教师队伍建设调研报告(通用20篇)
在当下这个社会中,报告的使用频率呈上升趋势,多数报告都是在事情做完或发生后撰写的。为了让您不再为写报告头疼,以下是小编为大家收集的教师队伍建设调研报告,供大家参考借鉴,希望可以帮助到有需要的朋友。
教师队伍建设调研报告 1
根据上级通知要求,对我校教师队伍进行调研。俗话说:百年大计,教育为本;教育之计,教师为本。学校教育质量高低,主要取决于师资队伍的素质和积极性的发挥程度,因此,师资队伍建设一直是学校具有战略意义的基础性工作,是学校办学水平的重要标志。从调研情况看,在上级领导的重视下,我校教师队伍建设取得了较大的成绩,教师资源及时得到补充,教师队伍结构不断完善,教师素质不断提高。然而,在本次调研中发现,我校教师队伍也存在一定的问题。为了建立一支师德良好、素质优良、结构合理、水平较高、充满活力的师资队伍,结合我校实际,就进一步加强我校师资队伍建设提出如下意见。
一、存在问题及建议
(一)存在问题
1、教师的综合素质有待提高。有些教师业务能力不高,敬业心、责任感不强,工作不负责任,只教书不育人。有些教师全局观念不强,不够团结,不注意自身修养、形象。相当一部分教师教多科的能力弱,不适应新形势发展的要求。
2、生源质量不高使得教师无法正常教学。我校属于乡镇学校,造成优秀学生外流。使得本校生源质量差。另外,部分学生家长忽视教育,将学校当做“托儿所”,只注重赚钱,不重视孩子的教育问题,导致学生形成错误的世界观、价值观。进而导致学生在学校、课堂无心学习,扰乱正常的学习、生活秩序,教师长期面对此种情况亦会失去教学热情。
(二)建议
1.加强教师队伍职业道德建设,提高教师的综合素质。教师的素质直接关系到学校的教育水平、学生未来的发展,因此要使教师树立正确的世界观、人生观和价值观,热爱教育事业,师德高尚,教书育人,具有较高的业务水平、实践能力和创新能力,熟练掌握外语和计算机应用;加速知识更新,拓宽知识层面。使教师个体素质达到优良,整体素质有较大提高。
2.优化教师队伍结构。我校教师男女比例不协调。部分教师还存在陈旧的教育观念,知识老化,教学方法落后,缺乏新的教学技能,计算机等教学基本功不扎实。骨干教师、中青年教师学科带头人、骨干教师梯队组成不够完善。因此,教师要注重提高自身的知识水平,优化知识结构。
3.制定并完善教师岗位责任制、班主任工作岗位责任制,教师考核制度等一系列规章制度,进行常规通报,使教师职业道德建设有计划、有措施、成效,逐步实现师德建设制度化。
二、整改措施
针对我校师资队伍现状,提出以下整改措施:
(一)教师方面
1.提高教师队伍的教育、教学水平。鼓励提高教师学历水平。鼓励教师通过在职自学、进修实现在职教师的学历水平和教学能力的提高。
2.苦练教师教学基本功。牢固练就扎实五项基本功:普通话、三笔字、说课评课、电脑课件制作、多媒体操作。通过开展教师基本功训练的一系列活动,使人人参与,练有所得,练以致用,持之以恒,提高教师整体素质,为提高教学质量打好基础。
3.努力完善教学环节。教学是学校教育的主要内容。教师要做到课前认真备课、课上认真授课、课下认真评课、精心设计作业。对教师的备课、授课、评课提出了更高的要求。
4.认真倾听学生、家长的意见、建议,自觉接受学生、家长的监督,展示良好的师表形象和行业形象。
(二)学校方面
1.加强校级领导与中层干部队伍建设。建设一支结构优化、素质良好、富有活力、具有创新能力的高水平的学校领导队伍。
2.坚持不懈的抓师德建设,加强思想政治学习,使教师具备良好的政治素质和高尚的`道德品质。树立“学校为教师创造环境,教师为学校创造价值”的理念,创造“人人想干事,人人能干事,人人干成事”的工作环境,建设一支高素质的教师队伍。
3.抓在职教师的培训提高,提高教师的学历层次。根据上级要求规定,要求广大教师本着教什么学什么的原则,积极参加函授、自考等形式的在职学习,尽快达到本科及以上学历。
4.实施青年骨干教师梯队培养计划。开展青年骨干教师后备人选的培养工程建设,完善培养机制,注重激励、考核机制。注重培养过程,保证数量,提升专业内涵,形成青年骨干教师的群体。
(三)教育部门
1.优化教师队伍,提高教学质量,防止优秀生源外流。教师队伍良莠不齐,教学质量差,导致优秀生源外流,进而打消在职教师工作积极性,使得教学质量下降,优秀生源外流,形成一种恶性循环。因此,应注重优化教师队伍,留住优秀生源。
2.积极开展教研活动,培养骨干教师队伍,组织教师交流。要保持师资队伍的活力与后劲,必须拥有一支高水平的教学科研队伍。部分学科教研活动较少,不利于学科建设。教师工作不能闭门造车,每个教师都有独特的授课风格及亮点,教师可以在听评课过程中取其精华,去其糟粕。积极开展教研活动,有利于提高教师的积极性、开发教师的创新思维。因此,培养骨干教师,组织教师交流经验能够在一定程度上提高教师教学水平。
通过本次调研,我们深刻体会到这样一个问题:教师队伍建设不是一个人的建设,只有教师、学校、教育部门共同携手,才能整体提高我校的教育水平,将我校教育送上一个新台阶!
教师队伍建设调研报告 2
根据我校《深入学习实践科学发展观活动学习调研阶段工作计划》的要求,为全面把握我校教师队伍建设的现状,找准制约学校发展的瓶颈,寻求解决教师队伍发展的突破口,努力打造一支德才兼备、素质优良的教师队伍,由支部副书记兼工会主席任组长,工会委员参与调研。现将调研情况报告如下:
一、调研内容
1、对学校现有师资状况如何?
2、怎样提高教师的素养、能力和水平?
3、怎样加强青年教师的培养?
二、调研时间:
10月21日-25日
三、调研形式:
1、发放征求意见表
2、召开座谈会
3、走访
4、设立意见箱
四、调研对象:
全体教职工、学生家长、学生、社会干部群众
五、现状分析:
1、师资结构不合理。从编制结构来看,我校现有教职工73人,其中管理人员4人,专任教师58人,后勤人员9人,民办人员2人,超编25人。从年龄结构来看,30岁以下23人,占教职工总数的31%;31-50岁19人,占教职工总数的26%;50岁以上31人,占教职工总数的43%,教师呈现老龄化趋势,55周岁以上教师占35%,3-5年将有一大批教师退休。从职称结构来看,高级职称3人,占教职工总数的4%;中级职称45人,占教职工总数的62%;初级职称25人,占教职工总数的34%,基本合理。从学历结构来看,本科15人,大专33人,中师及高中25人,学历达标率100%。
2、教师配备不科学。我校现有教学班16个,学生686人。语文教师15人,代课1人;数学教师14人,兼课2人;英语教师2人,代课2人,兼课2人;音乐专职代课1人,美术专职1人,体育专职4人,科学专职2人,综合实践活动专职3人。4人怀孕在家休息,4人育婴哺乳期给予课时照顾,1人大病住院,7人被城区学校借用(其中30岁以下的5人)。兼课教师不能胜任所教学科、代课教师专业水平贫乏、专业教师被挤用、师资流失或师资力量不足明显制约着教育教学质量的提高。“民转公”教师占教职工总数的50%左右,部分教师“穿新鞋走老路”不能适应教育教学需求。学校中层以上干部13人,是学校的骨干力量,校级干部不兼课,中层干部兼课少或不兼课,这也影响着教学质量的提升。
3、师资素质不平衡。
学校中层以上干部大专以上学历占76.9%,平均年龄50岁,领导班子很明显不能适应新形势下的教育改革,管理方法保守陈旧,对年轻有为教师不能大胆任用,瞻前顾后。领导干部自身素质有待提高,个别领导干部工作方法有待改进,工作作风也存在一些问题,如工作不落实、不到位,与老师沟通交流少等。
教师水平参差不齐,学科带头人偏少,在区级、市级有影响的教师还缺乏。公开课始终停留在少数年轻教师身上,备课组长、教研组长缺乏主动,躲前闪后,不能起带头、示范、辐射作用,满足现状,对年轻教师缺少影响力。少数教师不思进取,教学方法陈旧,教学效果不佳,满意度不高。
青年教师工作激情受到约束,办公环境、领导重视程度,导致少数教师缺少责任心和进取心,工作得过且过,做一天和尚撞一天钟。学习、工作缺少钻研精神,竞争意识不强。
4、教师管理不到位。无论是考勤还是课堂督查,无论是食堂管理还是办公室管理,都存在着教师管理不到位现象,如少数教师不按时到岗、早退、中途经常外出;私自调课、班级无人上课、合班上课时有发生;食堂人员自由散漫,缺乏敬业精神;部分办公室教师跑岗、闲聊等。学校各项制度特别是绩效评价制度有待进一步完善。
5、教师健康不乐观。有不少教师存在着心理或生理的疾病如:心情捉摸不定、情绪低落、兴趣减退、精力下降、失眠、疲劳、愤怒、紧张、焦虑、压抑、健忘、莫名其妙的烦燥不安、偏头痛、颈椎(腰椎)骨质增生、慢性病、“三高”等。教师心理负担沉重,缺乏职业成就感。由于自身不能合理调节工作状态,对教育管理当中的检查、评比等产生急功近利或者疲于应对的现象,导致身心疲惫。学校不能定期为教职工体检,导致教师有病不能早发现、早治疗,严重影响正常的教育教学秩序。
六、主要措施:
1、合理核定编制,科学配备师源。
(1)上级人事部门要适当增加农村学校教师编制,解决农村因缺编造成的困难,以保证教学工作的正常有效开展;教育主管部门要严格控制农村教师的流动,对借用教师要实行申报制,对学校教师配置情况进行调研,实行“有借用不分配”原则,从政策上堵住农村教师外流现象。
(2)学校对老龄化教师或多病教师实行人性化管理,一方面动员不能适应工作需要的教师提前离岗退养,另一方面对不能适应教学需要的教师实行转岗使用。对提前离岗和转岗人员的身份、工资待遇以及有关个人利益问题,市政府应出台相关政策和措施,尽可能地让留者情愿,去者甘心,没有顾虑。
2、加强队伍建设,提高教师素质。
(1)加强教师思想道德建设。一是建立学习型组织,坚持政治学习制度,组织学习政治理论、重要文献、法律法规、典型事迹,开展“求真务实,解放思想”、“责任与奉献”大讨论主题教育活动,弘扬爱国守法、敬业奉献、改革创新、团结协作精神,增强大局意识、责任意识、奉献意识、竞争意识,进一步提高教职工的思想政治觉悟。二是组织开展“争当师德标兵,做人民满意好教师”立功竞赛活动。通过竞赛,把学习《规范》、贯彻《姜堰市中小学教师基本职业道德考评量化打分标准(试行)》,落实到教职工日常的具体言行中,引领广大教师争做人民满意的“六有”好教师。三是建立师德考核评价机制。组织开展社会评学校、家长评教师、学生评教师“三评”活动和教师承诺活动,通过调查问卷、座谈走访、设立意见箱、举报电话、校长接待日等形式了解各方面对学校、对教师的评价,树立典型,表彰先进;对搞有偿家教、索请索礼、利用职务之便谋取私利、体罚或变相体罚等违背师德师风的行为实行一票否决制,不得评优、晋级、晋升,并作为绩效工资考核依据。
(2)加强在职教师培训学习。一是建立教师培训机制,确定培训资金投入,保证定期轮训,促进教师专业成长,尽快适应课程改革要求。二是鼓励教师参加各种形式的培训进修学习,为教师搭建平台,提供更多的'学习机会,如通过自学考试提高理论水平、通过外出学习积累教学经验、通过听课评课提高业务素质、通过公开课提高自身教学水平、通过校本培训提高专业水平。三是“请进来,走出去”,邀请本地区知名专家、教学能手讲学授课,为教师引线指路;定期派员外出观摩学习,为教师筑石铺路。
(3)重视培养和指导青年教师。一是制订青年教师培养计划,明确培养对象,落实培养人,做到培养一个,发展一个,选拔一个。二是实施“青蓝工程”拜师结对活动,制订教师个人成长计划,签订合同书,以骨干教师带动、带好青年教师,为青年教师传真经、露一手、铺路子、架梯子、搭台子,让青年教师迅速成长。三是引导青年教师练好教学基本功,组织开展“八个一”活动,做到“三字一话”天天练,教学反思经常写,教育专著日日看,读书笔记周周写,教学工作月月查,论文勤动笔,课件勤制作。
(4)启动“名师工程”,为教师成长导航。制定师资培养三年规划,完善竞争激励机制,调动教师的积极性,激发教师的工作热情,引导教师专业成长,为教师提供更多施展才华的舞台,让更多的教师“一年合格,三年成新秀,五年成能手,十年成骨干,十五年成学科带头人,二十年成名师”。评选出首届校园教坛新秀、教学能手、学科带头人。
3、加强教师管理,提高管理实效。
(1)严于律已,率先垂范。学校领导要以身作则,在各方面要起带头作用。孔子云:“其身正,不令而行,其身不正,虽令不从。”领导者高尚的人格魅力,是有形的榜样、无声的命令、有力的指挥。凡是要求教师做到的,自己首先做好;要求教师不做的,自己坚决不做。无论面对大小事情,都要严格要求自己不搞特殊化,不论工作环境好差,工作难度大小,都能迎难而上,以苦为荣。涉及荣誉、经济利益的`时候,一不争二谦让,不和教师争荣誉。在思想作风方面,力求清正廉洁;对工作实事求是,不搞报喜不报忧;对人对事处以公心,一碗水端平。
(2)勤于督查,对症下药。疏于管理易导致领导层失去公信力,教师思想麻痹。实行层级管理,一级对一级负责,确保事事有人过问,人人过问事情。领导班子要有明确分工,不流于形式,有工作台帐,办事日记,做到考勤心中有数,教师到班有底。坚持一日三巡,发现问题,及时指正,当场解决。
(3)建章立制,长效管理。制度不是形式,不能走过场,贴在墙上不对照,说在嘴上不行动,制度等于没有。制度就是公约,是全体教职工执行的准则,大家要常对照,常排查,常反思,有改进。领导要下基层,到办公室,到课堂,到学校的方方面面,有调查,才能说服力。制度面前要一视同仁,不搞特殊,既要人性化管理,又要有刚性规定,没有规矩不成方圆。制度要对事不对人,目的只有一个,就是要维护学校声誉,树立自身形象。
4、关注教师健康,丰富教师生活。
(1)定期举行心理健康讲座,平时与教师多沟通、多交流,缓解教师压力,急教师所急,想教师所想,最大限度地解决教师所关心的问题。积极开展有益于教职工身心健康的文体活动,缓解教师的压力。定期组织教职工体检,做到有病早发现,早治疗,让教师的健康得到保障。
(2)以人为本,关怀激励。发挥教师的优势,让教师们感到学校对他们负责任,帮助他们进步。在生活上,对教师体贴入微,改善食堂伙食;对生病的教师,学校领导亲自探望,捎去大家的问候;对教师家庭困难,学校应尽力给予帮助解决,让教师安心工作。学校在评优、晋级等问题要坚持公平、公正、公开的原则,不停留在少数人,不圈点对象,不作凭老印象,不暗箱操作,一切在阳光下运行,接受全体教职工监督,还领导一个清白,给教师一个明白。
(3)营造尊师重教氛围。要在政府的大力支持下,为教师营造良好的工作氛围,创造优越的工作环境,让全社会重视教育,尊重教师,在住房、子女上学、晋级晋升等方面给予优惠,真正做到以事业留人,以待遇留人,为农村教育事业的稳步发展做出应有的贡献。
教育大计,教师为本。加强教师队伍建设,促进教师发展,已成为倍受关注的热点问题。学校要引导全体教职员工增强大局意识、责任意识,把贯彻科学发展观、推动学校科学发展作为自己的政治责任和历史使命;牢固树立以师为本、以生为本的观念,把加强教师队伍建设的过程作为为广大教职工谋利益、推动学校科学发展的过程。
教师队伍建设调研报告 3
百年大计教育为本,教育大计教师为本。教师队伍建设始终是教育工作的关键环节和核心要素。为进一步加强全县教师队伍建设,促进教师队伍合理优化配置,10月8日—10月31日县政协委员调研组深入部分学校、街道社区,采取访、问、听、看、查等形式,对全县教师队伍建设情况进行了认真细致的调研,现将调研情况报告如下:
一、基本情况
全县有各级各类学校198所,其中高中1所、完全中学1所、教师进修学校1所、中等职业技术学校1所、初中12所、九年一贯制学校7所、小学146所(含县直小学4所,中心校15所,教学点13个)、幼儿园28所、特殊教育学校1所。教学班1201个,其中高中119个、职业技术学校19个、初中(含九年一贯制学校)237个、小学707个、幼儿园117个、特教班2个。
在校生共计45739人。其中:高中在校生6354人,中等职业技术学校784人、县直初中学校4877人、农村初中6489人,九年一贯制学校3584人,县直小学7718人、农村小学14475人,县直幼儿园383人、农村幼儿园1045人,特殊教育学校30人。
全县在编教职工4380人(专任教师4140人,为教职工总数的94.5%),其中高中教师418人、完全中学教师106人、教师进修校教师33人、职业技术学校教师68人、初中教师1057人、九年一贯制学校教师548人、小学教师1802人、幼儿园教师288人、特教学校教师9人、县直五个二级单位51人。学历结构:研究生18人,本科2388人,专科1626人,中专259人、高中以下89人。高中、初中、小学、幼儿园教师学历合格率分别达89%、96.7%、 98.9 %、97.1%。职称结构:中学高级教师799人,中级教师924人,初级教师338人;小学高级教师711人、中级教师696人、初级教师378人。年龄结构:35岁以下1083人,占总数的24.7%,36—40岁710人,占总数的16.2%,41—45岁675人,占总数的15.4%,46—50岁753人,占总数的17.2%,51— 55岁748人,占总数的17.1%,56岁以上411人,占总数的9.4%。
近年来,我县立足于“科教兴县”发展战略,切实加强教师队伍建设,为全面推进教育事业持续、均衡发展提供了强有力的师资保障。一是重视师德师风建设,把加强师德师风建设纳入学校工作目标管理,与学校的量化管理、业绩奖励挂钩,通过努力,全县教师的职业道德水平明显提高。二是加大教师的培训力度,依托全员远程培训和校本研修培训,提高教师业务素质。今年为了缓解教师不足,全县招录了85名教师,为教师队伍增添了新生力量。
二、教师队伍存在的突出问题
(一)从教师数量的配比上看,教师总体数量仍显不足,教师队伍区域结构不均衡
1、目前全县共有教职工4380人,根据内蒙古自治区人民政府办公厅转发自治区编办等三部门《关于全日制普通中小学机构编制管理办法的通知》(内政发[20xx]24号)文件规定,经测算核定,我县各级各类学校(含幼儿园)应配备教职工4485人,全县实有缺编为105人。为保证教育教学需要,各校聘用临时代课教师共226人,这部分聘任人员流动性大,有的家长反映孩子才小学三年级就已换了七、八个老师。
2、教师资源不足和教师资源浪费并存,教师资源配置不合理。一方面,近年来,由于部分农村学生大量涌入城内,导致农村教师编制相对过剩(小街基镇中心校下辖九个村小,在校生198人,教师34人,每个村小包括学前班三个班级,学生人数最多的22人,最少的才2人),县直学校教师相对紧缺。另一方面,在农村中小学中,县城周边条件较好的学校,教师配置超编(如新华中学、新华中心校、北兴中学、坤都岭学校等),而农村偏远学校缺编(如北清河小学、北清河中学、三棵树中学等),教师在区域分布上严重失衡,存在突出的供需矛盾。
(二)从教师专业素养上看,教师队伍素质偏低,难以满足新课改的需要
1、我县有近1250名教师是民师转正、农垦代课教师转编、接班、委培生安置等走上教学岗位的,特别是农村牧区小学居多。例如,小街基中心校153名专任教师中民师转公的56人,占总数的36.6%。这部分教师普遍学历不高、基础差,没有接受过系统的专业教育,教学理念陈旧,教学方法落后,教育技术缺乏,甚至出现上不了课的现象,学生不喜欢,家长不满意,社会不认可,直接影响我县教育教学质量的提高。
2、非专业教师任教现象严重。被调研的几所中小学音、体、美、外语、微机专业教师都不够用,存在着其他学科教师改科担任或招聘临时教师任教,很难达到专业教师水平。
3、教师外出学习机会少,县内培训机构培训形式单一,培训质量提高缓慢,致使部分教师教学理念得不到更新,教学方式单一、呆板,缺乏积极的课改意识,难于适应课程改革的需要。
(三)从教师的职业道德上看,还存在部分教师责任心不强等现象
少数教师职业道德意识淡薄,工作中缺乏热情,不重视自身素质的提高,存在教育精力投入不足,教学态度不够严谨等问题,从而导致教学质量不高。有的教师从教行为不廉,以教谋私,有偿家教,违规补课,甚至存在吃拿卡要现象;有的教师施教行为不端,对学生缺乏爱心、耐心,方法简单、态度粗暴,讽刺、挖苦、侮辱学生,甚至体罚、打骂学生;有的教师自律意识不强,自身形象不佳,纪律松弛、作风涣散,存在个别酒后授课现象。少数教师师德失范,损害了人民教师的形象。
(四)从教师队伍结构上看,学科结构不平衡,年龄结构不合理
1、学科结构不配套。总体看,基础学科教师基本能够满足需求,音、体、美、外语和微机专业教师缺编严重。许多学校的音、体、美学科不能开足课时或由其它专业教师改科、招聘临时教师任课,跨学科教学、非专业任教的现象严重,致使有些课程形同虚设,直接影响教学质量。其中农村牧区中小学这种状况尤为严重,例如,坤都岭学校小学部,16个教学班,只有1名音乐教师、1名体育教师、没有美术教师。据调查,有的学校教师总体上不缺编,但部分学科教师偏多,还有些学科却无专业对口教师。例如二中,外语教师超编5人,又无法转岗任其他课程,同时,缺少音体美等学科教师,在农村中小学普遍缺少外语教师,影响了农村中小学外语的教学质量,造成了教师资源的浪费。
2、教师队伍年龄老化。全县教职工中,30岁以下330人,占教职工总数的7.5%,46周岁以上1912人,占总数的43.7%。教师年龄结构老化,这种现象在农村小学中尤为突出,如小街基镇中心校教师队伍中46周岁以上的教师92人,占总数的60.1%。农村学校1436名教职工中,30周岁以下72人,占总数的5%;51周岁以上的608人,占总数的42.3%。年龄状况呈倒金字塔结构,学段越低教职工年龄越大,老、中、青梯队结构不合理,令人堪忧。
3、由于学校实行寄宿制,各个学校都缺少工勤人员,食堂、宿舍只能雇人管理,增加了学校的开支。小街基镇中心校食堂、宿舍雇用53人,每年因此项支出近80万元,实验小学雇用26人、二中雇用31人,年支出都在30多万元,全县有寄宿制的学校都存在这个问题,加重了学校的负担,增加了安全隐患。并且各个学校都急需校警、校医和心理健康教师。
(五)从教师工作环境上看,教师待遇未落实到位
1、专业技术职务不合理。一方面,自20xx年至20xx年,我县有6年时间没聘任专业职务,导致教师专业职务普遍较低,严重挫伤教师工作积极性。被调研的建华中学已评高级36人,聘任13人;实验小学已评42人,聘任10人。另一方面,在专业职务聘任中存在城乡比例不一致,以高级职务为例,县城中学为18%、农村10%,县城小学8%、农村4%,使长期工作在艰苦环境下的农村教师们很难接受,这也是导致农村教师不安心工作的一个重要原因。
2、教师身体健康状况不容乐观。全县约有100余名教师患有重大疾病不能坚持正常上岗,患颈椎病、腰椎病、咽炎等慢性职业病的教师比较普遍。
三、对加强教师队伍建设的几点建议
(一)进一步推进人事制度改革,科学配置教育资源
1、县政府要根据教师管理特点,建立健全符合教师队伍建设的配套编制、人事管理制度,有关部门要重新核定中小学教职工编制,对编制实行动态管理。在实行城乡统一的中小学编制标准的前提下,也要充分考虑我县许多农村学校教学点分散、教学班较多学生偏少的实际,以教学班数量、课程设置和寄宿制学校实际为依据,采取师生比和班师比相结合的编制核定方式,设立小规模学校编制最低保障数,科学、合理地核定和使用教师编制。要打破学校界限,对全县现有教师资源进行合理配置,按学校实际情况核定教师编制,按学科、依专业配备教师,真正做到用有所专、教有所长,促进教师资源的均衡配置。
2、建立教师退出机制,建议对男满55周岁、女满50周岁的教职工,因身体原因不能胜任教学工作的,实行内部退养,不再占用编制;对因长期有病不能继续从事教学工作的人员,按照国家规定办理病退手续,退出教师岗位,为教师的调配补充提供人员编制空间。
3、建立科学有序和稳定的教师队伍补充长效机制并注重组织实施。20xx—20xx年五年内,将有708名教师退休。县政府要根据教学实际需求,逐年有计划地从师范类院校毕业生中招录教师,尽量补齐每年自然减员人数,尤其要优先满足薄弱学科和紧缺学科教学需要。要实行定向、定岗招录,多采取双向承诺的招录方式,解决当前教师队伍在年龄、性别、学科上的布局不合理问题,不断完善教师队伍科学配置;要尽早为各学校配齐校警、校医和心理健康教师,为校园安全提供保障。
4、建立健全城镇中小学教师到农村任教制度,开展城乡结对,建立对口支援关系。制定政策,有计划、分期分批组织城镇教师特别是优秀教师到农村中小学尤其是薄弱学校任教或支教,并在奖励、津贴、晋职、评优等方面给予优先考虑。如城镇中小学教师晋升高级职称,应具有一年以上在农村学校或薄弱学校任教的经历;城镇教师如果到农村或薄弱学校任教,可以优先评定高级职称等等。同时要制定流动教师管理办法,增强支教教师工作责任感,提高支教效果,促进义务教育的高质量发展。
5、完善教师职务聘任制度,实行专业职务聘任常态化。合理核定聘任比例,提高农村中小学中、高级教师的职称聘任比例,做到城乡比例一致。同时适当提高农村教师的待遇,以此来稳定农村教师队伍。
(二)加强领导,注重培训,切实提高教师队伍的整体素质
1、加强领导、健全机构。县政府要高度重视教师队伍的培训工作,成立由分管副县长亲自挂帅的教师培训领导小组,统筹谋划全县教师队伍的培训工作。形成由县教体局规划指导、县教师进修学校具体实施、教体局各相关股室密切配合、各学校积极参与、教育督导室跟踪评估检查的培训机制,确保培训质量。
2、专兼结合、加强培训师资队伍建设。建立由名师、名校长和教学能手组成的专兼职相结合高水平的教师培训师资队伍,充分发挥其指导学校开展教研活动和培训教师的.作用。
3、强化培训,提高教师整体素质。按照“全方位、低重心、本土化、高效益”的理念和“面向全员、突出骨干、倾斜农村”的工作思路,进一步加强任课教师学历教育、集中培训、校本培训、学术交流“四位一体”的教师教育培训力度。继续采取“走出去”、“引进来”的方式,不断拓展我县教师的视野、思路。目前教师全部走出去不现实,因此把重点放在“引进来”上,邀请一些专家到我县来讲课,扩大受教育面。同时,要与时俱进不断创新培训的形式、方法和内容,切实提高教师队伍整体素质。
(三)多措并举,不断提高教师的教学水平
1、加强对新教师的培养。采用骨干带教、专家讲座、技能评比、观摩研讨等多种的培养方式,有步骤地开展新教师的岗位培训,促使他们尽快成长、尽早胜任。
2、注重培养青年骨干教师。遴选一批学科基础扎实、具有创新能力和突出发展潜力的优秀青年教师,作为学科带头人、教学名师的后备力量重点进行培养,使之成为教师队伍的中坚力量。
3、实施优秀教师的培养工程。大力开展以全体教师素质为主的“提升工程”、以骨干教师培育为主的“名师工程”及“青蓝”培养工程。下大力气,加大投入,力争在5-10年内培养一批在全县具有一定影响力和知名度的学校管理专家和学科名师,让他们在教师队伍中发挥骨干示范作用,从而带动全县教学水平的整体提高。
(四)进一步加强师德师风建设,増强教师爱岗敬业责任感
1、建立制度规范教师的师德。将师德表现作为教师考核、聘用、评价的首要内容,实现师德教育的制度化、科学化、经常化,增强师德教育的实效。
2、利用舆论监督约束教师的育人行为。定期开展学生、家长和社会对教师满意度的测评,教育局相关科室要经常深入学校,检查指导师德师风建设情况,及时发现和表彰先进典型,解决存在问题,不断塑造教师队伍的良好形象。
(五)建立健全激励机制,营造和谐的教师成长环境
1、合理地制定绩效工资实施方案,完善绩效工资的激励机制。充分发挥绩效工资的作用,调动广大教师工作的积极性;进一步完善竞争上岗制度,逐步建立职务能上能下、人员能进能出的教师管理新机制,为教师全身心地施展才华提供广阔的舞台。
2、以人为本,营造和谐的教师成长环境。要不断改善教师工作、生活、学习条件,关心教师的身心健康,每年为教师进行一次健康体检。建立专项的教师激励基金,每年政府要对优秀的教师和先进教育工作者进行表彰,以激发教师工作热情,吸引更多的优秀人才长期从教、终身从教。
教师队伍建设调研报告 4
教育大计,教师为本,教师是教育发展的第一资源。党中央、国务院高度重视教师队伍建设,今年初出台了新中国成立以来第一个专门针对教师队伍建设的文件。为贯彻落实好中央文件精神,加快推进我省教师队伍建设,结合省委“大学习大调研大抓落实”的有关部署,前段时间,调研组先后赴温岭市、淳安县开展蹲点调研,深入剖析两地教师队伍建设情况。
一、现状和问题
(一)教师队伍建设情况。近年来,温岭市、淳安县都高度重视教育事业发展,着力加强教师队伍建设,取得了积极成效。
师德师风建设常态化。坚持党管教育、党管人才,以党建促师德,积极开展学校党建工作,有效发挥党员教师的先锋模范作用。加强教师师德师风考核,将考核结果与业绩考核、职称评审、评优评先等挂钩,严格实行师德“一票否决制”。强化榜样示范引领作用,开展学习优秀教师、师德群体创优、争做教育铁军等专题实践活动,组织评选表彰先进教育工作者、师德楷模、师德标兵、十大“感动教育”人物(群体)等。
整体素质不断提高。把好教师进口关,严格执行教师准入制度,实行逢进必考、好中选优。重视教师的专业研训,建立了较为完善的研训制度,强化新招录教师的职前培训,选送骨干教师赴海外研修。温岭市规定新招录教师统一参加“4+1”模式培训,培训不合格不予转正。淳安县规定教师出国培训不受“三公”经费指标限制。统筹推进名师名校长等骨干人才梯度培养,引领教师队伍整体素质提升。淳安县每年投入1300万元专项经费,开展名师名校长培养。
教师收入逐年增长。两地在加大学校基础设施建设投入的同时,持续提高教师收入待遇。温岭市从20xx年开始设立4800万元专项经费,用于一线教师的绩效考核奖励;20xx年提高到9600万元,20xx—20xx年全市在编教师年人均收入(含五险一金)分别为11.49万元、12.62万元、14.15万元。淳安县20xx—20xx年在编教师年人均收入(含五险一金)分别为9.85万元、11.97万元、13.52万元。
(二)存在的主要问题。调研中发现,两地在教师队伍建设中还存在不少问题,总体表现在数量和质量两个方面。
一方面是数量不足。数量不足既有绝对数量的不足,也有结构性的短缺。
首先是绝对数量不足。我省教师配备在数量上基本与全国平均水平持平。近年来,随着教育现代化的推进,各地小班化教学成为常态,即使在学生总数不变的情况下,由于班级增多,配备的教师势必要增加。同时,生育政策的调整和城市化的推进,学龄儿童也在逐年增加,而且不断往城市集聚。为此,各地都新建、扩建了一批幼儿园、中小学校,教师数量不足问题随之凸显。如淳安县近2年计划新建、扩建5所学校,但是没有足够的教师可供调配,教师缺口达100多人。温岭市也面临新建公办学校没有足够的教师可供调配的问题。另外,由于我省山区、海岛较多,再加上农村人口大量流出,出现了相当数量的小规模中小学校。这些学校由于学生数量少,不能按一般的师生比来配备教师,往往出现既缺教师又“超编”的情况,从而进一步加剧教师数量不足问题。
其次是结构性短缺。结构性短缺主要表现为性别结构的矛盾。目前全省中小学教师中女教师占72.84%,其中34周岁以下育龄女教师占女教师总数的55.63%。学段越低,女教师比例越高。在实施全面二孩政策后,女教师生育请假导致的教师临时性短缺问题更加突出。此外,我省实施高考综合改革试点后,不同学科教师结构性短缺问题也不同程度存在,物理教师普遍富余,地理、技术等科目教师则出现不足。
另一方面,教师队伍整体水平有待提高。首先是工作积极性问题。受社会价值多元、职业荣誉感下降等因素的影响,部分教师把教书仅仅看作一份谋生的职业,教育理想缺失,责任意识淡薄,缺少长远的目标,从教热情有所下降。其次是专业素养问题。教师的专业素养直接影响一所学校甚至一个地区的教学质量。从调研了解的情况看,目前教师在教学研究方面的能力水平普遍不高。近年来教育教学改革力度不断加大,但有些教师还是老观念、老办法,满足于原有的知识储备,拘泥于传统的教学方法,存在教学创新能力不足、专业知识“老化”的现象,影响了改革的成效。从区域差异来看,农村教师整体素质明显低于城市教师,水平不高问题更加突出。农村骨干教师不断流失,让农村教师队伍陷入低质徘徊的“怪圈”。20xx年至20xx年,全省从农村学校调到城区学校的教师占调离人数的34.5%。
二、原因分析
当前中小学教师队伍整体水平不高,既有教师队伍建设内部的原因,又有外部环境变化的影响。
从内部原因分析,在招生环节,优秀学生报考师范院校的主观意愿不强。当然,这也与师范类高校的办学层次和水平有关。在培养环节,主要存在重知识轻素质、重理论轻实践的问题。职业道德教育没有受到应有的重视,一些师范生对教育事业缺少责任感、使命感。教学实习只有短短8周时间,真正能够站上讲台给学生上课的实践机会很少,教学实践经验明显不足。在准入环节,教师行业的准入门槛不高,教师招聘普遍允许非师范生报考,非师范生通过考试获取教师资格证并不难,师范生培养与教师招录脱节、错位的现象比较严重。淳安县最近一批招录的160名教师,师范生只有60人,而非师范生为100人。大量师范生最终没有成为教师,造成了师范教育资源的浪费。在使用环节,普遍反映教师的职业并不轻松,除正常教育教学任务之外,额外的工作名目繁多,占用时间和精力很大。据温岭市一所小学的校长反映,20xx年3月至20xx年3月间,上级组织学校开展的示范创建等各类各级达标、评比、检查达20余项,老师们要花很多时间精力去应付。在培训环节,教师在职培训形式单一、工学矛盾导致学时不足、远程学习监管不严、培训机构敷衍塞责等问题也比较突出,不能很好满足教师职业发展的需要。
从外部环境分析,首先是教师地位待遇偏低导致职业吸引力下降。法律法规和中央有关文件明文规定“中小学教师平均工资收入水平不低于或高于当地公务员平均工资收入水平”。近年来,各地教师收入逐年有所提高,但由于公务员与教师的绩效考核情况不同,最终的收入差距仍然在扩大,这在较大程度上影响了教师职业吸引力和工作积极性。其次是尊师重教的社会氛围在弱化。教师的社会地位没有得到应有的体现,教师的职业荣誉感、自豪感下降。再次是新时代对教师队伍提出了更高的要求。随着经济社会的发展和人民生活水平的提高,以及教育国际化步伐的加快,人民群众对优质教育的需求越来越高,从而也对教师队伍建设提出了更高的要求。当老师的压力也越来越大、难度越来越高。四是城乡差距加剧了农村学校的进人难、留人难。城乡二元结构带来城乡不均衡发展,城市生活便利性、人文环境、职业发展机会、子女教育资源明显优于农村,这些因素都在促使农村教师流向城区学校。定向生从教、农村特岗教师等成为大多数人的“临时安顿”,而非真正的“职业终点”。农村师资队伍不稳定又造成农村地区适龄学童流失,形成了一定程度的恶性循环。
三、对策和建议
这次调研发现的问题,有些由来已久,有些则是改革发展中出现的新问题。要坚持问题导向,进一步深化改革,着力解决难点问题,加快推进教师队伍建设。
整合教育资源,做好“增量”文章。进一步优化各地学校布局,确保与当地经济社会发展、人口分布状况、生育水平和城镇化进程等相适应,改变校点分散、办学规模小、办学效益低的局面。对偏远农村的极小规模教学班、教学点,也要审慎布局,科学安排教与学,力求在质量和覆盖之间找到合适的平衡点。结合新时期新特征,综合考虑城市化进程、教育现代化的要求,统筹区域内现有编制存量,适当向教育系统倾斜。同时,要严肃清理各级教育行政部门及直属事业单位挤占的教师编制,加强公办学校在编教师到民办中小学校任职任教管理,清理被非教学岗位挤占的教师编制,为教学岗位腾出更多编制。推动教育系统“员额制”管理改革。鼓励公办学校向民办学校、社会力量购买教学资源或管理服务等,缓解编制压力。
优化管理机制,激发“存量”活力。全面推进“县管校聘”改革试点,盘活现有教师编制存量,突破试点中出现的`瓶颈,抓住“管”“聘”关键环节,引导各地公开公平公正地配置每所学校的教师编制和岗位结构比例,解决结构性短缺和区域性矛盾,有序推进教师合理流动。逐步推进中小学校长职级制改革试点,推进校长任期制、校长任期目标考核制、校长年薪制,加强校长专业化队伍建设。扩大学校在教师职称评审方面的自主权,将中级及以下职称评审权下放给有条件的学校,在高级职称评审中进一步提高学校对教师评价的话语权,实现使用人与评价人相统一,让一线教师特别是农村教师得到更多的职业发展机会。
做强师范教育,把好师资“源头”水准。大幅度增加现有师范院校的经费投入,支持师范院校办好师范类专业,提高教师培养水平。适度加大农村学校教师定向培养力度,引导立志扎根教师行业、服务乡村教育的优秀青年进入教师队伍。认真贯彻落实中共中央、国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》精神,鼓励高水平综合性大学开设师范专业。选择部分师范学校开展“一专多能”(复合型)教师的培养试点,适应农村小规模学校教学需求和高考改革对教师队伍建设的新要求。
提升培训质量,拓宽职业发展“空间”。以师德师风建设、知识技能强化和专业素质提升为重点,继续深入开展青年教师入职常规培训、中年教师价值认同、骨干教师转型升级等常规培训,优化线上线下多元化教师培训模式,提供开放共享的菜单式培训,不断增强教师教书育人的责任感和使命感,大力提升基层教师的教学实践能力水平,打造一支敬业又专业的教师队伍。推动省、市、县优质培训资源重心下移,建立送培训下乡入校制度,对基层教师特别是农村教师的教学实践进行经常性定期指导,达到科学引领、雪中送炭的效果。完善中职教师培训制度,加强学校与企业实质性的产学互动,提高中职教师培训的适用性和先进性。鼓励高校、教育研究机构和培训机构针对一线教师教学需求,研发针对性强、特色鲜明的专题培训项目与课程。
落实教师待遇,增强教师职业的“吸引力”。按照《教师法》和中央文件有关规定,督促各地建立健全中小学教师工资长效联动机制,核定绩效工资总量时统筹考虑当地公务员实际收入水平,明确“不低于”的标准和统计口径,切实保障中小学教师待遇。进一步提高农村教师待遇,统筹整合现有的农村教师任教津贴、农村教师特岗津贴、乡镇工作人员补贴等政策,按照越是边远艰苦待遇越高的思路,优化农村教师待遇保障。研究改进绩效工资分配办法,指导学校合理运用考核评价结果,在绩效工资分配上突出教育教学实绩,适当拉开收入差距,体现“干多干少不一样、干好干坏不一样、干与不干不一样”,真正发挥绩效工资的激励导向作用。
加强人文关怀,创造教师乐教“环境”。当前,社会对学校教育期望值越来越高,教师群体承受着来自社会、学校、家长、学生诸多方面的工作压力和精神压力。要切实为教师“减负”,从物质上、情感上、心理上予以关心、理解和支持,大力宣传优秀教师典型事迹,营造全社会尊师重教的良好氛围。健全教师考核评价制度,避免简单地把升学率和考试成绩作为评价标准;尽量减少教师从事与教学无关的超负荷工作量,精简优化各类检查评比达标活动,让教师潜心教书育人,为教师创造宽松的工作环境。要切实关心农村教师的工作和生活,鼓励农村学校利用自有土地或校网布局调整后的闲置校舍,建设集体宿舍,解决广大农村教师的住房问题,为他们长期扎根农村教育提供坚实的保障
教师队伍建设调研报告 5
根据县人大常委会20xx年工作计划安排,县人大常委会副主任何晓带领县人大社会事业委员会全体同志,通过走访了部分幼儿园,召开座谈会,对我县幼儿教师队伍建设的情况进行了认真的调研。
一、基本情况
(一)总体情况。全县现有幼儿园74所(在建11所),教学班367个,在园幼儿15297人,教职工1596人,其中,园长及专任教师888人,大专及以上学历达88.2%,园长持证率100%,专任教师持证率达78.1%,保育员381人,持证率达96.3%。教职工较20xx年增加428人,专任教师持证率增长22.1%,大专及以上学历增长28.2%。
(二)公办幼儿园。全县公办幼儿园41所(在建11所),在园幼儿9009人,教职工共有918人,其中,在编教职工89名(教育局教育科借调2名、南街幼儿园42名、东街幼儿园30名、安仁镇幼儿园11名、邑新幼儿园6名)、非在编教职工829名。园长和专任教师大专及以上学历达83.1%,园长持证率达100%,专任教师持证率达74.3%,保育员持证率达96.3%。
(三)民办幼儿园。全县民办园33所,在园幼儿6288人,教职工678人,其中,园长及专任教师380人,大专及以上学历达95%,园长持证率达100%,专任教师持证率达83.5%。保育员166人,持证率达96.4%。民办幼儿园教师平均工资2900元/月(含社保)。
二、工作举措
(一)实施公办园管理体制改革。为进一步提高全县学前教育发展质量,满足人民群众“入好园,入园近”的愿望,按照《大邑教育综合改革“1511”工作思路》的部署,20xx年,我县全面推行了“公办园一体化管理”改革举措。一是改革管理模式。按照“以城带乡,均衡发展”的工作思路,成立17个以城区省级示范园、成都市一级园和乡镇优质园为总园的公办园发展集团,将小学附属幼儿园全部从原小学剥离,交由集团总园托管,总园对分园实施全面“一体化管理”。二是改革人事管理。教育局直属的幼儿园园长由县教育局从现有公办幼儿园中选派优秀干部担任,或面向社会公开招聘。公办幼儿园的在编教职工,按照“县管校聘(用)”的原则,实行集中调控和统筹管理。非在编教职工采取面向社会公开招聘方式进行,各幼儿园与聘用人员签订劳动聘用合同。三是改革经费划拨。出台我县《关于促进公办和公益性幼儿园发展的实施意见》,专项制定“大邑县公办和公益性幼儿园财政经费保障标准”和“大邑县公办幼儿园非在编教职工工资指导标准”,不断提高公办幼儿园财政保障水平。
公办幼儿园“一体化”管理改革,增强了学前教育的发展活力,满足了广大家长的入园需求,社会满意度明显上升,受到各级领导和社会的肯定好评,《育儿周刊》等多家媒体进行了采访报道。
(二)招聘补充在编教师。近六年,我县通过面向社会公开招聘方式,补充公办幼儿园在编教师34人,其中20xx年公招30人、20xx年公招4人。
(三)强化教师队伍培养培训。一是切实加大干部教师培训力度。近年来,我县建立了培训经费保障机制,每年划拨专项经费用于幼儿教师培养培训。扎实开展幼儿园教师专业培训,多种途径培养市县学科带头人、优秀名师等专业人才,培养和充实我县幼儿园骨干教师队伍。以20xx年为例,我县共推荐8名幼儿教师为成都市未来名师培养对象,推荐18名幼儿教师为成都市中小学、幼儿园市级骨干教师培养对象。积极选送幼儿园管理干部参加省、市县各类提高培训,组织18名幼儿园干部参加4期大邑县中小学领导干部培训活动。二是聚焦专业,实施幼儿园任职资格达标培训工程。为了切实保证我县幼儿园园长、教师、保育员的任职资格和专业素质整体达标。近几年,分别与成都广播电视大学、四川省陶研会幼儿园长学术委员、成都市妇幼保健院等单位合作,组织开展了幼儿园园长任职资格培训、幼儿教师学历提升培训、保育员资格证培训和幼儿园保健人员上岗证培训,参培人员达1000多人次,全县幼儿园园长、教师、保育员等各岗位人员的持证上岗率大幅度提升。三是面向全体教师,实施教师素质提升计划。近年来,结合《幼儿园教育指导纲要》、《3—6岁儿童学习与发展指南》的贯彻实施,以解决幼儿园教育教学中存在的突出问题为突破口,以提高实践能力和创新能力为主线,以教师参与研究培训为主要形式,每年开展一轮幼儿教师专业培训,培训内容涉及幼儿园保育教育的各个方面,如“幼儿园管理者培训”、“幼儿园新教师培训”、“幼儿园一日活动保教手册培训”等等,参培教师达3000多人次。在培训的过程中,努力改变传统单一的培训模式,积极探索参与式培训、专题研讨、经验交流等多种形式,注重调动教师的已有经验,注重引导教师深入思考和探索运用理论知识解决日常教育实践中的具体问题。同时,积极探索以“科研育骨干”的“校地合作”模式,与成都大学合作开展《〈指南〉背景下,农村在园幼儿家庭教育的支持性策略研究》科研课题,在课题研究中,促进幼儿园骨干教师的专业成长。
(四)开展教师“柔性流动”的探索和实践。在部分幼儿园探索教师“柔性”流动的改革实践,重点拓宽两个渠道,一是教师“柔性流动”渠道,即义务教育学校教师柔性流动到幼儿园,每周承担一定课时的适宜的教学任务,如苏家中心园的幼小衔接课程,王泗中心园的足球游戏活动。二是社会资源渠道,即引进社区资源和幼儿父母参与到幼儿园教育教学活动中,如董场中心园的爸爸乐园,安仁幼儿园的“警察叔叔进校园”等等。这一举措的实施,有效整合利用了学校教师资源,一定程度上改变了幼儿教师性别不均衡现状,增加了幼儿园师资队伍的.活力,深受孩子们喜欢和广大家长的好评。
(五)强化民办园师资配备监管。一是进一步完善幼儿园行政审批机制和流程,重新修定了《大邑县民办学校(幼儿园)行政审批办理指南》,在新设立幼儿园的审批过程中,对教职员工配备情况和人员资质进行严格审查,规范幼儿园用人用工的专业性和合法性。二是加强日常监管,将民办园人员配备、持证上岗及培养培训情况纳入年检、办园质量考核、等级园评定之中,定期考核和督查,促进民办园举办者不断强化依法办园的意识,规范办园行为。
三、存在问题
(一)公办幼儿园机构编制缺位。在我县41所公办幼儿园中,经县编制部门批准设立的有4所(东街、南街、邑新、安仁镇幼儿园),政府投资修建但未核定机构编制的公办幼儿园有37所(在建11所),这37所标准化幼儿园没有公办教职工配置,幼儿园完全与民办园一样,仅靠以园养园的方式谋求发展,发展后劲严重不足,并且导致一系列问题产生。一是没有办理事业单位法人机构登记的幼儿园资产属性不能确认是否为国家资产,而这部分幼儿园均为国家投资建设,属于国有资产,同时无法确保国有资产保值增值;二是由于没有办理机构登记,县教育局不能任命园长,导致目前在岗的园长和管理人员无法享受相应政治待遇和经济待遇;三是不能办理单位法人证书、组织机构代码和对公帐户,对幼儿园的日常保育教育业务、对外交流等造成诸多不便。四是由于没有办理机构登记,名不正、言不顺,影响幼儿园园长的责任心和荣誉感。
(二)公办幼儿园非在编教师待遇偏低。目前,我县公办幼儿园教职工共有918人(含北幼),其中,在编教职工89名,非在编教职工829名。公办幼儿园在编教职工平均工资为5357元/月,与20xx年相比,平均工资每月增加2925元。公办幼儿园非在编教师平均工资2700元/月(含社保),与20xx年相比,每月增加500元。非在编教师工资待遇明显偏低,导致优秀的学前教育人才引不进、留不住,保育教育质量不能得到有效提升,队伍问题已成为桎梏我县学前教育事业发展的最大瓶颈。从各公办幼儿园涉及非在编教师工资的有关经费安排情况统计看,调查的17所公办园非在编人员年人均工资最高的是33735.4元,最低的是26400元。全年用于发放非在编教师工资经费占年总收入比例最高的是99.95%,最低的是65.65%。调查的17所公办园793名非在编教师年平均工资为31887.39元,全年用于发放非在编教师工资经费占年总收入的76.67%。经调研分析全县公办幼儿园现状,我们认为:非在编教师工资待遇偏低,且部分幼儿园挤占日常运转经费过高,造成幼儿园正常运转困难。
四、意见建议
(一)解决公办幼儿园机构编制问题。根据《成都市教育局关于印发〈成都市中小学(幼儿园)卫生工作评估标准的通知〉(成教办〔20xx〕10号)、《中共成都市委编制部门办公室关于〈事业单位、社会团体及企业等组织利用国有资产举办事业单位设立登记办法(试行)〉的通知》(成机编办〔20xx〕10号)精神,为大力发展学前教育事业,着力解决我县学前教育的机构设置问题,建议参照青白江区的做法为我县37所未取得事业单位机构编制的公办幼儿园办理机构设置登记手续。
(二)提高公办园非在编幼儿教师工资待遇。参照公办幼儿园在编教师工资64300元/人.年,非在编教师达到70%为45000元/人.年。日常运转经费按900元/生.年的标准,对公办幼儿园经费予以保障。一方面,希望县财政加大投入,对公办幼儿园予以专项经费补助;另一方面,县政府及县主管部门要加大向上级争取支持力度,争取市上更多的支持。
(三)加强民办幼儿园监管扶持。在民办幼儿园设立、年检及质量考核过程中,严把人员配备、教职工资格准入等关键环节,不断督促民办园配齐配足各岗位人员。强化对民办园的支持力度,每年划拨专项经费,根据民办园的办园质量和师资发展情况,给予奖励和扶持,促进民办园不断规范办园行为。
教师队伍建设调研报告 6
近年来,农村小学教师教非所学、年龄老化现象,“民转公”教师正值退休高峰;教学点分散,班额小,农村小学“超编与缺编问题并存”和“实质缺编导致教师工作负担重”的问题,已成为制约农村义务教育进一步发展的瓶颈。下面以XX小学为例:
一、基本情况
XX小学下辖XX村、XX村、XX村,生源半径10公里。学校现有7个教学班,81名学生,教职工11人。是所规模较小的完全小学。从教师队伍来看,有四个问题比较突出:
一是教师队伍老龄化严重。30岁以下教师2人(20xx年9月新进的特岗教师),占教师总数的18.2%;30-45岁教师2人,占18.2%;45岁以上教师7人(其中女2人、1人即将退休),占63.6%。
二是教师学科结构不合理,工作量过大。
教师学历全部达到中师以上,中师学历2人,占18.18%;大专学历5人,占45.45%;本科学历4人,占36.36%。
从数据上看,81.82%的教师在合格学历的基础上提升了学历层次,但教师学科结构不合理,专业学科发展不平衡。按《安徽义务教育实验课程设置安排表》“开齐开足开好课程”的要求,小学各个年级必须开齐音乐、体育、美术和社会实践活动课,小学三年级以上必须开设英语、计算机课,这些学科都需要专业对口的教师执教。现有教师中体育专业教师1人,英语专业教师1人(均为20xx年新补充的特岗教师)。七个教学班共有每周共有210课时,人均19.1课时,每天近4节课,还要备课、批改作业、班主任工作等,工作量超负荷。由于教师缺乏,教非所学、学非所教以及一人代多科的现象不可避免。另农村教师多是“半边户”, “上有老、下有小”,工作之余还要回家干农活,由于长时间超负荷运转,使得教师疲惫不堪,身心疾病增加,心理负担沉重。
三是现有教师编制不适应学校发展需要。
根据中央编办发[20xx]72号(中央编办 教育部 财政部关于统一城乡中小学教职工编制标准的通知)规定的师生比例核编,只能配备4名教师,严重超编。
四是教师培训机制难以形成,培训效果不佳。一是教师少,教研、培训学习氛围难以形成;二是工作量过大,教研、培训时间难以保障,外出培训学习机会少;三是“萝卜煮萝卜式”的教研模式,重实践轻理论,缺乏针对,缺乏专业引领,不利于促进教师专业素质发展。
三、几点建议
(一)探索并改革教师补充机制。
现有的`教师补充机制已在逐步解决农村教师队伍逐步解决师资在年龄、来源、学历、专业、职称等方面存在的结构性问题。农村学校地处偏远山区,新补充留用难度较大。
六十年代的“侯王建议”顺应了当代教育发展的需要,其中“教师都回本大队工作”对当下农村教师“补充易,留住难”的现状有借鉴意义,大力实施教师本土化培训。要加大优秀师范毕业生的储备,对学校核定编制时另外增加一定比例的后备师资储备编制,实施定向培训,吸引本地优秀大中专毕业从教。同时要建立促进教师专业成长的激励机制,在教师职务评聘、评优评先、年度考核等活动中向农村教师倾斜,不断提高农村教师从事教学工作的积极性和主动性。
(二)改革农村学校教师编制标准。
我乡农村小学何家坊小学、XX小学、教学点师生比分别是1∶11.94、1∶7.36、1∶4.9、1∶7.85,师生比远高1∶19。班师比分别是1∶1.59、1∶1.66、1∶1.72、1∶1.79、1∶1.84、1∶1.91、1∶1.98、1∶2.04、1∶1.86、1∶1.86。班师比分别1:2:43、1:157、1:1.67虽然中央编办发[20xx]72号等文件没有对农村小学的班师比作出明确规定,但班师比明显偏低,农村小学教师实际却属缺编。
受现行的编制依据师生比影响,农村中小学教师虽超编,但其工作量重(每周19.1节课)。教学点班多学生少,多以复式教学,以师生比或班师比都不能很好解决解决这一矛盾。建议配置师资时应该考虑班师比、师生比、教师课时数等多个指标,充分考虑到了学校在校生数、班级数(年级数)、课程数、教师课前课后工作量等影响因素。综合考虑教师工作量来配置师资能够做到因校而异,同时还能够实现教师编制的动态管理。
(三)要加大培训和支教的执行力度。
一是农村小学教师培训应尽可能安排在节假日进行,以便解决工学矛盾。二是加强农村中小学紧缺学科老师培训,针对农村小学存在学科薄弱的特点,开展针对性培训,培训一专多能型教师,满足农村教育需要。三是以教科研为载体,着力培养骨干教师,并向农村倾斜,使其成为新一轮农村教师培训工作的重要力量,发挥其专业引领作用。四是加强远程培训管理测。网络学习平台应开发移动设备(智能手机、平板电脑等)应用程序,既解决培训硬件条件不足问题,又能随时随地开展学习,较好地解决工学矛盾。施训单位、地方教师培训机构与受训教师任职单位之间的应建立联动机制,加强过程管理,对参训教师采取多方参与的全程综合测评考核,提高培训效果。
教师队伍建设调研报告 7
为全面贯彻党的教育方针,深入实施科教兴国战略和人才强国战略,进一步加强全县教师队伍建设,促进教师队伍合理优化配置,围绕当前如何加强教师队伍建设,促进教育教学质量提升,对各学校现有教职工人数、专任教师人数、一线教师人数、教龄、年龄、学历、专业、不胜任学科性专业人数等方面进行了调研。现将调研情况汇报如下:
当前哈巴河县教师队伍基本情况
全县教育系统现有教职工1825人,其中专任教师1758人;义务教育阶段教职工1330人,其中专任教师1256人;少数民族专任教师788人,占专任教师比例62.73%;其中,35岁以下863人,36至45岁之间531人,45岁以上431人;其中,专科及以下学历945人,本科及以上学历880人;其中不胜任国家通用语言文字教学540人。全县教育系统现有党支部21个,党员总数534人,其中在职党员357人,退休党员177人。
存在的主要问题
经过此次对教育系统深入细致的专项调研,发现教师队伍存在党员“双培养”机制有待完善,发展成效不够显著、部分学校思政教师紧缺、城乡教育教学质量存在一定差距、非寄宿中午留校学生管理不完善,设施不齐全等问题,其中阻力最大、困难最多的两个问题是:学校管理干部没有形成梯队建设、班主任难选难当;结构性缺编的问题、偏远地区教师队伍不稳定。
(一)学校管理干部没有形成梯队建设、班主任难选难当。一是贯彻落实党组织领导下的校长负责制。针对全县54个村级教学点及幼儿园党员不足3名或没有党员的实际问题,从县直学校选派16名党建指导员,负责联系村级教学点及幼儿园党建工作。虽然人员已经到位,但是对校长责任制贯彻落实、书记校长共同发力认识不到位,书记的党建素质有待提高,管理能力不够。二是中层领导共有360人,其中45岁以上265人,占比73.6%;中层年龄偏大,管理方式方法创新意识不足,管理干部工作量大。比如:初级中学一名教务副主任,代2个班数学满工作量的.情况下,管理相应的教务工作,起到上呈下达的作用;一名班主任代两个班的语文满工作量的情况下,需完成好班级35名左右学生的日常管理工作,同时完成学校各部门安排的各项工作,班主任岗位津贴低、管理干部岗位不具有吸引性、学校在选拔管理干部方面方式方法单一等原因;导致很多教师在思想上不愿意担任管理干部、班主任。
(二)偏远地区教师队伍不稳定、结构性专业教师缺编的问题。一是近三年通过内地招聘、引进免费师范生、县聘等方式招聘教师406名,一方面校领导对新招教师关心关爱不够,对他们的工作、生活上基本诉求没有及时了解掌握,另一方面偏远地区学校条件艰苦,交通不便等原因,招聘教师流失共计37名。二是教师队伍学科结构不够合理,目前学校思政教师紧缺;其中县高级中学英语、语文、文综、理综学科教师严重短缺;两所中学语文、英语、专业思政老师紧缺,县城小学专业思政老师紧缺;乡镇小学尤其幼儿园各科专业教师紧缺,现在岗多为县招聘教师。
原因分析
1.担当意识不够。一是各校、园主要领导在干部选拔培养方面重视度不够,没有制定切实可行的干部选拔培养计划,未形成有效机制;近三年来招聘、特岗、县聘、免费师范生等教师674名,存在管理经验不足,培养难度较大;同时班主任、一线教师激励办法不够完善,管理干部、班主任业务工作繁忙,付出的非常多,奖励却多以领导口头表扬或精神奖励为主;干多干少、干好干坏一个样,多数教师出现职业倦怠,工作中缺失上进心、责任心。二是各校(园)中层以上管理人员没有设立相应岗位津贴,相关考核奖惩办法缺失,待遇方面与普通教师一样,有些待遇不如普通教师。
2.宗旨意识不强,联系群众不紧密。一是压担子多,帮带机制不够落实不到位。自20xx年9月全面推行国家通用语言文字教学以来,我县教育系统共有542名教师不能胜任一线教学任务,为解决师资力量紧缺难题,我县通过内招从内地大量引进胜任国家通用语言文字教学的教师407名教师,教师队伍整体超编结构性缺编。随着生源人数不断增加,各校均增开班级,出现班级人数与专业教师人数不匹配;高校招生要求一定权重学生综合素质评价,各级各类学校,尤其农村地区的艺体教师处于紧缺状态。二是由于偏远地区乡村级学校成为城区学校师源供给处、大学生实习地,致使教师专业发展受限,评优晋级难度大等原因,偏远地区农村教师队伍流动性大,骨干教师流失严重且教师队伍整体专业水平低。三是师资力量薄弱、教师队伍素质不高的一个重要原因,就是现在教师社会地位不如从前,工资待遇水平不高,职业要求高、发展却有限等一些原因,让大多数优秀毕业生不愿意选择从教,或者将教师行业作为预备选项。
解决问题的措施与建议
(一)加强教师队伍理论学习,筑牢思想防线。建议县党校组织各校(园)中层以上干部、教师后备干部,开设马克思主义理论培训班(每年轮训2次),邀请专家进行讲座;教育局每季度邀请专家对德育主任、班主任授思想政治教育课;学校根据实际情况制定学习方案进行定期学习思想政治方面的知识,提高教师的服务与教育意识,愿当争当敢当管理干部与班主任。充分运用各种平台、载体、手段宣传党的民族政策和宗教政策,加强民族团结,增强“五观”意识,不断增进各族群众“五个认同”;加大党的思想理论和大政方针政策的宣讲氛围,发挥正面宣传鼓舞人,唱响主旋律,弘扬正能量。
(二)建立健全干部选拔培养机制。一是严格督促教育系统干部队伍选拔后备库相关工作。二是建立和健全《干部选拨培养机制》、《偏远地区教师待管理服务激励制度》等一套科学的、切合实际的教师管理制度,中层干部的选拔和任用引入竞争机制,实行竞争上岗,干部的考核实行量化。三是实行“奖励、分配制度”管理激励。按个人的工作量差额发放补助,打破“大锅饭”式的平均主义,多干少干不一样;实行考勤奖励制度,做到干好干环不一样,鼓励和增强教师“名师意识”。这些制度的实行与“量化考评”、“双向选择”等制度挂钩,互相密切联系,对促进教工努力工作,积极进取起到有效管理激励作用。
(三)提高教师教学能力。一是规范办学创新管理,努力提升办学水平。严格规范学校办学行为和教师从教行为,全面落实《中小学生减负措施》,持续开展校外培训机构治理工作。加强教材、教辅、讲义、资源的全面政治审核审查,确保教材内容绝对安全。推动管理创新,巩固推进学前教育“应入尽入”工作成果,落实育人全面发展要求。重视体育锻炼,实施中小学体育艺术“2+1”工程,开齐、开足相关课程。二是针对性培养重新上岗,解决部分结构性缺的专业教师。经哈巴河县委、政府、教育局与昌吉学院协商,由县财政投入84万余元,从我县教师队伍中选派40名不胜任国家通用语言文字教育教学的少数民族教师,参加由昌吉学院承办的为期三个月的国家通用语言文字能力提升培训班。三是发挥师徒结对培养学科带头人。骨干教师与年轻教师结成一帮一对子,耐心指导年轻老师如何备课、上课、批改作业,指导他们如何组织课堂教学,如何管理学生,互相听课,指导老师每周至少听评课两节,指出年轻教师存在的问题,并给出合理的改进意见;组织县城学校骨干教师开展送教下乡等教研活动,深化城乡学校捆绑联盟发展模式,每学期至少送教一次,实施中小学教师定期轮岗交流制度,常态化开展“校长交流观摩互评”工作,促进学校管理工作同步提高。
教师队伍建设调研报告 8
按照市政府xx市长关于“全市教育教学质量提升”调研的委托和要求,市政协首先开展了我市农村小学教师队伍建设情况的专题调研。调研采取听取汇报、查阅资料、调查问卷、召开座谈会、实地察看等方式进行。通过对棋盘、马陵山、窑湾、时集、合沟等8个镇10所小学的调查走访,初步掌握了情况,现将有关情况报告如下:
一、基本情况
目前,全市共有农村小学 94所,教学班1244个,在校小学生80568人,在编农村小学教职工3294人,其中专任教师3011人,教辅及工勤人员等283人,师生比为1:24.5(标准师生比应为1:21),今年9月份开学后,师生比将达到约1:30。因年高体弱、患重大疾病或精神病等原因不能担任教学工作的近100人,借调到其他行业工作的57人。专任教师平均年龄42.7岁,其中具有中级职称的1761人,占58.5%,专科以上学历2569人,占85.3%。总的来看,教师队伍整体素质比以往有所提高, 但总体数量严重不足,年龄、性别、学历及学科等结构均不尽合理。
二、突出问题
(一)“缺”,即教师数量不足,缺口较大。近年来,我市学龄儿童数量急剧增长,给全市小学带来沉重的压力。20xx年9月份,小学一年级即将入学新生23000多人,六年级毕业约6000人,小学在校生净增 17000多人,其中,农村净增xx000人。20xx年末,全市农村在校学生将达到95000人,按照基本的师资配比1:21计算,小学将缺教师1200余人;预计20xx年在校学生将达111800人,将缺小学教师 20xx余人。20xx年,全市退休小学教师180多人,其中,农村退休105人,但今年农村仅招录新教师30人,师资力量严重不足,只好聘用大量的临代教师。临代教师素质良莠不齐,教学质量难以保证。据统计,20xx年,时集镇小学教师缺口135人,临代71人;高流镇小学教师缺口97人,临代 65 人。双塘镇小学教师缺口96人,临代70人;合沟镇小学教师缺口55人,临代40人。
(二)“老”,即教师年龄结构不合理,老龄化严重。目前,全市农村学校50岁以上的教师共1042 名,占总数的31.6%,30岁以下的教师只有627名,占总数的19%。村级小学更为严重,在一线教学的多是50岁以上的教师,出现了“爷爷奶奶教小学”的普遍现象。我们走访的八个乡镇中,窑湾、合沟、新店、高流等镇50岁以上的教师比例达到40%左右。马陵山镇广玉小学教师平均年龄超过53岁,已经连续7年没有进一位年轻教师。尽管近年来我市也先后招聘了部分年轻教师,但面对激增的小学生源和已经老龄化的教师队伍,无疑是杯水车薪。这些年龄偏大的教师无论从精力、知识构成还是教育思想来说,面对教育发展和新课程改革都显得力不从心,绝大部分老教师不会使用多媒体,不会制作课件,教育理念、教育手段落后,教育方式依然是穿新鞋走老路。小学生正处于好奇和探究的时期,老龄化的教师很难与他们产生情感的共鸣,学生们不愿与他们亲近,不利于和谐师生关系的构建。城区教师老龄化现象虽然比乡镇略好,但也不容乐观。新安小学、 新华小学等学校10多年来没有招录新教师,教师平均年龄均超过40岁。
(三)“偏”,即教师性别结构不合理,女教师偏多。从最近几年我市招收的新教师来看,女性占85%以上。我们走访的农村小学,女教师均达到70%左右。性别比例严重失调,不利于孩子的健康成长。小学生处在性格发展的关键时期,需要来自两种性别的教育和滋养,如果孩子从幼儿园到中学,甚至大学都在单性的氛围中成长,显然不利于他的全面发展。棋盘镇中心小学的金蒙老师说:“在现代家庭中,因为父亲多数忙于事业,孩子和母亲相处的时间相对多一些;在学校里,又是女教师多,孩子一直在女性多的环境中成长,可能会造成他们‘阴柔有余,刚强不足’。”外地女教师因乡村小学生活不便,许多人想方设法考走,存在一定的不稳定因素。
(四)“兼”,即学科结构不合理,教师大多身兼多门课程。据统计,全市农村小学音乐教师55人,美术66人,信息技术31人,劳动技术仅有2人。按照课程设置等相关规定,音乐应为223人,美术应为223人,信息技术应为112人,劳动技术应为112人。教师学科结构的不合理导致大多数教师并非固定教授某一学科,据统计,在农村小学,专业对口的教师只有46.8%,学非所教、教非所学现象非常普遍。棋盘镇有10所小学,5748名小学生,但是全镇只有一位专业的小学音乐教师,心得体会大多数的音乐课只能由非专业老师兼任,教非所长,质量受影响。王楼小学全校只有一位教师是英语专业毕业的,其余都是经过培训以后转行教英语的,他们的专业素养无法与专业的英语教师相比,存在发音错误、读写、翻译能力欠缺等问题。有的村小一、二年级均长期实行包班教学,包班教师一般要教小学语文、数学、思品、科学、音乐、体育、美术等多门课程,长年累月一副面孔贯穿始终,造成学生厌学,老师厌教现象,这不仅违背了素质教育的初衷,更不利于孩子的.全面发展。
(五)“弱”,教师初始学历较低,名优教师偏少。按照目前有关要求,小学教师应有大专及以上学历,但是,全市小学教师初始学历是大专的750人,占总数的19.1%,其中,农村小学教师初始学历为大专的仅为6xx人,占总数的18.6%;大部分教师是上世纪七八十年代招录民办教师转正的,或是上世纪九十年代末由我市教师进修校培训的,虽然许多教师按要求进修了大专或以上学历,但大部分是短期培训或选学文科等易考专业,学非所教,仅是为了拿个文凭。
目前全市小学教师中,特级教师7人,农村仅有1人;徐州市级以上名师、骨干教师共有26人,农村6人;获得新沂市级以上优质课和教学基本功大赛一等奖的有xx8人,农村65人。此外,由于各种原因,农村优秀教师流失严重。“我们每培养一批优秀骨干教师,要么被市里的学校选拔走了,要么自己通过各种途径借调走,留不住人,我们也很无奈。”某镇中心小学负责人告诉我们。城乡师资失衡造成农村教学质量与城区差距越来越大,这不仅带来城区学校生源的爆炸性增长,更严重打击了乡镇学校教师的积极性,形成了恶性循环。
三、建议及对策
如何立足现状,优化我市农村小学师资结构,努力建设一支数量适宜、分布均衡、结构合理、充满活力、具有专业化水准的农村小学教师队伍,是百姓十分关心、政府亟需解决的问题。为此,针对本次调查情况,结合教师专业化的内容和要求,我们提出以下意见和建议。
(一)尽快完善教师补充机制。一是及时补充缺编教师。鉴于农村教师总数每年2-3%的自然减员实际和生源暴增的情况,要定期核定编制,实行“定编定员定岗”,有计划有步骤地充实教师队伍,对年老体弱的教师,酌情办理提前退休,保持教师队伍良好的梯次结构,逐步改变老龄化现状。二是适当加大男教师招收比例。借鉴发达地区的先进经验,教师招聘时可以探索试行男女生分别划线。比如,南京六城区每年教师招考时,为了平衡男女教师的比例,工作总结女生的合格线要比男生高一些。实践证明,虽然很多男教师笔试成绩低于女教师,但进入教学岗位后,创新能力、科研能力等远远优于女教师,很多人迅速成长为骨干或者教学能手。三是加大薄弱学科教师的招收比例。近几年的教师招考中,主要偏重语、数、外教师的招录,音、体、美等艺术学科教师招录较少,建议根据农村小学实际情况,适当增添补充“小科”专业教师,让农村孩子享受与城里孩子同样的教育教学条件,陶冶艺术情操。四是稳定临代教师队伍。目前,全市临代教师已达1100人。有的人已经代课十多年,长期的低待遇,无编制,导致很多代课教师心生怨气,纷纷转岗,存在很大的不稳定因素;学校因长期负担代课教师的工资,往往不堪重负。建议采取切实措施,稳定临代教师队伍,财政承担临代教师工资,切实减轻学校负担。
(二)切实加大教师培训力度。一是提高教师学历层次。制定农村小学在岗教师学历提高计划,鼓励、安排学历不达标的教师在不影响正常教学情况下参加函授学习、自学考试等学历提高教育,并给予一定的政策、经济支持;教育部门可将学历达标情况,纳入申报职称和年终考核评价体系,增强教师的危机感和紧迫感,提高积极性和主动性。二是加强教师业务培训。建议教育部门把培训工作重点放在农村,本着“面向全员,注重农村,按需培训”的原则,依据“全面指导,重点帮扶”的工作思路,加大培训力度,采取脱产学习、研讨班、观摩会等多种培训形式,积极探索适应农村教师培训的有效途径,让他们在学习中开阔视野,交流提高,增强教育教学水平,提高农村师资整体素质,缩小城乡教师的差距,促进教师资源的均衡发展。三是注重名优教师培养。成立名师工作室,精心培育一批优秀教师、学科带头人、骨干教师(含特级教师)等,定期进行名优教师评选活动,形成名优教师培养评选长效机制。适当调整我市名优教师津贴制度,在考核的基础上发放一定金额的政府津贴,在精神上、物质上给予教师全方位的鼓励和支持。逐步形成一支队伍强大、富有活力、多种层次的名优教师队伍。
(三)加快优化现有教师资源。一是借用初中教师资源。目前,各初中大都有富余师资,可以把各镇五、六年级小学生调到就近的初中就学,让初中暂时“闲置”的教学资源“动起来”,缓解小学师资压力。二是安排初中教师回流。将当年小学教师富余时流向初中的小学教师,适当安排调回小学,缓解小学师资不足的压力。三是优化环境。政府、财政、教育等部门要在资金投入上向农村学校倾斜,完善基础设施建设,合理配置资源,改善农村教师的工作条件和生活条件。优先实施农村教师安居工程,重点解决新招的外地教师居住问题;对因家境、身体等原因出现生活困难的农村教师,应给予应有的关怀和救助,解决他们的后顾之忧。
(四)适当提高农村教师待遇。一是建议设立农村教师奖励专项资金,奖励长期扎根农村且成绩优秀的教师;定期调整农村班主任津贴,且随工资按月发放。二是评优树先上向农村教师倾斜。先进典型、职称评定等,同等条件下,农村教师要优先,比例也要提高。三是建议设立农村教师交通津贴制度。以距离县城远近公里数的班车费用为依据,制定统一的发放额度,切实减轻农村教师负担,提高他们扎根农村教育的热情。真正做到以事业留人,以待遇留人。
以上是《农村小学教师队伍建设情况的调研报告》的 详细内容,讲的是关于教师、农村、小学、小学教师、学历、提高、全市、教学等方面的内容,觉得好就按(CTRL+D)收藏下。
教师队伍建设调研报告 9
根据县教体局通知要求,我们依据问卷调研提纲,就我校教师队伍情况进行了认真调研。现将调研具体情况报告如下:
xx小学教师队伍基本情况:
实有在编教师83人,现在在岗教师为78人,借出2人,3人因病不在岗,学历达标百100%。
1.目前,我校现有2名教师个人自行借调到了xx县进修学校,三名教师因病不在岗。我们对下一步清理整顿占编不在岗的教师的问题建议为:尽快归岗。对畅通教师“出口”问题建议为:一是尽快补齐学校编制,二是严把借调关口。
2.在编专任教师中,没有人是由原民办教师转为公办教师的。
3.现在教学岗临时聘用人员为29人,占专任教师人数的比例40%;临聘人员存在的主要原因是缺编,对于彻底解决临聘人员问题有何建议为:一是压缩招生,二是县里统一配备教师,三是现在借调出的教师尽快归还原单位本岗位。
4.中小学教师专业技术岗位设置比例是97%;现在编教师中有81人取得了专业技术职务资格(职称)人数,小学高级、中学高级职称存在比较严重的已评待聘情况;目前中小学教师专业技术资格评审体制机制存在不合理因素:一是入口多,评上的多,聘任的少,二是鱼龙混杂,不具备相应职称级别的资格能力。现执行的评审条件、办法和程序科学合理。有效评价每一位教师的水平、能力和业绩成果建议为:一是提高评价教师能力标准,二是给每一位教师创造机会,三是上级部门不能乱干预。
5.没有设立农村牧区教师岗位津贴、生活补贴、交通补助或专项奖金。对于吸引和引进优秀教师到农村牧区学校任教的建议为:一是提高生活方面的待遇,二是提高政治方面的待遇,三是提高职称方面的待遇。
6.目前,本校主要是通过政府统招,统一开支为主渠道补充新教师。对于今后规范新教师招聘工作建议为:如果由学校招聘,由学校来解决新教师的工资开支,学校压力极大,还是采取政府统招,统一开支的渠道补充新教师的方式效果好。也可以返聘退休老教师回校任教。
7.目前,本地区中小学校长是由组织考核任命选拔任用的。实现了归口管理。现行的'中小学校长选拔任用体制下产生的校长能力差,管理水平低,个人素质较差。对于下一步校长交流工作的建议为:民主推荐,竞聘上岗。
8.地方财政未设有教师培训专项经费,而是由学校出资校总经费的3%给进修校作为本校老师的培训经费。对自治区组织的各类教师、校长培训工作建议为:求实务实,不能通过虚拟的网络形式培训,应该以传统的面对面课堂教学培训方式为主要的培训方式。
9.就促进本地区义务教育阶段学校教师(校长)资源均衡配置采取的措施为:积极传达、落实主管局对此项工作的精神和工作部署,效果较好。
下一步的规划为:
一是充分学习贯彻落实县教体局的指示精神,
二是=进一步做好舆论宣传工作。我校已经建立了县域内中小学教师、校长交流机制。并且已经启动了教师、校长交流工作。我校有四名教师已交流到农村学校工作。
交流工作存在的主要问题和困难:
一是交通生活等后顾之忧影响校长教师的交流。
二是大部分校长教师对原有学校有较强的归宿感,存在不愿交流的情绪,年龄较大的教师习惯于在工作、生活多年的地方工作,不愿意去新的环境生活和工作。
对于有效推进教师、校长交流制度实施的建议为:
一是交通等配套保障措施要到位。
二是可以以镇、片或一定的行政区域设定学区,试行学区管理,发挥优质校的辐射引领作用并带动校长教师的自然流动。
教师队伍建设调研报告 10
一、调研目的
办人民满意的教育,创建和谐校园,打造xx学区教育品牌,需要高水平的教育,而高水平的教育需要高素质的教师队伍支撑。日前,结合第三批关于开展深入学习实践科学发展观活动的部署安排,学区党支部开展了以《如何进一步提升我校教师队伍整体素质》为主题的调研活动。目的在于通过调研活动,了解我学区教师队伍建设的现状,发现存在的问题,进行成因分析,并在此基础上形成进一步提高我学区教师队伍整体素质的对策探讨,为我学区打造高素质教师队伍,推动科学发展服务。
二、基本状况
(一)在调研中,受访者普遍认为,我学区教师队伍整体素质比较高,队伍构成也较合理,基本上能满足教育发展的要求。
1、政治思想素质较好,师德水平较高。
我学区历来重视教师思想道德建设,大力加强思想理论学习。借助暑期教师学习和平时的教师例会,宣传贯彻落实会议精神,围绕建设社会主义核心价值体系,精心组织好党内活动和教职工的政治学习。尤其是通过开展“学习阮文发同志的先进事迹”等活动,各类先进的评选,以及在党员教师中开展“向我看,跟我干,我的岗位是模范岗”的主题实践活动,使教师经常不断地接受来自身边的先进人物的教育,从而爱岗敬业,无私奉献,对待工作任劳任怨,认真负责,全学区绝大多数教师都在“用心、用力、用爱”努力践行教育理念:让每个学生成才,让每位教师成功,办人民满意的学校。
2、教育教学业务素质较高
我学区教师计92人,35周岁以下38人,占39%,女教师13人,占14%。学区历来重视提高教师的学历水平,积极鼓励教师参加培训和函授、进修学习等,促使我学区教师学历层次不断提高。目前我学区教师基本上都是合格学历,初中教师专科率以上达到了93.5%,全学区教师专科率以上80%,较好地提升了我学区教师的整体业务素质。同时,我学区历来重视课堂教学研究,通过课堂教学实践,提高教师教育教学水平。我学区中考在生源不是较理想的情况下能长时间保持全县的较好领先地位,这与初中教师有较高的教育教学业务素质是分不开的。
(二)我学区教师队伍建设在取得显著成绩的同时,也存在一些不容忽视的困难和矛盾。
陇西县县委,县政府提出教育作为一项事关陇西人民福祉和未来发展的先导性和全区性事业,必须坚持优先发展,全县各级各类学校一定要站在全面贯彻落实科学发展观,推进陇西经济又好又快发展的高度,用战略的前瞻的眼光看待陇西教育事业的发展,要着眼打造“陇西强县”发挥优势,抓住机遇全力推进教育事业协调发展,优先发展,科学发展。要实现这些目标和要求,需要高素质的教师队伍做保证。目前,我学区教师队伍建设中还存在一些问题需要进一步解决。
1、少数教师教书育人的责任心淡漠,进取精神不强,业务水平较不适应新课改要求。他们的教育观念、知识结构、教学方法、创新意识和能力都不能适应教育发展的要求,这些教师仍然用传统的授课方法,机械呆板,不够形象生动,影响了教育的整体水平。
2、部分教师业务水平提升不快,个别学科(如英语)教师超工作量工作,多数教师平日忙于教学工作,较少参加学习进修提高培训或自我“充电”,影响了教师队伍水平的进一步提高,影响了教师的专业发展。
3、教师压力较大。不少教师尤其是班主任,在超负荷地工作,身心压力很大。
(4)骨干教师队伍现状与学区教育实现“领先”目标还有距离。各级骨干教师的数量和质量与教育进一步发展的需要不相适应。
三、成因分析
1、少数教师职业道德素养不足,未能充分认识教师职业的光荣感、自豪感和责任感,受社会上不良思想影响,盲目攀比,心理不平衡,导致对教育工作缺乏激情,缺乏高度的责任心。
2、部分教师思想观念较落后。
我们不少教师有当个好教师思想,却很少有当“家”的想法,他们除了上好课外,很少进行研究和学习,对新思想、新观念常常持怀疑、观望的态度,而不是学习、思考和选择,教学缺少创新。由于思想观念落后以及有效的管理未能完全到位,教学研究基本上处于较低状态。不少教师单兵作战,团队精神不足,没有形成浓厚的教研气氛,缺乏争取当科研型的骨干教师、老师的进取心,认为难度大,力不从心,而且没有大的突破,能代表学校拿得出手的示范课题还很少。
3、由于社会对教育的关注程度日益增强,社会对教育的要求也越来越高。面对社会对教师的高要求和兄弟校的日趋激烈的竞争,少数教师心理承受能力较弱。
4、教师培训针对性不够强,影响了培训效果。
四、对策探讨
建设一支高质量的教师队伍是素质教育的需要,更是学校发展的迫切需要,尤其是新课程的实施,使我们面临更加严峻的考验。在教师队伍建设上,我们要采取切实有效的措施,努力加以解决,确保我学区教育事业全面、协调、可持续发展。
(一)抓师德教育,激励教师爱岗敬业
“学高为师,德高为范”,教师的言行举止潜移默化地影响着每一个学生的成长。新课程需要全新的`教师,但更需要“师德高尚”具有强烈的使命感和责任感的教师。教师的职业特点决定了教师必须是既教书又育人。教师的立场观点、政治态度、思想境界直接影响学生的未来和发展。因此,始终要把提高教师的政治素质放在首要的位置,多途径、多渠道地对教师进行政治思想教育。
1、要提高师德水平,认真做好《中小学教师职业道德规范(20xx年修订)》的学习宣传贯彻工作,将师德教育活动贯穿于队伍建设的全过程并纳入学校的文化建设、作风建设。通过加强教师职业道德教育建设,提高教师队伍的向心力、凝聚力。全体教师要牢固树立两种意识——危机意识和创新意识,充分发扬两种精神——团队精神和敬业精神,认真学习《中小学教师职业道德规范》、《教师日常行为规范》。每一位教师要强化学校整体意识和工作规范意识,认真做好自己的每一件事,铸就良好的师德师风,赢得学校的肯定、同事的信赖、社会和家长的好评、学生的爱戴,从而提高自己的地位,实现学校教育环境的最优化。
2、榜样的力量是无穷的。应用电化教育,介绍交流等多种形式,宣传先进教师的感人事迹,表扬教师为了做好教育工作敬业奉献、无怨无悔、默默无闻的先进事迹和闪光点,树立学习榜样,激励上进。
3、在全体教师中大力开展“爱我母校、校兴我荣、校衰我耻”、“做学生喜爱的老师”等活动,增强主人翁意识,以做“母校人”为荣,加强教师集体主义教育,增强教师归属感,深入开展“热心爱教、文明执教、优质施教、廉洁从教”四项承诺活动,以学为人师、行为师范为准则,全面关心学生成长,为学生的发展尽心尽力。
(二)搭建平台,促进教师专业发展
创建学习型学校,要求教师要树终身学习的理念,走专业化成长之路,必须要不断地学习,汲取新知识增长新才干,这也是学校管理过程中的一个重要组成部分。
1、加强教师继续教育的针对性和时效性,促进教师掌握现代教育理论,转变教育教学观念,更新专业知识结构,提高广大教师运用现代教育技术和开展创新教育实践的自觉性和能力水平。应充分利用现代远程教育网络,采取多种途径和方法,开展岗前培训、在岗培训和全员继续教育工作,鼓励教师积极自主参加相关的培训学习,提高现代教育手段的运用能力,提升实施新课程的能力,提高适应素质教育和教育改革与发展要求的.能力。
2、加大教师“走出去”教研交流学习力度。
近年来,我学区参加县教研室组织的观摩课教学合作平台,取得很好的成效。骨干教师如教研组长、到友校参加教研、交流等活动,普遍反映收获不小,看到与名校骨干教师的差距,学到了先进理念,弥补了不足。但多数老师出外交流机会偏少,学校应充分运用教研室搭建的平台,每年都有计划逐步增加选派教师外出学习、考察、参加学术交流研讨会,让教师开阔视野,吸纳新知,增强科研意识。
3、加强教研力度,成立由专人负责的“教研组”,组织开展教研工作。如通过业务学习,集体备课说课,上研究课,个人反思,开展“最满意的一节课”和优秀论文评选等,为教师的专业成长搭建更广阔、多层次平台,实现专业发展。
4、认真实施“优师工程”和“名师工程”,全面打造优质教师队伍。要分别利用讲授示范课、观摩课、教研、座谈等方式,开展了学科培训和业务辅导工作,让新教师早入门,早日提高教学能力,大力培养骨干教师和学科带头人,通过建立新老教师结队帮助等操作机制,加强新老教师之间的交流和协作,强化传帮带,加强备课组集体备课的督查与指导,实现共同提高,积极引领广大教师和新课程共同成长。青年教师要虚心向名师、骨干教师学习,诚恳接受意见,勇于反思,积极探索,认真学习课标、研读教材、研究课堂教学,提高课堂教学实践能力。加强骨干教师队伍建设,发挥骨干教师示范作用。进一步加强骨干教师的培训、考核和管理工作,为骨干教师的成长创造良好的条件和环境,充分发挥骨干教师在教师队伍建设中的“师德表率、育人模范、业务骨干”的作用。骨干教师要严于律己,积极进取,向名师学习,勇于改革,勤于反思,努力形成自己的教学风格,成为名师,成为学科带头人。
5、要鼓励教师加强理论学习,夯实基础。积极开展教师读书学习活动,有重点地认真学习教育书,认真做好读书笔记,开展“读好书、学名师、做高素质教师”的活动。还要更多地学习使用网络上的教学资源,经常上网,了解教学信息,向同行和名师学习。通过自主学习,更新教育观念,构建符合时代发展的教育教学观念,提高自身素质。
学校要积极支持教师学历达标。支持和鼓励未学历达标的教师通过多种形式进修,鼓励思想素质好、业务素质较强的中青年骨干教师研修研究生课程。
6、倡导教育研究之风,教育科研与常规教研相结合,培养科研型学者型教师。学校应牢固树立“科研兴教、科研兴校”的思想,坚持以科研为先导,以教研为基础,科研促进教研,教研促质量的原则,大力开展教育科学研究和教学改革实验。应该采取激励举措让教师们勇于、乐于承担研究任务,给他们压担子,使他们在研究中不断完善、不断提高自我。实施鼓励措施,在有条件的任课教师中开展“三个一”活动,即自选一项研究课题、写一份实验研究方案、上交一篇教改研究论文,对评选出的优秀成果,在总结大会上给予奖励。以研究促发展,有助于使教师不断学习、反思、实践、改进、提高,逐渐从原来的墨守成规、凭经验教学的教书匠转变成积极开拓、勇于创新的科研型教师,提高自身综合素质。
(三)关注教师心理健康,多关注教师的生活。
1、部分教师有的偏颇教育言行往往反映教师的不健康的心理状况。受社会大环境的影响,教师急功近利的思想日益严重,精神压力也比较大,因此,学校必须关注教师的精神健康。定期进行心理辅导,开展有益于身心健康的文体活动,缓解教师身上的压力。
2、以人为本,关怀激励。在工作安排上,学校任人唯贤,用人之“长”,发挥教师的优势,让教师们感到学校对他们负责任,帮助他们进步。在生活上,对教师体贴入微,对生病的教师,学校领导亲自探望,捎去大家的问候,学校要为教师排优解难,解决教师的后顾之忧。关心、爱护方能激发教师的工作热情,调动教师工作的积极性。适应新形势要求,我们任重而道远,我们要以科学发展观为引领,开展“教师素质提高年”活动,着力提升xx学区教师队伍整体素质,办人民满意的教育,努力开创xx学区教育事业新局面。
教师队伍建设调研报告 11
根据我校培训计划的要求,为全面把我校教师队伍建设的现状,找准制约学校发展的瓶颈,寻求解决教师队伍发展的突破口,努力打造一支德才兼备、素质优良的教师队伍,为此进行调研,现将调研情况报告如下:
一、现状分析
1、师资结构不合理。我校有教职工38人,50岁以上8人,40岁—49岁10人,30岁---39岁12人,20—29岁8人。中专学历8人,高中2人,专科28人,学历合格率100%,小学高级12人,小学一级24人,小学二级2人。存在问题主要是教师普遍年龄偏大,多病教师较多。
2、教师配备不科学。体育、美术、音乐无专业教师。科学教师只有1人,语文教师过多,数学教师不足。女教职工31人,男教职工7人。男教师较少,女教师较多。存在专业不对口情况,直接影响教育教学质量。
3、师资素质不平衡。学校中层以上干部大专以上学历占90%,平均年龄38岁,领导班子很明显不能适应新形势下的教育改革,管理方法保守陈旧,对年轻有为教师不能大胆任用,瞻前顾后。领导干部自身素质有待提高,个别领导干部工作方法有待改进,工作作风也存在一些问题,如工作不落实、不到位,与老师沟通交流少等。公开课始终停留在少数年轻教师身上,备课组长、教研组长缺乏主动,躲前闪后,不能起带头、示范、辐射作用,满足现状,对年轻教师缺少影响力。少数教师不思进取,教学方法陈旧,教学效果不佳,满意度不高。青年教师工作激情受到约束,办公环境、领导重视程度,导致少数教师缺少责任心和进取心,工作得过且过,做一天和尚撞一天钟。学习、工作缺少钻研精神,竞争意识不强。
4、教师管理不到位。无论是考勤还是课堂督查,无论是食堂管理还是办公室管理,都存在着教师管理不到位现象,如少数教师不按时到岗、早退、中途经常外出;私自调课、班级无人上课、合班上课时有发生;
二、主要措施
1、合理核定编制,科学配备师源
(1)上级人事部门要适当增加农村学校教师编制,解决农村因缺编造成的困难,以保证教学工作的正常有效开展;教育主管部门要严格控制农村教师的流动,对借用教师要实行申报制,对学校教师配置情况进行调研,实行“有借用不分配”原则,从政策上堵住农村教师外流现象。
(2)学校对老龄化教师或多病教师实行人性化管理,一方面动员不能适应工作需要的教师提前离岗退养,另一方面对不能适应教学需要的教师实行转岗使用。对提前离岗和转岗人员的身份、工资待遇以及有关个人利益问题,市政府应出台相关政策和措施,尽可能地让留者情愿,去者甘心,没有顾虑。
2、加强队伍建设,提高教师素质
(1)加强教师思想道德建设。一是建立学习型组织,坚持政治学习制度,组织学习政治理论、重要文献、法律法规、典型事迹,开展“求真务实,解放思想”、“责任与奉献”大讨论主题教育,弘扬爱国守法、敬业奉献、改革创新、团结协作精神,增强大局意识、责任意识、奉献意识、竞争意识,进一步提高教职工的思想政治觉悟。二是组织开展“争当师德标兵,做人民满意好教师”立功竞赛活动。通过竞赛,把学习《规范》、贯彻《姜堰市中小学教师基本职业道德考评量化打分标准(试行)》,落实到教职工日常的具体言行中,引领广大教师争做人民满意的“六有”好教师。三是建立师德考核评价机制。组织开展社会评学校、家长评教师、学生评教师“三评”活动和教师承诺活动,通过调查问卷、座谈走访、举报电话、校长接待日等形式了解各方面对学校、对教师的评价,树立典型,表彰先进;对搞有偿家教、索请索礼、利用职务之便谋取私利、体罚或变相体罚等违背师德师风的行为实行一票否决制,不得评优、晋级、晋升,并作为绩效工资考核依据。
(2)加强在职教师培训学习。一是建立教师培训机制,确定培训资金投入,保证定期轮训,促进教师专业成长,尽快适应课程改革要求。二是鼓励教师参加各种形式的培训进修学习,为教师搭建平台,提供更多的学习机会,如通过自学考试提高理论水平、通过外出学习积累教学经验、通过听课评课提高业务素质、通过公开课提高自身教学水平、通过校本培训提高专业水平。三是“请进来,走出去”,邀请本地区知名专家、教学能手讲学授课,为教师引线指路;定期派员外出观摩学习,为教师筑石铺路。
(3)重视培养和指导青年教师。一是制订青年教师培养计划,明确培养对象,落实培养人,做到培养一个,发展一个,选拔一个。二是实施“青蓝工程”拜师结对活动,制订教师个人成长计划,签订合同书,以骨干教师带动、带好青年教师,为青年教师传真经、露一手、铺路子、架梯子、搭台子,让青年教师迅速成长。三是引导青年教师练好教学基本功,组织开展“八个一”活动,做到“三字一话”天天练,教学反思经常写,教育专著日日看,读书笔记周周写,教学工作月月查,论文勤动笔,课件勤制作。
3、加强教师管理,提高管理实效
(1)严于律已,率先垂范。学校领导要以身作则,在各方面要起带头作用。孔子云:“其身正,不令而行,其身不正,虽令不从。”领导者高尚的人格魅力,是有形的`榜样、无声的命令、有力的指挥。凡是要求教师做到的,自己首先做好;要求教师不做的,自己坚决不做。无论面对大小事情,都要严格要求自己不搞特殊化,不论工作环境好差,工作难度大小,都能迎难而上,以苦为荣。涉及荣誉、经济利益的时候,一不争二谦让,不和教师争荣誉。在思想作风方面,力求清正廉洁;对工作实事求是,不搞报喜不报忧;对人对事处以公心,一碗水端平。
(2)勤于督查,对症下药。疏于管理易导致领导层失去公信力,教师思想麻痹。实行层级管理,一级对一级负责,确保事事有人过问,人人过问事情。领导班子要有明确分工,不流于形式,有工作台帐,办事日记,做到考勤心中有数,教师到班有底。坚持一日三巡,发现问题,及时指正,当场解决。
(3)建章立制,长效管理。制度不是形式,不能走过场,贴在墙上不对照,说在嘴上不行动,制度等于没有。制度就是公约,是全体教职工执行的准则,大家要常对照,常排查,常反思,有改进。领导要下基层,到办公室,到课堂,到学校的方方面面,有调查,才能说服力。制度面前要一视同仁,不搞特殊,既要人性化管理,又要有刚性规定,没有规矩不成2方圆。制度要对事不对人,目的只有一个,就是要维护学校声誉,树立自身形象。
4、关注教师健康,丰富教师生活
(1)定期举行心理健康讲座,平时与教师多沟通、多交流,缓解教师压力,急教师所急,想教师所想,最大限度地解决教师所关心的问题。积极开展有益于教职工身心健康的文体活动,缓解教师的压力。定期组织教职工体检,做到有病早发现,早治疗,让教师的健康得到保障。
(2)以人为本,关怀激励。发挥教师的优势,让教师们感到学校对他们负责任,帮助他们进步。在生活上,对教师体贴入微,改善食堂伙食;对生病的教师,学校领导亲自探望,捎去大家的问候;对教师家庭困难,学校应尽力给予帮助解决,让教师安心工作。学校在评优、晋级等问题要坚持公平、公正、公开的原则,不停留在少数人,不圈点对象,不作凭老印象,不暗箱操作,一切在阳光下运行,接受全体教职工监督,还领导一个清白,给教师一个明白。
三、教师一日常规管理
为了规范教学管理,保障学校各项常规工作的落实,规范教学过程,达到全面提高教学质量的目的,同时保证教师充足的备课、作业批改、师生互动、教学研讨的时间,结合我校实际,特制定涌宝片区师坐班制度如下:
1、坐班的对象:所有在岗教师。
2、坐班的任务:备课、学习、作业批改、听评课、其它有组织的教育教学活动。
3、坐班的时间:周一到周五每天早上8:10之前签到,10:00-11:00签离。下午2:00之前签到,4:00-4:30签离。
4、坐班的地点:各年级组坐班室。
5、坐班的考勤:学校教师坐班管理实行值周教师负责制,由值周教师具体负责,值周教师在规定的签到和签离时间内发放签名册进行签名,以外时间进行封存,值周领导要每天检查登记情况。
6、坐班要求:
(1)请坐班教师从教学需要、管理需要出发,必须严格遵守坐班时间,任何人不得迟到、早退、也不得无故中途离开。
(2)因工作需要完成其它任务的,视为正常坐班;因病假、事假、出差等原因未能签到签离者,值周教师应在备注栏注明具体情况。
(3)坚决克服自由散漫思想、行为,坐班时间不玩电子游戏,不影响他人,坚持文明坐班,有效坐班。
教育大计,教师为本。加强教师队伍建设,促进教师发展,已成为倍受关注的热点问题。学校要引导全体教职员工增强大局意识、责任意识,把贯彻科学发展观、推动学校科学发展作为自己的政治责任和历史使命;牢固树立以师为本、以生为本的观念,把加强教师队伍建设的过程作为为广大教职工谋利益、推动学校科学发展的过程。
教师队伍建设调研报告 12
一、中小学教师队伍现状
我州现有各类中小学x所,其中普通高中x所,初中x所,小学x所。在岗教职工x人,其中小学教职工x人,初中教职工x人,高中教职工x人。
骨干教师队伍情况。全州各级别骨干教师共有x人,其中县(市)级骨干教师x人,州级骨干教师x人,省级骨干教师x人;州级学科带头人x人,省级学科带头人x人;县(市)级名师x人,州级名师x人。
年龄结构情况。30岁以下教师x人,占x%;30-39岁教师x人,占x%;40-49岁教师x人,占x%;50岁以上教师x人,占x%。
学历结构情况。研究生以上学历x人,本科学历x人,本科以下学历x人。
职称结构情况。正高级教师x人,副高级教师x人,中级教师x人,初级教师x人,未定级x人。
男女结构情况。男教师x人,其中小学x人、初中x人、高中x人;女教师x人,其中小学x人、初中x人、高中x人。男女教师比例为x。
民族结构情况。汉族教师x人,朝鲜族教师x人,其他民族教师x人,朝鲜族及其他少数民族教师占比x%。
城乡结构情况。城区教师x人,占全州教师总数x%,乡镇教师x人,占全州教师总数x%。
二、中小学教师队伍建设情况
州委、州政府历来高度重视教师队伍建设,认真贯彻落实《教师法》和中共中央、国务院下发的《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》,把教师作为教育事业发展的基础、办好人民满意教育的关键,统筹推动全州教师队伍建设。
(一)健全长效机制,夯实队伍师德根基
贯彻落实国家、省加强和改进新时代师德师风建设的工作部署,严格执行各类教师职业行为十项准则。州本级和各县市教育部门组织开展丰富多彩、形式多样的师德主题教育和师德研讨主题活动。通过举办师德交流会、师德师风宣讲、演讲比赛、“新时代教师风采”微故事征集等主题教育活动,发掘师德典型,传递教育正能量。每年教师节期间选树一批“优秀教师”“教书育人楷模”“师德标兵”等先进典型进行表彰,引导广大教师以德立身、以德立学、以德施教、以德育德。定期组织学习《中小学教师职业道德规范》《新时代中小学教师职业行为十项准则》等文件规定,加强对教师的`师德师风、党纪法规教育,营造风清气正的育人环境。
(二)突出专业培养,提升教师队伍能力
实施教师全员培训、国培计划、省培计划和信息技术应用能力提升工程。各县市相继建立教师全员培训制度和培训经费保障机制,每年开展教师全员培训、新任教师培训、骨干教师培训、学科专题培训等培训活动。大力推行“骨干教师培养计划”“名师工程”等培优项目,组织名优级骨干教师开展“送培下乡”“送教下乡”活动。采取“走出去”“请进来”的方式,组织农村中小学校级管理干部、农村中小学骨干教师、农村义务教育学校特岗教师赴宁波参加培训,邀请x市名优校长到延边开展义务教育学校校长、高级中学校长讲学交流活动。坚持开展校级领导干部培训,选派我州国家领航校长、x省杰出校长、专家型校长以及延边州名(骨干)校长赴国家教育行政学院进行高端研修。通过开展一系列培训,不断提高广大教育管理者和一线教师的业务素质和管理水平。
教师队伍建设调研报告 13
一、基本情况
全县原有公办校园137所,教师4530名,学生54204名。“五镇办”移交托管后,现有公办校园89所,教师3206名,学生25880名。移交学校占总数的35%,教师占总数的29.2%,学生占总数的52.3%。目前,移交后教育系统现有学段齐全,中小学教师编制数量符合国家有关规定标准。但由于全县63%的优秀师资和69%优质学校被移交西咸新区,致使全县教育整体实力减弱,学科骨干教师减少,优质教育资源不足。加之有55名教师因重病无法坚持正常工作,47名育龄教师响应二胎政策请假在家,已经对全县教育教学工作造成了明显影响。
二、主要做法
近年来,按照中省市关于加强师资队伍建设、推进教育均衡发展的相关要求,县政府及相关职能部门立足自身、深挖潜力、改进机制,坚定不移推进“科教兴泾”战略,不断加强教师队伍建设和管理工作,取得了一定成效。
一是完善考评机制,激发教师队伍活力。结合实际,在充分调研的基础上,制定了《xx县乡村教师支持计划实施细则》《中小学追赶超越考核评价细则》等一系列制度考评办法,提出了53类100项考核指标。及时出台教师绩效工资考核实施办法,统一考核档次和差距,坚持将重点向一线教师倾斜,突出优劳优酬、多劳多得,增强了广大教师做好工作的责任感,进一步提高了教育教学的质量。
二是推行教师全员竞聘,促进教师合理分流。以实施全员聘任、严格岗位管理为重点,积极推进教育体制改革,“科学设岗、平等竞争、择优聘用、严格考核”,加强了教师全员竞聘长效机制建设,优化了队伍结构,盘活了师资潜力。
三是改革职称评审机制,保证教师职称晋升。针对教师职称评审中存在的突出问题,提出对因年龄、身体等原因无法在教学一线工作的高级教师由学校予以解聘的办法,将保留的高级教师名额作为下年度职称评审的过渡性指标,用于解决长期在一线工作的'骨干教师职称评定问题,减轻了教师职称评定压力。
四是积极争取项目支持,学校建设力度不断加大。近年来,县政府积极争取上级项目,通过建设公办幼儿园、教学综合楼、餐厅等,北部塬区中小学的教育教学环境不断改善。
三、存在的主要问题
一是年龄结构不合理。全县50岁以上教师占17.9%,40岁―49岁教师占36.96%,30岁―39岁教师占36.5%,29岁以下教师占8.7%。今年年底前,全县还将退休教师104名,今后三年将退休教师345人,30岁以下的青年教师数量偏少,补充压力很大。因一线年轻教师得不到及时补充导致的教师队伍断档断层问题,势必严重影响到全县教育事业的良性发展。
二是师资配置不均衡。目前,受各种因素的影响,20xx年以来,一些教师想方设法流入县城校园,加上因各种原因借调到行政机关或其他事业单位上班16人。新招考教师申请辞职66人,造成教师在区域分布上失衡,一些农村学校师资力量严重不足。此种情况下,一些农村学校为保证教学任务的完成普遍招聘临时人员从事教育教学工作,既挤占了农村学校的办公经费,又增加了教师队伍的管理难度,教学质量也难以有效保障。
三是学科结构不配套。高中段,生物、地理、物理、化学等短线学科人员吃紧,给实施高考改革带来很大压力;初中段,“所教非所学”教师占比达到37.8%,学科结构不合理引起短缺教师92名;小学段,农村小学大多为“两名教师包班制”,两人平均分担9门课程教学任务,课头多、任务重,较难实现学啥教啥;多数农村小学没有专任音乐、美术、体育、信息等专业教师,致使农村小学的体音美等课程流于形式。
四是职称评定难度大。教师的职称评定是对教师的奖励与激励,得到了广大教师的广泛拥护。但全县近年符合晋升副高级职称条件的480余人,每年仅有评审指标约40个,可评率为8.3%;现有符合晋升一级教师条件的1106人,每年仅有指标约230个,可评率为16.6%。职称可评率低,在一定程度上影响了一线教师,特别是年富力强骨干教师工作的积极性。
五是后勤保障有待提高。20xx年-xx年,全省实行新进教师“省考、市选、县用”机制,外地教师占我县招聘人数的82%。如何让这些优秀的教师安心工作,认真负责地做好教育教学工作,需要我们继续加大对教师,特别是农村教师在生活、工作等方面的保障力度,确保人才招得进、留得住。
六是编制管理不科学。调研发现,教师队伍出现的缺编与超编相互矛盾现象,主要是由于我县农村小学班额小、教学点相对分散等因素造成的。对此,希望县政府和教育部门积极研究,尽快拿出一些好的解决方法。
四、意见和建议
一要进一步优化人员结构。结合我县教师队伍建设现状,积极争取省市支持,按专业需求招聘教师,逐步建立长效的师资力量补充机制和后备骨干教师储备机制,解决好教师缺编及专业结构、年龄结构、性别结构不合理的问题。同时,要根据二胎政策的影响、学生数量变动、学校布局调整等情况,结合教育事业发展需要,加强县域内教师的动态管理,推动师资力量合理调整,实现各校园师资的均衡发展。
二要进一步缩小城乡教育差距。要按照城乡教育均衡发展的要求,一是结合实际出台政策,采取加大奖励、浮动工资或在晋升职称、评优树模等方面优先考虑等办法,鼓励那些经验丰富的优秀教师到农村中小学支教,逐步形成城乡教师相互交流支援的良性机制;二是积极推进开展城乡学校“一对一帮扶”活动,通过开展学科观摩、课程听评、教研互动等形式,送教下乡、相互学习、共同提高;三是借鉴xx市的“一长多校制”,采取一个县城学校的校长托管一个农村学校的办法,逐步提高农村教师队伍的整体素质,提升农村教育质量。
三是进一步加大财政专项支持。目前,全县中小学(特别是小学段)共有临聘教师194人,分散在各农村中小学,每年约需发放工资419万,全部由各学校挤占办公经费解决,给教育教学的正常运转造成了严重影响。对此,希望县政府及相关部门能够引起高度重视,认真研究分析,拿出可行办法,进一步减轻临聘教师聘用压力。
四要进一步做好教师后勤保障工作。一方面,要加大资金投入,切实解决好农村中小学取暖锅炉、空调因办公经费不足导致的闲置不用问题,为农村教师提供良好的工作、生活环境,促使广大教师更好立足农村、教书育人。另一方面,要尽快启动教师周转房项目,为吸引更多高学历、骨干教师回县任教提供条件。
五要进一步激发教师的工作热情。一要在积极争取上级支持,增加教师职称评定指标的同时,制定符合我县教师职称评定实际的规划计划,既体现竞争择优,又调动一线骨干教师工作的积极性。二要充分利用教育方面的闲置资源,规划设置建设一批规模相对较大、部室完善、基础设施完备、条件较好的寄宿制农村中小学校,通过整合现有教师及校舍资源,促使大部分农村学校小班额、特小班额多导致的教师配备不足问题得到较好解决,从而进一步激发农村教师的工作热情,推进农村中小学教育教学质量实现新的提升。
教师队伍建设调研报告 14
一、基本情况
建筑工程系有教师91人,其中正高职称2人(占2.2%),副高职称15人(占16.5%),中级职称人38(占41.8%),研究生学历人37(占40.7%),硕士学位人39(占42.9%),双师型教师人25(占27.5%)。
二、存在问题
经实地调研,建筑工程系师资队伍建设方面存在的问题和困难,主要有以下几个方面:
(一)教师数量不足。随着学院的不断扩招,在校生人数激增,教师出现数量上的缺口,教学工作量偏大,导致生师比偏高,部分课程如《建筑制图》等严重依赖外聘教师,一定程度上影响了教学质量的提高。
(二)教师队伍结构不平衡。从学历、职称、年龄结构上看,具有博士、硕士学位的教师比例偏低,中级及以下职称教师偏多,高级职称教师偏少,双师型教师比例偏低,年青教师比例偏大,教师队伍中能担任教学和科研重任的、具有突出业绩的学术骨干和学科带头人较少,没有形成一个合理的梯队结构。
(三)教师来源渠道单一,具有丰富职场实践经验的教师较少。大部分青年教师是从高等学府毕业后直接来到学院工作,没有生产实践经验,缺乏必要的专业技能和实践经验,也缺乏一定的教育理论基础,又对学生的学情分析不足,教学上存在照本宣科,脱离生产实践等问题。
(四)教师的科研能力不足,承担科研课题的层次、数量、成果等都有待提高,发表的科研论文、专利等偏少,社会服务能力不足,师德师风的教育以及教师“三全育人”的能力有待进一步加强。
(五)教师的培训缺乏整体规划,教师专业能力提升途径有待扩宽。赴企业挂职锻炼是提高教师专业实践能力的有效途径,但是受制于企业内部管理制度,教师的企业实践锻炼往往流于形式,难以融于企业工作环境,专业能力提升受到限制。有的教师培训往往是走过场或效果不明显,培训方式还有待改进。
(六)教师职业生涯定位模糊,激励机制不够完善,缺乏全面综合的评价手段和激励机制,现有的评价体系和职称评聘制度苛求教师全面发展,忽视了教师个性和特色,使教师难以充分发挥自身特长。
三、原因分析
存在以上问题的原因,既有教师主观的原因,也有体制、政策导向的原因。首先,随着我国职业教育的迅速发展,从教学内容、教学方法到信息化教学手段的应用等方面都对教师的个人能力提出了更高的要求,部分教师观念跟不上形势的发展,视野不够广阔,阻碍了教师的专业发展。一些教师长期专注于教学,缺乏与行业企业接触,对于引领产业发展的新技术、新工艺、新材料和新装备了解不够,安于现状,制约了个人业务能力的提高。
其次,教师的工作任务繁重,既面临职称晋升的压力,又承担着繁重的备课上课、课程建设、专业建设、教学管理、学生管理等任务,长期处于超负荷状态,导致真正用于个人专业技能发展、科研能力提升的时间和精力缺乏,制约了教师的专业发展。
第三,没有建立起系统化的教师专业发展规划,教师培训经费投入还不足,规范化的`继续教育制度尚处于起步阶段,还普遍存在“重引进、轻培养”的状况。另外,对新进教师学历、学位过高的要求,也是导致“双师型”教师短缺的一个原因。
四、对策建议
针对以上的问题和困难,拟采取以下措施进一步加强师资队伍建设的工作。
(一)改革教师准入制度,拓展专业教师来源渠道,放宽学历要求,为吸纳企业一线的技术技能人才和能工巧匠进入教师队伍制订具体的制度和措施。进一步完善人才引进机制,科学合理地制定师资补充规划,重点引进高层次人才和学科急需的短缺人才,进一步完善学科布局。
(二)改革教师激励机制,建立良好的专业教师发展外部环境,完善以实际贡献为导向的激励与约束机制,对现有薪酬分配、绩效考核制度进行优化完善,薪酬分配向教学一线、“双师型”教师、业绩突出的教师倾斜。
修订完善高层次人才管理办法,保障高层次人才的教学、科研、项目经费,解决好住房、配偶就业等问题,鼓励青年教师攻读在职博士、晋升高一级职称。
(三)加强“双师型”教师队伍建设,进一步完善和规范教师实践锻炼制度,与企业共建“双师型”教师培训基地,提高教师的工程实践能力。鼓励教师开展对外技术服务,并以此丰富教学素材,鼓励教师参加各种技能比赛,考取各种职业资格证书,提升实践技能。
(四)进一步加强师德师风建设,把师德师风作为教师考核评聘、岗位聘任、评优评先的重要指标,把师德建设与工匠精神结合起来,通过开展最美教师和师德标兵宣传工作,培养教师的职业责任感、职业荣誉感和职业成就感,形成敬业爱生、严谨治学、为人师表、积极向上的良好氛围。
(五)坚持引进和培养并重的原则,采取引进、培养和锻炼等多种途径,优化教师队伍,努力提高教师的综合素质。加强青年教师的继续教育,有计划地选派业务水平优秀的中青年教师到知名大学和研究机构做访问学者或攻读博士学位。
继续开展导师与青年教师“一对一”结对子工程,帮助青年教师尽快提升专业能力。在青年教师中继续开展备课、“说课”、教案编写、PPT制作等教学基本功培训,组织开展青年教师教学比赛,不断提高青年教师教育教学的能力。
(六)加强兼职师资队伍建设,建立一支相对固定的、具有较高素质的兼职教师队伍,加强兼职教师的职业教育教学规律与教学方法培训,支持校内教师与兼职教师合作开展科研项目的研究。
教师队伍建设调研报告 15
一、教师队伍建设现状
(一)基本情况
截止xx年底,我市义务教育学校共有1148所,教职工总数为4.77万人(专任教师4.34万人),在校学生72.05万人,其中公办学校992所,教职工4.01万人(专任教师3.75万人),学生61.25万人;民办学校156所,教职工0.76万人(专任教师0.59万人),学生10.8万人。
(二)主要做法
1.重视师德建设
自20xx年来,相继制定下发《xx市中小学幼儿园教师职业道德规范》、《关于进一步加强师德师风建设工作的意见》等文件,各县区坚持以师德师风建设为核心,以制度建设强化师德教育,将师德表现作为教师考核、聘任和评优评先的重要依据。
2.强化保障措施
一是加强经费保障。20xx年至xx年,全市各级各类教师培训经费投入19992.9万元,其中市级投入1539.4万元。二是制定倾斜农村教师的政策,如五华区对农村义务教育阶段教师实行财政性扶持政策,对在山区任教的农村教师实施每月平均800元的特殊补贴工资。
3.加大教师培训力度
一是加强教师培训基础能力建设。创建了国家级示范性教师进修学校2所,创建省级示范性教师进修学校10所。二是全面开展履职晋级培训和考试。
4.探索教师轮岗交流
市、县区教育部门高度重视对口交流工作,采取城乡对口交流、城区学区化管理、干部和教师交流轮岗等方式,近三年,全市累计有2128名干部教师参加交流。
5.建立教师补充机制
积极完成国家免费师范生接收,市教育局组织县区教育局与教育部6所直属师范大学相关部门对接;实施特岗教师计划,逐步缓解了农村地区教师紧缺的矛盾。近三年来,我市公办学校公开招聘1972人,免费师范生就业199人,招聘特岗教师1105人。
二、存在主要困难和问题
(一)对义务教育教师队伍建设的认识和管理存在差距
从调研情况看,县区之间教师队伍建设发展不平衡,部分县区对新时期义务教育教师队伍建设中问题研究不够深入,在教师交流、支教、培训等方面还沿用传统作法,教师队伍不稳定。特别是,农村学校教师队伍整体素质不高,调出或借调普遍,流失严重。
(二)教师培训经费投入不足
教师培训经费不足,导致教师培训学习机会少。同时,由于缺乏全市培训经费统筹机制,导致城市与农村教师受培训机会不均等,农村教师学习培训机会少,导致教师专业成长受限,总体素质不高。
(三)教师师德和专业发展有待加强
由于各种思想观念相互撞击,一些不良思想对教师的职业道德产生负面的影响。
三、意见和建议
(一)进一步提高义务教育教师队伍建设的认识
义务教育是教育的基础性工程,教师是教育的第一资源,各级党委、政府要充分认识提升义务教育教师队伍素质,促进义务教育教师资源均衡配置,是实现教育现代化和推进义务教育均衡发展的关键,也是构建和谐社会、办人民满意教育的需要。建议相关部门要加强县区、乡镇、村教育人才队伍建设的调研和指导,研究教师的'教育、培养、引进、管理等措施,特别是农村教师的倾斜政策,抓紧制定出台加快我市教师队伍建设的意见,明确我市义务教育教师队伍建设发展的总体目标和重点任务。
(二)改进义务教育教职工编制管理办法
建议在城市中小学采取师生比和在农村中小学采取班师比核定编制,建立3-5年核定一次中小学教职工编制的制度,切实保障编制紧张学校的正常运转。在寄宿制学校、特殊教育学校建立后勤人员配置标准,由各级财政核拨外聘食堂、安全保卫等后勤人员的经费。对核定后的编制实行动态管理,由教育行政部门统筹配置县域内义务教育教师资源,努力构建义务教育教师流动畅通机制。
(三)完善教师职称评审和岗位管理
坚持“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”的原则,实行全员岗位管理制度和聘用制度,科学合理确定中小学教师岗位和职称结构比例,职称评审注重向教育教学一线教师倾斜,向长期在偏远农村任教教师倾斜,适当提高农村义务教育学校教师的中、高级职务岗位设置比例,健全教师职称管理与岗位管理衔接机制。
(四)创新县域内校长教师轮岗交流机制
建立校长、教师区域内的流动机制和交流轮岗制度,实现校长教师在学校之间、城乡之间流动,促进校长教师流动常态化和资源均衡配置,推进区域内义务教育均衡发展。相关部门要深入开展调查研究,加强城市学区化学校的管理,积极探索学区化学校管理办法,提高学区化学校的整体办学水平。要加强城乡对口学校校长教师交流帮扶的管理,完善城乡对口学校帮扶制度,定期组织城区教师到农村中小学学校支教,选派部分偏远农村学校校长到县城学校挂职锻炼,建立城镇校长教师支援农村学校制度,增强帮扶的实效。城镇中小学教师评聘高级职称,应有到农村学校或薄弱学校履行中级职称资格1年以上的经历。
(五)建立完善补充教师的良性机制
相关部门要加强教师补充的研究工作,创新教师引进办法,建立学校教师补充机制。要落实学校用人自主权,畅通教师引进渠道.要积极争取国家“特岗教师”计划,实施每年市级“特岗教师”计划,大力引进教育人才,对于亟需的具有特级教师称号、副高以上职称等教育人才,应对岗位编制职数给予倾斜。
(六)加快提高教师队伍专业化水平
市、县级教育行政部门要统筹规划教师培训工作,建立与教师专业发展不同阶段相适应的教师继续教育体系,认真制定本地区教师培训五年规划和年度培训计划,把中小学骨干教师培训、班主任和少先队辅导员培训纳入师资培训范围。要加强民办学校教师的培训工作,依法保障和落实民办学校教师培训与公办学校教师享有同等权利,实现教师全员培训的目标。
(七)保障教师培训和乡村教师生活补助经费
要加大教师培训经费的投入,各级财政要将中小学教师培训经费列入各级政府预算,确保资金足额到位。相关部门要加强农村基层学校乡村教师生活补助的研究,对乡村教师实行生活补助倾斜政策,确保农村基层学校和山区学校教师队伍的稳定。
(八)建立健全教师成长激励机制
一是加强师德师风建设。创新师德培养方式;二是完善教师绩效考核,建立健全教师激励机制,绩效考核重点向一线教师、班主任和做出突出贡献的人员倾斜;三是完善教师参与学校民主管理制度,保障教职工参与学校民主管理、民主监督的权利和对学校重大事项决策的知情权、参与权;四是教育部门和学校要积极鼓励教师开展教学课题研究,建立教学课题研究的激励机制。
教师队伍建设调研报告 16
一、主要工作和成效
(一)教师队伍建设法律法规落实
一是依法落实教师待遇。落实了教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平、县(区)教师基础性绩效工资总量的10%用于发放乡村教师津贴、给中小学教师缴存五险一金等法律和政策规定。比较公务员年度目标绩效奖调整幅度,市、县(区)不断提高了中小学教师该项奖发放额度。二是坚持教师表彰奖励制度。坚持了市级每两年评选并“表扬”奖励一次模范校长、优秀教师及优秀乡村校长、教师,县(区)每年“表扬”奖励优秀校长、优秀教师制度。xx年以来东区又加大了优秀中小学校长教师表彰奖励力度。
(二)师德师风建设工作不断加强和改进
坚持把师德师风建设摆在教师队伍建设的首要位置。一是针对教师队伍中出现的有偿家教等新情况新问题,修订完善了xx市《中小学教师职业道德基本要求》、《中小学教师师德师风考核管理办法》。重点完善了师德师风考评和社会监督机制,在教师考核评价、岗位聘任、教师资格证定期注册、专业技术职务晋升中坚持师德师风“一票否决”制。二是有针对地开展了中小学教师法制、心理健康教育和榜样激励教育。
(三)不断强化吸引、稳定、培养、提高措施
一是建立了引进优秀教育人才制度。市级建立了中小学
直接考核引进市外具有中高级专业技术职务及研究生以上学历高层次教育人才和免费师范生制度。“十二五”以来全市中小学直接考核引进研究生以上学历人才136名、免费师范生151名。东区等县(区)还实行了中小学到高校直接选招优秀师范本科毕业生制度。二是大力推进教师专业成长。坚持制定实施中小学教师培训五年规划和年度计划,培训目标、要求明确。依托市教育培训中心、23个中小学教师专业发展团队、9个市中小学名师工作室,全员培训与重点培养结合、一般通识培训与教研科研结合,强化示范引领、平台载体建设。三是着力稳定骨干教师及农村教师队伍。市级坚持了《xx市骨干教师评选奖励办法》。东区、米易等县(区)还不断加大骨干教师激励力度,米易县骨干教师津贴高于省、市标准。全面实施《乡村教师支持计划(xx-20xx)》。建立了乡村教师免费体检制度。周转房建设基本解决了农村学校教师住房问题。专业技术职务指标向农村学校教师倾斜的力度逐步加大。各县(区)均建立了边远农村学校教师补贴制度,盐边县乡村教师补贴根据学校边远情况分别为每人每月500元、700元、900元和1200元。东区出台《关于加强教育人才建设的十条措施(试行)》强化了引进优秀教师、聘用专家型人才、评选表彰突出贡献人才、设立教育教学科研成果奖政策。东区、米易、盐边县域内义务教育教师“县管校聘”管理制度改革逐步推进,县(区)域内城乡学校、优质学校和薄弱学校、中心校和村小(教学点)之间校长教师合理流动有效开展。
(四)中小学教师队伍整体素质不断提升
中小学教师学历基本实现100%达标得到持续巩固。学历提升率:小学专科以上96%、初中本科以上89%,高中研究生以上8%,比20xx年分别提高14.4%、7.7%、4.4%。同时,骨干教师队伍稳定壮大,全市包括在岗特级教师在内的市级以上学术技术带头人及后备人选和突出贡献专家、市县级骨干教师等各级各类骨干教师占专任教师比例比“十一五”时期提高7个百分点。农村教师学科结构不断改善,音体美及英语和信息技术教师得到了持续补充。
二、主要困难和问题
(一)结构性缺编问题突出
我市中小学教职工编制数由省上按城乡高中1:12.5、初中1:13.5、小学1:19标准核定,再由市机构编制办按省定师生比例标准核定给县(区)及市直属中小学校。总体看,按师生比例,我市中小学编制数量足够,但实际存在结构性不足问题。一是我市广大农村,小学几个或几十个学生的学校多,需要超比例标准使用编制。与此同时,教师因病和年龄大原因不能正常工作的较多。据统计,全市因病占编不在岗的教职工有122人,因年龄大原因不能承担满工作量的教师也达到一定比例。有的学校甚至不足100名教职工就有10多名教师因病长期不能工作或不能满工作量工作。二是发展农村寄宿制学校及实施农村义务教育阶段学生营养餐计划后,学校管理和生活服务工作量增加,编制政策却没调整,编制没增加,农村学校教师兼职管理工作比较普遍。由于各县(区)政府购买服务力度不同,有的县(区)学校还普遍存在用生均公用经费聘用临时人员情况。三是原企业学校移交地方后,工勤、息岗待退人员多且消化慢,在编不在岗人员仍然占有一定比例。另外,二孩政策后产假教师增多,产假时间长,也加大了学校人员不足矛盾。
(二)偏远农村学校老师引进难、留住难问题仍然突出
农村学校教师队伍建设始终是我市教师队伍整体素质提高的关键和重点。多年来各级政府采取各种措施加强农村学校教师队伍建设,但是由于经济社会发展水平、地理交通条件限制,农村学校教师始终引进难、留不住。据统计xx―xx年期间,仁和区、米易县、盐边县流失到辖区以外教师数占同期引进教师数的比例分别达到18.5%、26.26%、41.91%。
(三)市直属学校现行教师补充和激励政策对教师队伍建设的不利影响急需予以高度重视
一是市直属学校教师补充面临“招不够”、“招不好”困境。xx年起,我市严格执行川委办[xx]7号文关于市(州)属教育卫生事业单位公开招聘专业技术和管理人员,“原则上应从具有2年及以上基层工作经历的人员中招聘”的规定。按此规定,市直属学校不能招考应届大学毕业生,也不能招考东区、西区和仁和区政府所在地学校教师及省内贫困县教师,只能招考本来就有教师引进和稳定困难的米易县、盐边县及仁和农村学校的教师。xx年以来,市直属学校公开招考教师开始面临因报考人数达不到开考规定比例,一些急需学科不能开考因而教师不能及时足额补充到位问题。目前,市直属仅9所中小学校(含幼儿园)临时代课教师就达到了41人。如果招考符合报考条件的县区在岗教师,也不利于县区教师队伍的稳定。不仅如此,该项政策的执行还致使市直属学校补充不到优秀大学毕业生,对我市中小学教师队伍质量的不良影响将是长远的。二是引进优秀教育人才政策面临现实问题。市直属学校直接考核引进市外具有中高级专业技术职务及研究生以上学历高层次教育人才,受xx地域交通等条件制约,并且没有纳入享受我市引进高层次人才优惠政策范围,引进较困难。同时,研究生以上学历等高层次人才,一方面包括特殊教育学校、幼儿园在内的义务教育阶段学校(园)对他们不具有吸引力,一方面他们也不十分适合这些学校的实际需要。三是市级教师激励机制弱化。xx年,根据《关于取消机关事业单位专项工作奖励政策的通知》(攀委办〔xx〕88号)要求,我市20xx年市委下发的《关于进一步加强中小学教师队伍建设的意见》中有关优秀校长、优秀教师”表彰”制度调整为”表扬”,奖励金额减少并不再列入财政预算,由来源不稳定的教育捐助基金支出。与省内一些市州,甚至我市县(区)相比,市级教师激励机制明显弱化。
三、建议
(一)加快推进义务教育“县管校聘”教师管理制度改革。“县管校聘”改革是国家、省优化县(区)域教师资源、破解义务教育均衡发展师资瓶颈的`顶层设计和制度安排,也是缓解编制和职称岗位结构性不足矛盾的良方,应加快推进实施。要按照编制部门统一核编、人社部门统一设置岗位、教育部门统一招聘管理、学校使用考评的职责要求,督促县区政府承担起教师“县管校聘”的主体责任,促进实现教师由“学校人”变为“系统人”及县(区)域内、学区间校长和教师合理流动,缓解编制结构性不足、学校间教师专业技术岗位紧缺和空余不均矛盾。
(二)依法强化教师表彰激励。我市远离中心城市,交通不便,吸引和稳定优秀教师需要有一定力度的激励机制和优惠政策作支撑。《教师法》关于“国务院和地方各级人民政府及其有关部门对有突出贡献的教师,应当予以表彰、奖励”的规定表明,建立优秀教师表彰和奖励制度是地方政府及其有关部门的法定职责,与津补贴或地方、单位制定的表彰奖励制度不同,是法律规定,有法律效力。我市应依法强化市级优秀教师表彰和奖励工作,保持政策的延续性。
(三)切实解决市直属学校教师补充问题。一是深入研究省定政策,结合我市实际准确理解和把握上级政策精神,学习借鉴其他市州执行政策的经验、做法,切实解决市直属学校教师补充问题。研究制定市直属学校有计划地直接到普通高校公开招考优秀应届毕业生政策,切实保障市直属中小学教师队伍既满足学校正常教育教学工作的需要,也适应xx建设区域教育高地的要求和群众对子女接收良好教育的期待。二是将直接考核引进研究生以上学历等高层次教育人才纳入享受市高层次人才引进优惠政策范围。
(四)进一步加强骨干教师队伍建设。一个地区骨干教师队伍的质量和数量是衡量地区教育发展水平的重要指标。虽然,我市中小学县级以上骨干教师比例已经达到23%,但是与我市建设区域教育高地的要求还有差距,各县(区)骨干教师比例、结构及使用管理工作还不均衡,要进一步把骨干教师队伍建设放在突出位置:一是进一步提高县级以上骨干教师培养选拔比例,使县级以上骨干教师占专任教师的比例不低于25%,为不断扩大优质中小学教育资源提供师资支撑。二是加大农村学校骨干教师的培养力度,建立县级以上骨干教师对农村学校教师一对一帮带制度,带出一批农村学校学科骨干,促进城乡教师队伍素质整体不断提高。
教师队伍建设调研报告 17
根据黄晓武书记在市委常委会上的指示,市人大常委会高度重视对我市教育师资队伍建设工作的调研,立即组织召开协调会,传达指示精神,常委会党组书记、常务副主任方宗泽亲自安排部署,多次督促、审阅调研报告,现将调研情况报告如下:
一、健全三大机制、加强队伍建设
近年来我市积极实施科教兴市和人才强市战略,不断完善人才引进、培养、管理和使用工作,我市教育师资队伍建设取得了明显成效,但还存在着一些不容忽视的问题。
截至目前,全市共有各级各类学校(不含高校)737所,公办学校教师核定编制18847人,实际在编在岗教师15929人。其中市直学校核定编制2837名,实际在岗2787人(含职业高中);濉溪县核定编制9551名,实际在岗6934人;相山区核定编制1487名,实际在岗1471人;杜集区核定编制2185名,实际在岗2331人;烈山区核定编制2751名,实际在岗2263人。教师学历达标率,小学为100%,初中为100%,普通高中为97.92%。
为进一步推进我市教育师资队伍建设,市人大常委会成立了以金文副主任为组长,教科文卫工委及教育局负责同志为成员的调研组,前往我市教育局及4所中小学校,对我市教育师资队伍建设情况开展调研,分别听取了市教育局、相关学校的汇报,召开了3次近40位中小学校长、教师代表和人大代表参加的座谈会。
目前,我市师资队伍建设呈现总体稳定,好中有忧的发展态势,为打造我市一流的师资队伍,市委市政府立足市情,着眼于教师编制与实际需求之间的矛盾,加强教育师资队伍建设,着力在健全我市教育师资队伍建设工作的“三大机制”上下功夫。
(一)优化资源配置机制。
近年来,教育部门在优化教育资源配置,促进教育均衡发展,切实解决义务教育发展中的深层次矛盾,逐步消除城乡、区域、学校间差距,高水平高质量普及义务教育上做了大量的工作。
一是推进中小学教师“无校籍管理”改革。出台《淮北市人民政府关于加强教师队伍建设的意见》,明确在县区范围内,打破学校对教师的“一校所有”制,建立中小学教师“县管校用”的管理体制,及时调配教师余缺,促进教师资源均衡配置和学科配套合理化。
二是建立城乡教师交流制度。印发了《淮北市义务教育学校校长教师交流轮岗实施方案》,加强义务教育学校教师交流轮岗工作,推进城乡间校干和教师支教、调配等多种形式交流。
三是积极应对优秀教师流失问题。针对优秀教师流失问题,我市正在制定引进优秀教师实施办法,目前正在广泛征求意见,全国重点高等学校优秀毕业生和在职优秀教师都是我们引进的对象。
(二)健全教师激励机制
为使教师在教育教学之实践中不断地成长,提高教育教学质量,教育部门针对性地建立和健全了相对完善的教师激励机制。
一是不断完善教师队伍优化与补充长效机制。根据人员编制情况、教师队伍结构和学校生源变化等因素,研究制定教师招聘计划,报市编委和省教育厅审核批准后,按规定程序公开招录。近期将出台《淮北市引进优秀教育人才实施办法》,明确中小学校可以在编制内引进优秀教师。
二是注重评优评先的激励作用。评优评先向一线教师倾斜,向条件艰苦的农村学校倾斜。把评优评先、晋职晋级等,与教师的工作业绩挂钩,确保把真正优秀的教师选出来。进修学习、校际交流、考察学习等优先安排优秀教师。
三是提高乡村教师待遇。认真落实乡村教师生活补贴政策,提高乡村教师待遇,实施职称评聘倾斜政策,乡村教师评聘职称,取消发表论文的刚性要求;评选特级教师,对乡村教师实行切块单独评审,提高乡村教师岗位吸引力。
(三)强化培训培养机制
教师队伍整体素质的高低,直接关系到全市青少年的健康成长,直接关系到我市基础教育发展的水平和质量。因此,市教育部门近年来一直在着力建设一支高水平的教师队伍,全面提高教育教学质量。
一是全面加强师德师风建设。加强正面引导,展播全市各级各类优秀教师事迹,组织宣讲活动。加强师德培训,采取校本培训、集中培训和远程教育三种形式,强化师德师风的培训力度。在全市中小学开展师德师风专题教育活动、教师违规办班补课专项治理行动,严厉查处教师违反职业道德行为,坚持正面引领与反面警示相结合,引导和教育广大教师树立良好的师德师风。
二是加强教师业务培训。把继续教育工程摆在重要位置,坚持中小学校长和教师任职资格培训和定期提高培训,大力开展校本培训,实行校本培训报告册制度,开展扎实有效的校本培训活动,年终进行专门考核,评选校本培训先进单位和先进个人。
三是加强名师队伍建设。依托27个名师工作室、12个名班主任工作室、2个名校长工作室,通过评课议课、上示范课、举办讲座、组织研讨等方式指导培训青年教师。鼓励教师参加课题研究,对取得课题研究业绩的教师,给予表彰,不断增强其荣誉感,使其继续攀登新的高峰。
二、聚焦三大问题,深刻剖析原因
师资队伍建设是教育事业的基础建设,近年来我市师资队伍建设有了很大的提高,但在调研过程中仍发现许多不容忽视的问题,需要我们深入研究探讨出解决的办法。
(一)中小学校长队伍建设问题逐年显现。
一是知识结构需要调整,观念需要更新。现有中小学校长队伍教育思想更新和教育观念转变的速度与程度均与现代教育发展形势和要求不相匹配,对素质教育尚缺乏清晰的'认识,对学校教育尚缺乏理性思考。
二是校长教学以外的事务较多,不能集中精力抓教学管理工作。
三是校长人才的流失现象严重,部分学校校长年龄偏大,后备干部缺失,不能形成有效地补充。
(二)教师队伍建设问题尤为突出。
一是教师结构性缺编。主城区的学校原有编制数量跟不上学校规模扩张与教育教学改革需要,结构性缺编问题十分突出,市直、杜集区、相山区都缺乏大量师资,特别急缺音、体、美、历史、地理、生物等学科教师,有的单位教育教学甚至难以为继。
二是职称评聘问题亟待化解。20xx年,国家实行中小学职称制度改革,实行“评聘结合”政策。只要没有退休离岗的,已经评上职称的教师只能等待,这样一个月比同等资历但是聘上职称的教师少拿近千元,严重挫伤了教师的工作热情。
在农村学校,有的优秀教师直到退休也不能评上高级职称,只能拿中级职称的工资,造成教师心理失衡。
(三)师德师风建设问题依然存在
一是在敬业精神方面,少数教师存在着不求进取、职业怠倦现象严重和创新精神不足的现象。
二是在师生关系方面,教师歧视学生、体罚或变相体罚学生、乱收费等现象仍时有发生;
三是在价值观念方面,部分在职教师上课不认真教,课后违规有偿补课问题依然突出,是群众反映强烈的热点问题。
针对上述存在的问题,调研组经过实地考察,召开教育行政管理人员座谈会、校长座谈会、教师座谈会等方式,研究分析了这些问题存在的原因:
一是随着教育改革与发展进程加快,教育师资队伍原有知识结构已不能满足承担现代教育管理任务的需求。加上培训工作的针对性、实效性不强,培训与学校管理研究的结合不紧密,培训制度、培训管理力度还不是很高,教育师资队伍原有知识结构已不能满足承担现代教育管理任务的需求。
二是受个人成就感、职业规划、福利待遇、发达城市的虹吸效应、外地政策吸引以及随子女生活的家庭因素等多方面原因,特别是农村学校由于工资待遇低,职称评定难,对优秀人才的吸引力小,普遍存在新招聘教师不愿意到农村学校任教,已经在农村学校任教的教师千方百计往城镇调转和向外地发展,校长和教师的流失现象严重。
三是我市依然存在一所小学只有几个或几十个学生的现象,需要超比例标准使用编制,与此同时,全市因病、因年龄等原因不能正常或不能承担满工作量的教师也达到一定比例。原企业学校移交地方后,工勤、息岗待退人员多且消化慢,在编不在岗人员仍然占有一定比例,全市教师补充数量达不到每年退休的人数,教师队伍补充不足。
四是职称评聘存在诸多的限制。岗位设置不足;论资排辈的现象是一些学校职称评定的“潜规则”;重教科研轻教学,教科研作为职称评定的一项重要条件,参评教师必须有获奖论文或发表论文,并且有一定的奖项要求;“三年一聘任制”变成“终身制”。
五是少数教师受消极社会现象的影响和对未成年保护法等法律知识的理解淡薄,认识不足,在教学、科研工作中不接受新事物,满足现状,不思进取;在对学生的教育管理中,由于“恨铁不成钢”的心理驱动,选择简单粗暴的教育方式,导致学校歧视、体罚或变相体罚学生的现象时有发生。
六是极少数教师动摇了“忠诚于党和人民教育事业”的理想信念,价值取向的功利性呈上升趋势,过分看重个人价值的实现和物质利益的索取,在教学中投入精力不足,热衷于利用第二职业挣钱,消极应付本职工作,把自己所从事的工作仅仅认为是一种职业和提高收入的手段。另外教育部门在检查、治理、规范校外培训机构时有困难,缺乏相应的政策支撑。
三、强化三大保障,促进强师兴教
尽管这些年来教育部门在抓好强师兴教方面做了大量的工作,也取得了比较好的成效,但目前的教育发展情况与人们的需求还存在着比较大的差距,因此,为提高教育质量达到强师兴教的目标,加快建立切实可行的保障措施刻不容缓。
(一)强化“龙头”保障,着力解决校长队伍建设问题。
好校长不仅为学校绘制良好的发展蓝图,更重要的是奠定学校发展的精神起点。同时也是教师成长所依,是学校良性发展的重要源泉与动力。
校长在整个教师队伍中身处“龙头”地位,加强教育师资队伍建设,首先必须要强化校长的“龙头”保障。
一要推行公开选拔竞争上岗和聘用上岗制度。按岗位能力要求,对校长的聘用期限、退职年龄等作以修改,加强校长岗位培训和提高培训,提高培训效果,逐步打造一批专家型校长。
二要建立校长储备机制。作为校长后备力量,根据实际需要择优上岗,有条件的学校可以在校内设校长助理一职,不仅可以分担校长教学之外的事务,也可以使其尽快适应校长工作。完善后备干部选拔和任用制度,让真正有思想、有活力、有能力、有上进心的年轻教师进入到后备干部的行列。
三要建立对校长工作的定期考评制度和合理流动制度。并将各项制度和要求真正落到实处,真正实现“庸者下,能者上”的要求,建立优质学校的优秀校长到薄弱学校,年轻校长、薄弱学校的校长到优质学校任职的交流机制,要在“校长职级制”方面作深入调研,力争有所突破。
(二)强化人才保障,着力解决教师队伍建设问题。
要更加合理地核定编制,要缩短教师编制核定周期,根据需要采取师生比和班级比相结合的办法,合理定编,从而从根本上解决教师编制与实际需求不符的矛盾。
一是建立合理的教师补充机制。准确理解和把握上级政策精神,学习借鉴其他市执行政策的经验、做法,切实解决学校教师补充问题。促进实现教师由“学校人”变为“系统人”,鼓励和引导县(区)域内、学区间教师合理流动,缓解结构性缺编、学校间教师专业技术岗位紧缺和空余不均矛盾。通过包点支教、结对支教等形式,建立校际间结对帮扶关系,形成教师合理有序流动的格局。
精简、压缩非教学人员,对不适应教育教学要求的教师,教育部门应会同人事部门做好安置工作,年轻教师可参照公务员分流政策安排进修或直接分流;年龄较大且不能胜任教学工作的教师,建议实行离岗政策。
二是建立灵活有效的“留人”机制。事业留人是稳定教师的前提,要积极搭建教师素质提升的平台,通过竞赛、教学课、宣讲等形式引导教师把心思和精力投入到教育教学工作中,不断提高教师的成就感。感情留人是稳定教师的基础,学校要为教师创造和谐的人际环境,形成尊重教师、爱惜教师、信任教师的优良风尚,在学校和教师之间建立起牢固的职业忠诚。
待遇留人是稳定教师的必要条件,通过待遇体现了对教师的尊重和爱护,也体现了教师自身的实际价值,要尽可能地提高工资福利待遇,改善工作条件,在政策允许的范围内,帮助教师解决进修提高、升职晋级、以及个人生活上的问题。
三是建立更加合理的分配机制。建立一套完整的教师教育教学水平的能力评价体系,将教学能力纳为职称评定的重要指标;职称评定应该更加注重实践技能,要更多地考察教师的教学成果;探索一线教师与管理岗位人员晋升教师系列职称时分开评审的途经,合理分配一线教师与管理人员的参评比例。要缩小职称之间工资差距,教师之间的按劳分配以绩效工资体现。
四是建立教师储备机制。市一中东校区20xx年将投入使用,扩招后学生人数会有大幅度增加,按照生师比要求教师势必会严重不足,考虑到教师的成长和成熟的周期,一定要提前做好师资储备,确保市一中扩招后能够平稳过渡。
(三)强化制度保障,着力解决师德师风弱化问题。
教师的政治态度和思想观念,教师对基础教育的认识,教师在学生心目中的形象,对于教育的质量有着至关重要的影响,要充分认识到师德师风是教育发展的灵魂所在。因此,教育部门必须重视教师队伍的思想建设,通过各种途径来增强教师的思想素质,提高教师的师德修养。
一要建立学习制度。要全员学习《教师法》、《未成年保护法》、《中小学教师职业道德规范》等法律法规,使教师能够树立起全新的教育观、人才质量观,自觉地把师德贯穿于教育教学的全过程,为培养高素质人才而努力。
二要建立监督制度。把师德建设落到实处,除了教师自身的自觉性和良好的素质外,制定相应的规章制度对于提高师德建设水平、做好教书育人工作也是很重要的。创建学校、教师、家长、学生四位一体的师德师风监督体系,形成学生家长评学校、教师评领导、学生评老师的制度。
三要完善评价制度。将师德师风建设与单位和个人评先评优、年度考核、职务晋升、工资晋级、职称评聘挂钩,对严重违反师德师风规定的单位和个人一票否决;对少数师德缺失,又不服从调动和管理的教师,要予以解聘,空出编制用于解决新进人员的编制问题。
教师队伍建设调研报告 18
一、我县共有40个乡镇,总人口接近34.6万人,在校学生数(事业报表)为:
高中学生2497人、初中学生8945人,小学学生42579人。全县中小学教师人数为2274人(含19个临聘教师,含20xx年、20xx年、20xx年特岗教师176人,)其中专任教师2198人。学历达标中小学均达100%。中学系列职称高、中、初所占结构比例为(17%、44%、39%),小学系列职称高、中、初所占结构比例为(3%、43%、54%)全县中小学教师编制为2650名。各类临聘、代课教师450余人。教师队伍的补充主要是通过特岗教师、公招、考核聘用等形式。
二、近年来我县加强教师队伍建设开展的工作:
(一)师德师风建设方面
1、建立全县师德师风建设机制,由各片区教育工作联络组组长和学校校长为负责人,明确师德师风建设目标任务、师德师风建设的办法。
2、结合省、州、县教师全员培训的有关规定,全县教职工至少参与了一轮以上的师德师风培训任务,培训面达100%,全县教师整体职业道德素养得到了全面提升,涌现出一些师德高尚、无私奉献的优秀教师。
3、及时转发省、州关于师德师风建设的相关文件,特别是20xx年12月转发新修订的《中小学教师职业道德规范》,并结合我县教育系统实际,组织宣讲团,分片区、学校集中教职工进行学习和宣讲,宣讲面达100%。
4、根据省、州教师管理的有关规定,结合、县政府对全县职工考勤管理的规定,在广泛调研的基础上,印发了《越西县教育系统考勤管理制度》(越教发[20xx]65号),进一步规范了全县教职工的考勤管理办法。
5、结合全国义务教育阶段中小学教师绩效工资的实施及绩效考核办法,将师德师风考核纳入第一位,师德考核不合格者,其它考核均不合格,不享受30%的奖励性工资的分配。不能参加评优、晋职和调动。
6、从主管局到基层学校都制定了教师师德师风建设的近、中、长期培训计划。
(二)实施越西县中小学教师素质能力建设“三大计划”
中小学骨干教师成长计划:根据省、州中小学骨干教师选拔推荐的要求和《中共越西、越西县人民政府关于教师队伍建设的决定》(越委发[20xx]49号),结合我县各级各类学校实际,制定了骨干教师选拔、管理、培训办法,做到梯层次培养、选拔省、州、县级骨干教师共计246名,学级骨干教师790名,建设了一支数量充足、结构合理、素质优良的教师队伍。
农村教师专业发展计划:为适应我县教育改革与发展的需要,结合新课程改革的需要,全县20xx人中小学教师开展了以“新理念、新课程、新技术和师德教育”为重点的全员培训(省级、州级、县级、校本级),通过培训,使我县农村中小学教师普遍掌握现代教育理念和技能,掌握把握了基础教育课程改革的目标、内容和方法,胜任新课程教学的各项工作,增强自主研修和可持续性的发展能力,进一步提升了教职工责任意识和师德水平。
中小学教师学历学位提升计划:根据《四川省中小学教师队伍建设“十一五”规划》、《四川省中小学教师学历学位提升计划》、《凉山州教育局关于实施凉山州中小学教师素质能力建设“三大计划”的通知》(凉教人[20xx]48号)和《中共越西、越西县人民政府关于加强教师队伍建设的决定》(越委发[20xx]49号])文件精神,结合我县教育系统教师学历情况,制定了中小学教师学历学位提升计划,主要采取脱产学习、进修、自学等方式,到目前为止,全县小学教师中学历合格率为100%。
(三)、建立奖励激励机制
结合省、州、县教师队伍建设的有关规定和要求,拟定了推荐选拔国家、省、州、县优秀教育工作者、优秀教师、优秀班主任、优秀校长的选拔推荐办法。
(四)、加强校长队伍建设
1、根据省、州中小学校长的选拔要求,结合我县实际,制定了中小学校长推荐选拔的.实施办法。
2、制定了全县各级各类学校校长学期、学年任期考核、管理办法,考核结果作为校长提拔、任用、交流的重要依据,
3、加大培训力度。结合省、州校长培训的要求,拟定了我县校长培训计划,分期分批地参加了省、州、县级培训,培训面达100%。
二、在教师队伍建设中存在的问题
1、教师数量严重不足。依据川编办发(20xx)23号文件和近期民族地区义务教育阶段营养改善计划炊事员和管理员配备的有关规定进行测算核定的标准,我县中小学应有教职工4066人(其中专任教师应为2902人,教辅人员1164人),而目前实有中小学教职工2257人,尚差1809人。全县教师平均年龄为46.5岁,再过几年,就将迎来退休的高峰期。
尽管我县每年都要公开招考教师,由于调离、退休、辞职、转行等原因每年教师自然减员达70多人,教师紧缺的矛盾没有得到根本解决。
因为缺教师,许多学校不得不大班额教学,将学生集中到乡中心校合班就读。为了上学,一些边远农村的孩子每天要在崎岖的山路上往返步行数小时,学生辛苦,家长心疼,教师心酸。
为了保证这些孩子往返安全,一些学校不得不采取压缩中午休息时间:下午提前上课、提前放学的办法。对一些必须保留的村小校点,各学校只能临时聘请代课教师应急。但目前代课教师工资待遇偏低、工作不稳定,学校面临代课教师不好找、也不好管的现状,更影响了农村基础教育教学质量的稳定与提高。
2、人力资源单向流动,优秀教师流失严重。由于城乡差异,农村中小学教师工作环境和生活条件极为艰苦。比教师待遇好的职业成为农村中小学教师,特别是年轻骨干教师向往的目标,因此报考公务员教师人数不断增加。优秀教师更是“孔雀东南飞”,导致了学校优质师资严重流失。一些学校实际成了优秀教师的实习基地和培养基地,新进的教师少则两三年,多则三五年,一旦崭露头角,要么跳槽、转行,要么就被条件更好的学校“挖”走。部分教师觉得继续任教,个人得不到较好的专业发展,于是也纷纷加入了跳槽的行列。
3、工作激情调动难。义务教育保障机制改革后,虽基本做到了“六个全额预算”,但财政下拨的公用经费只能用于学校公业务开支,义务教育阶段学校无其它经济来源,难以建立起有效的激励竞争机制。与现实的经济发展水平严重脱节。由于学校管理缺乏激励机制和相应经费,工作“干好干差一个样、干多干少一个样”,教师工作积极性难以调动,教学责任感减弱。
4、岗位设置与教师职称晋升及教师交流和轮岗的矛盾。自20xx年实行教师职称结构比例制后,学校中高级职务比例规定了上限。
一方面直接导致部分学校中高级职称比例超标。导致这些近三至五年内难以分到中高级职称指标。教师职称与工资直接挂勾,严重挫伤教师工作的积极性。
另一方面,由于各学校岗位的限定,严重制约着教师的交流和轮岗。严重影响中小学校长的交流和轮岗制度的执行。 5受编制的影响,农村初级中学学科不配套仍然突出。
三、思考与建议
稳定农村教师队伍是一项系统工程,需要长期不懈的努力。我们认为,要构建稳定农村教师队伍的长效机制,要优先发展农村教育。优先发展教育,就必须优先发展农村教育,彻底实现教育公平。温家宝说过:“农村教育的关键在教师。”城乡教育水平的差距,从根本上说就是城乡师资水平的差距。
1、加大经费投入。目前,农村中小学教师工作环境逐渐改善、社会地位不断提高、工资收入逐年提高。但如果将工作总量与其他行业相比,则他们的工资待遇就不算太高。应进一步建立和完善农村中小学教师工资保障机制,建立农村中小学教师岗位津贴制度,中小学教师培训保障制度和农村教师社会保障制度,切实改善农村中小学教师待遇。
2、按规定配齐、配足教师。这需要有关部门及时按实际核定中小学教师编制,保证教师配备需要。
3、制定优惠政策。
优惠政策应包括:建立农村教师岗位津贴制度、支教教师生活补贴制度、高校毕业生到农村从教优惠制度、农村教师表彰奖励制度等,稳定农村教师队伍,吸引具有教师资格的人员和大学毕业生到农村,特别是边远贫困地区任教。
一是在基础教育“百千万工程”中,注意向农村中小学倾斜,培养一批农村中小学的名校长和学科带头人。
二是加强教师培训工作,采取优惠政策,积极鼓励农村教师通过成人教育、网络教育、自学考试等多种途径,提高学历层次和业务水平。
三是加强师德教育,把师德教育作为教师继续教育的重要内容,全面提升农村教师素质。
4、鼓励、引导优秀教师到农村任教。制订相应奖励措施,引导县域内城镇学校教师向农村中小学流动,引导优质教育资源向农村辐射与拓展。按照“统筹规划、政策引导、因地制宜、城乡互动”的原则,大力推进城镇教师支援农村教育工作。强烈呼吁社会各界“资教”、“走教”、“支教”。开展灵活多样的“智力支教”形式,实行定期支教与短期支教相结合、全职支教与兼职支教相结合等。
智力支教也可由各级教育行政部门牵头组织“特级教师巡回讲学”、“学科带头人(骨干教师)送教下乡” 、优秀教师“送教下乡”等系列活动,开展手拉手、结对子、校帮校,培训、辅导乡村教师。
5、建立县域内城镇中小学教师到乡村任教服务期制度。如:城镇中小学教师有在农村中小学支教一年以上经历者,才能晋升高一级教师职务(现行政策只限于评高级职称);鼓励合格大学毕业生取得教师资格后到农村学校任教;面向社会招聘具有教师资格的人员到农村任教。
教师队伍建设调研报告 19
根据教体局工作安排,12月6日,白河中心校组成了以周金凡主任为组长、马明林书记为副组长、中心校其他人员为成员的调研组,对中小学教师队伍建设情况进行了调研,调研组先后召开了教师代表、学校负责人参加的座谈会,认真听汇报,广泛征求意见,基本掌握了白河各中小学教师队伍建设情况。现将调研情况报告如下:
一、基本情况
目前,白河中心校辖区共有中学2所,27个教学班,在校生1968人,现有在编教职工145人;小学12所,96个教学班,在校生5215人,教职工261人。
近年来,白河中心校始终把中小学教师队伍建设放在首要位置,不断加大教师培训力度,强化师德师风建设,积极推进教育人事制度改革,深入挖掘教师队伍潜力,教师队伍建设不断进步。
一是教师队伍的整体水平不断提高。从中学教师年龄结构分析:35岁以下教师66人,占教师总数的45.52%;36至45岁教师55人,占教师总数的37.93%;46—60岁教师30人,占教师总数的20.69%;一中、二中中青年教师占主体,并形成了合理的梯度。从农村小学教师年龄结构分析:35岁以下教师139人,占教师总数的53.26%;36至45岁教师77人,占教师总数的28.50%;46—60岁教师45人,占教师总数的17.24%;教师年龄梯度不明显。
从教师职称结构分析:有高级职称28人、中级职称178人,初级职称190人,员级职称5人,分别占专任教师总数的6.98%、44.39%、47.38%,1.25%,职称比例比较合理。
二是制度建设不断强化。近年来,白河中心校先后制定出台了《关于进一步加强教师队伍管理的意见》、《白河中心校教师队伍管理暂行规定》等10余项促进教师队伍建设的政策规定,鼓励教师参加学历提高教育,坚持开展中小学教师继续教育,通过“走出去、请进来”的方式,大规模培训现有教师,形成了继续教育、学历提高教育、校本培训相结合的教师培训工作机制,教师队伍建设走上了规范化、科学化的轨道。
三是师德创建活动成效显著。近年来,白河中心校以“师德标兵”评选为抓手,以师德报告会为主要形式,狠抓了师德培训、师德考核工作,并把师德师风建设与各类评先树优相结合,有力地促进了教师队伍整体素质提高。中小学涌现出了一大批优秀教师、业务骨干和师德标兵。目前,中小学有省特级教师1人,省级学科带头人教师2人,省级骨干教师3人,市级学科带头人26人,市级骨干教师28人。
二、存在的问题
从教师队伍来看,有四个问题比较突出:
一是教师队伍老龄化严重。小学教师平均年龄41岁,30岁以下教师只占14.2%,46岁以上教师占19%。自20xx年至今,小学教师队伍中离退休人员已达72人。55周岁以上的男教师和50周岁以上的女教师已达6人。如果根据省里规定的师生比例核编,农村小学教师超编,但由于农村小学教学点分散,任课教师年龄偏大,不能在教学第一线的人员较多,因此,小学实际缺教师36名。为满足教育教学的基本需要,教师的缺口只好由代课教师来补充。
二是教师学科结构不合理,工作量过大。按省里规定的“开齐课程,开足课”的要求,小学各个年级必须开齐音乐、体育、美术和社会实践活动课,小学三年级以上必须开设英语、计算机课,这些学科都需要专业对口的教师执教。由于教师缺乏,教非所学、学非所教以及一人代多科的现象不同程度上存在。
三是教师职称福利待遇较低。一是专业技术职务不合理:共有小学教师261名,没有高级职称的教师,使长期工作在艰苦环境下的教师们很难接受。二是教师工资福利低。仅在工资表上看,同样学历、教龄和职称的`教师,农村中小学教师的工资就比市直中小学教师低四五百元,这给中小学教师队伍的稳定带来负面影响。
三、建议
要解决乡镇中小学教师结构不合理的现象,政府:
一是要建立严格的教师准入制度,坚持新进教师必须具有教师资格和相应的学历条件,所有教师必须持有相应层次教师资格证书上岗;要优化教师队伍,逐步解决师资在年龄、来源、学历、专业、职称等方面存在的结构性问题。尽快改善教师队伍结构。
二是要建立新教师年补充机制,为保证教育事业持续健康发展,政府应根据教师队伍年龄、学科结构情况,在计划内,通过考试的形式公开招聘新教师,逐步解决农村教师队伍老龄化和部分学科教师缺额现象。
三是要加大优秀师范毕业生的储备,对学校核定编制时另外增加5%—10%的后备师资储备编制。四是要建立促进教师专业成长的激励机制,为鼓励广大教师特别是农村中小学教师爱岗敬业、为人师表,当称职的教师,在教师职务评聘、评先树优、年度考核等活动中,要向农村教师倾斜,不断提高农村教师从事教学工作的积极性和主动性。
教师队伍建设调研报告 20
根据《关于做好我区教师队伍建设改革全面调研工作的通知》(桂教师范[20xx]15号)文件,我们中心学校成立了以蓝江平校长为组长的的新时代教师队伍建设改革全面调研工作领导小组,通过广泛听取了学校、部分教师代表及当地部分乡村干部意见,认真调研教师队伍建设改革的现状、成绩、存在的问题及解决对策,为上级对义务教育决策时提供意见参考。调查情况如下:
一、学区小学教师基本情况
我乡现有1所中心小学,4所村级学校,2个教学点,现有在校学生1674人,教师编制101人,实有教师85人,其中:在编教师74人,安置的特岗教师11人。这些教师中大学学历21人,占总人数24.7%;大专学历38人,占总人数44.7%;中专学历17人,占总人数20%;高中学历以下的9人,占总人数10.6%。
从年龄结构上看,50岁以上教师31人,占总人数的36.5%,30-49岁的教师36人,占总人数的42.4%,30岁以下教师18人,占总人数的21.2%。
二、实施《乡村教师支持计划》后取得的成绩
1.在职称评聘方面,政策向农村学校倾斜。20年教龄的乡村教师可以不受单位岗位设置限制申报高一级职称,实行评聘结合。同时乡村小学也设置了副高级职称,极大的调动了乡村教师的工作积极性。
2.教师编制实行城乡统一编制标准,促进了城乡教育资源均衡配置,在一定程度上缓解了农村教师紧缺的压力。
3.乡村教师待遇不断提高。《乡村教师支持计划》实施3年来,通过发放教师绩效工资增量和乡村教师生活补助,乡村教师的待遇有所提高。
4.乡村教师不断得到补充。通过特岗计划招聘和小学全科教师培养,近两年来,小学教师队伍得到了补充,为山区农村教育输送了新鲜血液。
三、小学教师队伍目前存在的问题
1.乡村教师存在普遍“下不去”的问题。全乡4个村小和2个教学点教师都非常紧缺,而每年分配下来的年轻教师都不愿意到村小或教学点工作,即使通过增加期末绩效工资奖励也不愿意下去交流,导致村小和教学点教师超负荷工作,教育教学质量得不到提高。
2.乡村教师存在普遍“留不住”的问题。乡村教师“留不住”的现象主要表现为教师流失严重。近年来,通过特岗计划招录的师范院校毕业生,由于缺少对乡村环境的心理准备和认识,有的工作几个月就离开了。有的教师虽留下了,但他们从进校之初就把农村学校当成他们职业生涯的跳板,等到时机成熟了,他们就会想方设法地离开农村学校去乡镇或县城学校任教,甚至有的教师“逃离”教师队伍,转任他职,导致农村学校教师年年补充,年年缺编。如:我乡20xx年虽通过小学全科安置补充了6个老师,但却有3个特岗教师通过事业单位应聘考试考入了南宁市学校,有4个老师调到其他乡镇或县城学校,有3个老师调到初中任教,有3位老师退休,教师补充出现了负增长。教师的这种单向流失与流动,直接损害了乡村学生与学校的利益,甚至有时候使乡村学校教育教学活动陷入了僵局。
3.乡村教师结构普遍不合理。在村小50岁以上的大部分教师都是原民办转正教师,知识结构陈旧,难以适应新课改的要求。小学英语、音乐、体育、美术、计算机等学科专业教师严重不足,为了实现义教均衡,学校让教师‘中途改行’或兼课,难以满足当前素质教育开全课程的要求。
4.乡村教师年龄结构普遍老龄化。由于目前村级学校学生数比较少,按照学生数测算编制,教师很难得到补充,有的教师在村小一教就是30年,出现了“爷爷奶奶教小学”现象。而因为年龄普遍偏大,思想相对保守,加上培训内容和培训模式缺乏针对性,许多农村教师讲的还是十年甚至二十年前的内容,根本没有时间培养学术兴趣,教育效能特别低下。
四、加强乡村教师队伍建设的对策和建议
1.拓展教师的补充渠道,加大教师的本土化培养。
加大教师的本土化培养,使乡村教师“下得去”。要想让教师扎根农村,为乡村教育事业贡献力量,就必须对乡村教师进行本土化培养,录取本地资源,进行定向培养。县级教育行政部门应该掌握本县的教师征聘、教师调动等权力,按照乡村教育的发展状况,对乡村教师的补充实行定向录取本地生源、给定培养院校、培养后分配到相应的乡村学校,使乡村教师资源源源不断,真正实现乡村教师“下得去”。
2.提高乡村教师的待遇和地位
提高教师待遇。解决教师“留不住”的问题,第一步是:实行乡村教师生活补助政策,提高乡村教师收入,改善乡村教师的生活,减轻乡村教师的生活压力,以消除乡村教师的后顾之忧。目前,与其他行业的工作人员相比,教师的工资水平处于中下等;与城里的`教师相比,乡村教师的工资低于他们。因此,有关部门应该按照《乡村教师支持计划》的有关政策要求,将教师平均工资不低于公务员平均工资的法律性承诺真正落到实处。
建立乡村教师荣誉制度。除了对乡村教师进行物质上的奖励之外,还应对其进行精神上的鼓励。对于一些扎根农村教育、为偏远山区教育事业做出特殊贡献的教师,颁发荣誉证书,给予精神上的奖励。针对乡村地区的教师,每年进行评选“最美乡村教师”活动,使这些优秀乡村教师的事迹能够为更多的人所了解,使他们这种自愿扎根乡村、奉献乡村的精神为更多的教师所传承。通过实行乡村教师荣誉制度,让乡村教师成为一个既令人羡慕又受人尊重的职业。
3.提供符合乡村教育的培训
乡村教师结构的不合理和师资队伍的老龄化,要求教育培训机构不仅要为他们提供各种级别的培训,更重要的是各种培训应符合乡村教育的实际,使培训能够真正解决乡村教师在教学实践过程中所遇到的具体问题。现阶段,乡村教师也参加了许多培训,但对乡村教师的帮助却不大,有的培训反而使乡村教师越培训越不知道自己该如何教学,这主要是因为这些培训并没有充分考虑到乡村教育的独特性。要实施符合乡村教育实际的教师培训,这就要求:培训者必须要走进乡村教育教学实践,尤其是一些连片特困地区的学校。要亲自体验乡村教育教学的相关情境,通过与教师、校长的深入交流,具体了解乡村教师的愿望与实际需求,以设计出符合乡村教师与乡村教育实际情况的培训方案。同时,在培训方式的选择上,要注重乡村教师的亲身体验,多进行体验式、参与式培训,强调教师们的合作探究、相互交流,使教师能够真正地参与到培训中。培训结束后,培训者要深入到乡村学校的教学现场进行示范与指导,进而提高培训的有效性与针对性。
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