劳动

时间：2024-03-13 12:31:38 好文我要投稿

劳动法常用[15篇]

劳动法1

　　劳动法中没有具体规定，只能依据劳动法和国家劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》的规定，法定的公休日为104天/年，法定节假日为11天，并按下述规定方法计算工作时间和工资： a.制度工作时间的'计算：年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天季工作日：250天÷4季=62.5天/季月工作日：250天÷12月=20.83天/月 b.日工资、小时工资的折算：工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天 c.加班工资的计算：每天延长工作时间的加班工资：(实际工作时间-8小时)×小时工资×150% 法定公休日的加班工资：日工资×200% 法定节假日的加班工资：日工资×300%

劳动法2

　　公务员旷工及其行政处理

　　第三十一条凡属下列情况之一者，按旷工论：

　　(一)不经请假或请假未获批准而擅自离开工作岗位的。

　　(二)请假期限已满，不续假或续假未获批准而逾期不归的。

　　(三)不服从组织调动和工作分配，不按时到工作岗位工作的。

　　第三十二条旷工连续十五天以内或一年累计三十天以内的，不发年度奖金。

　　第三十三条旷工连续超过十五天或一年内累计超过三十天的.，予以辞退。

　　企业员工旷工的处理

　　《企业职工奖惩条例》第十八条规定：“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。”从这一规定来看，企业对职工的除名处理，必须符合以上两个条件

　　《工会法》第二十一条规定：

　　“企业，事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见。企业单方面解除职工劳动合同时，应当先通知工会，工会认为企业违反法律，法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。职工认为企业侵犯其劳动权益而申请劳动争议仲裁或者向人民法院提起诉讼的，工会应当给予支持和帮助。”由此可见，在对旷工职工作除名处理时，应当征求企业工会的意见。

劳动法3

　　《劳动合同法》自20xx年6月29日颁布、20xx年1月1日实施以来，我区高度重视《劳动合同法》的学习、宣传和贯彻实施工作。一方面通过多方宣传、举办培训班、座谈会交流、大量发放宣传资料等形式，大力促进《劳动合同法》的学习、宣传和普及;另一方面在有关部门的配合下，加快推进劳动合同三年行动计划实施，着力强化劳动合同管理，加强对用人单位劳动用工监控力度，及时妥善处理劳资纠纷，有力地促进了《劳动合同法》的贯彻实施，确保我区劳动关系的和谐稳定。现将调查情况汇报如下：

　　《劳动合同法》贯彻实施的基本情况：

　　(一)《劳动合同法》的实施促进了劳动合同签订率的提高。

　　(二)《劳动合同法》的实施促进了用人单位与劳动者签订劳动合同期限向长期化方向发展。

　　《劳动合同法》强制用人单位与劳动者签订劳动合同并鼓励签订无固定期限劳动合同，实际是从法律层面促使用人单位改变用工短期行为，考虑用工长期化。《劳动合同法》实施后，我区各类企业与职工签订劳动合同的期限从之前的一年期限为主转变为三至五年期限为主，符合签订无固定期限劳动合同的均依法签订无固定期限劳动合同，促使劳动者和用人单位之间建立的劳动关系更为稳固。

　　(三)《劳动合同法》的实施促进了用人单位用工管理行为的不断规范。

　　《劳动合同法》规定用人单位要把规章制度作为劳动合同内容，要求劳动合同制度化、法律化，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，从根本上促使用人单位规范内部管理行为和外部经营行为，从而有利于用人单位和劳动者双方建立稳定的劳动关系。《劳动合同法》颁布实施后，我区各类企业对规章制度、员工手册及时进行了清理修改，使日常管理符合《劳动合同法》的规定。工作时间、劳动报酬、社会保险等劳动用工主要方面得到了较好的遵守执行。企业用工逐步规范，劳动关系日渐稳定。

　　(四)《劳动合同法》实施过程中遇到的主要困难和问题。

　　1、部分用人单位对劳动合同的认识存在片面性。

　　目前还存在部分用人单位与劳动者不签订劳动合同的情形。部分劳动密集小型企业对《劳动合同法》的实施持观望态度，维持原有的用工方式，还未完全根据新法进行调整。还有部分规模较小、用工环境差，管理较差的企业对《劳动合同法》的实施持消极态度，不遵守法律规定，严重违规用工。对于一些季节性增加用工和临时性用工，企业不愿签订劳动合同，员工也认为没有必要签订正规的劳动合同。

　　2、劳动者不愿签订劳动合同的现象依然存在。

　　《劳动合同法》对用人单位与劳动者签订书面劳动合同做出了明确规定，但据我区企业反映，企业要求员工签订劳动合同，部分员工不愿签订劳动合同。这部分员工有的是因为误解签订劳动合同后限制其自由流动;有的是因为不愿缴交社会保险费;有的是误以为不签订劳动合同，一个月后一年内可以要求企业支付双倍工资。在劳动密集型尤其是加工企业这个问题更为突出，有些企业不愿签订劳动合同的员工比例甚至达到50%以上。

　　3、部分用人单位和劳动者参加社会保险意愿不强。

　　有些用人单位与劳动者不愿参加社会保险，主要原因有：一是个别私营企业误导劳动者，使劳动者误认为参加社保会减少收入，造成劳动者参保意愿不强;二是当前社会保险制度还不够完善，未能在全国范围内甚至全省范围内自由转移和接续，一些企业外

　　来务工人员对社会保险认识不足，认为不能在当地连续参保至享受养老待遇的最低15年参保年限，回原籍后社保关系又不能顺利转移，不愿参保;三是一些外来务工人员现实中离职后选择退保，觉得退保手续麻烦，而单位缴交的'社保统筹金不能退还也不能迁走，主观上排斥参保。

　　4、用人单位对《劳动合同法》个别条款的理解有异。

　　我区不少企业反映《劳动合同法》有些条款不容易理解，操作性不强。主要包括计件工人、季节性用工加班工资的计算和计发加班工资的基数确定、劳动合同范本条款过细不利于用人单位实际生产操作及管理、劳动者严重违反用人单位规章制度的程度界定、流动性较大的员工重返用人单位能否再次约定试用期、无固定期限劳动合同适用不当可能导致企业用工僵化以及劳务派遣适用的岗位和具体操作程序等问题。

　　(五)完善《劳动合同法》配套法规政策的意见和建议。

　　《劳动合同法》实施过程中存在一些执法部门难以操作、用人单位难以理解掌握的问题，因此急需出台实施细则和办法，提供指导性意见。建议有关部门及时完善配套法规政策，解决以下几个问题：

　　1、逐步解决社保转移接续问题。必须尽快健全社会保险制度，建议有关部门抓紧研究劳动者社会保险关系转移衔接问题。

　　2、明确无固定期限劳动合同的具体操作办法。主要是细化条例，明确符合签订无固定期限合同而未签订，经济补偿应如何计算;对于签订无固定期限劳动合同而不辞而别的，应赋予用人单位一定的用工约束权等。

　　3、进一步明确年休假、加班工资待遇。年休假计算是否按员工的累计工龄，或是在现企业的工作时间;对于主动要求加班的，是否允许，应如何计算加班工资等。

　　4、对于特殊性行业、季节性行业的用工进一步明确。对特殊行业，如建筑业、餐饮业、服务业等，研究制定有别于生产性行业，适应自身行业特点的规定;对于淡旺季周期生产、临时性增加用工情况，也制定适用的法律实施细则。

　　5、规范劳务派遣的具体内容。对于临时性用工，季节性用工，通过劳务派遣的形式应如何规范操作。研究制订关于劳务派遣公司的监管细则。

　　6、明确细化劳动者的责任。对于劳动者自身主观原因没能及时签订合同，劳动者主动要求延长工作时间的情形如何界定等，应制订明确细化的操作程序指导用人单位具体操作。

劳动法4

　　在一个工厂上班，现还处在试用期，听说最新劳动法有规定三个月的试用期，有这回事吗?

　　律师解答：

　　试用期不是规定必须是三个月，试用期是由双方自由约定，但是不能与法律相抵触，最长的试用期不能超过六个月。

　　相关法律知识：

　　《劳动合同法》对试用期进行了明确规定。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准;试用期中，除劳动者不符合录用条件、严重违纪、医疗期满或不能胜任工作外，用人单位不得解除劳动合同。

　　实施《劳动合同法》后，试用期最长不得超过6个月。《劳动合同法》对试用期长短限定为：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月;以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

　　试用期是一个劳动者与用人单位相互考察的时间，这是一个劳动者和用人单位约定的时间，但是在实践中，用人单位一般了所谓的弹性试用期，也就是说约定了几个月试用期，其实约定的试用期只是一个试用期的最长时间。劳动法对试用期的规定很多，包括了试用期的期限，还有规定试用期的工资待遇等。

　　试用期不签订劳动合同违法吗

　　试用期合同与企业正式劳动合同一样，同样具有法律效益，旨在保护和维护应聘者在工作初期，由于不熟悉和不适应，而对工作中可能产生的各类隐含虚假报酬、工作内容、工作性质等欺骗性质信息的维权行为。那么在试用期内，要不要签订劳动合同呢?试用期不签订劳动合同违法吗?请看下面专业律师的解答。

　　《劳动合同法》公布很久了，但一些劳动者对于签订劳动合同知识懂的太少，特别是在试用期，很多人都不知道试用期该不该签订劳动合同。其实，在试用期不签订劳动合同是违法的。以下是鼎凌律师为您全面介绍试用期签订劳动合同的有关知识，希望对您有帮助。

　　《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。己建互劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。自你上班之日起，与用人单位建互了事实劳动关系。只要你在正常工作时间提供了劳动，用人单位就必须支付劳动报酬。根据《劳动合同法》第十一条的规定，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的`劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。原劳动部《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》筻l8条规定：“劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。”

　　所以，在试用期内用人单位未和你签订劳动合同的做法是违法的。首先，可以要求工作超过一个月的部分支付双倍的工资。根据法律规定，单位自用工之日起即与职工建立了劳动关系，应当订立书面劳动合同。己建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。其次，自用工之日起超过一个月不满一年未与你订立书面劳动合同的，你可以按照法律规定要求支付双倍工资。再次，对于单位不依法签订劳动合同，在试用期内可以提出辞职，根据《劳动合同法》的规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解求劳动合同。

劳动法5

　　试用期是指包括在劳动合同期限内，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求也进行考核的期限，这是一种双方双向选择的表现。那么它的劳动法规又是怎样的呢？

　　《劳动法》第21条规定，劳动合同可以约定试用期。所谓试用期，又叫适应期，是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而在劳动合同中约定的不超过6个月的考察期。目的是让劳动者和用人单位相互考察，以决定是否建立劳动关系。《劳动法》规定，劳动合同可以约定试用期。“可以”二字表明，劳动合同中约定试用期不是必备条款，而是协商条款，是否约定由劳动者和用人单位协商确定。但是，只要协商约定试用期，就必须遵守有关试用期的规定。

　　根据现行的法律和政策规定，订立劳动合同时，约定试用期要执行以下六点规定：

　　(1)劳动合同中的试用期应由用人单位和劳动者双方平等协商约定，不得由用人单位一方强行规定。

　　(2)试用期最长不得超过6个月。

　　(3)劳动合同在两年以下的，应按合同期限的长短来确定试用期，即劳动合同期限在6个月(半年)以下的，试用期不得超过15天;劳动合同期限在半年以上一年以下的，试用期不得超过30天;劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过60天。如果劳动合同期限在两年以上，可以在6个月内约定试用期。以完成一定工作任务为期限的'劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

　　注意，假如企业同员工签订了整一年的劳动合同，按照《劳动合同法》的规定，试用期不能超过两个月而不是一个月。因为根据法律常识，在一个数字后面出现了以上、以下、以内、以外这样的字眼时，都表明包含本数，也就是说“一年以上不满三年”要包括整一年。同理，企业的规章制度里通常写“员工连续旷工五天以上(含五天)视同离职，这个“(含五天)”其实是多余的，“连续旷工五天以上”本来就是包含“五天”的。

　　(4)试用期包括在劳动合同期限内，不能把试用期计算在劳动合同以外，即试用期满后才签订劳动合同。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

　　(5)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期适用于初次就业或再次就业后改变岗位或工种的劳动者，对工作岗位没有发生变化的劳动者只能试用一次。续订劳动合同时，劳动者改变工种的，可以重新约定试用期，不改变工种的，不再约定试用。

　　《劳动合同法》规定，“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，也就是说，企业给员工调换岗位不能再设试用期。另外，“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”，也就是说，有的企业招来新员工后不签订合同，只签订一个试用期合同，新员工通过了试用期，企业认为新员工合格，再签订正式合同，这种做法是不可以的。因为按照《劳动合同法》的规定，如果企业与员工签订了几个月的试用期合同，那这份试用期合同视为正式合同。也就是说，只要签劳动合同，就必须是正式的劳动合同，但可以在正式的劳动合同里面约定前几个月是试用期，而不能说先签一个试用期合同，再签正式合同。

　　(6)试用期不得延长。劳动者对用人单位不满意或认为不适合工作，可以解除劳动合同，而用人单位在试用期内发现劳动者不符合录用条件，也可以解除劳动合同，而不能延长试用期继续进行考察。

　　另外，《劳动合同法》也对劳动者在试用期的工资做了界定。

　　第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这个条款规定得很明确，即企业支付给在试用期的员工的工资不低于同岗位的最低档工资，或者不少于他正式工资的80%。这是对员工试用期工资权益的保护。

劳动法6

　　一、如果单位不续签，需要进行经济补偿。

　　二、如果员工不续签，要看具体情况

　　又细分为两种情况：

　　1、如果单位维持或者提高原来劳动条件，员工仍然不续签的，则不进行经济补偿。

　　2、如果单位降低原来劳动条件，员工不续签的，则单位还要进行经济补偿。

　　值得注意的是，这里的劳动条件是广义的，包括工资却又不仅仅是工资，如工作环境，福利水平等。

　　三、如果不续签，如何进行经济补偿，补多少

　　1、实践操作中一直有两种观点，一种认为从员工进入单位开始满一年补一个月工资;第二种认为从20xx年1月1日起满一年补一个月工资。

　　2、笔者赞同第二种观点，理由如下，员工在单位工作的时间应该分为两个部分计算，20xx年1月1日之前的应该适用原《劳动法》，而原来的劳动法规定，合同自然期满的，无需进行经济补偿;第二部分是20xx年1月1日之后的，根据《劳动合同法》规定，需要进行经济补偿。既然《劳动合同法》无溯及力，则其对20xx年1月1日之前的期限无法律效力。因此，我们认为第二种观点是正确的，事实证明，我所代理的一些劳动案件，也是根据第二种观点进行裁判的。

　　从20xx年1月1日起满一年补一个月工资，根据劳动者合同期满前十二个月的平均工资计算，以拿到手的工资为准。

　　3、综上所述，除了单位维持或者提高原来劳动条件，员工仍然不续签这种情况以外，单位需要对员工对员工进行经济补偿，补偿的数额为从20xx年1月1日起满一年补一个月工资。

　　《劳动合同法》第46条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

　　(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

　　第四十四条【劳动合同终止】有下列情形之一的，劳动合同终止：

　　(一)劳动合同期满的;

　　(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;

　　(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

　　(四)用人单位被依法宣告破产的;

　　(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;

　　(六)法律、行政法规规定的其他情形。

　　从上述条文来看，除非在劳动合同到期后，公司以原条件或更好的条件要求与员工续约但员工不续约，其他情况下公司都应给予员工经济补偿。

　　经济补偿的金额应按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　因劳动合同期满给予员工的经济补偿，起算年限为：自20xx年1月1日起计算其在本单位工作的年限。其依据在于《劳动合同法》第97条：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

　　劳动合同怎么解除？

　　一、双方协商解除劳动合同

　　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。若是用人单位提出解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。

　　二、劳动者单方解除劳动合同

　　1、预告解除

　　(1)劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；

　　(2)劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。

　　2、即时解除

　　(1)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

　　(2)未及时足额支付劳动报酬的；

　　(3)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

　　(4)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

　　(5)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的.情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；

　　(6)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

　　(7)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

　　三、用人单位单方解除劳动合同

　　1、非过错性解除

　　用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

　　(1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

　　(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

　　(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

　　2、过错性解除

　　(1)在试用期间被证明不符合录用条件的；

　　(2)严重违反用人单位的规章制度的；

　　(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

　　(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

　　(5)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；

　　(6)被依法追究刑事责任的。

劳动法7

　　一、要处理好人事事务，做好员工关系管理，要求人力资源从业者涉猎人力资源管理学、法学、心理学、统计学及财税学。对从业者来说，这极具挑战性，是一个长期学习与实践的过程

　　（一）员工关系管理目标：

　　1、预防法律风险与劳动争议。

　　受诸多因素的影响，这项工作的难度在逐渐加大：1）法律更新频繁，且对劳动者的保护力度越来越大，如：无固定期限合同，在广州不能终止劳动关系；2）劳务派遣约束更多；3）辞退前提：得有原因、有程序、有违约金、有成文文件规定违约行为、有充足的证据链；4）劳动者维权手段变得多元化：起诉、上访、投诉、事件如罢工等、曝光。

　　2、确保人员稳定。

　　3、确保和谐解决劳动纠纷（合规、合法、人性化）。

　　（二）劳动关系相关法规特点：

　　1、政策非常繁杂，制定部门多，查询出处难，时间跨度长。

　　2、变动性大。

　　3、社会保障体系及劳动法适应条例地区差异太大。

　　二、要做好员工关系管理，从业者除了具备专业能力外，还需要有与财务部、其他用人部门强大的沟通与协作能力

　　人力成本涉及薪酬成本、政策成本、风险成本与服务成本，非常高昂，我们应该集合企业所有人的力量来优化：

　　1、需用人时，先确定雇佣模式。雇佣模式有八种，每一种带来的成本与风险各不相同，且最后考虑的.模式才是“全日制”。在确定用人时，可以根据不同的情况采取相应的模式。以本公司为例：保洁员与保安员，可以采用“非全日制”模式，这种模式最大便利处在于用工灵活，可以无理由解约而无需赔偿；法务人员可以采用“服务外包”模式，这样可以得到更专业的服务，还可以随时更换人员，随时结束委托。

　　2、守法成本与违法风险，两害相权取其轻。完全按照现行法律法规执行，不是意愿可解决的问题，还得与现实结合起来，让这项成本能为企业所承受。

　　3、岗位、聘期分离，解决"无固定期限"弊端。合同可以是无固定期限，聘书可以是有期限的。用法得当，一定程度上可以让员工更心无旁骛地投入工作，而无需考虑公司是否会与自己续约的问题。

　　三、根据企业自身情况，力所能及地完善相关制定，尽可能做到“有法可依”

　　1、关于商业秘密与保密制度、保密协议与竞业限制协议的适用情况。保密制度适用于全员，保密协议适用于关键岗位，竞业限制协议适用于核心员工。要善用保密制度，慎用竞业限制制度。另外，还要整理并保存好相关会议记录、工作总结、业务合同…这些都是必要保留的证据。

　　20xx年，本公司当时的人力资源负责人让全员签署了竞业限制协议（听老师的解读后，才知道条款是不合法的），现在还在生效。魏教授说，应该立即解除与在职、离职员工的竞业限制协议。这是一项马上要进行的工作。

　　2、各项规章制度的合规性、可操作性及送达方式选择。

　　四、把员工当“人”，而不是“资本”、更不是“成本”，理解与尊重员工，这样才能和谐员工关系

　　法律法规对员工的倾斜，穷我们所能，也可能没办法做到“劳”、“资”双方都对人力资源从业者满意。员工关系要更好地从源头解决，处理时多些人性化，员工得到了理解与尊重，"主动离职"管理五大误区与“被动离职”管理十大风险出现的可能性就会大大降低。本公司人员流动性比较大，因为秉着这个原则出发，我们还没有出现一例比如起诉、上访、投诉如罢工等、曝光。

劳动法8

　　我们都知道在劳动合同期限之内，用人单位无故辞退职工是违法的，除非满足一定的条件，用人单位才可以辞退职工。相对的，如果员工无故自动离职也是违反劳动合同法的，一般来说，员工自动离职用人单位是不需要支付员工补偿金的，但是这三种情况除外。

　　一、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的'，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。并向用人单位讨要补偿金，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　二、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。强令冒险作业是指劳动现场的指挥管理人员违反法律法规和操作规程的规定，强行命令劳动者从事不安全和容易引发危险的劳动。违章指挥和强令冒险作业属于置劳动者的健康和生命安全于不顾的违法行为，劳动者理应拒绝。如果用人单位不予纠正，员工可以自动离职，比要求用人单位按照正常离职标准的经济补偿。

　　三、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。用人单位应按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金,即按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付二个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付一个月工资的赔偿金。

　　需要注意的是，由于劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

劳动法9

　　一般而言，员工离职是企业里员工流动的一种重要的方式，员工流动对企业人力资源的合理配置具有极其重要作用。但离职带来的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响。特别是高层、营销人员、财务人员的离职，如何降低员工离职风险，是每个HR需要面对的迫切问题。

　　一、协议解聘

　　劳动法第二十四条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”

　　协议解除劳动合同是企业与劳动者解除劳动合同最为稳妥、友好的方式。双方协商一致，避免了因一方不满而产生的纠纷，从源头上防止了风险的存在。

　　二、企业单方面解聘

　　协议解聘虽然是最为稳妥的方式，但在现实生活中，企业与劳动者之间往往难以达成协议，尤其是在劳动者难以达到企业用工标准的情况下，企业会选择单方面解除劳动合同，进行解聘。那么，在这个过程中企业应当如何避免法律风险呢?

　　(一) 过失性辞退

　　在劳动者有明显过错、对本企业在成损害或恶劣影响的情况下，企业为保护自身利益，会选择辞退劳动者。这种情况下企业无需承担补偿责任，也无提前通知的义务。

　　根据劳动合同法第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　　1、在试用期间被证明不符合录用条件的;

　　2、严重违反用人单位的规章制度的;

　　3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

　　4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

　　5、因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

　　6、被依法追究刑事责任的。

　　(二) 无过失性辞退

　　有时，劳动者虽无明显过错，但其因为工伤以外的身体原因或是个人素质问题难以继续胜任本企业工作，企业在做出调岗、培训或协商努力后该现象仍然存在的;或者当初订立劳动合同时的情形已发生重大变化使得劳动合同无法继续，企业与劳动者无法协商一致的情况下，企业也可单方面解除劳动合同。

　　但是，由于在这种情况下劳动者并无明显过失，所以企业要承担一定的补偿责任，且应当提前三十日通知劳动者或额外支付一月工资。对于其补偿责任笔者将于本节第五部分进行详细介绍。

　　劳动合同法第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

　　(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

　　(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

　　(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

　　(三) 经济性裁员

　　目前市场的竞争越来越激烈，许多小企业，尤其是部分劳动密集型产业在经济浪潮中颠簸不已、难以为继。为储存力量、逐渐恢复，企业管理者会选择在一定的时期采取经济性裁员的手段来减少支出。

　　由于裁员不同于普通辞退，其面向的劳动者数目较多，因此企业在采取经济性裁员之前要向工会或全体职工说明情况并听取意见，充分保障劳动者的知情权。并向劳动行政部门报告裁减人员方案。

　　劳动合同法第四十一条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

　　(一)依照企业破产法规定进行重整的;

　　(二)生产经营发生严重困难的;

　　(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

　　(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

　　裁减人员时，应当优先留用下列人员：

　　(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

　　(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;

　　(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

　　用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”

　　对于因重整造成的经济性裁员，企业需承担一定的经济补偿责任。并且，根据法律规定，企业在无过失辞退和经济性裁员过程中，有一些特殊的人员不得进行解聘，笔者将在本节第四部分进行详细介绍。

　　三、劳动者辞职

　　工作是一个双向选择的过程，因此在企业可以辞退工作者的同时，劳动者也可以单方解除劳动合同，也就是我们常说的辞职。我国法律虽整体上偏向于保护劳动者，单也考虑到劳动者的突然辞职可能会使企业措手不及，给企业的正常运作带来麻烦。因此，法律规定了劳动者的提前通知义务。

　　劳动合同法第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”

　　但在企业有明显过错，违反相关法律规定，对劳动者的经济或人身造成侵害的情况下，劳动者有权随时解除劳动合同。企业切记不可为追求一时便利而违法相关法律法规，否则不仅要对劳动者进行经济补偿，企业甚至有可能因此承担行政责任乃至刑事责任。

　　劳动合同法第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

　　(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

　　(二)未及时足额支付劳动报酬的;

　　(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

　　(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

　　(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

　　(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的.，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”

　　四、哪些情况企业不得解除劳动合同?

　　我国法律整体倾向于保护弱者的方面，劳动者是劳动关系中的弱势方，而孕妇、工伤者、老年人等无疑是弱者中的弱者。因此，对于这些弱势群体，法律对其做出了特别保护，即企业在对方无明显过失的情况下不得辞退对方。

　　劳动合同法第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

　　(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

　　(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

　　(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

　　(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

　　(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

　　(六)法律、行政法规规定的其他情形。”

　　此处第四十条、第四十一条既是指上文中所提到的无过失辞退以及经济性裁员的内容。企业违反该规定，要对劳动者进行两倍经济补偿。

　　五、法律责任

　　(一)经济性补偿

　　劳动法以及劳动合同法均是倾向于保护劳动者的，因此在这些法律规定中，作为强势方的企业往往要承担更多的法律责任。在双方均无过错的情况下，企业应当向劳动者支付经济性补偿。

　　劳动合同法第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

　　(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

　　(二)用人单位依照本法第三十六条②规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

　　(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

　　(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

　　(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条③第一项规定终止固定期限劳动合同的;

　　(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

　　(七)法律、行政法规规定的其他情形。”

　　(二)违反有关离职解聘法律规定的责任

　　上文提到，企业与劳动者双方均无过错的情况下，企业仍需支付经济补偿。在企业一方违规解除劳动合同的情况下，企业责任加重，若劳动者不再要求继续履行劳动合同，则企业需要向劳动者支付双倍经济补偿。因此，企业在辞退劳动者时一定要按照法定程序进行，否则得不偿失。

　　劳动合同法第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”

　　劳动合同法第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”

　　【法条链接】

　　《劳动合同法》

　　【第二十六条】：下列劳动合同无效或者部分无效：

　　(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

　　(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

　　(三)违反法律、行政法规强制性规定的。

　　对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

　　【第三十六条】：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”

　　【第四十四条】：“有下列情形之一的，劳动合同终止：

　　(一)劳动合同期满的;

　　(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;

　　(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

　　(四)用人单位被依法宣告破产的;

　　(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;

　　(六)法律、行政法规规定的其他情形。”

　　【第四十七条】　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

劳动法10

　　试用期是每一个劳动者踏入企业必不可少的一个阶段，但我国部分企业对试用期的一些法律规定并不重视，经常做出拒绝员工试用期辞职、员工试用期辞职不给工资及其他违法行为。那劳动法试用期辞职规定有哪些呢？劳动者可以利用哪些法律规定来维护自己的合法权益呢？下面我们一起来了解一下。

　　劳动法试用期辞职规定：

　　《劳动合同法》第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

　　第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

　　第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

　　第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

　　第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

　　(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

　　(二)未及时足额支付劳动报酬的`；

　　(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

　　(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

　　(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

　　(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

劳动法11

　　1、用人单位应当向员工支付经济补偿的情形

　　用人单位违反劳动法相关规定解除或者终止劳动合同的，若员工不要求继续履行合同或者合同已经无法继续履行，用人单位应当依照法律规定向辞退员工支付赔偿金。

　　1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。

　　2、未及时足额支付劳动报酬的。

　　3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的。

　　4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。

　　5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的。

　　注意：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

　　6、用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

　　7、劳动者有下列情况的，用人单位解除劳动合同只需提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

　　(1)劳动者患病或者非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。

　　(2)劳动者经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

　　(3)劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商未能就变更劳动合同内容达成协议的。

　　8、公司依照企业破产法规定进行重整的，需要裁减人员与劳动者解除劳动合同。

　　9、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照劳动合同期满的规定终止固定期限劳动合同的。

　　10、按照用人单位被依法宣告破产的和用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的规定终止劳动合同的。

　　11、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

　　2、怎么支付经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

　　六个月以上不满一年的`，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

　　3、无需支付辞退员工补偿/赔偿金的情形

　　劳动者有下列情况的，用人单位可以不经通知即解除劳动合同：

　　1、在试用期内被证明不符合录用条件的。

　　2、严重违反劳动纪律和用人单位的规章制度的。

　　3、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的。

　　4、同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。

　　5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

　　6、被依法追究了刑事责任的。

劳动法12

　　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿.

　　一、劳动法关于辞退补偿标准：

　　第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的`，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

　　第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

　　二、遭辞退有补偿的情况如下：

　　根据劳动法规规定

　　1、在下列情况下，用人单位可以不经通知即解除劳动合同：

　　(1)在试用期内被证明不符合录用条件的;

　　(2)严重违反劳动纪律和用人单位的规章制度的;

　　(3)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的;

　　(4)被依法追究了刑事责任的。

　　2、在下列情况下，用人单位要辞退员工须提前30日以书面形式通知劳动者本人：

　　(1)劳动者患病或者非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

　　(2)劳动者经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的

　　(3)劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能变更劳动合同达成协议的。除此之外，用人单位辞退职工都要给予相应的补偿。

　　(4)用人单位另行安排的工作的：劳动者经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能变更劳动合同达成协议的。除此之外，用人单位辞退职工都要给予相应的补偿。

劳动法13

　　劳动合同制度

　　劳动合同，是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。

　　(一)劳动合同的特征

　　1.主体的特定性

　　(1)劳动者

　　劳动者的法定最低就业年龄为16周岁，法律另外规定的除外

　　(2)用人单位

　　可以是依法成立的企业、国家机关、事业组织、社会团体以及个体经济组织

　　2.书面劳动合同是法定形式

　　对于事实劳动关系，我国法律是予以保护的

　　3.具有较强的法定性

　　劳动合同可以协商，但是协商的内容不得违反法律、行政法规，否则无效

　　(二)劳动合同的内容

　　1.必备条款

　　(1)合同期限

　　(2)工作内容

　　(3)劳动保护和劳动条件

　　(4)劳动报酬

　　(5)劳动纪律

　　(6)劳动合同终止的条件

　　(7)违约责任

　　2.可备条款

　　(1)试用期

　　(2)保守商业秘密

　　(三)劳动合同的效力

　　1.无效劳动合同

　　(1)违反法律、行政法规

　　(2)采取欺诈、胁迫等手段订立

　　(3)无效劳动合同，从订立时起，就无法律约束力

　　2.部分无效劳动合同

　　一部分无效，其余部分仍然有效

　　3.确认

　　(1)由劳动争议仲裁委员会

　　(2)人民法院

　　(四)劳动合同的终止

　　1.劳动合同期满

　　2.当事人约定的合同终止条件出现

　　(五)劳动合同的解除

　　1.协商解除

　　(1)当事人协商一致可解除

　　(2)协商解除情况下，用人单位应当依照国家规定给予经济补偿

　　2.用人单位单方解除

　　(1)随时解除

　　1)在试用期间被证明不符合录用条件

　　2)严重违反劳动纪律或用人单位规章制度

　　3)严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损害的

　　4)单位无需支付经济补偿

　　(2)预告解除(用人单位提前30日以书面形式通知劳动者)

　　1)劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排工作的

　　2)劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任

　　3)原劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行

　　4)用人单位应给予经济补偿

　　(3)经济性裁员

　　1)用人单位濒临破产或生产经营发生严重困难，确需裁减的，提前30日向工会或全体职工说明情况，并经劳动行政部门报告

　　2)用人单位在6个月内录用人员的，应优先录用被裁减的人员

　　3)用人单位应给予经济补偿

　　3.用人单位不得解除合同的情况

　　(1)患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力

　　(2)患病或者负伤，在规定的医疗期内

　　(3)女职工在孕期、产假、哺乳期内

　　(4)其它

　　4.劳动者单方解除

　　(1)预告解除

　　劳动者提前30日以书面形式通知用人单位

　　(2)随时解除

　　1)在试用期内

　　2)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的

　　3)用人单位未按劳动合同约定支付报酬或提供劳动条件

　　(3)法律责任

　　劳动者违反法定的条件解除劳动合同，或违反其中的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任

　　(六)法律责任

　　1.劳动规章制度违反法律、法规的法律责任

　　用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

　　2.违法延长工作时间的法律责任

　　用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。

　　3.其他侵害劳动者合法权益的法律责任

　　用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：

　　(1)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;

　　(2)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;

　　(3)低予当地最低工资标准支付劳动者工资的;

　　(4)解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。

　　4.侵犯劳动者人身权利的法律责任

　　用人单位有下列行为之一，由公安机关对责任人员处以l5日以下拘留、罚款或者警告;构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任：

　　(1)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

　　(2)侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。

　　5.订立无效合同的法律责任

　　由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

　　6.违法解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的法律责任

　　用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

　　7.招用尚未解除劳动合同的劳动者的法律责任

　　用人单位招用尚未解除劳动合同的'劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。

　　8.不缴纳社会保险费的法律责任

　　用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳，逾期不缴的，可以加收滞纳金。

　　9.劳动者违反保密事项的法律责任

　　劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。

　　劳动保护制度

　　(一)劳动保护(5条)

　　1.用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

　　2.劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准。新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。

　　3.用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。

　　4.从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。

　　5.劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行;对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。

　　(二)女职工劳动保护

　　1.禁止重体力

　　禁止从事矿山井下、四级体力劳动强度的劳动和其它禁忌从事的劳动

　　2.经期保护

　　不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动

　　3.孕期保护

　　不得安排女职工在怀孕期间从事第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动

　　4.产假

　　女职工享受不少于90天的产假

　　5.哺乳期保护

　　不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事三级体力劳动人哺乳期禁忌的劳动，不得延长工作时间和夜班

　　(三)未成年工特殊保护

　　1.未成年人是指年满16周岁未满18周岁的劳动者

　　2.不得安排从事矿山井下、有毒有害，四级体力劳动强度和其它禁忌从事的劳动

　　3.用人单位应对未成年工定期进行健康检查

　　(四)法律责任

　　1.劳动安全设施和劳动卫生条件不符合要求的法律责任

　　用人单位的劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定或者未向劳动者提供必要的劳动防护用品和劳动保护设施的，由劳动行政部门或者有关部门责令改正，可以处以罚款;情节严重的，提请县级以上人民政府决定责令停产整顿;对事故隐患不采取措施，致使发生重大事故，造成劳动者生命和财产损失的，对责任人员比照刑法第l87条的规定追究刑事责任。

　　2.强令劳动者违章冒险作业的法律责任

　　用人单位强令劳动者违章冒险作业，发生重大伤亡事故，造成严重后果的，对责任人员依法追究刑事责任。

　　3.非法雇用童工的法律责任

　　用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款;情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。

　　4.侵害女职工和未成年工合法权益的法律责任

　　用人单位违反本法对女职工和未成年工的保护规定，侵害其合法权益的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款;对女职工或者未成年工造成损害的，应当承担赔偿责任。