企业薪酬改革方案

时间：2023-11-30 17:49:17 企业薪酬改革方案我要投稿

企业薪酬改革方案

　　通过编写方案，可以对可能发生的问题进行提前的预想。在计划开展某项工作时，提前准备多种方案，可以更好的帮助领导做决策，方案怎么写才合适呢？以下是小编为大家收集的企业薪酬改革方案（精选9篇），欢迎阅读与收藏。

　　企业薪酬改革方案1

　　为了适应当前市场环境和经济形势，为了解决公司分配体制的历史遗留问题，为了建立符合企业实际情况、适应企业发展的管理体制与机制，促进员工与企业和谐发展，根据区国土局的会议精神，制定公司工资改革方案。

　　一、工资改革的基本内容

　　公司工资改革的基本内容是根据《公司岗位考核管理办法》管理工作岗位，统一工资标准，同时完成旧工资体制向岗位级别制的工资改革，建立统一规范、科学高效的管理体制。

　　二、现有工资状况

　　长期以来，公司存在管理岗位人员多、后勤服务人员多、生产一线人员相对少的问题，存在岗位动态管理长期固化、测绘生产一线人员激励机制效率不高等问题，存在岗位职责与工资脱钩，工资标准执行不统一等问题，这些问题是在传统管理体制下形成的，也是职工反映较多的普遍问题，因此，改革现有的工资体制已成当务之急。

　　三、工资改革的目标任务

　　工资改革的本质是建立公平合理的工资体制，目的不是降低工资。工资改革要将公司的实际发展情况和当前市场环境及经济形势相结合，主要实现以下几个方面的目标：

　　1、完善岗位管理体制，包括机构设置、岗位职责、生产组织等。

　　2、建立相对完善的岗位考核管理办法。

　　3、完成工资制度改革，实现向新岗位工资制转变。

　　四、工资改革的依据

　　1、国家有关的法律法规，其中主要依据《中华人民共和国劳动合同法》。

　　2、公司内部制定并通过的的关于岗位设置、岗位职责、岗位考核等规定。

　　五、当前岗位及人员情况

　　本次工资改革的范围包括公司的全体职工。公司现有职工37人，实际工作岗位在公司的有14人，混岗人员有23人。

　　六、工资改革的具体内容

　　公司本次工资改革的主要内容是：首先，以工作岗位为基础，以岗位基本劳动要素(专业技术、安全责任、劳动强度、劳动环境等)评价为依据，将实际工作岗位划分为几个岗位级别，每个级别又划分几个档；其次，确定各级各档的条件标准和工资标准；最后，根据工作人员当前实际工作岗位的职责、学历、职称等因素确定其工资岗位级别，最终核定出每个人的工资额。

　　1、现行工资制度。现行工资制度是参照20xx年省、市关于企业工资的指导意见实行的岗位技能工资制，其工资结构包括岗位技能工资、工龄工资、各种津补贴、奖金。其中，岗位技能工资、工龄工资及各种津补贴等基本工资部分，约占工资总额的20％，奖金约占80％。岗位工资属于一岗一薪，现行岗级从7级至24级共有18个级别，中层干部岗位岗级只有4个级别，一般岗位岗级只有11个，级别较少。

　　2、新岗位工资制。工资结构包括三个单元：基本工资(基础工资、岗位级别工资)、辅助工资(工龄工资、特殊津贴、通讯费)、奖励(各类奖金、加班工资等)。其中，基本工资、辅助工资占工资总额的60％－50％，奖励占40％－50％。由于工资结构比重变化，原有部分工资将转化为奖金。

　　职工月收入＝基础工资＋岗位级别工资＋工龄工资＋特殊补贴＋奖励

　　(1)基础工资：500元/人。月。

　　(2)岗位级别工资：根据工作人员当前实际工作岗位的职责、学历、职称等因素，按照明确的岗级标准确定员工的岗位工资级别和档次。岗位序列重新划分为5级(不同于现行岗级)，每一岗级内又设分成A、B、C三档。简单说，使用15个薪档标准来确定各岗位的级别工资。

　　(3)工龄工资：按照15元/年逐月计发。工龄以现有工资体系内的工龄为准。

　　(4)特殊津贴：

　　为了提高测绘外业生产岗位的生产积极性，体现艰苦岗位的收入公平合理性，对测绘外业生产岗位实行特殊津贴制。

　　测绘外业岗位津贴：测绘外业岗位工龄≤10年，月津贴标准为20元/年；10年~20年，测绘外业岗位津贴按20年测绘外业岗位工龄计发。测绘外业岗位工龄计算以工作关系实际调入公司后，所从事的测绘外业岗位的年限，且期间变换岗位不从事测绘外业岗位的时间不能超过1年。员工不从事测绘外业岗位工作后，测绘外业岗位津贴即时停发。(实际上，测绘外业岗位工龄满20年及以上人员，测绘外业岗位津贴每月按600元计发)。

　　通讯费津贴：通讯费津贴标准为100元，根据岗位级别浮动。

　　执行新工资制后，不再执行其他的各类津贴、补贴(包括奖励)政策，也不再建立其它津贴、补贴项目。

　　(5)奖励。根据公司的生产及经营情况，围绕公司的生产经营目标，结合岗位责任制，建立有效的考核奖励制度。

　　3、在工资制度改革后，加强岗位动态管理，坚持易岗易薪，及时对岗位进行动态跟踪考核。

　　七、工资改革的工作程序

　　工资改革的工作程序如下：

　　1、完善岗位责任制和岗位考核管理办法；

　　2、科学合理地划分工作岗位级别和档次，确定各级各档的工资标准。以工作岗位为基础，以岗位基本劳动要素(专业技术、安全责任、劳动强度、劳动环境等)评价为依据，将实际工作岗位划分为几个岗位级别，每个级别又划分几个档；根据单位的实际情况，合理确定各级各档的条件标准和工资标准；

　　3、坚持公开公正和民主监督。将工资改革的方案（草稿）向员工公布并征求反馈意见。根据反馈意见修改，形成最终的工资改革方案（正式稿）。

　　4、职工代表大会讨论通过工资改革方案（正式稿）后进行方案公示。

　　5、最终核定出每个人的工资额。

　　6、总结经验。

　　工资改革对于公司的下一步工作具有重要意义，因此，希望各方加强沟通、相互协调，态度上要认真，行动上要积极，力争尽快完成这项你工作。

　　企业薪酬改革方案2

　　一、调薪的目的

　　1、规范公司员工的调薪制度，提升员工工作的积极性、责任感，凝聚员工劳动奉献的价值观，促进公司长期稳定发展。

　　2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能投身企业的发展，推进公司发展战略的实现。

　　二、调薪的原则

　　1、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。

　　2、调薪采取正常调整(工龄调薪)和个别调整(季度考核调薪、年度调薪、绩效奖励)相结合的原则。

　　3、调薪坚持以竞争性和激励性为准则，注重考查实际表现和工作绩效，破除大锅饭，杜绝论资排辈。

　　三、调薪对象及资格

　　1、调薪对象为经过试用考核转正，且必须在公司工作满一年以上的公司员工。

　　2、员工任职期间工作努力，业务熟练，态度端正，责任心强，执行力强，绩效优异，胜任或超过现岗位任职要求。

　　3、调薪对象必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者。

　　4、如有以下情况，取消年度调薪资格：

　　（1）年度内累计全年事假超过12个天或累计全年病假超过12天；年度内事假病假合并累计15天以上者。

　　（2）年度内旷工累计3天（含）以上者。

　　（3）态度不端正、工作执行不力、责任心差，不遵守公司规章制度，工作中出现重大失误，不能胜任岗位要求的。

　　四、调薪时间及幅度

　　1、本方案适用于年度性调薪，依据公司年度盈利情况和员工年度考核绩效而定，年度调薪于每年的三至四月进行。

　　2、年度性调薪幅度，参照公司上年度盈利情况、行业薪酬变化

　　企业薪酬改革方案3

　　一、总体思路与原则

　　1、此次薪资调整为三个重点：

　　其一，调整企业内部的薪资结构；

　　其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；

　　其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。

　　2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。

　　3、明确以岗位工资+津贴补贴+绩效工资为主的薪资制度

　　4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。

　　5、调整后的员工薪资结构为：员工薪资=岗位薪资+技能津贴（学历、职称、工龄）+补贴（法定补贴、企业福利）+奖励（月奖、业绩奖）

　　6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在60- 70%和20-30%区间内。

　　二、岗位（职务）等级工资采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为：管理人员分为5个职务等级；专业人员分为4个岗位等级；业务人员分为3个岗位等级；事务人员分为2个岗位等级；操作人员分为2个岗位等级；各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。

　　三、技能津贴有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：

　　其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；

　　其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。

　　为此，采取以下方式调整：将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另50%作为技能津贴处理。技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。工龄工资每年为元，按日历年累积增加。学历和职称本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。技能津贴等级确定见下表：学历、职称津贴标准学历等级津贴职称等级津贴正高博士副高硕士中级本科初级大专四、补贴本着尊重历史的原则，除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外，其余的洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归入补贴一项，数额不变。

　　企业薪酬改革方案4

　　一、薪酬水平调整

　　薪酬水平调整是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下，将薪酬水平调整的过程。薪酬水平调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。

　　（一）薪酬整体调整

　　薪酬整体调整是指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化、公司整体效益情况以及员工工龄和司龄变化，而对公司所有岗位人员进行的调整。

　　薪酬整体调整就是整体调高或调低所有岗位和任职者薪酬水平，调整方式一般有以下几种：

　　1、等比例调整

　　等比例调整是所有员工都在原工资基础上增长或降低同一百分比。等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工，从激励效果来看，这种调整方法能对所有人产生相同的激励效用。

　　2、等额式调整

　　等额式调整是不管员工原有工资高低，一律给予等幅调整。

　　3、综合调整

　　综合调整考虑了等比例调整和等额式调整的优点，同一职等岗位调整幅度相同，不同职等岗位调整幅度不同，一般情况下，高职等岗位调整幅度大，低职等岗位调整幅度小。

　　在薪酬管理实践中，薪酬的整体调整是通过调整工资或津贴补贴项目来实现的。

　　如果是因为物价上涨等因素增加薪酬，应该采用等额式调整，一般采取增加津贴补贴项目数额的方法；如果是因为外部竞争性以及公司效益进行调整，应该采用等比例调整法或综合调整法，一般都是通过调整岗位工资来实现；如果是因为工龄（司龄）因素进行调整，一般采取等额式调整，对司龄（工龄）工资或津贴进行调整。

　　对于岗位工资的调整，一般都是对每个员工岗位工资调整固定的等级，调整形式是由工资等级表的形式决定的。一般情况下，不同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则，同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则或者等额原则。

　　（二）薪酬部分调整

　　薪酬部分调整是指定期或不定期根据公司发展战略、公司效益、部门及个人业绩、人力资源市场价格变化、年终绩效考核情况，而对某一类岗位任职员工进行的调整，可以是某一部门员工，也可以是某一岗位序列员工，亦或是符合一定条件的员工。

　　年末，人力资源部门根据公司效益、物价指数以及部门、个人绩效考核情况，提出岗位工资调整方案，经公司讨论后实施。一般情况下，个人绩效考核结果成为员工岗位工资调整的主要影响因素。对年终绩效考核结果优秀的员工，进行岗位工资晋级激励；对年终绩效考核结果不合格的员工，可以进行岗位工资降级处理。

　　根据人力资源市场价格变化，可以调整某岗位序列员工薪酬水平。薪酬调整可以通过调整岗位工资，也可以通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。根据公司发展战略以及公司效益情况，可以调整某部门员工薪酬水平。薪酬调整一般不通过调整岗位工资实现，因为那样容易引起其他部门内部不公平感，一般情况下是通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。

　　（三）薪酬个人调整

　　薪酬个人调整是由于个人岗位变动、绩效考核或者为公司做出突出贡献，而给予岗位工资等级的调整。

　　员工岗位变动或者试用期满正式任用后，要根据新岗位进行工资等级确定；根据绩效管理制度，绩效考核优秀者可以晋升工资等级，绩效考核不合格者可以降低工资等级；对公司做出突出贡献者，可以给予晋级奖励。

　　二、薪酬结构调整

　　在薪酬体系运行过程中，随着公司发展战略的变化，组织结构应随着战略变化而调整，尤其是在组织结构扁平化趋势下，公司的职务等级数量会大大减少；另一方面，由于受到劳动力市场供求变化的影响，公司不同层级、不同岗位薪酬差距可能发生变化，这些都会对薪酬结构的调整提出要求。

　　一般情况下，通过调整各岗位工资基准等级，就能实现不同岗位、不同层级薪酬差距调整要求；但当变化较大，现有薪酬结构不能适应变化后的发展要求时，就需要对公司的薪酬结构进行重新调整设计。薪酬结构的调整设计包括薪酬职等数量设计、职等薪酬增长率设计、薪级数量设计以及薪级级差设计等各方面。

　　需要指出的`是，在进行薪酬体系设计时，要充分考虑薪酬结构变化的趋势和要求，使通过调整各岗位工资基准等级，就能实现薪酬的结构调整，这样操作简单、方便。不到万不得已，不要轻易进行薪酬结构的重新设计。

　　三、薪酬构成调整

　　薪酬构成调整就是调整固定工资、绩效工资、奖金以及津贴补贴的比例关系。

　　一般情况下，固定工资和绩效工资是通过占有岗位工资比例来调整的。在企业刚开始进行绩效考核时，往往绩效工资占有较小的比例，随着绩效考核工作落到实处，绩效工资可以逐步加大比例。

　　津贴补贴项目也应根据企业的实际情况进行调整，在那些津贴补贴理由已经不存在的情况下，应该取消相应的津贴补贴项目。

　　奖金根据企业效益情况以及人力资源市场价格，进行增加或降低的调整。

　　企业薪酬改革方案5

　　随着隆庆祥企业集团不断地发展，企业的经营规模也在不断扩大，为了配合董事长提出的“加强基础管理、扩大业务领域”的经营发展目标，20xx年，我们采取了调整管理机构、调整商品结构、调整业务范围、调整人员结构等多项管理再造的措施，管理的复杂性要求我们必须细化工资结构，使员工工资能够更合理、更准确的体现出岗位的重要性与技能要求和员工实际工作能力与劳动贡献之间的互动关系。

　　一、总则：

　　在现行整体工资水平稳定不变的情况下，细分等级，依据按劳分配，多劳多得的原则严格进行绩效考评。

　　二、目前隆庆祥企业薪酬体系中存在的不合理因素

　　1、以行政职务划分工资等级

　　目前，我公司实施的各级人员的工资等级，都是以每个员工实际工作内容套用一个行政职级作为工资标准。在工作中，岗位的实际工作职能容易与行政工资级别出现混淆。例如，行政文员类岗位均享受经理级待遇，通常被理解为在该岗位工作的员工职务是经理，实际上文员是辅助管理岗位，并不具有完整的行政管理职能。

　　2、单一工资等级标准

　　同一行政职务的工资等级标准相同，除非是行政职务得到升降，否则工资没有上升或下浮的空间。不利于体现工作岗位性质与职能的区别，也不能体现出任职者的能力大小，是否符合岗位需要。

　　3、多种职能不同的岗位套用同一工资等级

　　隆庆祥企业集团由四个经营性质不同的公司构成，每个公司的每个岗位都存在不同程度上的职能差别，管理类、营销类、技术类、生产类、辅助类岗位都在套用行政职务工资，对于工种的特点、职能的特性、技术等级的高低、劳动强度的大小都没有明确的体现。

　　4、薪资结构没有细分，不便于执行绩效考评

　　现有工资体系中，各岗位的薪资没有划分板块，工资内没有最低生活保障基数，同样也没有考核基数，一旦实施绩效考评，不便于体现出考评的公证性与客观性，影响激励的效果。

　　综上所述，现行薪酬体系的缺点集中表现总体缺乏弹性，对内缺乏激励力度，对外缺乏吸引力。

　　三、薪酬体系调整的基本思路

　　A、细分薪酬类别

　　依照隆庆祥企业集团的组织机构与岗位设置，我们将薪酬体系划分为：管理类、营销类、生产计件类、技术类、辅助类五个岗位性质不同的类别，薪资标准与行政职务分开，重新依照岗位工作性质、技术含量、对任职者的综合能力的要求界定薪资标准。

　　B、细分薪酬等级

　　在每一个薪酬类别里，按照职务、职级的不同，将同一类别岗位的薪资划分为多个等级，依照任职者的称职程度给予相应等级的薪资，并给任职者一定的薪资晋级的空间，从薪资收入方面激励员工不断学习，积极提高综合能力，每个人都可以从工资等级的提高和行政职务的升迁两方面同时获得报偿。

　　C、细分薪酬结构

　　每一个岗位、每一个职级的薪酬总额都划分为基础工资、岗位工资、考核工资三个板块，三个板块依照功能不同各自发挥作用，既要使劳动者的业绩与收入挂钩，同时也给予劳动者相应的生活保障。

　　四、薪酬体系调整的实施原则

　　A、按照岗位性质确定薪酬类别，按照岗位贡献确定薪酬等级，坚持按劳取酬的原则；

　　B、既要确保员工获得最低生活费保障，同时在薪资中定量进行绩效考评；

　　C、以各单位、各岗位的职责、特点，以及员工的工作技能等级水平为薪资结构的设计基本依据，充分考虑每个工作岗位的实际情况；

　　D、现有员工的薪酬等级应严格依照上述原则调整或套用，由人力资源部负责核定。

　　E、预设薪资结构

　　预设薪资结构

　　岗位类别

　　薪资结构

　　考核比例

　　月奖

　　年奖

　　行政管理类

　　技术管理类

　　基本工资+岗位工资+绩效工资

　　30%

　　有

　　年终视企业赢利情况

　　30%

　　营销类

　　基本工资+岗位工资+绩效工资

　　30～35%

　　销售提成

　　生产类

　　基本工资+计件工资

　　计件类100%

　　有

　　辅助类

　　基本工资+岗位工资+绩效工资

　　12.5~20%

　　无

　　其他说明：

　　1、取消学历补贴、驻外补贴、技术补贴；

　　2、绩效工资占工资总额的30～50%，每月按照绩效考评得分的比例发放，月缺勤超过5天取消当月绩效工资；

　　3、岗位工资按照出勤天数发放。

　　五、特殊情况

　　1、身兼多职的员工，其工资标准按照最高的职务执行，不再重复发放。

　　2、具备特殊技能，并被本企业特聘在专门岗位工作的员工，其薪酬按合同约定额度发放，不受薪酬体系限制。

　　3、其他岗位不属于本企业的正式编制，其工资标准不列入薪酬体系范畴。

　　4、未指定见习工资的岗位，其员工见习期工资按照工资总额的80%发放。

　　5、不符合岗位需求的员工，其工资级别应降级核定。

　　六、新旧薪酬体系的对比

　　从统计情况上看，管理岗位的薪酬标准稍有提高，并预留了上升的空间，涨幅根据岗位工作性质略有不同。其中有必要说明的是：

　　1、与原有的薪酬体系相比，新体系强化了技术岗位与营销岗位（包括零售与团购）的工资保障部分，但整体工资收入水平将与绩效考评挂钩；

　　2、部分岗位为新设立岗位，与原有薪酬体系中的薪资标准不具有可比性；

　　3、营销类岗位的业务奖励由各公司、各部门按照实际经营情况进行调整，无须纳入薪酬体系；

　　4、辅助类岗位的薪酬依据其岗位特点作部分调整，纳入薪酬体系；

　　5、生产系统技术岗位按照实际工作性质分别归入新的薪酬体系中，原薪酬计算方式不再执行。

　　七、附表：

　　《薪酬体系对照表》

　　企业薪酬改革方案6

　　鉴于近年本地消费物价指数增长迅速，为激励和稳定公司人才队伍，提高公司竞争力，结合公司实际经营制定本方案。

　　一、调整范围

　　（一）20xx年7月1日起新定岗级及20xx年7月1日起调整过岗级的员工，不在此次调薪范围之内。

　　二、方案基本思路

　　（一）总额确定：结合本地最低工资调整政策、公司往年调资比例及公司运营状况确定调整总额。

　　（二）一次分配：根据本方案覆盖范围内的.各部门有效人数占比及部门层级确定部门分配额度。

　　（三）二次分配：在公司调整原则指导下，由部门负责人分配，确定调薪明细方案。

　　三、具体实施步骤

　　（一）总额确定

　　1、基础数据整理分析

　　（1）整理20xx年、20xx年管理部门员工工资总额及调薪额度，计算往年薪资调整比率。

　　（2）确认20xx年度企业利润率。

　　（3）收集本地近年最低工资数据，分析变化趋势。

　　2、确定调整自变指标及权重

　　序号自变指标影响权重数据来源

　　A 往年调薪比率 80% 公司数据

　　B 企业利润率公司数据

　　C 最低工资标准 20%

　　本地劳保部门

　　A、往年调薪比率=当年管理部门调薪额/当年管理部门工资总额

　　20xx年调薪比率为8%，20xx年调薪比率为4%，取其均值6%。

　　B、20xx年企业利润率为14%（财务报表估算）

　　C、本地最低工资标准

　　年度调整前调整后增幅

　　20xx年6月 900 1100 22%

　　20xx年12月 1100 1320 20%

　　均值 —— 21%

　　3、确定调资总额

　　（1）计算调整比率=往年调薪比率6%x80%+20xx年企业利润率14%+最低工资标准增长线21%x20%=9%

　　（2）本次调资总额=20xx年度管理部门员工月均工资（不含绩效、其他补助）2400元*20xx年6月底管理部门在职人数46人x计划调整比率9%=1万元/月

　　（二）一次分配

　　1、基础数据整理

　　（1）梳理截至20xx年6月底在职员工入职时间、末次调岗时间及各部门有效岗位系数。（见附表一）

　　（2）确定分配系数

　　一级部门：1.1

　　二级部门: 0.85

　　2、核算各部门分配调整额

　　部门调整额=标准分配额x分配系数x调整系数

　　标准分配额=本次调资总额/管理部门有效调整人数

　　单位：元/月

　　部门有效调整人数分配调资额

　　市场经营部 2 800

　　工程管理部 8 3300

　　财务管理部 1 400

　　综合管理部 15 4850

　　审计监察部 2 650

　　合计 28 10000

　　备注：调整系数及部门分配调资额计算过程见附表二。

　　（三）二次分配

　　1、操作方式

　　将员工岗级确定权利下放给部门经理，由部门经理依据调整原则组织本部门员工进行岗级梳理工作，并出具调整明细方案报综合管理部复核。

　　2、指导原则

　　（1）总额控制原则：本部门薪资调整总额不得超过拟定分配调整额，可少不可多。

　　（2）建议执行日期不得早于末次调岗日期一年内。

　　（3）一年内调升级数不得大于半岗。

　　（4）员工本次调岗超过一次的，需累计计算部门月度调资额。例如20xx年1月1日起调3B调3A，20xx年1月1日起调3A调4B的，则该员工本次月度调资额为250元。

　　（5）程序控制：所有人员调整方案须逐级拟定、隔级审核，综合管理部部有权对异常调整情况进行调查，并有权提出否定建议。

　　（四）综合管理部汇总形成《20xx年度管理部门岗级调整明细表》呈报总经理办公会审议。

　　（五）综合管理部将总经理办公会通过结果反馈至各部门。

　　四、时间安排

　　（一）具体日程安排：待方案通过后确定明细日程。

　　（二）调整结果执行安排：拟定与20xx年7月工资发放同时执行。

　　企业薪酬改革方案7

　　xx公司员工的薪酬调整采取整体调整（普调）和个别调整（业绩调薪、能力调薪、岗位异动调薪）相结合的原则予以实施。

　　薪酬调整时，员工所在部门提供需调整薪酬人员的工作业绩报告、调整依据说明及调整建议，交人文中心核实，由人文中心根据制度规定审核调整幅度，报人文中心副总裁审核，并报xx公司人力资源委员会批准，批准后人文中心将结果反馈给相关部门及人员。

　　1.整体调整

　　为了体现员工与xx公司共同成长的发展思路，保证企业发展的成果惠及所有员工，公司根据国家政策、行业的薪酬变化水平、消费物价指数变化，结合公司发展战略、公司整体人工成本及公司经济效益，由人文中心核算出薪酬增长幅度，报xx公司人力资源决策委员会审批。整体调薪主要是在保持薪级不变的情况下，调整员工薪酬在带宽中的位置，以对员工进行激励。也可根据公司需要对福利或者津贴进行调整。

　　公司制定战略规划，明确回款、净利润等完成目标，根据目标的完成情况进行岗位薪酬整体调整，原则上调整周期应在一年以上。

　　具体可参照如下公式予以调整：

　　调整幅度=CPI x80%+回款增长率x10%+净利润增长率x10%年度薪酬调整比例上限为10%，下限为-5%。

　　2.业绩调薪

　　公司在每年3月份左右根据上年度业绩评价结果对员工岗位薪酬进行调整，具体规则如下：

　　年度综合业绩评价等级为“优秀”的员工，在本人所在薪级中上调20%；年度综合业绩评价等级为“良好”的员工，在本人所在薪级中上调10%；年度综合业绩评价等级为“合格”的员工，其薪酬保持不变；年度综合业绩评价等级为“不合格”的员工，在本人所在薪级中下调10%；员工年度业绩调薪，不能超出其所在薪级的最大值；员工因年度业绩不佳而导致降薪，可以低于所在薪级的最小值。

　　3.能力调薪

　　每年能力等级评定结束后，公司根据员工能力等级评定结果，对员工的薪酬进行调整。原则上可以根据员工的能力高低进行员工薪级调整，每次调整幅度为20%至50%，一年内能力调薪次数不超过一次。

　　4.岗位异动调薪

　　岗位异动调薪属于个别岗位的薪酬调整工作，岗位异动调薪本身体现了“换岗换薪”的基本工作原则，根据新岗位的等级确定薪酬。

　　新设立岗位调薪。如果新调入的岗位是新设立的岗位，则根据新设岗位的岗位职责和任职资格要求同其他岗位进行比较，以最接近的岗位的薪酬级别作为该岗位的薪酬级别。

　　岗位晋升调薪。员工岗位晋升，试用期内工资不变，试用期结束后，如果综合评价为“合格”且顺利转正，原则上纳入新岗位所在薪级。原则上，员工岗位晋升的薪酬调整幅度建议为30%，调整后的员工薪酬不能低于新岗位所在薪级的最低值，但员工单次薪酬调整幅度不应超过50%。如果单次调整还没有达到所在薪级的最低值，6个月后可进行2次调整，以此类推。

　　岗位降级调薪。员工因个人绩效表现不佳而降职（不适合公司发展需要），则薪酬降到新岗位所在薪级后，其薪酬不能超过所在薪级的50分位；员工平时表现良好，但因工作上出现重大失误而导致降职，则薪酬在降低后薪级中不能超出75分位；公司因业务需要，必要时将优秀员工转调至薪级较低的岗位，该员工将保持原薪级，一切调薪及有关事宜均依原等级薪资。因竞聘落选而导致离职原岗位的员工，在等待重新安排岗位期间，其薪酬维持不变，调整岗位后，如果新岗位的薪级降低，则薪酬在降低后薪级中不能超出75分位。

　　岗位轮换调薪。优秀员工因公司业务需要，调至同薪级岗位时，该员工将维持原薪酬水平。

　　职责变化调薪。如果岗位职责发生较大变化，则由人文中心和用人部门共同对岗位进行重新评价，根据职责变化重新对其薪酬进行调整，调整幅度不超过30%。

　　临时调岗调薪。因工作需要调岗的员工如果在6个月内（含）恢复原岗位，则该员工维持原薪酬水平，调岗超过6个月时需按照上述规定执行。

　　5.调整注意事项

　　以上薪酬变化由人文中心会同相关部门商讨后提出建议，经人文中心副总裁审核，总裁批准后次月1日起执行。

　　整体调薪、业绩调薪、能力调薪于下年度年初统一实施，岗位异动调薪根据实际情况随时执行，但员工不得在6个月内连续调薪，如遇到该情况，则第二次调薪时间顺延。

　　如果员工工资已经处于薪级最高值，且年度业绩评价为“优秀”或者“良好”的，若岗位具有升级通道且也满足任职条件，可晋升薪级并调薪；岗位无通道或本人不具备通道岗位升级条件的一律不晋升，且薪酬维持不变。

　　如果员工工资已经处于薪级最低值的，且年度业绩评价被确定为“不合格”的，应作试岗处理。一般试岗期为三个月，期满业绩评价合格的，定原薪级初档；不合格的，按经培训仍不合格的处理办法解除劳动合同。

　　人文中心可对公司有突出贡献的员工和有重大违纪行为的员工提出薪酬特别调整建议，经xx公司人力资源决策委员会审议批准后执行。

　　企业薪酬改革方案8

　　为进一步规范企业行为,建立科学、规范、公平、合理的工资体系，特制定本方案。具体内容如下：

　　一、工资标准

　　1、公司以“对外具有竞争性，对内具有公平性”为原则，确定每一个工作岗位的工资范围和员工工资级别、档次（详见公司各岗位工资级别标准一览表）。

　　2、根据员工的工作劳动强度、技术难度、岗位职责等，确定工资标准。

　　3、职务等级分为A、B、C、D、E五级：A级为公司高层管理人员，即总经理、副总经理等；B级为各部门经理、副经理等；C级为基层主管、组长、高级职员等；D级为一般职员；E级为保洁服务等员工。

　　4、工作岗位性质和特点决定员工的职务工资等级标准。相同等级、不同岗位/职务，工资标准可以不同。工资和公司产能挂钩，每月根据公司产能上下浮动，更能有效激励员工工作积极性和内部团结协作精神。

　　5、公司暂不为员工代缴社会保险，采用发放社保津贴的方式发给员工，员工自行到社保管理部门缴纳。

　　二、工资的构成

　　工资＝基本工资＋绩效工资+社保津贴+工龄工资+电话津贴+全勤奖金

　　基本工资：

　　基本工资是公司为保证维持员工的基本生活需要给予员工的基本生活费用。A-B级基本工资均为1000元/月，C-E级基本工资均为800元/月。

　　绩效工资：

　　1、按公司产能（销售量）确定一个基数，与绩效工资基数挂钩，每月按产能完成情况，发相应比例的工资。

　　产能基数：月销售各类成品商品xx吨（暂定）

　　每增减xx吨，基本工资相应增减5%，上不封顶，下浮实行保底，最低不能低于50%。

　　2、相同岗位的员工同工同酬，执行相同的标准。

　　3、对于工作性质与公司产能联系不大的岗位，不设立绩效工资，如杂工、保洁员等岗位。

　　4、工龄津贴：

　　（1）、工龄津贴是公司为稳定员工队伍，鼓励员工长期留任而设立的奖励性工资；

　　（2）、工龄津贴与职务、职能无关，凡公司在册的正式员工，只要在本公司工作满一年，都可以享受工龄工资；

　　（3）、在公司工作每满一年，享受工龄津贴50元/月；

　　（4）、以下情形不计算为公司工龄：

　　自愿辞职或离职的，超过1个月又进入公司工作的，其离职前的工龄不计算为公司工龄；病休、事休时间超过一个月，超过部分不计算为企业工龄。

　　5、其他津贴：

　　（1）、对公司中、高层管理人员提供电话费补贴。100元/月；

　　（2）、对采购、销售人员提供电话费补贴100元/月。

　　（3）、全勤津贴：对当月满勤员工，奖励100元/月

　　三、工资级别的确定和晋升

　　1、工资级别根据员工工作的岗位和员工本人的资质情况确定。

　　2、员工职务级别晋升，自提升之日起一个月内，享受原岗位工资，试用期满经考核合格，方可纳入相应的职位等级。

　　四、试用期工资

　　1、新入职员工自入职之日起须经1-2个月试用期，试用期满纳入现岗位工资等级。试用期享受现岗位等级工资的80%。

　　2、员工岗位发生平行调动，自调动之日起须经一个月试用期，试用期满，经考核合格者，纳入现岗位工资等级。

　　3、员工职务晋升，试用期享受原岗位工资。

　　4、员工降职，免试用期，直接享受现岗位等级工资

　　五、工资的计算

　　月工资=（基本工资+绩效工资）/当月总工作天数x当月实际出勤天数+津贴，离职人员自申请离职之日起，工龄津贴津贴不予计发。

　　绩效工资=绩效工资标准x（实际销售量/产能基数x100%）

　　六、奖金福利制度

　　1、确因工作繁忙或者工作积极努力给公司做出明显特别贡献的，部门领导根据该个人工作情况，在每月发放工资前，提出嘉奖申请，经公司领导核准后发放。

　　2、公司为激励员工作积极性和团队协作精神，会不定期组织员工外出郊游，拓展训练等活动。

　　3、法定重大节假日（春节、元旦、国庆、端午、中秋等），公司会以现金或物品形式对全体员工表示慰问，具体以当时部门主管和公司领导协商确定。

　　七、工资制作、审核与发放

　　1、员工工资表由公司指定人员负责制作，每月10日前根据各部门上报的考勤、绩效等基础情况制作上月工资。

　　2、每月15日前将制作完成的上月工资表格交财务部审核并签章，报总经理审批后，交由财务部统一发放。

　　3、每月15日为上个月工资发放日，遇特殊情况最迟不超过20日发放。如恰遇法定节假日（如端午、中秋、春节等），工资提前发放。

　　仓库员工等涉及经常有现金借款的员工，因其工作的特殊性，在公司工作期间工资押后一个月发放，即当月发放上上月的工资。所有员工如在公司财务有借款欠款的，应结清借欠款之后再发放工资。

　　企业薪酬改革方案9

　　一、薪酬改革背景

　　战略投资中心兼具集团公司职能中心和业务部门的双重属性，所开展的投行业务有着鲜明的行业特点。集团现有考核体系与投行业通用的薪酬制度和分配机制区别很大，投行人员薪酬普遍低于行业内标准，且固定薪酬所占比例高于行业内标准，薪酬水平与业绩水平挂钩体现不足。通过薪酬制度改革，采用与投行业惯例接轨的薪酬制度和分配机制，形成以职级为基础，项目考核制度为保障的薪酬体系，能够更好地发挥在职人员的工作积极性，吸纳优秀人才加盟，为投行业务迅猛发展提供制度保证。

　　二、薪酬体系

　　（一）薪酬构成

　　薪酬总额=岗位薪酬+项目奖+津贴+补贴

　　其中：

　　（1）岗位薪酬、津贴、补贴与现行薪酬制度中的规定相同。

　　（2）项目奖：在项目完成后，由集团公司根据该项目的考核办法进行评定和兑现。项目实施过程中，不再对项目进度进行月度考核。

　　（二）项目奖适用范围

　　项目奖适用的条件：

　　1、项目的独立性较强，一个工作团队可单独完成；

　　2、项目奖的评审标准可量化，便于单独考核；

　　3、项目的成果或效益明显。

　　项目奖主要适用于IPO、再融资、引进股权投资、资产证券化、项目并购、创新类非银行融资、金融项目等。