绩效考核管理方案范文（通用20篇）
为了确保事情或工作扎实开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案属于计划类文书的一种。那么你有了解过方案吗？以下是小编为大家整理的绩效考核管理方案范文，仅供参考，希望能够帮助到大家。
绩效考核管理方案 1
绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。
目的：
（1）帮助直线经理成为绩效管理专家，提高他们的绩效管理技能和执行力。
（2）能有效改善企业管理流程，增进竞争力。
（3）激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效文化。
绩效考核管理委员会：
主席：
委员：
考核范围：副总经理、大区经理、各管理中心（部门）经理、副经理、经理助理、直营店人员。
绩效考核指标的设计：
(1)能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。
（2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。
（3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。
注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。
考核方式：
我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心（职能部门）、员工三个层次的考核。为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。
一、月度计划执行考核管理
第一步、计划制定
月度计划制定应遵循SMART原则（计划事项应细化到具体内容，目标应是可衡量的、可证明的确存在的，应确定达成目标的时间）及责任到人，以方便个人绩效的考核。月度计划制定包括两个项目，是事务性计划制定和任务业绩指标制定。
1、计划内容应包括如下：
A、事务性计划中事项内容
①、市场开发计划
ａ计划月内加盟商发展情况
ｂ广告投放宣传计划
ｃ对准加盟商支持（协助店址选择、新店装修、开业促销与宣传等）
②、计划月内直营店管理情况
ａ目标营业额及提高方法
ｂ门店促销计划
ｃ门店管理改进提高措施
③、加盟市场维护计划
ａ市场管理及巡店计划
ｂ加盟商培训开会沟通计划
ｃ市场信息及竞争对手调查收集
④、员工队伍管理及培训计划
ａ人员培训计划
ｂ新进人员补充拓展培训计划
ｃ加盟商员工培训
⑤、财务、库管计划
⑥、权益金收缴情况
⑦、其他
B、任务业绩指标，是指所在单位通过努力可以达到的、能量化的经营任务指标，其作为重要的考核参数。
2、责任人
责任人是指计划事项的主要实施执行人，对计划完成情况负主要责任，其作为对下属考核的主要依据。
3、完成时间
在计划制定时应写明完成时间，以便公司本部对计划实施完成情况及时掌控并对责任人进行考核。
注意：完成时间不能统一写到月底，应阶梯式分解到各天。
4、资源支持
资源支持是指需要上级领导及公司职能部门协调配合的资源。支援协助单位应积极配合各管理中心高质量完成拟订的计划。
5、完成情况反馈情况
完成情况反馈应在计划完成后根据实际完成情况如实填写，并分析。
6、权重（和为130%）
是衡量每一计划事项的重要程度。是计算绩效工资的主要依据。
所有完成事项所获的权重和是整月绩效的综合体现，同样也是计算绩效工资的主要依据。
7、备注
如遇特殊情况导致计划未达成目标，在备注栏说明。
各管理中心（部门）应在每月28日将下月计划上报公司本部，批准后按计划实施。
首先制订本部绩效计划。其次，制订各管理中心绩效计划，第三，制订员工绩效计划，各管理中心负责人指导本部员工依据计划工作重点，以任务的分解和岗位服务对象的需求来提取岗位关键业绩指标编制绩效计划，形成员工绩效计划，并签字确认。
附：表一《月度计划执行反馈表》
部门（管理中心）的由主管副总审批
《管理中心月份工作任务指标计划表》
由总经理审批
第二步、组织执行，做完成情况评估
计划事项责任单位在完成时间结束后根据事项完成情况，做自我评估(在完成情况一览中填写)和直线上级评估，确认完成情况。
任务指标计划表在当月结束后依据财务数据，计算当月完成情况。
直线管理本部根据完成情况结合考核指标权重计算绩效工资
职能部门
月度工资=基本工资+绩效工资*绩效系数（完成事项的权重总和）+福利补贴
本部内各管理中心及加盟连锁事业部、市场督导部经理：
月度工资=基本工资*事务性计划完成情况权重和+绩效工资*任务指标完成情况权重和+福利补贴
副经理（助理）=基本工资+绩效工资*绩效系数
其绩效系数由直属经理根据其在团队绩效中的贡献率来评定，但其绩效系数不能超过其所在团队绩效系数，须经汇报本部经理批准，经人力资源部备案。
公平公正性由人力资源部监督，并解释说明。
第三步、进行绩效考核面谈沟通
直线上级领导应通过沟通和激励使员工将日常的工作与整个公司的发展方向和宏伟目标联系起来。除了目标设定外，更重要的是绩效辅导。应通过有效的沟通和系统的`培训向被考核者讲授完成工作任务所必备的技能和经验，帮助其提高绩效能力，以维持被考核者持续的热情，同时或得持续的绩效改进。
附：表三《绩效面谈沟通记录表》
第四步、建立绩效考核业绩档案
（1）通过绩效档案的建立帮助被考核者回顾绩效过程，提出有用的建议，提高其绩效能力。
（2）帮助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一个部署的表现，以便于有针对性的进行指导。
（3）为季度考核、年度考核提供原始依据，使整个考核过程更加公平公正。
（4）与员工工资、晋升、先进评比、培训等结合起来，充分起到激励先进和鞭策后进的作用。
绩效考核业绩档案包括：《月度计划执行反馈表》、《管理中心月份工作任务指标计划表》、《绩效考核面谈沟通记录表》等记录员工业绩的凭证，人力资源部备案。
二、季度或半年度考核管理
季度、年度考核评估采用公司考核评估和岗位述职考核相结合的方式。
1、述职报告应遵循自述性、自评性、报告性。
（1）、自述性指采用自述的方式向绩效管理委员会陈述在这一时期内履行职责的情况，计划完成情况和主要业绩等。
（2）自评性指依据岗位规范和职责目标，对自己这一时期内的德、能、勤、绩等方面的情况，作自我评估、自我鉴定。
（3）报告性指向绩效考核管理委员会报告自己和自己所带领的团队在这一时期内所存在的不足和下一时期努力改进的方向和主要工作计划。
通过述职人的报告，绩效考核委员会根据月度绩效业绩档案、述职报告评估做出综合绩效评估，确定出下一时期的主要工作方向。述职报告的评估同样采用与月度考核同样口径的权重衡量方式。
2、公司季度考核评估，具体请按季度考核表执行。
以季度考核评估、述职评估绩效权重的平均值做为季度/半年考核依据。具体体现：
①权重均值在50%以下的做（免职）处理
②权重均值在50%—70%之间的做职位降级处理
③权重均值在71%—80%之间的做工资降级处理
④权重均值在81%—110%之间的做不变。
⑤权重均值在110%—130%之间的工资级别提高一个档次，并与职位晋升挂钩。
述职报告评估结果同样列入绩效业绩档案，累计到年度综合业绩评估。
具体内容：附《季度/半年度述职报告内容及评估标准表》
《季度考核评估表》
三、年度综合业绩考核
年度绩效综合业绩考核是建立在月度计划执行考核、季度/半年述职考核基础上，通过年度述职、全年业绩任务完成情况、下年度发展规划方面的对被考核者做出综合评估。
绩效考核管理方案 2
为加强我市公共汽电车行业（以下简称“公交行业”）服务质量的监督和管理，全面提升公交行业运营服务质量，促进城市公交客运健康持续发展，根据《国务院关于城市优先发展公共交通的指导意见》（国发〔20xx〕64号）、《济南市城市公共交通条例》、《城市公共汽车和电车客运管理规定》（交通运输部20xx年第5号令）、《城市公共汽电车客运服务规范》（GB/T22484-20xx）等规定，结合本市实际情况，制定本方案。
一、考核主体及责任分工
（一）本方案适用于本市行政区域内公交客运企业的服务质量考核。
（二）市交通运输主管部门负责全市公交行业服务质量考核工作的组织协调，负责历下区、市中区、槐荫区、天桥区、历城区公交企业的服务质量考核，组织长清区、章丘区、济阳区、莱芜区、钢城区交通运输主管部门开展各区公交企业的考核工作，指导各县公交企业的考核工作。
二、指导原则
济南市公交客运运营服务质量考核工作应遵循以下原则:
（一）公平公正原则。参与实施公交监督考核评价工作的人员应本着公平、公正、公开的原则，统一标准，严格考评，透明运作。
（二）分类考核原则。遵循市场经济规律和企业发展规律，根据企业功能定位、发展阶段、企业管理等个性化特点，突出不同考核重点，分别设置考核指标和权重，分类定责考核。
(三)对标考核原则。突出发展质量和效益，引导企业与同行业优秀企业进行对标，提升企业的服务质量水平。
三、考核内容
（一）考核准备
市和各区县交通运输主管部门应在每年的10月份公布次年的年度服务质量考核方案，内容包括考核主体、人员构成、工作安排、成果形式、报送时限等，并及时通知被考核企业。
市和各区县交通运输主管部门依据职责开展服务质量考核工作，可委托第三方机构提供技术服务。委托提供技术服务的第三方机构应当满足以下条件：
1、具有法人资格；
2、与委托单位和被考核对象均无隶属关系或利害关系，能够客观公正地开展考核工作；
3、具有良好的信誉和健全的内部管理制度；
4、熟悉公交行业，有从事社会调查的经验；
5、相关法律、法规规定的其他要求。
第三方机构直接参与服务质量考核工作的人员还应符合以下条件：
1、所在单位与委托单位、被考核单位均无隶属关系或利害关系；
2、近3年内与被考核单位无聘用关系；
3、不存在可能妨碍考核工作客观公正的其他情形。
在考核周期内，因被考核单位改制重组、发生产权变动、承担政策性业务，或因自然灾害、重大公共卫生事件、国家政策调整等不可抗力因素对考核数据产生重大影响的，交通运输主管部门可适当调整考核指标、考核标准。
（二）考核指标
公交企业服务质量考核分为运营服务指标、行业管理指标、乘客满意度指标三大类，分别以百分制赋分，按权重折合后计总分，总分为100分。三类指标权重为：运营服务指标占50%、行业管理指标占30%、乘客满意度指标占20%。公交企业服务质量考核计算公式为：
公交企业服务质量考核总分（满分100分）=4个季度的运营服务指标考核平均分×50%+行业管理指标考核得分×30%+2次乘客满意度指标考核得分的平均分×20%
因加分造成考核总分高于100分时，视为考核总分100分。
季度考核在次季度的第一个月完成，其中第四季度考核和年度考核同时进行。
季度考核得分=该季度计划执行情况考核得分+该季度专项检查考核得分。
1、计划执行情况考核。具体标准见附件1。其中因自然灾害、重大公共卫生事件、道路维修、国家和地区政策调整等不可抗力因素造成的发车时间不正点应视为正点。
2、专项检查考核。根据公众对各条线路投诉建议及线路总体布局情况进行车辆抽查，每次抽查5%—10%的公交运营线路（运营单位线路少的可适当增加比例），每条线路检查2—3辆车。抽查车辆考核的平均值为专项考核得分。具体标准见附件2。
行业管理指标的年度考核在次年1-2月份进行，具体标准见附件3。乘客满意度考核每年度进行2次考核，考核周期分别为1月-6月、7月-12月，两次考核间隔不小于3个月，单份调查问卷得分为各项调查内容得分与权重乘积之和，满分为100分。乘客满意度各项调查内容、权重详见附件4。
被考核单位应自觉服从和接受考核，积极配合考核工作，按规定要求提供数据和资料，考核过程中有违法违规行为的，扣除相应分数。考核结果分别由市和各区县交通运输主管部门予以公示，公示期为7个工作日。在公示期内对考核结果有异议的，可以在公示期内向负责考核的交通运输主管部门反映，由上述主管部门对反映情况及时处理。
市和各区县交通运输主管部门在考核工作中严格执行相关规定，不得弄虚作假，不得利用职权谋取利益或侵犯公交企业合法权益；违反有关规定的，严格追究其行政责任。委托的第三方机构在考核中弄虚作假、违规操作的，市和各区县交通运输主管部门可以直接解除合同，并按照合同约定和相关规定追究责任。
四、考核指标及标准
（一）运营服务指标
1.计划执行指标
（1）高峰时段出车率
①基础分20分：低于95%时，每降低1个百分点扣2分，扣完为止；高于95%时，每高于1个百分点加1分。
②考核数据获取：由市交通运输主管部门审定季度计划班次数；由公交企业提供GPS数据或提供数据接口的方式获得季度实际完成班次数；由考核实施单位以抽查的方式获取日完成班次数。
（2）高峰时段正点发车率
①基础分20分：低于95%时，每降低1个百分点扣2分，扣完为止；高于95%时，每高于1个百分点加1分。
②考核数据获取：由公交企业提供GPS数据或提供数据接口的方式获取季度发车班次数和正点发车班次数；由考核实施单位以抽查的方式获取日完成班次数。
2.专项检查指标
（1）车辆设施：基础分18分。
①车门性能：基础分2分，车门破损不得分，启闭不灵或有自行启闭现象、密封不良、无防止夹伤乘客的胶条或缓冲装置的每发现一处扣0.6分，扣完为止。
②车窗玻璃：基础分2分，玻璃缺损不得分，闭合不严、漏水、推拉升降不灵活每发现一处扣0.4分，扣完为止。
③座椅：基础分2分，座椅、靠背不全、松动、有尘土、积水及油污的每发现一处扣0.2分，扣完为止。
④扶手杆：基础分1分，扶手杆、拉环、立柱不全或松动每发现一处扣0.2分，扣完为止。
⑤灯光照明：基础分1分，灯光失效、面罩缺失的每发现一处扣0.2分，扣完为止。
⑥线路牌：基础分2分，顶牌、尾牌、腰牌缺一项扣0.3分，显示信息与线路不相符扣0.3分，电子线路牌出现故障扣0.3分；车内悬挂线路信息牌，信息内容与运营线路不相符扣0.3分，标有线路临时加班的车辆不在考核范围。扣完为止。
⑦车载设备：基础分2分，投币机、读卡机、扫码付费设备不齐全不得分，出现故障扣0.3分，扣完为止。
⑧车身外观：基础分1分，车身外表有不光洁，污迹，出现锈斑，凹陷脱漆每项扣0.2分，扣完为止。
⑨固定设施：基础分2分，车厢内未配备灭火器，安全锤或破玻器，缺一项不得分。
⑩便民设施：基础分1分，未张贴《乘客须知》、“老幼病残孕专席”、“儿童身高标志线”标识或车载电视失效的每发现一处扣0.2分，扣完为止。
各类标识、张贴物：基础分2分。A.未张贴票价信息扣0.4分；B.未张贴“禁止吸烟”、“禁止携带易燃易爆危险品乘车”等标识扣0.4分；C.车厢内四周车窗和车厢内各处张贴物出现不整齐、破损，不文明、违规张贴物及涂鸦现象的，发现一处扣0.4分；D.在车身规定位置未标明经营者名称、投诉电话，扣0.4分；E.车门处未张贴危险提示，未设置安全站立标线的扣0.4分。扣完为止。
（2）车厢服务：基础分14分。
①迎客服务：基础分2分，发生不礼貌行为，引起乘客不满的，每发生一次扣0.5分，扣完为止。
②监督投币：基础分2分，未监督乘客投币，或发生逃票现象，每发生一次扣0.3分，扣完为止。
③温馨服务：基础分2分，未宣传、动员乘客为特需乘客让座的，每发生一次扣0.2分，扣完为止。
④文明疏导：基础分2分，未疏导乘客、吆喝推搡乘客或发生其他不礼貌行为的，每发生一次扣0.2分，扣完为止。
⑤车厢环境：基础分3分，未达规定的每项扣1分，扣完为止。
⑥安全控制：基础分3分，未对易燃易爆、危险品进行检查的'，每发生一次扣0.6分，扣完为止。
（3）行车服务：基础分18分。
①仪容仪表：基础分1分，未达规定的每项扣0.3分，扣完为止。
②驾驶服务规范：基础分3分，每发生一次扣0.5分，扣完为止。
③定线定站行驶：基础分4分，每发生一次扣1分，扣完为止。
④有序进站：基础分3分，每发生一次扣0.5分，扣完为止。
⑤规范停车：基础分2分，每发生一次扣0.5分，扣完为止。
⑥文明驾驶：基础分3分，不文明驾驶引起乘车不适的，每发生一次扣0.5分，扣完为止。
⑦规范驾驶：基础分2分，发现不规范开、关门，不遵守交通法规，未执行安全操作规范的，每发生一次扣0.5分，扣完为止。
（4）车辆整洁：基础分10分。
①车厢卫生：基础分2分，发现有污垢、污渍等不干净整洁现象的，每发现一处扣0.25分，扣完为止。
②车身外皮：基础分2分，发现有脏污现象的，城市公交、区际公交一处扣0.25分，城乡公交一处扣0.15分，扣完为止。
③线路牌：基础分1分，发现不干净整洁现象的，每发现一处扣0.25分，扣完为止。
④玻璃：基础分1分，发现不清洁现象的，每发现一处扣0.25分，扣完为止。
⑤座椅：基础分1分，发现尘土、水渍的，每发现一处扣0.25分，扣完为止。
⑥扶手杆：基础分1分，发现污渍、积垢、尘土的，每发现一处扣0.25分，扣完为止。
⑦车辆消毒：基础分2分，发现未进行消毒的，视情扣0-2分，扣完为止。
（二）行业管理指标
1.计划班次完成率
（1）基础分20分：低于98%时，每降低1个百分点扣2分，扣完为止；高于98%时，每高于1个百分点加1分。
（2）考核数据获取：市交通运输主管部门审定年度计划班次数；公交企业提供GPS数据或以数据接口的方式提供年度实际完成班次数。
2.计划载客里程完成率
（1）基础分20分：低于98%时，每降低1个百分点扣2分，扣完为止；高于98%时，每高于1个百分点加1分。
（2）考核数据获取：市交通运输部门审定年度计划载客里程；公交企业提供GPS数据或以数据接口的方式提供年度实际载客里程。
3.公交年客运量增长率
（1）基础分10分：低于2%时，每降低0.5个百分点扣1分，扣完为止；高于2%时，每高于0.5个百分点加1分。
（2）考核数据获取：市交通运输部门审定的年度计划客运量目标；公交企业提供年度实际客运量。
4.责任事故死亡率
（1）基础分25分：高于0.04（含）人/百万车公里时，每增加0.001人/百万车公里，扣1分，扣完为止；低于0.04（不含）人/百万车公里时，每减少0.001人/百万车公里，加1分；发生较大（3人以上死亡或者10人以上重伤或者1000万以上事故损失）同等责任以上事故的，不得分。
（2）考核数据获取：公安交警部门提供同等责任以上事故死亡人数；公交企业提供GPS数据或以数据接口的方式提供年度实际运营里程。
5.百万人次投诉率
（1）基础分15分：高于10（含）件/百万人次时，每增加2件/百万人次扣1分，扣完为止；低于10（不含）件百万人次时，每降低2件/百万人次加1分。
（2）考核数据获取：确认有责任的12345市民服务热线的投诉案件数。
6.完成政府指令性任务
（1）基础分10分：未完成1次扣2分，扣完为止。
（2）考核数据获取：市交通运输部门审定。
（三）乘客满意度指标
共分七项指标：候车时间、换乘便捷度、司乘人员服务态度、出行信息服务、乘车舒适度、候车环境、车内卫生环境。按照“非常满意”、“满意”、“基本满意”、“一般”、“不满意”的层级，由社会公众进行勾选评价。
乘客满意度调查得分达到80分时，乘客满意度考核得分为100分；乘客满意度调查得分高于80分时，每增加2分，乘客满意度考核得分加1分；乘客满意度调查得分低于80分时，每降低2分，乘客满意度考核得分减1分。
五、考核结果运用
（一）市和各区县交通运输主管部门于年度考核结果公示期结束后30个工作日将年度服务质量考核结果抄送相关部门，为建立与运营安全和服务质量挂钩的财政补贴机制提供参考。服务质量考核结果作为公交企业主要负责人员当年度绩效考核的重要指标。
（二）公交企业应当将服务质量考核结果纳入部门和人员日常工作评价与考核体系。
（三）市和各区县交通运输主管部门于考核结果确定后7个工作日内将服务质量考核结果及发现的问题通报公交企业，督促其采取针对性整改措施。公交企业接到服务质量考核结果及问题通报后，应当立即组织整改，并在完成整改后向市和各区县交通运输主管部门报送整改报告。暂不具备整改条件的，应当在整改报告中重点说明，明确已采取的管控措施和需要协调的主要内容。
（四）市和各区县交通运输主管部门在每年3月底前向社会公布上一年度服务质量考核结果。
六、考核说明
（一）各区县根据本行政区域实际情况，组织实施服务质量考核工作。
（二）本方案由市城乡交通运输局负责解释。
（三）本方案自20xx年2月1日起实施，有效期至20xx年1月31日。
绩效考核管理方案 3
为保障城市公交基本服务供给，充分调动公交运营企业（以下简称“公交企业”）积极性，合理控制运营成本、提升服务质量，提高财政资金使用效益，根据《政府购买服务管理办法》（中华人民共和国财政部令第102号）、《城市公共汽车和电车客运管理规定》（中华人民共和国交通运输部令20xx年第5号）、《财政部交通运输部关于推进交通运输领域政府购买服务的指导意见》（财建〔20xx〕34号）、《贵州省城市公共交通条例》《贵州省财政厅关于印发〈贵州省政府向社会力量购买服务指导性目录〉的通知》（黔财综〔20xx〕39号）等文件要求，制定本方案。
一、总则
（一）目的作用
建立贵阳市政府购买公交服务制度，目的是深入贯彻落实城市公交优先发展战略，完善行业管理制度体系，提高财政资金使用效率，促进政府职能转变，推进交通运输治理体系和治理能力现代化。
（二）基本原则
1.公益主导。充分发挥政府主导作用，将政府购买城市公交服务纳入公共财政预算，以市民可承受的出行成本提供基本公交出行服务，保障市民公交基本出行需求。
2.可持续原则。坚持公交基本服务标准与城市经济社会发展水平及财政承受力相适应，企业经营保本，保障公交运营服务与财政扶持可持续，促进公共交通事业健康稳定发展。
3.奖罚并重。推动公交企业建立完善现代企业制度，建立运营成本约束与服务质量绩效考核奖惩机制，激发企业不断提高公交运营服务质量、增收节支的积极性。
（三）适用范围
在贵阳市实施政府购买城市公交服务的活动，适用于本方案。市交委代表市人民政府作为购买城市公交服务的主体。
（四）购买内容
本方案所称城市公交服务，是指在贵阳市人民政府确定的区域范围内，按照城市公交行业管理部门核准的线路、站点、时间和票价为社会公众提供基本出行服务的活动，以及其他政府指令性任务。
（五）资金来源
政府购买城市公交服务资金由市财政与各区财政分级负担，具体方案另行制定。市财政与各区财政负担的政府购买城市公交服务资金由市财政及各区财政分别列入年度财政预算。
二、主要任务
（一）实施政府购买机制
以成本规制为依据，合理界定政府购买服务资金规模；
以服务质量绩效考核为手段，保证财政资金切实提升公交服务质量。
（二）提升企业经营活力
确保政府购买服务资金及时拨付，提高企业可持续经营能力，降低债务风险。
（三）保障人民出行质量
实施服务质量绩效考核，并将考核结果与政府购买服务资金直接挂钩，保障人民群众获得高质量的公交出行服务。
三、政府购买城市公交服务资金预算方法
政府购买城市公交服务预算资金应包括政府购买城市常规公交服务预算资金和购买政府指令性任务预算资金。计算公式为：
政府购买城市公交服务预算资金=政府购买城市常规公交服务预算资金+购买政府指令性服务预算资金
其中：
政府购买城市常规公交服务预算资金=运营成本预算-主营业务收入预算
（一）政府购买城市常规公交服务预算资金
该项资金根据公交企业执行规制年度运营服务计划产生的运营成本预算与主营业务收入预算之间的差额计算。运营成本预算是指按照《贵阳市城市公交运营成本规制办法》测算的运营成本，主营业务收入预算是指公交企业经营公交服务所取得的客运收入预算。
（二）购买政府指令性任务预算资金
该项资金根据完成政府指令性任务的公交服务所需的实际运营成本进行预算，政府指令性任务包括购买公交企业完成政府要求提供的'保障大型公益活动、应对突发事件和执行抢险救灾、为当地新产业发展进行的示范运行及其他政府指令性公交运营服务、市委、市政府、市委宣传部、市文明办等部门要求展示和播放的公益性广告以及在公交年度运营计划外新开公交线路提供的公交服务。下达政府指令性任务的相关部门应先将指令性任务需求报送市政府，获得批复后转发市交委，并在公交企业完成政府指令性任务后出具书面证明材料，公交企业测算指令性任务成本并形成书面材料报送市交委。
四、政府购买城市公交服务资金核算方法
政府购买城市公交服务核定资金根据核定运营成本、核定主营业务收入、实发专项补助资金、公交企业多元化经营收益、服务质量考核绩效、完成政府指令性任务情况进行核定。若公交票价调整导致政府购买城市公交服务核定资金为负数，则该部分资金用于弥补历史补贴欠账。计算公式为：
政府购买城市公交服务核定资金=政府购买城市常规公交服务核定资金+核定购买政府指令性任务资金
其中：
政府购买城市常规公交服务核定资金=核定运营成本-核定主营业务收入-实发专项补助资金-公交企业多元化经营利润×30%+服务质量考核绩效
（一）核定运营成本及核定主营业务收入
核定运营成本是指按照《贵阳市城市公交运营成本规制办法》核定的规制年度企业运营成本，主营业务收入是指经第三方会计师事务所审计确定的公交企业主营业务收入。
（二）实发专项补助资金
实发专项补助资金包括中央、省、市（区、县）财政实际拨付的专项补助资金。其中，中央级财政专项补助是指根据《关于完善城市公交车成品油价格补助政策加快新能源汽车推广应用的通知》（财建〔20xx〕159号）、《关于完善新能源汽车推广应用财政补贴政策的通知》（财建〔20xx〕86号）等文件规定，由中央财政拨付的城市公交车成品油价格补助与新能源公交车运营补助等。省市级财政专项补助资金由市财政局据实核定。各级财政专项补助资金计算公式为：
实发专项补助资金=∑（各级财政专项补助资金）
各级财政专项补助资金按照相应的资金使用安排原则、资金支持范围、资金申报、资金审核与拨付、资金拨付方式、监督管理等政策要求，由相应管理部门进行预算、拨付和计算，做到专款专用。相关部门要加强专项资金的绩效评价和考核，切实提高专项资金使用效益，确保实现政策目标。
（三）公交企业多元化经营利润
公交企业多元化经营利润是指公交企业依靠提供公交基本服务所需资产（车辆、场站等）开展多元化经营所取得收益，包括含广告、物业出租、车辆维修、加气（充电）服务和对外投资等业务所产生的利润。为鼓励公交企业依托主营业务发展多元经营业务，政府、企业按3:7比例分享多元经营业务利润，企业留存70%，用于企业扩大多元经营生产，实现企业可持续发展，30%用于反哺常规公交政策性亏损。如公交企业多元化业务亏损，则公交企业多元化经营利润为零。
（四）服务质量考核绩效
服务质量考核绩效指与公交企业服务质量考核成绩挂钩的绩效资金。由市交委按照《贵阳市城市公交运营服务绩效考核管理办法》对公交企业进行考核，并确定考核成绩。服务质量考核绩效采用“双向激励”方式，考核成绩达到或超过规定要求时，公交企业可全额获得政府购买城市公交服务资金及额外的奖励资金，考核成绩未达到规定要求的，扣减相应的政府购买城市公交服务资金，具体考核方法为：
考核结果为优秀，服务质量考核绩效=500万元；
考核结果为良好，服务质量考核绩效=300万元；
考核结果为合格，服务质量考核绩效=0万元；
考核结果为不合格，服务质量考核绩效=-1000万元。
考核年度发生重大交通事故（同责以上）的，服务质量考核绩效减半；发生特大交通事故（同责以上）的，不予发放服务质量考核绩效奖励。
（五）核定购买政府指令性任务资金
市交委根据公交企业执行政府指令性任务书面证明文件以及公交企业提交的相关材料核定政府指令性任务合理成本，在清算政府购买公交服务资金时一并兑付。计算公式为：
核定购买政府指令性任务资金=∑（各类政府指令性任务成本）
五、财政购买服务预算编制、资金拨付与结算
市财政局采用“分季预拨、次年清算”方式将购买城市公交服务资金拨付公交企业，具体流程按照预算编制、季度预拨、服务质量绩效考核、核定应发资金、结算实发资金五个步骤操作。
（一）编制购买服务资金预算
1.规制年度上一年9月底前，由公交企业编制规制年度公交运营计划，提交市交委审核。
2.规制年度上一年10月底前，市交委以年度公交运营计划为基础，结合本方案及《贵阳市城市公交运营成本规制办法》初步编制规制年度政府购买城市公交服务资金预算，市交委会同市财政局综合考虑本市公交基本服务需求以及市、区两级财政承受能力，合理确定规制年度公交运营计划。
3.规制年度上一年11月底前，市交委按照部门预算编制要求和程序，根据正式确定的规制年度公交运营计划，编制规制年度市、区两级财政应负担的购买城市公交服务所需资金预算，并列入年度财政预算。
4.规制年度当年，经市、区两级人大审查批准规制年度政府购买城市公交服务所需资金预算后20日内，市交委会同市财政局、市国资委向社会公布规制年度公交运营计划。市交委与公交企业签订政府购买服务合同。
（二）分季度预拨政府购买城市公交服务资金
市、区两级人大批准政府购买城市公交服务所需资金预算后，由市财政局统一于每季度末前向市交委拨付规制年度购买城市公交服务资金的25%，市交委收到后及时向公交企业拨付政府购买城市公交服务资金。
（三）核定运营服务质量考核绩效
1.规制年度次年2月底前，市交委会同有关部门，按照《贵阳市城市公交运营服务绩效考核管理办法》规定，组织对公交企业进行年度考核，考核结果向社会公示。
2.规制年度次年3月底前，市交委会同市财政局根据运营服务绩效考核结果，按照《贵阳市城市公交运营服务绩效考核管理办法》核定公交企业服务质量考核绩效。
（四）清算政府购买城市公交服务资金
规制年度次年5月底前，市交委根据已预拨政府购买城市公交服务资金、规制年度运营成本、主营业务收入、多元化经营收益、实发专项补助资金、购买政府指令性任务核算政府购买城市公交服务资金，并进行年度清算。如已拨付政府购买城市公交服务资金高于核定金额，则超拨部分从下一规制年度第一季度政府购买城市公交服务预拨资金中扣减。如已拨付政府购买城市公交服务资金低于核定金额，则在清算完毕后一个月内据实补拨购买城市公交服务资金。
市财政局应将各区财政应负担的政府购买城市公交服务资金（预拨与清算）数额及时行文告知各区。
六、监督与绩效考核
（一）市交委会同市财政局建立公交运营服务信用记录，对公交企业弄虚作假、骗取套取、挤占挪用财政资金的行为，按照《财政违法行为处罚处分条例》（国务院令第427号）有关规定严厉查处，保障财政资金安全。
（二）市交委、市财政局建立政府购买城市公交服务全过程预算绩效管理机制，加强公交企业成本效益分析，推进政府购买城市公交服务资金的评价工作。
七、附则
（一）公交企业未经批准自行开通公交运营线路的，不予核发政府购买公交服务资金。
（二）本方案由市交委牵头，会同市财政局、市国资委等有关部门组织实施。本方案由市交委负责解释，涉及其它部门法定职责及相关政策制度的内容由其负责解释。
（三）具备条件的区（县）可参照本方案执行。
（四）本方案自20xx年1月1日起实施。
绩效考核管理方案 4
一、目的
为加强内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，指导所有员工朝着公司共同的目标方向行动、鼓励以目标为导向的行为方式，设置更清晰的'、公正的、可见的、一致的绩效考核标准制定本办法；
二、原则
制度面前，人人平等。坚持“三讲”、“三不讲”做到奖罚分明。讲公开、讲客观、讲开放沟通；不讲条件，不讲情面，不讲照顾；
三、考核人
根据公司组织结构图，每位员工由其直接或间接上级对其考核。公司经理总体监督绩效考核实施；公司副经理负责制度统筹、实施、推进；见下表：
四、考核内容
包括公司规章制度执行情况及各岗位工作任务的完成效果。
1、考核评分办法：每月考核起评分为100分/人，根据奖惩制度通则相应加减评分，实行考核分直接与绩效奖挂钩。
2、绩效面谈制度。考核者应于考核评分结束后与被考核者进行面谈，帮助其总结经验，发扬优势、找出不足，在确认上期考核结果同时，共同确定下期绩效目标或要求。考核者及被考核者都应在绩效面谈记录表上签字确认并最迟于考核周期次月10日前将评分结果提交工资核算部门，见附表。
3、强制分布制度。原则上，根据团队优、良、中、差等表现，各部门员工绩效得分分布比例应与下表相符合：略。
备注：对部门表现的评价采用关键事件法，事件选取应围绕公司战略目标及与公司利益相关的重大关切事件，由领导对各部门作出客观评价。
1、对公司提高管理和服务质量有突出贡献，使公司直接增加收入上1万元或减少损失1万元以上者，奖5～50分/次。
2、工作业绩突出，受到业主/使用人书面感谢表扬者，经核实，奖2～5分/次。
3、公司的单项奖励按有关规定进行奖励；
4、积极提合理化建议，对公司物业服务工作有实际收获和较好推动作用的，经领导确认，奖2～5分/次；
5、及时制止治安、消防及其它突发事件，保护了生命财产安全，减少经济损失，奖5～20分/次；
6、精打细算、修旧利废、厉行节约、降低物管成本有较大成果，奖2～5分/次；
7、对设施设备进行技改，延长设施设备使用寿命、相关消耗下降有明显效果者，奖2～10分/次，特别突出者，加倍奖励；
五、业务部分
1、对入住流程、装修流程、报修流程、大宗物品迁出流程不清楚的，扣5分/次。
2、日常检查记录不完整，不真实，填写不规范的未做到，扣5分/次。
3、按要求检查考核清洁工的工作完成情况，未做到，扣3分/次（项）
4、业主资料文件完备、业主应签署的文件无遗漏、未做到，扣5分/次。
5、认真耐心接待投诉，及时处理并跟踪督促解决，未做到，延误维修时间的，扣6分/次。
6、客户报修投诉未按要求期限处理，手续不齐全，不履行报修流程扣5分/次（项）
7、对空置房进行定期检查，未按要求检查并做记录，扣5分/次。
8、装修巡查记录不完整，不真实，装修验收手续齐全，未做到扣5分/次（项）。
9、及时收集、整理、统计业主/用户入住、装修、租赁等资料，未做到，扣5分/次（户）。
10、管理好业主档案，不遗失、不泄密，未做到，扣5分/次（项）。
11、对管理片区内设施设备不清楚的，维护不到位的，扣5分/次。
12、对巡查中发现的问题，不及时予以解决，要求有文字记录，处理过程，未做到扣5分/次（项）第四条、例外情况处置。
未能涵括在考核奖惩制度通则内，但对公司利益和管理做出重大贡献或导致严重后果的行为，经公司总经理提出并决定，适用例外情况处置程序，处理幅度参照但不限于本制度相关规定，见附表。
绩效考核管理方案 5
一、实施员工绩效考核的意义
为了全面加强物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和日常工作中行为规范化，提高工作的积极性和主观能动性，从而达到保证出货商品质量，提高公司效益，提升公司形象，加强公司在电子商务行业的市场竞争力。根据本公司实际情况，决定对物流部全体员工实施月绩效考核。
二、绩效考核的目标
改善员工的日常工作行为，充分发挥员工工作的积极性和主观能动性，以求达到公司的组织目标。
三、绩效考核的功能
1、管理功能：考核的内容，即公司目前要求员工需要做到或改善的地方，月整体考核成绩能体现该月份整体管理成绩。
2、激励功能：实施绩效考核的.目的是奖优罚劣，改善调整员工的行为，激发其积极性，促使员工更加积极、主动、规范地去完成公司目标。
3、学习功能：绩效考核也是一个学习过程，通过考核，使员工更好地认识公司目标，自我改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。
4、监控功能：员工的绩效考核，对公司来说，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况，对员工来说，则是公司对你一个月工作状况的综合评价。
四、实施绩效考核必遵守的原则
客观、公平、公正、科学简便的原则实事求是，不偏不倚，按照考核标准，一视同仁地进行考核。考核内容实行量化，考核结果实行公开制，接受全体员工监督。
五、考核流程
物流部分拣组有xx负责考核；包装组有xx负责考核，考核工作必须在次月x日以前完成，并上报报人力资源部审核、批准。
六、考核细则
1、考核金额：xx元
2、资金来源：为了起到实施考核的真正目的，对公司、对员工都体现公平、公正，每月公司拿出元，员工从当月业绩提成工资中拿出元作为考核金额。
3、考核总分：xx分。
4、考核分值：xx分
绩效考核管理方案 6
为了更好的引导员工的日常行为，了解员工的工作态度以及能力状况，加强员工的自我管理能力，提高工作绩效，实现员工与领导之间更好沟通，构建一支更具发展力和创新能力的团队，并为公司人员选拔、岗位之间的调动以及奖惩等提供参考依据，现拟定此考核方案。
一、适用范围
该绩效考核的主要对象是移动公司正式员工（一线员工和值班经理）。对于新加入公司的实习期间的员工、竞争上岗的员工、以及调离本工作岗位、晋升等的特殊员工的绩效考核另行规定。
二、考核分类及考核内容
根据考核岗位的.不同，分为两类：一线员工和值班经理，分别进行绩效考核，考核范围以及侧重点不同。
1、一线员工绩效考核
（1）一线员工包括：营业员
（2）一线员工每半年考核一次，每年综合考核一次。
（3）考核方法：百分考评汇总成绩，顾客意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、任务完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等
（4）品行考核(占绩效考评总成绩的30%)
①行为品格（10%）：
百分考核记录考评员工遵守规章制度和公司纪律，星级服务规范的履行情况以及顾客意见调查结果汇总来考评员工服务行为。（顾客满意加1分，不满意减1分）
②工作态度（10%）：
迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分。
③精神面貌和心理素质（10%）：
员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否热爱公司以及是否支持公司的各项政策方针等。
注意：品行考核分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考核原始数据依据。
（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）
①任务完成业绩（40%）：
指标任务完成率；换算成40分制。
②工作职责的履行情况（10%）：
有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。
③临时工作任务执行情况（10%）：
交给员工的临时性工作任务执行效果，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。
④业务技能测试（10%）：
部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。
2、值班经理绩效考核
（1）考评周期：半年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。
（2）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评等
（3）品行考评（占绩效考评总成绩的35%）
①言行品格(10%)：
从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。
从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。
②职业素质(10%)：
公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等；
③工作态度(10%)：
迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻耽误工作进展扣1分。
④精神面貌(5%)：
管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策，是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等。考核值班管理人员的精神状态和心理素质。
（4）业绩考评（占绩效考评总成绩的65%）
①部门工作安排与分配（20%）
考查值班经理人员的工作统筹安排能力。
②工作职责的履行情况（20%）
考查值班经理对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。
③部门各项工作计划完成和目标达成情况（15%）
考查值班经理领导下属对工作对公司的总体贡献价值。
④部门临时工作任务的完成情况（5%）
考查值班经理领导下属员工完成临时任务的执行情况。
⑤下属员工工作表现和考评成绩（5%）
考查值班经理指导、管理下属员工的能力。
绩效考核管理方案 7
第一章总则
第一条为贯彻落实城市公交优先发展战略，建立健全公交企业服务质量、绩效评价和考核激励机制，不断提升公交服务质量和服务水平，根据《城市公共汽车和电车客运管理规定》（中华人民共和国交通运输部令20xx年第5号）、《政府购买服务管理办法》（中华人民共和国财政部令第102号）、《贵阳市城市公共汽车客运管理条例》等，制定本方案。
第二条运营服务质量考核遵循以下基本原则：
（一）以人为本。以乘客体验为导向，将乘客乘车体验和满意度作为重要考核内容，促进公交企业不断提升服务水平。
（二）客观公正。科学设置考核指标及标准，公平考核、公正评价，考核结果公开透明。
（三）双向激励。考核结果以“正向+逆向”方式与政府购买公交服务资金挂钩，促进公交企业提质增效。
第二章考核组织
第三条运营服务质量绩效考核采用日常考核、乘客满意度测评和年终考核相结合的方式。日常考核工作由市交委负责实施；乘客满意度测评由市交委委托第三方机构独立开展；年终考核工作由市交委牵头，组织市财政局、市国资委等部门联合考核。
第四条考核对象为符合《贵阳市政府购买城市公交服务管理办法》适用范围的公交运营企业。
第三章考核流程
第五条日常考核每年开展2次，考核时间不固定，2次考核间隔不少于4个月。市交委以抽查方式检查车辆运营情况、重点场站管理、企业运营管理等内容，并评定日常考核结果。日常考核评价内容和方法见“公交运营服务日常考核评分表”（附件1）。
计算方法：日常考核分值=∑单份日常考核评分表得分日常考核评分表总份数
抽查线路车辆根据公众对各公交线路投诉建议及线路总体布局情况进行抽查。每次抽查的线路数不少于运营线路总数的5%，抽查线路车辆不少于线路配车数的5%。其中：车辆设施配备、服务标识、车容车貌、广告发布、行车服务、运营安全为抽查车辆考核项目，抽查时符合要求得满分，不符合要求不得分。
运营管理、场站管理、企业自查、事故考核为综合考核项目，不符合要求一次扣1分，扣完为止。
第六条乘客满意度测评每年1次，采取网络投票、热线电话接听、现场问卷调查等形式开展，测评人数不少于市区人口的万分之三。乘客满意度调查使用“公交乘客满意度调查表”（附件2）
计算方法：乘客满意度=∑单份有效调查问卷得分有效调查问卷总份数：100%，其中:
单份调查间卷得分=∑(单项调查内容得分×调查内容权重)
单份调查问卷计算方法:每项调查内容分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。优秀为10分，良好为8分，合格为6分，不合格为0分，单份调查问卷得分为各项调查内容得分与权重的乘积之和，满分为100分。
调查内容权重:候车时间长度2.0，换乘便捷度2.0，服务态度1.5，出行信息服务1.5，乘车舒适度10，候车环境1.0，车内卫生环境1.0。
第七条年终考核于次年一季度实施。公交企业在1月底前向市交委提交年度考核自查报告，报告包括考核指标完成情况、落实社会责任情况、存在的问题、来年工作计划等内容。
市交委于2月中旬就相关指标完成情况组织考核成员单位审核确认，并对照线路运营计划、目标责任书、企业安全服务管理标准，采取检查公交企业信息管理系统和查阅相关台账等方式对各项考核指标的计算过程、基础数据等进行实地查验。
年终考核评分使用“贵阳市公交运营服务年终考核评分表”（见附件3）
第八条年度考核成绩根据日常考核成绩、第三方乘客满意度测评成绩和年终考核成绩，分别按照30%、35%和35%的权重进行加总计算。
计算公式：运营服务绩效考核成绩=日常考核成绩×30%+乘客满意度测评成绩×35%+年终考核成绩×35%
第九条考核结束后，市交委结合企业日常考核、乘客满意度调查及年终考核结果，综合评定年度绩效考核成绩，并在3月底前形成书面报告。
第十条绩效考核报告呈报市政府审定后，由市交委向各成员单位及公交企业通报。
第四章考核结果及应用
第十一条服务质量绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个考核等次。
（一）考核总分值90分（含）以上为优秀；
（二）考核总分值75分（含）—90分为良好；
（三）考核总分值60分（含）—75分为合格；
（四）考核总分值60分以下为不合格。
第十二条考核结果为优秀等次时，额外奖励企业500万元；考核结果为良好等次时，额外奖励企业300万元；考核结果为合格等次时，不给予企业额外奖励，不合格等次的扣减企业当年政府购买公交运营服务资金1000万元，并由市交通集团对公交企业领导班子行政问责和经济处罚。考核年度发生重大交通事故（同责以上）的，额外奖励减半；发生特大交通事故（同责以上）的，不予发放额外奖励。
第十三条考核结果作为市国资委党委综合评价公交企业领导班子的.重要依据。同时，考核结果也作为市交通集团考核公交企业负责人经营业绩的重要依据。
第十四条额外奖励资金由市交委列入政府预算，并根据绩效考核结果将额外奖励资金与政府购买公交服务资金一并清算。
第五章考核要求
第十五条公交企业应自觉服从和接受检查考核，按规定要求提供有关资料。对在考核中隐瞒真实情况、弄虚作假等行为将追究有关责任人的责任并相应扣减考核分值。
第十六条考核人员在考核工作中严重失职、谋取私利等行为，将由所在单位按照相关规定予以处理。
第十七条第三方测评机构在调查过程中出现隐瞒真实情况、弄虚作假等行为，应解除委托协议，并追究第三方测评机构的责任。
第六章附则
第十八条公交企业应加强与运营服务绩效考核相关的基础数据采集信息化管理平台建设，客观完整记录并统计考核所需的各项基础数据，并做到数据完整有效。
第十九条本方案由市交委牵头，会同市财政局、市国资委等有关部门组织实施。本方案由市交委负责解释，涉及其它部门法定职责及相关政策制度的内容由其负责解释。
第二十条本方案自20xx年1月1日起实施。
绩效考核管理方案 8
1.0目的
规范员工绩效考评工作，确保公平、公正、公开考评员工。
2.0适用范围
适用于实业公司全体员工的绩效考评工作。
3.0职责
3.1部门经理负责对部门员工工作绩效的考评工作；
3.2公司总经理负责对部门工作绩效的考评工作；
3.3行政部负责将各部门考评结果汇总，提出绩效考核建议；
3.4总经办主任负责审核各部门绩效考核情况；
3.5公司总经理负责维护绩效考核的公正、公平、公开性并审批绩效考核建议。
4.0程序
4.1绩效考核的原则
1)公正客观的原则；
2)全面的原则；
3)准确的原则；
4)及时的原则；
5)节约的原则；
6)便于操作的原则。
4.2绩效考核的衡量标准
1)工作行为；
2)工作成果；
3)工作能力；
4)工作态度。
4.3绩效考评体系及构成
4.3.1绩效考评体系
1)操作规程是惟一考评依据；
2)考评结果与工资、奖金挂钩；
3)考评结果与行政奖罚挂钩；
4)考评结果与晋升、调职、降级挂钩；
5)考评结果允许进行行政复议。
4.3.2绩效考评体系的构成
绩效考评由周检、月检、抽检、半年考评、年终考评构成。
4.4工资构成及发放
4.4.1工资构成
工资=基本工资+固定岗位工资+考评工资+补贴
说明：
员工及基层、中层管理员工的考评工资基数=30%*岗位工资总额
高层管理员工的考评工资基数=50%*岗位工资总额
4.4.2考评工资发放方式
4.4.2.1对员工及基层、中层管理员工的考评工资发放
采取“当月考核，当月发放”的方式，发放公式如下：
考评工资=考评工资基数*考评分对应的核发比例
4.4.2.2对高层管理员工的考评工资发放
在年底根据目标考核情况，按照(新闻实业公司xx年目标考核管理办法)进行核发。
4.4.3考评工资核发比例
考评分个人考评工资核发比例
≥95100%
60≤考评分﹤95考评分/95*100%
考评分﹤600
4.5考核指标体系
附表一(新闻实业公司绩效考核指标体系)
4.6考评办法
4.6.1考评关系
公司总经理部门经理
部门经理主管员工
4.62、周检、月检
考评人员每周、每月不定时对被考评员工工作进行综合评分，并将考评结果于记录在部门工作检查表中；
4.6.3抽检
公司质检专员(物业公司质检员兼任)不定时对各部门各岗位进行抽检，并将抽检结果记录在抽检工作表中。抽检结果于次日报行政部核实，无异议后按正常程序处理。并记入月底绩效考评统计中。
4.7统计办法
4.7.1原则上实行两级审核制度，即由公司根据部门工作计划完成情况对部门实施考核，再由部门对部门员工工作完成情况进行考核。
4.7.2半年考评总分的统计方法：
半年考评总分=∑每月考评分×80%+半年考评×20%
4.7.3年终考评总分的统计方法：
年终考评总分=∑半年考评总分×80%+年终考评×20%
4.8考评流程
4.8.1每月5日之前各部门统计员工的.考评分数，交由行政部计算员工当月考评工资；
4.8.2行政部负责对((半)年度考评分数统计表)进行统计，行政部负责核算高层管理人员的年终奖金，并于年底发放。
4.8.3对申请复议的员工分数，5个工作日内给予回复，在复议结果未定之前，原分数继续有效，经复议的分数为最终分数。如有差额，分数计入次月月检分数。
4.8.4行政部人事专员需将管理人员及各员工的考评情况计入人事档案，并归档保留(部门月检分数统计表)、(部门(半)年度考评分数统计表)。
4.9绩效考评纪律
4.9.1考评人员在考评时，应独立检查、判断、思考、打分，上司不得干涉其评分，只能在复核时与考评人员商讨，意见不统一时，需在备注栏中说明。
4.9.2考评人员必须依照(新闻实业公司绩效考核指标体系)进行评分，严禁随意评分。
4.9.3考评中如发现考评项目有漏项或表述不清时，应及时向行政部反映，由行政部及时进行补充，考评人员不得按照自己的理解进行评分。
4.9.4考评中不得徇私舞弊，否则予以行政处罚，并在考评人员次月的考评项目中予以扣分。
绩效考核管理方案 9
企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。
员工绩效考核实施方案主要包含员工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、员工绩效考核和培训、员工绩效考核与绩效管理、员工绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、中高层员工绩效考核表等等。
一、绩效考核目的
1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。
2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。
3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。
4、为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公平合理。
二、绩效考核原则
1、一致性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性。
2、客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。
3、公平性--——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
4、公开性——员工应知道自己的详细考核结果。
三、绩效考核形式
1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。
2、每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。
3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。
4、中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。
5、高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。
四、绩效考核要求
（一）员工的`考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应随时记录和严密考核。
（二）考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。
（三）考核者要以公平．公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。
（四）考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。
（五）主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。
（六）提倡设计个性化考核指标进行绩效考核。
（七）不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。
（八）考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。考核评语要注意措词及评价。
（九）在绩效考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。
绩效考核管理方案 10
1、目的
为了确保公司整体安全目标的实现，同时客观、公正的评价各部门、车间、员工的安全绩效和贡献，通过安全绩效反馈，加强安全绩效管理过程控制，强化各级管理者的安全管理责任，使公司得到可持续性发展，全面完成公司安全生产经营任务，特制定本方案。
2、适用范围：
铝合金车间、焊接车间、玻璃车间、等生产车间，其他车间、部门根据公司制度进行管理考核，不参与排名。
3、基本目标：
3.1通过安全绩效管理系统实施安全目标管理，保证公司全年安全目标的实现，提高公司在市场中的整体运作能力与核心竞争力。
3.2通过安全绩效管理帮助各单位提高安全工作绩效，为以后员工胜任力的提高打下基础，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3.3在安全绩效管理过程中，促进考核与被考核之间的`沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
4、基本原则：
4.1公开性原则：安全绩效考核指标的制定，要坚持公开、公正的原则，考核者与被考核者要就指标、目标的确定、考核的程序等进行充分的沟通，并达到一致，使安全绩效管理考核有透明度。
4.2客观性原则：安全绩效管理要做到以事实为依据，对被考核车间的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。
4.3开放沟通原则：在整个安全绩效管理过程中，考核与被考核车间要开诚布公地进行沟通与交流，考核评估结果要及时反馈给被考核评估单位，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进方向，发现问题或多或少有不同意见，应及时进行沟通。
4.4常规性原则：安全绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对被考核车间作出正确的考核评估是考核部门领导重要的管理工作内容，安全绩效管理工作必须成为常规性的管理工作。
4.5发展性原则：安全绩效管理通过约束与竞争促进团队的发展，考核部门与被考核车间均要以提安全高绩效为首要目标，任何利用安全绩效管理进行打击，压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。
5、组织机构：
安全绩效考核领导小组：
组长：
副组长：
成员：
安全绩效考核工作小组：
组长：
副组长：
成员：
6、安全考核评估时间和频率：
公司各部门、车间安全绩效考核频率为每周进行一次，一个月为一个周期，月末进行汇总得分。
7、评分标准：
车间、部门的考核标准见各车间、部门安全绩效考核表，车间、部门员工的安全考核标准由各车间、部门自己制定。
绩效考核管理方案 11
为深入贯彻落实科学发展观，加强企业领导班子和干部员工队伍建设，健全科学分类考核评价机制，着力解决城市公共交通企业的盈利性与公益性、经济效益与社会效益之间的矛盾，使城市公共交通企业自觉为广大市民提供安全点、优质高效的出行服务，把政府惠民政策落到实处，根据《公司法》、《企业国有资产法》有关规定，《湘潭市人民政府办公室关于转发湘潭市市属企业负责人经营业绩考核办法和湘潭市市属企业负责人薪酬管理办法的通知》（潭政办发〔20xx〕81号）、《关于进一步规范监管企业收入分配有关事项的通知》（潭国资〔20xx〕84号）文件要求，结合城市公交企业经营管理实际，制定本方案。
一、考核的要求及原则
本方案所指绩效考核与管理，是指根据市委、政府和行业主管部门对公交公司的总体要求，通过对考核对象的绩效进行考察、核实，以百分制的形式进行综合评价，作为对企业负责人经营业绩、薪酬计发的依据并遵循以下原则：
（一）依法考核原则。按照科学发展观、国有资产保值增值以及服务水平的要求，依法考核公司负责人的经营业绩。
（二）激励与约束相结合原则。按照责权利相统一的要求，建立公司负责人经营业绩同激励约束机制相结合的考核制度，建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制。
（三）社会效益为主兼顾经济效益原则。公交企业属公共服务类企业，主要以确保城市正常运行和稳定、实现社会效益为目标，同时兼顾企业经济效益。
二、考核对象和范围
指符合相关程序任命的公交企业负责人。
三、考核的组织
根据市委、政府的统一布置，由市国资委会同市交通运输局，统一组织分项进行考核。市交通运输局和企业签定经营业绩责任书（年度），并报市国资委备案后，下达考核指标，明确权责，确立考核与奖惩办法，并对企业的经营管理情况分季度、半年度进行督查，年终考核奖惩兑现。
四、考核内容
（一）经济指标
1、国有资产保值增值率：
国有资产保值增值率＝（考核期末扣除客观因素后的国家所有者权益/考核期初国家所有者权益）×100%
指存在盈利和盈利前景的企业，客观因素根据国务院国资委9号令规定审核确定。
2、年度控亏：公交企业通过政府补贴在一定期间不能弥补亏损，采取该指标。
3、其他经济指标：由市交通运输局按公司实际情况确定。
（二）社会满意度评价指标
1、公众满意度。根据服务投诉情况和随机调查结果确定。
2、员工满意度。反映企业工资收入、工作环境、民主管理、奖惩机制等各方面的情况。
（三）服务质量指标
1、特许经营管理规范
2、驾驶员服务规范
3、营运车辆整洁规范
4、营运秩序规范
5、线路、站点站牌设置规范
6、服务投诉规范
7、其他规范
（四）综合评价指标
指企业党风廉政建设、自身建设、计划生育、企业维稳及企业安全生产“一岗双责”制度的贯彻落实等方面的综合考评。
五、考核方法
根据企业各自不同的特点，确定其相关指标的基本分值。采用百分制的计分方法。
年度考核各项指标均完成目标值时得基本分100分。
（一）经济指标的考核计分
经济指标完成情况以年度审核确认后的数据为准。根据公交行业公益性服务为主、经济利益为辅的特点，确定分值为25分。
超过目标值时，绝对值指标每超过5%，加0.5分；相对值指标每高于1个百分点，加0.5分；
低于目标值时，绝对值指标每低于5%，扣0.5分；相对值指标每低于1个百分点，扣0.5分。
每项指标加分与扣分的上限与下限分别为该项指标基本分值的60%。
（二）满意度考核计分
满意度考核分值为30分。采取100分制测评和随机问卷调查，分非常满意、满意、基本满意和不满意四个等次，平均90分以上为非常满意，考核为满分30分，每增加1分考核得分加0.5分；80-90以上为满意，考核为满分30分；70-80分为基本满意，考核得分28分；70分以下为不满意，考核得分25分。
（三）服务质量指标考核得分
服务质量指标考核分值为25分。具体考核计分按《湘潭市城市公交服务质量考核办法》执行。
（四）综合评价指标考核
综合评价指标考核分值为20分，采用扣分制。其中发生特大安全事故负责人无绩效薪酬，发生重大安全事故为0分。
六、考核的奖惩
对企业负责人的考核，依照考核计分结果，直接和企业负责人薪酬挂钩。
1、薪酬的构成及确定
工资是企业负责人每月的基本收入，按月发放，享受年薪后计减。企业负责人年度薪酬由基薪、绩效薪酬构成，基薪为企业职工平均工资的2-3倍。企业法定代表人的年度薪酬系数为1，其他负责人的基薪根据其任职岗位、责任、风险大小确定，应合理拉开差距，其薪酬系数控制在0.7-0.9之间。
年度薪酬计算：
年度薪酬＝基薪×[1+（考核分数-70分）/20]
考核得分低于80分时，企业负责人不享受年度薪酬；高于80分时，计算企业负责人的基薪和绩效薪酬，但年度薪酬收入最高不超过职工平均收入的6倍。
2、薪酬兑现
企业负责人薪酬支付实行“先审计、后兑现”的原则。市国资委会同交通及客管等部门审核确认的公司年度经营业绩考核目标值的实际完成数作为兑现薪酬的重要依据。
企业负责人年度薪酬按公历1月1日起至12月31日止计算。每年年度终了，市国资委将审核后的企业负责人绩效考核目标完成情况拟定其薪酬发放标准，报市政府研究决定通过后，兑现结算全年薪酬。
企业主要负责人的薪酬的80%由企业一次性支付当期兑现，20%作为风险基金。
企业负责人的薪酬收入应依法缴纳个人所得税。
企业负责人薪酬计入企业工资总额并在企业工资统计中单列。
企业负责人的各项社会保险费和住房公积金应由个人承担的部分，按国家和本市相关法律法规政策及时足额缴纳。
企业负责人在任期结束、退休、岗位调整、辞职、辞退时，当年绩效薪酬应在任期或离任审计结束后半年内兑现。审计中发现有重大问题的，扣减企业负责人当年绩效薪酬。
对在资源节约、扭亏增效、管理创新、重大建设项目等方面取得突出成绩，做出重大贡献的企业负责人，由市国资委报市政府进行专项奖励。
3、风险基金管理
企业负责人的风险基金由企业制定相应办法并设立专账管理。
风险基金的扣罚：
（1）因管理不善、决策失误，导致国有资产重大损失的，视情节轻重扣罚企业负责人缴纳的风险基金的60%～100%。
（2）考核或审计中发现企业负责人任期内存在潜亏、虚盈的，应相应扣减风险基金。
风险基金在企业法定代表人任期审计或离任审计结束后结算发放。
七、薪酬管理与监督
1、企业根据本方案制定本企业负责人年度薪酬方案，市国资委在对其审核后予以批复。
2、按照本方案进行薪酬管理的企业应逐步规范预算管理，加强财务监督，规范企业负责人职务消费，增加职务消费透明度。职务消费的范围和标准要严格按有关规定执行。
3、因工作需要在一年内岗位发生变更的，按任职时段计算当年薪酬。
同时担任多家公司负责人的，只能在一家公司领取薪酬。
4、除国家另有规定及经市国资委同意外，企业负责人不得在企业领取年度薪酬方案（已经市国资委审核）所列收入以外的其他收入。
5、企业负责人的基薪、绩效薪酬和符合国家规定并经市国资委审核同意的其他收入，由企业对其负责人的具体收入与支出实行台账管理。
6、市国资委定期对企业负责人薪酬发放情况进行专项检查，对执行本方案过程中存在下列情况之一的企业和企业负责人，视情节轻重予以处理。
（1）对于超核定标准发放企业负责人收入的，责成企业收回超标准发放部分，并对企业、企业主要负责人和相关责任人给予通报批评；
（2）对借实行企业负责人薪酬制度改革之机，超提、超发工资的，除对企业负责人和相关责任人给予通报批评外，酌情扣发；
（3）企业虚报、瞒报财务状况的，除由有关部门依照《中华人民共和国会计法》、《企业会计准则》等有关法律法规规章处理外，酌情扣发企业法定代表人及相关负责人的'绩效薪酬；情节严重的，给予纪律处分；涉嫌犯罪的，依法移送司法机关处理。
（4）企业法定代表人及相关负责人违反国家法律法规和规章，导致重大决策失误、重大安全与质量责任事故、严重环境污染事故、重大违纪事件，给企业造成重大不良影响或造成国有资产流失的，扣发其绩效薪酬；情节严重的，给予纪律处分；涉嫌犯罪的，依法移送司法机关处理。
发生安全与质量责任事故、环境污染事故的，按照“一岗双责”有关规定给予处罚。
7、按本方案进行薪酬管理的企业在向市国资委报送企业负责人薪酬方案时需提供以下材料：
（1）企业负责人的薪酬方案。包括基薪确定、薪酬结算方案。
（2）企业基本情况。包括企业法人治理结构概况、年度总结报告。
（3）企业负责人上年度的收入情况。
（4）企业负责人职务消费情况。包括规范职务消费的制度建立情况及职务消费纳入个人收入发放的情况。
（5）企业负责人内部目标责任制考核结果。
（6）企业负责人任职情况。
（7）住房公积金的缴费基数及理由。
（8）企业负责人其他货币性收入情况。
8、企业在市国资委公布企业年度业绩考核结果后15日内，将本企业负责人的薪酬方案及相关材料报市国资委。
9、企业应当按照建立现代企业制度的要求和《中华人民共和国公司法》的规定，建立规范的企业法人治理结构，企业内部应逐步完善收入分配制度，建立健全绩效考核体系。子公司主要负责人的薪酬由其母公司参照本方案执行，并报市国资委备案。
10、本方案由市国资委负责解释，自20xx年1月1日起施行。
绩效考核管理方案 12
为进一步提高公共交通运营服务水平，保持公交行业稳定持续发展，根据《国务院关于城市优先发展公共交通的指导意见》（国发〔20xx〕64号）和《山西省人民政府办公厅关于优先发展城市公共交通的意见》(晋政办发〔20xx〕23号)文件精神，依照《晋城市公共交通条例》相关规定，制定本方案。
一、补贴原则
（一）公交运营补贴费用纳入公共财政预算支出的原则；
（二）公共交通可持续发展，政策资金支持原则；
（三）财政补贴与公交服务质量考核相结合原则；
（四）公交企业集约高效、节能环保的原则；
（五）科学划分政策性亏损和经营性亏损的原则。
二、补贴范围
1.市区公交企业运营的城市公交、城际公交、旅游公交由市级财政补贴。
2.各县（市）运营的“城市、城际、城乡、旅游、镇村”公交由属地县（市）财政补贴。
三、补贴方式
（一）城市公交
按照“规制成本-规制收入+绩效考核奖惩”的方式补贴。
1.规制成本
①人工费：含城市公交企业管理人员、驾驶员工资和职工福利费、工会经费、劳动保护费、住房公积金及医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费。
建立驾驶员工资正常增长机制，以上年度驾驶员年人均工资为基数，与当地同行业职工工资增长额保持同步。
严格控制非公交驾驶员的工资增长，逐年压缩非生产性人员数量。在目前工勤管理人员人车比1:1基础上，利用3年时间达到0.5:1。超出规定比例的人员费用由企业自行承担。
②折旧费：用于支付城市公交购车费用（含购车利息），不得挪作它用。经市政府批准购置的城市公交车辆按8年计提折旧费。车辆报废按国家规定的使用年限执行，需提前报废车辆经主管部门审核同意，剩余折旧费一次性计入当年补贴。
③能耗费：纯电动公交车运营产生的能耗费用。按高峰、低谷和平时段的实际平均值核定。以车辆类型核定每百公里耗电：8米车耗电量63度；10米车耗电量73度；12米车耗电量83度。能耗费用超出部分由企业自行承担。
④车辆修理及轮胎消耗费：城市公交车保养维修和轮胎更新费用。车龄3年以下，当年费用不得高于上年度费用的10%，车龄3年以上8年以下，当年费用不得高于上年度费用的15%，超出部分由企业自行承担。
⑤保险费：含交强险、第三者责任险、车损险、客运乘运人责任险。事故赔偿超出保险赔偿之外的费用由企业自行承担。
⑥安全费：车辆安装的定位装置、配备维护应急救援器材设备、应急演练和安全生产宣传教育培训费。
⑦场站租赁及维护费：保障城市公交企业正常运行产生的场
地租赁及维护费（含用水、用电、取暖费）。
⑧信息化系统维护费：城市公交车辆、站点安装的网络信息设备，企业管理调度建设的信息平台及网络系统维护费。
⑨车辆审验费：城市公交车辆上牌及年度审验费。
⑩企业提供城市公交服务依法缴纳的税金。
2.规制收入
城市公交运营车辆产生的投币、微信、支付宝、IC卡等电子刷卡收入。国家及省、市、县下达的相关补贴补助资金收入。利用场站及车辆产生的广告、包租车辆、出租场站等固定资产的收入。
3.绩效考核奖惩调节
①为降低运营成本，提升服务水平，将公交企业广告、包车、场站及房屋出租收入总额设为奖励基金，以20xx年为基数，20xx年及20xx年两年以年递增50%下达目标值，20xx年至20xx年的目标值在年度考核方案中另行明确，完成目标值且考核优秀的按奖励基金增值部分的50%进行奖励；完成目标值且考核合格的按考核基金增值部分的20%给予奖励；未完成目标值的不予以奖励，且从年度补贴资金中扣除未完成差额。考核不合格的从年度补贴资金中扣除5%。奖励资金不列入规制收入。
②能耗费、车辆修理及轮胎消耗费、保险费、场站租赁及维护费和上年度支出相比，节约的费用按照企业留70%、上缴财政30%的比例分配。企业节约成本费用不计入规制收入。
（二）城际公交、旅游公交
市区发往各县（市）的城际公交和旅游公交按照原核定客运班线票价与现行政府指定票价差额乘以实际载客数的.方式补贴。
（三）不得计入补贴的费用
1.购置、建造与公交运营无关的固定资产和无形资产的支出。
2.固定资产盈亏、毁损、闲置和出售的净损失。
3.对外投资支出。
4.赞助、捐赠支出。
5.罚款、滞纳金、违约金。
6.城际、旅游公交除票价差额以外的其它费用。
四、公交车辆购置
1.城市公交、旅游公交、城际公交车辆经市交通、财政部门审核，市政府批准后由企业融资购置。
2.城市公交车购置以8年计提折旧费的方式偿还购车费用。旅游、城际公交车购置资金由企业自行承担。
五、补贴程序及审计清算
按照企业编制预算、主管单位审核并报财政部门列入当年预算的程序进行，每季度预拨年度预算总额的25%。次年初，交通部门委托审计机构对公交企业上年度补贴资金进行审计，并会同财政、工信等部门对公交企业进行绩效考核。财政部门对审计报告和绩效考核结果审核后进行年度清算。
六、监督管理
（一）加强日常运营管理。交通部门要适时对公交企业运营状况进行监督管理；财政部门要适时对补贴资金使用状况进行监督管理；审计部门要适时对补贴资金进行审计监督。
（二）加强智慧交通信息化管理。交通部门要督促公交企业运用大数据精准分析客流，调整运力结构，适时优化线路，提升服务水平。
（三）严格履行股东职权。山西汽运集团晋城汽车运输有限公司和晋城市国有资本投资运营有限公司要按照《晋城市公共交通有限公司章程》对公交企业日常生产经营和固定资产进行全面监督管理。
（四）公交企业有下列行为之一的，视情形予以暂缓、扣减、停止拨付财政补贴资金，直至取消财政补贴资格：
1.报送不实或虚假补贴申报材料。
2.运营服务绩效考核不达标。
3.不服从政府调度指令。
4.有重大交通责任事故及其他违反法律法规行为。
七、附则
本方案自发布之日起执行，有效期3年；之前有关规定与本方案不一致的以本方案为准；20xx年6月旧办法失效后到本方案生效前的补贴事宜参照本方案执行。
绩效考核管理方案 13
一、目的意义
实施干部绩效考核是干部管理的重要内容，是全面准确地识别、客观公正地评价、有的放矢地培养、人尽其才地使用、持续有效地激励、严格及时地监督干部的重要手段。目的在于通过考核，及时肯定中层管理干部的绩效成果，找准绩效障碍，保持系统及部门工作与公司整体战略目标的一致，激励和鞭策中层管理干部进一步改善和提高工作绩效，全面提升公司整体管理水平，促进各项事业又好又快发展。干部绩效考核，符合中央和上级党组织关于领导干部选拔任用和考核工作的规定精神，对于我公司建立完善干部能上能下、优胜劣汰的选人用人机制，强化管理干部的竞争意识、责任意识和发展意识，营造干事创业、奋勇争先的浓厚氛围，提高干部队伍的`整体素质，保证公司改革、发展、稳定等各项工作的顺利进行具有重要的现实意义。
二、总体思路
对职位进行归类，区分不同类型的职位分别建立关键绩效指标考核体系，按照“关键绩效由关键主体考核”的原则，在突出关键绩效指标考核的基础上，同时实施一般绩效考核。
三、考核维度
考核维度包括绩效维度、能力维度、态度维度。每个考核维度由相应的测评项目组成。
1、关键绩效维度。指考核对象所取得的工作成果，从以下三个方面考核。
⑴任务绩效：考核本职工作任务完成的情况。对不同职位的考核对象分设不同的任务绩效指标。
⑵管理绩效：考核对下属管理和工作指导的绩效。
⑶周边绩效：考核同相关部门的协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。
2、能力维度。指考核对象完成各项专业性活动所具备的特殊能力和本职岗位所需要的专业能力。
主要包括：
⑴组织协调能力；
⑵决策和分析判断能力；
⑶管理和专业知识；
⑷创新能力；
⑸用人授权能力；
⑹人际关系能力。
3、态度维度。指考核对象对待工作的态度。
包括：
⑴遵章守纪；
⑵政策性与原则性；
⑶事业心与责任感。
绩效考核管理方案 14
一、目的：
为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象
除总经理外。力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则
1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；
2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；
3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；
4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；
5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；
四、考核机制
1、个人自我评价；
2、直属上司复评；
3、行政人事部审核；
4、公司的总经理核定；
五、考评的项目及内容
1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。见附件一《管理人员工作态度评价参考表》
2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。见附件二《管理人员工作能力评价参考表》
3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》
六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例
1、绩效考核设以下档次：
A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；
B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；
C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；
D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；
E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；
2、绩效工资的定额
公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。
3、考核最高分为100分；
七、考评周期
各部门每月月初对上个月每个员工的整体表现、绩效进行考核，5日前（特殊情况顺延）必须将部门考核表汇总后交到行政部，经行政部审核后交总经理核定。行政部整理汇总后连同上个月的考勤交于财务部。
八、影响考评结果的其它因素
1、奖惩：警告一次扣3分，小过一次扣5分，大过一次扣8分。嘉奖一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
2、考勤：迟到、早退一次扣2分，旷工一次扣5分，请假三天以下者扣1分，请假三天以上者扣3分（不含调休）。
3、因私、因病、因伤连续缺勤一个月以上者当月将不做考评，即当月无绩效奖。
4、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操作、工作态度、学识每月进行考核，其中有特殊功过者，应随时报请奖惩。另外员工假期及奖惩应该统计详载于请假记录本内，以便于提供考核的参考。
5、如考核人员违反本方案考核项目，考核扣分的，在绩效考核工资中扣除相应款项；公司按照公司其他管理制度予以罚款的，罚款项目仍然单独执行，在总工资中扣除，与绩效考核工资不冲突。
九、试用期员工的考核
1、在试用期期间员工绩效考核为优秀者，可以根据情况提前转正，并适当调整工资标准。
2、试用期考核合格者给予转正，并正式成为公司的员工。
3、试用期考核一般者可延长试用期再次考核，两次考核不合格者将辞退。
4、试用期考核不合格者直接辞退。
十、各部门考核执行权责
1、在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：
1.1、对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；
1.2、按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交行政部；
1.3、为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划；
1.4、协助行政部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议；
1.5、根据该员工工作完成情况和工作表现，提出教育培训、奖惩、薪资调整、岗位调动等各项处理建议方案；
2、在绩效管理的整个过程中，行政部主要担负如下职责：
2.1、提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；
2.2、宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；
2.3、为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；
2.4、收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。
2.5、监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；
2.6、收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；
2.7、整理各种考评资料并进行归档、备案、保存。
十一、考核的监督和申诉
1、各部门负责人把考核结果公布给被考核者，被考核者如果有异议应首先与部门负责人沟通，沟通无法解决时，员工有权在考评结果公布后3个工作日向人事行政部门提出申诉。
2、人事行政部接到员工的申诉后5个工作日内组织相关人员进行调查、协调、复评，并将处理结果通知申诉者，此结果为申诉最终结果。
3、如员工申诉成立应改正申诉者的绩效考评结果。
4、各部门负责人对员工的申诉不得阻挠或报复，如有发现阻挠或报复的负责人扣当月的绩效奖金的50%。
5、对抵抗绩效考核和因对绩效考核不满而对抗领导者，不参加本月的绩效考核。
十二、考核结果的.运用
1、教育培训：依据考核的结果作为参考资料，对于考核不同等级的员工进行相应的培训，进而充分开发员工的潜力，让每个员工有足够的能力胜任本职工作。
2、调动调配：把握员工适应工作和适应环境的能力，根据该员工特长合理的安排员工工作岗位，让每个员工充分发挥个人能力。
3、晋升：在根据职能资格制度进行晋升时，应把能力和每月的业绩考核作为参考资料
4、提薪：员工提薪的幅度是以每月的考核为主要依据。
5、奖励：为了能够使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语和结果进行。
十三、考核等级比例控制：
A级不得超过本部门员工总数的5%；
B级不得超过本部门员工总数的15%；
C级占本部门员工总数的65%；
D级约占本部门员工总数的10%；
E级约占本部门员工总数的5%；
绩效考核管理方案 15
一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则；
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；
全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容
1、三级正职以上中层干部考核内容
(1)领导能力
(2)部属培育
(3)士气
(4)目标达成
(5)责任感
(6)自我启发
2、员工的绩效考核内容
(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德
(2)能：专业水平、业务能力、组织能力
(3)勤：责任心、工作态度、出勤
(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行
1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的.设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%
第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%
第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%
年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75%
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
个人自评表及两部评价表后附。
七、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的'具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
八、绩效考核结果的应用
人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。
2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。
3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。
以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。
绩效考核管理方案 16
为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下：
一、考核原则：
公开、公平、公正、简捷、实事求是；
二、考核对象：
中层以上管理人员和专业技术人员。
三、考核依据：
本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
四、考核权重：
考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
五、考核流程：
被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
六、考核比例：
集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的`金额。
七、年度考核：
集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
八、考核反馈：
1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。
2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。
绩效考核管理方案 17
一、目的意义
实施干部绩效考核是干部管理的重要内容，是全面准确地识别、客观公正地评价、有的放矢地培养、人尽其才地使用、持续有效地激励、严格及时地监督干部的重要手段。目的在于通过考核，及时肯定中层管理干部的绩效成果，找准绩效障碍，保持系统及部门工作与公司整体战略目标的一致，激励和鞭策中层管理干部进一步改善和提高工作绩效，全面提升公司整体管理水平，促进各项事业又好又快发展。干部绩效考核，符合中央和上级党组织关于领导干部选拔任用和考核工作的规定精神，对于我公司建立完善干部能上能下、优胜劣汰的选人用人机制，强化管理干部的竞争意识、责任意识和发展意识，营造干事创业、奋勇争先的浓厚氛围，提高干部队伍的整体素质，保证公司改革、发展、稳定等各项工作的顺利进行具有重要的现实意义。
二、总体思路
对职位进行归类，区分不同类型的职位分别建立关键绩效指标考核体系，按照“关键绩效由关键主体考核”的原则，在突出关键绩效指标考核的基础上，同时实施一般绩效考核。
三、考核维度
考核维度包括绩效维度、能力维度、态度维度。每个考核维度由相应的测评项目组成。
1.关键绩效维度。指考核对象所取得的工作成果，从以下三个方面考核。
⑴任务绩效：考核本职工作任务完成的情况。对不同职位的考核对象分设不同的任务绩效指标。
⑵管理绩效：考核对下属管理和工作指导的绩效。
⑶周边绩效：考核同相关部门的'协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。
2.能力维度。指考核对象完成各项专业性活动所具备的特殊能力和本职岗位所需要的专业能力。主要包括：
⑴组织协调能力；
⑵决策和分析判断能力；
⑶管理和专业知识；
⑷创新能力；
⑸用人授权能力；
⑹人际关系能力。
3.态度维度。指考核对象对待工作的态度。包括：
⑴遵章守纪；
⑵政策性与原则性；
⑶事业心与责任感。
四、考核方法
考核工作整体采用360度考评方式，即由上级、同级和下级（或客户）对考评对象分别实施考评。其中，上级对关键绩效指标实施考核，同级和下级（或客户）对一般绩效指标实施考核。关键绩效指标采用定量考核方式，一般绩效指标采用定性考核方式。一般绩效定性考核的项目指标均设计成直观的图解式评价量表，并将每个项目指标划分为几个不同的评价等次，供考评者定性选择，最后在统计汇总时进行二次量化。
除设立关键绩效指标和一般绩效指标分别实施考核外，考核办公室直接对当年发生的不良事件记录实施考核。
五、考核的具体实施
（1）上级考核。公司领导班子成员对所有中层干部的关键绩效实施考核。其中任务绩效、管理绩效和周边绩效分设的具体考核项目，均按照该项完成的百分比（或实现的程度）和分配的权重直接打分。生产车间的任务绩效由职能部门向公司领导提供对口考核结果。经理层业务主管的考核权重设为班子其他成员个体的两倍。
（2）同级考核。具体操作方法是：
①机关生产技术科室、经营管理部门的负责人考核生产车间的班子成员（含党支部书记，从一般班子成员的角度进行考核）；
②机关党群部门的正职考核党支部书记（从支部工作的角度考核）；
③生产车间党政正职考核车间以外的所有中层干部。
④车间班子成员之间、部门内部各职之间相互考核。机关生产技术科室、经营管理部门包括：技术中心、质管科、生产计划科、设备动力科、安监处、财务科、企管科、劳人科、供应科、矿山设备科、矿用产品检测公司、外协办、营销部、社区中心等；机关党群部门包括：办公室、组干科、宣传科、纪委、工会、保卫科、武装部等。
同级考核为一般绩效考核，应用附件二所示《一般绩效图解式评价量表》对考评对象定性评价。
（3）下级或客户考核。生产车间、社区中心在本单位组织考核；离退休支部组织离退休职工进行考核；机关科室的同级考核，因考核主体（生产车间）本身即是他们的服务对象，即可视作下级考核结果，不再另行组织。参加考评的人员由考核办公室按单位员工花名册在现场等距抽取。单位员工30人以下的抽取10人，30人至50人的抽取15人，超过50人的单位抽取20人。
下级考核为一般绩效考核，应用《一般绩效图解式评价量表》对考评对象定性评价。
（4）不良事件考核。针对特别重要、影响部门整体工作或者特别关键、影响公司全局性的部分项目指标，直接由考核办公室单独考核。考核内容涉及治安综合治理、信访稳定、计划生育、干部作风纪律、廉洁自律等若干项目。责任单位当年发生或存在不良事件的，对相关责任人从综合成绩中扣分。区分责任大小或指标差距，扣分标准按如下原则掌握：
责任单位出现治安或刑事案件的，每件次扣减1～3分。出现集体或越级上访的，每次扣减1-2分。因沟通协调不力引发部门之间矛盾或延误工作或导致客户不满意，每次扣1-3分，造成严重影响的扣5分。因失职、渎职，给企业造成经济损失或不良后果但又达不到纪律处分的，按照《责任追究暂行规定》对经济损失和影响程度的划分标准，分别扣责任人1～5分。违规违纪，本人受到经济处罚或通报批评的，每次扣3分；给予党纪或政纪处分的，参照处分等级，分别扣6～10分。针对同一不良事件，上述情形同时符合时，执行最高扣分标准，不重复扣分。必要时，根据不良事件的程度和影响，考核办公室可将某项指标设为一票否决指标。
六、考核成绩的计算、综合
1、定性指标的量化
一般绩效定性评价项目在进行考核成绩的汇总时均需二次量化。按百分制量化的分数与定性评价等级的关系见下表。
百分制量化分数乘以该指标所占权重即为该项实得分。
2、考核成绩的综合
综合成绩=关键绩效考核×60%+一般绩效考核×40%-不良事件考核扣分
一般绩效考核=同级考核×50%+下级考核×50%
七、考核结果的评定及运用
对正科和副科管理干部分别按综合考核成绩进行排名，以20%、75%、5%的比例确认考核结果：前20%确认为优秀，排位最后的5%确认为不称职，其他为称职。
干部考核结果的运用，一是由经理层业务主管与考核对象进行绩效面谈，对照考核结果，结合日常表现，肯定绩效成果，找准绩效障碍，梳理问题，分析成因，推动考核结果优秀的同志再接再励，促使考核不称职的同志勤勉进取，发挥绩效考核的激励和鞭策作用；二是以《情况简报》的形式，将考核结果在全公司范围公开，接受广大干部群众的广泛监督。对考核结果优秀的同志通报表扬，授予排名前十位（正科前五、副科前五）的干部优秀管理干部称号，并给予一次性xx元的奖励；对考核结果不称职的同志通报批评，同时给予xx元的经济处罚；对连续两年考核不称职的干部给予三个月的黄牌警告，黄牌警告期间机关干部取消效益工资，车间干部降低0.1倍的年薪系数。三是党组织对考核不称职的干部逐人进行谈话，教育引导他们正确面对考核结果，解除思想包袱，指出努力方向；要求受到通报批评和黄牌警告的同志，对照自身存在的问题，从主客观两方面挖掘成因，明确差距，并制定出有力的绩效改进措施，认真整改落实。四是将考核结果与组织考察情况一起作为干部调整聘用的重要依据。连续三年（当年之前三个考核年度）考核不称职的，正职降为副职，副职予以解聘。
八、干部考核工作的组织领导
中层管理干部绩效考核工作在公司党委和行政的统一领导下组织进行。公司成立由党政主要领导任组长，党政班子其他成员为成员的考核领导小组，领导小组下设考核办公室，办公室设在组干科，由党委副书记、纪委书记任办公室主任，成员由组干、纪检、宣传、办公室、工会、企管、财务、安监、质检、生产计划、设备动力、保卫等部门负责人组成，具体负责考核工作的实施。
绩效考核管理方案 18
一、总体设计思路
1、考核目的
为了提升项目实施人员的工作业绩、奖励先进、督促后进、促进团队合作、贯彻公司的发展战略，特结合项目实施人员的工作特点，制定本方案。
2、适用范围和特点
适用于本公司所有项目实施人员和配合项目实施的技术人员，本方案的考核内容仅限于项目实施部分。
3、考核指标及考核周期
针对项目实施人员的工作性质，将参与项目实施人员的考核内容确定为工作业绩考核，考核周期分单项目考核和年度绩效考核。
4、考核关系
由总项目负责人会同项目经理以及相关人员对项目实施进度、质量管理和个人工作能力、设备投放社会公众满意度检测进行调查和评定，项目总负责人做最后考核结果的审批。
二、考核内容设计
1、工作业绩指标
项目实施人员的工作业绩指标要根据项目实施工作特点和公司的.实际情况主要侧重于个人工作能力、任务指标完成情况两个方面。任务指标完成情况：指公司安排的任务计划是否按时完成。
考核结果分“合格”与“不合格”两种，按时完成即为“合格”，无特殊原因没有按时或因工作质量不达标要求重新实施部分工作即为“不合格”。
考核结果分“优秀”、“良好”“一般”三种，能够独立熟练有序完成工作的为优秀，独立/熟练/有序满足其二的为良好，只能达到某一条件为一般。
2、项目实施考核表
3、年度绩效考核表
三、考核实施
项目实施的考核过程由三个阶段构成完整的考核管理流程，分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
1、考核明细标准
总分数为10分，达到8分+为优秀，6分+为良好，4分+为一般。
2、计划沟通阶段
（1）项目经理（或考核者）与被考核者明确本次考核项目的工作任务、完成目标和计划时间
（2）双方确定工作任务等情况的前提下编撰工作计划书。
3、计划实施阶段
⑴行政文员发布项目计划和工作计划以及完成目标和考核标准。
⑵被考核项目组根据工作计划和目标开展工作，达成目标。
⑶各工作计划完成后，被考核人登记完成情况。
4.项目考评
（1）被考核人员每日工作进度完成情况上报，考核人员进度质量核实，并定期向相关负责人汇报。
（2）结果审核
项目实施计划的工作由项目总负责人签署（合格与不合格），行政文员将评估审核结果公示，公示内容包括该项目的完成情况和质量检测以及社会满意度结果。
（3）行政部文员将项目考核结果公示，项目经理负责与实施顾问进行沟通，项目总负责与技术研发人员沟通，双方共同讨论绩效改进的方式和途径。
四、绩效结果运用
1、人员奖惩
2、薪酬调整
3、年度绩效考核
绩效考核管理方案 19
一、目的
1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效的促进工作绩效改进，合理配置人力资源。
2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善考评体系，更好的指引各部门开展考评工作。
二、原则
严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
三、适用范围
本办法适用于本单位所属各部门员工。
四、考核细则
（一）商店店长考核评分细则
1、未按国家有关法令法规及公司各项规章制度管理卖场，扣5-10分/次；
2、未按要求做好商店内设备、设施的日常维护和保养，扣2分/次；
3、未按照公司相关规章制度做好店内工作人员的日常管理，扣2分/次；
4、未做好商店内租赁柜台及联营厂商的日常管理工作，扣2-5分/次；
5、未做好店内整体环境的管理和控制，扣3分/次；
6、为做好店内固定资产管理，造成损失的，扣5分/次；
7、未做好店内每月奖金分配，引起纠纷的，视情节严重程度扣2-5分/次；
（二）商店值班经理考核评分细则
1、未按考勤管理办法做好超市人员的出勤情况记录工作，扣2分/次；
2、未能根据商店经营需要做好人员配置工作，扣5分/次；
3、店内员工未按规定穿好工作服、仪容仪表不符合相关规定，扣2分/次；
4、未做好商品陈列、补货、促销工作，扣2-5分/次；
5、未做好超市的卫生工作，未能保持卖场的干净整洁，扣2分/次；
6、未按规定解决因商品质量、服务态度等问题而发生的顾客投诉和纠纷，视情况扣2-5分；
（三）理货员考核评分细则
1、未做好开业前的准备工作，扣1分/次；
2、开业中未能保持商店环境的'整洁，扣2分/次；
3、未做好商品的上货、陈列、整理、补货、打价签等工作，扣2-5分/次；
4、未做好一货一签、价签对位，扣3分/次；
5、未能定期检查商品的有效期，导致商店内出现过期商品，引起消费者投诉的，扣5-10分/次；
6、未使用文明用语迎接顾客，未协助顾客购物，扣3分/次；
7、营业时间内聊天开小差，未能注意商店内的安全保卫工作，导致货品丢失，扣2-5分/次；
8、收付货款时未能做到唱收唱付，不当面点清货款，造成损失的，扣2-5分/次；
（四）收银员考核评分细则
1、不遵守商店各项规章制度、维护消费者利益，扣2-5分/次；
2、未正确使用收银设备，未做好收银设备的基本保养，造成设备损坏的，扣3分/次；
3、收银时未使用文明用语，扣2分/次；
4、未遵守相关规定，与顾客发生纠纷的，扣2-5分/次；
5、未做好商品信息反馈工作，扣2分/次；
6、货款未当面点清，造成损失或纠纷，扣3分/次；
7、收付货款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；
绩效考核管理方案 20
为加强物业管理公司内部管理，客观评价全体员工履行岗位职责的工作能力和工作效果，充分调动员工履行岗位职责的积极性，特制定本绩效考核办法。
一、考核原则
1、通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得收入的关系，获得努力向上改善工作的动力；
2、坚持公平、公正，注重实绩原则；
3、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。
4、定性与定量考核相结合。
二、组织领导
由部分管主任、部门正副经理、中心职代会代表、党员代表组成员工考核工作小组，制定员工月（或季）考核办法，指导部门做好员工考核工作。各部门负责组织员工月（或季）、年度的具体考核工作。
三、考核对象
除部主任、部门经理之外的所有员工。
四、考核内容
1、岗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的员工岗位工作考核办法进行考核，折算计分。
2、部门年度评议（30分）。
部门对员工以下十个方面工作情况作出客观的.评价：任务履行及规范程度、工作效率、工作主动性与服从性、工作条理性、承担的工作量情况、业务技能提高与成本意识、敬业精神和责任心、劳动纪律遵守情况、团结协作精神、品德言行等。
3、师生投诉与处罚（倒扣）。
每起有效投诉扣10分，每起处罚扣5分；受各级部门表彰，每起加2分。同一事件，不重复扣分和加分。
五、年度考核时间
每年一月上中旬
六、考核程序
1、月（或季）考核。部门按部员工月（或季）考核办法进行考核。
2、员工进行年度自我评议。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《物业管理中心20xx年度员工考核表》。
3、部门进行评议，综合记分。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《容大后勤集团物业管理中心年度员工考核表》中相关内容。
4、各部门对相关数据进行汇总统计报员工考核工作小组；各部根据员工考核小组意见填写《容大后勤集团物业管理中心年度员工考核表》中相关内容；
5、各部将员工考核结果报物业管理中心办公室。
6、部门经理向个人反馈考核意见。
七、考核等级
（一）考核等级：优秀、合格、不合格、不计考核等次四个等级，优秀比例不超过10%。
（二）出现下列情况之一者，考核不合格：
1、工作责任心差，不能胜任工作者；
2、服务态度差，服务对象有三次以上投诉经查属实者；
3、本年度内，对所聘岗位的履职情况较差，不能按计划完成相应的工作任务者；
4、受党内或行政处分未满一年或尚在察看考察期内者；
5、全年累计事假30天，累计病假60天以上者；
6、有旷工行为者；
7、由于各种原因，给部门造成较大损失者。
8、考核总分60分以下者。
八、考核结果激励与处罚
1、非学校事业编制人员考核不合格将解除劳动合同，学校事业编制人员考核不合格按照学校有关规定处理。2、考核结果与评选先进、专业技术职务、工人技术等级、工资晋升和岗位聘任挂钩。
九、本办法自发文之日起执行，由物业管理中心办公室负责解释。
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