浅析高管激励中的责、权、利论文

时间:2021-06-27 18:14:02 论文 我要投稿

浅析高管激励中的责、权、利论文

  随着企业的管理理念不断更新,在企业的所有权和经营权不断分离的趋势下,如何通过良好的机制设计来激励高层管理者,已成为企业越来越关注的问题。

浅析高管激励中的责、权、利论文

  高管激励理论源于简森和梅克林在1976年提出的委托代理理论 :“经营者(代理人)与所有者(委托人)之间的利益越是一致,经营者就越有动力为实现企业长期价值最大化而努力工作。因此,为了使两者的利益一致,所有者应该将经营者的报酬与最终产出的结果联系起来,并设计一个合理的机制,在满足代理人激励与约束的情况下,最大化满足委托人自身的利益。”

  高管是企业架构中金字塔的塔尖,他们可以判断一个企业未来的走向、制定企业的战略与经营目标,他们自己的价值观会影响一个企业的价值观和团队的文化,甚至可以把一个企业带向成功或者失败……正是由于高管的行为影响力远远超过企业一般职业经理人,高管的行为成了企业成败的关键,如何做好高管激励也成了企业永不休止的话题。

  因此,高管激励的广义定义包含责、权、利三个方面。所谓“责”,是指职责、责任,给予高管责任感和使命感,旨在通过职责的赋予带来成功后的成就感,满足高管“自我实现的需求”;“权”,是指要让高管拥有一定的自治性和自由度,旨在满足高管被尊重的需要,同时要对结果负责就要能够调配资源 ;而“利”,则是人们认为的传统意义上的“高管激励”,也是人们研究最多的一种物质激励方式。

  首先,是“责”的问题。如何界定高管的`主要责任与次要责任,并从长期战略、短期利润相结合来制订高管的业绩目标,避免高管的短期行为?很多企业,尤其是民营企业,原来集所有权与经营权于一身的老板在引进空降兵(高层职业经理人)的时候不清楚自己要什么,过分逐利或者关注短期目标,导致在短期内看不到目标达成的时候便开始怀疑高管的能力 ;有些企业尽管高薪聘请了高管,也有明确的职责范围,但是老板的权威高于一切,导致高管们无法发挥作用 ;还有些企业由于绩效管理机制不完善,  口头描述的经营目标在一个经营周期结束后由于某件事情未达成,导致双发互不认可,也是职责模糊的问题。

  其次,是“权”的问题。企业必须建立明晰的组织结构、层级关系与授权体系,明确地赋予高管为达成目标所需要的权限,充分授权,提高管理效率。但企业在引进高管的时候往往会患得患失——既希望高薪聘请的空降兵全面负责工作,给企业带来新的变化,又担心其能力不足 ;既希望其推动变革,改变企业原来不良工作作风,又恐其实施变革引起内乱……结果是犹豫不决,半信半疑,使空降兵的改革方案不能完全落实。很多企业的老板觉得财务大权或者人事权不能下放,必须牢牢地掌控在自己的手里,不会或者不敢授权,存在权利本位主义,导致空降兵产生不被信任的感觉,最终以空降兵的阵亡而告终,双方也因此放弃合作。

  最后,才是“利”的问题。站在广义资本的角度,如华为基本法中所说,“劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值”。高管以知识资本入股,因此理应分享企业经营收益,以使知识资本参与企业的价值分配 ;同时企业在资源有限的情况下,当短期资源不足以对高管产生足够的激励和保留力量时,需要用远期收益来进行弥补。那么对于高管的中长期激励究竟哪种方式更好?我国目前的企业类型不一、大小不一、发展阶段不一,要实施高管的中长期激励必须要结合到企业的实际情况,必须做到因企业而异、因人而异。

  企业首先要考虑行业特点、企业性质、发展阶段等因素——不同企业对高管的依赖程度不同、国家政策的限制不同、现金流的压力不同等等都会造成对高管中长期激励模式的不同。比如企业是资金密集型、技术密集型,还是劳动密集型?是国营企业还是民营企业?是初创期、快速发展阶段,还是成熟阶段?都影响着高管中长期激励模式的选择。

  被激励的高管,其本身的诉求也是企业必须听取的。有人把高管分为事业型、职业性和实惠型三类。事业型的人是有远大理想和抱负的人。在任何公司,他的豪情壮志永远都不会消减,因此对这种人的激励更多的是精神的,通过企业的愿景和宏伟蓝图来进行激励,落实到物质的中长期激励,可以选择持股或期股的方式进行激励。第二类人是职业型的,是一种从专业转型到管理的人。这样的人不一定有很大的事业抱负,也不愿意过多地承担大风险和战略上的进退得失,因此这种人的激励最好是以增值系和延期系激励方式为主。还有一类人是属于实惠型的,要不断地受到非常具体的物质激励才能激发自己的潜能和努力,这样的人适合采用较高的年薪,外加业绩系和延期系等现金方式的激励。

  同为高管需求却各不相同,有的人追求的是过程的乐趣,有的人追求的是结果的乐趣,并不是因为其是高管就一定是马斯洛需求层次中最高的那层——必须要满足尊重需求和自我实现需求的一类人,就一定要按照更长远的目标来激励。具体到某一个人,在不同阶段需求也会发生变化,身在不同的文化、不同成熟程度中的企业中时,需要的激励模式都是不同的。

  因此高管激励是一门科学,也是一门艺术,需要根据实际情况不断地去调整,要审时度势,不断地变化创新,同时,需要与时俱进,而企业的战略目标和满足高管的发展需求出发。

【浅析高管激励中的责、权、利论文】相关文章:

对高管的激励方案12-12

高管激励方案的分录12-12

高管激励方案的依据12-12

高管期权激励方案12-12

公司高管激励方案12-12

浅析森林进入权论文05-28

公司高管激励方案内容12-12

浅析《尤利西斯》译本论文05-27

浅析师幼互动在高宽课程中对教师的启示论文05-28