公司考核管理制度【精】
在当下社会，制度使用的频率越来越高，制度是维护公平、公正的有效手段，是我们做事的底线要求。拟起制度来就毫无头绪？以下是小编整理的公司考核管理制度，欢迎大家分享。
公司考核管理制度1
为切实加强公司管理，提高公司综合管理水平，盈造文明、规范、严谨的公司机动车辆管理环境。根据《中华人民共和国机动车辆管理条例》、《中华人民共和国道路交通安全法》等相关法律、法规，结合公司机动车辆使用性质，特制定本办法：
第一条公司机动车辆管理办法
（一）机动车辆证照申办、年审的管理
1、公司机动车辆（公务车、货运车、槽车、摩托车）证照及手续统一由公司办公室管理，并由专人负责编号、存档；
2、公司机动车辆年审、证照年审、新车上户、车辆保险等统一由公司办公室管理，并由专人负责办理，各车辆驾驶员配合办理；
（二）机动车辆调度与使用的管理
1、公司公务车由公司办公室调度和管理；公司部门用车须报公司办公室同意，由公司办公室负责调度；
2、公司货运车由公司办公室和零售部协同调度和管理；日常调度主要由零售部负责管理；
3、储备站公务车、槽车用车的使用，由该站主管部门进行调度和管理；
4、公司送气摩托车由零售部调度，分派的驾驶员（送气工）自行管理；
（三）机动车辆安全与维护的管理
1、公司机动车辆（公务车、槽车、货运车）的日常安全与维护，由分派的专职驾驶员负责，如部分车辆无专职驾驶员，则由临时驾驶员负责对车辆的安全与维护，由公司办公室负责监督与管理；
2、公司送气摩托车的安全与维护由分派的送气员自行负责；
3、公司机动车辆（公务车、槽车、货运车）必须停放在公司指定停车场或存车处；
第二条机动车辆考核办法
（一）公司公务车的考核办法
1、公司各部门公务用车须向公司办公室申请用车，公司办公室须登记用车部门往返地点和派员人数，审核同意后方可派车；如违反本条例，则考核违规人员30元；
2、公司公务车（包括储备站公务车）严禁公借私用，公司员工如需私用必须向其主管部门说明，由部门主管报公司办公室审核，再报总经理审批后方可派车，且油耗费用自理；如违反本条例而发生公车私用行为，则考核违规人员100元；
3、公司公务车凡公休日时间，一律停放在公司指定停车场地。如个人需用，须报总经理同意后方可使用，且一切费用自行承担，违者罚款300元；
4、公司公务车（包括储备站公务车）外借须经总经理或副总经理同意；如违反本条件则考核违规人员100元；
（二）公司货运车的考核办法
1、公司货运工作，驾驶员须有运输往返地点和油耗记录，每日的派车记录统计须由零售部负责人审核并签字；如违反本条例，则考核违规人员30元；
2、公司货运车油耗、公里数，由零售部负责人每月底向公司办公室统计报表；如违反本条例，则考核违规人员30元；
3、储备站槽车油耗的考核办法按公司货运车考核办法执行；
（三）机动车辆相关费用考核办法
1、公司机动车辆（公务车、货运车）每月油票由公司办公室统一购买和发放，办公室须根据月油耗统计表和油耗定额，报总经理审批方可购买；对超定额部分，报总经理批准后，进行考核；
2、公司机动车辆（公务车、货运车）每期的油票由部门负责人领取，油票报领表须有部门负责人核定并签字后发放；如违反本条例，则考核违规人员30元；
3、储备站公务车、槽车的事故考核及处理办法由该站自行制定，报公司备案；
第三条交通事故及理赔的.管理及考核办法
1、公司机动车辆（公务车、货运车、槽车、摩托车）驾驶员如因自身违章、违纪驾驶，而造成交通处罚事件，则由违章驾驶人员自行承担交通罚款；
2、公司机动车辆（公务车、货运车、槽车、摩托车）驾驶员如因自身违章、违纪驾驶行为，而造成交通事故或重大交通事故以及交通事故赔偿或惩罚，公司则有权扣除该事故驾驶员的保证金，并根据用工双方签定的驾驶责任书，追究责任人相关法律责任和经济责任；
3、公司机动车辆（公务车、货运车、槽车、摩托车）如因不可抗拒的原因，导致交通事故或重大交通事故以及交通事故赔偿或惩罚，根据交通管理事故鉴定报告，按《中华人民共和国道路交通事故法》等相关规定执行；事故造成的机动车辆经济赔偿按保险公司有关理赔的规定执行；
第四条未尽事宜
1、公司对公务车、货运车油耗的定额，由公司测算后下达指标，进行考核；
2、储备站公务车、槽车的油耗定额，由储备站自行制定，报公司备案；
3、本考核办法，未尽事宜，将在实施过程中逐步完善；
公司考核管理制度2
第一章 总则
一、考核目的
1、对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力以及工作业绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况。
2、确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。
3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科学管理的公正、民主性，激发员工工作热情和提高工作效率。
4、提升公司整体业绩，提升公司赢利水平，实现员工与公司共同发展。
二、考核作用
1、合理调整和配置人员。
2、员工职务和薪酬调整的依据。
3、员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。
三、考核原则
1、定性考核与定量考核相结合原则。
2、工作结果与岗位目标相结合原则。
3、不同岗位与不同权重相结合原则。
四、考核对象
公司职能部门全体员工
五、考核周期
1、月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。月度考核结果与当月绩效工资直接挂钩。
2、年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统计、汇总各月绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。年度考核结果与年底奖金、评定优秀员工直接挂钩。
六、考核组织工作职责分工
1、公司高层
1）负责对绩效管理制度的审批；
2）负责对重大绩效申诉的最终裁决；
3）负责安排公司月度和年度的绩效考评排序组织工作。
2、综合部
1）负责制定和修订本制度；
2）负责检查公司绩效管理制度的整体执行情况；
3）负责对绩效管理制度进行培训组织和执行过程的纠偏；
4）负责授理公司员工的一般绩效申诉工作；
5）负责对公司各部门人员绩效考核情况的汇总、录入与传递，及绩效档案的保存。
3、各部门负责人
1）负责执行本制度，对下属实施全面绩效管理，合理下达计划，及时沟通指导，客观评价下属工作，帮助下属提升能力、改善绩效；
2）负责根据实际情况对本制度的改进提出合理化建议；
3）负责闸口数据的提供。
第二章 绩效考核说明
七、 考核方法
1、由于日常工作中被考核对象的工作性质不同，其工作业绩的表现形式也不同，因此对于不同的被考核对象，考核方法也应不同。
2、考核采用四级考核办法，即就某一岗位而言，分别由直接上级、直接下级、同级对其考核评分及个人自我评定。
3、根据不同的考核项目由不同的考核主体对考核对象进行评定。
八、 考核指标
1、 考核内容：员工本月或本年度工作完成情况和综合表现。
2、 考核指标内容
1）绩效计划——关键月度业绩指标 KPI和目标值的确定。
A、公司高层KPI指标来源：公司战略和岗位职责说明书。
B、中高层管理KPI指标来源：公司的战略、部门职能战略和岗位职责说明书。
C、基层员工KPI指标的来源：一是公司战略和发展计划，二是部门职能战略和部门目标，三是员工的岗位职责说明书。
D、月度KPI指标确定应将“公司战略和实际环境以及历史数据”等相结合，尽量做到可量化，简洁易考核。对不易量化的指标可确定要准时完成的时间及是否按工作要求来做。KPI工作表内指标一般不多于7项，并按重要程度排序和确定权重。确定后，需与该岗位的员工确认。
E、目标值的确定：自上而下，由公司根据全年公司的发展规划进行指标分解到各部门，各部门负责人再将部门全年的计划分解到个人，个人再将全年的计划分解到每个月，编制《个人月度工作计划表》。
2）综合素质——工作能力和个人品德。
3）满意度——职能部门、同事之间在相互配合、相互协调、处理内部事务方面的工作质量。
4）所占比例划分——绩效计划：综合素质：满意度=5：3：2
3、各部门、岗位考核指标明细（见附表）
十、考核流程
1、制订考核指标。
1）直接上级每月28日前和下属共同制定下月工作计划表，从计划表中提取关键性指标填入员工《员工绩效考核表》(见附表三)，并与下属进行绩效计划沟通。双方应就下月工作目标、工作标准、行动措施、KPI指标达成一致，并双方签字确认。
2）人事部每月5日前收集好并存档公司所有员工的《绩效考核表》，检查是否都已完成计划的签订以及计划制定是否符合公司要求，对不合格要求的重做或给予负激励100元/次。
2、绩效执行过程。
1）部门负责人对员工工作进展和效果应随时进行检查，随时沟通，并及时纠偏和指导，确保员工沿着正确的方向、用正确的方法来开展工作，不断提升员工的岗位技能和工作水准。
2）如遇不可抗力或公司工作重点调整，影响到个人工作目标重大改变的，直接上级报总部分管领导批准后可对下属绩效计划予以适当调整。
3、绩效结果评定。
1）先由本人根据当月工作情况按考核项目进行自评，再按不同岗位及考核项目由相应的考核主体进行评定，再汇总每人不同考核主体的评定结果为最终考核分数。
2）每位员工最终评定分数满分为100分，所有考核主体的'平均评定分数为最终得分。
4、绩效考核面谈。
1）直接上级每月10日前与下属就绩效目标完成情况进行绩效考核面谈。双方应就上月绩效指标完成情况进行分析，找到出现问题的原因，制定改进计划，确定改进完成的时间。并将原因、计划、时间以文字表达方式做进KPI表。最后绩效考评得分达成一致后，双方签字确认后填入员工《绩效考核表》。
2）最终确定的《绩效考核表》于每月15日前交至人事部，由人事部检查各员工绩效表完成情况并进行存档备案。对不合格要求的重做或给予负激励100元/次。
第三章 考核结果处理
十一、绩效通报与改进
人事部每月根据当月的绩效管理检查情况编制绩效管理检查通报，呈报并抄送相关领导审阅，同时发送到各部门增进绩效管理
十二、考核结果及绩效工资发放标准以评定分数分等级
以最终评定分数为准转换为不同等级，各个等级对应分数及绩效工资标准如下：
项目
考核评定分数百分比
结果等级
发放绩效工资百分比
超额完成工作任务
150分以上
﹢G
每超过10分增长10%
141—150分
﹢F
150%
131—140分
﹢E
140%
121—130分
﹢D
130%
111—120分
﹢C
120%
101—110分
﹢B
110%
全额完成工作任务
100分
A
100%
未完成工作任务
90—99分
–B
90%
80—89分
–C
80%
70—79分
–D
70%
60—69分
–E
60%
60分以下
–F
0
十三、月、年度绩效管理
1、月度绩效管理：公司每月度结束后，对员工个人及各部门进行一次绩效考评排序，由人事部汇总进行通报，被评为差(60分以下)的员工将予以提醒。连续两个月都被评为差的员工，公司将进行待岗处罚；连续三个月都被评为差的员工，公司将进行辞退处理。员工个人绩效成绩将影响所在部门总评排序。月度绩效考核主要运用于员工月度绩效工资的兑现，同时也作为员工年度考核，薪资升降的依据之一。
2、年度绩效管理：公司每年1月份进行上年度的绩效总考评，年考评从员工月绩效考核、年度奖惩情况、岗位职责等多方面来进行考评和排序，对考评结果按相关规定执行奖惩办法。
十四、绩效申诉
员工如果对绩效考评结果有重大异议，可以在绩效考核后5个工作日之内，向公司人事部提出书面申诉，对申诉的处理程序如下：
1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、直接上级、部门分管领导和相关人员的意见与建议，了解事情原委，以便对申诉的事实进行准确认定。
2、协调沟通：在了解情况、掌握事实基础上，促进申诉双方当事人的沟通与理解，与申诉双方当事人探讨问题解决的途径。
3、提出处理意见：在综合各方面意见基础上，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中是否存在违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。
4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门各级主管，并监督落实。
如遇重大绩效申诉事项，人力资源部不能裁决的，提交薪酬绩效管理委员会处理。
十五、绩效记录保管
1、各部门在绩效管理全过程应保证绩效记录完整真实，为保证绩效记录的有效性，绩效记录原则上不允许涂改，若需要修改或重新记录，需当事人及直接上级签字确认。
2、绩效记录统一由人事部保存，以便查阅。
3、绩效记录保存期限为两年，对于超过保存期限的文件和记录，由人事部统一组织销毁。
第四章 附表
各岗位考核对象的考核主体对照表
考核对象
考核 主 体
项目
岗位名称
直接上级
同级
直接下属
行政岗位
管理人员
总经理
董事长
——
副总
副总
总经理
分管其他业务副总
分管业务总监
总监
副总
分管其他业务总监
分管部门经理
部门经理
总监
其它部门经理
分管部门主管
主管
部门经理
其他部门主管
本部门普通职员
总助
总监
所在部门经理
——
普通职员
会计
部门经理
出纳
——
出纳
部门经理
会计
——
经理助理
部门经理
所在部门主管
——
小车司机
主管
普通职员
——
专员
主管
普通职员
——
文员
主管
普通职员
——
业务岗位
管理人员
经理
总监
其它部门经理
分管部门主管
主管
部门经理
其他部门主管
本部门普通职员
普通职员
业务员
主管
业务人员
——
生产岗位
管理人员
工地项目经理
副总
其他部门经理
工区队长、设备主管、车队队长
工区队长
工地项目经理
设备主管、车队队长
技术人员
设备主管
工地项目经理
工区队长、车队队长
设备操作人员
车队队长
工地项目经理
工区队长、设备主管
设备驾驶人员
技术人员
设备操作员
设备主管
其他操作员
——
设备驾驶员
车队队长
其他驾驶员
——
普通职员
后勤人员
工地项目经理
其他后勤人员
——
以上为本人个人意见，还请领导审核指导。
公司考核管理制度3
为进一步深化教育教学改革，全面推动素质教育进程，努力提高教育教学质量，充分调动和发挥广大教师的工作积极性、主动性和创造性，根据我镇小学教育教学实际，特制定(修改)如下教师工作奖惩制度:
一、教学质量
根据市教育局要求，每学期对语数英三门学科进行一次期末考试，实行等级评价制。为保证教学质量，提高教师积极性，每一学科以班级为单位(剔除市教育局认可的弱智儿童，对于外来子女的处理办法是一年级入学的按本地学生对待，外籍插班生按市教育局处理办法做)，根据期末考试及格率、优秀率，平均及格率等指标制定如下奖惩办法:
1、两率和奖:
(1)优秀率和及格率之和最高，奖200元。
(2)以最高两率和为基准递减，以10个百分点为一档，每档奖金在200元基础上递减50元(两率和高于平均最少奖50元，低于平均不得奖。)
2、合格率奖:
(1)及格率100%(英语98%)，奖100元。
(2)及格率不到100%(英语98%)但达98%(英语95%)，奖50元。
(3)每减少一名不及格学生奖50元。
3、惩:
及格率不到该年级该学科平均及格率，在平均线以下5个百分点(英语10个百分点)的基础上，每低5个百分点扣50元。
4、市统考:
市教育局期末统考的年级，学科及格率和优秀率同时超过市平均的，该学科所有任课教师每人奖100元，优秀率和及格率之和在全市前20%的，每人奖300元，优秀率和及格率之和在全市后20%的，每人扣50元。
二、竞赛奖
A.学生类竞赛奖励标准
奖级
奖金别镇吴江市苏州市江苏省全国
一40 480 680 880 1080
二30 380 480 680 880
三20 280 380 480 680
作品发表10 40
注:1、学生竞赛必须由各级教育行政部门组织并且列入学校考核。不是由教育行政部门组织的，或虽系教育部门组织但学校考核时不加分的，或按参赛人数分配奖励名额的，均按镇级奖发放。
2、学生在现场竞赛的均按以上标准发放，如以上交作品等形式参赛的按以上50%奖励。
3、各级组织的同类竞赛不重复计奖，同一竞赛设团体奖的不重复计奖，奖金就高，多人参与辅导的按责任比分配。
4、市级以上竞赛级别由市教育局普教科、教科室或教研室认定(根据20__年学校工作考核方案规定，赛区获奖按该赛区级别论处)
5、镇级比赛按参与人数不超过60%评奖。
6、有关竞赛级别的未尽事宜，由校行政决定。
B.教师类竞赛奖励标准
(一)竞赛类
级别
奖等镇级吴江市级苏州市级省级国家级
1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3
基本功
评优课40 30 20 480 380 280 680 480 380 880 680 480 1080 880 680
论文获奖15 10 5 80 60 40 120 80 60 240 160 120 400 320 240
公开课
班集体30 80 160
注:1、基本功、评优课必须是教师现场参加的比赛。非现场赛参照学生类按50%奖励。
2、论文(含教案、教学设计、教学案例等)参赛必须是由教育行政部门组织(即市局及下属单位发文到学校的')，才能享受此奖励。
不是由教育行政部门组织，经学校同意后参加的市级以上各类评奖活动均按吴江市级奖论处，未经学校同意自行参赛获奖的不享受此奖励。
3、各级组织的同一评比不重复计奖，奖金就高。
4、市级以上优秀奖、大会交流、论文汇编等，一律给予每篇20元的奖励。
公司考核管理制度4
一、总则
第一条目的
（一）本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。
（二）本规定的目的是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。
第二条人事考核的用途
人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。
（一）教育培训，自我开发。
（二）合理配置人员。
（三）晋升、提薪。
（四）奖励。
第三条适用范围
本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工。然而，下列人员除外：
（一）兼职、特约人员。
（二）连续出勤不满6个月者。
（三）考核期间休假停职6个月以上者。
第四条用语的定义
本规定中使用的专用术语定义如下：
（一）人事考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。
（二）成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。
（三）态度考核——对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。
（四）能力考核——通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。
（五）考核者——人事考核工作的.执行人员。
（六）被考核者——接受人事考核者。
（七）考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。
二、考核计划与执行
第五条考核执行机构
由人力资源部负责人事考核的计划与执行事务。
第六条考核者训练
（一）为了使人事考核统一、合乎实际，需要进行考核者训练工作。
（二）考核者训练按照要求制订训练计划，予以实施。
第七条考核者的原则立场
为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则：
（一）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
（二）必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
（三）不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
（四）考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
三、考核的分类
第八条人事考核的分类
人事考核对被考核人员的分类如下。
（一）E（Extra临时工阶层）——临时工。
（二）J（Junior作业层）——Ⅰ。Ⅱ。Ⅲ。Ⅳ级职工。
（三）S（Senior中间管理层）——Ⅴ。Ⅵ。Ⅶ级职工。
（四）M（Management经营决策层）——Ⅷ。Ⅸ。Ⅹ。Ⅺ级职工。
第九条考核的等级
（一）S——出色、不可挑剔（超群级）。
（二）A——满意、不负众望（优秀级）。
（三）B——称职、令人安心（较好级）。
（四）C——有问题、需要注意（较差级）。
（五）D——危险、勉强维持（很差级）。
第十条人事考核表
人事考核表，按上述人员分类，分为《作业层人事考核表》，《中间管理层人事考核表》、《经营决策层人事考核表》。
四、考核的实施
第十一条实施期与考核期
（一）人事考核的实施期一年次，月和月。
（二）考核观察期如下：
1、与月的实施期相对应的考核观察期，从月日起至第二年的月底，为期个月。
2、与月的实施期相对应的考核观察期，从月日起至月日，为期个月。
第十二条考核者
（一）人事考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核。
（二）一次、二次考核的担当者，即考核人员，原则上按下表中规定执行。
（三）在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核工作，进行到被调离日为止，由后任者担当考核者，把考核工作继续推进下去。
（四）因一次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。
（五）因二次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则二次考核可以因此而省去。
（六）在职务级别层次很少的单位或部门，二次考核可以省略。
（七）因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则由总务部长对此作出决定。
公司考核管理制度5
第一章总则
第一条为了建立安全生产事故隐患排查治理长效机制，强化安全生产主体责任，加强事故隐患监督管理，防止和减少事故，保障人民群众生命财产安全，根据安全生产法等法律、行政法规，制定本规定。
第二条生产经营单位安全生产事故隐患排查治理和安全生产监督管理部门、煤矿安全监察机构(以下统称安全监管监察部门)实施监管监察，适用本规定。
有关法律、行政法规对安全生产事故隐患排查治理另有规定的，依照其规定。
第三条本规定所称安全生产事故隐患(以下简称事故隐患)，是指生产经营单位违反安全生产法律、法规、规章、标准、规程和安全生产管理制度的规定，或者因其他因素在生产经营活动中存在可能导致事故发生的物的危险状态、人的不安全行为和管理上的缺陷。
事故隐患分为一般事故隐患和重大事故隐患。一般事故隐患，是指危害和整改难度较小，发现后能够立即整改排除的隐患。重大事故隐患，是指危害和整改难度较大，应当全部或者局部停产停业，并经过一定时间整改治理方能排除的隐患，或者因外部因素影响致使生产经营单位自身难以排除的隐患。
第四条生产经营单位应当建立健全事故隐患排查治理制度。
生产经营单位主要负责人对本单位事故隐患排查治理工作全面负责。
第五条各级安全监管监察部门按照职责对所辖区域内生产经营单位排查治理事故隐患工作依法实施综合监督管理；各级人民政府有关部门在各自职责范围内对生产经营单位排查治理事故隐患工作依法实施监督管理。
第六条任何单位和个人发现事故隐患，均有权向安全监管监察部门和有关部门报告。
安全监管监察部门接到事故隐患报告后，应当按照职责分工立即组织核实并予以查处；发现所报告事故隐患应当由其他有关部门处理的，应当立即移送有关部门并记录备查。
第二章生产经营单位的职责
第七条生产经营单位应当依照法律、法规、规章、标准和规程的要求从事生产经营活动。严禁非法从事生产经营活动。
第八条生产经营单位是事故隐患排查、治理和防控的责任主体。
生产经营单位应当建立健全事故隐患排查治理和建档监控等制度，逐级建立并落实从主要负责人到每个从业人员的隐患排查治理和监控责任制。
第九条生产经营单位应当保证事故隐患排查治理所需的资金，建立资金使用专项制度。
第十条生产经营单位应当定期组织安全生产管理人员、工程技术人员和其他相关人员排查本单位的事故隐患。对排查出的事故隐患，应当按照事故隐患的等级进行登记，建立事故隐患信息档案，并按照职责分工实施监控治理。
第十一条生产经营单位应当建立事故隐患报告和举报奖励制度，鼓励、发动职工发现和排除事故隐患，鼓励社会公众举报。对发现、排除和举报事故隐患的有功人员，应当给予物质奖励和表彰。
第十二条生产经营单位将生产经营项目、场所、设备发包、出租的，应当与承包、承租单位签订安全生产管理协议，并在协议中明确各方对事故隐患排查、治理和防控的管理职责。生产经营单位对承包、承租单位的事故隐患排查治理负有统一协调和监督管理的职责。
第十三条安全监管监察部门和有关部门的监督检查人员依法履行事故隐患监督检查职责时，生产经营单位应当积极配合，不得拒绝和阻挠。
第十四条生产经营单位应当每季、每年对本单位事故隐患排查治理情况进行统计分析，并分别于下一季度15日前和下一年1月31日前向安全监管监察部门和有关部门报送书面统计分析表。统计分析表应当由生产经营单位主要负责人签字。
对于重大事故隐患，生产经营单位除依照前款规定报送外，应当及时向安全监管监察部门和有关部门报告。重大事故隐患报告内容应当包括：
(一)隐患的现状及其产生原因；
(二)隐患的危害程度和整改难易程度分析；
(三)隐患的治理方案。
第十五条对于一般事故隐患，由生产经营单位(车间、分厂、区队等)负责人或者有关人员立即组织整改。
对于重大事故隐患，由生产经营单位主要负责人组织制定并实施事故隐患治理方案。重大事故隐患治理方案应当包括以下内容：
(一)治理的目标和任务；
(二)采取的方法和措施；
(三)经费和物资的落实；
(四)负责治理的机构和人员；
(五)治理的时限和要求；
(六)安全措施和应急预案。
第十六条生产经营单位在事故隐患治理过程中，应当采取相应的安全防范措施，防止事故发生。事故隐患排除前或者排除过程中无法保证安全的，应当从危险区域内撤出作业人员，并疏散可能危及的'其他人员，设置警戒标志，暂时停产停业或者停止使用；对暂时难以停产或者停止使用的相关生产储存装置、设施、设备，应当加强维护和保养，防止事故发生。
第十七条生产经营单位应当加强对自然灾害的预防。对于因自然灾害可能导致事故灾难的隐患，应当按照有关法律、法规、标准和本规定的要求排查治理，采取可靠的预防措施，制定应急预案。在接到有关自然灾害预报时，应当及时向下属单位发出预警通知；发生自然灾害可能危及生产经营单位和人员安全的情况时，应当采取撤离人员、停止作业、加强监测等安全措施，并及时向当地人民政府及其有关部门报告。
第十八条地方人民政府或者安全监管监察部门及有关部门挂牌督办并责令全部或者局部停产停业治理的重大事故隐患，治理工作结束后，有条件的生产经营单位应当组织本单位的技术人员和专家对重大事故隐患的治理情况进行评估；其他生产经营单位应当委托具备相应资质的安全评价机构对重大事故隐患的治理情况进行评估。
经治理后符合安全生产条件的，生产经营单位应当向安全监管监察部门和有关部门提出恢复生产的书面申请，经安全监管监察部门和有关部门审查同意后，方可恢复生产经营。申请报告应当包括治理方案的内容、项目和安全评价机构出具的评价报告等。
第三章监督管理
第十九条安全监管监察部门应当指导、监督生产经营单位按照有关法律、法规、规章、标准和规程的要求，建立健全事故隐患排查治理等各项制度。
第二十条安全监管监察部门应当建立事故隐患排查治理监督检查制度，定期组织对生产经营单位事故隐患排查治理情况开展监督检查；应当加强对重点单位的事故隐患排查治理情况的监督检查。对检查过程中发现的重大事故隐患，应当下达整改指令书，并建立信息管理台账。必要时，报告同级人民政府并对重大事故隐患实行挂牌督办。
安全监管监察部门应当配合有关部门做好对生产经营单位事故隐患排查治理情况开展的监督检查，依法查处事故隐患排查治理的非法和违法行为及其责任者。
安全监管监察部门发现属于其他有关部门职责范围内的重大事故隐患的，应该及时将有关资料移送有管辖权的有关部门，并记录备查。
第二十一条已经取得安全生产许可证的生产经营单位，在其被挂牌督办的重大事故隐患治理结束前，安全监管监察部门应当加强监督检查。必要时，可以提请原许可证颁发机关依法暂扣其安全生产许可证。
第二十二条安全监管监察部门应当会同有关部门把重大事故隐患整改纳入重点行业领域的安全专项整治中加以治理，落实相应责任。
第二十三条对挂牌督办并采取全部或者局部停产停业治理的重大事故隐患，安全监管监察部门收到生产经营单位恢复生产的申请报告后，应当在10日内进行现场审查。审查合格的，对事故隐患进行核销，同意恢复生产经营；审查不合格的，依法责令改正或者下达停产整改指令。对整改无望或者生产经营单位拒不执行整改指令的，依法实施行政处罚；不具备安全生产条件的，依法提请县级以上人民政府按照国务院规定的权限予以关闭。
第二十四条安全监管监察部门应当每季将本行政区域重大事故隐患的排查治理情况和统计分析表逐级报至省级安全监管监察部门备案。
省级安全监管监察部门应当每半年将本行政区域重大事故隐患的排查治理情况和统计分析表报国家安全生产监督管理总局备案。
第四章罚则
第二十五条生产经营单位及其主要负责人未履行事故隐患排查治理职责，导致发生生产安全事故的，依法给予行政处罚。
第二十六条生产经营单位违反本规定，有下列行为之一的，由安全监管监察部门给予警告，并处三万元以下的罚款：
(一)未建立安全生产事故隐患排查治理等各项制度的；
(二)未按规定上报事故隐患排查治理统计分析表的；
(三)未制定事故隐患治理方案的；
(四)重大事故隐患不报或者未及时报告的；
(五)未对事故隐患进行排查治理擅自生产经营的；
(六)整改不合格或者未经安全监管监察部门审查同意擅自恢复生产经营的。
第二十七条承担检测检验、安全评价的中介机构，出具虚假评价证明，尚不够刑事处罚的，没收违法所得，违法所得在五千元以上的，并处违法所得二倍以上五倍以下的罚款，没有违法所得或者违法所得不足五千元的，单处或者并处五千元以上二万元以下的罚款，同时可对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五千元以上五万元以下的罚款；给他人造成损害的，与生产经营单位承担连带赔偿责任。
对有前款违法行为的机构，撤销其相应的资质。
第二十八条生产经营单位事故隐患排查治理过程中违反有关安全生产法律、法规、规章、标准和规程规定的，依法给予行政处罚。
第二十九条安全监管监察部门的工作人员未依法履行职责的，按照有关规定处理。
第五章附则
第三十条省级安全监管监察部门可以根据本规定，制定事故隐患排查治理和监督管理实施细则。
第三十一条事业单位、人民团体以及其他经济组织的事故隐患排查治理，参照本规定执行。
第三十二条本规定自20xx年2月1日起施行。
公司考核管理制度6
1.目的
通过加强培训考核管理工作，增强员工的学习意识，提高培训效果。
2.适用范围
均豪公司全体员工。
3.职责
3.1公司行政人事部负责公司总部及项目部助理级别以上人员范畴内各类培训考核的指导、监督、检查工作。
3.2各项目部负责对项目部内部助理级别以下人员培训考核的指导、监督、检查工作
4.术语
5.程序
5.1培训要求分类
5.1.1组织培训的主管部门在制定培训计划时，根据培训课程的要求，须在培训计划"要求" 一栏中予以注明。
5.1.2按培训层次的需要，可分为三种：了解、熟悉、掌握。
5.1.2.1了解：知晓即可，在工作中允许查阅或借助相关资料的课程。
5.1.2.2熟悉：应做到熟练清楚，在实际工作或操作中不允许查阅资料即能灵活运用的课程。
5.1.2.3掌握：应能充分支配或运用的理论、原则和技术的课程。
5.1.2.4 "了解"的培训内容不需要进行考核；"熟悉"、"掌握"内容必须进行考核。
5.2考核方式
5.2.1可采取笔试、口试、实际操作三种形式。
5.2.2试题制定要本着与培训内容相符的原则，由授课教师确定试题。
5.2.3题型类别分为填空题、选择题、判断题、简答题、论述题、实际操作六种，可根据需要进行选择。
5.3 考试实施
5.3.1笔试
5.3.1.1培训考试应在培训课后五日内完成，逾期视为岗位培训合格率不达标。
5.3.1.2考试由培训组织部门实施，笔试试卷应由授课教师出具，并指定监考人。
5.3.1.3考试前，由监考人清点考试人数，并讲明注意事项、考试纪律、考试时间。
5.3.1.4考试结束后，监考人收回试卷并清点无误后，送交阅卷人。
5.3.1.5阅卷由授课老师担任。阅卷人须本着认真负责、实事求是的原则严格进行阅卷工作。
5.3.1.6试卷用红色标注错误分值。卷面总分登记在试卷右上角的分数栏内。
5.3.1.7阅卷人将阅过的试卷送交本级培训主管人员。
5.3.2口试及实操
5.3.2.1由授课教师按口试试题、实际操作题直接进行考试。
5.3.2.2考核结果填写在《考核成绩单》上，并注明考核方式。
5.3.2.3主考人将《考核成绩单》送交本级培训主管人员。
5.4成绩登记
5.4.1各级培训主管人员负责根据试卷成绩填写笔试《考核成绩单》，依据笔试、口试、实操的`《考核成绩单》进行登记注册。
5.4.3登记注册按《执业资格培训证书管理制度》执行。
5.5资料存档
5.5.1行政人事部、项目部要按照公司《培训档案管理规定》做好试题、《考核成绩单》的归档工作。
5.6注意事项
5.6.1口试及实操的考核成绩只应用于员工日常培训的考核，在《执业资格培训证书》的日常培训登记栏注册。
5.6.2《执业资格培训证书》中的岗位资格培训登记栏内，登记的必须为笔试考核成绩，口试及实操的考核成绩不用于岗位资格培训。
5.6.员工参加新入职员工培训的笔试考核成绩记入日常培训登记栏内。
6.监督执行
公司行政总监
7.相关/支持性文件
《执业资格培训证书管理规定》
《档案管理规定》
8.质量记录及表格
《考试成绩单》
《职业资格培训证书》
公司考核管理制度7
一、员工考核管理规定
第一条考核目的
是为了正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作效绩。在开发人力资源的同时，谋求员工晋升、调动、奖励及惩处的合理与公正，从而完善公司的激励制度。
2.1季度考核
季度考核的内容涉及：工作质量、工作数量、工作效率、独立性、成本意识、原则性、精神面貌、学习能力、创新精神和沟通能力等方面。参加考核的人员包括总部直属的正式管理人员，各分公司，外设厂和事业部的管理人员和技术人员由其自行考核。季度考核的答卷分为三部分：第一部分由员工自行填写；第二部分由员工的直属上司填写；第三部分由员的直属上司与员工面谈沟通后填写。季度考核结果分为出色、优良、普通和差，四等。对出色和优良等者，公司将在季评结果公布的当月分别奖励其当月工资总额的10%和5%，对普通等者不作奖惩，对差等者，将扣发其当月工资总额的5%，连续两次获差等者将予以解聘。
2.2实习考核
公司聘用的管理人员的技术工人，在试用期结束时，必须进行实习考核。试用期原则上为三个月。如在试用期内员工请假，则试用期时间顺延。特殊情况可在部门经理以上级别同意后提前或推后。但最短不能少于一个月，最长不能多于6个月。考核结果分为优等、一等、二等、三等、四等。考核成绩为优等、一等和二等的立刻转正。考核成绩为三等的将延长试用期三个月，届时的考核成绩不能列人优等，而成绩依然在三或四等的应立刻辞退。考核成绩为四等的'直接辞退。实习考核成绩将录人人事档案，作为员工将来晋升、晋级的参考依据。所有同意转正的人员将收到人力资源委员会发给的《转正定级通知单》。
2.3见习考核
任职的所有副经理级及以上人员都需接受见习考核。考核时间为正式下文起6个月。考核结果分为同意转正和不同意转正。考核结果为不同意的，将延长见习期3个月，届时考核结果依然为不同意转正的将予以辞退，如为提升人员，则降回原职位。所有执行结果都将由人力资源委员会发文通知相关部门。
二、员工保密工作条例
第三条适用范围：集团公司及所辖子公司、分公司等单位与保密相关的工作内容，具体范围见条例细则。
第四条目的：为确保公司的技术、经营秘密不流失，维护企业的经济利益，根据国家有关法规、结合企业实际，特制定本条例。
第五条条例细则
1.总则保密工作遵循“突出重点，积极防范”的方针，坚持“内外有别，既便利工作又确保秘密”的原则，准确划分保密范围，确保公司核心机密安全；同时有控制地放宽非核心秘密，使保密工作更好地为公司生产、经营服务。
2.保密范围和密级划分
2.1密级划分：按其重要程度，技术水平及失密后危害大小，公司密级划分为：绝密、机密两级。绝密：是公司秘密中的核心部分，限极少数人知悉的事项，一旦泄密会使公司利益遭受危害和重大损失，涉及公司命运。主要包括：
(1)经营决策、广告策划文书、市场调查与预测报告、促销方案、新产品开发计划、公司投资计划等。
(2)主导产品配方、工艺关键以及达到超过国内先进技术水平的先进技术、产品、科研成果、设备等核心机密。
(3)通过秘密渠道引进的技术、设备、产品、样品、手段和来源等。
(4)产品成本及其利润等财务资料。机密：是公司秘密中比较重要的部分，一旦泄密，将给公司造成严重的损失，主要包括：
(l)公司经营战略，远景规划，财务账簿，销售网络，总结计划；
(2)反映公司生产能力的方案、计划及特殊原材料等情况的计划、统计事项、产品实验报告，检验报告等；
(3)新产品开发项目，有成效的技术革新、发明创造、工艺方案，及公司发生的重大技术质量问题；
(4)引进的产品、设备、仪器，经过改进，性能、功能有显著提高的改进部分；
(5)公司财务、营销管理制度、目标管理方案、月度运行报告等；
(6)公司人事档案、工资、公司总体组织架构包括生产线。
2.2凡是对内部公开，对外部保密的文件、资料，作为内部资料不划分密级。
2.3密级的规定，由起草文件或涉及密级资料的科室承办人员提出密级意见，然后经公司主管领导批准，划分为绝密的产品、技术资料、文件由总裁审定。密级的调整，应根据公司发展状况和保密时限，由行政总部会同有关部门进行调整，文件资料和密级变更或解密后应及时通知有关单位，规定有保密的文件到时自动解除密级。
3.文件、资料的保密一切秘密公文、图纸、资料应准确标明密级，在拟稿、打字、印刷、复制、收发、承办、借阅、清退、归档、移交、销毁等过程中，均应建立严格的登记手续。绝密级的技术、经营资料，只限于主管部门总经理或副总经理批准的直接需要的科室和人员使用，机密级的文件资料，限于主管副总经理批准的需要科室的人员。使用科室和人员必须做好使用过程的保密工作，而且必须办理登记手续。
机密以上文件、资料原则上不准复印。
4.电话、计算机的保密通适内容不得涉及秘密；存有涉密内容的计算机网络、外存储设备、磁盘等应按秘密文件资料管理，并采取相应加密措施。计算机网络使用按有关计算机网络使用规则管理。
5.对外宣传、通讯、会议的保密公司宣传媒体不得涉及公司秘密，如对某一具体事项不能确定是否需要保密，应由部门总经理审定。召开秘密性会议，要严格控制会场，会议内容要记在保密本上(会后收回)，如需参阅，另办手续。
6.对外交往的保密所有密件一律不准外单位人员借阅，本公司人员亦不得代为转阅；外单位人员来公司参观，学习，应在行政总部规定接触范围内，并指定专人陪同，不准外单位人员随意进人涉密区域；对外交往中一旦发现失密、泄密问题，必须立即报告公司领导，及时采取补救措施。
7.保密培训和检查
7.1各部门、各科室要经常性地对员工进行保密培训和检查，对新进员工必须事先进保密培训，学习保密条例；
7.2员工必须遵守下列保密守则：
7.2.1不该说的秘密，绝对不说；
7.2.2不该问的秘密，绝对不问；
7.2.3不该看的秘密，绝对不看；
7.2.4不该记录的秘密，绝对不记录；
7.2.5不在非保密本上记录秘密；
7.2.6不在私人通讯中涉及秘密；
7.2.7不在公开场所或家属、亲友面前谈论秘密；
7.2.8不在不利于保密的地方存放秘密文件资料。
7.3在秘密要害岗位工作和接触秘密的人员，要先审查后使用。
8.奖惩
8.1对保密工作做出贡献，具有下列条件之一的单位和个人给予奖励，晋级提薪：
8.1.1一贯严格执行保密条例，坚持原则，坚决保护公司秘密者；
8.1.2发现他人失密、泄密或出卖公司秘密，能及时举报，采取补救措施的。
8.2出现失密、泄密问题，视性质、情节的不同，给予通报批评、罚款、降级直至开除。
8.2.1为谋取私利，将公司秘密通过各种非法手段卖给别人，使公司利益遭受较大损失者；
8.2.2在工作中违反保密规定，造成秘密失窃者；
8.2.3保密观念淡薄，警惕性不高，致使秘密失窃者。
员工考勤制度员工考勤管理规定
第一条员工上下班必须打卡(包括见习/试用人员)，因故不能打卡者，须在当天向上一级负责人陈述原因(出差人员除外)，所有人员都应由部门负责人签卡，否则以旷工论处。
第二条代人打卡者一经发现，打卡者与持卡者每次各扣罚工资100元，违纪三次作开除处理。员工不得擅自更改考勤记录，一经发现扣罚当月全部奖金。
第三条员工无故不上班，以旷工论处；因不服从工作安排而影响工作者以旷工论处；旷工半天扣一天基本工资，旷工一天扣当月薪资总额的10%，连续旷工三天作自动离职，公司不负责任何善后事宜。
第四条公司员工请事假规定为：三天以内由直属上司批准，三天以上向直属上司申请，由直属上司向上级主管呈报批准。员工请假需报行政科登记备案后方可离开公司，否则将以旷工论处。
第五条员工必须按时上下班，迟到或早退一个小时以上者，每次扣罚工资1-元；迟到或早退超过二小时以上者，按旷工处理；每月累计迟到20分钟以上则扣除当月全勤奖(每月迟到不超过“分钟作为全勤)，累计迟到时间超过20分钟者，每迟一分钟扣工资0.5元，全勤者当月发给全勤奖金10元。
第六条生产车间应填写《旷工人员记录表》，将当天旷工的普通工人的名单报人力资源委员会，以便人力资源委员会停其工卡，如旷工人员的工卡需重新开通，则要由车间填写《恢复员工工卡申请表》报人力源资委员会。员工请假规定
第七条休假
7.l探亲假凡在本公司工作满一年的固定员工，与配偶不住在同一县、市的，享受探亲配偶的假期待遇，与父母都不在同一县、市的，享受探望父母的假期待遇，但员工与父亲与母亲一方住在同一县、市的，不能享受探望父母的假期待遇。
7.1.l探望配偶的，每年给予探亲假一次，假期不超过30天。
7.1.2未婚员工探望父母，每年给探亲假一次，假期不超过20天。已婚员工探望父母的，每四年给探亲假一次，假期不超过20天
7.1.3探亲假期是指员工与父母、配偶团聚的时间。路程较远的，可另外给路程假。路程假按国家交通运输部门标示的路程，往返路程1000公里以下为一天，1000-20xx公里为两天，依此类推。
7.2婚假
7.2.1凡符合计划生育条例规定，达到晚婚年龄的员工结婚，可享受婚假13天；
7.2.2未达晚婚年龄合法结婚的员工，享受婚假3天。
7.3产假
7.3.l凡符合计划生育条例规定，达到晚育年龄者，女方产假105天；
7.3.2凡符合计划生育条例规定，未达晚育年龄者，女方产假为90天；
7.4丧假凡员工父母、祖父母、外祖父母、配偶、配偶的父母、儿女死亡的，可给予丧假3天。
7 .5公休假凡在本公司工作满三年或以上的固定员工，每年可享受一次公休假。每满一年工龄可享受一天假期，逐年递增，直至十天为止。员工在享受公休假的当年，不再享受探亲假。
7.6探亲假及其路程假、婚假、产假、丧假、公休假，均包括假期内的公休日、法定节假日。如假期途公休日和法定节假，均不顺延。
第八条休假手续和待遇
8.l探亲假要提前一个月向部门总经理提出申请，获批准后，向行政科备案。
8.2婚假要提前十天向部门总经理提出申请，获批准后，向行政科备案。
8.3产假和丧假，原则上要事先向主管经理提出申请，获批准后，向行政科备案。
8.4休假完毕后，必须到行政科注销。
8.5违反8.1-8.4各项，又无正当理由，未经部门总经理批准的，一律按旷工论处。
8.6休假期间的工资。婚假三天、丧假及公休假期间，可享受全薪工资待遇，其余(晚婚假)时间享受100%基本工资。
8.7第一胎符合晚育规定的产假期间，享受100%基本工资。
8.8第一胎符合计划生育条例，但未达晚育条件的产假期间，享受50%的基本工资。
8.9由于避孕失败要进行人流手术，休假期间享受l00%的基本工资，并报销医药费、手术费。
8.10生产线女工每季度查环一次，每次每人计发误工费5元。
8.11休假的路费、住宿费一律自理。
8.12员工因工伤，其医药费据实报销，病休假间发放基本工资。
8.13如果探亲假、晚婚假、产假适逢元旦、五一、国庆、春节等法定节假日，则法定假日的工资待遇，
公司考核管理制度8
为激发大家的工作积极性，提高整体工作效率，促进公司的效益提升，根据公司实际，现制定员工绩效考核办法，由于公司考核尚属初试，故较粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要适合非部门经理人员。
主要考核内容有一下几条，各部门依据此条款意向细化具体本部门的考核要求：
一、能力考核
由于我们公司还非常年轻，我们公司的成员大多数也非常年轻，大家就业务能力方面都还需要广泛锻炼，因此将能力考核纳入绩效考核十分必要；能力考核分成一下几个等级，各等级标准如何：
A、优：立完成管理、项目开发、测试、施工或商务沟通；
B、良：独立完成部分事项，但还需要部门经理指导；
C、差：基本上要靠部门经理或同事协助，才能完成所分配任务；或处事不牢靠，容易做错事，影响部门业绩；
二、业绩考核
业绩是公司的生命，考核的目的也是为此，因为有必要将个人业绩成果纳入考核内容；业绩考核的各级标准如下：
A、优：按时按量按质或超过预期的完成上级主管交代的`任务和计划，同时给同事或部门带来示范性借鉴；
B、良：按时按量按质的完成上级主管交代的任务和计划，但没有给同事或部门带来示范性借鉴，即属于一种常规性的完成；
C、差：没有按时按量按质的完成上级主管交代的任务和计划，或者发生较大差错，影响业务计划的进程；
三、态度考核
态度反映员工对计划执行的心态问题，也反映对部门对公司各层面的认知和接受问题，这些均影响着公司的整体执行力，这点目前对公司很重要，因此也有必要纳入考核范围，态度考核标准如下：
A、优：主动积极为部门、团队或公司进言献策，努力做好本职工作，团队意识强，积极维护公司利益，积极上进，虚心学习者为优秀；
B、良：积极完成本职工作，积极上进、虚心学习，团队合作均较为顺利，但对部门和团队的整体关注不是很积极，或说不是很明显，对公司的利益关注一般；
C、差：完成本质工作比较被动，进取心不强，不善于团队合作，工作分配协调关注自己个人，对部门和团队的整体不太关注；
四、制度执行考核
因公司初创时间不长，目前又面临制度规范建设，因此，很有必要将其纳入考核条款，并实施一项否决制，即出现此项不达标，总成绩不能得优，具体标准如下：
A、合格：严格遵循公司所有规章制度，每月没有一项违越行为；
B、不合格：不认真遵循公司的一些规章制度，月统计有一项以上违越行为，给公司造成一些不良影响。
公司考核管理制度9
1、考核目的
为确保LED灯产品研发目标的达成，推动LED研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。
2、考核原则
公平公正原则；长期激励与及时激励相结合原则
3、薪资结构
3.1工资结构
工资结构=标准工资+项目绩效奖金+经济效益激励奖+专利奖
3.2项目绩效奖金
为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的生产能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。
3.3经济效益激励奖金
为鼓励公司研发部门的员工通过技术改进及创新创造经济效益，公司对研发项目实施设立经济效益激励奖。项目负责人及成员参与项目奖金分配。
3.4专利奖金
为了鼓励员工积极向上通过撰写专利的形式为公司积累财富和提高公司整体实力，特设立专利奖金。专利撰写人和专利参与人参加奖金分配。
4、绩效考核方案
根据研发部的工作内容及工作性质，绩效考核方案分为：项目绩效、经济效益和专利申请。项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金；经济效益以年度考核的形式进行，经济效益激励奖以年度为周期进行发放；专利奖以获得证书时为节点1个月内发放到位。
具体操作方案如下：
4.1项目绩效
4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目效益绩效考核制度。
4.1.2有项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总经理审批，人力资源部门进行项目备案。
4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为四部分：项目完成进度、项目完成质量、项目研发成本、项目成果。其中：
A项目完成进度考核由考评人根据项目的实绩研发进度与计划进度时间进行对比；综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度不达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。
B项目完成质量考核由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。
C项目成本控制考核结合财务中心的`数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。若实际费用低于计划费用的，结余部分的30%将划拨到项目绩效奖金中；入实际费用超出计划费用的超出部分的20%将从项目绩效奖金中扣除。
D项目产品的研发成果分为三档
研发产品研发成果获得资质奖励方法(元)
实用新型在原有产品基础上通过改进衍生出新产品或提高性能从生产成本到功效上具有创新价值，并在实际运用中保持稳定效果
新产品或新技术具有自身特性的新产品或新技术采用新材料或新技术研发的新产品，对产品升级产生重大影响
获证新产品具有自身特性的新产品或新技术获得国家颁发证书，并在实际运用中保持稳定效果
E部门负责人担任项目考评人，并对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。
F项目实际绩效奖金=项目计划绩效奖金xx(项目考评分总和∕100)
4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。能够真实的反应每位成员在项目中所起到的作用。
个人项目奖金=项目实际奖金xx分配系数
项目负责人分配系数=2xx研发人平均分配系数
研发人员分配系数由项目负责人提出，经主管科研的副总审核备案。
4.1.5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。
公司考核管理制度10
一、目的
本着公平、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价，挖掘员工潜力，帮助员工正确认识自我。为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据，同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的机会，并使员工清楚公司对自己的真实评价。
二、适用范围
本规定适用于20xx年9月30日以前入职员工。考核表分为管理人员和一般员工；其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员；一般员工包括：副主管以下员工；所有参加考核人员均应认真填写考核表。
三、考核依据和原则
以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指标衡量，必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。
四、考核办法及程序
1、考核分为自评、初评、复评、审核。
2、自评：应由被考核人自己给自己打分。被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的意见和建议。
3、初评：由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人意见，指出其成绩和不足以及应努力的方向。初评者在意见栏里详细填写对被考核人的`考察意见，针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。
4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发现初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深入了解情况，以求得更加公正、客观。同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。
5、审核：由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均，得出最终分数，并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合统计。
6、公司领导层可根据绩效考核结果，制定员工晋级、加薪、降薪、辞退等方案。
7、本次绩效考核增加对项目经理的考核，除了延续以前的绩效考核方式：一线普通员工参加工资固定调整绩效考核；部门、区域负责人或骨干员工参加每月根据绩效及总部检查的情况而浮动的绩效考核。项目经理参加浮动奖金部分的绩效考核。
8、由总部规定考核额度并于每月5日之前将考核打分及奖金额度下发到项目部，项目经理于每月10日前将奖金分配表报到人事行政部。项目经理的奖金部分由总部根据每月检查打分情况确定；职能部门经理的奖金由总经理根据当月经营指标完成情况确定。
公司考核管理制度11
一、绩效考核的功能
1、绩效考评是一种控制手段，是制定人事决策的依据，通过考评结果，决定奖惩、升降、淘汰，达到调整控制的目的。
2、绩效考评是进行薪酬管理的重要依据，可用绩效考评结果调整薪酬，激励员工达到提高工作绩效的目的。
3、绩效考评可以确定培训需求，考评中不足之处正需要培训工作补充，经过培训提高后再通过绩效考评检验培训计划与措施的实际效果。
4、绩效考评可以发现人才，整合现有人员，为员工提供上升空间。
5、绩效考评可以促进沟通，通过考评结果反馈，可以促进上下级之间的沟通，可以提高工作绩效。
二、绩效考核的步骤
1、定义绩效：让员工明白自己的目标，这是绩效考核的基础。
2、考评绩效：定义业绩之后，应判定考评方案，包括考核内容、考评方法、考评程序、考评结果的统计处理。
3、反馈绩效：向员工本人反馈对其工作绩效的考评结果，使为了让员工了解自己的工作情况。客观合理的考评结果可以真实的说明员工达到组织所期望的标准程度，可成为有针对性的培训要求。
三、考核制度
（1）目的.：
为了提高劳动生产率，增强企业的活力，调动员工工作积极性，特制定考核制度。
（2）适应范围：
公司全体人员
（3）考核方法：
自上而下、自下而上全面考核，即360度考核。也就是说：不仅上级进行考核，同级和下级也要对其进行考核。
员工的考核，主要采取上级主管考核及员工互评的综合评定方法。每季度一次，每季度的1—5日为集中考核日，对上一季度进行考评，并以此为基础，给出年度综合评判。
员工要进行个人自我评价，总结季度述职报告。人力资源部将综合后做出评价。
（4）考核结果公布：
季度绩效考核结束后，由直接上级安排对下属的绩效考核面谈，面谈时间应在绩效考核后一周内由上级主管安排，并将面谈结果报人力资源部备案。
考核表格：（后附表）
四、奖惩制度
（1）目的：鼓励员工奋发向上，做出更大成绩，防止和纠正员工的违规失职行为，保证顺利达成工作目标。
（2）适用范围：公司全体员工。
（3）奖励制度：
公司对在各自的岗位上努力工作，表现突出者，设定了下列奖励：奖励办法：
（1）提前转正。（适合于试用期员工）
（2）职务晋升或晋级。
（3）奖金或奖品。
（4）获奖证书及通报表扬。
惩罚制度：
（1）职务降级或开除
（2）现金处罚
（3）不予转正（适合于试用期员工）
人事考核对被考核人员的分类如下。
（一）E（Extra临时工阶层）——临时工。
（二）J（Junior作业层）——Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ级职工。
（三）S（Senior中间管理层）——Ⅴ、Ⅵ、Ⅶ级职工。
（四）M（Management经营决策层）——Ⅷ、Ⅸ、Ⅹ、Ⅺ级职工。
第九条考核的等级
（一）S——出色、不可挑剔（超群级）。
（二）A——满意、不负众望（优秀级）。
（三）B——称职、令人安心（较好级）。
（四）C——有问题、需要注意（较差级）。
（五）D——危险、勉强维持（很差级）。
第十条人事考核表
人事考核表，按上述人员分类，分为《作业层人事考核表》，《中间管理层人事考核表》、《经营决策层人事考核表》。
四、考核的实施
第十一条实施期与考核期
（一）人事考核的实施期一年次，月和月。
（二）考核观察期如下：
1、与月的实施期相对应的考核观察期，从月日起至第二年的月底，为期个月。
2、与月的实施期相对应的考核观察期，从月日起至月日，为期个月。
第十二条考核者
（一）人事考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核。
（二）一次、二次考核的担当者，即考核人员，原则上按下表中规定执行。
（三）在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核工作，进行到被调离日为止，由后任者担当考核者，把考核工作继续推进下去。
（四）因一次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。
（五）因二次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则二次考核可以因此而省去。
（六）在职务级别层次很少的单位或部门，二次考核可以省略。
（七）因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则由总务部长对此作出决定
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公司考核管理制度12
酒店管理公司人员考核制度
一、绩效考核原则
公司的绩效考核原则是:
-为公司部门组织变革和发展提供重要依据;
-为公司各项人事管理提供一个客观而公平的标准,并依据这个考核的标准决定晋升、奖惩、调动等;
-对员工起到激励、督促和导向的作用;
-依据考核的结果,有针对性地制定培训计划,达到提高员工素质地目标;
二、绩效考核分类
1.公司的绩效考核按时间分类大致分为:月度考核、季度考核、年度考核。在每个考核期内,根据公司人力资源部所提供的项目考核工具由相关考核部门进行阶段性考核;
2.公司考核分类的内容
2.1.月度考核内容:岗位kpi绩效考核、考勤绩效考核、工作态度绩效考核;
2.2.季度考核内容:个人成长绩效考核、员工满意度绩效考核;
2.3.年度考核内容:360度绩效考核
三、绩效考核实施的职责分工
1.人力资源部在绩效考核中的重要职责
1.1.设计和完善绩效考核方案;
1.2.对绩效考核的内容、目标等进行宣传,必要时对相关考核部门人员进行培训;
1.3.督促各考核部门按计划执行考评方案;
1.4.及时收集和整理考评信息,并总结出考评结果;
1.5.向公司管理者汇报考评结果,并根据高层者的建议与意见制定相应的人事政策;
1.6.对考评结果进行归档处理;
2.职能部门在绩效考核中的职责
2.1.负责实施本部门的考核工作;
2.2.对本部门的考核工作进行总结,就考核结果与人力资源部汇总,并就本部门考核过程中出现的问题与人力资源部协调;
2.3.根据考评结果和公司的.人事政策对本部门的人事进行相应的调整;
四、绩效考核主要项目的操作标准
1.岗位kpi绩效考核操作流程
岗位kpi绩效考核是职能部门负责人对部门人员每月工作任务完成进度、工作完成质量情况的一个客观评价。
1.1.每月月初1日由被考核人员根据部门负责人对于下一个月度部门的工作方向,被考核人员计划安排下当月工作任务计划并填写《岗位kpi考核表》;
1.2.部门负责人审核好《岗位kpi考核表》后汇总至人力资源部;
1.3.至每月30日人力资源部下发《岗位kpi考核表》至被考核人,通过自评及上级主管评分的方式进行评分,汇总至人力资源部
实得分=(自评分×40%+上级主管评分×60%)/2
1.4.岗位kpi绩效考核每月一次进行考核;
2.考勤绩效考核操作流程
2.1.每月30日由人力资源部汇总考勤记录;
2.2.考核分数由人力资源部依据实际出勤记录予以记分;
2.3.考勤绩效考核每月一次进行考核;
2.4.操作标准详见《考勤综合绩效操作标准制度》;
3.工作态度绩效考核操作流程
3.1.每月30日由部门负责人对部门员工进行考评;
3.2.每月30日考核分数由部门负责人填写后汇总至人力资源部;
3.3.工作态度绩效考核每月一次进行考核;
3.4.操作标准详见《工作态度绩效操作标准制度》;
4.个人成长绩效考核操作流程
4.1.每季度最后一个月由部门负责人对部门员工进行考评及被考评者自评;
4.2.每季度最后一个月30日将考核分数由部门负责人填写后汇总至人力资源部;
实得分=(自评分×40%+上级主管评分×60%)/2
4.3.个人成长绩效考核每季度一次进行考核;
4.4.操作标准详见《个人成长绩效操作标准制度》;
5.员工满意度绩效考核
员工满意度绩效考核是指:对于公司管理岗位人员在管理岗位能力的评价,一般由被考核者下属或同级别人员进行考评。
公司考评对象为:主管级、部门经理级、总监级、副总裁级等人员;
酒店考评对象为:值班经理、主管、酒店经理等人员;
5.1.每季度最后一个月由人力资源部分配至相关人员对被考评人员进行考评;
5.2.每季度最后一个月30日将考评分数汇总至人力资源部;
5.3.员工满意度绩效考核每季度一次进行考核;
5.4.操作标准详见《员工满意绩效操作标准制度》
五、绩效考核的结构及相关奖惩制度
1.绩效考核列表
考核维度考核项目目标值权重数据来源备注
岗位方面岗位kpi工作进度达标率100%以上30%《岗位kpi绩效》
100%
90%15%
80%5%
70%0%
岗位技能考核10分10%
平?计分考勤绩效考核人事部10分10%《考勤绩效考核》
工作态度考核职能部门20分20%《工作态度绩效》
个人成长考核职能部门20分20%《个人成长绩效》
人事部5分5%
员工满意度公司员工5分5%《员工满意度绩效》
人员培养人事部5分5%人力资源部统计
季度无投诉人事部5分5%
减分项人事惩处公司各职能部门
重大事件
其他
2.岗位方面:
2.1.岗位方面的考核以部门完成季度工作指标为基础;该项考核项目由工作进度达标率、岗位技能考核组成;该项奖金以部门个人季度工作进度达标率确定;工作进度达标率=实际的完成工作进度/计划的完成工作进度;
2.2.绩效考核奖金由工资原有绩效奖金部分及各部门岗位项目奖金所组成;
2.3.工资绩效奖金部分每一季度改变一次,即本季度(连续三个月)每月工资部分绩效奖金=季度绩效达标率奖金系数x工资奖金;
工作进度达标率工资绩效奖金部分备注
>100%工资绩效奖金x(20%+100%)
=100%工资绩效奖金x(10%+100%)
90%<达标率<1
00%工资绩效奖金x100%
80%<达标率<90%工资绩效奖金x80%
70%<达标率<80%工资绩效奖金x50%
达标率<70%工资绩效奖金=0元
2.4.实际的工作进度达标率报表及各项数据由人力资源部统计;
2.5.各部门岗位项目奖金具体方案详见《部门项目奖励暂行规定》,每季岗位项目奖金数额累积至年终全额发放;
2.6.若工作进度达标率本季度低于最低及格线70%,则本季度工资绩效奖金部分等于0元;
2.6.1.以上所指奖励,有产生如下情况的,按下列规则调整奖金计算公式:
2.6.2.若该员工中途调职,则该奖金计算至调职日;
2.6.3.若该员工因严重违纪被辞退或在奖金发放日前辞职,不发绩效奖金;
2.7.对于重大影响评估的客观因素,公司有权调整相应的工作达标指标;
2.8.连续两个季度未达到工作进度达标率预算及格线的,视为不胜任工作,公司有权给予降职、调职、劝退;
3.平?计分方面:
3.1.考勤绩效检查:指公司对所属员工出勤状况的评分;该项考核由公司人力资源部考核;
3.2.工作态度检查:指公司对所属员工工作态度状况的评分;该项考核由公司各考评职能部门考核;
3.3.个人成长方面:个人成长考核是由员工自身及职能部门每季度一次对员工进行的关于员工自身技能、学历提高的一种记录;
3.4.员工满意度:指公司为提高管理者管理技能、了解部门管理现状,通过每季度一次不定期员工进行问卷抽查的调查方式;考核对象为公司管理层员工;
3.5.人员培养:指公司部门在一个季度内培养和输出1~2名资深专员或晋升1名主管,并通过人力资源部能力评估;公司部门在一个季度内部门离职率低于公司离职率。考核对象为公司管理层员工;
3.6.平?计分得分为加分项,工作进度达标率大于90%后计算加分项(若当月达标率低于90%,不算平?计分项);
3.6.1.考勤绩效15%完成工作进度达标率目标,即得基本工资x60%x15%x岗位系数;
3.6.2.工作态度15%达到公司标准,即得基本工资x60%x15%x岗位系数;
3.6.3.个人成长20%达到公司标准,即得基本工资x60%x20%x岗位系数;
3.6.4.员工满意度10%达到公司标准,即得基本工资x60%x10%x岗位系数;
3.6.5.人员培养5%达到公司标准,即得基本工资x60%x5%x岗位系数;
3.6.6.季度无投诉5%达到公司标准,即得基本工资x60%x5%x岗位系数;
3.7.岗位系数划分
3.7.1.公司专员/助理级别岗位系数=0.2
3.7.2.公司部门主管级别岗位系数=0.5
3.7.3.公司部门副经理级别岗位系数=0.7
3.7.4.公司部门经理级别岗位系数=0.9
3.7.5.公司总监/副总裁级别岗位系数=1
3.8.如发现平衡计分项中各项数值存有弄虚作假情况发生,扣除当年所有奖金,并根据相关规定公司有权给予降职、调职、劝退;
3.9.平?计分加分项若其中一点考核项低于该考核项目及格线,则不予加分计算。平衡计分加分项奖金不包含在工资绩效奖金之内;
4.减分项方面
4.1.人事惩处,书面警告每次100元,书面记过每次200元,不乘岗位系数;扣款部分金额于当月工资内扣除;
4.2.重大事件造成公司损失或不良影响的,每例扣除200元,不乘岗位系数;扣款部分金额于当月工资内扣除;
4.3.当月连续扣款额度超过300元,或一个季度年累积超过1000元,视为不胜任工作,公司有权给予降职、调职、劝退;
5.季度奖金计算公式及原则
5.1.月实发奖金=工作进度达标率奖金+平?计分得分奖金-减分项
公司考核管理制度13
1、公司员工必须自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不得擅自离开工作岗位，外出办理业务前，须经本部门负责人同意。
2、工作时间按照公司规定的每月3天休制度。《轮休》假日值班由办公室统一安排。
3、严格请、销假制度。员工因私事请假1天以内的（含1天），由人事部门负责人批准；3天以内的（含3天），由总经理批准；。售后人员和部门负责人请假，一律由总经理批准。请假员工事毕向批准人销假。未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。
4、上班时间开始后5分钟至20分钟内到班者，按迟到论处；30分钟以上1小时以下者，按旷工半天论处。1小时以上3小时以下着按旷工一天论处。
5、迟到一次罚款10元；一个月内迟到、早退累计达5次者，扣发3天的基本工资；累计达5次以上10次以下者，扣发5天的基本工资；累计达10次以上者，扣发当月10天的基本工资；
6、旷工半天者，扣发当天的基本工资；旷工1天者，扣发3天的基本工资；并给予一次警告处分；每月累计旷工3天者，扣发10天的基本工资，并给予记过1次处分；每月累计旷工5天以上，（含5天），予以辞退。扣发当月工资，
7、工作时间禁止打牌、下棋、玩游戏看电影等做与工作无关的事情。如有违反者每次20元罚款。
8、参加公司组织的会议、培训、学习、考试或其他团队活动，如有事请假的，必须提前向组织者或带队者请假。在规定时间内未到或早退的，按照本制度相关条款处理；未经批准擅自不参加的，视为旷工。
9、员工按规定享受探亲假、婚假、病假时，必须凭有关证明资料报总经理批准；未经批准者按旷工处理。员工病假期间只发给基本工资。
10、员工的'考勤情况，由各部门负责人进行监督、检查，部门负责人对本部门的考勤要秉公办事，认真负责。如有弄虚作假、包痹袒护迟到、早退、旷工员工的，一经查实，按处罚员工的双倍予以处罚。
公司考核管理制度14
第一章总则
第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：
1、考察员工的工作绩效；
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；
3、了解、评估员工工作态度与能力；
4、作为员工培训与发展的参考；
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，诗司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的.绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期(见习期)人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：
1、员工的业绩就受理者的业绩；
2、各级管理者是员工责任的最终承担者；
3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，受理者不可推卸的责任；
4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第二章绩效管理与绩效考核
第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：
第二条：制定绩效目标：
1、根据当月(或考核周期)公司各部门的要求和期望，确定当月(或考核周期)工作目标；
2、部门负责人的考核内容包括：
2.1.部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；(此项权重为40%)
2.2.部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；(此项权重为15%)
2.3.追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；(此项权重为15%)
2.4.部门管理与改进状况的考核；(此项权重为10%)
2.5.培训管理的考核。(此项权重为10%)
2.6.现场管理的考核。(此项权重为5%)
2.7.其他任务的考核。(此项权重为5%)
2.8.责任事故的考核：实行总分否决制。分重责任事故、一般责任事故、轻微责任事故。
2.9.假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》执行。
3、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准，呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施。各部门下属员工的绩效考核有各部门立进行，部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施。
4、各部门考核表见附后。
第三条：建立工作期望：
1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级部门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；
2、沟通的基本内容包括：
2.1.期望员工达到的业绩标准；
2.2.衡量业绩的方法和手段；
2.3.实现业绩的主要控制点；
2.4.管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和助；
2.5.出现意外情况的处理方式；
2.6.员工个人发展与改进要点与指导等。
3、在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩。
第四条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。
第五条：各级主管领导在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
公司考核管理制度15
1目的与范围
本制度规定了xxxx开关电器有限公司安全绩效的考核要求,旨在确保公司安全生产目标、指标的顺利实现,总结推广安全生产管理经验,激励各级领导干部和员工奋发进取,自觉地搞好安全生产工作,持续改进安全绩效。
本制度适用于xxxx开关电器有限公司各部门和员工的考核管理。
2管理职责
2.1公司总经理负责安全、环保绩效考核的领导工作。
2.2生产部负责对各相关部门或人员在安全、环保目标的实现、风险控制和规章制度的执行情况进行监督检查。
2.3公司工会对安全、环保绩效考核过程进行监督。
2.4管理部依据结果对各相关部门或人员进行考核。
3术语和定义
3.1安全、环保绩效
是指基于安全生产、环境保护方针和目标,控制和消除风险取得的可测量结果。
4管理内容
4.1本制度是绩效考核体系的.重要组成部分。安全、环保工作按照考核内容及标准,每月纳入各部门绩效考核,并捋考核结果报公司综合科兑现。
4.2公司实行安全生产目标管理,根据年度目标实现情况,对各部门进行奖惩。奖励和处罚,应坚持精神鼓励与物质奖励相结合、思想教育与行政惩戒相结合的原则。
4.3安全、环保绩效考核原则是:权责对等,分期监测,从严从细,公平公开,奖惩升降,绩效优先。
4.4根据考核内容,各部对存在的问题提出完善、改进计划和措施,不断提高安全管理水平,实现安全生产的长效机制。
4.5安全、环保绩效管理指标体系分为两个层次,即:公司与各部门签订的年度安全、环保目标责任书内容;各部门与班组、员工签订的年度安全目标责任书内容。
4.6公司安全、环保的年度目标经过逐级分解,尽可能地做到细化、量化,便于进行测量控制和考核。各级责任部门按要求组织实施,确保指标的完成。同时要通过严格的贯彻落实尽可能使完成指标高于计划规定指标。
4.7安全、环保实行季度与年终评比相结合的原则,对于季度先进个人和年度先进单位给予一次性物质奖励。
4.7.1每年评选安全生产先进个人3名,经公司领导批准后给予一次性物质奖励。标准为:每人奖励500元。
满足下列条件之一者,可参加季度安全生产先进个人的评选:
a)在安全、环保工作中,有革新、发明创造并获得成效者;
b)在抢险过程中,使公司财产或人员免受损失或减少损失的有功人员;
c)发现事故隐患及时上报或果断采取避险措施,避免人员伤亡、职业病和减少事故损失的有功人员;
d)在安全、环保工作中提出行之有效合理化建议,并取得良好经济效益的;
e)代表公司参加当地安全、环保部门或国家电网公司、中电装备公司组织的安全、环保活动,并取得优异成绩的;
f)由于工作突出,本部门在季度绩效考核平均成绩达到前3名的。
4.7.2年度评选安全生产先进班组1个,经公司领导批准后给予一次性物质奖励。标准为:按班组员工人均100元进行物质奖励。
满足下列条件之一的,可参加年度安全生产先进班组的评选:
a)认真贯彻国家安全、环保法律法规和行业规范标准的;
b)认真执行国家电网公司、中电装备公司安全、环保管理规定,圆满完成年度安全、环保指标的;
c)年度内在当地安全、环保部门或国家电网公司、中电装备公司组织的安全、环保检查、评比中,取得优异成绩的;
d)获得当地安全、环保部门或国家电网公司、中电装备公司安全、环保先进荣誉称号的;
e)在安全、环保工作中运用科学方法,杜绝工伤事故和职业病发生,减污增效显著,并用良好的经济效益、环境效益和社会效益的;
f)采用科学手段消除安全隐患,避免各类事故发生和经济损失的;
g)年度目标考核成绩在90分以上的。
4.8发生责任性一般死亡、伤残等级为一级至三级以上的事故、环境污染事故、火灾事故,公司依据上级主管部门做出的事故调查报告结论,对相关责任人进行处罚。
4.9发生一起责任性重伤事故,对责任部门考核1000元整。
4.10发生一起责任性轻伤事故,对责任部门考核500元整。
4.12各部门及其人员瞒报、谎报事故(包括涉险事故),并造成严重后果的,按照国家安全监管总局《生产经营单位瞒报谎报事故行为查处办法》(安监总政法【20xx】91号)和中电装备《安全生产绩效考核管理规定》(【20xx】19号)进行处罚。
4.13瞒报、谎报事故行为,依照下列情形认定:
4.13.1隐瞒已经发生的事故,超过规定时限未向安全监管监察部门和有关部门报告,并经查证属实的,属于瞒报;
4.13.2故意不如实报告事故发生的时间、地点、初步原因、性质、伤亡人数和涉险人数、直接经济损失等有关内容的,属于谎报。
5相关文件
《生产安全事故报告和调查处理条例》(20xx年3月28日国务院令第493号)
《生产安全事故报告和调查处理条例》罚款处罚暂行规定》(20xx年8月29日国家安监总局令第13号)
《生产经营单位瞒报谎报事故行为查处办法》(安监总政法【20xx】91号)
gb/t19580-20xx《卓越绩效评价准则》
aq/t9006-20xx《企业安全生产标准化基本规范》
中国电力技术装备有限公司《安全生产绩效考核管理规定》(【20xx】19号)
6记录(表格)
安全、环保绩效考核细则
《安全生产、环境保护及能源管理考核通知单》
附件:违章作业表现范围
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