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电梯公司绩效考核管理方案（精选8篇）
为了确定工作或事情顺利开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。方案要怎么制定呢？下面是小编帮大家整理的电梯公司绩效考核管理方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
电梯公司绩效考核管理方案 1
一、绩效考核标准
绩效考核标准由公司负责人依据各项工作岗位的工作标准制定，考核指标由定量指标和定性指标。
二、绩效考核体系
公司员工的绩效考核由品质管理部检查、公司分管领导抽查、电梯公司经理每月抽检、区域技术主管检查、外部电梯年检、合同签订、急修响应时间、维修工艺效果和工作表现等构成。
三、绩效考核方法
物业公司、电梯公司每月不定期对各维保组工作按《电梯维修保养工作质量考核标准》标准进行抽查、区域技术主管按《电梯维修保养工作质量考核标准》进行检查后进行综合评定，并记录考核结果，绩效工资将根据考核结果评定。
四、绩效考核奖罚
1、内部抽检：公司质检人员每月不定时进行抽查考核，考核标准见《电梯维修保养工作质量考核标准》进行：
（一）、责任人：如果月度考核分数责任人95分（含）以上，发100％的月绩工资；80分（含）以上95分以下，发90％的月绩效工资；70分（含）以上80分以下，发70％的月绩效工资；70分以下者不予发放当月绩效工资。
（二）、区域技术主管：如果区域员工月度考核后，员工平均分数95分（含）以上，发100％的月绩工资，连续三个月考核分数都是95分，奖励300.00元；员工平均分数80分（含）以上95分以下，发90％的当月绩效工资；员工平均分数70分（含）以上80分以下，发75％的当月绩效工资；员工平均分数60(含)以上70分以下，发50％的当月绩效工资；60分以下者不予发放当月绩效工资；如果组长对公司所提出的整改问题没有及时整改，扣除当月的绩效工资50％。——连续两个月绩效考核分数均为末位，且低于70分者，责任人可降1档工资，连续两个月绩效考核分数均为60分以下者，责任人可予以辞退。
（三）、公司主管技术领导在内部抽检时发现电梯存在安全隐患，扣除区域技术主管当月绩效工资的80％；区域技术主管对所存在的问题没有在规定时间内监督整改，扣除当月绩效工资的100％，如发现区域内存在同样的`问题或下次检查时发现区域内仍然存在类似问题，对区域技术主管立即给予辞退解聘。
2、外部年检合格情况考核：电梯年检时能否所有电梯一次性合格。若因为电梯维修保养不到位而导致电梯年检不合格需要复检的，扣除责任人和组长当月绩效工资100％，而且组长和责任人需要承担100％的'复检费和接待费。
电梯公司分管技术领导承担一定的责任，扣除绩效工资50％
3、责任人应保证电梯的正常运行，并承诺合同中规定的时间内赶到现场修理电梯，如因技术及服务导致客户有效的投诉的，当月一次，责任人扣除当月绩效工资的50％；如果当月客户有效的投诉两次以上，责任人扣除当月绩效工资的100％；如果当月客户投诉三次以上，可予以降薪或辞退。如果对有效投诉区域主管不及时处理，当月一次性扣除绩效工资的25％；出现两次扣除50％；三次降职。有效的投诉是指：涉及维保人员的维修响应时间、服务水平及技术水平而导致客户投诉并经过电梯公司领导现场确认。
4、区域电梯维保综合效果考核：如果电梯发生故障，能较快处理，在连续三个月区域没有出现客户投诉的前提下，经电梯公司综合考评电梯维保质量优秀，可对区域主管奖励300.00元；如果出现同一电梯故障都因为同一个因素造成，连续维修二次以上的，扣除责任人当月绩效工资的10％；连续三次以上的扣除当月绩效工资的50％，同时可给予责任人降薪1档处分，同时扣除区域主管当月绩效工资的20％。其他区域技术人员在考核周期内三次以上支援同一区域时，电梯公司根据情况综合考虑后，可在另一区域扣除的绩效工资总额内奖励支援人员300元至500元。
5、工作表现：
①敬业爱岗、工作责任心强、能吃苦耐劳、有刻苦钻研精神，作为年终评定考核员工的一个标准；
②服从公司的统一安排，除了完成好自己责任区的电梯外，还经常主动协助公司完成额外的工程或协助其它责任区，在年终总结评定时，作为发放奖金比例及晋升的评定标准；
③自己主动加班加点做好本职工作，不计报酬，全年没有请过事假，在年终总结评定时，作为发放奖金比例及晋升的评定标准；
6、如果因为现场维保人员的服务水平及技术水平差而导致维修保养出现问题，经过公司内部检验并提出整改后仍未及时处理，致使合同丢失的，责任人扣除当月绩效工资的100％，公司负责人（主管副经理）扣除当月绩效工资30％。
7、如果责任区电梯发生重大设备事故或人身伤亡事故，经确认系责任人的责任，除扣除当月100％的绩效工资，还要承担相应的法律责任；区域主管撤职；主管技术领导扣除当月100％的绩效工资。
8、责任人应严格遵守操作规程，提高安全意识，如果发生伤残事故，确认是责任人违反操作规程，除要承担相应的法律责任外，可予以辞退。
9、维保人员在维修保养过程中隐瞒事实及伪造质量记录者及时开除。
五、绩效考核申诉渠道及办法
区域主管应将每月绩效考核结果明确告知员工，员工对其考核结果有疑问时，可向公司分管技术主管进行申述，分管技术领导疑问进行界定，并将结果告知区域主管及员工。
电梯公司绩效考核管理方案 2
一、总则
（一）目的和宗旨
为加强公司对全体员工的绩效管理和绩效考核工作，客观公正地考核评价员工的工作业绩，规范和约束员工行为，持续改进提高员工绩效，激励员工奋发向上，确保员工工作目标与公司目标保持一致，特制定本制度。
绩效管理宗旨包括：
1、考察员工的工作绩效；
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；
3、了解、评估员工工作态度和能力；
4、作为员工培训与发展的参考；
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
（二）适用范围
本制度适用于公司全体计时员工，不含劳务派遣工。
（三）考核原则
1、业绩导向原则：坚持树立积极正确的绩效考核导向，突出效益和贡献，兼顾公平和公司、员工的可承受能力，合理拉开绩效考核档次，避免 考核等级的平均化。
2、岗职考核原则：以目标管理为重点，针对各级管理人员和各类员工各自的岗位、职责，抓住关键绩效指标和工作目标进行考核。
3、公开公平原则：以充分调动每一名员工的积极性为目的，切实做到考核办法的制定、考核过程对员工公开，确保考核结果公平、公正。
4、持续改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门/岗位目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。
二、考核组织与责任
（一）组织保证和权责
1、公司成立绩效考核领导小组，负责全局绩效考核工作。公司总经理任考核领导小组组长，公司副总经理/总监为考核领导小组成员。
总经理负责：批准公司级绩效考核总体方案；批准各部门第一负责人（包括主管副总经理、各部室经理，下同）的绩效考核实施方案；负责考评范围内的绩效考核评价及结果审定。
常务副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案；负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分；负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作；负责公司各部门绩效考核结果和绩效工资发放的审核批准；
副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案；负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分；负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作。
2、公司绩效考核领导小组下设工作组，综合办主任任组长，各部门负责人为成员，负责考核工作的具体业务指导和督促检查工作。
综合办负责：制订有关绩效管理政策和总体方案；负责指导、督促、检查和考核各部门对绩效考核工作开展情况；员工考核资料的管理；员工各项正负激励的统计。
各部门负责人职责：负责本部门绩效考核与评价方案的设计与实施；负责对本部门员工进行考核、评分；负责批准直接下级的评价结果及对评价的公正性进行检查监督；负责对直接下级的绩效面谈，并监督直接下级对其下属的绩效管理。
（二）绩效管理责任
1、绩效管理和绩效考核是全公司上下各级管理者不可推卸的责任，综合办负责指导、监督和提供技术方面的支持。
2、各级管理者必须强化对绩效管理和绩效考核的认识，牢固树立绩效管理与绩效考核的意识，不断改善和提高下属的职业能力和工作业绩。
三、绩效管理和绩效考核的程序
绩效管理和绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：制定绩效指标和目标值——绩效形成过程指导——绩效考核——绩效面谈——制定绩效改进计划。
（一）制定绩效指标和目标值
1、绩效指标和目标值确定的一般规则是：每年初根据公司年度战略规划制定或修订各部门负责人的绩效指标及目标值，再由各部门负责分解细化本部门各岗位的绩效指标及目标值。
部门内各岗位的月度考核指标不是一成不变的，各部门经理应根据部门月度工作计划、工作重心和岗位职责做调整，使之符合部门工作绩效提升的实际需要。
2、考核指标设立的原则
（1）可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响；
（2）当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致；
（3）重要性：指标项不宜过多，注重于对业绩有直接影响的关键指标，根据各期工作重点有所侧重，一般为8个；
（4）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准。
3、部门内各岗位的考核内容包括：量化目标（工作成果）考核、追加目标和任务（指令性工作）考核、工作行为考核、工作态度考核、管理能力和行为考核、不良事故考核等。临时考核项目可在考评表的“其他加减分”栏目做相应的加分和扣分。
各部门分解制定部门内各岗位的绩效指标时，应根据员工具体岗位职责，在上述考核内容中选取组合相适应的员工个人考核内容。
4、如考核期内总体战略规划和经营管理目标有重大调整，则绩效指标和指标值可以随之调整修订。
（二）绩效形成过程指导
各级管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现等如实记录，以便为实施和改进绩效管理积累客观依据。
（三）绩效考核
各级管理人员在考核评分时，必须依据客观事实进行评价，避免主观误差和个人偏见，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
四、考核评定
（一）考核周期
绩效考核工作按考核周期分为月度考核和年度考核。
年度考核根据公司绩效管理工作的推进情况和公司经营管理需要另行拟定实施方案细则。
（二）主管及主管以下人员月度考核流程
五、月度考核结果运用
（一）月度绩效考核得分与月度绩效工资挂钩
1、员工月度绩效工资=绩效工资基数x绩效系数x绩效考核得分率
2、各部门按月向综合办提交本部门人员的绩效考评表和得分统计表，由综合办负责各部门月度绩效考核结果的汇总，按照《公司薪酬管理办法》审核、计算员工绩效工资，按规定程序审批后发放。
（二）月度绩效考核得分与员工不称职认定及其处理挂钩
1、在6个月内，员工累计三次绩效考核得分低于80分的，视为不称职，由各部门列入培训对象进行岗位业务培训，并报综合办备案。
培训对象经培训考核合格的重新上岗。培训期1-3个月，培训期间绩效工资按80%发放，即：培训期绩效工资=绩效工资基数x绩效系数x绩效考核得分率x80%。
培训期满仍不能达到原岗位要求的，列入转岗对象，调离原岗位处理，由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。
员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的，予以解除劳动合同。
2、在全年度内，员工累计五次绩效考核得分低于80分或三次低于70分的，视为不称职，列入转岗对象，调离原岗位处理，由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。
员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的，予以解除劳动合同。
3、因获得批准的请假而被扣减绩效得分的，不在上述1、2条处理范围。
六、考核结果管理
（一）考核结果反馈及沟通
被考核者有权了解自己的考核结果。各部门管理人员进行绩效考核时，应与被考核者面谈。因出差无法进行面谈的，应予以电话沟通，并做好相应记录。面谈的主要目的在于：
1、分析、确认、显示被考核者的'强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点。
2、讨论被考核者产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点。
3、反映被考核者现阶段的工作表现，对被考核者提出期望，共同制定绩效改进计划（如：自我努力，进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并制订下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见。
（二）考核指标和结果的修正
绩效管理制度作为企业核心制度具有一定刚性，不能经常进行调整，但是当公司发生重大变化时，可进行相应调整。
（1）当本制度的依据和条件发生重大改变时，综合办应及时组织对制度的适宜性、符合性进行评价并对需改进的条款进行修订，按规定的程序审核和审批后执行。
（2）当公司组织机构发生重大变化时，综合办应组织对各中层管理岗位的月度绩效考评表作适当的调整。
（三）考核结果归档
员工绩效管理和绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须严格管理，一经考核结束，综合办须将原始表格归档，员工个人和考核者只能保留复印件。
考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、被考核者所在部门负责人、人事和公司领导公开，对其他人一律保密。
（四）考核申诉
被考核者如对绩效考核结果有异议，均可在一周内提出申诉。被考核者首先应与考核者或所在部门负责人沟通来解决。未能解决的，可向公司综合办提出申诉，综合办须在接到申诉之日起五个工作日内，对申诉者的申诉给予答复。
七、附则
（一）本制度由综合办制定并解释，并组织实施。
（二）本制度自xx年4月21日起执行。
电梯公司绩效考核管理方案 3
为建立有效的绩效激励机制，规范对公司职能部门的客观评价，及时对职能部门工作评估和肯定，合理使用人才，激发职能部门员工的工作潜能和工作热情，确保企业经营目标的顺利实现，制定本方案。
一、绩效考核目标
公司通过对职能部门进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与职能部门员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出的企业自我约束用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍，为人才队伍走向市场化做好准备。
二、制度制订
（一）绩效考核的原则
1、依据岗位职责，实事求是、全面考核评估公司职能部门，以考核公司职能部门的实际业绩为主。
2、坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学，严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。
3、坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合的原则。
（二）绩效考核的内容和形式
考核形式：
1、主管领导评议
2、同级部门互评
3、直属职能部门评分
考核办法：
1、查询记录法：对职能部门工作记录档案、文件、出勤情况等进行整理统计。
2、关键指标法：将关键考核指标按考核要素进行分解，按不同标准进行考核评分。
3、工作述职法：部门考核在进行考核打分的同时采用工作报告制，对主要工作业绩进行概述。
（三）考核的组织与实施
考核实施时间
1、季度考核：季度考核时间为下一季度第一个星期，当月10日前将考核结果报备人力资源部。
2、年度考核：由人力资源部统一组织实施，考核时间为当年12月进行。
考核实施办法
1、各部门应该在考核前召开部门会议，总结本部门的工作情况以及计划安排下一阶段的工作，并对照考核要求组织实施考核工作。
2、建立考核组织机构。公司设立考核领导小组，由公司领导、人力资源部负责人组成，负责最终审定考核结果。人力资源部负责考核日常工作。
3、考核者须站在客观、公正的立场上，对于所强调的考核项目的评分、评语以及对测评结果有显著影响的事项应特别予以注意。
（四）考核流程
1、人力资源部根据工作计划，下发职能部门年度考核通知（季度考核为经常性考核，不另发通知），说明考核的目的、对象、方式、内容以及考核进度安排等。
2、考核人根据考核表格所列明的项目对被考核人进行标准量化打分，填写相关考核表格。人力资源部负责各考核表的汇总，并计算被考核人的考核得分。人力资源部将经过汇总统计的考核结果提交公司考核领导小组审定。
3、人力资源部将职能部门考核成绩通知给职能部门。
4、职能部门如有质疑、投诉，可于5天内以书面形式通过人力资源部向考核领导小组提出，考核领导小组经重新审定后，由人力资源部将最终考核结果通知职能部门。
（五）考核计算
职能部门的评价项目主要包括两块：
1、基础块60分：
（1）工作绩效18分。目标计划明确；超额、圆满地完成规定的工作任务，工作质量优，运用OA完成工作效率高。
（2）协调沟通18分。积极配合其他部门的工作；与领导、其他部门的协调沟通性强。
（3）工作态度9分。部门工作热情主动、耐心细致，受到其他部门好评；乐于接受新的工作任务，并提出合理化建议，尽职尽责地做好本部门工作。
（4）工作纪律9分。遵守公司的各项规章制度，从不违反，在公司中起模范带头作用；无迟到、早退。
（5）成本意识6分。成本意识强烈，能积极节省，避免浪费。
2、关键业绩指标块40分。包括公司业务发展相关信息的收集整理与分析研究，组织公司发展战略规划的编制，项目投资管理等。
（六）考核结果及使用
1、年度考核最终结果由考核领导小组确定，考核等级为：优秀、良好、称职、基本称职和不称职。
2、考核结果作为员工职位升降的主要参考依据，与员工薪酬福利待遇直接挂钩，与培训开发、学历教育、休假、疗养等待遇挂钩。
3、部门班子成员未完成经营指标，年度考核第一年不称职的，给予警告；连续两年不称职的，给予轮岗或降职使用。
三、团队建设
加强团队建设，提高员工士气已经成为企业制胜的法宝。随着公司内组织形式逐渐向团队形式的过渡，公司不断调整团队的结构和功能，促使团队向开放性、灵活化和虚拟型发展，团队不仅仅限于某种单独的功能，团队与团队之间的协作加强，吸收不同功能部门的人员加入专业团队的情况越来越多，使得传统的考核制度已经无法满足新型团队的要求。
传统的绩效考核，一般都是严格按照部门考核的，针对不断出现的跨部门团队有时候显得无能为力，如何做好跨部门团队的考核，如何制定一些切实可行的解决方案，成为企业管理的一个新课题。
一要树立组织核心。一个优秀的管理人员作风对下级影响极大。现在的社会是协作型社会，不仅要求员工掌握岗位知识和技能，还要求员工具备沟通能力，组织协调能力，处理突发实践的能力。在这个信息更新如此迅速的时代，每天学习新的知识，才不会被社会所淘汰。21世纪员工管理的重点已由过去的以员工集团为单位进行统一的一元化管理，向以每个员工为单位进行带有个性化的多元化管理转变。人力资源要致力于建立一种能把人的问题和企业发展综合考虑的考核机制，这样才能将员工的价值观发挥的淋漓尽致。
二要坚定统一目标。企业的目标和员工的目标一致是团队建设的最优化。团队概念的内涵应该是有一个共同的目标，其成员行为之间相互依存，相互影响，很好的合作，追求集体的'成功。必须要有自己的“作战”计划书，一旦队员们目标统一，发挥出每个人的最大能量，没有做不成的事情。就工作而言，工作无贵贱之份，只要每个人能在自己岗位上发挥的很好，再加上目标正确，那团队是最强的。为了打破部门考核的标准，我们要建立以人为中心的跨部门考核体系，无论员工在那个部门都可以进行追踪考核。对于绩效评估，部门经理要参与全过程，首先，要与人力资源部门一起确定评估标准、设计评估系统，因为评分标准的准确性与公平性对评估的成败影响很大。如果出现严重偏差，可直接导致员工辞职和损害团队目标的实现。其次，要注意操作过程的“正确性”。最后，及时恰当地把绩效评估结果反馈给各职能部门，帮助部门分析其优缺点以及存在问题的原因，帮助部门改进工作绩效。还要监督和评价评估系统，保证它们恰当地运用和实施。
三要优化组织环境。考评目标对于跨部门团队来说，主要包括：目标实现程度、目标实现进展、目标的难度、实施手段和工作态度等具体的指标。目标要尽可能定量化。跨部门团队的工作过程有前后联系和逻辑顺序，对预定目标的进度要求很高。对目标进度评价所采用的是均衡性指标，有助于增强公司内部各部门、各环节之间的协调，同时，也有助于增强部门内部人员的凝聚力，并在企业内部得到全体员工的认可，而使整个公司的目标体系保持相对稳定。
四要合理经济报酬。金钱代表一个人在组织中的贡献和成就。以工计酬，公平合理，不合理的考核体系会影响员工的积极性。跨部门团队绩效考评时，涉及到很多部门和人员，要做到对每个人一视同仁、客观公正，必须做好标准化工作。具体包括：考评目标标准化，考评程序标准化，组织标准化，方法和手段标准化。
五要提升自我价值。要根据其能力和兴趣，安排到合适的岗位，发挥最大能动性。要让员工参与考核，让每个人认识到其在团队的重要性。员工积极地参与考核，可以使每个成员负担起自己应有的责任，与企业一起发展。一个员工在为企业付出的同时，希望这种分工合作对自己的职业生涯有所帮助，一个好的企业应该满足员工的这种需求。
电梯公司绩效考核管理方案 4
1、目的
为了确保公司整体安全目标的实现，同时客观、公正的评价各部门、车间、员工的安全绩效和贡献，通过安全绩效反馈，加强安全绩效管理过程控制，强化各级管理者的安全管理责任，使公司得到可持续性发展，全面完成公司安全生产经营任务，特制定本方案。
2、适用范围：
铝合金车间、焊接车间、玻璃车间、等生产车间，其他车间、部门根据公司制度进行管理考核，不参与排名。
3、基本目标：
3.1通过安全绩效管理系统实施安全目标管理，保证公司全年安全目标的实现，提高公司在市场中的整体运作能力与核心竞争力。
3.2通过安全绩效管理帮助各单位提高安全工作绩效，为以后员工胜任力的.提高打下基础，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3.3在安全绩效管理过程中，促进考核与被考核之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
4、基本原则：
4.1公开性原则：安全绩效考核指标的制定，要坚持公开、公正的原则，考核者与被考核者要就指标、目标的确定、考核的程序等进行充分的沟通，并达到一致，使安全绩效管理考核有透明度。
4.2客观性原则：安全绩效管理要做到以事实为依据，对被考核车间的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。
4.3开放沟通原则：在整个安全绩效管理过程中，考核与被考核车间要开诚布公地进行沟通与交流，考核评估结果要及时反馈给被考核评估单位，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进方向，发现问题或多或少有不同意见，应及时进行沟通。
4.4常规性原则：安全绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对被考核车间作出正确的考核评估是考核部门领导重要的管理工作内容，安全绩效管理工作必须成为常规性的管理工作。
4.5发展性原则：安全绩效管理通过约束与竞争促进团队的发展，考核部门与被考核车间均要以提安全高绩效为首要目标，任何利用安全绩效管理进行打击，压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。
5、组织机构：
安全绩效考核领导小组：
组长：xxx
副组长：xx
成员：xx
安全绩效考核工作小组：
组长：xx
副组长：xx
成员：xx
6、安全考核评估时间和频率：
公司各部门、车间安全绩效考核频率为每周进行一次，一个月为一个周期，月末进行汇总得分。
7、评分标准：
车间、部门的考核标准见各车间、部门安全绩效考核表，车间、部门员工的安全考核标准由各车间、部门自己制定。
电梯公司绩效考核管理方案 5
一、目的
为了确保电梯公司的高效运营，提高员工的工作积极性和绩效水平，特制定本绩效考核管理方案。通过明确的考核指标和公正的评估体系，激励员工不断提升自身能力，为公司的发展贡献更大的力量。
二、考核原则
1. 客观公正原则：以客观事实为依据，避免主观臆断和个人情感因素的影响。
2. 明确具体原则：考核指标应明确、具体，便于员工理解和执行。
3. 可衡量原则：考核指标应具有可衡量性，能够通过数据或具体行为表现进行评估。
4. 及时反馈原则：考核结果应及时反馈给员工，以便员工了解自己的工作表现，及时调整工作状态。
三、考核对象
电梯公司全体员工。
四、考核周期
1. 月度考核：每月进行一次，主要考核员工的日常工作表现。
2. 季度考核：每季度进行一次，综合评估员工在本季度的工作绩效。
3. 年度考核：每年进行一次，对员工全年的工作表现进行全面考核。
五、考核内容
1. 工作业绩
安装任务完成情况：包括安装电梯的数量、质量、进度等。
维修服务质量：客户对维修服务的满意度、维修及时率等。
销售业绩：销售人员的销售额、新客户开发数量等。
2. 工作能力
专业技能：对电梯安装、维修、销售等专业知识的掌握程度。
问题解决能力：在工作中遇到问题时，能够迅速分析问题并提出有效的解决方案。
沟通协调能力：与同事、客户、上级等进行有效沟通和协调的能力。
3. 工作态度
责任心：对工作认真负责，积极主动承担工作任务。
团队合作精神：积极与团队成员合作，共同完成工作任务。
学习进取精神：不断学习新知识、新技能，提升自身综合素质。
六、考核方法
1. 上级评价：由员工的'直接上级根据员工的工作表现进行评价。
2. 同事评价：由员工的同事根据员工的日常工作表现进行评价。
3. 客户评价：对于与客户直接接触的员工，如销售人员和维修人员，可通过客户满意度调查的方式进行评价。
4. 自我评价：员工对自己的工作表现进行自我评价。
七、考核结果的应用
1. 薪酬调整：根据考核结果，对员工的薪酬进行相应的调整。
2. 职位晋升：优秀员工有机会获得职位晋升。
3. 培训发展：针对员工的不足之处，为其提供相应的培训和发展机会。
4. 奖金分配：根据考核结果，对员工进行奖金分配。
八、绩效沟通与反馈
1. 在考核过程中，上级应与员工进行及时的沟通，了解员工的工作进展和遇到的问题，为员工提供必要的支持和指导。
2. 考核结果确定后，上级应与员工进行面对面的反馈，肯定员工的成绩，指出存在的问题，并提出改进的建议。
3. 员工对考核结果有异议的，可以向上级提出申诉，上级应认真对待员工的申诉，并及时进行调查和处理。
九、附则
1. 本方案由人力资源部负责解释和修订。
2. 本方案自发布之日起实施。
电梯公司绩效考核管理方案 6
为提升xx电梯公司的整体管理水平，激励员工积极性，提高工作效率，特制定本绩效考核管理方案。此方案旨在通过科学的考核机制，促进员工个人成长与公司目标的`实现。
一、考核目的
1. 提升工作效率：通过建立明确的绩效标准，促进员工高质量完成工作任务。
2. 激励员工积极性：通过绩效考核，营造良好的竞争氛围，激励员工不断进步。
3. 优化人力资源配置：通过绩效数据分析，合理配置人力资源，提升团队整体作战能力。
4. 促进企业文化建设：通过透明、公正的考核机制，增强员工对企业的归属感和认同感。
二、考核范围
本方案适用于公司全体员工，包括管理层、技术人员、销售人员和后勤支持人员。
三、考核指标
绩效考核将从以下几个维度进行评估：
1. 工作业绩（占60%）
完成工作任务的数量与质量
项目按时交付率
客户满意度（包括客户反馈、投诉率）
2. 团队协作（占20%）
与团队成员的沟通与合作
对团队整体目标的贡献
3. 个人发展（占20%）
职业技能提升（如技术培训、证书获取）
主动学习与创新能力
四、考核流程
1. 自评：每季度结束后，员工需对照考核指标进行自我评估，并提交自评报告。
2. 主管评估：主管根据自评，结合日常表现，进行评分并反馈。
3. 考核委员会审定：由人力资源部与部分管理层共同组成考核委员会，对员工绩效进行审核及最终评定。
4. 绩效反馈：考核结果将以书面形式反馈给员工，并进行一对一沟通，明确改进方向和目标。
五、考核结果及应用
1. 绩效等级：
优秀：90分及以上
良好：75-89分
合格：60-74分
不合格：60分以下
2. 激励措施：
优秀员工可获得奖金、晋升机会及其他福利。
合格员工可享受培训机会，提高自身能力。
不合格员工需制定整改计划，进行为期三个月的跟进考核。
六、方案实施及监督
1. 责任部门：人力资源部负责绩效考核方案的实施与监督。
2. 定期评审：每半年对方案进行评审与修订，根据公司发展和员工反馈进行调整。
3. 透明公正：考核结果及相关资料定期向全体员工公开，接受员工监督。
通过本绩效考核管理方案，xx电梯公司将能够有效激励员工，提高整体工作效率，进而实现可持续发展。希望全体员工积极配合，共同为公司的发展贡献力量。
电梯公司绩效考核管理方案 7
一、目的
为提升 xx 电梯公司的整体运营效率和服务质量，充分调动员工的工作积极性和创造性，确保公司战略目标的实现，特制定本绩效考核管理方案。
二、考核原则
1. 公平公正原则：确保考核标准一致，考核过程透明，结果客观公正。
2. 定量与定性相结合原则：既考核可量化的工作业绩，也评估难以量化的工作态度和能力。
3. 激励与约束并重原则：通过考核激励优秀员工，同时对表现不佳的员工进行督促和改进。
4. 反馈与沟通原则：及时向员工反馈考核结果，加强沟通，促进员工个人成长和公司发展。
三、考核对象
xx 电梯公司全体员工。
四、考核周期
1. 月度考核：主要针对日常工作表现进行考核，每月末进行。
2. 季度考核：综合评估员工在一个季度内的工作绩效，每季度末进行。
3. 年度考核：对员工全年的工作表现进行全面考核，年末进行。
五、考核内容
1. 工作业绩
销售部门：销售额、新客户开发数量、客户满意度等。
安装部门：安装电梯数量、安装质量、安装进度、安全事故发生率等。
维修部门：维修及时率、维修质量、客户投诉率等。
其他部门：根据部门职责和工作目标确定相应的考核指标。
2. 工作能力
专业知识与技能：对电梯行业相关知识和技能的掌握程度。
问题解决能力：在工作中遇到问题时，分析问题和解决问题的能力。
创新能力：提出新的工作方法、技术或管理理念的能力。
3. 工作态度
责任心：对工作认真负责，积极主动承担工作任务。
团队合作精神：与同事协作配合，共同完成工作任务。
敬业精神：对工作充满热情，遵守公司规章制度。
六、考核方法
1. 上级评价：由员工的直接上级根据考核内容对员工进行评价。
2. 同事评价：由员工所在部门的同事对其工作表现进行评价。
3. 自我评价：员工对自己的工作表现进行自我评价。
4. 客户评价：对于与客户直接接触的部门，如销售和维修部门，可通过客户满意度调查的方式进行评价。
七、考核结果的应用
1. 薪酬调整：根据考核结果，对员工的薪酬进行相应的调整。
2. 职位晋升：优秀员工有机会获得职位晋升。
3. 培训发展：针对员工的不足之处，为其提供相应的培训和发展机会。
4. 奖金分配：根据考核结果，对员工进行奖金分配。
八、绩效沟通与反馈
1. 在考核过程中，上级应与员工进行及时的沟通，了解员工的'工作进展和遇到的问题，为员工提供必要的支持和指导。
2. 考核结果确定后，上级应与员工进行面对面的反馈，肯定员工的成绩，指出存在的问题，并提出改进的建议。
3. 员工对考核结果有异议的，可以向上级提出申诉，上级应认真对待员工的申诉，并及时进行调查和处理。
九、附则
1. 本方案由人力资源部负责解释和修订。
2. 本方案自发布之日起实施。
电梯公司绩效考核管理方案 8
为通过科学合理的绩效评估机制，激励员工积极性，提高工作效率，促进公司整体业绩的提高。同时，明确员工的工作目标和职业发展方向，为公司和员工的共同成长创造良好的环境。
一、考核原则
1. 公平公正：考核过程透明，所有员工均在相同标准下评估，确保公平性。
2. 目标导向：考核指标与公司整体战略目标相结合，明确工作重点和方向。
3. 持续改进：根据考核结果反馈，鼓励员工自我提升，实现个人与公司的双赢。
二、考核范围
适用于公司全体员工，包括管理层、技术人员、销售人员、维修人员及后勤支持人员。
三、考核指标
绩效考核将综合以下几个方面进行评定：
1. 工作业绩（60%）
完成工作任务情况（数量与质量）。
项目按时交付率。
客户反馈评价（满意度及投诉处理情况）。
2. 专业能力（20%）
工作技能的`熟练程度。
参加培训、获取相关证书的情况。
技术创新与突破的贡献。
3. 团队协作（10%）
与团队成员的沟通与合作。
对团队目标的贡献。
4. 个人发展（10%）
主动学习和自我提升的表现。
职业规划的实施情况。
四、考核流程
1. 自评阶段
每季度结束后，员工需对照考核指标进行自我评估，并填写自评表。
2. 主管评审
主管根据员工自评及工作表现进行评分，提供反馈意见，并将两者相结合产生初步评估结果。
3. 考核委员会审核
由人力资源部和相关部门的管理层组成考核委员会，审查各主管的评估，确认最终绩效等级。
4. 绩效反馈
将考核结果以书面形式反馈给员工，并安排一对一面谈，讨论绩效结果和未来发展方向。
五、绩效结果及激励机制
1. 绩效等级
优秀：90分及以上
良好：75-89分
合格：60-74分
不合格：60分以下
2. 激励措施
优秀：奖金、晋升推荐、培训机会。
良好：绩效奖金和年终评优考虑。
合格：持续支持和培训。
不合格：制定改进计划，三个月后重新考核。
六、实施与监督
1. 责任部门
人力资源部负责考核方案的具体实施与监督，确保考核过程的合理性与有效性。
2. 定期评审
每半年对考核方案进行回顾和调整，根据员工反馈和公司发展需要进行优化。
3. 公开透明
定期向所有员工公开考核结果及相关分析，以增强信任感和参与感。
通过本绩效考核管理方案，xx电梯公司力求构建一个科学、公正、有效的考核体系，促进员工的积极性和公司绩效的提升。我们期待全体员工在这一过程中共同努力，为公司的长远发展贡献智慧和力量。
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