团队绩效考核方案(精品)
为了确保事情或工作能无误进行，通常需要提前准备好一份方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是小编精心整理的团队绩效考核方案，仅供参考，希望能够帮助到大家。
团队绩效考核方案1
制定电商团队绩效考核方案需要考虑多个因素，包括目标、评估指标、权重、考核周期等。以下是一些常用的绩效考核方案和建议：
1、目标设定：设定明确的、可量化的目标，例如销售额、用户增长率、产品质量等。同时，目标应该与团队的使命和愿景相一致。
2、评估指标：确定需要评估的指标，例如销售额、用户增长率、产品质量等。这些指标应该能够反映团队的表现，并且应该有明确的测量方法和权重。
3、权重分配：确定每个指标的权重，以便能够评估每个团队的'表现。权重应该与目标的重要性和达成难度相匹配。
4、考核周期：确定考核周期，例如每个月、季度或每年。考核周期应该与团队的目标和任务相一致，并且应该能够反映团队的工作进展。
5、评估方法：确定评估方法，例如定量测量、定性分析等。评估方法应该能够准确地反映团队的表现，并且应该能够适应不同的目标和任务。
6、奖励和惩罚：制定奖励和惩罚措施，以便能够激励和纠正团队的行为。奖励应该与目标相一致，并且应该能够反映团队的表现。惩罚应该与不良行为相匹配，并且应该具有威慑力。
7、沟通和反馈：制定沟通和反馈计划，以便能够与团队和利益相关者进行沟通和反馈。沟通和反馈应该准确、及时、客观，并且应该能够促进团队的合作和改进。
电商团队绩效考核方案需要根据具体情况进行制定，并且应该能够反映团队的表现和使命。
团队绩效考核方案2
为贯彻落实枣庄市卫生健康委员会《枣庄市卫生健康委员会关于做好20xx年家庭医生签约服务工作的通知》（枣卫函〔 20xx〕 46号）要求，充分发挥村卫生室的网底作用，逐步建立家庭医生签约服务模式，推动基本公共卫生服务的有效落实，现就全镇开展家庭医生签约服务工作制定方案如下。
一、指导思想
通过开展家庭医生签约服务，引导创新服务模式，转变服务观念，充分发挥家庭医生的作用，建立家庭医生与辖区居民间的契约式服务关系，强化基本公共卫生服务任务的落实，促进分级诊疗和有序就医格局的形成，加快实现人人享有基本医疗卫生服务的目标，不断提升农村居民的健康保障水平。
二、基本原则
㈠明确责任，规范服务。坚持签约与服务相结合，提高群众满意度。家庭医生签约服务以国家基本公共卫生服务项目为基础包，协议承诺的服务项目要落实到位，要以开展家庭医生签约服务为契机，切实提高国家基本公共卫生服务项目质量和效果。
㈡坚持与分级诊疗相结合，推进分级诊疗制度建立。开展家庭医生签约服务是推进分级诊疗制度建设的重要举措，开展家庭医生签约服务要以建立分级诊疗制度为目标，各项优惠政策，具体推进措施，都要围绕分级诊疗制度建设形成合力。
㈢加强宣传持续提升，不断提高签约服务内涵。开展家庭医生签约服务要将政策要求和群众需求相结合，要以群众需求为导向，不断丰富签约服务内容，随着相关配套政策出台和信息化建设完善，促进签约服务不断升级。有针对性地设计重点慢性病高危人群、亚健康人群、健康人群中医保健等不同类型服务包或服务项目菜单，精准满足职业人群的多样化需求。
三、签约内容
㈠服务内容
家庭医生团队为居民提供基本医疗、公共卫生服务和个性化健康管理服务。各项服务内容以服务包形式提供给签约居民。签约服务包分为基础、初级、中级和高级服务包，拉开服务的档次和梯度，满足群众多元化健康需求。
基础服务包以基本公共卫生个体服务为主要内容（包含《母子健康手册》发放、建册），将重大公共卫生服务纳入服务内容。在基础服务包的基础上，针对服务对象身体状况、需求及享受的医疗保险类型的不同，选择针对性强、群众认可度高、实施效果好的中、西医基本医疗项目，和基层适宜技术纳入签约服务内容，组合成种类合理、适合不同人群、不同病种的初级服务包群。充分考虑群众健康管理服务需求和承担能力，进一步制定层次分明、特色突出的差异化、菜单式的中级、高级服务包。
签约服务包服务项目、补助标准和收费标准，按上级有关部门相关标准实施。收费服务包以高血压、糖尿病、结核病、严重精神障碍、脑卒中康复期、冠心病康复期、恶性肿瘤康复期、中医适宜技术等基层医疗机构能开展的诊疗项目为主，与慢性病患者分级诊疗相结合，稳步实施，有所突破。签约居民在按照协议内容接受家庭医生团队提供服务的同时，享受当地医保签约服务差异化支付政策。
（二）服务对象
签约服务优先覆盖老年人、孕产妇、儿童、残疾人、慢性病、结核病、严重精神障碍患者、贫困家庭、计划生育特殊家庭、残疾人等重点人群，现阶段要以高血压、糖尿病、脑卒中康复期、冠心病复期、恶性肿瘤康复期等诊断明确、病情稳定、适宜在卫生院接受治疗、护理、康复和健康管理服务的慢性病患者及其他有签约服务需求的居民为主。对在辖区居住的贫困人口，按照自愿和应签尽签原则，主动提供家庭医生签约服务，并制作联系牌（包括团队成员姓名、联系方式、服务内容等）固定在居民家中显要位置，方便主动享受服务。对签约贫困人口中患有高血压、糖尿病、肺结核、严重精神障碍患者健康管理，按照国家基本公共卫生服务要求进行重点管理，做好随访评估、健康管理、适时转诊等工作。对患有其他慢性病及健康的签约贫困人口，每年通过门诊或入户方式，至少进行一次面对面随访，检查并评估血压、心率等基础性健康指标，有条件的地区和机构可提供血糖检测，并做好随访记录、健康指导和健康档案更新。在对患有脑血管病、冠心病、慢阻肺、重型老年慢性支气管炎、类风湿关节炎、骨关节炎等6类慢性病的签约贫困人口进行健康指导时为其出具健康教育处方，提供健康指导。卫生院对辖区签约服务重点人群进行摸底造册，按照充分告知、自愿签约原则，组织集中签约或诊间签约。家庭医生签约协议有效期至少为一年，服务起止时限原则上按自然年度计算。期满后居民可续约或选择其他家庭医生团队签约。
（三）服务主题
签约服务原则上采取团队服务形式。家庭医生与护士、公共卫生医师（含助理公共卫生医师）共同组成家庭医生一级团队，为签约的健康居民、病情稳定的患者提供基础和初级服务，公共卫生医师不足的机构可暂由实际从事公共卫生服务人员承担。结合签约服务包群的内容，制定家庭医生团队标准，组织符合条件的医务人员申请组合成立家庭医生服务团队，明确工作流程、职责分工和分配机制，合理确定家庭医生团队服务规模和人群结构，确保签约服务质量。
（四）收付费机制
家庭医生签约服务费主要由医保基金、基本公共卫生服务经费和签约居民付费等分担，具体标准和分担比例根据签约服务内容、签约居民结构以及基本医保基金和公共卫生经费承受能力等因素研究确定，并随经济社会发展水平、基本医保基金和公共卫生资金保障水平、医疗消费水平发展等因素适当提高。
基本公共卫生部分，按国家确定的项目年度签约服务补助标准或原则测算，从基本公共卫生服务签约服务专项经费中列支。基本医疗和个性化健康管理服务部分，符合医疗保险政策规定范围的，医疗保险按当地政策规定报销；报销后居民自付部分及不符合医疗保险政策规定服务项目，按略低于原自付累计总价的原则核定价格，签约时一次性预缴或在接受服务时按签约协议金额即时缴纳；健康管理依从性高、连续签约或长期签约的居民，给予优惠。
（五）完善考核机制
根据签约服务所增加的工作数量和工作时间，合理调整卫生院绩效工资总量，建立动态增长机制。卫生院可按照财务制度在核定的收支结余中提取职工福利基金和奖励基金，奖励基金可用于绩效工资分配，用于绩效工资分配的部分纳入绩效工资总量。适当提高卫生院全科医生高、中级岗位的'比例，卫生院内部绩效工资分配、人员聘用、在职培训、评奖推优等方面重点向签约的优秀全科医生和家庭医生倾斜，提高卫生院和医务人员开展签约服务的积极性。在考核签约数量的基础上，重点突出签约服务机制、服务效果和群众感受度，建立以机制建立情况、居民满意度、签约居民基层就诊比例、经家庭医生转诊率、续约率等为主要指标的质量考核体系和以健康管理效果、医药费用控制为核心的效果评价体系。
家庭医生签约服务费拨付与签约服务考核结果挂钩，并纳入卫生院业务收入统一核算。卫生院在核定的绩效工资总量内，根据签约服务和基本公共卫生个体服务绩效考核结果，自主确定分配形式和分配办法，报上级卫生计生行政部门备案后实施。农村地区要保障家庭医生合理收入。
四、保障措施
㈠加强领导。卫生院成立以院长为组长、分管院长为副组长，医务科、公卫办等科室负责人为成员的领导小组(名单附后)，负责对全镇家庭医生签约服务工作的组织领导、监督检查、考核评价等工作。
㈡广泛宣传。家庭医生签约服务模式的推行，对于促进家庭医生规范服务行为，转变服务理念，改善医患关系，以及全面提高农村居民的卫生服务利用率和医疗保障水平，都将发挥重要作用。各单位要制定详细工作计划，统一时间步骤、工作内容和技术要求，广泛开展宣传活动，认真组织实施。各村卫生室利用设置宣传栏、横幅等方式加大宣传力度，充分告知群众与家庭医生签订服务协议的好处，使签约服务工作家喻户晓，进村入户活动要做到镇不漏村，村不漏户，户不漏人。让更多的农村居民自觉接受签约服务。
㈢强化培训。为了做好此次签约服务工作，卫生院将加强对家庭医生的培训，提高家庭医生服务水平和能力。要着力加强基本公共卫生服务知识的培训，转变家庭医生的服务方式，利用规范的服务行为和良好的服务态度，提高农村居民的信任度和满意度。为了提高家庭医生的工作积极性，卫生院将制定可行的激励措施，为工作的顺利实施创造良好基础。
㈣加强督导。为保证工作落实，卫生院领导小组成员随时检查督导活动开展情况，深入村户、深入实际、调查研究、解决实际问题。通过签约活动开展，确保家庭医生入户率（“入户”系指通过与村民“面对面”进行查体、建档和健康教育宣传）85％以上、普通人群签约率45％以上、老年人签约率75%以上、高血压签约率70%以上、糖尿病签约率70%以上、残疾人签约率70%以上及严重精神障碍患者签约率90%以上、贫困人口及计划生育特殊家庭签约率100%，群众对活动开展的满意率90％以上、档案的真实性100％。
团队绩效考核方案3
为贯彻落实国务院医改办等七部委《关于推进家庭医生签约服务的指导意见》(国医改办发〔20xx〕1号)，促进基层医疗卫生服务向健康管理转变，根据《重庆市深化医药卫生体制综合改革试点方案》(渝府发〔20xx〕18号)、《重庆市人民政府办公厅关于推进分级诊疗制度建设的实施意见》(渝府发〔20xx〕183号)有关要求，提出如下意见。
一、总体要求
(一)总体思路。围绕实现人人享有基本医疗卫生服务的目标，以维护居民健康为中心，以基层为重点，深化基层卫生综合改革，合理配置和有效利用基层卫生服务资源，突出中西医结合，鼓励引导二级以上医疗卫生机构和非政府办医疗卫生机构参与，不断完善家庭医生签约服务形式、内容和激励政策，强化健康管理，为居民提供全生命周期的卫生与健康服务，减轻群众医疗费用负担，增强群众获得感，促进基层首诊和分级诊疗，逐步构建科学合理就医新秩序。
(二)主要目标。从20xx年起，所有区县(自治县)都要开展家庭医生签约服务工作。20xx年，城镇和农村家庭医生签约服务分别覆盖30%和50%以上的常住人口，重点人群签约服务覆盖率达60%以上，建卡贫困户、计划生育特殊家庭签约服务实现全覆盖。到20xx年，家庭医生签约服务机制基本建立，签约服务扩大到全人群，基本实现家庭医生签约服务制度的全覆盖。
二、明确签约服务主体及形式
(三)签约服务主体。家庭医生是签约服务的第一责任人，其所在的基层医疗卫生机构是签约服务的责任主体。家庭医生以政府举办基层医疗卫生机构的注册全科医生(含助理全科医生和中医类别全科医生)、乡镇卫生院和村卫生室执业(助理)医师(含乡村全科执业助理医师)和注册乡村医生为主，鼓励非政府举办医疗机构(含个体诊所)的注册全科医生、执业(助理)医师独立或参与家庭医生签约服务。有条件的地区可以吸收综合医院、中医院、妇幼保健院、专科医院医师和中级以上职称的退休临床医师，特别是内科、产科、妇科、儿科、中医医师等作为家庭医生，以基层医疗卫生机构为平台为居民提供签约服务。随着全科医生人才队伍的发展，逐步形成以全科医生为主体的签约服务队伍。
(四)签约服务形式。按自愿就近原则，每个居民家庭可以选择一个家庭医生签订服务协议。签约服务周期原则上为一年，期满后签约家庭可自主决定是否续约或另选其他家庭医生签约。
1.团队式签约。家庭医生签约服务原则上应当采取团队服务的形式。家庭医生团队主要由家庭医生、社区护士、公共卫生医师(含助理公共卫生医师)等人员组成，要积极吸收个体诊所医生加入。加强中医药服务，逐步实现每个家庭医生团队都能够提供中医药服务。鼓励二级以上医院多点执业医师，以及药师、健康管理师、心理咨询师、社会工作者等加入团队，合理分工协作，为签约居民提供多元化服务。非政府举办医疗机构的家庭医生服务团队，在辖区内具有政府委托管理职能的基层医疗卫生机构统一组织下开展签约服务。
2.组合式签约。开展签约服务的基层医疗卫生机构可与附近的二级医院和三级医院建立稳定的承接关系，签约居民可自愿选择1所二级医院、1所三级医院作为就诊和转诊的首选医疗机构，形成“1+1+1”组合签约服务模式。在组合内，签约居民可根据需求自行选择就医机构;组合之外就诊应当通过家庭医生转诊，未经家庭医生转诊的签约居民不享受家庭医生签约服务相关优惠政策。
3.独立式签约。具有独立法人资格的非政府举办医疗机构注册全科医生、执业(助理)医师和村卫生室的执业(助理)医师(含乡村全科执业助理医师)、注册乡村医生可以个人名义与附近居民签订家庭医生服务协议，履行协议内容并承担法律责任，接受辖区内具有政府委托管理职能的基层医疗卫生机构的管理和业务指导，并报送相关信息。
三、明确签约服务对象及内容
(一)签约服务对象。家庭医生签约服务对象为辖区内居住半年以上的常住居民家庭，现阶段家庭医生签约服务要以重点人群为主，逐步扩展到普通人群。重点人群包括：重特大疾病、高血压、糖尿病、肺结核、严重精神障碍患者家庭和建卡贫困户、计划生育特殊家庭、特困人员、低保户、老年人、孕产妇、儿童、残疾人。
(二)签约服务内容。各区县(自治县)要以基本医疗、公共卫生、健康管理为主要内容，围绕全生命周期的健康需求，设计具体的签约服务包，充分发挥中医药在基本医疗和预防保健方面的作用，在提供免费的基本服务包基础上，根据居民个性化需求，设计适宜的有偿服务包，提供差异化服务。
1.基本医疗服务。家庭医生应当为签约居民提供常见病、多发病诊疗及适宜的健康技术服务、中医药服务，以及健康咨询、预约门诊、普通转诊等服务，并定期收集与更新签约家庭健康信息，提出健康管理方案和健康维护意见。
2.公共卫生服务。家庭医生应当为签约居民提供国家规定的免费基本公共卫生服务、重大公共卫生服务和计划生育技术服务。各区县(自治县)也可根据当地医疗卫生服务需求，在政府资金保障的前提下，提供其他免费服务项目。
3.个性化健康管理服务。医疗卫生机构可根据居民需求，设计个性化服务包，满足签约居民多元化健康需求。个性化服务包可提供预约挂号、专家会诊、特需健康体检、康复理疗、口腔保健、中医针灸、中医药“治未病”、家庭病床、家庭护理、专项健康评估、远程健康监测等服务。
四、完善签约服务收付费机制
(一)明确签约服务项目价格及支付标准。开展签约服务的`医疗卫生机构，应当依据重庆市医疗服务项目及价格设计服务包，在打包提供有偿服务时可适当降低分项累计的收费价格。市卫生计生委将会同市财政、市人力社保、市物价等部门研究制定家庭医生签约服务项目价格、支付和分担比例标准。
(二)规范其他诊疗服务收费。家庭医生向签约居民提供约定的服务，除按规定收取签约服务费外，不得另行收取其他费用。提供非约定的医疗卫生服务或向非签约居民提供医疗卫生服务，按规定收取费用。
(三)建立签约服务费用分担机制。家庭医生团队为居民提供约定的签约服务，根据签约服务人数按年收取签约服务费，由医保基金、基本公共卫生服务经费和签约居民付费等分担。
1.基本医疗保险支付。家庭医生为签约居民提供的基本医疗保险服务，由基本医疗保险通过医保定点服务机构按规定支付。
2.公共卫生补助。国家基本公共卫生服务项目专项经费支持开展家庭医生签约服务，并根据筹资水平的变化逐步调整。20xx年，每签约一户，按户内居民人数每人每年5元的标准支付签约补助金，主要用于签约服务家庭电话咨询及每年不低于2次的主动电话随访服务。家庭医生可承担的基本公共卫生服务、重大公共卫生服务、计划生育技术服务项目支付标准按规定执行。
3.签约居民付费。签约居民可根据需要自愿选择相应的个性化服务项目，费用由签约居民自付。
五、完善签约服务激励引导机制
(一)健全家庭医生服务激励机制。综合考虑社会公益目标任务完成情况、包括签约服务在内的绩效考核情况、事业发展等因素，合理确定基层医疗卫生机构绩效工资总量，使家庭医生通过提供优质签约服务等合理提高收入水平，增强开展签约服务的积极性。基层医疗卫生机构内部绩效工资分配可采取设立全科医生津贴等方式，向承担签约服务等临床一线任务的人员倾斜。基层医疗卫生机构收支结余部分可按规定提取奖励基金。二级以上医院要在绩效工资分配上向参与签约服务的医师倾斜。继续实施全科医生特岗计划。有条件的地方可对家庭医生团队和参与签约服务的二级以上医院医师予以资金支持引导。对成绩突出的家庭医生及其团队，按照规定给予表彰。
(二)引导居民参与签约服务。
1.开展便捷的助诊服务。建立家庭医生预约服务制度。预约门诊服务，签约居民可提前预约家庭医生门诊，在约定时段内至家庭医生处就诊可优先就诊;预约会诊服务，对治疗效果不佳的签约服务患者，可由家庭医生预约上级医院专科医生到签约服务机构会诊，改进治疗方案;预约挂号服务，建立二、三级医院“号源池”，将20%的号源提前下沉到社区卫生服务中心和乡镇卫生院，由家庭医生为需要转诊的签约家庭患者预约挂号，未用完的号源应归集回“号源池”。
2.提供方便的用药服务。各级医疗机构要优先选择基本药物，逐步提高二、三级医疗机构基本药物配备比例，基层医疗卫生机构10%的非基本药物主要用于高血压、糖尿病等特殊疾病患者，对病情较稳定、依从性较好的签约慢性病患者，可由家庭医生根据上级医院医嘱开具延伸处方和长处方，一次性可开具最长2个月的配药量。
3.建立畅通的转诊渠道。各级医疗机构要建立绿色转诊通道，专人负责，优先为签约家庭患者提供服务。对检查充分、诊断明确的患者可直接办理住院手续，不再做重复检查。各区县(自治县)要加快医联体建设，通过医疗联合体内人才、技术、管理、信息等资源要素的合理流动，为签约家庭提供预约门诊、住院、检查等服务。区县内无三级医院的可与邻近的三级医院建立承接关系。家庭医生对超出服务范围的需求应为签约家庭提供转往康复、护理、养老等其他适宜机构的建议。
4.进一步落实医疗保险政策促进签约服务。扎实推进居民医疗保险基层医疗机构普通门诊统筹制度，实行定点管理，按人头付费。参保人员按规定转诊的，按就诊医院最高级别只收取一次医保起付线。在执行药品零差率前提下，基层医疗机构为特殊疾病患者提供的医保目录内药品按规定纳入医保报销。
六、强化签约服务支撑
(一)搭建技术支撑平台。二级以上医院应选派医师(含中医类别医师)与家庭医生团队建立稳定的工作关系，为家庭医生团队提供技术指导。鼓励二级以上医疗机构建立区域医学检验检测中心，为基层医疗卫生机构提供远程诊断服务。基层医疗卫生机构要适应家庭医生制度的要求，优化内部科室设置，为家庭医生开展有效服务搭建良好平台。可探索在社区卫生服务机构和乡镇卫生院设立家庭医生工作室，成为家庭医生为居民提供服务的窗口。
(二)加强信息化支撑。加快推进市、区县两级区域医疗卫生信息平台建设，为基层医疗机构提供预约诊疗、远程医疗、远程培训等服务。市、区县(自治县)要依托现有的电子健康档案数据库建设家庭医生签约服务信息管理系统，通过建立二、三级医疗机构内科、产科、妇科、儿科、中医科等重点科室专家信息库和家庭医生信息库，实现上下级医疗机构网上对接、网上咨询、预约挂号、预约会诊、预约转诊、服务提醒等功能，通过采集、分析签约服务家庭和个人信息，为改进家庭医生签约服务提供决策支持。村卫生室要充分利用健康一体机实现与区域医疗卫生信息平台的数据交换，对乡村医生签约服务及业务开展情况进行监管。
有条件的区县可为签约居民发放居民健康卡，利用移动互联网技术为签约居民提供在线预约诊疗、候诊提醒、诊疗报告查询、医患交流、健康知识传播等服务，鼓励签约居民利用可穿戴设备采集和上传个人健康信息。
(三)加强全科医生队伍建设。落实市卫生计生委等六部门《关于进一步加强基层医疗卫生机构人才队伍建设的意见》(渝卫人发〔20xx〕42号)，加快基层全科医生队伍建设，在编制、人员聘用、职称晋升、在职培训、评奖推优等方面重点向全科医生倾斜。加强全科医生继续医学教育，开展住院医师规范化培训(全科专业)、全科医生转岗培训、助理全科医生培训，建立健全二级以上医院医生定期到基层开展业务指导与全科医生定期到临床教学基地进修制度。各区县(自治县)要加强全科医生注册管理，按《关于做好医师执业注册有关工作的通知》(渝卫医发〔20xx〕42号)要求，将全科医生培训合格的注册或加注为全科医师，做到应注尽注。
七、加强签约服务监督管理
(一)明确签约服务管理责任。区县(自治县)卫生计生行政管理部门是辖区内家庭医生签约服务主管部门，负责家庭医生签约服务的组织管理，明确开展家庭医生签约服务的机构和人员准入标准，建立退出机制。政府举办社区卫生服务中心和乡镇卫生院要负责辖区内家庭医生团队和独立签约服务医生的日常管理，要根据辖区内地理交通条件和服务人口，本着就近原则，合理划分家庭医生服务责任区域，实行网格化管理，明确团队成员的具体项目包、工作任务、工作流程、制度规范及成员职责分工，并定期开展绩效考核。财政、物价、人力资源社会保障、中医药管理等相关部门应当根据职责对家庭医生签约服务工作进行监管。
(二)加强签约服务绩效考核。各级卫生计生行政部门、人力社保部门应当分别将医疗机构是否设立转诊协调机制、双向转诊开展情况、专家号源预留情况、对基层医疗机构和家庭医生工作的帮扶支持情况、医药费用控制、签约居民数量、服务质量、居民满意度纳入年度绩效考核及医疗机构医保基金预算管理等业务考评体系中，考核结果要与医保支付、基本公共卫生服务经费拨付、群众满意的基层医疗卫生机构创建等挂钩。基层医疗卫生机构应当建立基本服务项目标准量化考核指标体系，对家庭医生团队和独立签约服务医生每年至少开展1次考核，考核结果与团队和个人绩效分配挂钩，对于考核结果差、群众意见突出的家庭医生及团队建立相应惩处机制。
发挥社会监督作用，鼓励签约居民及社会人士代表参与签约服务考核评价和日常监督，相关反馈情况要及时向社会公布，作为家庭医生及所在医疗机构绩效考核的重要依据。
(三)强化责任风险防范。各区县(自治县)卫生计生行政部门要按照《关于加强我市医疗责任保险工作的实施意见》(渝卫医发〔20xx〕9号)要求，统一组织辖区内基层医疗卫生机构参保。各区县(自治县)可采取为家庭医生购买意外伤害险等方式，为家庭医生签约服务过程中的人身安全提供保障。
八、工作要求
(一)加强组织领导。各区县(自治县)要切实加强组织领导，结合本地实际，将家庭医生签约服务与公立医院综合改革、分级诊疗制度建设统筹考虑，把建立以家庭医生为基础的有序诊疗机制作为重点，及时出台开展家庭医生签约服务的具体实施方案，通过上下联动，形成为居民提供全生命周期医疗保健服务链，满足居民多样化健康服务需求。
(二)加强协调联动。各区县(自治县)相关部门要切实履行职责，合力推进家庭医生签约服务工作。卫生计生行政部门负责家庭医生签约服务的组织实施、业务指导、规范制定、绩效评估、信息化建设等工作，并加快推进基层卫生综合改革，完善家庭医生签约服务配套政策。财政部门要统筹核定基层医疗卫生机构的各项补偿资金，并建立与服务数量和质量相挂钩的补助机制。民政部门应当支持社会工作者和志愿者加入签约服务团队，落实对签约服务的特殊困难家庭有关救助政策。人力资源社会保障部门负责医保资金监管，完善家庭医生签约服务的医保支付政策和人事政策。物价部门负责制定家庭医生签约服务价格收费标准，落实定价政策。
(三)加强督导评估。加强日常督导，建立家庭医生签约服务日常督查制度，通过定期走访、暗访、问卷调查、电访回访、随机抽查等方式，围绕家庭医生服务质量、服务效果开展日常督导，并将督导结果作为年度考核的重要依据。探索开展第三方评估，定期对签约服务工作提出改进的对策建议。
(四)加强宣传引导。将家庭医生签约服务纳入“你健康、我服务”暨基本公共卫生服务宣传内容，采取多种形式广泛宣传家庭医生签约政策，重点突出签约服务便民、惠民、利民的特点。加强群众满意的基层医疗卫生机构建设活动的宣传，引导群众主动参与签约服务，形成良好的就诊习惯。有条件的区县可统一设计家庭医生着装和标识，配备统一的随访工具，着力塑造鲜明的家庭医生形象。大力宣传家庭医生先进典型，营造全社会尊重、信任、支持家庭医生的良好氛围。
团队绩效考核方案4
电商团队绩效考核方案需要考虑以下几个方面：
1.目标设定：明确团队的共同目标，包括销售额、用户增长、利润率等。同时，需要根据公司的具体情况，设定具体的、可衡量的`目标。
2.绩效指标：制定具体的绩效指标，包括销售额、用户增长、转化率、售后服务等。这些指标需要与目标相对应，并且可以衡量团队的工作表现。
3.评估方法：选择合适的评估方法，如KPI、用户反馈、内部审计等。同时，需要考虑评估方法的可量化性和公正性。
4.考核周期：设定考核周期，如一年或半年。同时，需要根据团队的具体情况，制定合理的考核计划，包括考核频率、考核标准等。
5.奖励机制：制定奖励机制，包括奖金、晋升、福利等。同时，需要考虑奖励机制的公正性和公平性，避免主观因素对评估结果的影响。
电商团队绩效考核方案需要综合考虑目标设定、绩效指标、评估方法、考核周期和奖励机制等方面，以确保评估结果的客观性和准确性。
团队绩效考核方案5
一、考核办法
项目经理的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合具体工程项目进行考核。
1、关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、工程款回收;
2、关键事件考核主要有：积极事件、消极事件;对积极事件采用加成的形式，对消极事件采用扣减的形式。
二、关键绩效考核项目
1、安全生产(16分)
(1)项目部对施工现场的工作人员进行安全教育，不得要求施工人员违反安全管理的规定进行施工;认真执行安全技术规范，严格遵守安全制度，落实安全措施，确保作业安全;(1分)
(2)加强现场管理，严格执行建设主管部门及环保、消防、等有关部门对作业现场的管理规定;(1分)企业绩效考核管理办法(3)安全工作目标：不发生人身轻伤及以上人身事故;不发生环境污染和职业健康事故;不发生垮(坍)塌事故;不发生食物中毒事故;不发生机械社保损坏事故;不发生火灾事故;不发生负主要责任以上的`重大交通事故。(14分)
2、质量控制(12分)
(1)整体工程质量符合与甲方约定的工程质量要求;(6分)
(2)分项、分部工程一次性验收合格率;(3分)
(3)隐蔽工程验收合格率。(3分)
3、文明施工(8分)
(1)标志标牌;(2分)
(2)场地容貌;(2分)
(3)材料堆放;(2分)
(4)作业面工完清场。(2分)
4、工程进度(12分)
(1)制定进度计划并及时上报;(2分)
(2)月进度计划完成情况;(4分)
(3)整体工期符合与甲方约定的工期要求。(6分)
5、材料使用(12分)
(1)项目部执行材料采购、进出库、存放制度情况;(2分)
(2)施工用电控制情况;(3分)
(3)施工用水控制情况;(3分)
(4)机械设备维修、损坏情况。(4分)
6、成本控制(20分)
(1)成本目标控制实现情况;(10分)
(2)月完成产值实现情况;(5分)
(3)月材料消耗情况。(5分)
7、工程款回收(20分)
(1)工程预付款回收情况;(5分)
(2)工程进度款回收情况;(7分)
(3)工程结算款回收情况;(6分)
(4)工程保修金回收情况。(2分)
三、关键事件考核项目
1、赶超工期获得甲方奖励，项目经理额外获得甲方奖励的20%;
2、工期逾期被甲方扣罚款，项目经理额外减绩效奖20%;
3、工程质量圆满完成甲方确定目标获得甲方奖励，项目经理额外获得甲方奖励的20%;
4、工程质量不符合要求而返工或被甲方扣罚款，项目经理额外减绩效奖20%;
5、工程安全、文明施工获得甲方奖励，项目经理额外获得甲方奖励的20%;
6、发生安全事故、文明施工不符合要求而被甲方扣罚款，项目经理额外减绩效奖20%。
团队绩效考核方案6
团队是指两个以上具备互补知识与技能的人组成、具有共同目标和可测量的绩效目标的群体。团队的特点：目标依赖性、角色依赖性和成果依赖性。
(一)团队绩效考核的流程
1)人力资源部发布考核通知，启动考核程序，公布考核的要求。
2)对各个团队负责人的绩效进行考核。
3)根据员工所在团队负责人的评价结果确定团队成员的评价结果分布。
4)进行团队成员评价。
5)员工的直接上级与员工就绩效考核结果进行沟通，并制定来年的工作目标。
(二)团队绩效考核指标确定的方法(三个步骤、四种方法)
1、三个步骤：
第一步，确定团队和团队成员两个层面的绩效考核指标;
第二步，划分团队与个体绩效所占的比重和比例;
第三步，分解绩效考核的关键要素，用具体的评价指标来衡量他们。
在这个几个步骤中，团队层面的.绩效考核指标是该体系的关键点。
2、四种方法：
(1)利用客户关系图来确定团队绩效考核指标。
(2)利用组织绩效指标来确定团队绩效考核指标。
(3)利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标。
(4)利用工作流程图来确定团队绩效考核指标。
(三)知识型团队的绩效考核方法
知识型团队的绩效考核要以结果为导向，而不是行为。知识型团队的绩效考核需要综合以下四个角度的指标进行：1)效益型指标2)效率型指标3)递延型指标4)风险型指标。
团队绩效考核方案7
为了更好的调动营销人员工作积极性，提高酒店整体业绩，打造一支更加专业、高效的营销团队，根据目前营销部现实情况，就营销部绩效考核方案提出如下调整建议：
一、关于价格权限
客房方面：
1、除营销部外的酒店其他人员均不得向客人提供酒店包括：协议价、订房公司建议售价等协议、合同类合作价格;已接待过的各类会议及团队价格以及与现行价格体系中不符的所有价格。
2、各部门经理均享有前台价售价8.5折的最低价格权限;总值经理可视当日酒店入住情况最低可享有现行协议价的折扣权限，但必需留下客人的姓名、单位、有效联系方式(如手机等)，以便营销部进行跟进。
3、营销部销售主任以上级别员工有给予客户不低于酒店协议价的客房、会议室等消费的折扣权
4、如遇特殊价格必需请总经理批示。
餐饮方面：
1、各部门经理及营销部销售主任以上级别员工均享有最低至8.5折的价格权限(烟、酒、海鲜除外)。
2、各类团队餐及宴席一经商定均不允许打折。
3、特殊价格必需请总经理批示。
娱乐方面：
1、各部门经理及营销部销售主任以上级别员工均享有最低至8折的价格权限(烟、特饮除外)。
2、如遇特殊价格必需请总经理或副总经理批示。
注：以上各类折扣优惠均不与酒店当时、当季促销活动同时享有。
二、营销部业绩考核范畴
营销部业绩考核范畴应包括：
1、客房：会议团队、旅行社团队、协议散客、网络订房、司提等一切由营销部进行开发、接待、维护的'客人的用房。
2、餐饮：会议团队、旅行社团队、经营销部预订的散客餐、协议客户散客餐等一切由营销部进行开发、接待、维护的客人的用餐。
备注：业绩考核范畴不包括返佣金额。
三、销售经理/销售主任销售模式(区域销售)
1、部门根据20xx年9月-20xx年12月客户消费排名，将排名前100名的客户平均分配给各销售经理/销售主任跟进。
2、客户须将前期自己负责的已划入其他销售经理/销售主任销售区域的客户进行交接，由专人进行跟进维护工作(由特殊原因造成的跨区销售由部门内部协商解决)。
3、以下销售信息需报部门经理，由部门经理进行调配：
a、自来的非协议客户(含亲自来店、电话咨询等);
b、异地客户;
四、个人任务及薪金待遇
1、工资结构(人民币)
工资=底薪+提成+补贴
(其中底薪=70%业绩工资+30%行政工资)
注：1、补贴包括交通补贴+通讯补贴+误餐费。
2、业绩工资与每人销售任务完成比例相关;行政工资与每日拜访量、新签协议量、行政考核等相关。
3、业绩工资行政工资发放比例见下表2。
2、部门内各职务工资标准
销售经理：任务底薪120xx(实际完成-个人任务)×提成比例+补贴300元
销售主任：任务底薪1000元+(实际完成-个人任务)×提成比例+补贴20xx
销售文员：底薪1000元+话费补贴100元
试用期销售经理：任务底薪1100元+补贴20xx
试用期销售主任：任务底薪900元+补贴100元
试用期销售文员：底薪900元
3、个人任务分配
1、所有销售经理每月销售总任务10万元。其中餐饮任务3万元，客房任务7万元(含会议室);销售主任每月销售总任务8万元。其中餐饮任务2万元，客房任务6万元(含会议室)。
2、新进销售经理试用期为三个月，第一个月不进行业绩考核，但可按实际业绩的5‰予以奖励。第二个月任务为4万元，超额部分按1%进行提成;第三个月任务为8万元，超额部分按2%进行提成。试用期销售经理月任务不进行客房、餐饮分解。
3、新进销售主任试用期为三个月，第一个月不进行业绩考核，但可按实际业绩的5‰予以奖励。第二个月任务为4万元，超额部分按1%进行提成;第三个月任务为7万元，超额部分按2%进行提成。试用期销售经理月任务不进行客房、餐饮分解。
4、销售主任升任销售经理试用期为2个月，第一个月任务9万，第二个月任务10万。
4、行政考核内容及指标
(略)
5、指标完成及薪金发放对照表(如遇百分比后的小数点数，实行四舍五入。)
(略)
6、提成比例及分级
(略)
注：“超额范围”是指完成个人总任务之外的业绩，按照以上比例提成
7、连续三个月个人总任务完成率为45%及以下者，或连续三个月“行政工资”为C等即完成率为80%及以下者则酒店将调换到其他工作岗位或劝其离职。
8、销售经理如连续三个月未完成任务则降级为销售主任，销售主任如连续三个月未完成任务则降级为试用销售主任，直至调换到其他工作岗位或劝其离职。
五、其他规章制度及考核标准参看酒店员工手册。
六、销售经理工资统计发放流程
销售经理、销售主任每月实发工资金额由营销部文员按此方案根据酒店收银系统相关数据统计及日常行政考核记录进行计算后报部门经理审核确认，经总经理批示后方可发放。
团队绩效考核方案8
一、考核目的
1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業績、工作能力和工作態度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創優，優化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進行的業績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉陞和崗位調動的決策依據。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平台，增進管理效率、推動公司良好運作。
二、考核原則
本着公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鈎，業績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定着個人收入。
三、考核形式
以業績考核為主，多元考核形式並用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對象
本方案適用於本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。
五、考核周期
基於客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議(每月的月末或下月月初)。
六、客服人員績效考核指標
績效考核指標是員工工作業績、工作能力的`量化形式，通過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業績、能力和態度。基於客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。
2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數。
4、客單價。客單價，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充分體現了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數與總接待的客戶數之間的比率，表示為回復客戶數/總接待客戶數。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。
6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關係著對客戶態度和客戶關係的維持。
7、協助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據具體情況做具體調整。
8、執行力。執行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基於客服人員工作實情作出考量，賦予分值。
上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統(如：赤兔名品)所對應數據進行統計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。
七、考核實施流程
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，並在考核、賦值的過程中及時與被考核者(客服人員)溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。
整個客服評估滿分100分，其中指標完成率佔30%(30分)，詢單轉化率佔30%(30分)、下單成功率佔10%(10分)、客單價佔5%(5分)、旺旺回復率佔5%(5分)、旺旺響應時間佔5%(5分)、協助跟進服務佔5%(5分)、執行力佔10%(10分)。
以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據。
3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，並由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服;兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低於70分者將給予提醒並進行深度訪談，經指導仍低於70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創優爭先。
4、補充建議(待商議)：
每一季度或每一年度還將基於本階段內客服員工的總體工作業績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員佔全體客服人員的比例不得超過5%，優秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發特別鼓勵獎或獎勵旅遊。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對於部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協調，經協調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協調，切實保證考評結果的客觀、公正。
团队绩效考核方案9
一、工作方针
1、业绩考核与工作表现考核相结合，提高销售人员的工作效果；
2、个人业绩的体现与酒店的整体目标全面达成一致；
3、按现代酒店销售管理体系，构建销售队伍；
4、既注重销售人员个人业绩，更强调的是销售部团体业绩；
6、销售人员具有风险与回报并存，此两项是工作的源动力；
7、加强销售部的团队成员工作配合与协助性，不再是单兵作战；
8、对销售人员的考核是全方位的考评，能促使销售人员综合素质的提升；
9、销售部部门目标与酒店组织目标成正比连带关系，并促使目标达成一致。
综上缘由，现对销售部业绩考核办法制定如下：
二、考核原则：
个人考核与部门考核相结合，既注重竞争，更注重配合，个人、部门、企业三统一。
三、考核目的：
酒店效益、部门绩效、个人业绩同步提升。
四、销售管理规定：
1、部门主管及各销售代表薪酬结构为：基本工资+个人提奖+手机报销+交通费+部门奖金分配；
2、销售主管的基本工资分别为：xx元/月，手机费150元/月，交通费 元/月，销售代表试用期基本工资分别为：800--1000元/月，手机费100元/月，交通费xx元/月。
3、销售部主管管理工作职责为：组织实施完成酒店目标及部门目标；制定本部门工作制度；协调销售代表之间的工作关系；由销售部主管划分各销售代表的工作范围；协调配合销售部和其他部门之间的工作关系；培养激励销售人员；对酒店产品知识、销售知识、销售技能、与客沟通技巧培训及考核；销售部主管每月需对各销售人员进行综合评估；销售部主管需完成酒店销售活动、节日销售方案的策划，并对酒店驻店经理提供经营决策的分析资料；由销售部主管分配客户资源；指导酒店销售人员各自做好客户管理工作；收集整理客户档案资料并按客情资料指导各销售人员展开销售工作等；
4、部门编制：
五、销售部销售人员业绩核准规定：
考核可计入业绩提成部分；
5-1酒店的合约客户在酒店消费（商务客户，订房中心，长包房，旅行社）
5-2酒店的贵宾卡客户
5-3酒店的'业主（但不包含免费房）
5-4考核不可计入业绩提成部分；
5-5酒店和媒体冲抵广告费用
5-6酒店的供应商在酒店冲抵货款消费
六、销售部部门考核指标
1、根据酒店月度经营指标情况（此月度经营指标是根据酒店驻店主管审批后，下限数为基准，如需调整，务必经驻店经理修正方可），销售部客房销售任务占本酒店客房经营指标的比例为：60%（以下方案暂以此为例），例如当月酒店月度计划指标是70万元，则销售部任务为42万元；
2、xx年度酒店客房6—12月的收入预算
3 、根据酒店的惯例和试营业经营状况现状，暂订销售部的任务占到酒店客房目标任务的60%，前厅部占到目标任务的40%，销售部6-12月份的目标为：
七、酒店销售部部门团队及个人提成分配制度：
1、部门团队提奖：每月达到酒店下达的指标业绩数，业绩超过部份按5%提取奖金；未达到指标业绩数，则不提部门奖金。销售部按以上规定提取的部门奖金后，由销售部主管根据各销售人员的工作表现情况与业绩完成情况公平、公正、公开地分配至各销售人员，分配结果报驻店总监备存。
2、部门个人考核，提奖分配制度：
试用期员工考核：
销售员试用期底薪为800--1000元，酒店开业前两个月销售部均不做考核业绩工资，但业绩将作为试用期考核的标准。
正式员工考核：
正式员工每月考核任务为7.6 万/月（但可根据酒店淡，旺季进行适当调整）完成指标发全额工资及津贴，凡销售人员于当月未能达到个人配额指标时，酒店将按该销售人员所能完成综合配额指标的相同比例发放其当月的浮动工资。
团队绩效考核方案10
一、績效考核目的
1、規範公司網店客服組日常銷售工作，明確工作範圍和工作重點。
2、使公司對客服組工作進行合理掌控並明確考核依據。
3、鼓勵先進，促進發展。
二、績效考核範圍
網店客服組
三、績效考核周期
採取月度考核為主的方法，對網店客服組人員當月的工作表現進行考核，考核實施時間為20__年6月7日起。
四、績效考核內容和指標
(一)績效考核的內容
1、服務類
旺旺溝通(諮詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率)
訂單類(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價)
其他類(顧客投訴比重、異常訂單比重)
2、管理類
公司報表上交及時性、報表數據真實性、報表整體質量。
(二)考核指標數據來源
1、相關績效軟件實時監控。
2、對客服組進行抽訪問。
(三)考核指標
網店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。
五、績效考核的實施
1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所佔的權重及考核內容如下表所示。
考核者權重考核重點
被考核人本人30%工作任務完成情況
店長70%"工作績效、工作能力
工作協作性、服務性"
2、績效考核指標
六、績效考核結果的.運用
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元;綜合排名最後一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落後原因，針對落後原因，尋找改進措施，並在月績效考核通報下發后的一周內，提交整改方案。
3、連續3個月(季度)評比綜合排名最後一名，考慮調崗。績效考核方案主要包含客戶服務部各崗位KPI考核標準、客服部KPI績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制等等。
团队绩效考核方案11
一、招聘专员岗位职责
1、招聘信息发布与维护
2、人才简历的搜寻、筛选并初步面试
3、应聘人员的笔试、复试、录用、入职等事宜执行
4、人才资料库的建立与更新维护
5、招聘渠道的'评估、拓展与维护
二、招聘专员薪酬绩效考核方案
1、招聘岗位系数
岗位层级系数
普工 2
职员 1
主管 2
工程师 2
经理 3
总监 6
副总10
总经理15
2、招聘任务
招聘月度任务为工资等级对应的任务系数X，达到系数X，当月绩效奖金全额发放；当月实际完成任务系数低于X，当月绩效奖金=绩效奖金×（完成系数/ X ）；超过任务系数X，每一个系数100元奖励。连续三个月不能完成当月的招聘任务公司将依据事实给予降薪、调岗或者辞退处理。
3、有效系数概念
新招入职人员在职满一个月为有效系数，计入实际绩效工资。未满一个月辞职或者辞退，该人员系数无效，重新招聘。内部推荐、猎头招聘及非招聘专员直接招聘的不计算系数。
4、特殊情况
如果当月公司不需要招聘新人，则算一半绩效奖金；当月公司招聘需求低于X（在1至X-1的范围），招聘任务系数为实际需求系数，实际绩效工资=绩效奖金×（完成系数/ 任务系数）。
5、 工资组成
工资收入= 基本工资（固定）+ 绩效奖金（浮动），基本工资与绩效奖金等级，详见下表：工资等级基本工资（固定）绩效奖金（浮动）对应任务系数X 2500 （A5）1250 1250 5
3000 （A4）1500 1500 6
3500 （A3）1750 1750 7
4000 （A2）20xx 2000 9
4500 （A1）2250 2250 12
三、绩效奖金计算流程
月初人力资源部负责人发放当月招聘任务需求表（如果中途增加岗位一并计算到当月招聘需求），并计算统计上个月招聘任务完成情况表格由招聘专员签字确认、人力资源部负责人签字确认，报总裁核准后交由薪酬专员计算当月工资。
附件一：月招聘任务需求表
月招聘任务需求表
用人部门招聘岗位岗位系数
附件二：月招聘任务完成情况表
月招聘任务完成情况表
用人部门已招岗位岗位系数新人姓名入职时间招聘渠道该绩效考核办法经集团总裁签发后于20xx年X月X日起生效执行。
团队绩效考核方案12
1、目的
为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。
2、适用范围
适用对销售人员的考核。
3、职责
财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。
行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。
行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。
4、工作程序
销售人员绩效考核内容：
销售人员绩效考核表解释说明：
（1）销售毛利=销售额—产品成本—对应客户群体发生的所有费用–公司内部分摊费用；
（2）产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意；
（3）月度毛利提成率=（月度绩效工资×60%）/月度计划毛利总额；
（4）月度销售提成率=（月度绩效工资×40%）/月度计划销售总额；
（5）回款提成率=回款率70%
（6）回款率=（月初回款+当月销售—月末未回款）/月末未回款*100%（大于1时，按1计算）
（7）业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。店展或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议；
（8）新客户有效期：一年。（老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户）。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。
（9）因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的倍为上限；如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%，业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的`新市场，提成不封顶。
（10）财务部于每月号之前将上月销售人员除物流费用之外的其他费用、办事处费用、超期账款提报给行政部，由行政部负责汇总。销售内勤于每月号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给行政部部。行政部于每月号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。
销售人员晋级。
晋级标准：
（1）新入职销售人员在试用期间（1—3个月）经部门经理、分管领导综合评定合格后转正——初级销售工程师；
（2）连续六个月总体计划完成率≥80%，且六个月总体毛利≥万——中级销售工程师；
（3）连续六个月总体计划完成率≥90%，且六个月总体毛利≥万——高级销售工程师；
（4）连续六个月总体计划完成率≥100%，且六个月总体毛利≥万——特级销售工程师；
降级标准：
（1）连续六个月总体计划完成率
不可抗力导致的计划完成率
（2）连续六个月总体计划完成率
（3）连续六个月总体计划完成率
（4）连续六个月总体计划完成率
（1）符合晋级标准的销售人员，由部门在一个月内提出申请。超过时效不予审批；
（2）业务素质、素养较高者经评议审批后，可直接定级；
（3）晋级、降级均可连跳。举例说明：初级销售工程师连续六个月总体计划完成率≥90%，六个月总体毛利≥万，经批准可直接晋级为高级销售工程师，而无需经过中级销售工程师阶段；
（4）因严重违纪或个人原因给公司造成重大损失者，由销售总监决定降级标准。
销售人员年终奖金发放办法：
关于30%绩效奖金的发放：每半年以现金形式发放一次。每年9月份发放当年1—6月份的奖金，次年2月发放7—12月的奖金。
关于年终奖金的发放：
（1）每年1月底对所有销售人员上一年度进行综合排名，对前三名分别给予xx元、xx元、xx元的红包奖励。综合考评内容：团队负责各项考评项目按人均计算
（2）每年1月底对各销售组销售毛利与去年进行对比，如果毛利高于去年，对超额部分按照%对销售小组进行奖励。
（3）对于销售人员独立开发的重大客户，由销售人员提报具体信息，经公司认定后，对销售人员给予纯利%— %的奖励。
（4）年终奖金发放时间：次年农历春节以前计算、发放完毕，如因时间关系无法取得12月份绩效数据，则发放前11个月的奖金。
（5）以上奖金由财务部负责发放。
团队绩效考核方案13
一． 部门考核
1．从项目进度、项目质量、项目成本、文档提交情况四个方面进行考核,各项考核内容和相应权重见下表：
(1) 项目启动前，在确定项目的工作计划和项目预算的基础上，各部门经理根据部门任务
拟订《项目工作目标/考核表》（见附件一），经领导审核后，共同签字确认。
《项目工作目标/考核表》是项目考核的标准和依据。
(2) 部门任务完成，部门经理填写《工程项目进度确认单》（见附件二），提请领导审核，
领导核查无误后在《工程项目进度确认单》上签字确认。
二． 成员考核
1．由成员所在部门经理考核。
2．项目成员考核指标包括工作业绩考核（80%）和工作表现考核（20%）。
3．工作业绩考核是对《项目任务单》（见附件三）的一个汇总和分析
(1)直接上级对每项工作安排通过《项目任务单》的形式进行的.，在每项工作结束后，直接上级对该项工作进行评分。
(2)在《项目任务单》中明确每项任务的相对重要程度，作为工作业绩考核中权重的分配标准。
(3)项目结束，由项目成员的直接上级根据项目任务单完成情况的汇总与分析评价，形成
《工作业绩考核表》（见附件四）确定项目成员的工作业绩考核结果
4．工作表现指标通过严格认真、客户意识、主动高效、团队协作、和学结五个方面对员工的工作态度、发展潜力以及个人价值观的进行考核评价的指标（详见附件五《工作表现考核表》）。
第6条 项目风险金
项目参与者各拿出30%～50%的月工资作为项目风险金，其中部门经理拿出50%，员工拿出30%。项目如期保质保量完成，则公司予以退还，否则予以扣留。
第7条 考核结果的运用
考核结果作为发放项目奖金的依据。
一． 项目奖金总额
初步确定各项目奖金总额(B1)为 ，项目奖金总额与项目完成情况挂钩，确定调整系数K值，采取奖金总额与项目考核得分挂钩方式，其中项目评分(P)=项目周期考核得分x30% + 项目预算考核得分x30% + 项目质量考核得分x30%+文档提交情况得分*10%。
二． 部门奖金额
对于组成项目的不同部门在项目中所起的贡献不同，在项目初期，由公司考评小组和项目经理等共同确定不同部门对奖金额的不同分成比例，结合项目部门的考核分数给予奖励。
三． 成员奖金额
由各部门经理根据成员的考核分数给予奖励。
团队绩效考核方案14
第一章总则
第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。绩效考核的宗旨在于：
1、考察员工的工作绩效;
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据; 3、了解、评估员工工作态度与能力;
4、作为员工培训与发展的参考;
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，行政人事部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工，除公司副总及以上领导、业务员、操作工外的本公司之全体员工均适用之.;试用期(见习期)人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：
1、员工的业绩就是管理者的业绩;
2、各级管理者是员工责任的最终承担者对被评估人的工作业绩进行公正地评估，确定被评估人的绩效评估等级;为被评估人的业绩达成提供必要的支持.;
3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任;
4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，有如实填写个人业绩之义务，并有权对不公正、不合理的绩效评估提出申诉.各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第二章绩效管理与绩效考核的程序
第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：
第二条：制定绩效计划：
1、各级主管根据本年度(或考核周期)公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度(或考核周期)工作目标;
2、部门负责人的'考核内容包括：业绩目标、行为目标、管理目标、个人发展目标。
3、非管理职能职位的考核内容包括：业绩目标、行为目标、个人发展目标。
4、各级主管将设定的目标填写到相应的年度(或考核周期)考核表中，并确定每项目标的权重;呈报上级主管认定后，统一交至人力资源中心备案。
第三条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及指导，如实随时记录，以便为实施绩效管理积累客观依据。
第四条：各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
第五条：在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：
1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;
2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度(或考核周期)的绩效改进目标;
3、在员工与主管互动的过程中，确定下年度(或考核周期)的各项工作目标和目标任务指导书。
第六条：考核的结果，经上级主管核准后报行政人事部，以便进行必要的调整。
第七条：行政人事部在对各部门考核结果进行调整后(如需要)，呈报总经理核准，并按核准后的考核结果执行。
第八条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，行政人事部须将原始表格归入员工档案，员工个人和主管只能保留复印件。
第三章绩效管理作业流程
3.1研发中心业绩指标等级量表的制定或修改草案：
3.1 KPI的制定:
以公司的整体目标、部门目标及岗位说明书为依据，行政人事部听取分管高层领导、行政人事部经理的意见，组织草拟KPI草案。遵循自上而下的原则，根据公司的整体目标，分解战略鱼刺图，制定《目标设定表(研发部)》制定各事业部的KPI，并分解制定下属科室的KPI，然后再分解制定班组和个人的KPI。制定的KPI内容包括指标名称、目标值、计分方法、权重、激励办法、统计方法和统计负责人等内容。需由上下级共同商讨达成一致提交分管高层领导。
3.2工作量考核办法的制定
部门主任会同行政人事部，估计部门内不同岗位的情况，制定各岗位的每月具体工作量的考核办法，并将工作量考核结果与绩效评估得分直接挂钩.部门经主任及行政人事部根据新的部门目标或岗位的调整可提出修改办法。
3.3沟通达成共识
行政人事部会同事业部门针对制定或修改的草案进行沟通，收集相关信息，提出修改意见，并初步确定制定或修改方案。
3.4对研发中心业绩指标等级量表
制定或修改的审核分管高层领导负责对KPI制定或修改的方案进行审核，批准生效交行政人事部备案或退回重新修改。
3.5研发部门业绩指标等级量表的资料管理
行政人事部负责对获得批准的KPI资料管理，分别以书面形式保存和以电子文件形式保存。
3.6部门按目标开展工作
部门应以关键绩效指标及具体工作计划为工作重点和努力方向。
3.7提交相关信息
评估周期结束后，统计负责人应将负责记录统计的信息在规定时间内提交给
行政人事部转交。
3.8自我评估
事业单位在获得相关信息后完成行为观察量表相关内容的填写。
3.9绩效沟通
行政人事部依据研发部门业绩指标等级量表的相关信息和被评估人的具体工作任务，在收到事业单位提交的行为观察量表后进行面谈沟通，明确前阶段的工作业绩，分析异常情况，提出改善措施;确定下阶段的工作目标和计划，提出被评估人的期望和要求，及为被评估人提供必要的帮助和资源。
3.10绩效评估
评估人根据绩效沟通达成意见。
3.11行为观察量表考察
评估人根据行为观察量表和相关统计负责人提供的信息计算被评估人的具体的考核结果。
3.12审核
分管高层领导应了解评估结果的公正性，并保持所有下级评估结果的一致性的原则上，对评估人提交的行为观察量表和考核结果进行审核批准，如未通过审核则退回评估重新评估。
3.13行政人事部审核保存
行政人事部应对行为观察量表评估结果和考核结果进行进一步审核，追溯原始信息，了解评估过程的规范性，确保行为观察量表评估结果的真实性。并交总经理审阅后保存。
3.14核发考核工资
行政人事部根据个人的KPI评估分值，按考核工资╳(实际评估分值/5)于15号前核发考核工资。
3.15绩效评估结果分析
3.16行为观察量表修改意见的审核
修改意见交行政人事部进行审核，审核后由组织开展修改行为观察量表的制定工作，形成绩效管理的良性循环。
3.17被评估人的申诉
被评估人如认为评估结果不公平或不合理，应在获得评估结果的二个工作日内向高层分管主管或行政人事部提出申诉，申诉受理人需在三个工作日完成调查并给被申诉人以明确答复。
f研发团队绩效考核方案5
1、此建议案主要改变研发各工程师岗位人员(项目工程师、设计工程师、现场工程师等，工模班及加工中心各操作人员、班组长等领导的绩效暂未纳入)绩效考核的系数KP(I)计算公式;至于各岗位人员工资的计算：
工资=基本工资+原绩效工资基数xKP(I)暂不变。
2、系数KP(I)的计算70%来自各工程师在项目管理PROJECT(PJ)软件内登记的数据：
KP(I)=10%(JE)+20%(MG)+70%(PJ);
其中JE为总工加权系数;MG为科长和班组长加权系数;
PJ值完全公开，计算依据来源于各位工程师自己的记录(当然有必要的监督)，可谓公平公正。
3、PJ的计算：PJ=计划能力(P)x(10%——30%)+工作量(W)x60%+进度掌控能力(C)x(30%——10%)公式中不定比例由工作岗位决定见下：(每周计算一次;班组长计算)项目工程师(P)PJ=Px30%+Wx60%+Cx10%
设计工程师(D)PJ=Px20%+Wx60%+Cx20%
现场工程师(W)PJ=Px10%+Wx60%+Cx30%
4、P值(计划能力)的计算：P值工时的取值时机在每周一的8：00——12：00计算下周的计划工时和，同时在此时机计算上周的实际工时和;计算公式中是指同一周的工时数;
P=150-(∣∑(计划工时)-∑(实际工时)∣/48)x100
5、W值(工作量)的计算：W值工时的取值时机在每天的上午8：00——10：00记录并审核工程师前一天的实际投入工时，满一周时按下面公式计算:
W=(∑(实际工时)/48)x100
6、C值(进度掌控能力)的计算：C值计算的取值时机也在每天的上午8：00——10：00记录并审核工程师前一天是否存在自身工作任务或负责管控任务超期。默认总分120分，一项任务超期记扣3分，任务超期后及时制定新的任务时段并受控不再扣分，反之补扣5分，依次累计，每周统计。最低分0分，不计负分。公式表达如下：
1)、当计算结果≦0时，C=0
2)、当计算结果>0时，C=120-(超期任务次数x3)-无受控新计划次数x5
7、工作质量(工作失误)因与团队及领导干部审核有直接职责，不单独计算绩效分数，但可以体现在各级干部的加权分数内。
团队绩效考核方案15
今年以来，在卫生主管部门的正确领导下，在相关业务部门的指导下，认真贯彻落实全国卫生改革精神，坚持“以人为本、科学发展、构建和谐”;坚持“求真务实、常抓不懈、整体推进”;紧紧围绕县卫生局提出的“xxxx”的工作思路，开展“以健康为中心，以提高服务质量为主体，以创先争优为标准”活动;探索创新机制，强化人员培训，加强考核监督，完善服务功能。在全站人员的共同努力下，为加快社区卫生服务体系建设，推动社区卫生事业的全面发展，做了大量工作，现总结如下：
一、行政管理部分
(一)组织管理
在组织管理方面，我们成立了内部机构各项工作管理小组，制定了岗位责任制，有明确的人员业务分工，严格按照《xx社区卫生服务站绩效考核方案》、《工作人员奖惩制度》、《考勤制度》、《请销假制度》和社区卫生服务各类工作制度执行。并且成立了绩效考核领导小组，确立了考核职责，有兼职人员负责考核工作。服务站负责人与各管理小组签订了目标管理责任书，每月底进行一次全面工作小结。
(二)机构建设
为认真开展“思想大解放，树立新形象”和“环境大整治”活动，我们今年更换了门牌，增设了电子宣传屏，设立了固定宣传标语，制作了固定宣传专栏x个，制作了健教宣传展板xx副，
制作了服务区域分布图，各类规章制度上墙、《基本药物目录》和各项收费标准上墙;有相对独立的公共卫生服务、行政管理和基本医疗服务区域;做到了室内卫生干净整洁，布局合理。
(三)工作部署
今年初，在市、县医疗卫生和公共卫生会议之后，我们组织全体职工，认真学习贯彻会议精神，认真分析当前形势和目前工作现状，梳理头绪，理清思路，全面贯彻落实。制定了年度工作计划和各个专题工作计划，半年进行一次工作小结、年终进行一次工作总结。
(四)人员培训
目前由于人力(人才)缺乏，不能达到岗职相符、人事相宜、合理配置，更不能满足人民群众各类卫生服务的需求。鉴于上述实际状况，我社区从今年一开始就重视抓了在职人员的岗位培训工作。在政治理论培训方面，按照卫生局党委的具体安排和部署，在每周二下午组织全体职工，认真学习中央、区、市、县有关政策、决议以及领导的重要讲话精神。在业务培训方面，除参加县卫生局、疾控中心、妇幼保健所、卫生监督所分别组织的各类业务培训之外，本单位还安排每周五下午进行相关业务培训，全年政治理论学习和业务培训人均在xxx学时以上。通过培训学习，进一步提高了政策水平和思想觉悟，进一步提高了业务素质与基本操作技能，使职工的潜能得以充分发挥，最大限度地实现其个人价值，最大限度地发挥每个人和整个群体的积极性与创造性，
以适应社区卫生服务发展的需求，更好的为辖区居民提供可靠有效的、群众乐于接受的、简捷方便的`卫生服务。
(五)行风建设
为加强医务人员的医德医风教育和领导干部廉洁自律教育，我们制定了《xx县xx社区卫生服务站政风行风建设实施方案》、《xx县xx社区卫生服务站民主评议政风行风工作实施方案》和《xx县xx社区卫生服务站创先争优—“三好一满意”活动实施方案，围绕前期医药回扣问题专项治理和“三好一满意”的要求，查找八项行风重点工作问题进行整改，推行站务公开，杜绝医疗乱收费，加强了对公共卫生服务资金和项目建设资金的监督和管理。并且按照财务管理规范，建立健全了财务管理制度和财务公示制度，严格收支项目和标准，坚持每月公示一次财务收支情况，提高了公共卫生服务补助资金的管理和使用效益。
二、公共卫生部分
(一)健康档案管理与健康教育工作
今年新建和完善健康档案xxxx份，共完成纸质档案建档率xx%。我们把建立健全居民健康档案即服务数量(对象)列为社区卫生服务工作的重点，以人群为对象，以社区所有人群的利益和健康为出发点，抓住年初有利时机，抽调人员，克服重重困难，加班加点，利用中午、晚上和节假日、周末休息时间，集中力量，进区入户，新建和完善健康档案。在完善健康档案的同时，我们一方面发放健康教育宣传资料，开展健康教育咨询活动，一方面进行居民健康调查，为下一步社区诊断工作获得第一手基础资料。
全年共发放各种健康教育宣传资料累计x种xxx人份;举办健康教育讲座和健康咨询活动xx期xxxx人次;举办健康教育宣传专栏xx期;街道悬挂横幅xx条;电子屏宣传标语xx条，制作展板xx副。
(二)预防接种工作
今年是县疾控中心将免疫常规接种工作下移到我们社区的头一年，目前我县计划免疫常规接种工作，随着农村经济结构的调整和产业转型的进程，大量的农村人口涌入城市，不能实现属地管理，再加上相当一部分家长对常规预防接种工作极不重视，无证漏种现象非常突出，且居住分散，超生隐居，情况错综复杂，给我们计划免疫常规接种工作带来了很大的困难。尽管是这样，我们还是克服重重困难，迎难而上，想尽一切办法，研究对策，理顺关系，在学校、幼儿园入托入学期间集中开展了大量的补证补种工作;在卫生服务站门诊设立长年接种点，开展补证补种工作。并且做到了接种证、接种卡、接种花名册三同步，彻底杜绝漏种现象，达到规范化管理。
(三)妇女、儿童保健工作
年度共统计孕产妇数xx人，分娩xx人;完成孕产妇系统管理xxx人次，管理率xxx%，孕产妇建卡率xxx%;x岁以下儿童共xxx人，儿童保健管理xxx人，管理率xx%。
(四)慢病管理工作
高血压发病数xxx人，规范管理xxx人。其中Ⅰ级xxx人，Ⅱ级xx人，Ⅲ级xx人，控制xxx人，控制率xxx%;糖尿病发病数xx人，规范管理xx人，其中Ⅰ型x人，Ⅱ型xx人，控制xx人，控制率xxxx%;重性精神病发病数x人，规范管理x人，控制率xxx%;癫痫病发病数3人，规范管理x人，控制率xx%。共完成慢病定期随访xxxx人次，随访率为xx%。传染病报告xx人。死亡检测报告xx人。
三、基本医疗部分
为更好的开展一般常见病、多发病的诊疗、护理和诊断明确的慢性病的治疗等基本医疗服务，我们今年加大了基本医疗服务门诊工作力度，全年完成普通门急诊xxx人次，业务总收入xxxxx元(药品销售xxxx元)。其中基本医疗门诊xxxx人次，业务收入xxx元;新农合门诊xxx人次，业务收入xxxx元;城镇居民医保xxxx人次，业务收入xxxxx元。出诊xx人次，留观病人xx人次，门诊次均费用xxx元。基本医疗业务总收入同比上升xxx%，改变了过去只重视基本医疗不重视公共卫生服务，或只重视公共卫生而不重视基本医疗服务的极端做法。我们认为，一个社区卫生服务机构若失去了基本医疗服务的话，那就失去了存在的价值，这是我们工作的基础，也是我们的落脚点。因此，我们实行两手同时抓，基本医疗与公共卫生平头并进。
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