高校绩效工资改革实施方案（精选16篇）
为了确定工作或事情顺利开展，通常需要提前准备好一份方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。那要怎么制定科学的方案呢？以下是小编帮大家整理的高校绩效工资改革实施方案，希望对大家有所帮助。
高校绩效工资改革实施方案 1
为深化人事制度改革，推进绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进职业教育事业科学发展，根据苏人社发〔20xx〕142号和苏教规[20xx]7号文件要求，结合学校工作实际，特制定我校绩效工资实施方案。
一、指导思想：
本着“多劳多得、优绩优酬”、“尊重规律，以人为本”、“以德为先，注重实绩”、“激励先进，促进发展”和“客观公正，简便易行”的原则，在分配中向一线教师、骨干教师和作出突出贡献的人员等倾斜。
二、考核原则
尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重人才成长规律，尊重教师的主体地位。充分体现教师工作的专业性、实践性、长期性特点。
以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。
激励先进，促进发展。激励教师爱岗敬业、勇于创新，全身心投入教书育人工作，不断提高自身素质和教育教学能力，促进学校优质持续发展。
客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学管理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、考核对象：
学校聘任的在编在岗、能履行岗位职责、遵守职业道德和工作规范的教职员工。
四、考核内容：
（一）教师绩效考核
教师绩效考核的重点是：师德师表与学术规范，完成学校规定的教育教学任务及教学效果与质量，教科研成果等情况。
（二）其他专业技术人员考核
重点考核工作业绩成果，实际工作成效和服务育人情况。
（三）班主任工作考核
重点考核其对学生的`教育引导和关爱、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展、学生安全教育、家校联系等方面的情况。
（四）学校管理人员、教辅人员、工勤人员的绩效考核
重点考核廉洁自律、管理创新能力，工作业绩，工作成效，服务态度，师生满意度和管理育人等情况。
五、方法程序
绩效考核工作按规定的程序与年度考核结合进行。
（一）考核方法
学校成立以校主要领导为组长的教职工绩效考核工作领导小组，按照以岗定薪，岗变薪变的原则，根据教职工岗位实行分类考核。做到定性和定量评价相结合，自评和他评相结合，形成性评价和阶段性评价相结合。
（二）考核程序
个人自评、民主测评、综合评定、公示、备案。
六、结果运用
绩效考核分优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。优秀比例占教职工总数的12%。
绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成。
（一）基础性绩效工资考核
对认真履行岗位职责，按时保质保量完成学校规定的各项工作任务的人员，全额发放基础性绩效工资。对没有履行岗位职责、没有完成规定的工作任务，或在师德方面存在问题、发生教学等各类事故的，视情节严重按比例扣减基础性绩效工资。
绩效考核为基本合格或不合格人员,其基础性绩效工资中岗位津贴在考核结果审核备案后的次月起分别停发3个月、6个月。
长病假人员的基础性绩效工资中岗位津贴纳入病假工资计发基数,生活补贴按原标准发放。
（二）奖励性绩效工资考核
奖励性绩效工资发放主要体现工作量和实际贡献等因素，奖励性绩效工资总量，为省财政根据相关规定下拨的全年教职员工奖励性绩效工资总额。
七、奖励性绩效工资的考核
学校党政主要领导由省教育厅考核，其他校级领导依据学校完成年度目标任务等由校长统筹考虑确定。
学校奖励性绩效工资考核分为月度绩效考核和年度绩效考核两大类，其中月度绩效考核总量控制在奖励性工资总量的50%左右。
（一）月度绩效考核
月度绩效考核包括工作量奖和特殊岗位津贴两部分。
1.工作量奖
工作量奖按教师岗、其他专技岗、管理岗和工勤岗分别考核。
2.特殊岗位津贴
特殊岗位津贴包括基础性班主任津贴、实习指导教师岗位津贴、校内兼有管理职能的相关人员岗位津贴和拔尖人才津贴等。
（二）年度绩效考核
年度绩效奖励总量＝全年奖励性绩效工资总量－月度绩效考核总量。
年度绩效奖包括年度绩效考核奖、奖励性班主任津贴、奖励性实习指导教师岗位津贴、超课时奖、工作质量奖和岗位责任奖等各类奖励。
奖励性绩效工资具体考核细则见附件。
八、说明
（一）有下列严重违规行为之一者，酌情扣发月度考核奖。
1、政治学习、教研活动或学校组织的其他重要集体活动无故缺席者，每次扣发月度考核奖40元。
2、政治学习、教研活动或学校组织的其他重要集体活动迟到、早退者每次扣发月度考核奖20元，上课或监考迟到、早退者每次扣发月度考核奖50元。
3、有旷工、失职或其他责任事故，视情节扣除200-1000元。
（二）有下列严重违规行为之一者，年度考核不得定为合格以上等第。并扣发30%的绩效工资，视情况从次月起停发基础性绩效工资岗位津贴三个月或六个月。
1、不履行教育教学职责或工作造成严重后果者；
2、歧视、侮辱、体罚和变相体罚学生者；
3、有其他违法违纪行为者。
（三）本《方案》经学校教代会通过、上级部门审批后执行。
（四）如本《方案》与上级有关文件相抵触，以上级文件为准。
（五）本《方案》自20xx年1月开始执行。
高校绩效工资改革实施方案 2
根据《上海海洋大学学院人员经费拨款改革方案》精神，本着注重绩效，兼顾公平，进一步完善学院收入分配体系，充分调动全院教职工的工作积极性，促进学院快速可持续发展的目的，结合信息学院实际，特制订本分配方案。
一、基本原则
（一）任务主导，业绩激励：建立以“任务与绩效”为导向的分配机制，突出教学科研主体地位，确保院内分配向一线教师倾斜。
（二）强化岗位，优劳优酬：进一步完善与教职工岗位职责和工作业绩紧密联系的“岗位任务+绩效”分配模式，实行按月岗位工作津贴和年度奖励性绩效。对于完成岗位任务的各级各类人员，在确保每月绩效工资不减少的情况下，按照“任务与绩效”为导向的分配机制，鼓励创新，体现优劳优酬。
（三）量入为出，分类指导：遵循学校人员经费拨款的基本原则，在学校核定的人员经费总量内，合理发放绩效工资，保证学院可持续发展的需要。根据不同岗位性质和工作特点，不同岗位实行不同的管理和绩效考核方法，强化岗位对工作任务的要求，构建和谐的收入分配办法。
二、发放项目
本方案主要是针对除学校直接向个人发放的岗位工资、薪级工资、国家规定的津补贴外的校内绩效工资。
三、经费来源
所有学校按照二级学院分配体制下拨到学院的所有绩效工资、远郊津贴、本科激励计划、高峰高原、各种奖励、各种补贴等所有经费的总分配（不包括科研经费）。
四、学院绩效工资的构成
本方案实施后，学院教职工的校内绩效工资收入由以下三部分构成：
（一）基础性绩效：包括岗位工作津贴和远郊工作津贴，实行按月发放。
1、岗位工作津贴：指完成学院各类各级岗位工作职责要求规定的任务而取得的津贴。对于按时与学院签订年度岗位任务书，并按质按量完成岗位任务的各级各类人员，按照20xx年标准按月发放岗位工作津贴。学院将根据实际发展情况，适时调整教职工岗位工作津贴标准。
2、远郊工作津贴：按现行标准及学院现行有关签到规定，按月发放远郊工作津贴。
（二）调节性绩效：
根据学校绩效工资总额，学院对照目标责任制，根据各阶段任务完成情况，在每年6月、9月、12月左右发放调节性绩效工资。调节性绩效工资发放对象为未出现教学事故或其他事故的在岗教职工，主要体现出勤情况，完成岗位任务情况及福利因素。发放标准由学院党政联席会议根据当年工作情况确定。
同时，学院每年预留人员经费拨款总额的5%左右，用于学院年度重点工作推进、公共事务及突发性事务等分配。
（三）年度奖励性绩效：包括年度基础奖励绩效、业绩奖励绩效，经年度绩效考核后在每年年终进行分配。其中，教学任务及绩效奖励所占比重约为60%—63%，学科绩效奖励约占20%—23%，学院运行及管理约占15%—17%。
1、年度基础奖励绩效：根据各类各级岗位人员目标责任制完成情况，结合全年考勤及年度考核情况，经党政联席会议研究决定分配。
2、年度业绩奖励绩效：主要用于奖励教学、科研、学科建设、实验室建设、精神文明、学生创新培养、行政管理等各个方面。
年度业绩奖励绩效总额根据当年该模块可分配经费总额，分别用于教学任务超任务激励、教学绩效奖励、学科绩效奖励、学院运行与管理激励及公共事务激励。
（1）教学任务超任务激励
主要用于教师超额承担课堂教学、毕业设计、实践教学及学生创新培养任务完成情况的激励。具体办法见附件1《信息学院课程教学工作基本规范及考核办法（试行）》、附件3《信息学院20xx年本科教学管理负面清单及处置措施（试行）》。其他岗位人员参与并超额完成教学任务的可参照执行。
（2）教学绩效激励
主要用于教师取得教学成果的绩效激励。具体办法见附件2《信息学院教学业绩奖励绩效计算办法（试行）》。其他岗位人员获得相应教学成果可参照执行。
（3）学科绩效奖励
主要用于教师取得科研成果的绩效激励。具体办法见附件4《信息学院学科绩效计分办法（试行）》。其他岗位人员获得相应科研成果可参照执行。
（4）学院运行与管理激励
主要用于实验技术人员、专职学生辅导员、行政管理人员确保学院教学、学科建设、党建及精神文明等各项任务顺利完成的激励。具体办法见附件5《信息学院实验室技术人员岗位职责及考核办法（试行）》、附件6《信息学院专职学生辅导员岗位工作职责及绩效考核办法（试行）》、附件7《信息学院学院办公室管理岗位职责及绩效分配方案（试行）》。
（5）公共事务激励
鼓励全院教职工积极参与学院社会公共服务工作，纳入年度业绩奖励绩效。学院社会公共服务工作内容见附件8《信息学院社会公共服务工作目录（试行）》。
五、有关说明
1、教师超任务激励部分按80元/分计算。
2、学院年度绩效工资最高发放额不超过当年学院绩效工资平均数的2倍。科研课题绩效暂不纳入绩效工资计算额度。
3、学院负责人正职的绩效工资由学校根据其工作业绩和本学院人均拨款情况确定额度，总额度最高不超过学院绩效工资平均数的2倍。
4、学院党政管理干部以管理工作为主，兼任教学科研工作的'，其中每学期课程教学不超过72学时，超额完成学院教授教学任务的部分，按教师超任务激励减半计算。
5、学院现行教师岗位任务职责和考核办法延续至本聘期结束（20xx年12月31日），新一轮聘期岗位任务及考核办法另行制定。
6、符合校本高峰高原学科录用条件的新进教师，进校工作前两年教学任务适当减免。
六、年度考核
根据学校规定，年度考核实行绩效考核及人事考核相结合，年度绩效考核根据各类岗位工作职责及绩效考核办法执行，年度人事考核在绩效考核的基础上，综合个人年度德、能、勤、绩、廉的综合表现确定。
（一）教学人员年度绩效考核：按现行考核办法执行。
（二）实验技术人员年度绩效考核：具体见信息学院实验室技术人员岗位职责及考核办法（试行）。（附件5）
（三）辅导员及管理人员年度绩效考核：实行年度综合测评，具体见信息学院辅导员、管理人员岗位职责及绩效考核分配办法（试行）。
（四）出现下列之一情况者，年度人事考核为不合格：
1、师德考核不合格。
2、发生重大教学事故。
3、教学质量考核连续两年列全校倒数20名内。
4、当年完成岗位总任务不足60%，或连续两年完成岗位任务不足80%的。
5、拒不签订岗位工作协议书。
6、伪造学历、学位、获奖证书或剽窃他人学术成果。
7、违纪违法受校行政或党内处分或被依法追究刑事责任的。
（五）调出、退休、病休、请假人员的绩效工资发放，按照学校、学院有关规定执行；因公出国或培训人员的绩效工资发放按学院现行办法执行。
（六）年度考核教职工须认真填写年度考核表，各基层及相关负责人做好审核认定工作。
高校绩效工资改革实施方案 3
为进一步落实国家和我省高校绩效工资管理政策，增加奖励性绩效投入，优化绩效工资分配与发放管理方式，经20xx年4月22日第15次党委会议研究通过，对《辽东学院绩效工资分配与发放办法》（辽东学院〔20xx〕262号）部分内容调整如下：
一、调整原则
（一）坚持绩效分配政策的稳定性，并根据一个聘期以来的运行情况局部微调，逐步解决岗位津贴不均衡、不充足等问题。
（二）突出和优化奖励性绩效津贴分配，落实高校绩效工资政策导向，合理调整奖励性绩效内容，增量投入，提高奖励性绩效比重。
（三）体现绩效分配二级管理和重心下移，课时津贴和辅导员津贴统一核算到二级单位，落实单位绩效分配与考核自主权力。
二、调整内容
（一）关于课时津贴的调整
1、课时津贴总额根据学校年度内的财务状况进行设定。课时津贴由超工作量津贴、外聘教师津贴和学校新增津贴额度组成。
2、学校以各单位应承担的教学任务（参考培养方案、专业班级数等）为基础核算课时津贴额度，将课时津贴统一划拨给各单位（包含公共课），各单位自行制定教师课时津贴标准。原定基本教学工作量只作为教师教学工作量考核使用，不再作为津贴核定和分配的标准，课时津贴发放标准由各教学单位根据单位实际情况制定。
3、外聘教师课时津贴纳入课时津贴总额，学校不再另外核定和发放外聘教师津贴。各教学单位根据教学需要聘用（不得低于各专业类评估的标准）外聘教师，并自行确定课时津贴标准。
4、各教学单位应将本单位年度创收分成资金的30—50%作为附加投入，增加到本部门教师课时津贴总额中统筹分配。
5、课时津贴由课程归属单位核算发放。跨院承担教学任务的，由教学任务归属单位聘用并发放课时津贴。
6、公共选修课课时津贴由教务处统一核算和发放，直接发放到授课教师个人。
（二）关于辅导员津贴调整
1、辅导员津贴总额根据学校年度内的财务状况进行设定。辅导员津贴由专职辅导员津贴和辅导员超工作量津贴构成。
2、学校以学院为单位、以学生数为基础统一核算辅导员工作量和辅导员津贴额度，将辅导员津贴统一划拨到学院，由学院统筹发放辅导员津贴。
3、鼓励各学院对学生管理进行改革，可聘任专业教师承担兼职辅导员工作，改革方案报学生处备案。
（三）关于奖励性绩效津贴的调整
1、奖励性绩效津贴按年度发放。学校根据各单位绩效结果发放到各单位，各单位根据考核结果确定分配档次。机关教辅单位享受学校平均绩效。
2、奖励性绩效津贴由现有的年底绩效+院管基金+保健费（有毒有害岗位津贴）+新增绩效构成。
（1）年底绩效以在岗教职工当年12月份的国家工资前两项（岗位工资和薪级工资）为依据核算。
（2）院管基金和保健费按原文件规定的核算原则核算，并统一拨付到二级单位。院管基金用于院内绩效分配调整，由各单位自行制定发放办法。
（3）学校新增绩效额度以教职工一个月校内绩效为依据，以每个人绩效额度核拨到各单位。各单位根据本单位工作实际、体现绩效导向制订实施细则，经学校审批同意后在本单位实施。
（4）当年在岗退休、调离、死亡人员或新入职人员按实际在岗月数折算奖励性绩效津贴。
（四）关于地方津贴的调整
因历史原因，我校校内绩效工资中一直有“丹东地方津贴”、“在职保留额”和“在职职工余额分配”三个项目。根据国家和我省工资政策，此三项早已取消，不应再列入工资项目。根据我校实际情况，将此三项合并为“地方保留津贴”项，固化于校内工资中，不再随本人职务职级变化而调整。
新入职人员按入职时的职务职级、参考原标准确定地方保留津贴额度，并不再随本人职务职级变化而调整。
三、组织管理
（一）学校绩效工资分配与发放管理工作在绩效津贴分配制度改革工作领导小组领导下实施。
1、学校成立绩效工资发放管理工作组，分管人事工作校领导任组长，人事处、教务处、学生处、计划财务处负责人任成员，由学校纪检监察办公室负责监督执行。工作组负责审批各单位实施细则，核算、划拨绩效工资，以及对绩效工资分配发放争议的仲裁。
2、各单位党政联席会议或各部门成立绩效工资发放管理工作小组负责相关工作，各单位党政负责人任组长。
（二）各单位要制订本单位绩效工资分配与发放管理实施细则，具体确定本单位绩效津贴发放标准、发放方式和管理要求。
1、各单位应结合本调整意见精神，参考岗位绩效考核要求做好细则编制工作，统筹好课时津贴、辅导员津贴、奖励性绩效津贴以及各单位创收增加投入等的分配和使用，公平公正实施，发挥出绩效工资奖优奖先、激励引导作用。
2、实施细则实行审批制。实施细则应由单位充分讨论，经单位教职工大会通过后，报学校绩效工资发放管理工作组审批。经批准后在本单位组织实施。
（三）学校绩效工资发放管理工作组每年度根据学校绩效工资预算统一核算各项津贴分配额度。
四、附则
（一）科研津贴按照最新的'科研管理制度有关规定执行。学校特设博士学位津贴和学校同意补贴的其他特殊岗位津贴等按有关规定执行。
（二）当年异动人员（在岗退休、调离、死亡人员）的奖励性绩效津贴（年底绩效和学校新增绩效额度）已经统一划拨给各单位的，由各单位负责核算和发放；未划拨到各单位的，一般由学校核算并直接发放给本人。
（三）《辽东学院绩效工资分配与发放办法》（辽东学院〔20xx〕262号）继续执行，办法中与本调整意见矛盾的内容按本调整意见执行。学校其他管理规定中与本调整意见相冲突的按本调整意见执行。
（四）本调整意见由学校绩效工资发放管理工作组负责解释，自20xx年度起试行。
高校绩效工资改革实施方案 4
为了进一步发挥绩效工资分配的激励导向作用，充分调动教职工的创造性和积极性，支持学校人才队伍建设，根据陕西省实施绩效工资暂行方案的精神，总结学校实行岗位绩效工资制度以来的经验，特制定本方案。
一、实施岗位绩效工资的指导思想
认真贯彻和落实国家关于高等学校内部分配“绩效优先，兼顾公平”的基本原则，建立公平与激励相结合的收入分配制度，实现由“身份管理”向“岗位管理”的转变，实现岗位职责和工作实绩相结合的激励机制，设立重点岗位的.专项津贴，进一步促进后备拔尖人才和青年英才的脱颖而出，支持学校的高层次人才队伍建设，促进学校更快发展。
二、实施岗位绩效工资的基本原则
1、贯彻“绩效优先，兼顾公平”和责、权、利相统一的原则，逐步落实校、院（部、所、室、中心，下同）两级管理体制，实行学校宏观科学管理，学院自主分配，建立以绩效评价为主要依据的动态分配机制。
2、岗位绩效工资要坚持导向有利于提高教学、科研、管理和服务的水平，有利于提高工作效率和强化职工的责任心与事业心，有利于优秀人才的脱颖而出，有利于学校教育事业又好又快的发展。
3、统筹考虑教学科研人员和管理及教学辅助人员的利益分配，坚持向工作奉献在教学科研第一线的教师和在教学科研工作方面做出突出成绩的教师倾斜。
4、岗位绩效工资实行校、院两级管理。各学院应按照学校的实施方案和有关规定，根据本单位的实际情况和实际担负的工作任务，自主制定本学院的实施细则，并在广泛征求本单位职工意见基础上，经同级教代会讨论通过后执行。
三、岗位绩效工资的构成
岗位绩效工资分为基本岗位工资、绩效工资两部分。
1、基本岗位工资
基本岗位工资指按照国家人事相关政策，根据受聘人岗位、工作年限及基本任务所发放的工资。
2、绩效工资
绩效工资由基础绩效和奖励绩效构成。基础绩效是指根据受聘人履行基本岗位职责所发放的绩效工资。奖励绩效是指根据受聘人完成岗位职责和突出贡献所发放的绩效工资。绩效工资基数由学校根据财力状况进行核定。
四、其他
1、本方案包括《西安工业大学教师岗位绩效工资实施办法》（附件1）、《西安工业大学管理及教辅岗位绩效工资实施办法》（附件2）、《西安工业大学绩效工资奖励绩效管理办法》（附件3）三个文件。
2、本修订方案自20xx年3月1日起执行。
第二十条合同制人员、人事代理人员参照本方案同类人员标准执行。
高校绩效工资改革实施方案 5
为推进我校收入分配制度改革，规范绩效工资管理，根据《国务院批转发改委等部门关于深化收入分配制度改革若干意见的通知》（国发〔20xx〕6号）、《河北省关于事业单位绩效工资实施意见》(冀政办〔20xx〕31号)、《河北省人民政府办公厅关于转发河北省调整机关事业单位工作人员基本工资标准和增加机关事业单位离休人员离休费三个实施办法的通知》(冀政办发〔20xx〕26号)、河北省教育厅等五部门《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的实施意见》(冀教政法〔20xx〕43号)等文件精神，结合我校实际，制定本实施方案。
一、指导思想及基本原则
（一）指导思想
按照国家深化事业单位收入分配制度改革的总体要求和河北省实施意见，以规范我校绩效工资管理为重点，理顺权责关系，扩大校属单位（含机关部门，下同）绩效工资分配自主权，不断完善绩效考核及绩效工资分配办法，坚持效率与公平辩证统一，强化激励导向，切实搞活内部分配，形成“总量控制、关系合理、机制健全、调控有力、秩序规范”的绩效工资管理体系，实现我校绩效工资管理的科学化和规范化。
（二）基本原则
1.系统规划，分类设计。统筹考虑教职工职业行为获得的各类收入，兼顾校属各单位职能差异，综合考虑教学科研、管理、服务等各类人员工作模式差异、绩效考核方式差异以及绩效工资收入水平，向关键岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的人员适度倾斜，对不同单位、不同人员绩效工资标准进行系统分类设计，着力构建单位间相对公平的收入分配体系，充分调动各类人员的积极性。
2.完善考核，优绩优酬。把绩效考核结果作为绩效工资发放的主要依据。以岗位聘用为基础，最大限度地实现岗能对应。使收入与岗位职责、履职状况、工作业绩、实际贡献相联系，构建体现按劳分配、多劳多得、优绩优酬的绩效工资管理制度。
3.总量控制，分级管理。实行学校、校属单位两级管理，重心下移，实现各单位内部治理管人、管事与管分配的责权统一。学校不断深化改革措施，制定分配政策和核拨方式，按照上级核定我校年度绩效工资总量额度控制每年绩效工资发放总量。校属单位在学校指导下制定绩效考核及奖励性绩效工资分配办法，报学校审核备案后，在学校核拨给本单位总量内进行二次分配。
4.严明政策，严肃纪律。严格执行国家和河北省事业单位工作人员工资收入分配政策，严肃收入分配纪律，确保绩效工资分配依法合规。
二、绩效工资的构成和标准
我校在职正式人员工资结构由岗位工资、薪级工资、绩效工资组成。其中绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资组成。
实行年薪制、协议工资制、项目工资制人员工资构成和标准按有关文件规定执行。
（一）基础性绩效工资
主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责（责任）等因素，不再分设项目，统称为“基础绩效工资”。执行上级规定的统一标准，并随上级调标而调整。
（二）奖励性绩效工资
主要体现工作的质和量及实际贡献等因素，是搞活分配的主体，分设为岗位津贴、综合目标奖两项。其中：
岗位津贴主要体现出勤情况、完成基础工作量、履职表现等因素。
综合目标奖是在完成基础工作量前提下，基于对工作数量和工作质量年度综合目标考核情况而给予的奖励。按职级发放的人员，基准额度见附件1。每年综合目标奖标准根据上级核定我校的年度绩效工资总量，由学校在基准额度基础上遵循各级岗位等比例上下浮动原则加以确定。
三、绩效工资的分配和发放
（一）基础绩效工资的分配和发放
基础绩效工资由学校统一管理（自负工资单位除外），对履行了岗位职责，完成了所在单位安排的工作任务的教职工，由学校按月全额发放基础绩效工资。对无故拒不承担单位安排的工作者，教职工所在单位应提出停发或扣发意见，经校领导批准后，由人事处停发或扣发。
（二）奖励性绩效工资的分配和发放
奖励性绩效工资实行学校和校属单位两级管理。学校分岗位津贴和综合目标奖两项核拨给各单位，并对各单位分配和发放进行监督。各单位根据学校规定的分配原则，制定本单位岗位津贴和综合目标奖考核及分配办法，合理发放。
学校鼓励校属单位在国家政策范围内，针对本单位工作性质和特点，进一步深化奖励性绩效工资分配制度改革，创新奖励性绩效工资分配思路，不受本方案岗位津贴和综合目标奖标准限制，自行制定各项考核和分配标准；也可以将岗位津贴和综合目标奖合二为一，统筹制定本单位奖励性绩效工资标准及考核分配办法。如果各单位认为有必要，可以在学校核拨的综合目标奖额度内，安排不超过5%的额度，设立院长（主任、所长）或处长（部长）特殊奖，用于奖励在本单位重点难点等工作中做出突出贡献的教职工或特殊情况的机动使用。
各单位奖励性绩效工资发放总额不得突破学校核拨的岗位津贴和综合目标奖两项总和。
自负工资单位人员的绩效工资由本单位承担并负责发放。
1.岗位津贴的分配和发放
岗位津贴由学校按照规定的职级标准和实际人员结构数量，以年为周期核拨给校属单位（继续教育学院经费从自创收入中自行解决，执行校定标准），并随人员变化定期进行调整。各单位在学校规定的岗位津贴职级标准基础上，根据教职工出勤情况、完成基础工作量、履职表现等考核情况加以调整，可以采取按月先预发、后调整的办法发放。其中：
（1）出勤情况按照学校《教职工管理规定》和本单位实施细则，由教职工所在单位进行考勤后确定。
（2）本方案所指基础工作量特指发放岗位津贴所要求的教职工工作数量和质量标准。专任教师基础工作量数量标准为当量（折合）教学工作量，由各单位根据本单位的现实情况自主确定，一般不超过本单位平均教学工作量的50%，且符合学校有关教师教学工作量最低要求；专职辅导员基础工作量数量标准一般不超过本单位专职辅导员所带学生人数的50%；其他岗位或一人多岗可以根据岗位特点，由教职工所在单位规定基础工作量数量标准。基础工作量质量标准根据工作性质和岗位不同，由各单位自定。
（3）履职表现重点考察是否出现工作失误、造成事故或不良影响等。
符合岗位津贴考核要求的，按照校定职级标准正常发放；不符合或不完全符合上述岗位津贴考核要求的，不发放或发放部分岗位津贴，具体发放额度除本方案规定的情形（见本方案“四、绩效工资发放考核的相关规定”）外，由各单位自定。
学校核拨给各单位的岗位津贴总额，经本单位分配后如有余额，可纳入本单位综合目标奖统筹分配。
高校思想政治理论课教师和辅导员岗位津贴等特殊岗位津贴的发放，按照上级和学校规定的享受人员范围、津贴标准和相应考核条件，进行考核后，由学校统一发放至个人。
2.综合目标奖的分配和发放
（1）机关和参照机关单位（含校属科研单位行政管理岗位）综合目标奖由学校按照规定的职级标准和实际人员结构数量，以年为周期核拨给各单位，并随人员变化定期进行调整。各单位根据教职工完成工作数量和质量等工作业绩年度综合目标考核情况，在本人职级标准基础上加以调整后分月发放。可以采取先预发、后调整的方法。具体细则由各单位自定。除本方案有规定或特殊情况外，未完成基础工作量一般不发放综合目标奖。
参照机关单位为：研究生学院、国际教育学院、高等技术学院等具有一定机关管理职能的学院和教师发展中心、图书馆、现代教育技术中心、后勤管理服务中心以及四方学院（校本部在职在编人员）。
（2）各二级学院（系、部）和参照二级学院的单位综合目标奖，由学校按照核拨办法分配给各单位。由各单位根据教职工完成工作数量和质量等工作业绩年度综合目标考核情况，自主制定考核及二次分配办法，在学校核定的额度中，统筹安排，合理发放，按月支付。在分配办法中应体现高校“立德树人”的根本使命，贯彻“以本为本”的办学理念，向本科教学适度倾斜；按照每生每月不低于3元的标准，向学生日常教育管理一线倾斜。除本方案有规定或特殊情况外，未完成基础工作量一般不发放综合目标奖。
参照二级学院的单位为：工程训练中心、大型结构健康诊断与控制研究所、国家重点实验室等。
（3）继续教育学院、工会消费合作社等单位经费从自创收入中自行解决，执行校定标准。国防交通研究所由学校按照安排的教学任务核拨教学酬金。
（4）其他纳入综合目标奖的'人员经费发放
机关和参照机关单位教师教学酬金由学校核拨给开课教学科研单位（不扣减该单位授课教学工作量），纳入该单位综合目标奖总额，由教学科研单位考核后按本单位制定的办法发给相关教师。核拨具体标准见附件2。
后勤服务、安全保卫、电教设备保障等特殊一线岗位人员，可根据八小时外值班或应急工作需要，发放一定量的值班或应急工作酬金，具体额度按学校有关规定执行。
为突出人才培养在学校工作中的中心地位，学校在全校综合目标奖总量内，设立面向一线教师和一线辅导员等人员的“人才培养特别奖”，由学校统一掌握。
学校预留一定的机动绩效工资额度。学校决定或批准发放的其他纳入绩效工资的人员经费，按学校有关决定执行，从学校预留机动绩效工资额度中解决。
四、绩效工资发放考核的相关规定
1.新调入人员、岗位变动人员从报到、任职下月起计发受聘岗位的绩效工资。
2.见习期、试用期人员按见习期、试用期满后受聘岗位计发绩效工资。
3.“双肩挑”人员履行专业技术岗位和管理岗位双重职责，按就高原则计发绩效工资。
4.参照《河北省关于事业单位绩效工资实施意见》(冀政办〔20xx〕31号)“事业单位主要负责人奖励性绩效工资，在核定的绩效工资总量范围内，按照干部管理权限，由主管部门对主要负责人的考核结果统筹考虑确定”的精神，学校中层领导干部的管理工作绩效考核，由校党委组织部组织实施。奖励性绩效工资按考核结果和职级标准，从学校核拨给所在单位的岗位津贴总额和综合目标奖总额中列支。教学科研单位领导干部应把主要精力用于本单位管理工作。教学酬金由安排教学任务单位比照该单位机关教师教学酬金有关规定发放，从学校核拨给安排教学任务单位的综合目标奖中列支。
5.个人申请并经学校同意脱产学习、外出进修或访学人员（含公派出国访学人员）遵守国家法律法规和学校有关规章制度，在规定的期限内计发基础绩效工资和校定标准岗位津贴，酌情发放综合目标奖。经学校批准延长学习进修时间，超出规定期限的停发奖励性绩效工资。
6.工伤人员在停工留薪期间绩效工资按在岗标准计发。
7.已婚女教工在国家规定的产假内，全额计发基础绩效工资和校定标准岗位津贴，一般不发综合目标奖。符合延长产假规定，个人申请学校同意延长产假的，延长期间停发奖励性绩效工资。如在休产假期间参与一定的工作，酌情发放部分奖励性绩效工资。
8.落聘、缓聘人员停发全部绩效工资。
9.工作出现失误，给学校或单位造成较大影响或损失，尚未构成处分的，视情节轻重停发1-3个月岗位津贴，酌情扣发综合目标奖。
10.受警告、记过、记大过、降级与撤职等处分者，自处分之日起，分别停发3个月、6个月、9个月和12个月的岗位津贴，酌情发放综合目标奖。
11.因违反国家法律、法规被依法判处管制、拘役、有期徒刑缓期执行的，按国家和河北省有关规定执行。
12.当月事假累计不超过2-5个工作日，按实际工作天数计发岗位津贴。当月事假累计超过5个工作日停发当月全部岗位津贴。一年内事假累计超过15个工作日停发3个月岗位津贴；一年内累计超过20个工作日停发6个月岗位津贴；一年内累计达到30个工作日停发一年岗位津贴。事假当月视完成工作情况酌情发放综合目标奖。
13.每月旷工1个工作日，停发当月绩效工资；月累计旷工2～5个工作日，停发6个月绩效工资；月累计旷工6个工作日及以上，或年累计旷工12个工作日及以上但不超过30个工作日，停发全年绩效工资。
14.年度考核不合格，下一年度内扣发50%-100%的岗位津贴，视完成工作情况酌情发放综合目标奖。
上述所称计发、停发、扣发绩效工资的，均从出现情形的下月起执行。
五、相关政策说明
1.实行年薪制和协议工资人员工资、教职工科研奖励、按《事业单位工作人员奖励规定》实施的奖励发放，按照学校有关规定执行，不纳入绩效工资总量管理。实行协议工资人员聘期考核兑现协议工资时，已发岗位津贴按校定职级标准清算。
2.继续教育讲课酬金由继续教育学院按照有关计算办法核拨给任课教师所在单位，由任课教师所在单位发放给教师，不纳入绩效工资总量管理。
3.引进高层次人才特殊待遇不纳入绩效工资总量管理。
4.政府规定的特殊岗位津贴补贴、政策性津补贴、独生子女费等按政府政策执行。
5.在职人员办理退休手续后，停发绩效工资，按河北省有关规定享受退休养老待遇。学校在财力允许的条件下，可为离退休人员发放一定的校内生活补贴，现行标准见附件3。
6.内退、病退人员，根据河北省有关规定执行相关待遇。
六、组织与实施
1.加强组织领导。绩效工资改革政策性、原则性和纪律性强，学校绩效工资改革领导小组负责统筹协调解决改革中遇到的问题；各单位要成立相应领导小组和工作组，在广泛征求包括教代会代表在内的各类教职工意见的基础上，结合本单位实际，组织制定或修订本单位奖励性绩效工资二次分配办法，充分发挥奖励性绩效工资的激励作用，真正做到多劳多得，优绩优酬。各单位改革方案应报学校备案。
2.加强财务管理。严格执行国家财务制度，本着“谁签字谁负责”的精神，严禁在绩效工资财务项目和会计科目外列支属于绩效工资的人员经费。加强绩效工资预算刚性管理，学校核拨给各单位的绩效工资，应当在规定的会计年度预算总额中支出，不得透支或提前预支下一会计年度预算资金，余额不得结转至下一会计年度。基层单位社会服务性收入和学校划拨的各种提留、管理费等款项原则上作为单位发展基金，不得用于在岗正式教职工绩效工资发放。
3.加强监督管理。建立健全绩效工资监管机制，人事、财务部门要认真履行职能监督职责，加强绩效工资政策执行情况的监督检查，及时发现并纠正各种违规行为，确保绩效工资改革方案的顺利实施。党委组织部要定期监督抽查中层干部薪酬情况。校属各单位不得违反本方案规定设立和发放工资性津贴补贴或奖金。对违反规定的，坚决予以纠正，并对相关单位和责任人进行严肃处理。
七、其他事项
1.本方案适用于学校正式教职工。从20xx会计年度起执行。
2.本方案实施后，原《石家庄铁道大学绩效工资改革实施方案》（铁大人〔20xx〕20号文）停止执行，学校原其他分配政策和本方案不一致的以本方案为准。
3.本方案由人事处、财务处负责解释。
高校绩效工资改革实施方案 6
为适应高校改革发展的需要，进一步深化收入分配制度改革，实现高校收入分配的科学化、制度化、规范化，根据《中共中央办公厅国务院办公厅印发〈关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见〉的通知》（厅字〔20xx〕35号）、《教育部中央编办发展改革委财政部人力资源和社会保障部关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》（教政法〔20xx〕7号）、《鄂尔多斯市事业单位绩效工资实施方案》（鄂府发〔20xx〕53号）和《内蒙古自治区党委办公厅自治区人民政府办公厅印发〈关于实行以增加知识价值为导向分配政策的实施意见〉的通知》（厅发〔20xx〕29号），参照内蒙古自治区其他本科院校、专科院校绩效工资考核分配实施方案，结合鄂尔多斯高校实际情况，制定本方案。
一、基本原则
（一）坚持“以岗定薪、责薪一致、按劳分配、优绩优酬”的原则，强化岗位职责，逐步完善岗位设置管理，整体优化人员结构。
（二）遵照效率优先、兼顾公平的原则，统筹考虑校内各类人员收入分配水平，适度向教学、服务一线倾斜，促进各类人才队伍协调发展，增强学校人才竞争力。
（三）绩效工资制度与现行校内分配制度有机结合，合理调控收入差距，充分调动教职工的积极性，实现学校转型发展、全面提高办学水平的目标。
（四）加强考核，强化激励，完善考核办法，强化履行岗位职责和工作业绩考核，将考核结果与绩效工资挂钩，体现公平、公开、公正原则。
二、实施范围
我市一本（科）三专（科）四所高校，即鄂尔多斯应用技术学院、鄂尔多斯职业学院、鄂尔多斯生态环境职业学院、内蒙古民族幼儿师范高等专科学校执行事业单位岗位绩效工资制度的人员。
三、岗位分类
绩效工资的岗位分为教学科研岗、其他专业技术岗位、管理岗和工勤技能岗位四类，其中教学科研岗和其他专业技术岗为专业技术岗。
（一）教学科研岗指承担教育教学、科学研究工作职责并符合相应资格和能力水平要求的'专业技术岗位，以及专职从事学生思想政治教育工作的岗位。
（二）其他专业技术岗位指除教师专业技术岗以外聘用的专业技术岗位，主要包括实验技术、图书资料、档案、编辑、会计、统计、审计、工程技术等专业技术岗位。
（三）管理岗指承担领导职责或管理任务的工作岗位，包括学校党政职能部门、教辅单位、二级学院等单位的管理岗位。
（四）工勤技能岗指教学、科研和日常运行中承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。
四、绩效工资内部分配
（一）高校绩效工资总量。《内蒙古自治区党委办公厅自治区人民政府办公厅印发〈关于实行以增加知识价值为导向分配政策的实施意见〉的通知》（厅发〔20xx〕29号）中要求“在保障基本工资正常增长的基础上，以科研机构、高校所在地事业单位绩效工资基本标准线为托底线，绩效工资总量可以在基本标准线的3倍内核定”。根据我市绩效工资最高控制线原则上按基本标准线4万元的2、5倍的要求，核定高校绩效工资总量。经费增加部分由市财政和高校按照6：4的比例共同承担。
（二）高校绩效工资的分配。高校绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资是职工履行基本岗位职责和任务所发放的绩效工资，按照《鄂尔多斯市事业单位绩效工资实施方案》（鄂府发〔20xx〕53号）实行现行事业单位统一标准，每月由市财政统一发放。剩余部分为奖励性绩效工资，由各高校根据教职工履行岗位职责及完成基本工作任务情况按职称、职务及职级等自行制定考核实施细则，坚持“以岗定薪、责薪一致、按劳分配、优绩优酬”的原则，考核后按等次发放各级各类人员的绩效工资。
五、绩效工资的发放与管理
（一）各高校要充分发挥绩效工资分配的激励导向作用，进一步完善内部绩效考核制度，根据专业技术、管理、工勤技能岗位的不同特点实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得、优绩优酬原则，重点向关键岗位、高层次人才、业务骨干和成绩突出的人员倾斜。
（二）各高校制定绩效工资分配方案，要充分发扬民主，采取教职工代表大会等形式，广泛征求意见，集体研究决定，确保方案科学、合理、公开、公正。
（三）绩效工资总量包含班主任津贴、超课时补贴、科研课改资金等项目。
（四）高校绩效工资在市人民政府的统一领导下，由市人社、财政部门组织实施。人社、财政会同教育部门制定专项经费年度绩效评估方案，对各高校绩效工资专项经费的使用成效进行科学评价，作为高校教育经费增减的决策依据。
高校绩效工资改革实施方案 7
一、指导思想与基本原则
指导思想：以提高教育质量为核心，遵循“公平、公正、公开”的原则，建立以岗位职责为基础，以工作绩效为导向，兼顾教学、科研和社会服务等多维度评价的绩效工资分配体系。
基本原则：
激励与约束并重：通过绩效工资制度，既激励教职工追求卓越，又强化责任与义务。
分类管理与差异化评价：根据教职工的不同岗位性质（如教学岗、科研岗、管理岗等）制定差异化的评价标准。
总量控制与结构调整：在确保工资总额合理增长的基础上，优化内部结构，向关键岗位和优秀人才倾斜。
动态调整与持续改进：建立定期评估与调整机制，根据实施效果及外部环境变化适时优化方案。
二、绩效工资构成
绩效工资由基础绩效工资、岗位绩效工资和奖励性绩效工资三部分组成：
基础绩效工资：保障教职工基本生活需要，按月发放，与岗位等级挂钩。
岗位绩效工资：根据教职工在教学、科研、管理等岗位上的实际贡献和完成任务情况确定，体现岗位价值和个人努力。
奖励性绩效工资：用于表彰在教学创新、科研成果、社会服务等方面取得突出成绩的教职工，以及团队合作与贡献。
三、绩效评价体系
教学绩效评价：包括教学工作量、教学质量（学生评价、同行评价）、教学改革与创新等方面。
科研绩效评价：侧重于科研项目、论文发表（质量与数量）、科研成果的转化应用等。
社会服务绩效评价：参与社会咨询、技术服务、公益活动等对社会的贡献度。
团队合作与管理绩效：团队协作能力、指导学生、行政管理效率等。
四、实施步骤
成立绩效工资改革领导小组，负责方案的制定、实施与监督。
广泛征求意见，通过座谈会、问卷调查等方式，收集教职工意见和建议。
制定详细评价标准与操作流程，确保评价的客观性、公正性。
试点运行与评估，选择部分学院或部门先行试点，根据反馈调整完善方案。
全面实施与持续优化，在全校范围内推广实施，建立长效评估与调整机制。
五、保障措施
加强政策宣传与培训，确保每位教职工充分理解改革目的'与内容。
建立申诉与反馈机制，保障教职工权益，及时解决实施中出现的问题。
加大财政投入与资金监管，确保绩效工资的稳定发放，防止资金滥用。
高校绩效工资改革实施方案 8
一、指导思想
高校绩效工资改革应本着“多劳多得、优绩优酬”的原则，注重激励教师爱岗敬业、勇于创新，全身心投入教书育人工作。同时，坚持“尊重规律、以人为本”，充分体现教师工作的专业性、实践性、长期性特点，并强调“以德为先、注重实绩”，确保教师的绩效考核与师德表现和教学成果紧密结合。
二、改革目标
优化工资结构：通过改革，使绩效工资成为教师工资的重要组成部分，占教师总工资的比例根据学校财务状况和教育改革需求确定，但不超过总工资的30%。
激发教师积极性：通过合理的绩效考核和薪酬分配，激发教师的工作积极性和创造力，提高教育教学质量和科研水平。
促进教育公平：通过绩效工资改革，平衡各地区、各学校之间的教育资源分配，促进教育公平。
三、考核原则
尊重规律、以人为本：尊重教育规律和人才成长规律，尊重教师的主体地位，体现教师工作的专业性和实践性。
以德为先、注重实绩：把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。
激励先进、促进发展：激励教师爱岗敬业、勇于创新，全身心投入教书育人工作，不断提高自身素质和教育教学能力。
客观公正、简便易行：坚持实事求是、民主公开，科学管理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
四、考核对象与内容
考核对象：学校聘任的在编在岗、能履行岗位职责、遵守职业道德和工作规范的教职员工。
考核内容：
教师绩效考核：重点考核师德师表与学术规范、完成学校规定的教育教学任务及教学效果与质量、教科研成果等情况。
其他专业技术人员考核：重点考核工作业绩成果、实际工作成效和服务育人情况。
班主任工作考核：重点考核对学生的教育引导和关爱、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展、学生安全教育、家校联系等方面的情况。
学校管理人员、教辅人员、工勤人员的绩效考核：重点考核廉洁自律、管理创新能力、工作业绩等方面。
五、绩效工资分配
分配方案：绩效工资占教师总工资的比例根据学校财务状况和教育改革需求确定，但不超过总工资的30%。绩效工资的`具体金额根据教师的考核等级和绩效工资比例计算。
分配公式：绩效工资金额 = 基础工资 × 绩效工资比例。其中，绩效工资比例根据教师的考核等级确定，A级为优秀等级，对应的绩效工资比例最高；B级为良好等级，对应的绩效工资比例较高；C级为一般等级，对应的绩效工资比例较低；D级为不合格等级，对应的绩效工资比例为零。
六、实施步骤与保障措施
制定详细实施方案：结合学校实际情况，制定详细的绩效工资改革实施方案，明确改革目标、考核原则、考核对象与内容、绩效工资分配等。
加强宣传与培训：通过多种形式加强对绩效工资改革的宣传与培训，使全体教师了解改革的意义、目标、内容和方法。
建立健全考核机制：建立健全教师绩效考核机制，确保考核结果的客观公正和有效性。
加强监督与评估：加强对绩效工资改革的监督与评估，及时发现问题并采取措施加以解决。
高校绩效工资改革实施方案 9
一、指导思想与基本原则
指导思想：遵循高等教育规律，以提高教育质量为核心，建立科学合理的绩效评价体系，激励教职工队伍不断提升教育教学水平和科研创新能力，促进学校可持续发展。
基本原则：
公平与效率相结合：确保评价体系的公正性，同时注重工作成效，激发教职工的'积极性。
分类指导：根据不同岗位特点（教学、科研、管理、服务等）制定差异化的评价标准。
动态调整：根据学校发展目标及外部环境变化，适时调整绩效评价指标与权重。
团队与个人并重：既鼓励个人贡献，也重视团队合作，促进学科交叉融合与协同创新。
二、改革目标
构建以质量和贡献为导向的绩效评价体系。
优化薪酬分配机制，实现收入与绩效挂钩。
激发教职工队伍活力，提升整体教育教学与科研水平。
促进学校内部管理的规范化、精细化。
三、绩效评价体系构建
评价对象分类：教学人员、科研人员、管理人员、服务人员四大类别，根据各自职责确定具体评价标准。
评价指标体系：
教学质量：包括学生评价、同行评价、教学成果奖、课程建设等。
科研成果：论文发表（质量与数量）、项目立项与完成情况、科研奖项、成果转化等。
社会服务：技术转移、产学研合作、社会培训、咨询服务等社会贡献度。
团队协作与管理贡献：团队建设成效、管理创新、指导学生竞赛获奖等。
评价周期与方法：实行年度考核与聘期考核相结合，采用定性与定量相结合的方式，确保评价的全面性和准确性。
四、绩效工资分配方案
基础工资+绩效工资模式：基础工资保障教职工基本生活，绩效工资根据评价结果动态调整。
绩效工资分配原则：体现多劳多得、优绩优酬，适当拉开收入差距，同时设立保底机制，保障教职工基本权益。
绩效奖励机制：对于在教学、科研、社会服务等方面取得突出成绩的个人或团队给予额外奖励。
五、实施步骤
调研与方案设计阶段：成立绩效工资改革领导小组，广泛征求意见，设计实施方案。
宣传与培训阶段：组织全校教职工学习改革方案，明确改革目的、意义及具体操作流程。
试行与调整阶段：选择部分学院或部门先行试点，根据反馈及时调整完善。
全面实施阶段：在总结试点经验基础上，全校范围内推广实施，并建立长效监督评估机制。
六、保障措施
加强组织领导，确保改革平稳推进。
完善信息公开机制，增强评价过程的透明度。
建立申诉与反馈机制，保障教职工权益。
强化绩效管理培训，提升管理人员能力。
高校绩效工资改革实施方案 10
一、指导思想与基本原则
指导思想：以提高教育质量和学术水平为核心，遵循“公平、公正、公开”的原则，建立以岗位职责为基础，以工作业绩和贡献为导向的绩效工资分配体系。
基本原则：
激励与约束并重：既激励教职工追求卓越，又通过合理约束促进责任意识。
分类管理，差异化评价：根据不同岗位特点，实施分类考核，体现差异化的绩效评价标准。
注重团队协作与个人贡献相结合：鼓励团队合作，同时认可个人在团队中的独特的贡献。
持续改进，动态调整：建立绩效评估反馈机制，根据学校发展目标和外部环境变化，适时调整绩效工资方案。
二、绩效工资结构设计
基本工资：确保教职工基本生活需求，按照国家相关政策及学校实际情况确定。
绩效奖励：
教学绩效：依据教学工作量、教学质量评价（学生评价、同行评价）、教学改革与创新等。
科研绩效：包括科研项目立项与完成情况、科研成果（论文、专利、著作等）的'质量与数量、科研获奖等。
社会服务绩效：参与社会服务、产学研合作、科技成果转化等方面的贡献。
团队合作与管理绩效：团队建设成效、管理岗位职责履行情况、对学校整体发展的贡献度。
三、绩效评价体系
评价主体：成立由校领导、各学院负责人、教师代表组成的绩效评价委员会，负责制定评价标准与流程。
评价周期：年度评价为主，可根据需要进行中期检查或即时评价。
评价方法：采用定量与定性相结合的方式，如积分制、等级评定等，确保评价的客观性和公正性。
四、实施步骤
调研与准备阶段：广泛征求意见，分析现状，明确改革目标。
方案制定与论证阶段：形成初步方案，组织专家论证，修订完善。
宣传培训阶段：对全校教职工进行改革政策的解读与培训，确保理解与支持。
试行与调整阶段：选择部分学院或部门先行试点，根据反馈进行适时调整。
全面实施阶段：在总结试点经验基础上，全校范围内正式实施。
五、保障措施
制度保障：建立健全绩效工资管理制度，明确规则，规范流程。
资金保障：合理配置学校财务资源，确保绩效工资改革的资金支持。
监督与反馈：建立绩效工资执行情况的监督机制，定期收集教职工意见，及时调整优化。
文化建设：营造积极向上的校园文化氛围，强化教职工对绩效工资改革的认同感和参与度。
高校绩效工资改革实施方案 11
一、指导思想
本着“多劳多得、优绩优酬”、“尊重规律，以人为本”、“以德为先，注重实绩”、“激励先进，促进发展”和“客观公正，简便易行”的原则，在分配中向一线教师、骨干教师和作出突出贡献的人员等倾斜。
二、考核原则
尊重规律，以人为本：尊重教育规律，尊重人才成长规律，尊重教师的主体地位。充分体现教师工作的专业性、实践性、长期性特点。
以德为先，注重实绩：把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。
激励先进，促进发展：激励教师爱岗敬业、勇于创新，全身心投入教书育人工作，不断提高自身素质和教育教学能力，促进学校优质持续发展。
客观公正，简便易行：坚持实事求是、民主公开，科学管理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、考核对象
学校聘任的在编在岗、能履行岗位职责、遵守职业道德和工作规范的教职员工。
四、考核内容
教师绩效考核：重点考核师德师表与学术规范，完成学校规定的`教育教学任务及教学效果与质量，教科研成果等情况。
其他专业技术人员考核：重点考核工作业绩成果，实际工作成效和服务育人情况。
班主任工作考核：重点考核其对学生的教育引导和关爱、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展、学生安全教育、家校联系等方面的情况。
学校管理人员、教辅人员、工勤人员的绩效考核：重点考核廉洁自律、管理创新能力，工作业绩，工作成效等。
五、绩效工资分配
基础工资：按照教师的职称和岗位等级确定，确保教师的基本物质生活需要。
绩效工资比例：绩效工资占教师总工资的比例根据学校财务状况和教育改革需求确定，但不超过总工资的30%。
评价等级与绩效工资：按照评价指标体系的评价结果，将教职工分为A、B、C、D四个等级。A级为优秀等级，对应的绩效工资比例最高；B级为良好等级，对应的绩效工资比例较高；C级为一般等级，对应的绩效工资比例较低；D级为不合格等级，对应的绩效工资比例为零。
分配公式：绩效工资金额 = 基础工资 × 绩效工资比例。
六、实施时间
该方案自20XX年XX月起开始实施。
七、其他
学校将建立完善的绩效工资管理制度，确保绩效工资发放的公正、公平、透明。
学校将加强对教师的培训和指导，提高教师的教育教学能力和素质。
学校将建立健全的激励机制，鼓励教师积极参与教育教学改革和创新，为学校的发展做出更大的贡献。
高校绩效工资改革实施方案 12
一、指导思想与基本原则
指导思想：以提高教育质量为核心，遵循“公平、公正、公开”的原则，建立以岗位职责为基础，以工作业绩为导向，兼顾团队贡献和个人发展的绩效工资分配体系。
基本原则：
激励与约束并重：通过绩效考核激励教职工追求卓越，同时明确责任与义务。
分类管理与差异化评价：根据不同岗位特点（教学、科研、管理、服务）制定差异化的'评价标准。
二、绩效工资结构设计
基本工资：保障教职工基本生活，按照国家和地方政策规定执行。
绩效奖励：
教学绩效：依据教学工作量、教学质量评价（学生评教、同行评价）、教学改革与创新成果等。
科研绩效：包括论文发表（质量与数量）、项目立项与完成情况、科研成果转化等。
社会服务与学科建设：社会培训、咨询服务、学科竞赛指导、国际交流合作等。
管理与服务绩效：针对行政管理人员及后勤服务人员，依据工作职责完成度、服务质量与效率等。
三、绩效考核与评价体系
成立绩效考核委员会：由校领导、各学院代表、教师代表及校外专家组成，负责制定考核标准、监督考核过程。
量化与定性结合：采用量化指标（如发表论文数量、科研经费等）与定性评价（如教学效果、团队贡献等）相结合的方式。
年度考核与周期性评估：每年进行一次绩效考核，每三年进行一次综合评估，与职称晋升、岗位调整挂钩。
四、实施步骤
方案公示与意见征集：广泛征求教职工意见，对方案进行必要调整。
培训与宣传：组织专题培训，确保每位教职工充分理解改革内容与要求。
试运行与调整：选择部分院系先行试点，根据反馈进行调整优化。
全面实施：在全校范围内正式实施绩效工资改革方案。
五、保障措施
建立申诉机制：为教职工提供对考核结果提出异议的渠道，确保公正处理。
加大投入与支持：为提升教职工绩效提供必要的资源支持，如科研启动金、教学改革基金等。
关注教师发展：建立教师职业发展规划体系，提供个性化成长路径和培训机会。
高校绩效工资改革实施方案 13
一、指导思想
本着“多劳多得、优绩优酬”的原则，确保教师的工作付出与收入成正比。
遵循“尊重规律，以人为本”的原则，尊重教育规律和人才成长规律，尊重教师的主体地位。
坚持“以德为先，注重实绩”的考核导向，将师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。
倡导“激励先进，促进发展”的理念，激励教师爱岗敬业、勇于创新，全身心投入教书育人工作。
遵循“客观公正，简便易行”的原则，确保考核过程实事求是、民主公开，讲求实效、力戒繁琐。
二、考核原则
尊重规律：尊重教育规律和人才成长规律，确保考核过程科学、合理。
以人为本：尊重教师的主体地位，充分考虑教师的个体差异和成长需求。
以德为先：将师德作为考核的首要标准，强调教师的职业道德和为人师表的形象。
注重实绩：以教师的实际工作表现和成果为依据，客观评价教师的绩效。
三、考核对象
学校聘任的在编在岗、能履行岗位职责、遵守职业道德和工作规范的教职员工。
四、考核内容
教师绩效考核：重点考核师德师表与学术规范、完成学校规定的教育教学任务及教学效果与质量、教科研成果等情况。
其他专业技术人员考核：重点考核工作业绩成果、实际工作成效和服务育人情况。
班主任工作考核：重点考核对学生的教育引导和关爱、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展、学生安全教育、家校联系等方面的情况。
学校管理人员、教辅人员、工勤人员的绩效考核：重点考核廉洁自律、管理创新能力、工作业绩等方面的情况。
五、绩效工资分配方案
基础工资：根据教师的职称和岗位等级确定，确保教师的基本物质生活需要。
绩效工资比例：绩效工资占教师总工资的'比例根据学校财务状况和教育改革需求确定，但不超过总工资的30%。
评价等级与绩效工资：按照评价指标体系的评价结果，将教职工分为A、B、C、D四个等级。A级为优秀等级，对应的绩效工资比例最高；B级为良好等级，对应的绩效工资比例较高；C级为一般等级，对应的绩效工资比例较低；D级为不合格等级，对应的绩效工资比例为零。
分配公式：绩效工资金额 = 基础工资 × 绩效工资比例。
六、实施步骤
制定并公布实施方案：明确考核内容、标准、方法和程序等。
组织考核工作：按照实施方案的要求进行教师绩效考核工作。
汇总考核结果：对考核结果进行汇总和分析，形成考核报告。
分配绩效工资：根据考核结果和分配方案进行绩效工资的分配工作。
高校绩效工资改革实施方案 14
一、指导思想与基本原则
指导思想：全面贯彻党的教育方针，遵循高等教育规律，以提高教育教学质量为核心，激励与约束并重，构建科学合理的绩效评价体系，充分调动教职工的积极性和创造性。
基本原则：
公平公正：确保评价标准公开透明，过程公正，结果公平。
分类指导：根据不同岗位特点，实施差异化考核，体现岗位价值和个人贡献。
激励与约束并重：既重视成果激励，也强化责任约束，促进教职工全面发展。
持续改进：建立动态调整机制，根据实施效果和社会经济发展适时优化方案。
二、改革目标
提升教育教学质量，增强科研创新能力。
促进学科建设和团队协作，提升学校整体竞争力。
建立符合高等教育特点的`绩效评价与薪酬分配体系。
三、绩效评价体系
教学绩效（40%）：
教学质量评价：学生评教、同行评价、教学成果奖等。
教学投入：课程建设、教学改革项目、教学时数等。
科研绩效（40%）：
科研成果：论文发表（质量与数量）、著作、专利授权等。
科研项目：承担国家级、省部级科研项目及到账经费。
学术影响：学术论文引用、参与国内外学术交流情况等。
公共服务与社会贡献（10%）：
学术服务：担任期刊审稿人、学会职务、评审专家等。
社会服务：科技成果转化、校企合作、社会培训等。
团队合作与管理绩效（10%）：
团队建设：作为团队负责人或核心成员的贡献。
管理与服务：行政管理人员的服务质量与效率，对学校发展的贡献度。
四、实施步骤
制定细则：成立专项工作组，细化各项评价指标及评分标准。
宣传动员：召开全校教职工大会，解读改革方案，广泛征求意见。
试行阶段：选择部分学院或部门先行试点，收集反馈，调整优化。
全面实施：在总结试点经验基础上，全校范围内推广实施。
定期评估：建立绩效评价的监督与反馈机制，每年进行一次综合评估，适时调整方案。
五、保障措施
加强组织领导，成立由校领导挂帅的绩效工资改革领导小组。
强化政策宣传，确保教职工充分理解改革意义与具体措施。
保障资金投入，合理调整学校预算结构，确保绩效工资改革顺利推进。
完善申诉机制，保障教职工权益，对评价结果有异议的提供申诉渠道。
高校绩效工资改革实施方案 15
一、指导思想与基本原则
指导思想：全面贯彻党的教育方针，遵循高等教育规律，以提高教育教学质量为核心，激励教职工创新创造，促进学校可持续发展。
基本原则：
公平与效率相结合：确保分配制度的公平性，同时激发教职工的工作效率和创新能力。
分类管理与差异化评价：根据教职工岗位性质（教学、科研、管理、服务等）实施分类管理，采用差异化的评价标准。
绩效导向与质量优先：突出工作实绩和贡献度，强化质量评价，鼓励产出高质量的教学、科研成果。
动态调整与持续优化：建立动态调整机制，根据学校发展目标和社会环境变化，适时优化绩效评价体系。
二、绩效工资构成
绩效工资由基础绩效、岗位绩效、业绩绩效和特别奖励四部分组成。
基础绩效：保障教职工基本生活需要，按月发放，与岗位职责挂钩。
岗位绩效：依据教职工所在岗位的重要性、责任大小及工作难度等因素确定。
业绩绩效：根据个人或团队在教学、科研、社会服务等方面的'实际贡献和成效进行评定。
特别奖励：对在教学创新、科研突破、社会服务等方面有重大贡献的个人或团队给予一次性奖励。
三、绩效评价体系
教学评价：包括学生评价、同行评价、教学成果（如课程建设、教学改革项目等）。
科研评价：论文发表（质量与数量）、课题项目、科研成果获奖、学术影响力等。
社会服务评价：产学研合作、技术成果转化、社会培训、咨询服务等。
团队合作与管理贡献：团队协作能力、领导力、行政管理效能等。
四、实施步骤
方案制定与征求意见：成立绩效工资改革领导小组，广泛征求教职工意见，形成初步方案。
宣传培训：组织专题培训会，解读改革政策，确保每位教职工充分理解。
试行与评估：选择部分学院或部门先行试点，收集反馈，评估效果，适时调整。
全面实施：根据试点情况，修订完善后全校范围内推广实施。
定期评估与调整：建立长效评估机制，每年或每两年对绩效工资体系进行评估与必要的调整。
五、保障措施
加强组织领导：成立专门机构负责绩效工资改革的规划、实施与监督。
完善信息公开：确保绩效评价过程公开透明，结果可查询，接受教职工监督。
强化沟通协调：建立有效的沟通机制，及时解决实施过程中出现的问题。
提供职业发展支持：结合绩效评价结果，为教职工提供个性化的职业发展规划和培训机会。
高校绩效工资改革实施方案 16
一、指导思想
遵循“多劳多得、优绩优酬”的原则，确保绩效工资的分配能够真实反映教职工的工作量和贡献。
强调“尊重规律，以人为本”的原则，尊重教育规律、人才成长规律，尊重教师的主体地位。
坚持“以德为先，注重实绩”的导向，将师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。
鼓励“激励先进，促进发展”的目标，激励教师爱岗敬业、勇于创新，不断提高自身素质和教育教学能力，促进学校优质持续发展。
确保“客观公正，简便易行”的操作性，坚持实事求是、民主公开，科学管理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
二、考核原则
尊重教育规律，尊重人才成长规律，尊重教师的主体地位。
充分体现教师工作的专业性、实践性、长期性特点。
把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。
三、考核对象
学校聘任的在编在岗、能履行岗位职责、遵守职业道德和工作规范的教职员工。
四、考核内容
教师绩效考核：重点考核师德师表与学术规范，完成学校规定的教育教学任务及教学效果与质量，教科研成果等情况。
其他专业技术人员考核：重点考核工作业绩成果，实际工作成效和服务育人情况。
班主任工作考核：重点考核其对学生的教育引导和关爱、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展、学生安全教育、家校联系等方面的情况。
学校管理人员、教辅人员、工勤人员的绩效考核：重点考核廉洁自律、管理创新能力，工作业绩，工作态度等方面。
五、特殊群体待遇
班主任老师：鉴于其工作的重要性和复杂性，将给予额外的班主任补贴，每月最高可达1000元，具体金额根据教师本人的教学态度以及为我国教育事业发展作出的贡献，按照一定的比例下发。
支教教师：为平衡各地区教育资源分配不均匀的.情况，支教教师将享受一定的政策倾斜和福利待遇。
六、实施步骤
制定详细的考核标准和指标体系。
对全体教职工进行培训和宣传，确保他们了解并接受新的绩效工资改革方案。
按照考核内容和标准对教职工进行客观公正的考核。
根据考核结果确定教职工的绩效工资等级和金额。
按时足额发放绩效工资，确保教职工的合法权益得到保障。
七、监督和反馈
建立有效的监督和反馈机制，定期对绩效工资改革实施情况进行检查和评估，及时发现问题并进行改进。同时，鼓励教职工积极参与监督和反馈工作，共同推动绩效工资改革的顺利实施。
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