门诊绩效二次分配方案

门诊绩效二次分配方案范文（通用14篇）

　　为了确保我们的努力取得实效，往往需要预先进行方案制定工作，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。优秀的方案都具备一些什么特点呢？下面是小编为大家整理的门诊绩效二次分配方案范文，仅供参考，大家一起来看看吧。

　　门诊绩效二次分配方案 1

　　一、指导思想

　　坚持贴近病人、贴近临床、贴近社会的根本原则，以病人为中心的服务理念，构建和谐医患关系。

　　二、工作目标

　　遵循整体护理理念，落实基础护理，营造患者满意、社会满意、政府满意的护理服务新形象。坚持把时间还给护士，把护士还给病人，确保护士为病人服务的有效时间，切实改进临床护理服务质量。

　　三、组织领导

　　成立普外科创建“优质护理服务”活动领导小组。

　　组长：

　　副组长：

　　组员：

　　四、实施措施

　　(一)转变理念，统一思想、统一行动

　　组织全科护士在科内动员、解读创建优质护理服务示范工程的相关内容：卫生部的`16条和广东省的20条等，使全体护士在思想上正确理解和认识创建“优质护理服务”的目的和意义，转变服务理念，统一思想、统一行动。并提出优质护理服务的口号：关爱健康，积极服务。

　　(二)加强护士礼仪培训，提升护理形象。

　　组织学习《护士形象重塑》读本，进行情景模拟表演，规范服务语言、服务态度、服务行为。

　　(三)加强护士培训，提高专业技术水平

　　1、采用一对一导师负责制，让每位年轻护士都有固定的老师，对其进行全面的指导。

　　2、注重临床能力培训，将基础护理与专科护理相结合，利用业务学习、床边护理查房、个案分享等形式进行培训，提高护士临床工作能力。

　　3、层级培训：1-3年护士注重基础知识、基本技能培训;3年以上注重专科知识、专科技能培训。

　　(四)落实护士分组管床制和床边工作制。

　　1、以层级、均衡、责任和连续为原则，实行APN弹性排班，增加高峰段、薄弱时间段、夜班护士人力，为患者提供无缝隙的护理服务。建立二线和三线值班制度。

　　2、整个病区分成A1、A2、a1、a2四组，设组长、责任护士、助理护士，每位护士分管8-10张病床，护理组长主管危重，疑难病人，同时负责指导本组护士工作。管床护士为病人提供全程的服务，包括入院介绍、基础护理、治疗、术前术后及康复护理等。责任护士和助理护士一起为患者提供生活护理，解决衣食住行：病人的衣(更衣)、食(订餐、喂食)、住(翻身、拍背)、行(早期活动)、卫生(口腔、洗头、擦浴、剪指甲、倾倒二便)等生活护理，逐渐实现家属陪而不护。

　　3、充分使用多功能护理车，减少护士来回取物的时间。

　　4、简化护理文书书写，采用表格式护理记录单，缩短书写时间。

　　(五)实行前瞻性管理。

　　1、落实不良事件报告制度，形成不断改进的良性循环。对发生的不良件积极上报，在科室内分析不良事件发生的根本原因和改进措施，以总结经验教训，避免类似事件的发生。

　　2、建立质控前移的临床三级质控体系，确保责任护士、护理组长和护士长实施护理工作过程及动态的质控。不断完善专科护理指引和核心制度，让护士在工作中有章可循，有据可依。

　　3、建立质量持续改进登记本，护长及各班组长每天对各个工作环节进行实时质控，在登记本上记录存在问题，进行原因分析、提出整改措施，并跟进整改效果。

　　五、建立激励机制。

　　每月根据护士工作、服务态度及同事、病人的评价进行考评，以激励护士工作积极性。

　　门诊绩效二次分配方案 2

　　为调动护理人员工作的积极性和主动性，提高护理质量和护理管理水平，促进护理人员分配制度改革，以充分调动护士的工作积极性和创造性，更好地促进护理工作的可持续性发展。特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：

　　护士绩效考核总分=基础分+加分项+减分项

　　一、考核办法

　　（一）基础分：

　　护士绩效考核基础分满分为100分，由护士长对护士的综合考评初评、护理部主任复评。

　　考核方法：

　　建立护理人员工作考核记录本，护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核初级评价一次，护理部主任再进行复评。其中护士长基础分满分100分，占基础分得分的60%；护理部主任基础分满分100分，占基础分得分的40%。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

　　（二）加分项目

　　（1）获得病人口头或书面表扬者当月加10分

　　（2）护士根据自身的专业知识以及服务技巧，自己编写培训课件，经领导认可后报人力资源部审查许可，最终成功进行推广的一次加20分。

　　（3）医院及护理部组织的各类培训考试成绩在90分（含）以上者当月加5分。

　　（4）参加医院及护理部业务学习一次加2分。

　　扣分项目

　　（1）发生差错或被病人投诉，当月扣10分。

　　（2）医院及护理部组织的各类考试成绩低于60分者当月扣5分。

　　（3）无故不参加医院及护理部业务学习者一次扣2分。

　　护士个人绩效总分=护士长考核分×30%+护理部专行项考核分×30%+病人满意分×40%+个人加分/减分。

　　注：护理组根据每月考评情况进行年终总评，以作为评优、年终奖金发放、来年薪资调整的依据，具体方法及计算公式如下：

　　方法：护士年度考核分为当年1-12月员工月度考核基础分的`平均值。

　　公式：年度考核分=员工基础分1-12月之和/12

　　二、月度考核测评要求

　　护理部各层级要高度重视考核工作，护士长、护理部主任要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。

　　三、月度考核测评内容：

　　（一）护士长对护士考核内容包括：

　　①工作完成情况（10分）：基本工作任务是否按时完成。

　　②业务能力（10分）：专业知识应用能力、灵活应变能力、紧急时间处理能力等。

　　③工作效率（10分）：检核工作的时效性。

　　④工作质量（10分）：工作质量医院满意度、病人满意度调查。

　　⑤劳动纪律（10分）：结合医院管规，对于产生负激励的员工，每次扣2分。

　　⑥工作态度（10分）：工作状态、工作积极性、主动性、创新性等

　　⑦出勤率（10分）：一次迟到、早退、扣0.5分；请事假一天扣0.5分；请病假不扣分，旷工一天扣5分；

　　⑧团结协作（10分）：护士之间发生矛盾、纠纷的，每人扣2分。

　　⑨发生差错事故（10分）：每发生一次差错事故扣2分。

　　⑩服务态度（10分）：包含对内业务和对外业务的服务满意度，每发生一次病人投诉扣2分，内部投诉扣1分。

　　注：以上每项扣分项扣完为止，不加扣。满分为100分，其中100分~91分为优，90~80分为良，79~60分为合格，59分以下为不合格。

　　注：优占科室护士总数20%-30%，良好占科室护士总数50%，合格占科室护士总数20%，不合格占科室护士总数0%-10%

　　四、护理人员职称系数

　　中级为1.4，护师为1.3，护士为1.2，见习期护士为1.1。

　　五、护理人员岗位系数

　　前台护士：1.1

　　导检护士：1.0

　　科室护士：1.1

　　组长岗位：1.2

　　六、护理人员奖金组成

　　个人绩效考核总分%×职称系数×岗位系数×奖金基数=该护士的.奖金数。

　　（（营业额×0.035）/全员系数总和×护理人员总人数）/护理人员考评系数总和=奖金基数

　　门诊绩效二次分配方案 3

　　一、考核办法

　　护士绩效考核总分为100分，其中包括科护士长对护士的`综合考评、护理部专项考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。

　　1、护士长考核(满分100分，占绩效总分30%)：各科室建立护理人员工作考核记录本，科护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

　　2、护理部专项考核(满分100分，占绩效总分30%)：护理部每月组织专项检查一次，检查内容有：临床基础护理服务质量等。

　　3、住院患者满意调查(满分100分，占绩效总分40%)

　　护理部每月对住院患者发放满意调查表。

　　4、加分项目

　　(1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分

　　(2)发表论文者予当月加10分。

　　(3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。

　　(4)参加全院业务学习一次加0.5分。

　　5、扣分项目

　　(1)发生差错或被患者投诉，当月扣10分。

　　(2)三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。

　　护理部根据每月考评情况，年终进行总评，并作为评优及年终奖金发放依据。

　　护士个人绩效总分=护士长考核分×30%+护理部考核分×30%+科室患者满意分×40%+个人加分/减分。

　　二、考核测评要求

　　各科室要高度重视考核工作，护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。

　　三、考核测评内容：

　　(一)护士长对护士考核内容包括：

　　①工作完成情况(10分)

　　②业务能力(10分)

　　③工作效率(10分)

　　④工作质量(10分)

　　⑤劳动纪律(10分)

　　⑥工作态度(10分)

　　⑦出勤率(10分)

　　⑧团结协作(10分)

　　⑨发生差错事故(10分)

　　⑩服务态度(10分)

　　以上满分为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为良好，79~60分为合格，59分以下为不合格。

　　注：优秀占科室护士总数30%，良好占科室护士总数50%，一般占科室护士总数20%。

　　(二)护理部组织专项考核内容包括：

　　1、检查患者基础护理质量，满分100分，合格分为90分，合格率100%。一例不合格扣责任护士2分。

　　2、护士对患者基础护理落实分值，满分100分，按分级护理要求对患者给予基础护理和生活护理。不按要求落实的一例扣2分。

　　四、护理人员职称系数

　　中级为1.4，护师为1.2，护士为1.0，见习期护士为0.8。

　　五、护理人员岗位系数

　　病房岗位：参加夜班系数为1.5，不参加夜班为1.4。

　　急诊科岗位：1.4。

　　输液室岗位：1.2。

　　防保科、供应室岗位为1.1。

　　门诊部岗位：系数为1.0。

　　六、护理人员奖金组成

　　个人绩效考核总分%×职称系数×岗位系数×奖金基数=该护士的奖金数。

　　门诊绩效二次分配方案 4

　　一、护理绩效考核内容

　　护理工作绩效考核内容包括护士素质、护理工作行为和绩效三大方面，有护士学历、职称、护龄、护理理论、护理技能，护士服务礼仪、态度、责任、考勤、职业道德、组织纪律，患者安全措施、科研、教学、创新意识，责任班、辅班、小夜班、大夜班工作程序、数量与质量，护理成本控制、护理文书质量、患者安全管理，患者满意度调查，特殊加分项目，违纪、纠纷、事故扣分项目等，将护理人员护理患者的难度、分管患者的数量、工作质量得分、患者满意度、参加护理科研等内容细化、量化，依据项目不同设定不同分值，月末统计、汇总，结果与效益工资挂钩，实现绩效考核。

　　二、护理绩效考核原则

　　1、实行按劳取酬

　　结合临床科室工作特点，进一步细化、量化体现工作量的考核项目，与个人绩效挂钩，体现多劳多得，充分调动了护士的工作积极性，在工作能力与岗位业务要求相符合的条件下，积极主动承担工作任务，扭转了临床工作干多干少一个样的局面。

　　2、实行按岗设酬

　　打破单一按照职称进行绩效工资分配的方式，即按不同岗位工作性质设置分配系数，使岗位和薪酬紧密结合，实施按能力上岗，使护理人员个人业务能力和职业价值得到充分体现，促进护士业务层级管理和队伍的整体发展医学。

　　3、实行优绩优酬

　　将绩效分配与工作质量和效果挂钩，体现优绩优效，护士工作更加尽心尽力，质量意识、责任意识显着增强，促使自觉履行各项职责、扎实落实核心制度和各项规范，防范护理缺陷、差错等不良事件发生率，提高服务质量。

　　4、实行绩效考核与个人发展相结合

　　将绩效考核结果纳入个人考核档案管理，并与岗位聘任、年度个人评优、进修学习以及晋升晋级等挂钩的办法，使个人的发展与平时的工作业绩直接相关，形成个人和护理队伍的长效管理机制，从职业发展上体现干好干坏不一样。

　　5、严格奖罚制度

　　绩效考核方案不仅对护理人员实施工效挂钩的考核办法，同时建立和完善了病房护理单元考评体系，定期对各病房的护理质量及服务效果进行综合考核评价，其结果作为医院动态调整临床科室分类(不同类别人均分配基数不同)和年度评选先进集体的基本条件，增强大家竞争意识和的危机感。

　　6、严格护士长绩效考核

　　实施方案将管理能力、专科特色建设等多方面方面作为护士长绩效考核的基本指标，定期考核评比。不断创新管理举措，与多种模式的责任制整体护理相结合，促使医院整体护理管理水平不断提升。

　　三、护理绩效工资分配

　　护理按照收支结余提成的模式，明显不符合护理工作的实际情况，容易造成苦乐不均，因此，以护理工作内容与护理时数为评估系统，对临床护理的'护理绩效工资是当务之急。例如：

　　病房护理绩效奖金=护理费+护理治疗费+(床日总量+入院人数×3+出院人数×3)×护理时数-基本工资-可控成本-折旧具体根据不同护理项目的技术含量、风险性及劳动强度设立高低不同的以非货币单位表示的相对价值比率，并依据护理人员实际护理处置的项目类别和数量来核算护理的工作量奖金。

　　科室护理床日单价=(科室护理费+护理治疗费)/(8/护理时数X部门护理人数X22天)

　　主要以职称、年资、岗位、班次、出勤、护理工作质量、患者满意度、考核奖惩积分等指标作为每月考核指标，当月兑现奖惩。

　　护理人员的个人绩效奖金=30%×年资系数×岗位系数+50%×年资系数×班次+20%×护理绩效。

　　门诊绩效二次分配方案 5

　　为了深入贯彻落实卫生部“2010年关于开展优质护理服务示范工程活动”的通知精神，体现护理工作“以病人为中心、以质量为核心”的目标，进一步引入竞争机制，为护士提供良好的激励机制和竞争平台，提高护士的工作积极性和主动性，使护理工作服务质量、病人满意度持续上升。经院长办公会研究批准，从2010年8月起，在全院范围内开展明星护士评选活动，制订活动方案如下：

　　一、考核程序

　　1、医院成立考评领导小组：由书记、院长、分管院长、护理部主任组成。

　　2、各护理单元成立考评小组：由各科护士长、护士代表组成。

　　3、建立星级护士考评标准。

　　4、召开护士大会，作星级护士评比活动动员。

　　二、考评办法

　　1、星级设立：共分五级，即五星级、四星级、三星级、二星级、一星级，每个星级的设定，按考核成绩(百分制)确定。

　　无星级<85分------为无星级护士

　　一星级85--89分----为基本达标规范服务

　　二星级90--94分----为良好规范服务

　　三星级95分以上----为优质规范服务，理论考核必须≥95分，操作考核必须≥95分。

　　四星级连续两个季度评为“三星级护士”的，直接晋升为“四星级护士”

　　五星级达到“四星级护士”，明年四月份全院进行全能竞赛考核，评出“五星级护士”，在“5.12护士节”进行表彰和授星。

　　2、评选范围：具有执业资格的在职、在岗护士(护士长、见习期护士不参加“星级护士”评选)。属于照顾岗位的护士也不参加星级护士的'评选(体检科、医保办、胃镜室、医院职能科室、病案室、B超、口腔科、血透室、供应室、洗衣房等)。

　　3、考评时间：科室按标准每月考核一次，护理部每季度综合评选一次。

　　三、具体考评标准及内容

　　星级护士评选不搞终身制，采取能上能下的管理机制，每季度进行综合考评，动态管理，充分体现公平、公正、公开的竞争激励机制，营造讲奉献、比服务、比技术、争星级的积极向上的良好氛围。具体内容如下：

　　1、行为规范(15分)：着装规范、文明用语，自觉执行亲情服务举措。

　　2、工作质量(35分)：认真落实本班岗位职责达到质量标准要求，确保护理安全包括：岗位职责、分级护理、专科护理、消毒隔离、急救物品、药品管理、健康宣教、护理文件书写等。护士长定期检查考核有记录、有反馈、有改进要求。

　　3、劳动纪律(25分)：模范遵守劳动纪律，积极参加院科会议，无迟到、早退，无私自换班，组织观念强，服从科室安排。

　　4、满意度测评(15分)：病人、护士长、医生满意度测评≥95%

　　5、专业技能(10分)：如果是理论考试合格闭卷为60分，开卷80分;操作考核合格为85分(以科室考核及护理部考核为依据);继续教育年度学分达标。

　　四、实施时间：

　　从本年度8月开始，第一个月考评分值达到90分以上者，9月份评为“二星级护士”;连续三个月分值达到95分以上者，可评为“三星级护士”;连续两个季度(半年)评为“三星级护士”的，直接晋升为“四星级护士”;“四星级护士”每年四月份全院进行全能竞赛，评出“五星级护士”(不超过全院参评总人数的10%)，并在“5.12护士节”进行表彰和授星。

　　五、符合下列条件之一者，给予加分

　　1、积极参加护理专业本科学习，一年内取得3一4门单科结业者加1分，获得毕业证者加2分。院级护理理论考试前l0名加0.5分，操作考核前5名加0.5分。

　　2、积极参加院内外各项竞赛活动，获得一等奖加2分，二等奖加1.5分，三等奖加1分，优胜奖加O.5分。

　　3、承担一次院、科业务讲座分别加0.5分，O.2分。

　　4、发表论文者，第一作者一篇加2分，第二作者一篇加1分，参加论文交流l篇加1分。

　　5、开展新技术、新业务者一项加3分。

　　6、因工作需要主动加班一次加0.2分，加夜班者一次加0.5分。在同等条件下，每个月上夜班达到8天者加0.5分，达到IO天者加1分。

　　7、制止护理差错者，一次加1分。堵死一起中度缺陷加2分，堵死一起重度缺陷加5分。

　　8、给科室及医院提出合理化建议被采纳者加1分。

　　9、每个月全勤者加l分。

　　10、收到病人锦旗、表扬信者，一次加1分。

　　11、获得医院年度先进个人者，一次加1分。

　　六、符合以下条件之一者，给予扣分、降星或取消“星级护士”资格

　　1、在工作中违纪违法：违反医院制定的各项规章制度，引起不良后果、引发护理纠纷，损坏医院形象者，取消“星级护士”资格及待遇，并在一年内不得参加医院“星级护士”评选。

　　2、严重违反护理操作规程，出现重大护理差错、事故及护理纠纷，给医院造成重大损失者，取消“星级护士”资格及待遇，并在一年内不得参加医院“星级护士”评选。

　　3、本季度内如有病假在l5天以上，旷工1天以上.事假超过5天者，取消“星级护士”资格，不得参加本季度评选。

　　4、当月连续病假6天以上、事假2天者，降低星级一级。

　　5、工作时间从事工作以外活动、吵架、值中班夜班睡觉者，降低星级一级。

　　6、违反以上条款，除进行上述处罚外，情形严重者，将对照《医院管理条例》相关条款给予处理。

　　七、“星级护士”的待遇

　　根据评定的星级，按劳取酬，优劳优得。

　　1、在各病区设立“护士明星榜”专栏，张榜公示，佩星上岗，接受社会和患者监督。

　　2、科内按月发放星级护士绩效津贴：四星级护士享受150元;三星级护士享受100元;二星级护士享受50元，一星级护士不奖不惩。

　　3、获得“五星级护士”者，由医院授予荣誉称号，在晋升职称、竞争上岗、评优评先时优先考虑。医院每月发给专项奖300元。

　　4、无星级护士，科内每月扣发奖金50元。

　　门诊绩效二次分配方案 6

　　服务对医院而言，既是一种职责，更是一种义务，我院现拥有现代化医疗设备、宾馆式的住院环境，更需要有宾馆式服务，护理部为进一步深化温馨服务和亲情服务，适应医院的发展，满足病人的需要，决定今年在全院开展“星级护士”评比活动。

　　一、指导思想：

　　树立以病人为中心的.观念，坚持以人为本，以质量为核心，增强服务意识，规范服务行为，改善服务态度，提高服务质量，确保护理安全，为病人提供称心、适心、放心的就医环境，享受实实在在的高质量的护理服务，构建和谐的护患关系，争创一流的护理服务品牌。

　　二、“星级护士”评比活动要求

　　1、坚持落实温馨服务、微笑服务、亲情服务，文明礼貌、服务举措。开展一请一落实七主动的服务活动，即一请：是“请”字开头，请进、请坐、请稍等;一落实：是落实首问负责制、首见负责制、首听负责制;七主动：主动迎接病人;主动自己介绍;主动征求病人意见;主动向病人做好健康教育;主动巡视病房与病人沟通、不依赖红灯;主动帮助病人解决护理问题;主动随访病人。

　　2、认真做好四勤、四轻、七有声的服务。四勤：即勤思考、勤动腿、勤动口、勤动手。四轻：即走路轻、说话轻、操作轻、开关门轻。七有声：即病人入院有迎客声、遇到病人有询问病情声、治疗护理时有称呼声、病人合作后有致谢声、操作失误后有道歉声、接迎红灯有问候声、病人出院有送客声。

　　3、确保三个满意一个安全。即病人满意、领导满意、自己满意和护理安全。

　　三、具体实施方案

　　1、建立院科二级“星级护士”评比活动考评小组

　　医院“星级护士”评比活动考评小组

　　组长：xxx

　　副组长：xx

　　组员：全体护士长

　　科室考评小组3—5人自定。

　　2、考评内容及标准

　　①星级护士考核内容：行为规范、工作质量、劳动纪律、满意度测评、专业技能，晚夜班完成情况。

　　②三星级护士占科室护理人员的10%，二星级护士占科室护理人员的20%。

　　③临床科室每季度护理质量分和护士长工作能力综合考证总分在前1、2名的护士长为三星级护士，不占科室比例。

　　④考核标准见附表。

　　3、考核方法

　　星级护士考核：采取护理部综合考评、科室医生、护士测评、科室工作质量考评、病人测评结果综合打分。科室工作质量占60%，科室医生、护士考测占20%，病人测评占20%，每季度总分取三个月的平均数，护理部按上报情况综合考评确定为星级护士级别。

　　4、奖罚措施

　　①星级护士评比活动一季度一评选一通报一奖励表彰。

　　②三星级护士、二星级护士挂牌上岗。

　　③三星级护士科室奖励200元，二星级护士科室奖励100元。

　　④出现一起护理投诉、纠纷及重度护理缺陷，采取一票否决或摘牌。

　　此活动从2008年8月1日起全面启动，望大家积极响应，主动参与。

　　门诊绩效二次分配方案 7

　　为稳定聘用护士队伍，提高聘用护士的工作热情，激励聘用护士在促进医疗卫生事业发展中发挥更大的作用。经院办会研究决定在聘用护士中开展“星级护士”考评活动，特制定本实施方案。

　　一、考评组织机构

　　为使该方案开展的扎实有效，达到公平、公正、公开的效果，成立院“星级护士”考评活动领导小组，组织、指导活动的开展，监督检查评选实施方案的落实。

　　组长：

　　常务副组长：

　　副组长：

　　成员：

　　二、考评标准

　　考评内容主要从护理工作质量、服务态度(问卷调查、投诉)、三基考核、差错事故、出勤率、服从调配等方面进行考核。

　　三、考评条件

　　1.护理、助产专业、中专以上学历、具有护士执业资格、在本院工作三年以上的一线聘用护理人员。

　　2.三年内累计病假不超过一个月(含30天)，请事假不超过3天(含3天)，无旷工。

　　四、评分标准

　　考核充分体现公开、公平、公正的原则，每个月进行综合考评，动态管理，具体内容：

　　(一)工作质量(占考核的30%)：以各班工作职责、流程为基本要求。

　　差错事故

　　①出现差错但未造成后果的.扣1分/次;

　　②出现差错并造成后果延迟1年进行考核;第二次解聘。

　　③严重违反护理操作规程，出现重大护理差错、事故及护理纠纷，给医院造成重大损失，被医院通报者，取消评选资格，并按相关规定给予处罚或辞退。

　　(二)服务态度(占考核的30%)

　　1.问卷调查：包含医生、患者问卷调查结果达85%以上，每降低5%扣1分。

　　2.投诉：出现1次调查后属实的投诉延迟1年考核，2次延迟2年，3次解聘。

　　(三)三基考核(20%)

　　1.理论考试：湖南版护士“三基”，合格分75分，每降低5%扣1分。

　　2.操作：静脉输液、皮内注射、输氧、胃肠减压、心肺复苏、导尿，合格分80分，每降低5%扣1分。

　　(四)服从调配(占考核的10%)：医院出现突发应急事件、临时性任务进行人员调配时不服从者每次扣2分，视情节轻重按医院规章制度处理甚至解聘。

　　(五)院领导考评(10%)

　　(六)符合下列条件之一者，给予加分

　　1、积极参加护理专业本科自学或专科学习，获得毕业证者加1分;积极参加院内外专业竞赛活动，取得一、二、三等奖分别加分，市级4分、3分、2分;县级2分、1.5分、1分。

　　2、制止护理差错者，一次加1分。

　　3、全年全勤者加1分。

　　五、考核方法：

　　1、每年进行一次，设立合格线(85分)，结合《东乡县人民医院聘用人员考核办法(试行)》同时进行，≥85分录用为星级护士。

　　2、由护理部组织各相关科室成立考评小组，考评采取交叉考核，分片实施的方式进行，建立考核档案。

　　3、组织各相关科室考评小组每月考核、评比一次，考核结果上报护理部审定。

　　4、护士长每月对聘用护士进行1—2次考核，护理部不定期检查，并将检查结果直接给予计分。

　　5、分片考评小组人员划分

　　内科片：xx

　　外科片：xx

　　六、待遇：

　　1.纳入护士长后备人才库管理;

　　2.纳入在编护士规范化管理(享受在职在编人员工资、奖金、培训、学习、进修等);

　　七、活动时间每年10月份组织考核实施。

　　1.报名时间：详见护理部通知。

　　2.考试时间：另行通知。

　　3.报名病假、事假的时间段计算：截止于考试当年9月30日。

　　八、星级护士复评：星级护士每三年复评一次，方案等同于“星级”考评实施方案。

　　1.出现差错事故停聘一年;连续两次解聘。

　　2.出现1次调查后属实的投诉停聘1年，2次停聘2年，3次解聘。

　　3.总分低于85分者降聘。

　　门诊绩效二次分配方案 8

　　一、指导思想

　　医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。

　　二、组织领导

　　为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组。

　　（一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任）

　　组长：xx

　　成员：xx

　　（二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员）

　　组长：xx

　　成员：xx

　　（三）监督小组

　　组长：xx

　　成员：xx

　　三、分配原则

　　（一）实行院科两级分配。

　　（二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资

　　挂钩。

　　（三）以科室为核算单位，实行成本核算。

　　四、质量考核方案

　　（一）考核内容

　　考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据，否则作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核；

　　（二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。监督小组成员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核。

　　（三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。

　　1、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）其他考核人员（两人以上取平均分值）。

　　实行百分制，分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分50％。

　　2、科室人员绩效考核方法院领导班子（两人以上取平均分值）科室负责人（两人以上取平均分值）其他中层领导（两人以上取平均分值，其中有4名是职工代表）。实行百分制，分值计算方法：院领导班子占总分值40％，科室负责人占总分值40％，其他中层领导占总分值20％；

　　（四）打分结果在院内公示5个工作日，征求和收集职工意见。对考核结果有异议的由院长和副院长负责解释。

　　（五）考核的时间与评分办法

　　考核评分每月1次。

　　考核评分实行百分制，年末考核中如有年度考核的专项考核分值可参考折分后计入年末考核中的专项考核得分。

　　（六）考核结果运用

　　1）考核结果等次

　　对工作人员考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，即：分值85分以上（含85分）为优秀，70-84分为合格，60-69分为基本合格，60分以下为不合格。

　　2）考核结果运用

　　1、考核结果为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。一年考核不合格、连续二年基本合格的工作人员实行解聘制度。

　　2、考核结果为合格以上者享受基础性绩效工资，以下者扣发部分或全部基础性绩效工资。

　　五、经济考核方案

　　(一)科室收入组成：包括直接收入、间接收入和其他收入三部分。

　　1、直接收入。指一个核算中心（单元），利用本科室人员和设备，不需要与其他科室合作，自己独立完成的收入。包括：挂号费、治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、氧气费、吸入费等。

　　2、间接收入。指科室合作收入，是两个或两个以上核算中心（单元）共同完成的收入。包括：医技检查收入、手术收入、体检收入和其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。

　　3、其他收入，医院给予科室的.奖励或补助。

　　（二）科室支出组成：即科室成本支出，主要包括固定成本支出和变动成本支出。

　　1、固定成本支出

　　主要是人员费用和固定资产物资成本：包括在岗人员工资、津贴、夜班费、各种保险、公积金等及仪器设备（包括病床）维修费、新添仪器费；房屋及病床使用费暂不计入成本。

　　2、变动成本支出

　　(1)人员的零星支出：包括加班费、误餐费等。

　　(2)材料消耗：包括氧气费、领用的一次性物品、总务支出、布类用品及消耗、消毒费、器械消耗及药械支出等；以实际发生数进行核算，其中包括：

　　A、氧气费是指每月消耗的医用氧气支出。

　　B、一次性物品是指在消毒供应室（药房及药品库房）领取的一次性注射器、纱布、手套、口罩等，按物品的进价计算支出。

　　C、总务支出是指从总务库房领用的各种办公用品、印刷品、清洁用品、一次性卫生耗材、总务维修材料等。

　　Ｄ、布类用品及消耗是指布类的洗涤、缝制、更换支出。

　　Ｅ、消毒费是指消毒供应室对各科室的大包、中包、小包消毒灭菌产生的费用。

　　Ｆ、器械消耗是指各科室到消毒供应室所领取使用的拆线包、换药包、导尿包、引产包、治疗巾等器械材料的支出。

　　Ｇ、药械支出是指各科室在库房领用的低值易耗品、卫生材料、1500元以下的仪器设备等的支出。

　　说明：若相关科室一次性领用大批量的耗材，如果统一计入当月的支出额中，会造成科室成本核算信息的失真，经主管领导批准，可分月进行分摊，但时间一般为一年。

　　(3)因科室本身原因造成的病人欠费。

　　(4)医疗赔偿费用（根据实际情况由院部研究确定分摊比例，年度内计算核销完毕）。

　　(5)水、电、气、中央空调费用。

　　(6)其他能计入科室的所有费用。

　　(二)科室收入与支出的记入办法

　　科室直接收入与支出记入方法

　　科室直接收入100％记入本科室，包括：

　　1、门诊收入：挂号费、诊查费、检查费、治疗费收入和其他自己独立完成的收入。

　　2、住院收入：治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、吸氧费及自己独立完成的其他收入。

　　3、科室内部自开自做的各种检查。

　　4、各临床科室在自己科室所做手术。

　　以上所有材料支出计入本科室。

　　（二）临床科室合作收入与支出记入方法：

　　按一定比例分配，包括：

　　1、临床检验、Ｂ超、心电、胎监、放射、婴儿听力筛查收入30％计入开单科室，70计入操作科室，材料成本计入操作科室。

　　2、手术费、手术抢救费、接生费、婴儿复苏费、手术室发生的换药费、拆线费等60％记入开单科室，40％记入手术室，材料支出计入手术室。

　　3、社会体检、婚检、集体儿童体检按院内确定的比例若其他计酬方式计入相应科室。

　　(三)医院院级核算（一级核算）基本原则和办法

　　科室绩效工资核算公式：科室绩效工资科室收入－科室支出）×科室提成比例×科室综合考核分数百分比

　　门诊绩效二次分配方案 9

　　随着卫生事业改革的不断深入，作为社会公益事业的非营利性医院，应以社会效益为先，着重提高医院的管理效率，提高医院的服务质量和水平，降低医疗费用。切实解决“看病难”“看病贵”的问题。重点突出服务质量，工作数量，控制药品、材料的消耗。方案的主题：“质量考核、工资浮动、数量记酬、兼顾公平”。各科室的收入数据以电脑数据为准，支出根据财务、总务、器械、供应室、洗衣房等各科上报数据汇总而成，院内各科支出实行内部转帐结算。

　　一、分配构成

　　职工收入分固定工资和绩效工资两部分。固定工资指劳人局批准的工资，且每人每月浮动248元后的工资。

　　绩效工资指：浮动工资、绩效考核二次分配工资。

　　二、绩效工资发放办法

　　各科室应结合各科的特点，制定发放办法，结合工作量、医疗质量、护理质量、服务质量、岗位安全，拉开档次，不搞平均分摊。

　　三、绩效工资的发放范围

　　1、本院科室的工作人员；

　　2、各种假期(不含法定假期)不发绩效工资；

　　3、进修人员按科室平均绩效工资的70%；

　　4、见习期轮转期的绩效工资按平均绩效工资的50%，由医院发给。

　　5、已确定科室的`见习生，由所在科室按平均绩效工资60%发给。

　　6、聘用人员(合同制)的绩效工资，临床一线有资质的工作人员按在编人员同等发放，其他工作岗位的工作人员按广人医20xx[05]文件执行。

　　四、医院各科室风险系数

　　(一)临床住院科室(含手术室)：1.2

　　(二)临床非住院及检查辅助科室：1.18

　　(三)职能科室：1.16

　　五、职能部门考核系数

　　院长(书记)：1.4

　　副职：1.3

　　主任：1.2

　　副主任：1.1

　　干事：1

　　六、临床科室(含检查科室)参考系数

　　主任(含主持工作)：1.2主任医师：1.1

　　副主任：1.1副主任医师：1.05

　　主治医师以下：1

　　其他职称参照同职级执行(以获得资格证书为准)

　　七、收入的归集

　　1、床位费、挂号费、诊察费、治疗费、输氧费、材料费、麻醉费、护理费，全额计入科室收入。

　　2、各科检查费，50%计入临床科室、50%计收到入检查科室。

　　3、手术费，20%计入手术室，80%计入临床科室。

　　八、支出的归集

　　1、固定工资，合同工工资，夜餐补贴(含科室发生的误餐费)，各科津贴，工会费、住房、医保养老保险费用。

　　2、业务费，医疗废物处置费、低值易耗品，会诊费、清洁消毒费。

　　3、公务费，各种办公用品，差旅费、邮电费。

　　4、设备折旧费。

　　5、房屋折旧费。

　　6、学习进修费，按科室医疗收入2%计入科室支出。

　　7、修理费，按各科室医疗收入2%计入科室支出。

　　8、CT室每月计入维修材料3万元，维护费由医院列支。

　　九、药品

　　医院要求严格控制药品费用的过快增长，减轻病人的就诊费用，具体计划如下：

　　科室药品占业务收入(%)

　　五官科60

　　中医科52

　　门诊部52

　　儿科52

　　外科62

　　内科66

　　妇产科44

　　专家门诊52

　　急诊科52

　　感染疾病科66

　　骨科30

　　康复科40

　　十、各科耗材

　　器械科、总务科的耗材以及水、电、煤气。占业务收入的比列在去年的基础上下降1%加1分，上升1%扣1分。

　　十一、增收堵漏

　　1、各科室在根据医疗规范、认真做好就诊病人各种检查治疗工作。防止重复检查和检查治疗漏项，具体由医务科、院内感染控制科组织检查，列入医疗质量考核体系。

　　2、各职能科室应严格控制漏收的发生，根据病历核对收费清单，具体由护理部、财务科组织检查，列入职能护理质量考核体系。

　　3、各科室年终构成的奖励，必须在各自的考核体系中运行，超出部分医院不予承付。

　　十二、规范车辆使用

　　根据车辆的行驶路程，核定用油标准，在汽车用油标准的20%内浮动。具体由财务科、车队组织核对，超出部分在绩效工资中扣除。

　　十三、绩效工资的结算办法

　　科室得分=科室考核分数×科室风险系数×科室人数

　　科室绩效工资=全院提取绩效工资总额÷全院各科得分总和×科室得分

　　十四、门诊各科室的工作量考核

　　工作量考核加减分=16×[本科室实际值÷全院门诊科室该项平均值-1]

　　十五、检查科室的工作量考核

　　工作量考核基数分16分，同期比较每上升或下降1%加减1分。

　　十六、无考核资料，给予基础分。

　　门诊绩效二次分配方案 10

　　一、指导思想

　　以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持科学发展观，全面贯彻落实党的各项卫生政策，在经济管理上，积极拓宽服务领域，通过开展新项目，引进新技术，发掘新的经济增长点。在分配机制，要坚持“三个衡量”的原则，即以按劳分配，效率优先，兼顾公平作为衡量绩效工资的基础；以技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任轻重，作为衡量绩效工资的导向；以工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律四个方面的各项指标进行全方位考核，作为衡量绩效工资的依据。充分体现向临床一线，向工作强度大、风险大的科室倾斜，建立以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实推进我院的可持续发展。

　　二、组织机构

　　为确保绩效考核工作规范有序开展，充分发挥绩效考核在推动我院稳定发展中的重要作用，院部决定成立绩效考核领导组。

　　三、工作职责

　　（一）领导组职责：

　　全面负责我院绩效考核工作的组织和管理，制定考核方案，建立考核制度，全面领导、部署并协调相关部门和人员，保障考核工作的顺利实施。

　　（二）绩效考核办公室职责：

　　具体贯彻落实领导组部署的工作，组织、指导绩效考核工作。及时了解考核情况，掌握考核进展情况、主要经验和存在的问题，为领导小组决策提出建议。参与考核工作，收集考核结果，量化汇总。定期进行工作总结。

　　（三）职能部门职责：

　　办公室负责组织行政后勤科室和科主任考核的科室管理部分的考核，提供相关考核结果；医务科负责全院医疗质量考核，提供考核结果；护理部负责全院护理质量考核，提供考核结果；院感办负责院感管理部分的考核，提供考核结果；保卫科负责防火防盗及治安管理部分的考核，提供考核结果；党办负责精神文明的考核和各类满意度调查，提供考核结果。考核办负责汇总、统计、计分。

　　四、具体措施

　　绩效考核由分管院长牵头，由职能科室分工合作进行全方位的考评，考核办全程参与考核工作。绩效考核采取定期检查与不定期抽查相结合的办法，采用联合检查、单项检查、业务考核等多种形式。相关科室至少每月全面考核一次，并于次月5日前将上月绩效考核结果报考核办汇总，考核办将考核结果于10日前上报绩效考核领导组，考核结果每季公示一次。各类满意度调查为每季度开展一次。

　　五、具体方案

　　全院各科均实行定编定岗，根据科室性质，业务工作量，工作强度及风险大小进行分类，并采取不同系数核算，结合相关指标进行分类考核。（科室分类及系数见附表1）。各级各类人员按月发放固定工资作为考勤及交纳各种保险的依据。同时，每人每月从档案工资中预留200元作为绩效考核的基础与工作效率奖共同参与绩效考核。实行逐月考核按季核算，全年平衡的办法。

　　（一）临床医技科室绩效考核办法：本年度医院对临床医技科室实行基础绩效工资和工作效率奖，并结合相关指标进行全方位考核。即以各科室工作量、经济收入为基础，按比例提取基础绩效工资和工作效率奖（提取比例见附表3），相对纯收入增长10%以上部分，医院与科室6:4分配。

　　（二）今年在药剂科试行按工作量考核的办法，完成定额工作量后兑现基础绩效工资和基础工作效率奖，超额部分按0.5元/处方提奖。

　　（三）部分业务收入不达工作人员工资的科室或班组，今年仍实行定额到科，超额提奖的办法，完成定额任务后，兑现基础绩效工资，超额部分医院与科室7:3提取工作效率奖。

　　（四）门诊部考核办法：

　　1、本年度对外科门诊仍实行任务定额到科与业务工作量完成情况相结合的办法进行考核。即完成定额任务和定额工作量后兑现基础绩效工资，超额完成任务的'医院与科室按8:2比例分成，超额完成业务工作量的按照按量计酬奖中第5条核算工作效率奖。

　　2、内科门诊、儿科门诊、中医科门诊、皮肤科门诊试行按业务工作量完成情况确定基础绩效工资和工作效率奖的办法进行考核。各门诊完成额定工作量后，兑现基础绩效工资，超额部分按按量计酬中的第5条核算工作效率奖。

　　上述两类门诊，均按季度考核。业务工作量按统计范围包括处方、检验、病理、放射、核磁、CT、B超、心电图、脑电图、内镜检查、红外乳腺、妊高症检查、挂号、住院证等，处方完成量与病人挂号量不符时，不得提取工作效率奖。

　　（五）行政后勤科室考核办法：本年度行政后勤科室实行基础绩效工资与基础工作效率奖结合相关考核指标进行考核的方法，继续坚持行政后勤面向临床，临床考核行政后勤，能量化的采取量化考核的办法。全院相对纯收入增长10%以上时，基础工作效率奖每人每月增加30元。

　　（六）关于相关科室的业务收入分配：今年继续执行手术费临床科室与手术室按6:4计入各科收入；ICU的相对纯收入全部划归各临床科室；检验、放射（不含核磁收入）CT、功能（心电、脑电、红外乳腺、动态血压检测、B超、妊高征检查、动脉硬化检测）高压氧舱等科室的纯收入，临床科室与其按2:8分别计入各科收入，消耗部分按比值分摊。医技科室的业务构成是指上述涉及到的划归临床科室部分后的全部业务收入。

　　（七）关于消耗比值：各临床医技科室的消耗比值确定后，允许科室浮动10%，超出部分在科室相对纯收入中加倍扣除，（由于开展新项目造成消耗比值增加的不加倍扣除）。个别一次性支出较大全年受益的科室可实行分期摊销的办法，本年度对新购设备拆旧费，大型设备维修费（指设备老化需要维修的设备）不列入科室消耗，由人为原因造成的设备维修由科室负担。全年核算消耗比值降低的按节约额的30%奖励科室。行政后勤及无收入科室的消耗，下达全年指标后超出部分从科室奖金中扣除。

　　（八）关于延时手术就餐，为了保证延时手术人员的正常工作，医院对延时中午1小时，晚上2小时以上或手术超过5小时的工作人员安排食堂就餐，标准量7元/人次，具体由麻醉科主任审批，超标者个人负担。

　　（九）关于职务津贴：

　　根据不同的职务按月享受不同的津贴标准：院长、书记260元/月，副院长200元/月;年业务收入（相对纯收入包括ICU、手术返还收入）超过50万元的部分临床科室主任150元/月，其余主任、护士长100元/月，副主任50元/月。

　　（十）激励机制：为进一步建立激励机制，2011年设立按量计酬奖和年度奖：

　　1、按量计酬奖：以单项工作为基础，结合该项工作量的收入标准计发。

　　①入院收容：门诊医师收治门、急诊病人入院，以开入院证统计 5元/人次。

　　②住院收治：病区医生对新入院病人的首诊治疗。按首诊病历统计5元/份，同时对一级以上护理病例每人每天提取2元。

　　③住院手术：凡在手术室进行的各类手术，对从事手术的所有人员（临床、麻醉、护理）共享比例5:3:2.

　　一类手术：20元 二类手术：30 元 三类、四类手术： 70元

　　④业余手术：今年继续实行业余手术单项奖。凡是在本人业余时间为患者施行手术者，均按下列标准享受业余手术单项奖励，即：手术者30、麻醉20、助手15、护士15。

　　⑤辅助检查：凡开据处方、检验、放射、CT、B超、心电图、脑电图、内镜检查、红外乳腺、动脉硬化检测、妊高症检查等，按人次统计工作量。按0.2元/人次计发。

　　2、年度奖：相对纯收入在20万元以上（含20万元）的科室或班组，年经济收入比上年增长20%及以上时，奖励科室人员每人300元；增长在30%及以上时，奖励科室人员每人500元。相对纯收入在20万元以下的科室，年增长30%时，1-5万元（含5万元）科室每人奖励100元，5－10万元（含10万元）的每人奖励200元，10－20万元的每人奖励300元。全院年增长达到30%，行政后勤科室考核分平均在95分以上时每人奖励200元。同时在医院工作中取得突出成绩的科室和个人另行奖励。重症监护室经济增长达到上述标准时，相关人员的特别奖由监护室按比例分配。

　　六、绩效考核分配原则

　　本年度各级各类人员实行按工作量、系数分配奖金的办法，并坚持三个衡量的原则。

　　1、各科室主任，护士长单独考核，科主任护士长超出所在科室平均奖部分由医院承担。

　　院领导：正职：科主任最高奖的95%+职务津贴

　　付职：科主任最高奖的90%+职务津贴

　　中层领导：手术科室：主任：（所在科室平均奖×1.4+职务津贴）×考核得分

　　非手术科室：主任：（所在科室平均奖×1.35+职务津贴）×考核得分

　　职能科室主任：（全院平均奖×1.3+职务津贴）×考核得分

　　医技科室：主任：（所在科室平均奖×1.3+职务津贴）×考核得分

　　各科护士长：（所在科室平均奖×1.25+职务津贴）×考核得分

　　社区、五官、康复、中医科室主任：（所在科室平均奖或所在核算组平均奖×1.2+职务津贴）×考核得分

　　2、临床医技科室中，担任付主任职务和担任一线工作的主任医师、技师系数为1.15，付主任医师、技师1.10，其余工作人员系数为1.0。部分临床医技科室中做辅助性工作不参加轮班的人员系数为0.5。由科主任根据科室性质和工作完成情况，在科室二次分配中体现。

　　七、有关规定

　　1、临时性的不超过一个月的短期学习和社会服务，各科都有义务服从医院的统一安排。

　　2、由于客观原因造成的仪器损坏影响科室经济收入，只保固定档案工资，新增设备依据其成本效益分析情况调整工作效率奖提成比例。

　　3、各种原因的人员进出工作效率奖提成比例不变，全部带入科室，由科室支配。

　　4、关于业余手术单项奖励由手术室护士长和该例手术的麻醉师共同负责按规定项目填写“业余手术单项奖励审批单”，连同手术通知单、收费存根于每月末报办公室，与住院部、总值班核实后，实现月清月结。护士与麻醉师填写手术通知单时，一定要实事求是，不能任意扩大参加人员，超范围申报时，取消该次所有参加人员的奖励。

　　5、关于严格执行国家现行收费标准问题，科室的各项业务收费严格按山西省医疗服务收费标准收取，任何科室不得多收费，乱收费，不执行者一经查出，加倍从各科的业务收入中核减。凡医保患者不下医嘱收费的情行，按我院医保管理办法的有关规定执行。

　　6、临床科室经济收入中药品占总收入的比例，妇科小于25%，神外、普外、创伤骨科小于35%，儿科小于40%，内科小于45%，否则按药品收入实际超出的金额从季度奖金中扣除（只限临床医生），但科室必须责任到人。季度奖金不足时，从医生本人工资中扣除。

　　7、凡被我院聘用的临床、医技、护理人员能独立工作，有相关资格证，占科室编制的均享受科室工作效率奖和按量计酬奖。新招聘调入人员一年内，不参与科室奖金分配。

　　8、外出进行学习人员工资按《平定县人民医院外出进修学习管理

　　为加快推进县级公立医院综合改革，促进县级公立医院健康持续发展，解决县域内群众看病就医问题，根据《国务院办公厅印发关于县级公立医院综合改革试点意见的通知》(国办发20xx33号）《安徽省人民政府关于县级公立医院综合改革的意见 》（皖政20xx98号）等文件精神，特制定本工作方案。

　　门诊绩效二次分配方案 11

　　为进一步调动医院职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，并协助提高医院院长的管理质量，在院内各岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：

　　一、指导原则

　　坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核。

　　二、考核对象：

　　本办法的考核对象为医院的`临床、护理、药房、医技及后勤、领导岗位的工作人员。

　　三、考核资料：

　　实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分“德、能、勤、绩”四个部分。“德”占20分，指工作纪律、服务质量及服务态度、医风医德、病历和交接班记录书写质量与管理、环境卫生以及领导在执行规章制度不公正时所承担的处罚等。“能”占20分，指职工工作本领、专业知识临床运用本领、疾病治愈率、患者评价程度、在国家或省级医学专业杂志上发表的医学论文质量和数量、在领导岗位上的人员的组织协调本领及执行规章中的公平合理性等。“勤”占40分，指出勤率、工作中坚守工作岗位、超假或旷工、以及领导岗位上的人员擅离职守等。“绩”占20分，指职工在各自工作岗位上作出的成绩。处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元从当月工资中扣除。

　　四、考核方式：

　　医院内部成立考核领导小组。

　　组长：院长。

　　副组长：副院长。

　　成员：医院管理委员会成员。

　　考核小组负责对考核资料进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行奖惩，并理解全体职工组成的医院监督委员会的监督，组长代表医院管理委员会每月定期向医院监督委员会汇报考核结果并提请审议投票表决经过后执行，医院监督委员会如对组长的考核结果有异议，必须经全体成员23票数经过才可否决组长的报告，并责令组长重新考核并将结果提交医院监督委员会审议经过。同时扣除医院考核领导小组全体成员“德、能”积分各1分，以警醒他们公正执行医院规章。

　　门诊绩效二次分配方案 12

　　一、基本原则

　　社会效益优先：确保医疗服务的社会效益，解决老百姓看病难、看病贵的问题。

　　合理经济效益：在追求社会效益的同时，注重医院和科室的合理经济效益。

　　成本管理：进一步强化成本管理，降低医疗运行成本，提高经济运行质量。

　　服务质量与绩效挂钩：全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩，体现多劳多得、效益优先的原则。

　　二、分配对象

　　门诊绩效二次分配主要面向门诊医生、门诊护士、门诊医技人员等直接参与门诊工作的医务人员。

　　三、分配依据

　　工作量：包括门诊接诊人次、检查治疗人次、手术人次等。

　　服务质量：患者满意度、医疗质量、护理质量、服务态度等。

　　经济效益：门诊收入、成本控制等。

　　四、分配方法

　　1. 门诊医生个人绩效计算

　　医技检查收入：按照门诊医技检查收入（如放射、CT、B超、化验等）的一定比例（如5%）计算。

　　药品收入：按照药品收入的一定比例（如2%）计算。

　　门诊手术收入：按照门诊手术收入的一定比例（如5%）计算。

　　治疗收入：按照治疗收入的'一定比例（如1%）计算。

　　收住院病人：每收一个住院病人给予一定金额（如5元/个）的奖励。

　　2. 门诊注射室绩效计算

　　按照治疗收入的一定比例（如6%）计算。

　　3. 药房绩效计算

　　按照药品总收入的一定比例（如0.4%）计算。

　　4. 收费室绩效计算

　　按照收取费用总额的一定比例（如0.1%）计算。

　　五、考核与监督

　　成立考核小组：由医院领导、中层干部和职工代表组成考核小组，负责门诊绩效的考核工作。

　　考核内容：包括工作量、服务质量、经济效益等多个方面，采用定量与定性相结合的方式进行评价。

　　监督与公示：考核结果应及时与被考核者见面，并在院内公示一定期限（如5个工作日），接受职工监督。

　　六、其他事项

　　试用期与假期：试用期员工不享受绩效工资；病假、事假、产假等假期期间不享受绩效工资。

　　数据统计与核对：各科室应按时与财务科核对相关统计数据，确保绩效工资的准确发放。

　　违规处理：违反医院工作制度和工作职责的，按照相关规定扣除相应绩效工资。

　　七、总结

　　门诊绩效二次分配方案是医院绩效管理的重要组成部分，通过科学合理的分配机制和严格的考核监督，可以激发门诊医务人员的工作积极性和创造力，提升门诊服务质量和效率。同时，方案还体现了多劳多得、效益优先的原则，有利于实现医院和科室的可持续发展。

　　门诊绩效二次分配方案 13

　　一、基本原则

　　社会效益优先：坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则，确保医疗服务的公益性和可及性。

　　成本管理：进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量。

　　服务质量管理：坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则，确保医疗服务的优质高效。

　　多劳多得：坚持责、权、利相结合和“多劳多得”、效益优先的原则，体现按劳分配、公平公正的分配理念。

　　二、分配对象

　　门诊绩效二次分配的对象主要包括门诊医生、门诊护士、门诊医技人员（如放射、CT、B超、化验等）以及门诊药房、收费室等相关工作人员。

　　三、绩效工资计算办法

　　门诊医生个人绩效

　　门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验等）：按收入的5%计算。

　　药品收入：按收入的`2%计算。

　　门诊手术收入：按收入的5%计算。

　　治疗收入：按收入的1%计算。

　　收住院病人：每收一个住院病人按5元计算。

　　门诊注射室绩效

　　治疗收入：按收入的6%计算。

　　药房绩效

　　药品总收入：按总收入的0.4%计算。

　　收费室绩效

　　收取费用总额：按总额的0.1%计算。

　　四、考核与分配

　　考核内容

　　医德医风：包括服务态度、患者满意度等。

　　工作量：根据门诊人次、诊疗项目数量等计算。

　　医疗质量：包括诊断准确率、治疗效果、病历书写质量等。

　　成本控制：包括药品、耗材等成本节约情况。

　　考核方法

　　以月度考核为主，采用问卷、表格、抽查、巡查、测评和走访等多种形式进行。

　　考核分为临床医技科室和行政部门两大部分，总分均为100分，考核项目中分数有增有减。

　　分配办法

　　每月发放绩效工资 = 计算绩效额 * 考核实际得分 - 违规扣发绩效。

　　对于违反《医院工作制度和工作职责》及医院其他规定的，按照《员工守则》和相关管理条理扣除相应绩效工资。

　　五、监督与管理

　　成立考核小组和监督小组

　　考核小组负责制订绩效考核方案并组织实施，同时负责复议与仲裁。

　　监督小组负责监督考核过程的公正性和透明度，确保考核结果的客观性和准确性。

　　公示与反馈

　　考核结果将在院内公示5个工作日，征求和收集职工意见。

　　对考核结果有异议的由院长和副院长负责解释。

　　六、其他注意事项

　　试用期员工：试用期员工不享受绩效工资。

　　请假员工：病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假等请假期间不享受绩效工资。

　　数据统计：为保证各项数字的准确及时，各有关科室必须于下月5-10日与财务科核对相关统计数据。

　　通过以上方案的实施，可以进一步激发门诊医护人员的工作积极性和创造力，提高医疗服务质量和效率，促进医院的可持续发展。

　　门诊绩效二次分配方案 14

　　一、基本原则

　　社会效益优先：确保医疗服务的社会效益，解决老百姓看病难、看病贵的问题。

　　合理经济效益：在追求社会效益的同时，注重医院和科室的合理经济效益。

　　成本管理：进一步强化成本管理，降低医疗运行成本，提高经济运行质量。

　　服务质量与绩效挂钩：全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩，体现多劳多得、效益优先的原则。

　　二、分配对象

　　门诊绩效二次分配主要面向门诊医生、门诊护士、门诊医技人员等直接参与门诊工作的医务人员。

　　三、分配依据

　　工作量：包括门诊接诊人次、检查治疗人次、手术人次等。

　　服务质量：患者满意度、医疗质量、护理质量、服务态度等。

　　经济效益：门诊收入、成本控制等。

　　四、分配方法

　　1. 门诊医生个人绩效计算

　　医技检查收入：按照门诊医技检查收入（如放射、CT、B超、化验等）的一定比例（如5%）计算。

　　药品收入：按照药品收入的一定比例（如2%）计算。

　　门诊手术收入：按照门诊手术收入的'一定比例（如5%）计算。

　　治疗收入：按照治疗收入的一定比例（如1%）计算。

　　收住院病人：每收一个住院病人给予一定金额（如5元/个）的奖励。

　　2. 门诊注射室绩效计算

　　按照治疗收入的一定比例（如6%）计算。

　　3. 药房绩效计算

　　按照药品总收入的一定比例（如0.4%）计算。

　　4. 收费室绩效计算

　　按照收取费用总额的一定比例（如0.1%）计算。

　　五、考核与监督

　　成立考核小组：由医院领导、中层干部和职工代表组成考核小组，负责门诊绩效的考核工作。

　　考核内容：包括工作量、服务质量、经济效益等多个方面，采用定量与定性相结合的方式进行评价。

　　监督与公示：考核结果应及时与被考核者见面，并在院内公示一定期限（如5个工作日），接受职工监督。

　　六、其他事项

　　试用期与假期：试用期员工不享受绩效工资；病假、事假、产假等假期期间不享受绩效工资。

　　数据统计与核对：各科室应按时与财务科核对相关统计数据，确保绩效工资的准确发放。

　　违规处理：违反医院工作制度和工作职责的，按照相关规定扣除相应绩效工资。

　　七、总结

　　门诊绩效二次分配方案是医院绩效管理的重要组成部分，通过科学合理的分配机制和严格的考核监督，可以激发门诊医务人员的工作积极性和创造力，提升门诊服务质量和效率。同时，方案还体现了多劳多得、效益优先的原则，有利于实现医院和科室的可持续发展。

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