人事考核制度

人事考核制度

　　在社会一步步向前发展的今天，制度的使用频率逐渐增多，制度具有合理性和合法性分配功能。那么拟定制度真的很难吗？以下是小编收集整理的人事考核制度，希望对大家有所帮助。

人事考核制度1

　　为了及时地掌握每个员工的动态,公正、合理地评价员工,从而为员工的奖励、晋级、调整、升迁提供客观依据,公司建立正常的`人事考核制度。

　　考核分试用期考核、平时考核及年终考核。

　　1、试用期考核

　　聘任员工试用期满由试用部门负责考核。如试用部门认为有必要延长时间或解雇,应附试用考核表,注明员工表现事实情节,报主管领导和总经理审批,延长试用期不得超过3个月。如试用部门认为可予转正,应附转正申请表、定级审批表,报主管领导和总经理审批。

　　2、年终考核

　　(1)年终考核于每年12月底举行,考核年度为1月1日起至12月31日止。

　　(2)有下列情况者不参加考核:

　　①试用期人员;

　　②停薪留职人员;

　　③待岗人员。

　　(3)公司年终考核将相关知识笔试与评议的技能测试结合起来对员工的德、绩、能、勤分细目考评,以各细目分数评出等级。

人事考核制度2

　　一、总则

　　第一条目的

　　（一）本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。

　　（二）本规定的目的是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。

　　第二条人事考核的用途

　　人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。

　　（一）教育培训，自我开发。

　　（二）合理配置人员。

　　（三）晋升、提薪。

　　（四）奖励。

　　第三条适用范围

　　本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工。然而，下列人员除外：

　　（一）兼职、特约人员。

　　（二）连续出勤不满6个月者。

　　（三）考核期间休假停职6个月以上者。

　　第四条用语的定义

　　本规定中使用的专用术语定义如下：

　　（一）人事考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。

　　（二）成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。

　　（三）态度考核——对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。

　　（四）能力考核——通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。

　　（五）考核者——人事考核工作的执行人员。

　　（六）被考核者——接受人事考核者。

　　（七）考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。

　　二、考核计划与执行

　　第五条考核执行机构

　　由人力资源部负责人事考核的.计划与执行事务。

　　第六条考核者训练

　　（一）为了使人事考核统一、合乎实际，需要进行考核者训练工作。

　　（二）考核者训练按照要求制订训练计划，予以实施。

　　第七条考核者的原则立场

　　为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则：

　　（一）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

　　（二）必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

　　（三）不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。

　　（四）考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

　　三、考核的分类

　　第八条人事考核的分类

　　人事考核对被考核人员的分类如下。

　　（一）E（Extra临时工阶层）——临时工。

　　（二）J（Junior作业层）——Ⅰ。Ⅱ。Ⅲ。Ⅳ级职工。

　　（三）S（Senior中间管理层）——Ⅴ。Ⅵ。Ⅶ级职工。

　　（四）M（Management经营决策层）——Ⅷ。Ⅸ。Ⅹ。Ⅺ级职工。

　　第九条考核的等级

　　（一）S——出色、不可挑剔（超群级）。

　　（二）A——满意、不负众望（优秀级）。

　　（三）B——称职、令人安心（较好级）。

　　（四）C——有问题、需要注意（较差级）。

　　（五）D——危险、勉强维持（很差级）。

　　第十条人事考核表

　　人事考核表，按上述人员分类，分为《作业层人事考核表》，《中间管理层人事考核表》、《经营决策层人事考核表》。

　　四、考核的实施

　　第十一条实施期与考核期

　　（一）人事考核的实施期一年次，月和月。

　　（二）考核观察期如下：

　　1、与月的实施期相对应的考核观察期，从月日起至第二年的月底，为期个月。

　　2、与月的实施期相对应的考核观察期，从月日起至月日，为期个月。

　　第十二条考核者

　　（一）人事考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核。

　　（二）一次、二次考核的担当者，即考核人员，原则上按下表中规定执行。

　　（三）在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核工作，进行到被调离日为止，由后任者担当考核者，把考核工作继续推进下去。

　　（四）因一次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。

　　（五）因二次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则二次考核可以因此而省去。

　　（六）在职务级别层次很少的单位或部门，二次考核可以省略。

　　（七）因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则由总务部长对此作出决定。

人事考核制度3

　　一、总则

　　（一）目的

　　本制度规定了人事考核工作实施与运行的基本事项。

　　（二）考核的意义

　　人事考核的意义，是为了把握并评定员工的能力。具体来说，就是运用考核表，按照规定的考核项目，对员工担当职务所必须具备的能力，以及职务工作完成情况，做出评定。

　　1．把握每个员工与其担当的职务级别相应的能力，并在此基础上，有计划地开发和利用员工的能力。

　　2．把握每个员工所担当的职务工作完成情况，据此公正合理地做出待遇上的安排。

　　二、人事考核的基础

　　（一）人事考核必须把握的能力

　　人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在的能力和潜在能力；潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力，潜在能力是指职工在工作中发挥出来的，并表现在业绩上的能力。

　　潜在能力，可根据知识、技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，即可能过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。

　　（二）人事考核的种类

　　人事考核可分为两种：

　　1．能力考核，就是参照职能标准，对员工在一定时间内担当职务的能力，进行评定。

　　2．业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间内职务工作完成的.情况，进行评定。

　　（三）人事考核的基准

　　人事考核是按照一定的基准以及相应的要求和水平进行的，并且，能力考核的基准是职能标准，业绩考核的基准是职务标准。

　　（四）人事考核的考核项目

　　1．考核的项目，对在于职务、级别进行设置。

　　2．考核表的格式以及计分标准，由人事部长在听取有关人员意见之后决定。

　　三、人事考核的实施

　　（一）实施期限与评定期限

　　人事考核的实行期限，以及评定期限，如下表所示。

　　（表附—1）

　　表附—1 考核的实施期限和评定期限

　　考核种类

　　实施频率

　　实施时期

　　评定期间（时间）

　　业绩考核

　　每年二次

　　每年4月和10月

　　上年10月1日~当年3月31日

　　当年4月1日~当年9月30日

　　能力考核

　　第年一次

　　每年11月

　　当年10月31日

　　（二）考核对象的范围

　　人事考核的对象。限于评定期末在册在员工，下列人员排除在外：

　　1．连续工作年限不满一年者（截止到评定进行时）。连续工作年限包括临时、试用工作期。

　　2．因长期缺勤包括公伤、停职等原因，评定期间出勤不满两个月者。

　　（三）评定者及评定阶段

　　1．被评者与评定者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级管理关系。

　　2．评定者是评定者的直属上级。

　　3．在评定期间，因工作转换、人事调动、原有的考评关系变更，致使不能对被评者进行充分的考核，或者造成考核困难，可以寻找能够替代原直属上司的考评者，完成考核工作。

　　4．在其他难以确定考评者的情况下，原单位部长、事业部长、总公司的部长，以及事业负责人，可以在征得人事部长同意的情况下，指挥考评人员。

　　（四）考评者的职责

　　考核者的职责如下：

　　1．第一次考评者，必须站在直接指导监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

　　2．第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，有关对评定有着显著影响的事项，或者有关与第一次评定有明显差错的地方，必须予以注明。

　　特别在遇到与第一次评定有明显差错的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定做出调整。

　　在不能做出调整的情况下，至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

　　3．裁定、拍板者，参考评定经过报告，做出最终评语。

　　（五）评语等级

　　1．评语等级，原则上分为五等，评语等级的更改，须经人事部长决定。

　　2．与评语等级相对应的评分。如下所示：

　　评语等级

　　评语的意义

　　评分

　　S

　　极优秀

　　90分以上

　　A

　　优秀

　　75—89

　　B

　　中等

　　60—74

　　C

　　较差

　　45—59

　　D

　　很差

　　不满45分

　　四、人事考核结果的运用

　　（一）结果的运用

　　为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

　　1．管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料，借此掌握教育培训，进而是开发、利用能力工作的关键。

　　2．调动调配

　　管理者在进行人员调配岗位或工作调动时，应该参考人事考核的评定结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

　　3．晋升

　　在根据职能资格制度进行晋升级工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

　　4．提薪

　　在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

　　5．奖励

　　为了能够使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

　　五、考核表的保管与查阅

　　（一）考核的保管

　　1．保管者

　　考核表由下列表所规定的保管者加以保管。

　　考核表分类

　　保管员

　　一般职工

　　班长、组长

　　人事科长

　　主任级以上的管理者

　　特殊员工

　　调出人员

　　人事部长

　　2．保管期限

　　考核表自制成日起，保存10年。但是，那些与退休退职人员有关的考核表，自退休退职日起，保存一年。

　　（二）表内容的查阅

　　管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

　　六、考核者训练

　　（一）考核者训练

　　1.在取得考核者资格之后，必须经过考核者训练。

　　2.为了达到下列目的，也必须进行考核者训练。

　　①为了理解人事考核制度的结构；

　　②为了确认考核规定；

　　③为了理解考核内容与项目；

　　④为了统一考核的基准。

人事考核制度4

　　第一条人事考核体系

　　对原有的月度考核、劳动态度评价等考核形式进行系统整合，再加以专业化、形式较为科学的人事考核体系。

　　1．劳动态度评定：

　　根据退休金发放制度进行季度劳动态度评定，日常考核中不评议劳动态度。劳动态度评定实质上是考核员工是否达到公司要求的基本工作标准，这个标准是文化标准，包括基本行为规范、责任心、敬业精神、奉献精神和团队精神五个方面。

　　2．工作绩效考核：

　　工作绩效考核是对日常业务工作表现的考核，是由各级行政主管去实施完成的绩效管理与评价过程。

　　此项考核由原有的月考核制度转化而来，考核期中一个月改为一个季度。这是一种以成果为导向的考核制度，强调的是实际工作表现，考核内容包括工作直接表现成果及与工作有关的实际能力体现。

　　3．任职资格能力考察：

　　由各系统干部部门负责考察各级干部和员工的任职资格能力状况，是一项日常性的工作，每半年有一个系统性考察。主要是考察、评价干部和员工的任职资格水平，为干部选拔提供后备人才库，也为培训、开发与使用员工提供动态、丰富的档案库。

　　第二条工作绩效考核制度：

　　工作绩效考核制度是对原有的月考核制度进行深化和优化，吸收其理念和框架上的优点，同时提出新的内容和改进要求。对高中级干部的绩效考核将另行制订相应的工作述职与评价制度，以下内容只适用于中基层员工。

　　1．考核对象。中基层员工相对于高中级干部而言，指大系统三级部门及其他二级部门副经理以下正式员工（不包括钟点工、临时工和计量制人员）。

　　2．考核形式。根据职位的主要职责和工作内容制定考核要素。通过量化表的形式，以实际的工作表现（事实或数据）对照考核标准进行评价。量化表力求实用性和操作性，并保留较大空间供考核者填写评价意见。

　　3．考核内容。核心是工作绩效，这里面包含了工作能力或岗位技能的转化部分，即表现出来的能力部分。主要包括两方面内容，一是直接的可量化的绩效成果，二是反映能力的可衡量的绩效特征。

　　4．考核要素。按分类的原则确定相应的考核要素，开发类重点考核项目进度与质量，营销类重点考核销售额及市场潜力，专业类重点考核工作目标的达成情况，事务类则重点考核日常工作的数量和质量等等。要素力求简化，以点带面，而且考核要素必须具有较高的可衡量性，易于评价。

　　5，考核基准。指公司内通用的考核标尺，尺度的掌握原则是：S（“杰出”）指实际工作远远超过目标要求；A（“很好”）指实际工作超过目标要求或某些方面在远远超过目标要求且其他方面达到要求；B（“好”）指达到目标要求；C（“需改进”）指有些方面未达到目标要求；D（“差”）指主要方面未达到目标要求。

　　6．考核标准。指对具体考核要素进行评价的绩效标准，通常表现为可衡量的工作目标数量、比率等或可检测的品质标准，前者在考核期初由考核双方确认，后者则由相关职能部门提出规范。

　　7．考核依据。指能够反映员工工作绩效水平的依据。工作中表现出来的客观、准确的事实或数据，数据主要在业务活动中采集，事实主要由考核者从工作过程中记录和收集。相关协作部门的评价意见也作为绩效考核的参考依据，可应用规范的表格通过正式渠道获得。

　　8．考核结果。根据考核要素对员工工作绩效进行评价，再对照考核基准确定绩效考核的等级，即得出考核结果。在制度设计时必须充分考虑到考核结果应具有较高的效度和信度，效度指结果确实能够准确反映工作绩效的真实水平，信度指不同的考核者对同一工作绩效的考核结果能够保持一致性。考核结果不只是一个等级概念，而且包括考核者所作的规范性评价意见。

　　第三条任职资格能力考察制度。

　　任职资格能力考察建立在职位描述的基础上，以职位所需的任职资格条件为标准，对员工的工作适应性、能力倾向、潜能与职业品质等内容进行评估，以确定员工所在职位的胜任程度，提出员工能力资格上的优势与不足，并逐步明确员工的事业成长与发展通道，其中包括干部培养方向等。

　　1．考察形式。上级考察下级，主要依据员工在工作中表现出的稳定的能力特征和职业品质特征。考察下级是上级的日常性工作，也是管理者的重要责任，考察下级的过程就是一个关心、指导、培养下级的过程。员工对任职适应性也可向上级提出。

　　2．考察内容。考察评估内容的重点在于“工作人”而非“社会人”，即组织中人的品质和能力因素，这些因素只与员工所任职位的.资格条件有关。考察时上级应力戒带人个人主观偏见，月度人事考核应较多地从公司角度对员工提出要求，主要发挥其导向和约束功能，以达到全体员工在企业文化基础上对公司管理的认同。改进后绩效考核制度主要是对员工的工作绩效进行专门的考核，加强工作成果导向，以引导员工工作上不断进步，不断提高绩效水平。

　　3．季度绩效考核更应重视过程管理与控制：

　　可以将工作绩效考核的周期改为季度后，逐步导人目标管理的思想和方法，注重期初目标的制订与期末的考核评价，但同时更应重视过程管理与控制。可以设计月度工作计划与检查制度、月沟通制度、月度工作例会制度、工作周记制度等，注重对员工工作过程的阶段性成果记录和工作指导。

　　4．强化考核者培训并引人资格审核制；不少考核者在执行考核制度时角色不到位，致使出现了相当多的问题。因此，在实施并不断完善新的绩效考核制度的过程中，必须对考核者进行相关培训。并引人考核资格审核制，考核者培训后经考试合格持证执考，同时对其考核活动进行监管，对其考核资格实施定期审查。

　　5．各部门应在“继承”中开展改进工作：

　　在总体改进思想的指导下，各部门应坚持吸纳原有制度和方法中的积极因素，并结合部门业务特点开展改进工作。

　　6．以各干部、干部处为改进工作的主要推行者。人力资源管理部在思想、制度、方法的层面上提出指导，并与各干部、干部处达成共识。在此前提下，各干部、干部处应担负起此次改进工作的组织责任，人力资源管理部会及时提供有关支持。

　　7．改进工作与工资改革工作相辅相成。

　　人事考核与工资制度的关系其本质是价值评价与价值分配的关系，两者之间是非常紧密的。考核改进与工资改革工作看似独立的两件事，实际上是相辅相成；互为一体的。应统筹安排、互促互进，争取高质量完成任务。

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