额的10%）
（1）考核期内课题研究结题后予以一次性奖励30元。
（2）参加镇级及以上公开课、评优课、基本功大赛等教科研活动每次奖励30元。
（3）由学校推荐上报的优秀教案获奖的奖励30元。
个人计算办法：人均数个人奖金-奖金总额平均值
5、教学质量奖，以教委学年总评为依据。（占扣除津贴补助及教委扣款后剩余总额的10%）
（1）县级统考、抽测：公布到班级和名次的第一名奖励100元，依次每名递减5元。未公布班级或名次的按镇统考标准奖励。
（2）镇统考：总评第一名奖励80元，依次每名递减5元，倒数后三名的不发。与县统考抽测奖励发生冲突的只按标准奖金发放。
（3）教学成绩进位奖：在上学年的.基础上，依照可比性原则，教师学年度总评每上升一个名次奖励10元，此项奖励与县镇统考兼得。
（4）一师多科的各项奖金兼得，一师同科多班的奖金按标准发放，其余按获奖标准的五分之一发放。
个人计算办法：人均数个人奖金-奖金总额平均值
6、个人辅导奖，以教委学年总评为依据。（占扣除津贴补助及教委扣款后剩余总额的5%）
（1）学科竞赛辅导奖：经典诵读、数学报、英语竞赛等学科竞赛县级一等奖40元，二等奖30元，三等奖20元，无等第的按二等奖发放。镇级减半（一师多生的只按奖金奖励一次）。
（2）其他竞赛辅导奖：演讲比赛、绘画、器乐、小制作、踢毽跳绳、篮球等获奖的县级奖金20元，镇级减半（一师多生只奖励一次）。
个人计算办法：人均数个人奖金-奖金总额平均值
7、学校安全奖。（占扣除津贴补助及教委扣款后剩余总额的5%）
因教师未进行安全教育在作息时间内发生重大安全事故的，每次扣责任人50元。（课堂：任课教师。课间及两操集会：班主任）
个人计算办法：人均数-个人扣款扣款总数的平均值
8、任务完成奖。（占扣除津贴补助及教委扣款后剩余总额的5%）
（1）学校规定的公开课、集体备课、研训组活动、学习培训、监考阅卷、会议、社团活动等不能按时完成的每次扣责任人20元。
（2）因教师自身原因造成全员培训考核第一次不合格的扣50元,最后考核仍不合格的扣100元。（超过规定年龄的除外）
个人计算办法：人均数-个人扣款扣款总数的平均值
9、其他奖励。（占扣除津贴补助及教委扣款后剩余总额的5%）
上级教育主管部门评选的学校管理、教育教学管理、教科研管理、安全管理、学校创建、特色创建等先进个人每次奖励30元。
个人计算办法：人均数个人奖金-奖金总数的平均值
七、奖励性绩效工资的核算：
个人总额＝各项津贴各项补助学校奖励教委奖励-教委扣个人款
八、相关政策规定
1、凡符合省计划生育条例规定，享受产假待遇的女性工作人员，产假期间奖励性绩效工资按产假前同类岗位人员奖励性绩效工资平均水平执行；产假期满，经批准继续请哺乳假者，按病假人员计发基础性绩效工资，奖励性绩效工资按实际请假月数扣除。
2、由上级教育主管部门批准抽调临时性工作的教师三个月以内应视为正常出勤。
3、担任班主任的校干只能享受班主任津贴和校干津贴中的一项。
4、因退休、调动、死亡等原因离开学校的教职工，按实际在岗时间计算奖励性绩效工资（在岗时间未满一个月的，不计算在内）。
5、经组织批准的二线（离岗退养）人员参与奖励性绩效工资分配，扣除各项津贴后享受教师奖励性绩效工资的平均水平。
6、因教师自身原因造成年度考核不合格及未参加年度考核的全额扣发本年度奖励性绩效工资，年度考核为基本合格的扣发奖励性绩效工资总额的。
7、违反计划生育政策或被公安机关刑拘的全额扣发。
8、与镇县以上文件有冲突的依据镇县以上文件执行，出现特殊情况由考核小组协商解决。
教师绩效工资分配方案10
为了调动全体教职工的积极性，进一步规范学校内部管理，建立一套比较客观、公正、全面、科学、合理的教职工绩效考核办法和绩效工资分配制度，依据鄂政办发48号，蕲人50号和蕲教发34号文件精神，结合我校实际，特拟订教职工绩效工资分配方案。
一、绩效工资分配的原则
绩效工资分配必须坚持“优劳优酬、多劳多得、突出绩效”的原则，适度拉开差距，实现“干多干少不一样，干好干坏不一样”，激发教职工的积极性和创造性；必须坚持上级文件中“刚性规定不能变”的原则（“刚性规定”指进修、病事假、缺勤人员等绩效工资的发放办法），确保绩效工资分配的政策性与严肃性。
二、绩效工资的构成
1、绩效工资（年人均
8600元左右）分为两个部分，即基础性绩效工资（占70%）和奖励性绩效工资（占30%）。
2、基础性绩效工资（
8600元左右×70%）的发放：只要符合文件规定，完成工作任务就由财政直接按月全额发放到个人工资银行账户上。
3、奖励性绩效工资（
8600元左右×30%，xx年人均2730元）每学期按照德、能、勤、绩综合考核按等次发放。
三、奖励性绩效工资考评发放办法
1、奖励性绩效工资（
8600元×30%，xx年人均2730元）再划分为两个部分：综合考评奖励占80%（即8600×30%×80%）和班级管理奖励占20%（即8600×30%×20%）
2、综合考评奖励按期末考核积分划分三个等次发放。
①期末考核按照学校教师考核方案执行（总分350分）
②语文、数学、综合、中后勤，行政五个组，依据积分高低按1：1：1的比例划分三个等次（如语文组30人，则a等10人，b等10人，c等10人）。
③a等考评奖励上浮10%（按xx年计算即是：2730×80%+2730×80%×10%），b等考评奖励得基本数（即2730×80%），c等考评奖励下降10%（即2730×80%—2730×80%×10%）
3、班级管理奖励以承担班级管理任务的多少按比例分配，重在奖励班主任。
①比例划分
班主任，辅导员（副班主任）及行政人员，综合学校教师及中后勤人员按8：6：4的比例分配。
②计算办法：班级管理奖总量÷总份额×应得的份额=班级管理奖励金额
说明两点：第一，学校每学期根据工作业绩和财务情况，适当增加班级管理奖，以激发教师把班级管理工作抓得更出色。xx年春每学期人均增加200元，投入到总量中按比例分配。第二，今后根据实际需要，不同类别的人员班级管理奖也要依据班级管理考核得分的高底划分等次发放；即优秀班主任与一般的要区别对待，积极参与班级管理与不热衷班级管理工作的`人员区别对待。
四、绩效工资分配的相关问题
1、考勤方面
依据上级文件精神，结合我校实际，教职工考勤按照以下办法执行。
①请假5天以内（不含5天）每天扣除30元。
②请假5天以上（含5天），15天以内每天扣除50元。
③请假15天以上，当月的绩效工资全部扣除。
说明：①一般病假视作事假；长期病、事假（超过3个月）不享受基础性绩效工资。
②住院享受基础性绩效工资，不享受奖励性绩效工资。
2、其它方面
①经教育局批准借调到教育系统之外工作的人员既不享受基础性绩效工资，也不享受奖励性绩效工资。
②经教育局批准脱产学习的教师，只享受基础性绩效工资，不享受奖励性绩效工资。未经批准的按擅离岗位处理。假借学习之名的按上级文件规定，不仅不享受绩效工资，而且予以除名。
③男年满58周岁，女满53周岁，身体不能胜任现职工作经过审批的内休人员，只享受基础性绩效工资，不享受奖励性绩效工资。
3、本方案从
*年元月1日起试行。
教师绩效工资分配方案11
一、指导思想：
以科学发展观为指导，以构建和谐教育，提高全镇小学教育质量为总体目标。坚持“一突出”（突出教学质量），“二抓牢”（抓牢检查落实，抓牢奖惩兑现），“三强化”（强化管理、强化过程、强化师德师风）的工作思路，坚持优劳优酬、实事求是。公平、公正的工作原则，确保我镇小学教育事业健康、高效快速发展。
二、实施范围与对象：
本镇在编在岗教师从20xx年1月1日起实施奖励性绩效工资。
三、发放办法：
奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，依照我镇或各学校的奖励性绩效工资考评方案，提出考评结果，报教科局审核后，每学期由财政部门根据考核结果，一次性划入个人工资银行帐户。
四、绩效工资发放领导小组组长：梁有洪
副组长：甘恒志韦燕云
成员：郭祖毅、覃伟他、孙富治、覃昆和、付祥佳、林启照、陈瑞辉、何裕禄、黄源祥、黄少菊、覃宝金
领导小组下设办公室，由甘恒志、覃伟他、郭祖毅担任办公室主任，并安排操作程序
五、考核方法
（一）乡镇中心小学校长的考核，由区教育和科技局组织实施；乡镇中心小学以下学校校长的考核，由区教育和科技局授权和指导所在乡镇中心小学组织实施。教师及其他人员的考核由本学校绩效工资考核小组具体组织实施。（二）绩效考核工作可采取定性与定量相结合，自评与他评相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法。教师的考核要采取教师自评与学科组长评议、年级组长评议相结合，校长的考核要采取校长自评与教职工代表评议、考核组评议结合等办法。教师和校长的考核应适当听取学生、家长的'意见。可以根据考核内容分类设立单项绩效考核实施办法。
（三）实行对边远薄弱学校教师一定生活补贴。从全镇教师总奖励绩效工资中的2%由中心小学对外地到边远学校任教工作的教师进行奖励。
六、奖励性绩效工资实施细则：（一）考勤津贴：（占奖励性绩效工资的20%）
1、每天工作办公考勤制度
（1）每天上班前集中点名签到记录由值周领导及值周教师负责执行。
（2）认真执行学校工作时间作息制度按时到校工作。
（3）每天上班或周例会前集中签到，时间为早操时间，点名迟到一次扣1分；旷点一次扣3分。
（4）实行每天学生早操到班制，每缺少一次扣1分。
（5）实行教师每天上班时间集体办公制度，全体教师除上课或到班听课教师以外，其他教师必须到学校办公室或电脑室办公、备课、业务学习。
（6）办公室是办公专用场所，不得擅自挪作他用，要保持干净整洁和安静，每位教师要及时整理；否则每发现一次扣除2分。
（7）教师上课、办公制度，由教导处和值周教师负责对教师检查督促，教师上课迟到10分钟一次扣2分，早退一次扣2分，缺课、旷课一节扣5分，集体办公每旷缺一节扣2分（特殊情况除外），请婚、丧假在规定假期内和病假每天扣2分,事假半天扣3分，超过10天以上，当月不享受考勤津贴，旷工半天扣10分，旷工全天扣30分。
（8）办公期间外出办事要向教导处或学校领导请假，否则按旷课处理。
（9）在办公时间内要认真备课、批改作业、学习业务知识，做有助教育教学的工作，不得串室、聊天、看报或阻碍教育教学工作外的不当行为，违者扣2分。
（10）学校安排教师代课，所代课教师每节加奖2分。请假原则1天以下由村小校长或副校长审批，7天以下由中心校校长审批，7天以上按有关规定由区教科局审批。
2、业务学习及会议制度
（1）按时参加各种会议及业务学习，准时签到。会议期间，严格遵守会议和学习纪律。
（2）开会和业务学习、培训要认真做好笔记，专心听讲，积极讨论和发表意见。
（3）每天下午4：30－5：00为教师集中业务学习、批改学生作业和校本培训时间。
（4）开会、业务学习和各种培训旷签、迟到（5分钟）每次扣2分，请假每次扣3分，无故不参加每次扣10分，连续5次以上者，按旷工1天处理。
3、全月出满勤,不迟到，不早退者按考勤津贴标准发放，有下列情况者之一从考勤津贴中扣除：
教师绩效工资分配方案12
为进一步规范我校教师绩效收入分配秩序，构建科学合理、公平、公正、有激励机制的内部分配制度，调动全体教师的工作积极性，现根据上级教育主管部门精神，结合我校实际情况，特制定此奖励性绩效工资考核分配方案。
一、指导思想
为落实我校教师奖励性绩效工资分配政策，维护全体教师利益，稳定教师队伍，规范学校内部分配办法，在县人事、财政和教育主管部门核定的奖励性绩效工资总额内，以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，建立科学规范的教师绩效工资分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，以调动全体教师教书育人的积极性，努力推进本学区教育事业持续健康快速发展。
二、分配原则
贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线语数英教师、骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。坚持“公开、公平、公正”原则。充分发挥民主，分配工作全过程实现公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。
三、分配方法
1、小教负责宏观指导，各校具体考核，实行校长负责制。
2、小教将下发各校分类指标，各校根据《教师考核细则》对本校教师进行分类。全体教师按照2：4：4分成三类。一类教师获奖金1000元，二类教师获奖金600元。
3、班主任费将按照班额下发到各校，具体为35人以上的1200元，20至34人的1000元，20人以下的800元。各校再根据各位班主任管理成绩自行发放。
4、科任老师参与班级管理的`得400元补助津贴。
5、负责学校教学、常规管理人员得400元补助津贴。
6、小教根据上级教育部门测算结果，平均提取各类奖金部分，剩余部分归教师个人所有。
7、各校根据本分配方案计算出本校教师绩效结果上报校长室，审核无误后，会计室按表发放每位教师的绩效工资。
四、工作要求
1、学校成立绩效工资分配领导小组，负责绩效工资发放全部工作。
２、小教将实时公示考核结果和绩效工资发放明细。
３、小教根据上级文件精神，结合实际，制定此奖励性绩效工资分配方案，分配方案在充分征求意见的基础上经过教代会通过并报县教育主管部门批准后组织实施。
4、奖励性绩效工资实施后，除上级文件规定的项目外，不准利用任何账户、任何资金、以任何名义、任何形式发放或变相发放各种补贴、奖金和实物。不准提高现有的津贴标准和扩大发放范围，不得违反规定的程序和办法进行分配。
五、其他事项
1、对于进入一类的教师，在中心校教学质量检测中，成绩必须位于同类学科中等以上；
2、没有从事语数英等科目教学任务的教师和教干，或在中心校质量检测中成绩位于末三位的，原则上不进入一、二类，如对学校有突出贡献的也可视贡献大小进入一、二类；
3、对从事常识科、艺体科教学的老师，必须在县级（含县级）以上相应学科竞赛中获得奖项方能进入一类或二类参与分配，在县级竞赛中，获一等奖可进入一类，获二等奖可进入二类，在市级竞赛中获奖的，降低一个档次入类；
4、对于在教育教学中有违规行为的，如有偿家教、体罚和变相体罚、在中心校质量检测和各类竞赛中弄虚作假等，绩效减半发放；
5、对不搞团结，散布谣言，在社会上造成学校负面影响的教师将减半或停发其绩效工资。
本方案未尽事宜，由校长室根据具体情况酌情处理。
教师绩效工资分配方案13
根据《人力资源和社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》、《教育部关于做好义务教育学校教师绩效工资工作的指导意见》、《邻水县教育局关于义务教育学校奖励性绩效工资考核试行办法的精神，为深入贯彻落实科学发展观，按照按劳分配、优绩优酬，公正、公平、公开，科学合理、总量控制的原则，结合我校实际，经学校行政和绩效考核领导小组研究定出讨论稿，交全体教师充分讨论后，于XX年12月10日由教代会审议，全票通过，特形成本实施方案。
一、考核对象及内容
(一)校长。
主要考核校长的德、能、勤、绩、廉等五个方面，重点考核工作实绩，具体考核细则由教育局制定并由上级主管部门组织考核。
1、德：主要考核校长的思想政治素质、人格素养、职业道德等方面的情况(10%)。
2、能：主要考核校长的办学理念和教育思想，以及科学决策、依法治校、民主管理、沟通协调、教育教学和引领教师专业发展等方面的能力(10%)。
3、勤：主要考核校长的工作作风、履行职责及上课等方面的情况(30%)。
4、绩：主要考核校长全面贯彻党的教育方针、实施素质教育、提高教育教学质量、改善办学条件、建设平安校园、引领学校师生发展以及自身教育教学质量等方面的实绩(40%)。
5、廉：主要考核校长校务公开、经费使用、人事管理等方面廉洁自律的情况(10%)。
(二)副校长、中层干部和兼课服务人员。
主要考核学校管理和个人学科教学两个方面，绩效考核总分按比例进行分配，副校长学校管理工作和个人学科教学之比为6：4，中层干部及兼课的服务人员为5：5。中层干部学校管理工作考核办法参照对校长的考核办法进行，兼课服务人员根据所从事的服务工作学校另制定考核细则;个人学科教学工作考核内容及计分办法与科任教师考核办法相同。
(三)科任教师。
主要考核履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规的法定职责，履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，主要包括德、能、勤、绩等方面，重点考核工作量和工作成绩。
二、奖励性绩效考核方法
(一)德：包括思想政治素养、师德师风等方面。重点考核教师履行《中小学教师职业道德规范》，遵守《四川省教师职业行为“八不准” 》和学校规章制度的情况(10分)。
(1)加分：受到各级党委、政府和相关部门授予荣誉称号或受到综合性表彰的予以加分。乡镇党委政府(县级部门)加0.5分，县级党委政府(市级部门)加1分，省级党委政府(国家部门)加2分，国家级加3分(本人提供原始材料)。同类表彰按最高等次加分，每人在考核期内加分累计不超过5分。以上奖项加分只在本学期考核时使用一次，下轮考核期限不再加分。
(2)扣分：体罚学生造成严重影响者扣1分，工作不服从安排者每次扣1分，因工作不当，引发家长告状至上级党政或主管部门，经核实应负主要责任的1次扣2分，学生出现重大违纪在场未予以制止，经学生证明属实的1次扣2分，出现重大安全事故在场不参与处理的，经学生证实1次扣2分。违犯学校《职业行为十不准》一项次扣1分。考核期限受到通报批评、党内外警告、行政记过处分的，视其情节轻重和影响大小，扣除相关责任人一次绩效考核得分的2-5分。
(二)能：包括教育教学能力、教育科研能力、继续教育、教师专业发展(10分)。
教育教学能力主要考核教师组织管理学生、学生思想工作和结合所教学科内容在课堂教学中实施德育的能力，考核教师钻研课程标准和教材、设计和组织课堂教学、应用现代教育技术等方面的能力。以当期学生评教为依据，满意率达80%及以上记5分，大于或等于60%--80%(不含80%)记4分，低于60%记3分。
教育科研能力主要考核教师开展或参与教育教学研究与改革、课题研究、总结提炼教育教学经验等方面的能力以及取得的教研业绩;继续教育主要考核教师参加各类学习培训、学历学位提高和个人专业发展的情况。按时参加和完成常规教研任务记5分。
(1)加分(教育行政部门)：参加教育科研、教研、技装等电教部门组织实施的课堂教学竞赛荣获二等奖以上的，县级加1分，市级加1.5分，省级加2分，国家级加3分(本人提供原始材料)，同类表彰按最高等次加分，每人在考核期内加分累计不超过5分;课题立项成功，县、市、省、国家级分别加1、2、3、5分，结题对应级别分别加2、4、6、10分(只限主研人员)。
(2)扣分：不按时上交计划、总结、试卷分析等规定上交的材料，每缺一项次扣1分，不按时参加本教研组常规教研活动，每缺1次扣0.5分;未完成学校规定所写的论文或经验文章者扣2分。凡继续教育考核不合格者扣5分。
加分、扣分只在本学期考核时使用一次，下轮考核期限不再加分、扣分。
(三)勤：包括教育教学工作量、教学常规、出勤、学校兼职等方面的工作。教育教学工作量主要考核教师任课及担任班主任工作的情况，教学常规主要考核“教学六认真”情况，出勤主要考核教师遵守学校工作制度的`情况(35分)。
1、计分办法：周课时达到学校平均节次为基本工作量(不含课时系数)，可得基本分35分。
周基本工作量=全校周课时总量/拨入绩效工资人数
(1)教育教学工作量：主要考核教师任课的情况(超出平均课时的以课时津贴体现，不记分值)，根据学科系数计算周课时。
超工作量=实际上课节次x课时系数+其他工作量-基本工作量
科目
语数外
理化
政史
地生
音体美信息
地方性课程
七、八年级
1.5
1.4
1.2
1.1
1.1
1.1
九年级
1.5
1.4
1.3
--
1.1
1.1
各项专职管理员计1个基本工作量(即全校平均课时)。
跨级或跨学科的每周加1课时计算，55岁以上男教师和50岁以上女教师(虚岁)每周增加2课时计算，但增加课时不计系数。
(2)管理岗位工作量：
1副校级按学校教师基本工作量的1.5倍计算，减去应承担的工作量2节，加上本人教学课时计工作量;根据教育局规定，分管安全的副校长可以不上课，若没有上课，不减应承担工作量;中层干部按学校教师基本工作量的1.2倍计算，减去应承担的工作量4节，加上本人教学课时计工作量。
2年级组长2节/周，教研组长1节/周，备课组长1节/周。
3兼职理化实验员记1/2基本工作量，兼职生物实验员2节/周，电教、网络计算机管理员5节/周，教务员6节/周，办公室工作人员6节/周，校内、外安全巡逻0.5节/天，艺体器材保管员5节/周。后勤人员根据上级规定记1/2基本工作量;所有行政兼职1节/周。
2、扣分：
(1)出勤：按学校出勤制度和会议制度执行(学校提供印证材料)。
(2)临时性任务的安排和布置，推诿、拖拉、讲条件或完成不理想，根据情况一次扣2分(教务处或相关部门提供印证材料)。
(3)教案、作业或其他资料检查：缺少一节(次)扣1分(教务处或相关部门提供印证材料)。
(4)未经教务处同意的随意调课，一次扣1分(教务处、值周领导提供印证材料)。
(5)达不到基本工作量一课时扣0.5分。
(四)绩(综合目标考核)：包括教育效果、教学业绩等方面的内容。(45分)。
1、统考科目教学成绩(含毕业班毕业学期体育科)。为了培养教师团结协作，整体推进学校教学质量的提高，学校实行捆绑式考核，凡是学区组织统一考试，学科成绩居片区第一名者得45分，每下降一名扣2分。第一名与第二名比较多1分加1分。毕业班毕业会考学期实行双向比较，就高不就低。在县上比较居第10名得基本分45分，每上升一名加2分，下降一名扣2分。如果学区不进行统考，学校将举行考试，根据同层次人平分、并结合学生巩固率按6：4计算综合得分，按3：5：2的比例分班分科按45、43、41计分。
2、非检测科目(音乐、体育、美术、微机)以及考查科目的考核：由学生评教和巩固率按6：4计综合分，全校非检测科目教师以综合分按3：4：3比例确定人员后，依次计45、43、41分。若上级举行了大型的活动，根据所获名次按统考科目的名次计分。
3、任多个班的按各班得分取平均分为教师教学成绩综合得分，主要工作任务与其他工作任务以8：2计分。
4、非教学人员如图书管理员、实验员等，由学校教师代表和学生代表根据服务工作情况打分，80分以上为一等，70-79为二等，70以下为三等，分别计45、43、41分。分管安全工作的副校长若未上课，按教育局对学校安全工作考核的等级计分，按一、二、三等奖分别计45、43、41分。若上了课，其教学成绩按安全得分和任教得分的平均分计入。
5、指导教师加分：音乐、体育、美术、科技制作、学科竞赛等上级要求学生参加的各项竞赛活动，学生获得县级以上的集体或个人等级奖的指导教师，集体项目一等奖加5分，二等奖加3分，三等奖加2分，市级以上等级奖均记5分。个人项目一等奖(第一名)加3分，二等奖(第二名)加2分，三等奖(第三名)加1分，市级以上等级奖均记3分。(同一类别只算最高的一次，一学期累计不超过5分)。凡是指导教师两人以上的均不计分(除音、体学科外)。
教师教学成绩得分= 45 +加分-扣分。
(五)班主任工作。
班主任既作为科任教师参与考核，同时又单独考核班主任工作履职情况。主要考核班主任对学生的教育引导、班级管理、培养学生组织能力、安全教育、家校联系等方面的情况(说明：学校根据班主任所任班班额大小、寄宿学生多少等因素确定考核打分方法。具体方法见政教处《坛同镇中班主任工作考核细则》，本部分考核由政教处具体实施。
三、考核程序
1、校长的绩效考核程序
(1)个人述职。校长撰写述职报告，并在全校教职工会上对本人年度工作进行述职。
(2)民主评测。县教育局绩效考核工作组在全校教职工会上对校长进行民主评测。
(3)综合评价。县教育局绩效考核工作组在民主测评的基础上，按照考核实施细则，结合平时工作，通过听、看、查、访等方式全面考核校长工作，撰写考核报告，内容包括校长履职情况、学校本年度取得的主要成绩和存在的主要问题，并提出考核得分意见。
(4)确定等次。县教育局绩效考核领导小组审定校长绩效考核得分，确定其考核等次。
2、副校长和中层干部的绩效考核程序
(1)个人述职。副校长和中层干部向学校绩效考核工作组提交述职报告，学校绩效考核工作组审核后，在校内公示。
(2)民主测评。学校绩效考核工作组在全校教职工会上对副校长和中层干部进行民主测评，并听取教师代表的意见。
(3)综合评定。学校绩效考核工作组在民主测评的基础上，按照考核实施细则，综合评定考核得分和等次。
(4)校内公示。对学校绩效考核工作组综合评定的考核得分和等次，在校内进行5个工作日的公示。
(5)确定得分及等次。经公示无异议的，由学校绩效考核工作组予以确认和公布，并报县教育局备案。
3、科任教师和班主任的绩效考核程序
(1)个人自评。教师进行个人总结和自评，填写考核的相关表册。
(2)民主测评。学校绩效考核工作组在全校教职工和其所教学生中进行民主测评。
(3)综合评定。学校绩效考核工作组在民主测评的基础上，按照考核实施细则，结合平时工作，并征求学科组或年级组意见，提出综合评定考核得分。
(4)校内公示。对学校绩效考核工作组综合评定的考核得分在教职工中进行为期5个工作日的公示。
(5)确定得分。对公示无异议的，由学校绩效考核工作组予以确认和公布，并报教育局备案。
4、非教师序列的专业技术人员和工勤人员的考核程序，参照教师考核程序进行，考核结果报县教育局备案。
四、相关问题的处理
(一)绩效考核期内有下列情形之一的，不享受奖励性绩效工资：
1、因工作失误造成安全责任事故，因处置失当引发群众性事件，或参与群众性事件的;
2、受到党内严重警告或记大过以上处分的、受到刑事处罚的;
3、严重违反教师职业道德规范，造成严重不良影响的;
4、考核期内累计旷工5个工作日的;
5、事假连续超过10天或考核期内累计超过20天(不含节假日)，病假连续超过60天或考核期内累计超过90天的(含双休日);
6、在编不在岗的(不含挂职锻炼、派出学习、培训、支教、下派的教职工)。
(二)女教职员工妊娠和产假期间，凡符合人口与计划生育政策规定的，奖励性绩效工资按科任教师的平均值发放。
(三)调动及借用情况的按有关文件处理。
(四)老教师男满59周岁，女满54周岁，如果申请离岗待退，享受除班主任津贴、课时津贴以外的奖励性绩效奖，按全校教师的平均奖金计算。
五、奖励性绩效工资的分配
(一)奖励性绩效工资发放办法
春季7月考核，9月由财政打卡发放当年1―6月份奖励性绩效工资(30%部分)，秋季次年1月考核，3月由财政打卡发放当年7―12月份奖励性绩效工资(30%部分)。
(二)奖励性绩效工资分配办法
1、班主任津贴：按政策规定占全校奖励工资的15%，以学校《班主任考核办法》为依据发放。
2、超工作量津贴=超课时数× 3元。
3、早晚自习学生管理津贴：按3元/节计(由年级组、教务处统计)。
4、值周工作津贴：根据学校《值周工作考核细则》，全面完成值周任务，按实际值周天数，8元/天计算。期末公示。
5、体育教师早操及课间组织，按1.00元/天计算(由教务处统计，提供材料)。
6、寒暑假、法定节假日值班工作津贴：按半天10元、整天20元计算。期末公示。
7、学校安排的临时性代课津贴：每节按10元计算，期末公示。
8、学校安排的音、体、美、实验等课外训练补助：每节3元，按实际训练课时计算，期末公示。
9、突击性工作加班(县级及以上，非学校常规工作大型的检查、督导等)津贴：根据工作量，半天按10元、整天按20元计算，学期末公示。
10、毕业班专项奖：设立升省级以上重点高中奖和大面积排名奖，每届总额不超过2万元，按专项考核办法计算奖惩。如有剩余，进入全校教师德能勤绩考核。
11、校长绩效考核部分。
12、离岗待退教师奖励部分。
13、奖励性绩效工资在减除以上11项后，按德、能、勤、绩考核，以分数求分值，以分值套奖金。
六、未尽事宜，由学校绩效工资考核领导小组研究决定。
七、本方案待教育局审批后具体实施。
教师绩效工资分配方案14
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，以实施绩效工资为契机，进一步完善学校收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励作用，促进广大教职工爱岗敬业，扎实工作，推进我校教育事业持续健康发展。
二、实施原则
1、“以人为本、注重实效”的原则
2、“多劳多得、优绩优酬”的原则
3、“科学合理、公正公平”的原则
三、实施范围
学校在职在编教职员工
四、绩效工资的分配
1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分
（1）基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，包括生活津贴、岗位津贴、班主任津贴。生活津贴按原定的398元平均发放，岗位津贴按教职员工的所处职称岗位（参照乐人劳字[20xx]号文件）按月发放，班主任津贴按每班每月120元标准依据《乐平市实验小学班主任津贴月度过程管理考核办法》按实际工作月核发。
（2）奖励性绩效工资根据教职员工的出勤率、工作量、教育教学工作过程和工作业绩等方面的表现，实行绩效工资按学年度分两个学期进行考核发放。
2、充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。学校完善绩效考核制度，按照教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。在分配中，根据考核结果和分配原则向一线教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。
五、 领导机构
学校成立绩效工资考核分配工作领导小组
组长：
副组长：
成员：
六、绩效考核办法
1、考核内容
考核内容以教职工履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规所规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，从德、能、勤、绩四个方面进行考核。
2、考核办法
（1）制定《乐平市实验小学教师绩效考核评估细则》，严格执行《乐平市实验小学教师绩效考核评估细则》，客观公正地进行考核。
（2）采取观察、抽查、听课、座谈、问卷调查和查阅备课笔记、学习笔记、学生作业、考卷、会议记录、出勤记载等有关资料相结合的方法进行全面考核。
（3）教师绩效考核采用百分制，采取月考核、学期考核、年度考核相结合的形式。月考核，由各职能部门根据教师在工作中“师德”，“出勤”，“教学教研”，“安全管理”的表现按月进行考核，由办公室负责统计考核得分，进行公示；学期考核，教师“教育教学奖励”每学期末进行一次考核，与每月月考核一并，由办公室负责统计得出每学期总分，分岗拟定考核等次。年度考核结果则为两个学期绩效考核分数之和。
（4）绩效考核结果由校长审批，上报教育主管部门。
七、绩效考核结果的确定和运用
1、考核结果的确定
学校根据教职工绩效考核得分情况，按照当年度事业单位考核工作的'要求确定优秀、合格、基本合格、不合格等次人数。有下列情形之一者，考核结果直接确定为不合格：
（1）无正当理由，不听从学校工作安排者。
（2）违背《中小学教师职业道德规范》，体罚或变相体罚学生，歧视欺辱学生，从事有偿家教、组织或参与收费办班，强迫获变相强迫学生滥定教辅书获资料等行为造成严重影响者；
（3）履行职责不到位，出现严重教育教学失误或重大安全责任事故者；
（4）以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的；
（5）其他违反法纪、法规或严重违反校规校纪，损坏教师形象和学校声誉行为者；
（6）涉及上级规定的计划生育、社会治安综合治理、党风廉政建设、安全管理等一票否决事项者。
2、考核结果的使用
绩效考核结果是教师年度考核的主要依据，学校按教师绩效考核的等次上报事业单位年度考核等次
绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。
绩效考核的结果也是作为教师专业发展、岗位聘任、职务晋升、教师薪级工资调整、表彰奖励等方面的重要依据。
教师绩效工资分配方案15
根据省、市有关文件精神，在实施规范公务员津补贴的同时，统筹解决中小学教师待遇，提高中小学教师工资津补贴补贴。这次新增的工资性津补贴的部分作为绩效工资，由学校统一管理支配，以体现岗位责任和工作业绩。为了调动我校教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据融教[20xx]60号《福清市教育系统教师绩效工资分配的.指导意见》文件精神，结合我校实际情况，特制定本分配方案。
一、指导思想
根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。
二、分配原则
1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜。
2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。
3、坚持“公开、公平、公正”原则。分配工作全过程实行阳光操作，分配方案经学校教代会讨论通过后实施，确保教职工有知情权、参与权和监督权。
三、领导机构
学校成立绩效工资分配工作领导小组（名单附后），小组成员由校领导、中层干部、工会及其他教师代表组成，负责对教师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。
四、发放对象
本校在编在岗教师。
五、绩效金额分配额度、构成
1、绩效工资分配度
这次新增工资性津补贴中月人均400元，作为学校绩效工资分配额度，由学校自主分配。
2、构成部分
绩效工资由工作量（任务）补贴、管理岗位（责任）补贴、业绩奖励三个部分构成。其中工作量补贴占绩效工资构成的60%，管理岗位补贴占20%，业绩奖励占20%(其中的2.5%作为学区统筹)。
六、绩效工资实施办法
（一）工作量补贴的分配
1、核定工作量的基本依据。
（1）教职工正常工作量按闽教人[87]104号文件规定计算。
（2）教学
计划
及小学教师教育教学任务和课堂教学的基本要求。
（3）学校实际工作内容。
2、课时量补贴
a、每学年学校教导处根据学校实际情况统筹均衡分配教师课时量，按不同的岗位规定不同的工作量标准。
(1)根据闽教人[87]104号文件规定，小学专任教师标准周授课时数不少与18节。
(2)任实职的中心校正职校级领导任课时数不少于4节，副职校级领导任课时数不少于6节，其它任实职的学校中层干部、中心校财务人员、任课时数不少于8节，中心校生管、图书管理员（计生专干）任课时数不少于10节，为满工作量。
(3)其他科任教师课时量的计算为全校平均课时量，由校务会议研究决定周课时量规定。其中语数包班教师递减4节，数学跨班递减2节，英语跨校递减2节，教研组长递减1节（享有管理岗位补贴的不再递减）。
b、课时量补贴：完成规定周课时量，每人每月补贴110元；低于规定周课时量的少1节月扣10元；高于规定周课时量的每超1节月奖10元。
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