公司考核制度

时间:2022-11-20 17:25:05 考核制度 我要投稿

公司考核制度集合15篇

  在现在的社会生活中,很多地方都会使用到制度,制度是在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范。我们该怎么拟定制度呢?下面是小编精心整理的公司考核制度,仅供参考,欢迎大家阅读。

公司考核制度集合15篇

公司考核制度1

  为了加强公司的内部管理,确保公司绩效目标的实现。激发员工的工作热情,公正、客观、合理地评价员工的工作绩效。同时根据考核成绩决定对员工的使用,晋升,奖惩等提供客观依据,从而完善公司的激励机制。为此,特建立如下考核制度:

  一、考核对象

  湛江市葵园物业服务有限公司全体员工

  二、考核主体:品质管理部

  绩效考核小组组长:品质管理部经理

  绩效考核小组成员:各部门负责人

  三、考核形式

  考核形式分为试用期考核、不定期考核、月度考核和年度考核。考核实行百分制,96分以上为优秀,91-95分为良好,86-90分为合格,85分以下为不合格。

  1、试用期考核

  (1)、考核对象:试用期员工;

  (2)、考核主体:行政人事部绩效考核小组

  (3)、考核方式:业务知识采用笔试考核(占60%),业务技能由绩效考核小组根据员工的工作表现进行综合考评(占40%)。(以下简称综合考核成绩)

  (4)、考核结果:

  A、试用期满,试用期员工综合考核成绩在91分以上,给予转正,并与公司签订劳动合同。

  B、试用期满,试用期员工综合考核成绩在86分至90分之间,延长试用期一个月。延长期满若综合考核成绩在91分以上给予转正,并与公司签订劳动合同。若仍在90分以下,则公司与聘任试用期员工解雇劳务关系。

  C、试用期满,试用期员工综合考核成绩在85分以下,则不予录用。

  2、不定期考核

  (1)、考核对象:全体员工;

  (2)、考核主体:行政人事部绩效考核小组

  (3)、考核方式:业务知识采用笔试考核,业务技能由绩效考核小组根据员工的工作表现进行综合考评。

  (4)、考核结果:综合考核成绩低于85分者,扣罚当月绩效工资10%。

  3、月度考核

  (1)、考核对象:全体员工;

  (2)、考核主体:行政人事部绩效考核小组

  (3)、考核方式:业务知识采用笔试考核,业务技能由绩效考核小组根据员工的工作表现进行综合考评。

  (4)、考核结果:

  A、综合考核成绩作为绩效工资发放的依据,月度绩效工资的计算公式:月度绩效工资×(综合考核成绩/100分×100%)=月度应发绩效工资。(例如:部门主管的月度绩效工资为:1000元/月,综合考核成绩120分,月度应发绩效工资=1000元×120/100×100%=1200元)

  B、月度考核综合考核成绩连续两个月低于85分给予书面警告,并扣罚20%的基本工资。若月度考核综合考核成绩连续三个月低于85分,则给予辞退处理。

  4、年度考核

  (1)、考核对象:全体员工;

  (2)、考核主体:行政人事部绩效考核小组;

  (3)、考核方式:业务知识采用笔试考核,业务技能由绩效考核小组根据员工的工作表现进行综合考评。

  (4)、考核结果:

  A、年度考核成绩作为年度奖金发放参考依据;

  B、年度考核综合考核成绩在91分以上,公司给予续签劳动合同。

  C、年度考核综合考核成绩在86分至90分之间,转为相应岗位的试用期员工,试用期为两个月。试用期满若综合考核成绩在91分以上给予转正,并与公司签订劳动合同。若仍在90分以下,则给予辞退。

  C、年度考核综合考核成绩在85分以下,则给予辞退。

  1、考核标准

  为确保科学设计考核项目,直观、准确显示考核各项数据,有效、客观、公平、合理考核员工的工作业绩,同时公司根据不同工作岗位设计相应的考核标准,具体考核标准分为八类:部门经理、部门主管、物业助理、维修技工、保安领班、保安员、保洁员、绿化工;各岗位的具体考核实施执行《员工岗位考核标准细则》。

  2、考核内容

  (一)德 员工的思想品德,行为规范,职业道德等;

  (二)能 员工的业务水平和工作能力;

  (三)勤 员工的工作作风,组织劳动纪律;

  (四)绩 员工的工作业绩和贡献。

  3、考核权限

  部门主管考核员工,葵园物业管辖各物业的物业经理考核部门主管,总经理考核公司各部室经理及各物业的物业经理,行政人事部统计备案。

  4、考核要求

  A、各级考核者必须认真,细致,实事求是考核所属职工,要求各级考核者认真负责的组织

  每次考核工作。如发现弄虚作假,敷衍了事等不良行为,将根据情节轻重做出严肃处理。

  B、试用期考核不合格者,不予录用,连续两个月月度考核不合格者给予书面警告,并扣罚20%的基本工资,连续三个月月度考核不合格者给予辞退处理。年度考核不合格者给予辞退处理。

  C、考核表要求各部按指定时间上报即:试用期考核于员工试用期满的次月3日前上报,不定期考核与月度考核于次月3日前上报,年度考核于次年元月15日前上报。

公司考核制度2

  本考核制度为本企业内部考核制度,为确保公司的安全生产,特制定本制度,以便于公司对本企业自身进行自检。

  第一条公司系统安全生产工作实行以责论处的原则并设立奖励基金。对安全工作做出突出贡献的组织和个人,应予以奖励;对安全工作严重失职、违章作业、违章指挥、违章调度造成后果的单位和个人,应予以处罚。

  第二条公司要求所有员工在进行工程施工时,都必须按照各工程的施工组织设计进行施工,对没有施工组织设计的工程,公司将责令项目部停止施工,并对工地主要负责人进行处罚。对有施工组织设计而不按施工组织设计进行施工的工地,要求其立即整改。

  第三条对各工地安全生产记录资料进行检查,对安全资料不全的工地进行批评,并限期整改。

  第四条安全工作的奖罚实行精神鼓励和物质奖励相结合、批评教育与经济处罚相结合的原则,以奖惩为手段,以教育为目的。

  第五条公司每年对上一年度实现安全生产目标的工地项目部进行考核评分,为安全生产工作做出突出贡献的组织和个人予以表彰。

  第六条对于有特殊贡献的部门和个人,本公司将给予适当的物质奖励。

  (一)预防、制止特大恶性事故的发生者;

  (二)多年未发生死亡事故、火灾事故等重大事故的工地项目部;

  (三)改善劳动条件,控制职业危害成绩显著者;

  (四)开展安全生产和工业卫生的管理、监督、教育成绩突出者;

  (六)关心、支持、帮助工地现场,有突出贡献者。

公司考核制度3

  一、考核范围

  各分公司及各生产车间。

  二、考核办法

  主要考核生产经营过程中的材料利用率、利润率、运费收入比率、资金周转率和货款回收率。以财务部制订的目标成本作为成本结转的依据,新产品、工装、木型、零活等未制订目标成本的,按照技术部门出具的工时定额、材料定额,销售部门出具的发货清单及运输派工单进行结算。具体办法如下:

  ㈠、对XX分公司的考核办法

  对机械制造分公司主要考核利润率、资金周转率和货款回收率。

  1、利润率为25%,每升降1%奖罚分公司1000元,由分公司分解到责任人。

  2、资金周转率为0.46,根据分公司的资金占用情况,计算资金周转率。每升降0.05奖罚分公司500元,由分公司分解到责任人。

  3、货款回收率为100%,每升降1%奖罚分公司100元,由分公司分解到责任人。

  ㈡、对铸工车间的考核

  主要考核成品合格率和黑砂内废铁管理情况。

  1、成品合格率为75%,月末根据当月零工队结算工资的入炉料吨数、铸件入库吨数,计算铸件合格成品率。每升降1%奖罚车间100元,由车间分解到责任人。

  2、黑砂内废铁管理情况:要求清砂、清锈及车间倒出的黑砂内不能混有面包铁、机铁(小机铁除外),公司将不定期进行检查,视情况进行奖罚。

  ㈢、对锻工车间的考核

  主要考核板材利用率和辅料小时成本。

  1、板材利用率为85%,根据当月仓库提供的领料数、废钢退库数及车间内未退库的备用下角料,计算材料利用率。每升降1%奖罚车间100元,由车间分解到责任人。

  2、辅料小时成本为元,按每月节超情况进行奖罚,由车间分解到责任人。

  ㈣、对加工一、二车间、安装车间及机修车间的考核

  主要考核利润率。加工一车间利润率为1%、二车间利润率为0、安装车间利润率为0.5%、机修车间利润率为2%。按会计报表上提供的盈亏数,与目标成本相比较计算利润率。每升降0.5%奖罚分公司100元,由分公司分解到责任人。

  ㈤、对XX分公司的考核

  对汽车部件制造分公司主要考核利润率、材料利用率、资金周转率和货款回收率、运费收入比率。

  1、利润率为7.5%,每升降0l5%奖罚分公司1000元,由分公司分解到责任人。

  2、材料利用率为68%,根据财务提供的当月领料数和下角料数,计算材料利用率。每升降1%奖罚分公司300元,由分公司分解到责任人。

  3、资金周转率为3.6,根据分公司的资金占用情况,计算资金周转率。每升降0.1奖罚分公司500元,由分公司分解到责任人。

  4、货款回收率为100%,每升降1%奖罚分公司100元,由分公司分解到责任人。

  5、冲压产品运费收入比率1%,收割机产品运费收入比率2%,按当月收入和运费计算。每升降0.1%奖罚分公司100元,由分公司分解到责任人。

  ㈥、对冲压一车间的考核

  主要考核万元产值辅料消耗情况。万元产值辅料消耗定额为83元,按每月节超情况进行奖罚,由车间分解到责任人。

  ㈦、对冲压二车间的考核

  主要考核辅料消耗情况。根据每月辅料消耗节超情况进行奖罚,由车间分解到责任人。

  三、其它事项

  1、各单位必须如实提供数据,坚决杜绝人为的调整现象,公司将不定期进行抽查,以核对账实是否相符,发现作假现象,加倍处罚,情节严重者调离工作岗位。

  2、由于工资在车间制造费用中占很大比重,在工资发放不及时的情况下,允许车间合理运用预提和待摊进行调整,到年底汇算结清。

  3、计算材料利用率时,各车间的领料数应等于入库零件的材料重量和下角料重量之和。

  4、本办法由公司财务部负责解释,自20xx年8月起执行。

公司考核制度4

  第一章总则

  第一条为进一步强化基础管理工作,加强公司基础管理考核的力度,促进各项规章制度的执行与落实,规范员工工作行为,维护公司工作秩序,依据有关规定,特制定本规定。

  第二章工作礼仪

  第二条工作态度及待人接物和蔼谦逊,不强词夺理,不与人争执。

  第三条讲文明礼貌,遵守社会公德,不打骂他人。

  第四条上班注意仪容仪表,着装整齐大方,禁止穿着怪异或暴露,禁止穿无领上衣、短裤、沙滩鞋、拖鞋等。

  第五条不留怪异发型,不染发。

  第六条保持工作区域及公共区域卫生。

  第七条不在工作间内吸烟。

  第八条爱护公司设备设施。

  第九条凡违反上述2—8条,视情节轻重,分别给予:情节轻微给予口头警告、情节较重给予通报批评、情节严重罚款30元。

  第三章工作纪律

  第十条严格遵守考勤、休假制度,不迟到,不早退,按规定休假。

  第十一条工作时间不作与工作无关的事,不与他人闲聊,不到其他部室逗留、聊天。

  第十二条工作时间不得上网玩游戏、聊天或浏览不健康网页,或利用网络传播不利公司或违反法律法规的言论、文章等。

  第十三条工作时间内不得酗酒,工作区域不得大声喧哗、嬉戏、打闹,无业务需要不得长时间打电话。

  第十四条违反上述第10—13条,视情节轻重给予罚款50—100元,情节严重根据集团相关规定给予行政处分。

  第四章工作管理

  第十五条遵守公司的各项管理规定及制度,确保工作质量和工作效率。

  第十六条服从领导,听从指挥,随时及时办理领导交办的各项工作任务。

  第十七条认真履行岗位职责,不相互推诿扯皮。

  第十八条按时报送各类计划、报表、资料,保证内容数据真实详细。欢迎您访问,欢迎您访问,

  第十九条按时参加公司或部门召集的各类培训、集体活动,因特殊情况不能参加培训或集体活动的,按程序请假。

  第二十条违反上述14—18条,视情节轻重给予罚款100—500元,情节严重根据集团相关规定给予行政处分。

  第五章附则

  第二十一条对于部门违纪由部门经理承担责任。

  第二十二条凡部门员工一般违纪部门经理未能及时、有效地作出处理,致使该现象累计出现三次以上五次以下,扣罚部门经理当月岗位工资的10%,严重违纪累计三次以上扣罚部门经理当月岗位工资的50%。

  第二十三条本规定自20xx年一月一日起执行

  第二十四条本规定具体实施办法同《公司考核实施细则》之规定。

  第二十五条本规定解释权归公司考核小组。

公司考核制度5

  第一章总则

  第一条为了建立安全生产事故隐患排查治理长效机制,强化安全生产主体责任,加强事故隐患监督管理,防止和减少事故,保障人民群众生命财产安全,根据安全生产法等法律、行政法规,制定本规定。

  第二条生产经营单位安全生产事故隐患排查治理和安全生产监督管理部门、煤矿安全监察机构(以下统称安全监管监察部门)实施监管监察,适用本规定。

  有关法律、行政法规对安全生产事故隐患排查治理另有规定的,依照其规定。

  第三条本规定所称安全生产事故隐患(以下简称事故隐患),是指生产经营单位违反安全生产法律、法规、规章、标准、规程和安全生产管理制度的规定,或者因其他因素在生产经营活动中存在可能导致事故发生的物的危险状态、人的不安全行为和管理上的缺陷。

  事故隐患分为一般事故隐患和重大事故隐患。一般事故隐患,是指危害和整改难度较小,发现后能够立即整改排除的隐患。重大事故隐患,是指危害和整改难度较大,应当全部或者局部停产停业,并经过一定时间整改治理方能排除的隐患,或者因外部因素影响致使生产经营单位自身难以排除的隐患。

  第四条生产经营单位应当建立健全事故隐患排查治理制度。

  生产经营单位主要负责人对本单位事故隐患排查治理工作全面负责。

  第五条各级安全监管监察部门按照职责对所辖区域内生产经营单位排查治理事故隐患工作依法实施综合监督管理;各级人民政府有关部门在各自职责范围内对生产经营单位排查治理事故隐患工作依法实施监督管理。

  第六条任何单位和个人发现事故隐患,均有权向安全监管监察部门和有关部门报告。

  安全监管监察部门接到事故隐患报告后,应当按照职责分工立即组织核实并予以查处;发现所报告事故隐患应当由其他有关部门处理的,应当立即移送有关部门并记录备查。

  第二章生产经营单位的职责

  第七条生产经营单位应当依照法律、法规、规章、标准和规程的要求从事生产经营活动。严禁非法从事生产经营活动。

  第八条生产经营单位是事故隐患排查、治理和防控的责任主体。

  生产经营单位应当建立健全事故隐患排查治理和建档监控等制度,逐级建立并落实从主要负责人到每个从业人员的隐患排查治理和监控责任制。

  第九条生产经营单位应当保证事故隐患排查治理所需的资金,建立资金使用专项制度。

  第十条生产经营单位应当定期组织安全生产管理人员、工程技术人员和其他相关人员排查本单位的事故隐患。对排查出的事故隐患,应当按照事故隐患的等级进行登记,建立事故隐患信息档案,并按照职责分工实施监控治理。

  第十一条生产经营单位应当建立事故隐患报告和举报奖励制度,鼓励、发动职工发现和排除事故隐患,鼓励社会公众举报。对发现、排除和举报事故隐患的有功人员,应当给予物质奖励和表彰。

  第十二条生产经营单位将生产经营项目、场所、设备发包、出租的,应当与承包、承租单位签订安全生产管理协议,并在协议中明确各方对事故隐患排查、治理和防控的管理职责。生产经营单位对承包、承租单位的事故隐患排查治理负有统一协调和监督管理的职责。

  第十三条安全监管监察部门和有关部门的监督检查人员依法履行事故隐患监督检查职责时,生产经营单位应当积极配合,不得拒绝和阻挠。

  第十四条生产经营单位应当每季、每年对本单位事故隐患排查治理情况进行统计分析,并分别于下一季度15日前和下一年1月31日前向安全监管监察部门和有关部门报送书面统计分析表。统计分析表应当由生产经营单位主要负责人签字。

  对于重大事故隐患,生产经营单位除依照前款规定报送外,应当及时向安全监管监察部门和有关部门报告。重大事故隐患报告内容应当包括:

  (一)隐患的现状及其产生原因;

  (二)隐患的危害程度和整改难易程度分析;

  (三)隐患的治理方案。

  第十五条对于一般事故隐患,由生产经营单位(车间、分厂、区队等)负责人或者有关人员立即组织整改。

  对于重大事故隐患,由生产经营单位主要负责人组织制定并实施事故隐患治理方案。重大事故隐患治理方案应当包括以下内容:

  (一)治理的目标和任务;

  (二)采取的方法和措施;

  (三)经费和物资的落实;

  (四)负责治理的机构和人员;

  (五)治理的时限和要求;

  (六)安全措施和应急预案。

  第十六条生产经营单位在事故隐患治理过程中,应当采取相应的安全防范措施,防止事故发生。事故隐患排除前或者排除过程中无法保证安全的,应当从危险区域内撤出作业人员,并疏散可能危及的其他人员,设置警戒标志,暂时停产停业或者停止使用;对暂时难以停产或者停止使用的相关生产储存装置、设施、设备,应当加强维护和保养,防止事故发生。

  第十七条生产经营单位应当加强对自然灾害的预防。对于因自然灾害可能导致事故灾难的隐患,应当按照有关法律、法规、标准和本规定的要求排查治理,采取可靠的预防措施,制定应急预案。在接到有关自然灾害预报时,应当及时向下属单位发出预警通知;发生自然灾害可能危及生产经营单位和人员安全的情况时,应当采取撤离人员、停止作业、加强监测等安全措施,并及时向当地人民政府及其有关部门报告。

  第十八条地方人民政府或者安全监管监察部门及有关部门挂牌督办并责令全部或者局部停产停业治理的重大事故隐患,治理工作结束后,有条件的生产经营单位应当组织本单位的技术人员和专家对重大事故隐患的治理情况进行评估;其他生产经营单位应当委托具备相应资质的安全评价机构对重大事故隐患的治理情况进行评估。

  经治理后符合安全生产条件的,生产经营单位应当向安全监管监察部门和有关部门提出恢复生产的书面申请,经安全监管监察部门和有关部门审查同意后,方可恢复生产经营。申请报告应当包括治理方案的内容、项目和安全评价机构出具的评价报告等。

  第三章监督管理

  第十九条安全监管监察部门应当指导、监督生产经营单位按照有关法律、法规、规章、标准和规程的要求,建立健全事故隐患排查治理等各项制度。

  第二十条安全监管监察部门应当建立事故隐患排查治理监督检查制度,定期组织对生产经营单位事故隐患排查治理情况开展监督检查;应当加强对重点单位的事故隐患排查治理情况的监督检查。对检查过程中发现的重大事故隐患,应当下达整改指令书,并建立信息管理台账。必要时,报告同级人民政府并对重大事故隐患实行挂牌督办。

  安全监管监察部门应当配合有关部门做好对生产经营单位事故隐患排查治理情况开展的监督检查,依法查处事故隐患排查治理的非法和违法行为及其责任者。

  安全监管监察部门发现属于其他有关部门职责范围内的重大事故隐患的,应该及时将有关资料移送有管辖权的有关部门,并记录备查。

  第二十一条已经取得安全生产许可证的生产经营单位,在其被挂牌督办的重大事故隐患治理结束前,安全监管监察部门应当加强监督检查。必要时,可以提请原许可证颁发机关依法暂扣其安全生产许可证。

  第二十二条安全监管监察部门应当会同有关部门把重大事故隐患整改纳入重点行业领域的安全专项整治中加以治理,落实相应责任。

  第二十三条对挂牌督办并采取全部或者局部停产停业治理的重大事故隐患,安全监管监察部门收到生产经营单位恢复生产的申请报告后,应当在10日内进行现场审查。审查合格的,对事故隐患进行核销,同意恢复生产经营;审查不合格的,依法责令改正或者下达停产整改指令。对整改无望或者生产经营单位拒不执行整改指令的,依法实施行政处罚;不具备安全生产条件的,依法提请县级以上人民政府按照国务院规定的权限予以关闭。

  第二十四条安全监管监察部门应当每季将本行政区域重大事故隐患的排查治理情况和统计分析表逐级报至省级安全监管监察部门备案。

  省级安全监管监察部门应当每半年将本行政区域重大事故隐患的排查治理情况和统计分析表报国家安全生产监督管理总局备案。

  第四章罚则

  第二十五条生产经营单位及其主要负责人未履行事故隐患排查治理职责,导致发生生产安全事故的,依法给予行政处罚。

  第二十六条生产经营单位违反本规定,有下列行为之一的,由安全监管监察部门给予警告,并处三万元以下的罚款:

  (一)未建立安全生产事故隐患排查治理等各项制度的;

  (二)未按规定上报事故隐患排查治理统计分析表的;

  (三)未制定事故隐患治理方案的;

  (四)重大事故隐患不报或者未及时报告的;

  (五)未对事故隐患进行排查治理擅自生产经营的;

  (六)整改不合格或者未经安全监管监察部门审查同意擅自恢复生产经营的。

  第二十七条承担检测检验、安全评价的中介机构,出具虚假评价证明,尚不够刑事处罚的,没收违法所得,违法所得在五千元以上的,并处违法所得二倍以上五倍以下的罚款,没有违法所得或者违法所得不足五千元的,单处或者并处五千元以上二万元以下的罚款,同时可对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五千元以上五万元以下的罚款;给他人造成损害的,与生产经营单位承担连带赔偿责任。

  对有前款违法行为的机构,撤销其相应的资质。

  第二十八条生产经营单位事故隐患排查治理过程中违反有关安全生产法律、法规、规章、标准和规程规定的,依法给予行政处罚。

  第二十九条安全监管监察部门的工作人员未依法履行职责的,按照有关规定处理。

  第五章附则

  第三十条省级安全监管监察部门可以根据本规定,制定事故隐患排查治理和监督管理实施细则。

  第三十一条事业单位、人民团体以及其他经济组织的事故隐患排查治理,参照本规定执行。

  第三十二条本规定自20xx年2月1日起施行。

公司考核制度6

  一、总则

  第一条目的

  (一)本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。

  (二)本规定的目的是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力,以及努力程度的评价,找出并确定人才开发的方针、政策,改善原有的教育培训工作,进而促进人事管理工作的公正和民主,提高工作热情和带动生产率。

  第二条人事考核的用途

  人事考核的评定结果,将用于以下诸方面。

  (一)教育培训,自我开发。

  (二)合理配置人员。

  (三)晋升、提薪。

  (四)奖励。

  第三条适用范围

  本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工。然而,下列人员除外:

  (一)兼职、特约人员。

  (二)连续出勤不满6个月者。

  (三)考核期间休假停职6个月以上者。

  第四条用语的定义

  本规定中使用的专用术语定义如下:

  (一)人事考核——为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对成绩、能力和努力程度,进行有组织的观察、分析、评价及其程序。

  (二)成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。

  (三)态度考核——对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。

  (四)能力考核——通过职务工作行为,观察、分析和评价职工具有的能力。

  (五)考核者——人事考核工作的执行人员。

  (六)被考核者——接受人事考核者。

  (七)考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。

  二、考核计划与执行

  第五条考核执行机构

  由人力资源部负责人事考核的计划与执行事务。

  第六条考核者训练

  (一)为了使人事考核统一、合乎实际,需要进行考核者训练工作。

  (二)考核者训练按照要求制订训练计划,予以实施。

  第七条考核者的原则立场

  为了使人事考核能公正合理地进行,考核者必须遵守下列各原则:

  (一)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

  (二)必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。

  (三)不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。

  (四)考核者应该依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。

  三、考核的分类

  第八条人事考核的分类

  人事考核对被考核人员的分类如下。

  (一)E(Extra临时工阶层)——临时工。

  (二)J(Junior作业层)——Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ级职工。

  (三)S(Senior中间管理层)——Ⅴ、Ⅵ、Ⅶ级职工。

  (四)M(Management经营决策层)——Ⅷ、Ⅸ、Ⅹ、Ⅺ级职工。

  第九条考核的等级

  (一)S——出色、不可挑剔(超群级)。

  (二)A——满意、不负众望(优秀级)。

  (三)B——称职、令人安心(较好级)。

  (四)C——有问题、需要注意(较差级)。

  (五)D——危险、勉强维持(很差级)。

  第十条人事考核表

  人事考核表,按上述人员分类,分为《作业层人事考核表》,《中间管理层人事考核表》、《经营决策层人事考核表》。

  四、考核的实施

  第十一条实施期与考核期

  (一)人事考核的实施期一年次,月和月。

  (二)考核观察期如下:

  1、与月的实施期相对应的考核观察期,从月日起至第二年的月底,为期个月。

  2、与月的实施期相对应的考核观察期,从月日起至月日,为期个月。

  第十二条考核者

  (一)人事考核按职务等级进行,原则上进行两种层次的考核,即第一次考核和第二次考核。

  (二)一次、二次考核的担当者,即考核人员,原则上按下表中规定执行。

  (三)在考核期间,如果考核者遇到人事调动,被调离现职务,则考核者所担当的考核工作,进行到被调离日为止,由后任者担当考核者,把考核工作继续推进下去。

  (四)因一次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时,由二次考核者代行其事,而二次考核可以因此而省略掉。

  (五)因二次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时,则二次考核可以因此而省去。

  (六)在职务级别层次很少的单位或部门,二次考核可以省略。

  (七)因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能继续进行考核时,则由总务部长对此作出决定。

公司考核制度7

  第一条人事考核体系

  对原有的月度考核、劳动态度评价等考核形式进行系统整合,再加以专业化、形式较为科学的人事考核体系。

  1、劳动态度评定:

  根据退休金发放制度进行季度劳动态度评定,日常考核中不评议劳动态度。劳动态度评定实质上是考核员工是否达到公司要求的基本工作标准,这个标准是文化标准,包括基本行为规范、责任心、敬业精神、奉献精神和团队精神五个方面。

  2、工作绩效考核:

  工作绩效考核是对日常业务工作表现的考核,是由各级行政主管去实施完成的绩效管理与评价过程。

  此项考核由原有的月考核制度转化而来,考核期中一个月改为一个季度。这是一种以成果为导向的考核制度,强调的。是实际工作表现,考核内容包括工作直接表现成果及与工作有关的实际能力体现。

  3、任职资格能力考察:

  由各系统干部部门负责考察各级干部和员工的任职资格能力状况,是一项日常性的工作,每半年有一个系统性考察。主要是考察、评价干部和员工的任职资格水平,为干部选拔提供后备人才库,也为培训、开发与使用员工提供动态、丰富的档案库。

  第二条工作绩效考核制度:

  工作绩效考核制度是对原有的月考核制度进行深化和优化,吸收其理念和框架上的优点,同时提出新的内容和改进要求。对高中级干部的绩效考核将另行制订相应的工作述职与评价制度,以下内容只适用于中基层员工。

  1、考核对象。中基层员工相对于高中级干部而言,指大系统三级部门及其他二级部门副经理以下正式员工(不包括钟点工、临时工和计量制人员)。

  2、考核形式。根据职位的主要职责和工作内容制定考核要素。通过量化表的形式,以实际的工作表现(事实或数据)对照考核标准进行评价。量化表力求实用性和操作性,并保留较大空间供考核者填写评价意见。

  3、考核内容。核心是工作绩效,这里面包含了工作能力或岗位技能的转化部分,即表现出来的能力部分。主要包括两方面内容,一是直接的可量化的绩效成果,二是反映能力的可衡量的绩效特征。

  4、考核要素。按分类的原则确定相应的考核要素,开发类重点考核项目进度与质量,营销类重点考核销售额及市场潜力,专业类重点考核工作目标的达成情况,事务类则重点考核日常工作的数量和质量等等。要素力求简化,以点带面,而且考核要素必须具有较高的可衡量性,易于评价。

  5,考核基准。指公司内通用的考核标尺,尺度的掌握原则是:S(“杰出”)指实际工作远远超过目标要求;A(“很好”)指实际工作超过目标要求或某些方面在远远超过目标要求且其他方面达到要求;B(“好”)指达到目标要求;C(“需改进”)指有些方面未达到目标要求;D(“差”)指主要方面未达到目标要求。

  6、考核标准。指对具体考核要素进行评价的绩效标准,通常表现为可衡量的工作目标数量、比率等或可检测的品质标准,前者在考核期初由考核双方确认,后者则由相关职能部门提出规范。

  7、考核依据。指能够反映员工工作绩效水平的依据。工作中表现出来的客观、准确的事实或数据,数据主要在业务活动中采集,事实主要由考核者从工作过程中记录和收集。相关协作部门的评价意见也作为绩效考核的参考依据,可应用规范的表格通过正式渠道获得。

  8、考核结果。根据考核要素对员工工作绩效进行评价,再对照考核基准确定绩效考核的等级,即得出考核结果。在制度设计时必须充分考虑到考核结果应具有较高的效度和信度,效度指结果确实能够准确反映工作绩效的真实水平,信度指不同的考核者对同一工作绩效的考核结果能够保持一致性。考核结果不只是一个等级概念,而且包括考核者所作的规范性评价意见。

  第三条任职资格能力考察制度。

  任职资格能力考察建立在职位描述的基础上,以职位所需的任职资格条件为标准,对员工的工作适应性、能力倾向、潜能与职业品质等内容进行评估,以确定员工所在职位的胜任程度,提出员工能力资格上的优势与不足,并逐步明确员工的事业成长与发展通道,其中包括干部培养方向等。

  1、考察形式。上级考察下级,主要依据员工在工作中表现出的稳定的能力特征和职业品质特征。考察下级是上级的日常性工作,也是管理者的重要责任,考察下级的过程就是一个关心、指导、培养下级的过程。员工对任职适应性也可向上级提出。

  2、考察内容。考察评估内容的重点在于“工作人”而非“社会人”,即组织中人的品质和能力因素,这些因素只与员工所任职位的资格条件有关。考察时上级应力戒带人个人主观偏见,月度人事考核应较多地从公司角度对员工提出要求,主要发挥其导向和约束功能,以达到全体员工在企业文化基础上对公司管理的认同。改进后绩效考核制度主要是对员工的工作绩效进行专门的考核,加强工作成果导向,以引导员工工作上不断进步,不断提高绩效水平。

  3、季度绩效考核更应重视过程管理与控制:

  可以将工作绩效考核的周期改为季度后,逐步导人目标管理的思想和方法,注重期初目标的制订与期末的考核评价,但同时更应重视过程管理与控制。可以设计月度工作计划与检查制度、月沟通制度、月度工作例会制度、工作周记制度等,注重对员工工作过程的阶段性成果记录和工作指导。

  4、强化考核者培训并引人资格审核制;不少考核者在执行考核制度时角色不到位,致使出现了相当多的问题。因此,在实施并不断完善新的绩效考核制度的过程中,必须对考核者进行相关培训。并引人考核资格审核制,考核者培训后经考试合格持证执考,同时对其考核活动进行监管,对其考核资格实施定期审查。

  5、各部门应在“继承”中开展改进工作:

  在总体改进思想的指导下,各部门应坚持吸纳原有制度和方法中的积极因素,并结合部门业务特点开展改进工作。

  6、以各干部、干部处为改进工作的主要推行者。人力资源管理部在思想、制度、方法的层面上提出指导,并与各干部、干部处达成共识。在此前提下,各干部、干部处应担负起此次改进工作的组织责任,人力资源管理部会及时提供有关支持。

  7、改进工作与工资改革工作相辅相成。

  人事考核与工资制度的关系其本质是价值评价与价值分配的关系,两者之间是非常紧密的。考核改进与工资改革工作看似独立的两件事,实际上是相辅相成;互为一体的。应统筹安排、互促互进,争取高质量完成任务。

公司考核制度8

  第一条 为了加强企业管理,教育员工遵守国家法规和政令,遵守社会公德、职业道德以及公司各项规章制度,维护正常工作程序,根据国家有关规定并结合公司实际情况,制订本制度。

  第二条 本制度的制订原则是:

  1.有章可依,有章必依,违章必纠,有奖有惩,奖惩严明,赏罚有度;

  2.精神鼓励与物质鼓励相结合,教育与惩罚相结合。

  第三条 本制度适用于公司本部及下属各公司。

  第四条 本制度由公司行政部负责贯彻并督察实施情况。

  第五条 本公司员工的奖励分为“奖金”、“记大功”、“记功”、“嘉奖。

  (一)员工有下情况之一者,可用于“奖金”或“记大功”

  1.对主办业务有重大革新,提出具体方案,经实行确有成效者。

  2.办理重要业务成绩特优或有特殊成绩者。

  3.适时消灭意外事件,或重大变故,使公司免遭严重损害者。

  4.在恶劣环境下,冒着生命危险尽力职守者。

  5.对于舞弊或有危害公司权益的事情,能事先揭发、制止者。

  6.研究改善生产设备,有特殊功效者。

  (二)员工有下列情况之一者,可于“记功”

  1.对于主办业务有重大拓展或改革具有实效者。

  2.执行临时紧急任务能按时完成者。

  3.利用废料回收有较大成果者。

  (三)员工具有下列情况之一者,可予“嘉奖”

  1.品行优良、技术超群、工作认真、恪尽职守者。

  2.领导有方,使业务工作拓展有相当成效者。

  3.预防机械发生故障或抢修工程命名生产不致中断者。

  4.品行端正,遵守规章、指导,堪为全体员工楷模者。

  5.节省物料,有显著成绩者。

  (四)其他对本公司或公众有利益的行为具有事实证明者,亦予以奖励。

  第六条 员工奖励,以嘉奖3次等于记功1次,记功3次等于记大功1次。

  第七条 本公司员工的惩处分为“免职或解雇”、“降级”、“记大过”、“记过”、“警告”。

  (一)员工具有下列情况之一者,应予以“免职或解雇”处分

  1.假借职权,营私舞弊者。

  2.盗窃公司财物,或挪用公款,或故意毁损公物者。

  3.携带违禁品进人工作场所者。

  4.在工作场所聚赌或斗殴者。

  5.不服从主管的指挥调遣,且有威胁行为者。

  6.利用工作时间,擅自在外兼职者

  7.泄漏公司机密,捏造谣言或酿成意外灾害,致使公司蒙受重大损失者。

  8.品行不端,严重损及公司信誉者。

  9.仿效上级主管人签字,盗用印信者或擅用公司名义者。

  10.连续旷工3天或全年旷工达7日以上者

  11.记大过达2次者。

  (二)员工有下列情况之一者,予以“降级”、“记大过”处分

  1. 直属主管对所属人员明知舞弊有据,而予以隐瞒庇护或不为举报者。

  2. 故意浪费公司财物或办事疏忽使公司受损者。

  3.违抗命令,或有威胁侮辱主管的行为情节较轻者。

  4.泄漏机密或虚报事实者。

  5.品行不端有损公司信誉者。

  6.在物料仓库或危险场所违背禁令,或吸烟引火者。

  7.在工作场所男女嬉戏,有妨害风化行为者。

  8.全年旷工达对5日以上者。

  (三)员工具有下列情况之一者,应以予“记过”处分

  1.疏忽过失致公物损坏者。

  2.未经准许,擅自带外人入厂参观者。

  3.工作不力,屡劝不改者。

  4.在工作场所酗酒滋事,影响秩序者。

  5.在工作场所制造私人物件者。

  6.顶替签到或打卡者(本人及顶替者)。

  (四)员工具有下列事情之一者,予以“警告”处分

  1.遇非常事变,故意规避者。

  2.在工作场所内喧哗或口角,不服管教者。

  3.办事不力,于工作时间内偷懒者。

  4.浪费物料者。

  5.办公时间,私自外出者。

  6.科长级以上人员,月份内迟到、早退次数累计7次(含7次) 以上者。

  (五)其他违反本公司各规章,应于惩戒事项顶者,应分别予以惩处。

  第八条 员工之惩处,警告3次等于记过二次,记过3次等于记大过1次,累计记大过2次,应予免职或解雇。

  第九条 对员工的奖惩,应叙明事实,以书面形式通知本人并摘录事由公布于众。

  第十条 本章所列嘉奖与警告、记功与记过、记大功与记大过可以相互抵消。

  第十一条 本公司为了对员工考核、调迁、奖惩公平起见,可设置员工考评审议委员会。其组织规程另定。

公司考核制度9

  1、目的作用

  员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价,是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下:

  1.1通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结,为其他人事管理工作提供依据。

  1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。

  1.3可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。

  1.4完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势,以便掌握情况不断优化员工队伍。

  2、管理职责

  2.1企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门,负责考核制度的建立,拟定考核计划,并对实施过程进行管理,通过合理的绩效考核系统的运作,确保公司人力资源管理的决策正确性。

  2.2岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性,促进本部门目标任务的实现。在考核过程中,各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。

  2.3企管部负责对绩效考核实施过程中,各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督,严格各项纪律、防范违规行为,及时反馈信息,保障绩效考核工作良性运行。

  3、绩效管理

  3.1公司内的各级管理人员,应加强对直接下级日常工作的指导和帮助,切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来,切实履行好管理者的管理责任和指导责任。

  3.2公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展,提高团队效能。

  3.3公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时,要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况,作为考核的关键指标进行考核。

  4、绩效考核

  4.1考核分类:月考核、年度考评。

  4.2考核细则(详见绩效考核实施细则)

  4.3考核权限划分:

  4.3.1安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由直接管理员和辖区安防班长共同考核;

  4.3.2安防班长由管理员和管理处主任共同考核;

  4.3.3管理员由管理处主任考核;

  4.3.4管理员、管理处主任由部门主管考核;

  4.3.5其他部门员工均由本部门主管考核;

  4.3.6各部门主管由企管部协助总经办考核;

  4.3.7总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。

  4.4考核方式

  4.4.1月绩效考核遵循公开、公平、公正的原则,按照简单化程序进行,在每月25日前,由考核者根据下级的日常工作情况,对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进行复核,考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门收集考核结果送企管部,企管部存档后转财务部,作为员工工资发放的依据。

  4.4.2员工如对考核结果有异议,应在收到考核结果通知的当日,向企管部申诉,企管部协同该员工的考核者的成绩重新核定。核定结果为最终结果。

  4.4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评,在12月30日前完成,考评结果作为晋升的依据。

  5、考核注意事项

  5.1绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则

  5.2考核必须根据事实,实事求是,不明事项不能去猜想,必须核实;

  5.3被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏,均不得考虑在内;

  5.4考核者必须熟练掌握被考核者的工作职责、考核具体内容及标准,不得夸大或缩小被考核者的成绩;

  5.5避免对工作时间较长的下属给予过高评价,对新进下属评价过低。

  6、考核者的要求及责任

  6.1对考核者的要求

  6.1.1考核者要充分认识考核工作的重要性和严肃性,必须公开、公平、公正地评价被考核者,不得循私舞弊,不得利用职权进行打击报复或谋取私利;

  6.1.2考核者应理解考核的意义、步骤、方法,掌握考核技巧及考核程序。

  6.2考核者的责任

  考核者的考核工作中,不得利用职权之便,进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律,否则,由企管部根据相关规定,从严进行处理。

  7、考核沟通及考核结果反馈

  7.1考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈,让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用,使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。

  7.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出,说明扣分标准,并详细记录;月绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人,指出存在问题,提出努力方向。

  8、绩效考核对薪酬的调整

  通过绩效考核,对于超额完成任务的员工,公司将发给超额绩效工资,并大力表彰;对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外,公司还视情况按以下规定办理:

  8.1中层及中层以下员工

  8.1.1如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则调整职位或降低该员工工资等级一个级别(最低职位的以50元为一个级别进行降低)。

  8.1.2如果降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者,则应恢复该员工物业公司绩效管理与绩效考核制度的具体内容的级别。

  8.1.3如果降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则公司对该员工予以辞退。

  8.2高层员工

  8.2.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者

公司考核制度10

  第一章总则

  第一条为建立科学规范的干部任用制度,培养一支讲政治、懂业务、精技术、会管理的干部队伍,根据有关规定和本公司实际需要,制定本办法。

  第二条干部试用原则是“注重发展潜力,重视培养提高,坚持备用结合,实行动态管理,服从工作大局,统一调配使用”。

  第二章岗位及条件

  第三条公司根据工作需要公布试用干部岗位。

  第四条试用干部应具备的条件:

  (一)文化程度:大专以上学历

  (二)工作经验:从事管理工作或班组长3年以上,属业务、技术或管理骨干。

  (三)年龄:40岁以下

  (四)认同企业文化和价值观,有较强的执行能力,有良好的组织领导能力和沟通协调能力,政治素质高,组织原则性强,有良好的专业知识,富有创新精神,身体健康。

  第三章报名和选拔

  第五条试用干部一般通过竞聘上岗程序进行。

  第六条选拔程序

  (一)竞聘报名:符合条件者自愿报名,所在单位提出初审意见,人力资源部审查合格后,参加竞聘上岗。

  (二)竞聘内容:笔试成绩10,面试成绩40,素质测评10,领导班子评议40,最后择优试用。

  (三)特殊情况,由总经理提出考察名单,由人力资源部会同相关部门进行考察,严格按照规定条件和资格要求把关,特别要把好政治关,全面考察拟选人员的德、能、勤、绩、廉,注重考察工作实绩、发展潜力,注重了解其熟悉业务范围和主要专长。

  (四)试用干部的选拔应当充分发扬民主,广开推荐渠道,实行民主集中制,符合条件的,交分公司党委集体讨论,在广泛听取各方面意见后,由总经理决定是否聘用。决定聘用的,签订试用干部合同。

  第四章考核和待遇

  第七条试用干部试用期一年,试用期间工资按原职级岗位工资不变,奖金按职级10级考核发放。

  第八条试用期间经考核仅为合格或欠佳的,退回原工作部门,并取消相关待遇。

  第九条试用期满一年,经考核为良好及以上的,在不突破三级经理编制的前提下,正式履行聘用手续,享受相关待遇。

  第十条试用期满一年,经考核为良好及以上,但由于受三级经理编制的限额不能履行聘用手续的,继续按试用期待遇执行。

  第五章附则

  第十一条本办法由人力资源部负责解释。

  第十二条本办法从发文之日起开始执行。

公司考核制度11

  一、目的

  本着公平、公正的原则,在公司内推行绩效考核工作,以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价,挖掘员工潜力,帮助员工正确认识自我。为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据,同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的机会,并使员工清楚公司对自己的真实评价。

  二、适用范围

  本规定适用于20xx年9月30日以前入职员工。考核表分为管理人员和一般员工;其中管理人员包括:项目部主管及以上管理人员;一般员工包括:副主管以下员工;所有参加考核人员均应认真填写考核表。

  三、考核依据和原则

  以考核前的.工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正,尽量使用量化指标衡量,必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。

  四、考核办法及程序

  1、考核分为自评、初评、复评、审核。

  2、自评:应由被考核人自己给自己打分。被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己,自评分数不计入考核总分。被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的意见和建议。

  3、初评:由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈,听取被考核人意见,指出其成绩和不足以及应努力的方向。初评者在意见栏里详细填写对被考核人的考察意见,针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。

  4、复评:由再上一级领导负责打分评判,如发现初核打分与员工自评打分相差悬殊,应进一步深入了解情况,以求得更加公正、客观。同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。

  5、审核:由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均,得出最终分数,并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合统计。

  6、公司领导层可根据绩效考核结果,制定员工晋级、加薪、降薪、辞退等方案。

  7、本次绩效考核增加对项目经理的考核,除了延续以前的绩效考核方式:一线普通员工参加工资固定调整绩效考核;部门、区域负责人或骨干员工参加每月根据绩效及总部检查的情况而浮动的绩效考核。项目经理参加浮动奖金部分的绩效考核。

  8、由总部规定考核额度并于每月5日之前将考核打分及奖金额度下发到项目部,项目经理于每月10日前将奖金分配表报到人事行政部。项目经理的奖金部分由总部根据每月检查打分情况确定;职能部门经理的奖金由总经理根据当月经营指标完成情况确定。

  五、考核程序

  自评

  初核

  物业公司绩效考核细则范本_中士1997_新浪博客

  复核

  普通员工

  员工自评

  直接主管

  项目经理

  主管级员工

  员工自评

  项目经理

  副总经理/总监

  总部人员

  员工自评

  本部门经理

  总经理

  经理级员工

  员工自评

  总经理

  六、绩效考核的时间要求

  1、各项目部于20xx年12月25日前将绩效考核表交到人事行政部。

  2、考核人及被考核人均要使用黑色或蓝色墨水笔认真填写绩效考核表。

公司考核制度12

  一、有下列情况之一者每次处以20元罚款:

  (一)违反《卫生制度》、《例会制度》《财务制度》条款之一者;

  (二)不按规定办理相关广告发布、审查手续者;

  (三)凡在上班时间通讯不畅(电话关机、停机、无人接听),无法联系者

  (四)设计完成后不及时通知客户看稿定稿者;

  (五)设计方案传给客户后不及时跟单者;

  (六)客户定稿后不及时把工作移交下一环节者;

  (七)相关责任人不及时上报材料库存导致误工、影响业务进度

  二、有下列行为之一者给予50元的罚款:

  1、违反《设计、工具、车辆和材料管理制度》、《安全制度》《质量制度》和《工作制度》的;

  2、管理人员安排严重不合理,产生较大人工浪费的;

  3、工程部负责人为了顾及情绪,故意多带作业人数者;

  4、忘记客户或公司交待的工作;

  5、工程部远距离安装作业忘记带材料、工具或其它因准备不充分耽误工作时间影响工作效率的(包括出门不检查油箱导致半路没油的)

  6、业务登记不清楚,结账时出现漏单、单据丢失或业务参数不清导致无法收回业务款时由主要经办人或有过错环节当事人负责把业务款收回并罚款50元;

  7、合同管理人员未及时关注合同信息,导致公司违约或不能按约定时间履行合同内容者;

  三、有下列行为之一者给予100元—200元的罚款:

  1、不服从上级管理的、顶撞上级;自身原因被公司责罚时拒不认错者,闹情绪者;消极怠工,言语冷漠、态度生硬的;

  2、离岗后留有重大安全隐患的;

  3、发生和传播有损公司形象的行为或者言论的;

  4、拒接电话、粗暴挂断通话、故意设置致电话无法接通者; 5、对待客户态度恶劣或因个人失误造成公司客户流失的;

  四、有下列行为之一者,除赔偿公司损失外,无条件解聘辞退,扣除所有工资、奖金和福利待遇,同时处以20倍以上罚款,并追究当事人经济和刑事责任;股东如有下列行为者,除按上述惩罚外另处以取消其股东资格和权利,其股份资本以赔偿和罚款的形式转为公司资产;

  1、未能按规定办理辞职手续的长时间旷工者或强行辞职者;

  2、故意浪费材料、损坏工具的、破坏设备者;

  3、偷盗公司财产的或利用公司材料和工具谋取私利的;

  4、违反国家法律,被刑事拘留或判刑者的;

  5、同事间打架斗殴或在外惹事生非对公司经营造成影响者;

  6、泄露公司或客户商业机密,转移公司客户的;离职后将公司的商业机密或图纸等私自转让或泄露给同行或其它公司的;

  7、营私舞弊、虚报账目、贪污挪用、收受客户和合作单位贿赂,损公肥私者;

  五、考勤处罚:

  1、迟到或早退10分钟以内每次罚款10元;5分钟以内的每次罚款5元;

  2、迟到或早退10分钟以上,30分钟以内每次罚款20元;

  3、未按规定履行请假手续,除按规定扣除请假时段的工资外另罚款20元;

  4、打电话、发短信或qq留言请事假者,除按规定扣除请假时段的工资外另罚款20元;

  5、旷工按日工资的两倍罚款;

  6、有下列行为之一者,扣除当月工资和奖金,并辞退处理: (1)单月旷工累计达3个工作日或以上; (2)单月迟到、早退累计达到8次以上; (3)一年内累计旷工达到8天;

  六、有直接经济损失或对公司形象有较大负面影响的,按业务金额的10%进行惩罚,最高惩1000元封顶。

  七、未经公司同意,私自承接公司业务范围内的业务一经公司查证(含承接业务后转手给其它广告同行操作),除按承接业务的金额同比罚款外另扣除当月所有奖金;

  八、有下列情况之一者,公司有权随时罢免部门经理或负责人,并降低基本工资:

  1、不能真正起到模范带头作用,不顾全大局,不服从公司安排和管理;

  2、连续三个月业绩低于普通员工;

  九、工程部员工连续两个月以上业绩低于公司规定的最低业绩标准时,公司有权作出如下处理:

  1、降低基本工资;

  2、解聘辞退;

  十、在其它制度中有明确处罚规定的从其规定,要求处罚但无明确处罚规定的以《惩罚制度》相关规定执行;

  十一、所有惩罚均在最近一次工资发放时兑现;

公司考核制度13

  一、每周一彻底清扫小区内路面、公共场地、车棚、绿地、排水沟等,平时要保持小区环境卫生整洁。

  二、每隔一天拖、扫楼道一次。(包括楼梯扶手、塔灰、电表箱、单元门、楼道灯、窗台等)。

  三、楼道玻璃保持清洁、透明。

  四、小区内墙、柱、门等无广告纸。

  五、楼后地面要保持清洁(不能有砖头、粪便等),责任区内如有建筑垃圾要及时清理。

  六、小区内有其它劳动也要参加,同时要保证本职工作及时完成。

  七、推灰人员必须保持垃圾车清洁,每周必须彻底洗刷一次。

  八、垃圾车停放点四周要保持干净,地面有污垢或油渍要及时洗刷。

  九、以上制度保洁员必须严格遵守,如有业主反映卫生状况不好,经核实,业主反映一次对责任人罚款20元,累计3次,自动离岗。

公司考核制度14

  一、绩效 考核 的目的:

  绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析,做出正确的评价,进而做到人尽其才,客观合理地安置组织成员,调动员工 工作积极性、提高工作绩效,亦是对员工 职务的调整、薪酬 福利、培训 及奖金核定的重要依据,明确员工的导向,保障组织有效运行,给予员工与其贡献相应的激励。

  二、考核范围:实业有限公司全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核)。

  三、考核原则:

  3、1 以客观事实为依据,以考核制度 规定的内容、程序与方法为准绳;

  3、2 考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

  四、考核公式及其换算比例:

  4、1 绩效考核计算公式=KPI绩效(50%)+360度考核(30%)+个人行为鉴定20%

  4、2 绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50%;360度考核总计100分占30%;个人行为鉴定总计100分占20%。

  五、绩效考核相关名词解释:

  5、1 绩效考核:为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

  5、2 KPI(Key performance index):即关键业绩指标,是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理 指标。

  5、3 360度考核:是一种从不同层面的人员中收集考评信息,从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法,考评不仅有上级主管,还包括其他与被考评密切接触的人员。

  5、4 个人行为鉴定:是指被考核者,在日常工作中,违反公司相关考勤 、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

  六、绩效考核指标及细则

  KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。

  6、1主管级以下人员,在360度考核中分数,为部门管理类人员的平均分。

  6、2个人行为鉴定考核

  6、4、1个人行为鉴定考核总分为100分

  6、4、2迟到、早退一次每次扣除2分

  6、4、3旷工半天每次扣除5分依次类推。

  6、4、4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0、5分

  6、4、5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推。

  6、4、6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

  6、4、7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分

  6、4、8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励

  6、4、9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

  七、考核时间:

  7、1 月度考核:次月的第1个星期考核上个月的绩效,7个工作日内结束。

  7、2 年度考核:在次年1月的第2个星期考核,7个工作日内结束。

  八、考核等级/比例:

  8、1个人绩效津贴比例:

  8、1、1 普通员工:占个人总工资结构的5%;

  8、1、2 普通职员:占个人总工资结构的10%;

  8、1、3 主管: 占个人总工次结构的15%;

  8、1、4经理: 占个人总工资结构的20%;

  8、1、5副总经理: 占个人总工资结构的30%;

  8、1、6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。

  8、2个人绩效津贴给付比例:

  优等:当月绩效基本津贴×120%;

  乙等:当月绩效基本津贴×90%;

  丙等:当月绩效基本津贴×80%;

  丁等:当月绩效基本津贴×70%。

  8、3 个人绩效考核等级标准:

  九、年度考核规定及薪资提升标准:

  9、1 年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据

  9、2 进入公司不满3个月者不参加年终考核。

  在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪(针对职员类),具体参考标准如下:

  优等:基本工资×12%

  甲等:基本工资×6%

  乙等:基本工资×3%

  丙等:不调整

  丁等:解雇

  9、2 生产直接人员,根据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。

  十、考核纪律:

  10、1 上级考核必须公正、公平、认真、负责,上级领导不负责或不负责或不公正者,一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

  10、2 各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

  10、3 考核工作必须在规定的时间内按时完成。

  10、4 弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。

  十一、考核仲裁:

  11、1 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法,特成立考核小组,人员为各部门权责负责人,组长为人力 资源部经理。

  11、2考核小组负责处理以下事务;

  A、对考评人的监督约束

  B、考核投诉的处理;

  C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标;

  D、每半年检讨考核制度,视情况修订考核制度及指标。

  11、3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。

  11、4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。

  十二、绩效面谈

  12、1绩效面谈是提高绩效的有效途径,各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈,办公室职员的上司安排单独绩效面谈,普通员工可以“考核总结会议”的方式进行,但对于最优秀员工与最差员工,应予以单独面谈,并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部,部门留存复印件。

  12、2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》,面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标,培训安排的参考。

  十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次,以后视实际执行需要修订,考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订,呈报总经理审核后批准执行。

  十四、本办法的解释权由人力资源部负责

  十五、本办法自公布之日起执行。

公司考核制度15

  1、公司员工必须自觉遵守劳动纪律,按时上下班,不迟到,不早退,工作时间不得擅自离开工作岗位,外出办理业务前,须经本部门负责人同意。

  2、工作时间按照公司规定的每月3天休制度。《轮休》假日值班由办公室统一安排。

  3、严格请、销假制度。员工因私事请假1天以内的(含1天),由人事部门负责人批准;3天以内的(含3天),由总经理批准;。售后人员和部门负责人请假,一律由总经理批准。请假员工事毕向批准人销假。未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。

  4、上班时间开始后5分钟至20分钟内到班者,按迟到论处;30分钟以上1小时以下者,按旷工半天论处。1小时以上3小时以下着按旷工一天论处。

  5、迟到一次罚款10元;一个月内迟到、早退累计达5次者,扣发3天的基本工资;累计达5次以上10次以下者,扣发5天的基本工资;累计达10次以上者,扣发当月10天的基本工资;

  6、旷工半天者,扣发当天的基本工资;旷工1天者,扣发3天的基本工资;并给予一次警告处分;每月累计旷工3天者,扣发10天的基本工资,并给予记过1次处分;每月累计旷工5天以上,(含5天),予以辞退。扣发当月工资,

  7、工作时间禁止打牌、下棋、玩游戏 看电影等做与工作无关的事情。如有违反者每次20元罚款。

  8、参加公司组织的会议、培训、学习、考试或其他团队活动,如有事请假的,必须提前向组织者或带队者请假。在规定时间内未到或早退的,按照本制度相关条款处理;未经批准擅自不参加的,视为旷工。

  9、员工按规定享受探亲假、婚假、病假时,必须凭有关证明资料报总经理批准;未经批准者按旷工处理。员工病假期间只发给基本工资。

  10、员工的考勤情况,由各部门负责人进行监督、检查,部门负责人对本部门的考勤要秉公办事,认真负责。如有弄虚作假、包痹袒护迟到、早退、旷工员工的,一经查实,按处罚员工的双倍予以处罚。

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