餐饮员工工资薪酬方案

餐饮员工工资薪酬方案范文（精选13篇）

　　为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。优秀的方案都具备一些什么特点呢？下面是小编为大家整理的餐饮员工工资薪酬方案范文，欢迎大家分享。

　　餐饮员工工资薪酬方案 1

　　1、目的

　　1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的.管理目标。

　　1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

　　2、种类和适用范围

　　类别、实施时间、适用范围、月度考核、该月结束后三个工作日内、餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）、

　　3、月度考核职责

　　3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。

　　3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。

　　3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。

　　3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。

　　3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。

　　3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。

　　4、管理规定

　　4.1实施原则

　　4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。

　　4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。

　　4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。

　　4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。

　　餐饮员工工资薪酬方案 2

　　一、出勤情况(10分)

　　1、出勤情况主要是根据员工的打卡考勤制度来确定，如员工有无故迟到或早退、缺岗现象，一经发现不仅公司内会对员工进行扣工资的处罚，餐厅内部还会实行扣休制的处罚(迟到或早退在10分钟内，扣休1小时，迟到或早退在半小时内，扣休半天，迟到或早退半小时以上，扣休一天，缺岗开过失单一次，累计过失单三次自动离职)，以此处罚。

　　2、出勤前要检查好仪容仪表，保持仪容仪表的整齐：

　　服装，上班时间内，一律穿戴酒店配发的制服和饰物。制服应整洁合体，扣好纽扣.指甲，保持清洁，不得超过指甲床0.5mm，不可涂指甲油。

　　饰品，不得佩带手镯，手链，可佩带手表;不得佩带耳坠，可佩带小耳钉。

　　头发，前不过眉，侧不遮耳，后不盖领，整齐，清洁，保持黑发，短发发长不得短与2公分，长发需盘起。

　　出勤情况的考核主要根据以上两点内容来评分。

　　二、日常事宜(10分)

　　1、6：50更换制服，开窗通风，更换柠檬水，打开咖啡机

　　2、7：00-9：30等待客人用餐，同时擦拭杯架以及玻璃杯

　　3、9：30收餐，9：30-10：00轮流吃早餐

　　4、10：00-11：00打扫卫生(咖啡桌，西餐厅，包厢，外面桌椅)

　　擦拭桌面，画以及地角线，及时摆台(包厢)

　　清洗咖啡器具，整理咖啡桌

　　清扫地面卫生，用干净无味的拖把拖地

　　擦拭外面的桌椅

　　5、11：00领班检查卫生

　　6、11：00-11：30午餐准备工作

　　擦拭餐具，用热水浸泡，再用口布擦拭

　　准备菜单，以及点菜单

　　领班安排每个人的岗位(西餐厅，包厢)，可视情况，灵活变动

　　7、11：30-14：00为午餐开餐时间，每位服务员必须进入最佳的工作状态

　　主动问候每位用餐客人，多用问候语(中午好)

　　认真仔细地记录客人点单情况，做到准确无误

　　微笑主动地为每位客人提供到位的席间服务

　　8、13：30-14：00清点酒水，必须认真对待。确保所点数目准确无误，并核对本班次所卖

　　出酒水与库存数，对单。

　　9、14：00轮流吃午餐，送洗布草，登记送洗数目。

　　(特殊情况特殊处理)

　　10、领取布草，核对布草数，14：00准时到岗

　　11、14：30-16：00打扫卫生(咖啡桌，西餐厅，包厢，外面桌椅)

　　擦拭桌面，及时摆台(包厢)

　　清洗咖啡器具，整理咖啡桌

　　清扫地面卫生，用干净无味的拖把拖地

　　擦拭外面的桌椅，拖走廊地面

　　星期一：擦拭中、西餐厅玻璃，星期二：刷西餐厅荷兰苑的地面;

　　星期三：刷大包厢以及风车、郁金香的地面，星期四：楼上酒吧的卫生

　　星期五：大扫除，星期天：大门西餐厅的卫生。

　　12、16：00-17：00晚餐准备工作

　　擦拭餐具，用热水浸泡，再用口布擦拭

　　准备菜单，以及点菜单

　　领班安排每个人的岗位(西餐厅，包厢，酒吧)，可视情况，灵活变动

　　13、17：30领班检查卫生

　　14、17：30-21：00为晚餐开餐时间，每位服务员必须进入最佳的工作状态

　　主动问候每位用餐客人，多用问候语(晚上好)

　　认真仔细地记录客人点单情况，做到准确无误

　　微笑主动地为每位客人提供到位的席间服务

　　15、20：00轮流吃晚餐

　　16、20：30-21：00清点酒水，必须认真对待。确保所点数目准确无误，并核对本班次卖

　　出酒水与库存数，对单，打菜单。

　　17、待所有客人离开后，收市

　　打开咖啡机气阀放气，关咖啡机

　　清空餐厅，包厢的垃圾，拖地

　　关窗，关空调，关灯，以及卫生间的公用纸存好，仓库的门锁好

　　日常事宜主要是根据以上来考核

　　三、工作热情(10分)

　　1、工作主动性，规范服务员加强服务员服从意识，先服从后申述。

　　2、礼貌用语及问候语，遇到客人应主动与客人打招呼(您好、早上好等)。

　　3、善于倾听客人的讲话，留心客人的要求，不得漫不经心，不能打断对方的谈话，要使用敬语。

　　4、上班时，在客人面前不能窃窃私语。

　　5、微笑，服务客人时要保持自然的微笑，不能大笑、嘲笑、冷笑、讥笑。

　　工作热情度的考核主要根据以上五点内容来评分。

　　四、工作责任(10分)

　　1、以客人利益和餐厅声誉为重，维护公司形象。

　　2、未经同意离开工作岗位而无合理解释

　　3、未完成的及时完成，不要期待下个班或明天，明天的明天还有明天。

　　4、一项工作结束后未做好收尾工作，及时清理空瓶，空杯，空碟者。

　　5、不能虚报加班时间，一经发现不但要扣去多写的加班时间，还要扣休2个小时，以次惩罚。

　　6、酒水问题，当班的服务员要保管好每次当班时的酒水，交接班的时候发现酒水不对的，少酒水需要当班的服务员一起赔偿。

　　7、如果别的部门在餐厅借东西，当班服务员一定要对方写借条，并确保在规定时间内归还，如果没有在规定时间内归还的，需要当时所在服务员追回，如果追不回的应追究到服务员的责任，服务员需赔偿。

　　8、在餐厅有客人的情况下，服务员不能坐在餐厅、吧台下或倚靠它物，必须站在吧台内，一经发现扣休一小时，以此惩罚。

　　9、不能在走廊唱歌，不能在餐厅吃零食，一经发现扣休一小时，以此惩罚。⒑不能在办公室用电脑(除工作需要)，一经发现扣休一天，以此惩罚。⒒早晨7：009：30，中午11：1013：00，晚上17：3020：30，只有这个时间餐厅才可以开电视，并且服务员不能坐在西餐厅，，一经发现扣休一小时，以此处罚。

　　工作责任的考核主要根据以上八点内容来评分。

　　五、工作效率(15分)

　　1、要学会分工合作，在最短的时间内完成所需完成的工作。

　　2、做事情要认真的一次做好，不要反复的去做。

　　3、知道自己该做些什么，主动的去完成工作，而不是等着工作来找你。

　　4、在工作过程中，要快速行走，不能拖拖拉拉，有气无力的。

　　5、发现问题就要解决问题。

　　工作效率的考核主要根据以上五点内容来评分。

　　六、节约成本(15分)

　　1、不得随便乱拿或偷吃餐厅食物及酒水，一经发现一经发现除照价赔偿外，另扣除当月工资的10%。

　　2、未经允许不得将任何餐厅财产带出餐厅，一经发现开过失单一次，情节严重的向派出所报案，追究其刑事责任。

　　3、服务员下班后要做好收尾工作(关灯、空调、窗户、收音机、电视)，一经发现当班的全体服务员扣休一小时。

　　4、如果出现上错菜的情况，当班服务员应立刻跟客人解释，看客人是否愿意为上错的那份菜买单，否则损失应当班服务员赔偿。

　　5、服务员对餐具、酒杯等必须妥善保管，如有个人责任损坏，个人必须责任赔偿。

　　节约成本的考核主要根据以上四点内容来评分。

　　七、协调工作(10分)

　　1、工作相互协作，发扬团队精神。

　　2、领班负责安排好工作，服务员积极配合完成。

　　3、在完成自己的区域工作的情况下，积极协助别的同事完成所需要完成的工作，尽快在最短的时间内完成。

　　4、实行层与层之间的管理，服务员、领班、助理、经理，之间的协调工作。5在有的服务员在工作的过程中出现什么问题，知道的服务员要纠正她，并帮助她解决。

　　协调工作的考核主要根据以上五点内容来评分。

　　八、专业技能(10分)

　　1、每个服务员必须熟悉掌握餐厅的服务流程(包括培训的技能)，成为岗位的全能手。

　　2、日常卫生每天至少要打扫两次，早班一次，晚班一次。

　　3、地板，壁画，窗户工作台，杯子，杯架要保持无灰尘，干净透亮。

　　4、房门，地脚线，空调每周至少要打扫三次。

　　5、咖啡机用后要即时清洗，做到无渣滓，无水滓。

　　6、每天的11：00以及4：30领班或助理会去检查卫生情况，不合格者扣休一小时，以此惩罚。

　　7、服务员应熟悉菜单上每个菜品的价格，认真核算好菜品的结算金额，如由于服务员的过失导致菜品少收，漏收，服务员必须按价赔偿。

　　专业技能的.考核主要根据以上六点内容来评分。

　　九、应变能力(10分)

　　应变能力主要是根据平常在管理层人员不在场的情况下，如果出现了什么突发性的问题服务员能不能自己独立解决，解决的情况。然后来评分。

　　十、遭投诉情况

　　1、不得与客人或领导顶嘴，遭到批评应冷静对待，要遵循“(1)顾客永远是对的;(2)如果认为顾客不对时，请参照第(1)条，”的原则。一经发现扣休半天以此惩罚。

　　2、在有的问题上如果不是自己的错的时候，也不应该当着客人的面提出，与客人发生争执，应虚心接受，等客人冷静下来以后在于客人作进一步的解释。

　　十一、受表扬情况

　　1、讲诚信，拾金不昧者

　　2、工作出色经常得到客人同事表扬

　　3、爱岗位、爱事业、甘于奉献。

　　4、尊重顾客，忠诚待客，以情服务，做到眼到、手到、心到。

　　根据员工平常表现情况由管理层人员评分考核，实行末位淘汰制：

　　1、三个月内有2次考核最差者实行调岗工作，不能完成调岗工作的劝退。

　　2、每月考核最差者扣除100元现金，但半年内累计2次考核不及格者实行调岗工作，不能完成调岗工作的劝退。

　　3、员工遭投诉一次，在月绩效考核总分中扣去5分，以此惩罚。

　　4、员工受到表扬一次，在月绩效考核总分中加5分，以此鼓励。

　　5、每月评出一名微笑天使(员工意见50%+经理、助理意见50%)，并实行100元的现金奖励，以此鼓励。

　　6、每一个季度评出一名优秀员工(员工意见50%+经理、助理意见50%)，并实行200元的现金奖励，以此鼓励。

　　如果在有领班的情况下，服务员出现以上违纪情况，领班没有及时制止，一经发现，领班与违纪的服务员一起接受惩罚，如领班制止服务员不服从的，加倍惩罚。

　　厨师内容如下：

　　1、素质;包括员工是否有上进心，是否忠于本职工作及其可信赖程度;还包括员工组织性、纪律性、职业道德、个人卫生与仪容仪表等环节。

　　2、能力：根据员工的不同工种、岗位、对其管理能力、业务能力作为分类考核。

　　3、绩效：主要考核员工对酒楼所做出的贡献与完成工作任务的数量及质量诸方面的情况。

　　厨房纪律：

　　1、厨房员工上下班必须打卡、并应准备充分时间换制服，以便准时到达工作岗位。

　　2、严禁员工替代他人打卡，严格考勤。

　　3、服从上级领导，认真按规定要求完成各项任务。

　　4、厨房员工在工作时间应坚守工作岗位，不得擅自离岗;不得坐在案板及工作台上。

　　5、为保证清洁，良好的工作环境，提高工作效率，工作时间不得在非吸烟区吸烟、不得高声喧哗、聊天。

　　6、工作时间需穿整洁、大方、得体的工作服，围裙、工作帽、男员工不可留长发。

　　7、厨房内严禁吃、拿食物或物品，不得擅自将厨房食品交与他人，不得借口食物变质而丢掉。严禁人为浪费。食物变质后应登记。

　　8、厨房为生产重地，没有经厨师长同意，严禁非工作人员进入，具体由各区域组长负责执行。

　　9、厨房员工不得接受供货商的馈赠。

　　10、自觉养成卫生习惯，保持工作岗位及卫生包干区的卫生整洁。

　　餐饮员工工资薪酬方案 3

　　为提升宾馆的管理水平，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的'服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的实际情况，特制定本办法。

　　一、工资结构

　　餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资

　　二、基础工资

　　餐饮部员工基础工资为每月200元。

　　三、法定节假日工资

　　法定节假日工资=当月法定节假日天数×50元/天，不足部分以绩效工资补充。

　　四、绩效工资

　　1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。

　　绩效工资=绩效工资基数×绩效工资系数×绩效考核得分

　　2、绩效工资基数

　　餐饮部领班月度绩效工资基数为x元/月，实习生月度绩效工资基数为x元/月，其他服务员月度绩效工资基数为x元/月。

　　3、绩效工资系数

　　宾馆根据当月餐饮收入总额（扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额），将餐饮部员工绩效等级分为A、B、C、D、E五个等级，对应的绩效工资系数如下：

　　4、绩效考核得分

　　宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为1分，可酌情给与奖励。

　　五、此办法自20xx年xx月xx日起施行

　　餐饮员工工资薪酬方案 4

　　第一章总则

　　1、适用范围：

　　本方案适用xx餐饮管理有限公司（以下简称“公司”）所有员工。

　　2、考核目的：

　　通过绩效考核将经营计划分解落实为每一个员工的具体工作，确保公司经营目标的实现；

　　通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作；

　　通过绩效考核，提高全体员工的工作积极性、创造性和岗位技术水平，从而有效提升公司整体实力。

　　3、考核原则：

　　①公平、公正，统一标准；

　　②定性与定量相结合；

　　③以日常记录和客观事实为依据。

　　第二章考核组织管理

　　1、成立考评领导小组，其组成如下：

　　负责人：xx

　　成员：xx

　　2、对确认考评严重失实的考评人，将取消其考核资格。在自评栏中的分值如与主管考核的分值有较大差异，经查实后将做严肃处理。

　　考核方法

　　①考核周期

　　考核分为月度考核和年度考核。

　　xx月份前完成。

　　②考核关系

　　考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核三种。不同考核对象在不同的考核中对应不同的考核关系，所有可能的考核关系见表。

　　3、考核内容主要包括绩效、态度、能力。

　　（1）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：

　　A、任务绩效：体现本职工作任务完成的结果，每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。

　　B、管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。

　　C、周边绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。

　　（2）态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。

　　（3）能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。

　　4、考核方法和等级

　　考核方法：自评（10%）上级主管（70%）代表（20%）

　　设定等级为：A、B、C、D四级。优秀比例原则上不超过10%，不合格比例原则上不超过5%。

　　等级（项）：ABCD

　　含义：优秀良好合格不合格

　　注：优秀、良好、合格者分别给予不同幅度的年终奖金，不合格者扣除全年奖金。

　　第三章月度考核

　　1、餐厅负责人的.月度考核见下表：

　　2、其他员工的月度考核见下表：

　　第四章个人年度考核

　　1、个人年度考核对象

　　以下员工不参加考核：新入职员工及有其它特殊原因的员工，经公司批准可以不参加年度考核。

　　2、个人年度考内容

　　年度考核是在对个人全年各月考核结果的基础上，结合考核期间的所有的表现，总结得出个人年度综合考核结果。

　　3、个人年度考核流程

　　①每年xx月xx日，由公司组织一年一度的绩效考核。

　　②各餐厅经理在每年xx月xx日汇总被考核人的评分。

　　③由公司考评小组组织各餐厅经理在每年xx月xx日进行年度绩效质询会对其考核结果进行质询。

　　④考核结果报公司总经理质询、批准，确定最终考核结果，并做出奖惩决定。

　　⑤将考核结果与奖惩决定

　　⑥对结果有疑问的，在结果公布起3日内向上级里领导提出异议

　　⑦对存在异议的员工进行解释或复评，并向员工反馈

　　⑧公布最终考评情况，考评结束

　　餐饮员工工资薪酬方案 5

　　一、总则

　　（一）为了保证餐厅的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强上下级管理以及员工与员工之间的协作。

　　（二）为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作中执行的主动性，有效性以及工作质量，从而改善度假村整体绩效，达到公司的管理目标。

　　二、考核目的

　　为了员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

　　三、考核原则

　　为充分发挥绩效考核对餐厅各阶段工作的经营管理状况的诊断作用，以及对员工工作的指引作用，绩效考核遵循以下原则：公开公平原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对餐厅形成正确指导，在餐厅内部形成良性竞争的'机制。

　　四、考核内容与方式

　　（一）考核期：以月份为期限

　　（二）考核内容：

　　1、考核内容下文

　　2、每月x日前各班组将上月绩效考核考评表交与人事部。

　　3、每位员工考核表需考核人与被考核人同时签字确认，对于具体的项目，考核人需进行分析解释，避免同类情况再次发生。

　　五、资料的整理与存档

　　（一）每月考评结束后，各部门对所有资料进行整理存档。

　　（二）各班部门班组依据每日的工作记录对下属员工进行汇总考核。

　　餐饮员工工资薪酬方案 6

　　第一章总则

　　第一条目的

　　为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。

　　第二条适用范围

　　本制度适用于本公司所有员工。

　　第三条制定的原则

　　战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；

　　市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；

　　公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平；

　　绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。

　　第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：

　　1.工作的目标、任务与责任；

　　2.工作的复杂性；

　　3.劳动强度；

　　4.工作的环境。

　　第二章薪酬性质划分

　　第五条公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。

　　第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。

　　第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。

　　第三章薪酬构成

　　后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。

　　销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。

　　第八条工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。

　　第九条后勤岗位业绩奖是按试用期、一级至八级递增，销售岗位业绩奖是按试用期、一级至四级递增。业绩奖与员工在岗天数挂钩，享受业绩奖计算方式为：业绩奖/21.75天x享有比例x在岗天数；员工未严格执行公司规章制度对公司造成不良影响的情况下，业绩奖可作为浮动惩罚金额，上级领导可根据情况酌情判处罚金惩罚，惩罚限额小于业绩奖总额百分之五十，详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”)。

　　第十条绩效奖金分为月度绩效奖金、季度绩效奖金和年度绩效奖金三种，是根据公司经营效益和员工个人工作绩效计发。公司按相关规定将员工绩效考核结果分为优+、优、良+、良、一般、差五个等级。

　　月度绩效奖金：后勤员工的绩效按月评定和发放，月度绩效奖金的发放额度依据员工绩效考核结果确定；

　　季度绩效奖金：销售员工的绩效按季度评定和发放，具体时间为每季度的第二个月发放上一季度的绩效奖金，季度绩效奖金的发放额度依据员工绩效考核结果确定；

　　年度绩效奖金：公司根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。

　　第十一条激励奖是为增强企业凝聚力，表彰先进，树立楷模，激发员工爱岗敬业奋发上进而设立的。

　　激励评定奖：激励评比的项目有：

　　1.销售人员方面：销售冠军、最佳师傅、服务之星、铁人奖等；

　　2.销售团队方面：冠军门面、最佳店面培训等；

　　3.分公司后勤人员方面：最佳办公室主任、最佳培训专员；

　　4.总部各科室方面：科室之星、幕后敬业之星等。

　　第十二条“优秀畅所欲言”奖励：为给员工提供尽情发言的平台，进一步了解各员工的详细情况以及帮助解决员工工作疑难问题，促进本公司各部门共同进步，特设“畅所欲言”项目，具体由总公司行政部办公科组织，并根据相关规定于每月评选出“优秀畅所欲言”奖，同时向每篇“优秀畅所欲言”撰写人颁发100元奖金及奖状以资鼓励，详细规定及执行办法见《“畅所欲言”管理流程》。

　　第十三条半年全勤奖奖励：本公司为表示对长时间坚守岗位的员工予以感谢与鼓励，特设立“半年全勤奖”的奖励，对于每年1月-6月、7月-12月期间无请假、旷工、迟到/早退等缺勤现象的正式期员工颁发100元的半年全勤奖金；全勤名单由各人事专员根据人事系统信息在每年6月、12月的`工资上呈表中提供，后由财务部将奖金核算入员工6月、12月工资中发放，并由总公司人力资源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布获奖名单至OA系统“人事资料“文件夹。

　　第十四条其他补贴、津贴等相关福利。

　　第十五条具体细则参看相应管理制度。

　　第十六条薪资方案中缺勤扣款的计算方法：

　　基本薪资=工资总额+业绩奖

　　事假扣款=基本薪资/21.75x事假天数

　　旷工半天扣款=基本薪资/21.75/2+基本薪资x0.045

　　旷工一天扣款=基本薪资/21.75+基本薪资x0.09

　　病假扣款=基本薪资/21.75x病假天数x

　　迟到早退扣款=工资总额x迟到早退次数x0.015

　　年假扣款=业绩奖金/21.75x年假

　　婚假扣款=业绩奖金/21.75x婚假天数

　　丧假扣款=业绩奖金/21.75x丧假天数

　　产假扣款=业绩奖金/21.75x产假天数

　　工作失误扣款=应发合计x0.025x工作失误个数

　　详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”

　　第十七条销售提成是公司根据销售岗位人员的业务收入按一定的比例发放的薪酬；店员销售提成由个人提成、团队提成和超额奖三部分构成；店长销售提成由团队提成和超额奖两部分构成；销售助理的销售提成和销售经理的销售提成都是由团队提成和超额奖两部分构成。

　　第四章薪酬调整

　　第十八条薪酬调整共分为整体调整和个别调整两种。

　　第十九条整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由人力资源部人事薪酬科根据公司经营状况，拟定调整方案报总经理审批后执行。

　　第二十条个别调整主要指工资级别的调整，指公司由于员工职务变动等原因或根据绩效考核结果对员工工资级别进行的调整。

　　第五章薪酬发放

　　第二十一条公司采用银行直接划拨的方式支付员工工资。

　　第二十二条公司当前定于每月20日结算和划拨发放员工上个月工资，若公司将更改工资结算和划拨发放日期，公司将以通知形式就更改工资结算和划拨发放日期提前公布说明。

　　第二十三条若在工资发放时遇节假日或非人力所能抗拒的自然灾害、战争，生产经营困难，资金周转不良等原因的，公司将以通知形式就薪资发放操作提前公布说明。

　　第二十四条每月发放薪酬时将为自愿购买社会保险的员工扣除社会保险中员工需交纳的部分金额及缺勤须扣除金额。

　　第六章薪资保密原则

　　第二十五条薪资保密的整体要求

　　薪资作业人员须确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄密。若私自对外透漏薪资相关的内容和数据者，一经查实，公司将视情节轻重扣除其5-10个工作失误；

　　薪资确认操作：由会计以个人为单位剪裁出工资条供各员工签字，以确保签字员工不能看到其他员工的薪资信息。会计人员由于个人原因导致单据丢失对本公司造成影响者，公司视情节轻重扣除其3-10个工作失误；

　　员工收到薪资方案保存在电脑时，须设置“打开权限密码”保存薪资方案，未按公司规定进行存档造成文件泄露、丢失，公司将视情节轻重扣除其3-8个工作失误；随意泄露本公司文件资料及相关信息造成严重影响者，公司将视情节轻重扣除其3-10个工作失误；

　　公司员工不得查阅他人薪资资料，不得打听他人的薪资水平，不向他人透露自己的薪资水平。一经发现，公司将视情节轻重扣除其2-8个工作失误；情节严重者，上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。

　　部门负责人在与新进员工确定薪资时，须及时宣导薪资保密意识。如因部门负责人未及时宣导到位导致新晋员工违反保密制度造成不良影响，则部门负责人须负连带责任，公司将视情节轻重扣除部门负责人1-5个工作失误；

　　各部门经理接收到薪资方案后，须以一对一的方式向下级主管人员传达，传达内容包括：该主管及其所管辖科室人员薪资方案，不得向下级主管透露其它主管部门或科室的薪资情况。若私自向下级主管透露其他主管部门或科室的薪资情况，造成不良影响者，一经查实，公司将视情节轻重扣除3-10个工作失误；

　　主管人员向下级普通员工传达薪资方案时，须按不同职位分别传达，或采用一对一的方式进行传达，但不能透露其他职位的薪资情况。如私自向下级透漏其他职位薪资情况，造成不良影响者，一经查实，公司将视情节轻重扣其2-8个工作失误；

　　任何员工发现薪资泄密情况应及时向有关部门汇报；

　　人力资源部人事薪酬科对员工薪资保密情况实施监管。

　　以上保密制度，如有员工不按规定执行且情节严重者，上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。

　　第七章附则

　　第二十六条本制度未尽事项另行规定,或参见其他规定的相应条款。

　　第二十七条总公司行政部拥有本制度的最终解释权。

　　第二十八条本制度自公布之日起实行，各相关人员须严格执行。

　　餐饮员工工资薪酬方案 7

　　1调薪目的

　　建立合理的工资分配机制，充份调动员工工作积极性。

　　2适用范围

　　本公司所属员工包括：生产管理、后勤行政、营销、一线生产等人员。

　　3原则

　　3.1按照各尽所能、按劳分配原则，结合公司的生产、经营、管理特点，建立规范合理的工资分配制度。

　　3.2以员工岗位责任、工作绩效、工作态度、技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

　　3.3工资模式：采用结构工资制，员工工资与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

　　3.4为体现责任、业绩，各岗位的工资结构、工资项目、权重采取灵活配比的原则，具体情况见《各岗位工资结构一览表》。

　　4工资结构

　　4.1员工的.工资主要包括基础工资、技能工资、计件工资、工龄工资、绩效工资、奖金等。

　　4.2基础工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活标准，能保障员工的基本生活需要，性质形同保底工资，只要员工出勤即可得到的能保障基本生活的经济收入。约占工资总额的40%。

　　4.3技能工资：根据公司员工的学历、工作经验、职务、职称等方面，每年年初公司对员工的技能工资进行评定。技能工资标准确定后在本年度内不在变更。约占工资总额的30%。

　　4.3.1技能工资评定标准：

　　4.3.1.1学历：

　　4.4计件工资：根据各个岗位的工作内容、劳动强度、技术含量等确定计件系数，结合员工的工作量分析计算。本工资项目适用一线生产员工。

　　4.5绩效工资：主要衡量员工的.工作成绩，考核员工遵纪守章、配合协作、团队精神及工作任务完成情况。约占工资总额的30%。考核的办法另行制定。

　　4.6工龄工资：按员工为公司服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为公司工作。对在公司工作到一定年限的员工给予的一种补贴性的工资。

　　4.7员工在公司工作满一年后即可享受的工龄补贴，工作年限自满一年起每月30元，工作年限每增加一年工龄随之增加。

　　4.8奖金：员工工作表现突出或对公司做出重大贡献的，符合公司相关制度规定应给予奖励，报经总经理批准后对员工进行现金奖励。

　　5工资标准的确立、变更

　　5.1符合变更标准的，可以变更；变更工资标准须经总经理批准；

　　5.2工资标准的变更：根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从变动的后1个月起调整。

　　5.3新增岗位工资标准由分管副总确定报总经理批准后执行。

　　5.4试用期工资标准由分管副总确定报总经理批准。

　　6工资的计算

　　6.1基础工资=岗位工资标准×权重/应出勤天数×实际出勤天数。

　　6.2技能工资=岗位工资标准×权重/应出勤天数×实际出勤天数。

　　6.3绩效工资=岗位工资标准×权重×(绩效分数/100)。

　　6.4工龄工资：符合工龄工资发放标准，且出勤满15天者，按月发放。

　　6.5奖金：按公司规定发放。

　　6.6应发工资=基础工资+技能工资+绩效工资+工龄工资+奖金

　　7加班补贴

　　7.1加班的认定

　　7.1.1法定节假日因工作需要由公司领导、部门安排加班或值班的。

　　7.1.2因特殊情况需要安排在晚上特定时间内完成具体工作任务的。

　　7.1.3阶段性工作任务繁重而经常超时工作，由各部门经理酌情核定计算加班的。

　　7.1.4驾驶员在市区内经常超时工作，由部门经理酌情核定计算加班的。

　　7.1.5因日常工作任务未能按要求及时完成而需适当延长工作时间完成的，及因处理日常事务短时间超时工作的不属于加班情况。

　　7.3加班待遇

　　7.3.1加班补贴的计发：加班日工资按日常工作日工资的1.5倍计发。

　　7.3.2调休补偿的计算：加班调休为1：1，即加班1天，可调休1天。

　　7.3.3员工加班每月月底由相关部门负责人进行统计，统计结果报送公司财务部以便计发加班工资。

　　8工资发放

　　8.1工资每月发放一次，于次月9日发给。

　　8.2新员工自到职之日起算未满一个月者，按实际服务日数比例计算。

　　8.3离职者工资计算至离职日止，该工资均于下次工资发放之日发给。

　　餐饮员工工资薪酬方案 8

　　鉴于近年本地消费物价指数增长迅速，为激励和稳定公司人才队伍，提高公司竞争力，结合公司实际经营制定本方案。

　　一、调整范围

　　（一）20xx年7月1日起新定岗级及20xx年7月1日起调整过岗级的员工，不在此次调薪范围之内。

　　二、方案基本思路

　　（一）总额确定：结合本地最低工资调整政策、公司往年调资比例及公司运营状况确定调整总额。

　　（二）一次分配：根据本方案覆盖范围内的各部门有效人数占比及部门层级确定部门分配额度。

　　（三）二次分配：在公司调整原则指导下，由部门负责人分配，确定调薪明细方案。

　　三、具体实施步骤

　　（一）总额确定

　　1、基础数据整理分析

　　（1）整理20xx年管理部门员工工资总额及调薪额度，计算往年薪资调整比率。

　　（2）确认20xx年度企业利润率。

　　（3）收集本地近年最低工资数据，分析变化趋势。

　　2、确定调整自变指标及权重

　　A、往年调薪比率=当年管理部门调薪额/当年管理部门工资总额 20xx年调薪比率为8%，20xx年调薪比率4%，取其均值6%。

　　B、20xx年企业利润率为14%（财务报表估算）

　　C、本地最低工资标准

　　3、确定调资总额

　　（1）计算调整比率=往年调薪比率6%x80%+20xx年企业利润率14%+最低工资标准增长线21%x20%=9%

　　（2）本次调资总额=20xx年度管理部门员工月均工资（不含绩效、其他补助）2400元x20xx年6月底管理部门在职人数46人x计划调整比率9%=1万元/月

　　（二）一次分配

　　1、基础数据整理

　　（1）梳理截至20xx年6月底在职员工入职时间、末次调岗时间及各部门有效岗位系数。（见附表一）

　　（2）确定分配系数

　　一级部门：1.1

　　二级部门: 0.85

　　2、核算各部门分配调整额

　　部门调整额=标准分配额x分配系数x调整系数

　　标准分配额=本次调资总额/管理部门有效调整人数

　　单位：元/月

　　备注：调整系数及部门分配调资额计算过程见附表二。

　　（三）二次分配

　　1、操作方式

　　将员工岗级确定权利下放给部门经理，由部门经理依据调整原则组织本部门员工进行岗级梳理工作，并出具调整明细方案报综合管理部复核。

　　2、指导原则

　　（1）总额控制原则：本部门薪资调整总额不得超过拟定分配调整额，可少不可多。

　　（2）建议执行日期不得早于末次调岗日期一年内。

　　（3）一年内调升级数不得大于半岗。

　　（4）员工本次调岗超过一次的，需累计计算部门月度调资额。例如20xx年1月1日起调3B调3A，20xx年1月1日起调3A调4B的'，则该员工本次月度调资额为250元。

　　（5）程序控制：所有人员调整方案须逐级拟定、隔级审核，综合管理部部有权对异常调整情况进行调查，并有权提出否定建议。

　　（四）综合管理部汇总形成《20xx年度管理部门岗级调整明细表》呈报总经理办公会审议。

　　（五）综合管理部将总经理办公会通过结果反馈至各部门。

　　四、时间安排

　　（一）具体日程安排：待方案通过后确定明细日程。

　　（二）调整结果执行安排：拟定与20xx年7月工资发放同时执行。

　　餐饮员工工资薪酬方案 9

　　一、调薪的目的

　　1、规范公司员工的调薪制度，提升员工工作的积极性、责任感，凝聚员工劳动奉献的价值观，促进公司长期稳定发展。

　　2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能投身企业的发展，推进公司发展战略的实现。

　　二、调薪的原则

　　1、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。

　　2、调薪采取正常调整(工龄调薪)和个别调整(季度考核调薪、年度调薪、绩效奖励)相结合的`原则。

　　3、调薪坚持以竞争性和激励性为准则，注重考查实际表现和工作绩效，破除大锅饭，杜绝论资排辈。

　　三、调薪对象及资格

　　1、调薪对象为经过试用考核转正，且必须在公司工作满一年以上的公司员工。

　　2、员工任职期间工作努力，业务熟练，态度端正，责任心强，执行力强，绩效优异，胜任或超过现岗位任职要求。

　　3、调薪对象必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者。

　　4、如有以下情况，取消年度调薪资格：

　　（1）年度内累计全年事假超过12个天或累计全年病假超过12天；年度内事假病假合并累计15天以上者。

　　（2）年度内旷工累计3天（含）以上者。

　　（3）态度不端正、工作执行不力、责任心差，不遵守公司规章制度，工作中出现重大失误，不能胜任岗位要求的。

　　四、调薪时间及幅度

　　1、本方案适用于年度性调薪，依据公司年度盈利情况和员工年度考核绩效而定，年度调薪于每年的三至四月进行。

　　2、年度性调薪幅度，参照公司上年度盈利情况、行业薪酬变化

　　餐饮员工工资薪酬方案 10

　　随着隆庆祥企业集团不断地发展，企业的经营规模也在不断扩大，为了配合董事长提出的“加强基础管理、扩大业务领域”的经营发展目标，20xx年，我们采取了调整管理机构、调整商品结构、调整业务范围、调整人员结构等多项管理再造的措施，管理的复杂性要求我们必须细化工资结构，使员工工资能够更合理、更准确的体现出岗位的重要性与技能要求和员工实际工作能力与劳动贡献之间的互动关系。

　　一、总则：

　　在现行整体工资水平稳定不变的情况下，细分等级，依据按劳分配，多劳多得的原则严格进行绩效考评。

　　二、目前隆庆祥企业薪酬体系中存在的不合理因素

　　1、以行政职务划分工资等级

　　目前，我公司实施的各级人员的工资等级，都是以每个员工实际工作内容套用一个行政职级作为工资标准。在工作中，岗位的实际工作职能容易与行政工资级别出现混淆。例如，行政文员类岗位均享受经理级待遇，通常被理解为在该岗位工作的员工职务是经理，实际上文员是辅助管理岗位，并不具有完整的行政管理职能。

　　2、单一工资等级标准

　　同一行政职务的工资等级标准相同，除非是行政职务得到升降，否则工资没有上升或下浮的空间。不利于体现工作岗位性质与职能的区别，也不能体现出任职者的能力大小，是否符合岗位需要。

　　3、多种职能不同的岗位套用同一工资等级

　　隆庆祥企业集团由四个经营性质不同的公司构成，每个公司的每个岗位都存在不同程度上的职能差别，管理类、营销类、技术类、生产类、辅助类岗位都在套用行政职务工资，对于工种的特点、职能的特性、技术等级的高低、劳动强度的大小都没有明确的体现。

　　4、薪资结构没有细分，不便于执行绩效考评

　　现有工资体系中，各岗位的薪资没有划分板块，工资内没有最低生活保障基数，同样也没有考核基数，一旦实施绩效考评，不便于体现出考评的公证性与客观性，影响激励的效果。

　　综上所述，现行薪酬体系的缺点集中表现总体缺乏弹性，对内缺乏激励力度，对外缺乏吸引力。

　　三、薪酬体系调整的基本思路

　　A、细分薪酬类别

　　依照隆庆祥企业集团的组织机构与岗位设置，我们将薪酬体系划分为：管理类、营销类、生产计件类、技术类、辅助类五个岗位性质不同的类别，薪资标准与行政职务分开，重新依照岗位工作性质、技术含量、对任职者的'综合能力的要求界定薪资标准。

　　B、细分薪酬等级

　　在每一个薪酬类别里，按照职务、职级的不同，将同一类别岗位的薪资划分为多个等级，依照任职者的称职程度给予相应等级的薪资，并给任职者一定的薪资晋级的空间，从薪资收入方面激励员工不断学习，积极提高综合能力，每个人都可以从工资等级的提高和行政职务的升迁两方面同时获得报偿。

　　C、细分薪酬结构

　　每一个岗位、每一个职级的薪酬总额都划分为基础工资、岗位工资、考核工资三个板块，三个板块依照功能不同各自发挥作用，既要使劳动者的业绩与收入挂钩，同时也给予劳动者相应的生活保障。

　　四、薪酬体系调整的实施原则

　　A、按照岗位性质确定薪酬类别，按照岗位贡献确定薪酬等级，坚持按劳取酬的原则；

　　B、既要确保员工获得最低生活费保障，同时在薪资中定量进行绩效考评；

　　C、以各单位、各岗位的职责、特点，以及员工的工作技能等级水平为薪资结构的设计基本依据，充分考虑每个工作岗位的实际情况；

　　D、现有员工的薪酬等级应严格依照上述原则调整或套用，由人力资源部负责核定。

　　E、预设薪资结构

　　预设薪资结构

　　岗位类别

　　薪资结构

　　考核比例

　　月奖

　　年奖

　　行政管理类

　　技术管理类

　　基本工资+岗位工资+绩效工资

　　30%

　　有

　　年终视企业赢利情况

　　30%

　　营销类

　　基本工资+岗位工资+绩效工资

　　30～35%

　　销售提成

　　生产类

　　基本工资+计件工资

　　计件类100%

　　有

　　辅助类

　　基本工资+岗位工资+绩效工资

　　12.5~20%

　　无

　　其他说明：

　　1、取消学历补贴、驻外补贴、技术补贴；

　　2、绩效工资占工资总额的30～50%，每月按照绩效考评得分的比例发放，月缺勤超过5天取消当月绩效工资；

　　3、岗位工资按照出勤天数发放。

　　五、特殊情况

　　1、身兼多职的员工，其工资标准按照最高的职务执行，不再重复发放。

　　2、具备特殊技能，并被本企业特聘在专门岗位工作的员工，其薪酬按合同约定额度发放，不受薪酬体系限制。

　　3、其他岗位不属于本企业的正式编制，其工资标准不列入薪酬体系范畴。

　　4、未指定见习工资的岗位，其员工见习期工资按照工资总额的80%发放。

　　5、不符合岗位需求的员工，其工资级别应降级核定。

　　六、新旧薪酬体系的对比

　　从统计情况上看，管理岗位的薪酬标准稍有提高，并预留了上升的空间，涨幅根据岗位工作性质略有不同。其中有必要说明的是：

　　1、与原有的薪酬体系相比，新体系强化了技术岗位与营销岗位（包括零售与团购）的工资保障部分，但整体工资收入水平将与绩效考评挂钩；

　　2、部分岗位为新设立岗位，与原有薪酬体系中的薪资标准不具有可比性；

　　3、营销类岗位的业务奖励由各公司、各部门按照实际经营情况进行调整，无须纳入薪酬体系；

　　4、辅助类岗位的薪酬依据其岗位特点作部分调整，纳入薪酬体系；

　　5、生产系统技术岗位按照实际工作性质分别归入新的薪酬体系中，原薪酬计算方式不再执行。

　　七、附表：《薪酬体系对照表》

　　餐饮员工工资薪酬方案 11

　　综合考虑xxx的整体薪酬水平，并结合本地同行业的薪酬数数据，为调薪提供参考。同时规范公司的调薪制度，推动员工的工作积极性，加强员工的责任感，以便公司长期稳定发展建立公司的调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能推动企业的发展

　　调薪的原则

　　1.坚持公平、公正的原则

　　2.调薪必须坚持以岗位任职资为准则，杜绝论资排辈

　　3.以公司的.发展规划为调薪指导原则和方向，以重要职能和员工全年度工作业绩和态度为调整核心，同时兼顾全面性和普遍性。

　　调薪的渠道

　　1.各级主管对下属员工的工作除了监督之外，应给予更多的支持和指导，对符合调薪资格的员工，应及时给予调薪申请

　　2.员工自认为符合调薪资格的也可以身本部门主管提出调薪申请。

　　调薪的资格

　　1.员工必须具备以下条件才具有调薪资格

　　2.公司员工每年可调整一次（每年的6月份调整，7月份实施）在公司工作时间满一年以上（含10-12个月）的人员适用此次调薪。

　　有下列情况者，无资格参与薪资普调：

　　1.病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者

　　2.该年度受到重大的行政记过处份一次者

　　3.加薪实施前离职者

　　餐饮员工工资薪酬方案 12

　　一、 目的

　　为规范公司人员调薪工作，并建立合理的工资调整流程，根据公司实际情况特制定本方案。

　　二、适用范围

　　适用于公司所有员工的晋升、降级、降薪等。

　　三、工资调整的种类

　　工资调整是指公司根据员工服务公司的时间、工作表现、考评结果、职务的升降、岗位的变迁等而对员工原有工资进行调整，分上调和下调两种。

　　员工的工资调整分为四类，即转正调薪、任职调薪、特别调薪、全面调薪，各类调薪互不冲突。

　　（一）、 转正调薪：转正调薪是指员工在试用期满时，按规定办理转正审批手续，公司根据其试用考评结果，对其试用工资进行的调整。转正工资调整幅度的大小依据试用期考评结果而定。

　　（二）、任职调薪：任职调薪是指公司员工因工作需要，其原有职务发生变化时，公司根据其职务的升降对其原有工资进行的调整。

　　（三）、特别调薪：特别调薪是指因特别情况发生（例如薪资基数低于市场同等岗位水平、员工派往省外、工作业绩突出、工作表现极差、关键事件发生等），公司对员工原有工资进行的调整。特别调薪分正向调整和负向调整两种。

　　（四）、全面调薪：公司根据盈利情况和员工在公司服务年限及工作业绩，对员工薪酬级别进行适当调整，使员工实际收入在企业盈利的前提下，有一定幅度的增长，同时对不称职的员工予以降职降薪。

　　发生以下情况进行工资降薪调整并酌情调职或降级处理：

　　1.在原岗位上能力一般，影响到工作质量、效率和完成情况。

　　2.出现严重工作失误与管理不力，给公司造成经济损失。

　　3.绩效考评不合格，在C级别。

　　四、调整比例表

　　略（参考范围）

　　五、调职调薪原则：

　　（一）晋升或加薪须转正后在本岗位连续工作满6个月及以上；

　　（二）不包括请长假的`情形（即累计请假30日以上者，特殊原因须执行总裁审批）；

　　（三）晋升的人员的晋升岗位须符合公司组织结构要求。

　　（四）工作有突出贡献或重大立功表者。

　　（五）原则上员工晋升必须逐级晋升。

　　六、调整频度：

　　半年度一次，特殊情况下两次。降职降级不受此限制。

　　七、部门调薪比例：

　　部门选拔业绩突出的人员进行调薪，每年的最高比例设置为30%（四舍五入）。

　　（一）超过该比例人员将不予调薪，请各部门严格把控。

　　（二）各部门调薪比例为10%～15%（含四舍五入）。降职降级不受此比例限制。

　　（三）晋升：在该方案中为部门内部晋升，跨部门调动不在以下比例范围内。

　　1.提出加薪前3个月迟到次数不得多于3次。

　　2.年度加薪后，如有严重违反公司考核制度的行为，公司将根据考核制度予以降级，直至除名。

　　3.因特殊或重大贡献，公司单独予以加薪或奖励的，不适用本制度。参与优秀员工特别调薪不在此调薪范围 ，以下情况不在调薪范围：

　　（1）年度请假超过20天者（含事假 病假 年假 产假）；

　　（2）本年度有迟到、早退行为10次以上者；

　　（3）本年度内有旷工行为者；

　　（4）距离上次薪资调整未满6个月的员工；

　　（5）本年度内工作有重大失职行为者；

　　（6）本年度内有其他严重违反规定者。

　　4.晋升调岗调薪 参照晋升调岗的岗位试用期工资执行，经过试用三个月考核合格能够完全胜任晋升调岗职务工作后，方可调整为晋升调岗的转正工资。

　　5.降级原则

　　（一）管理不善者；

　　（二）岗位工作不达标者；

　　（三）三次（不含）以上重复违反公司标准作业规程，但未造成严重后果者；

　　（四）年度工作评选为不合格者；

　　（五）其他须给予降职、降薪的处分者。

　　6.晋升、降级、调薪的程序与审批

　　1、提出申请：

　　（一）对符合调职调薪条件的人员，由部门负责人在调整范围内调整申请附上相关书面资料；

　　（二）降级、降薪申请由本单位负责人向综合管理部提出，并附书面资料。

　　2、审核

　　（一）由综合管理部填写《转正/晋升/降级/调整审批表》，员工提供相关资料。

　　（二）申请单位负责人作出评定意见并签名。

　　（三）综合管理部复核：根据员工申请并结合部门负责人意见给出复核意见，并将员工调整前工资记录在《转正/晋升/降级/调薪审批表》内，报审批。

　　（四）所有异动、调薪及薪酬调整幅度必须经执行总裁批准执行。

　　其他调薪

　　优秀员工特别调薪，评选上年度优秀员工且一年里未参与其他制度调薪

　　调整日期

　　（一）晋升日期的计算方法：以批准日期为准。

　　（二）调薪／降级日期的计算方法：一般情况下，从提出申请的次月1日起计算，经总理特殊批准的按批准日期计算。

　　（三）晋升、降级、调薪工资的计发：综合管理部依据《晋升／降级／调薪审批表》的审批意见体现于次月薪资发放。

　　相关附件

　　附件: 《转正/晋升/降级/调薪审批表》

　　餐饮员工工资薪酬方案 13

　　xx公司员工的薪酬调整采取整体调整（普调）和个别调整（业绩调薪、能力调薪、岗位异动调薪）相结合的原则予以实施。薪酬调整时，员工所在部门提供需调整薪酬人员的工作业绩报告、调整依据说明及调整建议，交人文中心核实，由人文中心根据制度规定审核调整幅度，报人文中心副总裁审核，并报xx公司人力资源委员会批准，批准后人文中心将结果反馈给相关部门及人员。

　　1.整体调整

　　为了体现员工与xx公司共同成长的发展思路，保证企业发展的成果惠及所有员工，公司根据国家政策、行业的薪酬变化水平、消费物价指数变化，结合公司发展战略、公司整体人工成本及公司经济效益，由人文中心核算出薪酬增长幅度，报xx公司人力资源决策委员会审批。整体调薪主要是在保持薪级不变的情况下，调整员工薪酬在带宽中的位置，以对员工进行激励。也可根据公司需要对福利或者津贴进行调整。

　　公司制定战略规划，明确回款、净利润等完成目标，根据目标的完成情况进行岗位薪酬整体调整，原则上调整周期应在一年以上。

　　具体可参照如下公式予以调整：

　　调整幅度=CPI x80%+回款增长率x10%+净利润增长率x10%年度薪酬调整比例上限为10%，下限为-5%。

　　2.业绩调薪

　　公司在每年3月份左右根据上年度业绩评价结果对员工岗位薪酬进行调整，具体规则如下：

　　年度综合业绩评价等级为“优秀”的员工，在本人所在薪级中上调20%； 年度综合业绩评价等级为“良好”的员工，在本人所在薪级中上调10%； 年度综合业绩评价等级为“合格”的员工，其薪酬保持不变；年度综合业绩评价等级为“不合格”的`员工，在本人所在薪级中下调10%；员工年度业绩调薪，不能超出其所在薪级的最大值；员工因年度业绩不佳而导致降薪，可以低于所在薪级的最小值。

　　3.能力调薪

　　每年能力等级评定结束后，公司根据员工能力等级评定结果，对员工的薪酬进行调整。原则上可以根据员工的能力高低进行员工薪级调整，每次调整幅度为20%至50%，一年内能力调薪次数不超过一次。

　　4.岗位异动调薪

　　岗位异动调薪属于个别岗位的薪酬调整工作，岗位异动调薪本身体现了“换岗换薪”的基本工作原则，根据新岗位的等级确定薪酬。

　　新设立岗位调薪。如果新调入的岗位是新设立的岗位，则根据新设岗位的岗位职责和任职资格要求同其他岗位进行比较，以最接近的岗位的薪酬级别作为该岗位的薪酬级别。

　　岗位晋升调薪。员工岗位晋升，试用期内工资不变，试用期结束后，如果综合评价为“合格”且顺利转正，原则上纳入新岗位所在薪级。原则上，员工岗位晋升的薪酬调整幅度建议为30%，调整后的员工薪酬不能低于新岗位所在薪级的最低值，但员工单次薪酬调整幅度不应超过50%。如果单次调整还没有达到所在薪级的最低值，6个月后可进行2次调整，以此类推。

　　岗位降级调薪。员工因个人绩效表现不佳而降职（不适合公司发展需要），则薪酬降到新岗位所在薪级后，其薪酬不能超过所在薪级的50分位；员工平时表现良好，但因工作上出现重大失误而导致降职，则薪酬在降低后薪级中不能超出75分位；公司因业务需要，必要时将优秀员工转调至薪级较低的岗位，该员工将保持原薪级，一切调薪及有关事宜均依原等级薪资。因竞聘落选而导致离职原岗位的员工，在等待重新安排岗位期间，其薪酬维持不变，调整岗位后，如果新岗位的薪级降低，则薪酬在降低后薪级中不能超出75分位。

　　岗位轮换调薪。优秀员工因公司业务需要，调至同薪级岗位时，该员工将维持原薪酬水平。

　　职责变化调薪。如果岗位职责发生较大变化，则由人文中心和用人部门共同对岗位进行重新评价，根据职责变化重新对其薪酬进行调整，调整幅度不超过30%。

　　临时调岗调薪。因工作需要调岗的员工如果在6个月内（含）恢复原岗位，则该员工维持原薪酬水平，调岗超过6个月时需按照上述规定执行。

　　5.调整注意事项

　　以上薪酬变化由人文中心会同相关部门商讨后提出建议，经人文中心副总裁审核，总裁批准后次月1日起执行。

　　整体调薪、业绩调薪、能力调薪于下年度年初统一实施，岗位异动调薪根据实际情况随时执行，但员工不得在6个月内连续调薪，如遇到该情况，则第二次调薪时间顺延。

　　如果员工工资已经处于薪级最高值，且年度业绩评价为“优秀”或者“良好”的，若岗位具有升级通道且也满足任职条件，可晋升薪级并调薪；岗位无通道或本人不具备通道岗位升级条件的一律不晋升，且薪酬维持不变。

　　如果员工工资已经处于薪级最低值的，且年度业绩评价被确定为“不合格”的，应作试岗处理。一般试岗期为三个月，期满业绩评价合格的，定原薪级初档；不合格的，按经培训仍不合格的处理办法解除劳动合同。

　　人文中心可对公司有突出贡献的员工和有重大违纪行为的员工提出薪酬特别调整建议，经xx公司人力资源决策委员会审议批准后执行。

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