人事考核制度

(优选)人事考核制度

　　在发展不断提速的社会中，制度在生活中的使用越来越广泛，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。那么什么样的制度才是有效的呢？下面是小编整理的人事考核制度，希望能够帮助到大家。

　　一、总则

　　（一）目的

　　本制度规定了人事考核工作实施与运行的基本事项。

　　（二）考核的意义

　　人事考核的意义，是为了把握并评定员工的能力。具体来说，就是运用考核表，按照规定的考核项目，对员工担当职务所必须具备的能力，以及职务工作完成情况，做出评定。

　　1．把握每个员工与其担当的职务级别相应的能力，并在此基础上，有计划地开发和利用员工的能力。

　　2．把握每个员工所担当的职务工作完成情况，据此公正合理地做出待遇上的安排。

　　二、人事考核的基础

　　（一）人事考核必须把握的能力

　　人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在的能力和潜在能力；潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力，潜在能力是指职工在工作中发挥出来的，并表现在业绩上的能力。

　　潜在能力，可根据知识、技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，即可能过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。

　　（二）人事考核的种类

　　人事考核可分为两种：

　　1．能力考核，就是参照职能标准，对员工在一定时间内担当职务的能力，进行评定。

　　2．业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间内职务工作完成的情况，进行评定。

　　（三）人事考核的基准

　　人事考核是按照一定的基准以及相应的要求和水平进行的，并且，能力考核的基准是职能标准，业绩考核的基准是职务标准。

　　（四）人事考核的考核项目

　　1．考核的项目，对在于职务、级别进行设置。

　　2．考核表的格式以及计分标准，由人事部长在听取有关人员意见之后决定。

　　三、人事考核的实施

　　（一）实施期限与评定期限

　　人事考核的实行期限，以及评定期限，如下表所示。

　　（表附—1）

　　表附—1 考核的实施期限和评定期限

　　考核种类

　　实施频率

　　实施时期

　　评定期间（时间）

　　业绩考核

　　每年二次

　　每年4月和10月

　　上年10月1日~当年3月31日

　　当年4月1日~当年9月30日

　　能力考核

　　第年一次

　　每年11月

　　当年10月31日

　　（二）考核对象的范围

　　人事考核的对象。限于评定期末在册在员工，下列人员排除在外：

　　1．连续工作年限不满一年者（截止到评定进行时）。连续工作年限包括临时、试用工作期。

　　2．因长期缺勤包括公伤、停职等原因，评定期间出勤不满两个月者。

　　（三）评定者及评定阶段

　　1．被评者与评定者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级管理关系。

　　2．评定者是评定者的直属上级。

　　3．在评定期间，因工作转换、人事调动、原有的考评关系变更，致使不能对被评者进行充分的考核，或者造成考核困难，可以寻找能够替代原直属上司的考评者，完成考核工作。

　　4．在其他难以确定考评者的情况下，原单位部长、事业部长、总公司的部长，以及事业负责人，可以在征得人事部长同意的情况下，指挥考评人员。

　　（四）考评者的职责

　　考核者的职责如下：

　　1．第一次考评者，必须站在直接指导监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

　　2．第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，有关对评定有着显著影响的事项，或者有关与第一次评定有明显差错的地方，必须予以注明。

　　特别在遇到与第一次评定有明显差错的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定做出调整。

　　在不能做出调整的情况下，至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

　　3．裁定、拍板者，参考评定经过报告，做出最终评语。

　　（五）评语等级

　　1．评语等级，原则上分为五等，评语等级的更改，须经人事部长决定。

　　2．与评语等级相对应的评分。如下所示：

　　评语等级

　　评语的意义

　　评分

　　S

　　极优秀

　　90分以上

　　A

　　优秀

　　75—89

　　B

　　中等

　　60—74

　　C

　　较差

　　45—59

　　D

　　很差

　　不满45分

　　四、人事考核结果的运用

　　（一）结果的运用

　　为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

　　1．管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料，借此掌握教育培训，进而是开发、利用能力工作的关键。

　　2．调动调配

　　管理者在进行人员调配岗位或工作调动时，应该参考人事考核的评定结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

　　3．晋升

　　在根据职能资格制度进行晋升级工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

　　4．提薪

　　在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

　　5．奖励

　　为了能够使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

　　五、考核表的保管与查阅

　　（一）考核的保管

　　1．保管者

　　考核表由下列表所规定的保管者加以保管。

　　考核表分类

　　保管员

　　一般职工

　　班长、组长

　　人事科长

　　主任级以上的管理者

　　特殊员工

　　调出人员

　　人事部长

　　2．保管期限

　　考核表自制成日起，保存10年。但是，那些与退休退职人员有关的考核表，自退休退职日起，保存一年。

　　（二）表内容的查阅

　　管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

　　六、考核者训练

　　（一）考核者训练

　　1.在取得考核者资格之后，必须经过考核者训练。

　　2.为了达到下列目的，也必须进行考核者训练。

　　①为了理解人事考核制度的结构；

　　②为了确认考核规定；

　　③为了理解考核内容与项目；

　　④为了统一考核的基准。

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