一人多岗激励方案

时间:2023-07-07 05:06:18 方案 我要投稿
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一人多岗激励方案

  为了确保事情或工作能无误进行,就需要我们事先制定方案,方案是有很强可操作性的书面计划。制定方案需要注意哪些问题呢?下面是小编精心整理的一人多岗激励方案,欢迎阅读,希望大家能够喜欢。

一人多岗激励方案

一人多岗激励方案1

  1、晨会上表扬,集体记忆

  晨会是一个非常好的激励员工的平台,公开透明的平台激励员工,会形成集体记忆,让员工更加有荣誉感,就是给足了面子,员工也会珍惜面子。

  2、不断认可与肯定

  当员工做好一件工作时,他需要领导的一句肯定――不错!好样的!员工会倍感干劲。

  员工最怕的就是没人肯定,觉得自己的工作没有价值,有时候员工心理不够成熟的时候,特别在乎领导的评价。

  不要吝啬你真诚的赞美,每天都可以赞扬一个员工,久而久之,你会发现员工热情高涨。

  3、激励性奖励

  作为领导,当员工干的好的时候,可以奖励小礼品,哪怕是10元的礼品,但是不要直接发10元钱,现在10元钱的`价值远远比不上领导精心挑选的10元礼品的价值!这叫――可识别价值!

  另外,如果你经常让员工加班,记住要让员工把休息的时间补回来。

  对于优秀的员工,如果你不能发奖金,那么激励带薪休假也是一种非常有价值的方式,这比较适合高管的激励。

  4、轮换岗位和授权

  员工在一个岗位上干久了,就觉得乏味,没有干劲,培养员工多岗位轮岗也是激发员工动力的很不错的方法,这样做的另外一个好处就是可以告别能人体系,缺了谁,还有人可以顶上去。

  5、给予培训机会

  员工渴望成长,这一点毫无疑问,如果员工干出了业绩,记得奖励员工培训让员工成长,您才能获得更好的业绩。这一点比发钱更值得!

  6、领导传递激情

  韦尔奇说,领导必须是保持激情,而且要传递给员工,更重要的是剔除没有激情的员工,没有责任心的员工,没有业绩的员工。这种方式都是激励。

  7、荣誉

  公司树木以优秀员工命名,资格1年。

  有一家公司的树木挂了一个小牌子,上面写了“第N月份,优秀员工”,还有照片,这真是一种激励创新。员工感觉非常爽!

  激励员工的方法可能远不止这七种,但是,请记住,肯定员工的价值,帮助员工成长,让你的员工获得成就感,这些尤为重要。

一人多岗激励方案2

  远景激励引导

  1、组织愿景

  引领企业作为一个经济组织,其是有愿景、使命和价值观的,企业发展因愿景而更加精彩,因愿景而更有方向。组织愿景是企业发展的动力,是企业发展的方向,更应将其灌输给员工,通过培训课、黑板报、内刊、电子杂志等形式将"企业愿景"公示与众,让员工知晓,更让员工认同,"志同道合"方能长久。

  2、团队发展激发

  企业是个"大集体",团队是员工生存的"小环境",员工有团队才有归属感,有团队才能发挥更好的战斗力,有团队才能激发员工的主动性;团队激发需要强化大家的共同活动,强化日常的正规沟通,需要强化团队的协作感,让大家有所触动、有所依靠。

  3、个人成长指导

  员工进入企业是希望得到发展的,是希望得到成长的,新员工更是如此,"雪中送炭"总会让人感慨非常,让人心有所动;对员工的激励就是站在员工的角度想问题,站在发展的角度考虑其职业发展,给新员工以亲切工作指导,给困难员工以贴心关怀,给问题员工以正确指导,分类施教,必会大有裨益。

  拓宽职业生涯

  1、给职业目标

  员工总有自己的职业动力,或是晋职加薪,或是稳定的工作,或是开心的工作,这些都是员工真实真正的想法,企业有自己的发展目标,最好的结局当然是"合二为一",因此高员工激励就是结合员工自身状况确定其"职业目标",明确其未来发展方向,让员工目标和企业目标合二为一,这样员工自然奋发用力了,激励更加源于内心。

  2、建发展阶梯

  员工有发展目标会努力工作,但发展目标总要分阶段实现,每位员工每个阶段总会有自己的工作重点,此时员工发展更需要指导,需要企业帮助其规划发展阶梯,如何将目标分阶段、每阶段如何定重点、阶段重点如何推进,慎规划而重举措,高激励需要将员工工作和企业目标、发展阶段等紧密结合,这样必会获得员工的深度认同,高激励自然"不言而喻"。

  3、定晋升标准

  有目标有阶段,更有其晋升规划,有标准才能行之有法,有规划才能更好推进;多数员工是有自己的职业想法的`,有目标就有奔头,有奔头就有希望,有希望就有动力;企业定晋升标准,员工就有更好的发展期许,有更多的发展空间,也就有更强的发展动力。

  工作生动化

  1、因岗选人

  企业是一个经济组织,总有其存在价值和存在意义,其岗位是企业依据发展战略、组织职能等设计的,其设立多数是经过重重专业逻辑推论而成,这也是其吸引员工的重要价值所在;企业需要根据岗位特征选择合适的人充任,根据人型确定合适的职位,员工和岗位相适应,员工才能愉快工作,才能更好推进企业发展,员工也才能有更强动力。

  2、工作丰富

  工作不应是单调的,不应是无趣的,丰富的工作总能吸引员工更快的投入本职工作,因此企业在设计岗位时就应考虑到"工作的丰富化",避免一些单调性、重复性的工作,流程设计在合理的基础上多些灵活性,工作方面多些兼顾少些单调,工作丰富本身一样可以调动员工的工作积极性。

  3、适当轮换

  员工在某个岗位工作时间长了,总会产生疲倦感,懈怠就象瘟疫一样在员工群中蔓延,此时企业可以考虑进行员工岗位的适当轮换,增强员工对岗位的新鲜感,提升员工对岗位的良好体验,工作同样可以更愉快,同样可以让员工工作更有动力,做好轮换岗位的统筹兼顾也是对"企业岗位设计"的一大要求。

  对等适责的授权体系

  1、对等授权

  企业作为经济性组织,严密的组织职能设计、指挥权、审批权等体系设计尤为重要,因职能职责而授权,因员工岗位不同而授予不同职权,这是对员工素质和能力的一种承认,更是对员工的一种"能力型激励",让员工感受到公司对其能力的认可,让员工感触到公司对专业品质的认同,这同样是种激励。

  2、适当监督

  职责对应权力,权力就对应监督,没有制约的权力就容易引发滥用权力现象,此时监督就变得尤为重要;监督对员工来说是一种约束,更是一种激励,让员工有上级有监督的环境下奋发工作,让员工更懂得珍惜权力,对员工本身而言也是一种激励。

  专业规范的培训激励

  1、专业技能培训

  新员工在人力资源部门人员面试时经常会问到"公司是否有培训,培训形式是怎样的",这些恰恰反应了新员工对"工作必备技能"的高欢迎度、强授受度,对新员工进行必要的行业知识培训、专业知识培训和工作技能培训是极为必要的,这些可以让员工感受到组织的专业精神和进取态度,让员工更有归属感,更有主动性。

  2、高效沟通培训

  管理沟通是企业管理的"一门必修课",优秀的管理者总会非常注意管理沟通的技巧,顺畅的沟通、高效的反馈总会使员工心情愉悦、工作顺利,"一句好话暖三冬",高效的管理沟通、优秀的沟通类培训总会使管理者和员工双方受益,培训同样可以产生高激励力。

  3、人人都是分享者

  企业内优秀员工多多,每个人都有自己的故事,有人专业能力很强,有人沟通能力很强,有人爱好广泛,有人团队领导能力很强,人人都有"闪光点",人人都可以成为分享者,可以举办月度分享会,可以让员工参与培训互动,可以让员工在内刊等方面撰写文章,分享让员工更有激情,分享让员工归属感更强。

  情感激励

  1、讲人情

  中国是人情社会,企业虽是经济组织,但必竟还是要讲些"人情"的,员工生日时可以给一张贺卡,员工红白事时表示一下,获奖时给些祝福,失落时给些鼓励,困难时给些帮助,讲人情会让大家的心更齐,会让大家的情更浓。

  2、讲心情

  沟通是一门学问更是一门艺术,好的沟通总会让人心情愉悦,即使是批评的话语也会让人感觉很舒服,做工作时考虑到对方的承受能力,批评时考虑到对方的心情,因心情而注意方式方法,因心情而讲究沟通策略,"心情式激励"一样高效。

  3、畅沟通

  千人千言,大家对一件事情有多种想法很正常也很容易理解,只要出发点是好的,大家就可以相互理解、相互体谅,畅快沟通让企业更美好,可以设立员工信箱,可以公开领导E―mail,可以就重大问题征求员工意见,畅所欲言的沟通环境会让员工更加心情愉悦。

  荣誉激励

  1、及时给

  荣誉是每个人都喜欢的,人人都想得到它,好的荣誉激励关键在于给的及时,及时奖励、及时兑现本身就是很好的激励方式,月度奖就月度给,年度评比就年末给,即时奖励就立即给,给的快表明企业快速执行的态度,同时起到快速激励的作用,让大家更快的动起来。

  2、持续给

  奖励是有的,奖项是给的,但还要持续给;月度奖这个月给了下个月不给,年度奖今年有明年没有,激励效果就会大打折扣;持续给就是让员工有信心,让受到奖励的员工更有动力,让未受到奖励的员工更加努力,激励的作用是很大的,持续给就是让激励持续发挥作用。

  3、大力给

  荣誉激励是多样的,可以是年度先进工作者,可以是月度明星员工,可以是先进经营团队,可以是先进班组,可以是劳动模范,不一而足,从年度、月度、季度评选,从区域、总部分开评选,分部门评选,多维度、分角度的大规模奖励必会扩大员工的受奖面,激发员工积极性,让员工更有盼头。

  激发热情

  1、竞聘制

  企业的好岗位总是有限的,其岗位设计有其专业支撑和职责界定,更有"岗位胜任模型"指导,而人才选拔是可以"不拘一格"的,不限专业、不限年度、不限经验,让所有员工站在统一平台上进行竞争,开放良好的工作岗位让员工"竞聘上岗",让员工体会到竞争的快乐,同时拓宽员工晋升通道,调动员工工作积极性。

  2、树典型

  榜样的力量是无穷的,激发热情就要让大家动起来,让大家有目标、有方向、有标杆,典型也可以是多方面的,如优秀生产能手、年度销售先进个人、年度销售状元、运营支持先进工作者等,典型的意义在于其榜样作用、示范效应,促使员工认同公司的价值观导向,让员工有学习的对象,有对标的对象。

  3、适当淘汰

  淘汰也是一种激励,不过是反向激励型的,通常是末位淘汰制,让工作推进的最后一名或最后几名受到一定处罚,使员工明白公司的价值取向和工作导向,激励大家更积极工作;此种方法可以让员工明晓公司态度,激发后进者的上进心,更好的投入工作,奋发向前。

一人多岗激励方案3

  酒店业面临的最大困惑之一就是人才流失,特别是频繁的核心人员跳槽。这与酒店采取的激励手段的有效性不足是密切相关的。当前国内酒店业中普遍存在着激励方式重点不突出、对象不明确(如对不同层次员工的激励)、缺乏力度,机制单一,重物质轻精神等问题。这在一定程度上产生了激励与需要的错位。酒店业应该重视激励手段和措施的创新,根据自身的一些实际情况综合运用多种“另类”激励手段,以达到预期的目标。

  1、雇佣保障―――让员工感受职业安全

  酒店应通过设计保障政策减少员工失业,不到迫不得已不轻易提出裁员计划,让员工有职业安全感。日本的一些酒店就倡导终身雇佣制,使员工与酒店成为一体,员工对酒店就产生了更多的认同感和主人翁的意识,实现员工对酒店的忠诚。

  2、系统培训―――让员工持续充电

  酒店不仅应让员工有充电的机会,并且有持续的充电机会,为每一个有需要的员工建立

  培训档案,与员工一起进行职业规划,将员工的发展与酒店的发展联系起来。同时倡导建立一个学习型组织,让员工感觉到这个酒店的氛围可以让他不断地提升自己的技能,充实自己的经验。

  3、即时支付―――让员工感受及时雨

  薪酬支付的时间也是有技巧的,支付的时间不同,产生激励的效果也不同。不同的员工会有不同的心理需求,而员工年龄的增长,经济状况的改变和酒店经营环境的变化也会影响到薪酬的支付效果。例如,对年轻的员工必须即时支付,无论是发奖金还是给予休假,给予奖励或表扬都必须即时。另外当员工情绪低落时,也应该采取即时的薪酬支付,而情绪高涨时则可采取延迟支付,这样有利于保持员工稳定情绪。

  4、小型激励―――让员工乐不思蜀

  酒店应增加小型激励,在不减少激励分量的同时,适当提高激励的覆盖面。实际上频繁的小规模奖励会比大规模奖励更有效。小型激励会让员工经常沉浸在受奖励的快乐中,能够产生持续的激励效果,增加员工的工作动力。

  5、心理契约―――让员工有意外收获

  减少定期奖励,增加不定期奖励,以抑制员工由于对固定奖励的模式化的思维而产生惰性心理。酒店应建立无制度的心理契约,这样员工不知道谁会在什么时候得到意外的奖励,这会给员工带来意外的惊喜,让他觉得工作更有乐趣。

  6、联络家属―――让大家、小家成为一家

  酒店应设立一些专门为员工家属提供的特别福利,比如在节日之际邀请家属参加酒店的联欢活动,赠送酒店特制的礼品,让员工和家属一起旅游,给孩子提供礼物、奖学金等,让自己的员工在家属面前感到有“面子”,也让其家属感到温情和满足。

  7、充分尊重―――让员工在平等中进取

  尊重能够赢得人心。酒店应视员工为合作者,酒店的所有者、管理者和员工在人格上是平等的,在工作上只是扮演的角色不同而已。一些国外的酒店推行“同一公民”制度,总经理与员工穿相同的制服。野餐的时候,总经理也会给普通员工烤牛排,这样就拉近了双方的.距离,消除了双方的情感屏障。

  8、量身定做―――让员工享受一对一激励

  现在大多数酒店激励措施针对性不强,对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上,没有以真实的调查和科学的需要分析为基础,也没有结合酒店自身的特点来制定激励政策和措施,所以激励政策缺乏针对性和及时性,出现了激励空当现象和激励错位现象,造成了人力、物力、财力资源的浪费。酒店要提高激励的效率就应该对员工(特别是A类核心员工)采取“一对一”的激励。根据员工不同的情况和需要量身定制不同的福利,并确保让这项福利对该员工是最有吸引力的。

一人多岗激励方案4

  为实现对企业高管人员和业务骨干的激励与约束,奖励和留住企业需要的核心、优秀人才,充分调动员工的积极性和创造性,持续推动企业员工为公司创造更大价值,依法保障公司股东和员工共享公司成长收益,经xxx有限公司(下称公司)股东会讨论通过,现发布本办法供遵照执行。

  一、股权激励原则

  1、对入股前的公司经营不享受权益,不承担风险;入股后与公司股东的股份融合一起,共享收益,共担风险。

  2、激励股权不得以任何形式转让给公司股东和公司员工以外的人,员工解除劳动合同以后其所持股权可内部转让。

  3、股权激励员工(以下简称激励对象)不参与公司股东会,不参与公司经营管理,不享有公司章程规定的股东权力。

  4、在工商登记中,并不进行注册资本和股东的变更登记,股权激励不影响股东结构改变,不影响公司注册资本改变。

  二、股权激励方案

  1、经员工认可,公司从现有的收入和业务中调剂部分现金以及挑选部分业务,合计xxxx万元。该部分业务和现金与激励对象的出资融合一起,从xx年xxx月xxx日起共同经营,共享收益,共担风险。

  公司此前的融资款形成的业务一并划转过来,与激励对象的出资融合一起共同经营。

  2、前款融合一起的资金,由财务单独建账,单独核算,与未划转过来的业务和资金不发生法律关系。未划转过来的业务和资金由公司原有股东承担收益和风险。

  3、公司分配给激励对象的股权暂定为xx万股。经公司股东会讨论通过,可以根据公司发展情况增加激励股权。

  4、激励对象在认购激励股权的同时,应按照公司规定向公司融资。融资款原则上不低于激励股权,融资款按照xx%计付月利息。

  三、股权激励对象

  首先由公司员工自行申请认购股份,经公司股东会研究后确定可以认购并明确认购数额的员工为激励对象。股东不属于激励对象。

  经董事会同意的员工,自行申报认购股份数额。

  四、股权激励条件

  1、激励对象按照xxx元一股,自行出资购买公司股份;

  2、激励对象认购的股权以一万股为起点,最高认购数额不超过xxx万股;

  3、激励对象与公司解除劳动关系,即丧失激励条件,不享有股权激励权利,不承担激励股权产生的风险。

  五、股权激励标准

  1、每位员工可认购股权不超过五十万股(xxx万股),员工的.认购股权数额由股东会决定;

  2、经公司股东会讨论通过,可以根据公司经营情况增加员工激励股权的认购数额。

  六、激励股权的风险承担和收益分配

  1、入股后,激励对象的股份与公司股东的股份融合一起,共享收益,共担风险。

  2、激励对象对入股前的公司经营、公司资产、公司负债不享受权益,不承担风险。

  七、激励股权的收益分配

  公司所有出资(含股东的出资和激励对象的出资)所产生的收益,每年度结算一次。每年的利润在扣除公司经营管理成本、5%的法定公积金、xxx%的呆坏账准备金之后按照出资比例(包含股东的出资以及激励对象的出资)进行分配。

  八、激励股权转让、退出

  1、激励对象出现辞职、辞退或因其他原因导致劳动合同终止时,其所持激励股权只能转让给公司内部员工或股东,在同等条件下,员工比股东享有优先受让权。转让方与受让方自行结算股权受让费用。员工受让他人的股权后,其所持激励股权总额不能超过100万股。

  2、激励对象劳动合同终止后将其股权转让给公司股东,受让激励股权的股东的表决权仍按照公司章程办理。

  3、公司股东和员工均不愿意受让劳动合同终止后的激励股权,激励对象有权请求公司按照实际经营情况进行结算,公司应在劳动合同解除后一个月内与激励对象完成结算。结算按照本办法确定的原则进行。结算后公司分两次平均退还出资,第一次为结算后的第xxx天,第二次为结算后的第xxx天。期间不计息。

  九、股权激励的规范化

  在条件成熟的时候,公司股东会可考虑激励股权实行股权代理或委托制,由激励对象委托他人代为持股,进入工商登记,真实行使股东权益。具体期限和实施细则由股东会决定。

  十、实施日期和试行期限

  本办法自xx年xxx月xxx日起试行;

  本办法试行期限暂定一年。期满后由股东会讨论决定是否延续。

  十一、解释权

  本办法的修改权、解释权归公司股东会。

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