关于考核方案模板集锦七篇
为有力保证事情或工作开展的水平质量，时常需要预先开展方案准备工作，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。那么问题来了，方案应该怎么写？以下是小编帮大家整理的考核方案8篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。
考核方案 篇1
**公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。**公司的组织构架较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成情况直接关系**公司组织目标的完成情况。**公司的业务发展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意**公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨，保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。
一、案例分析
（一）**公司运作模式的特殊性
**公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避免；管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。
（二）员工工资行业竞争力情况
**公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。
经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。
（三）人力资源管理的重点目标
根据公司经营目标和业务流程的分析，**公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。
目前与**公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。
因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。
实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。
尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。
二、对**公司绩效考核方案设计的建议
（一）核心业务部门的绩效考核方案
从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑，市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考核加年终奖励。
1、实行年终奖励的必要性
市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。
市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。
管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的具体过程进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下，根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。
实行年终奖励办法，只有员工在考核期间，为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，则是得不到任何年终奖励。
2、实行平时业绩考核的必要性
由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进行年终奖励，不进行平时的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。
因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如：在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励，就会打消员工平时工作的积极性。所以，对员工平时业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是非常重要的。
公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作，如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的，但如果处理得当，也可以积累大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的基础；同时，管理咨询部的收集卫生行业政策，研究对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平时的绩效考核中得到体现。
如果最高绩效工资可以达到拟订的30%，员工平均每个月的绩效工资可以达到20%左右的水平，虽然表面比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比较低的水平。
所以，年终的重奖很重要，一定要特别具有吸引力，这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时，使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等，集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才给予年终奖励，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。
因此，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。
考核方案 篇2
为调动仓库人员的工作积极性和提高仓库的工作效率，特制订本方案。鉴于仓库部门的工作多为事务性工作，对仓库人员的考核，主要依据其基本职责的履行及工作目标的达成情况。
本方案主要由仓库主管负责监督执行。仓库主管根据每个员工每天的工作完成情况，依据本方案的相应标准予以打分。以一个月为一个考核期，每一个考核期内，各个员工的初始考核分数均为100分，每月底根据每位人员不同工作表现进行汇总，结果汇总出来后，按照本方案的相应标准对各个员工给予相应的绩效奖金，绩效奖金与其工资一同发放。
入库流程考核细则
1、货物入库前仓管员必须核对送货单上信息是否有效，有效方可签收入库，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分;
2、入库过程中，如发现来货存在质量、数量与送货单上不相符等问题的，要及时通知主管上级，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分3分;
3、签收货物后，仓管员必须及时把货物摆放到相应位置，并在相应的库存卡上做好增减记录，新进货物没有库存卡的，必须及时建立库存卡并在库存卡上做好相应的增减记录，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分;
4、仓库主管定期组织仓管员与统计员核对某段时间有关货物的入库记录，发现不符，及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓管员忘记在库存卡上及时做增减记录而造成误差的，追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分;
5、入库过程中，因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的，追究当事叉车司机的责任，扣其考核分数3分。
出库流程考核细则
1、仓管员没有接到统计员打出的出库单或签名确认的提货单，直接发货出库的，无论是否造成不良后果(特殊情况须报经仓库经理批准)，均追究仓管员的责任，扣其考核分数3分;
2、货物出库前仓管员必须核对提货单上信息是否有效，有效方可发货出库，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分;
3、仓管员发出相应的货物后，必须及时在相应货物对应的库存卡上做好增减记录，否则追究仓管员的责任，扣其考核分数3分;
4、仓库主管定期组织仓管员与统计员核对某段时间有关货物的'出库记录，发现不符，及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓管员忘记在库存卡上及时做增减记录造成误差的，追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分;
5、出库过程中，因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的，追究当事叉车司机的责任，扣其考核分数3分。
其他考核细则
1、所有进出库单据必需明确、清晰并及时交到统计员处，如仓管员所出具的单据有不清晰明确或丢失单据的，扣其考核分数3分;
2、因仓管员进出库操作或忘记在库存卡上及时做增减记录导致库存数量不准确出现误差的，追究仓管员的责任，扣其考核分数10分;
3、每周最少进行一次仓库卫生清洁及货物和卡板的整理整顿工作，如相应仓库责任人一周没进行清洁整理整顿工作，扣其考核分数5分;
4、一周内有两次以上迟到超过10分钟的，扣其考核数3分，一月累计超过三次(含三次)的扣5分，累计超过五次(含五次)的扣10分。
5、对于仓库主管安排的有关工作，在仓库主管的多次(超过两次)催促之下完成，不论完成结果如何，扣相关责任人的考核分数3分;
考核方案执行的有关细则
1、仓库主管必须根据每天仓库的实际出入库情况，有针对性的对出入库流程的关键点进行重点检查并做好记录，发现问题，直接追究具体责任人的责任，按相应标准扣分;
2、仓库主管对仓库所属人员进行的每次考核打分，必须随时通知所有被考核人员，让其知道扣分的原因或加分的原因;
绩效奖金计算的有关细则
1、被考核者每月的考核分数底于60分者，不予发放当月的绩效奖金;
2、考核分数在60-89之间的，则发放绩相应比例的效奖金。例如：当月考核分数为89分的，绩效奖金则为：89/100*200=178元。
3、考核分数在90-100分之间的，则发全额绩效资金200元。
考核方案 篇3
为进一步加强局机关干部队伍建设，健全管理体制，充分调动每一名工作人员的工作积极性，按照“内练硬功，外树形象”的工作宗旨，牢固树立起实事求是、真抓实干的思想作风和工作作风，更好地发挥计生局服务、协调、指导、调控的职能作用，树立计生局廉洁、勤政、求真、务实的工作形象，文秘部落 促进全县的计划生育工作不断上水平、上台阶，做出积极的贡献，根据计生局党组的要求，制定本考核方案。
一、指导思想
岗位目标责任制考核以计生局各项规章制度及岗位职责为主要考核依据，结合工作实际，以有利于推动、引导本职工作向健康良好的方向发展，向规范化、制度化管理模式发展的原则出发，通过组织考核，认真考评计生局每一名工作人员完成职责情况，根据完成情况量化评定，实行百分制考核，通过考核，达到奖优罚劣，表彰先进，鞭策后进，促进全局工作整体水平提高的目的。
二、考核内容及计分标准
（一）工作业绩
计生局对每名工作人员建立工作业绩档案，由科室负责人负责对本科室人员的工作任务目标、完成情况、取得的成绩如实填写，由分管领导审阅后签属意见，每季度以科室为单位汇总上报。工作人员认真履行岗位职责，按时圆满完成组织交办的各项工作任务，工作出色，成绩显著，记满分。工作中出现一次差错或未按时完成任务扣5分，因工作拖拉，出现严重失误，影响全局工作的扣10分，未按规定时间汇总上报本科室人员业绩档案材料的，对该科室每人扣5分。
（二）述职报告情况
每季度召开一次述职报告会，由各副科级以上干部和各科室负责人对各自的业务工作情况做工作汇报，由全局工作人员评定划分，根据得分折合成本项得分。
（三）廉政勤政
认真贯彻执行党的路线、方针和政策，政治上同局党组保持高度一致，遵纪守法，遵守各项规章制度，工作作风扎实，待人接物态度和蔼，对待来计生局办事人员热情耐心，不故意刁难，工作期间或下基层督导检查时，严守组织纪律，不吃、拿、卡、要，不受贿，不以权谋私，工作期间原则上不许喝酒，（有接待任务的除外），酗酒闹事的给予待岗半年的处理，待岗期间每月发生活费300元，不散布不利于团结的谣言，时时处处维护集体和个人的形象，执行较好的记满分。对工作人员履行职责情况及存在的不良行为，在局机关设立举报箱，接受群众监督。经举报查实的，每出现一起扣5分，情节严重的，给予党政纪处分。
（四）考勤情况
平时坚持八小时工作制，每周一、三、五上午八点统一点名，其余时间实行不定期查岗，特殊时期工作时间服从局党组安排。全年出勤率在百分之九十五以上记满分，每低一个百分点扣3分，迟到一次扣0。5分，早退一次扣1分，旷工一次扣2分。
（五）业务考试情况
全局人员认真学习计划生育政策法规知识及本职业务，做好学习笔记，每季度组织一次业务知识考试，考试成绩折合成本项成绩。
（六）环境卫生
每周至少进行一次卫生检查，对各科室环境卫生、办公用具摆放、档案资料整理情况进行检查评比划分，科室得分即为科室人员得分。
（七）中心工作
对于局党组交办的中心工作，如计划生育单、专项考核，半年和年终考核及信访调查等，建立中心工作业绩档案，调查组检查考核情况记录在案，调查情况客观真实，查处率较高，完成任务较好记满分。凡在今后的抽查中查出原调查组未查出的重大问题的，对该调查组全体人员分别扣10分。
（八）民主评议
根据全年工作业绩和政治表现，由全局人员进行年终评议，对每一名工作人员进行综合评定，所得分数折合分为本项得分。
（九）增分因素
1、每向局党组书面提一条有利于全局工作的合理化建议并被采纳的，加10分；
2、被评为县级以上先进或模范的加2分；
3、在市级以上报刊发表稿件一篇加5分，在省级以上报刊发表稿件一篇加10分。属两人以上合作的稿件，所加分数平均分配。
三、奖惩
经考核，最后得分在95分（含）以上的为优秀，评为当年度局先进工作者，颁发荣誉证书，连续两年考核评为优秀的，优先晋级、晋职、入党、提拔；经考核，得分在80分—94分的为良好，得分在60分—79分的为合格，60分（含）以下的为不合格。被评为不合格人员的，给予全局通报批评，当年度不予晋升工资、行政职务和技术职称，不予办理聘干手续。连续两年被评为不合格的，给予待岗半年的处理，待岗期间每月发生活费300元。连续三年被评为不合格的，按下岗处理，发最低生活费。对全年累计旷工一周（含）以上，全年请事假累计达两个月以上的，扣除全年岗位津贴。
四、组织领导
为切实加强考核的组织领导，客观公正地评价每一名工作人员的工作业绩，经局长办公会研究决定，成立考核领导小组，由局长任组长，明确一名副科级干部具体负责这项工作，抽调部分科室主要负责人为成员，具体负责本考核方案的实施。
考核方案 篇4
绩效考核设计原则
考核的目的
绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总
体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。
考核内容
内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围
的联系以增加员工的积极性
考核指标
考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公
司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
考核方法
考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须
由高层领导定期参与。
考核方案 篇5
为了加强公司干部队伍建设和健康发展，全面、客观、公正、准确地评价公司中层干部试用期的政治素质、业务水平、工作能力和履行职责的情况，真正起到对中层干部的监督和激励作用，增强其工作的责任感，提高工作效率，特制定本方案。
一、考核对象
20xx年x月份竞聘上岗的中层干部（正副职）
二、考核时间及内容
结合集团公司《中层干部试用期满考核办法》及公司企业文化规范，从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核，重点考核工作实绩。
1、道德品质
具有良好的道德品质，遵守纪律，诚实守信、秉公办事，办事原则性强。
2、工作能力
能尽职尽责，完成本职工作及领导交办的工作，精通业务，敢于负责；严格管理、严谨细致和工作效率较高。
3、工作态度
积极主动，热心周到，发现问题能极积主动解决，牢固树立为公司服务、为员工服务的思想。
4、工作实绩
履行岗位职责；推进本部门工作科学化、规范化，体现出的工作成效。
5、廉洁自律
自觉抵制不健康行为，遵纪守法，秉公办事。
考核时间：20xx年x月
三、考核等次的划分
本次考核分为优秀（90-100分）、良好（80-89分）、称职（70-79分）、不称职（70分以下）四个等次。
优秀——能正确执行公司的各项决议和决定，熟悉本职业务；能创造性地开展工作，勤奋敬业，责任心强，成绩突出；
良好——能正确执行公司的各项决议和决定，遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉或比较熟悉本职业务，工作积极，能力较强或提高较快，能较好完成本职工作；
称职——政治表现和业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，或完成的工作质量不高；
不称职——政治表现和业务素质一般，对本职工作生疏，不善于学习，难以适应工作要求；工作责任心不强，组织纪律性一般，工作中有互相扯皮、推诿现象；自我控制能力差，对做好所承担的领导工作缺乏决心和旺盛的热情；工作诚意不浓，缺乏务实、熟悉细节的能力，缺乏宏观管理的才能；争功诿过，自私自利，胸怀狭窄。
四、考核原则
本次考核要坚持客观公正、民主公开，注重实绩原则。
五、考核程序
⑴撰写述职报告
本次被考核人员需要撰写试用期述职报告。报告的主要内容包括：在试用期内的思想政治表现、组织领导能力、工作作风、工作实绩和廉洁自律等方面的情况，重点是所任职务的适应能力、履行职责的情况和存在的主要不足。被考核人员填写《中层干部试用期考核表》（附件1）。
⑵绩效评分
由被考核人员所属部门全体员工、本部门其他负责人及分管领导填写《中层干部试用期考核评分表》（附件2、3、4），对被考核人员在试用期内的工作行为、工作态度、工作能力和工作效果进行公证的评分。本次考核总分值为100分，个人述职报告、部门员工评分、分管领导评分、公司领导各占总分值的25% 。
⑶个人谈话
绩效考核结束后，由公司领导与被考评人进行谈话，反馈考核结果和意见，肯定成绩，指出不足和努力方向。
六、考核结果的运用
考核结果作为被考评人是否任用的重要依据。
⑴考核结果为称职及以上的，可以任职试用期职务，下发正式任职文件。
⑵考核结果为不称职的可视其情况适当延长试用期，提高业务能力，弥补素质能力缺陷。
七、本方案由人力资源处负责解释。
考核方案 篇6
为促进敬老院各项事业的全面进步，激励管理人员爱岗敬业、勤奋工作，较好完成敬老院各项工作任务，实现院民满意、组织满意、社会认可。乡党委、政府决定对敬老院管理人员实行绩效管理，结合敬老院工作实际，特制定如下管理考核办法。
一、考核项目
1、安全工作；
2、信访工作；
3、财务管理；
4、年终测评；
5、其他工作。
二、考核方法
采取平时检查和年终考核相结合的方式进行。每年年终由乡党委、政府组织民政办等有关部门组成考核组进行考核，根据考核结果决定奖励报酬。
三、考核奖惩办法
1、管理人员工资报酬实行结构工资制，即工资由基本工资和绩效工资构成。基本工资为固定部分按月发给；绩效工资为浮动部分的奖励报酬，根据考核结果年终一次性发放。考核得分在90分（含90分）以上全额发给，90分以下的，每少1分扣2个百分点，扣完为止。（考核得分以整分计算，采取四舍五入的方法）
2、管理人员基本工资标准为700元∕月，绩效工资为350元∕月。
四、考核内容及评分标准
（一）安全工作（30分）
（1）院内安全。院内无失窃（5分）；无失火现象（5分）；工作人员24小时值班（5分）；遇重大自然灾害及时转移院民（5分）；发生一起失窃扣5分、失火扣5分、无人值班扣5分、因未及时转移院民而造成严重后果的不得分。（20分）
（2）出行安全。院内老人外出有登记、有跟踪情况记录。如因工作人员失误，造成敬老院老人伤亡事故的不得分。（5分）
（3）食品卫生安全。如因食品变质、餐具不洁等，造成老人意外事故的不得分。（5分）
（二）信访工作（15分）
（1）平时控访。对本院可能发生的信访问题做到早发现、早报告、早控制，每发生一例信访扣1分。（5分）
（2）群体访。无到乡（5人以上）、县（4人以上）的群体访事件，发生一例到乡以上的群体访不得分。（5分）
（3）越级访。无越级（京、省、市）访（含群体访），发生一例不得分。（5分）
（三）财务管理（10分）
1、财务健全。严格执行财务管理制度，做到民主理财，凭证、手续健全，每发现一例财务不健全扣2分；出现一次新的债务的扣2分。（4分）
2、款物发放。按照上级要求，及时发放各种款物到老人，发现一次不按时发放扣2分。（2分）
3、报账及时。财务报账常态化，做到日清月结，及时报销，发现一次报账不及时扣2分。（4分）
（四）年终测评（20分）
采取常住院民给管理人员打分的方式进行，乡考核组在敬老院常年入住的院民中选出20%左右的院民（具有一定辨识能力）、乡部分班子成员、乡民政办工作人员及敬老院附近部分社会群众组成测评小组，对管理人员进行民主测评，百分制打分，除去最高分和最低分算平均分（计分进位取整），平均分达90分（含90分）以上得此项考核分值满分，平均分每少1分（90分）扣此项考核分值1分。
（五）其他工作（25分）
（1）院内管理（15分）
1、院内环境卫生。院内整洁，衣净，无乱堆乱放现象。发现1次院内有脏、乱、差现象扣2分。（6分）
2、生活方面。按照县民政局，乡党委、政府要求，核定老人生活标准，确保老人吃好穿暖居适。发现一次未达要求的扣3分。（6分）
3、稳定方面。院民相互帮助、和睦共处。发生一起院民打架事件扣3分。（3分）
（2）院内五保老人入住数（10分）
以五保老人入住35人为基数，入住35人，计10分；入住人数每减少1人，扣1分，扣完为止；入住人数每增加1人，加1分；当总考核分值超过90分时，每增加1人，在全额绩效工资中每月增加20元进行奖励。
此考核办法部分适用于炊事员，炊事员工资采取基本工资（700元∕月）和绩效工资（200元∕月）构成，基本工资按月发放。炊事员考核由院民测评打分，除去最高分和最低分算平均分（计分进位取整），平均分90分（含90分）以上绩效工资全额发放；平均分每少1分扣2个百分点，扣完为止。
考核方案 篇7
为了更好地调动班长的积极性和创造性、加强班组建设，降低成本、降低消耗，全面评价班长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，特制定班长绩效考核办法如下：
一、班长绩效考核基金为300元，其中：1、安全绩效占70元；2、品质占70元；3、生产占70元；4、5S占40元；5、劳动纪律占30元；6、设备占20元。采用月份考核，每月发考核基金的一半。春节前发积累的一半，余下部分来年3月15日发放，如果来年或中途辞工的，余下的部分不予发放。当出现重大的安全、质量、设备事故，一票否决两个月的绩效考核基金。第二月扣款从春节前发放部分扣出，第二个月照常进行考核。
二、安全管理：发现一次违章作业扣安全绩效5元。例如：钻床小件钻孔带手套，冲压小件加工不用辅助工具，焊工焊接不带防护帽，喷漆、打磨工、抛光等员工工作时不带口罩，磷化工在磷化池上走动，配酸时不穿防护服等。技安事故损失在500元以下，扣安全绩效全部；技安事故损失在500-5000元，否决一个月的绩效考核基金；技安事故损失在5000元以上的特大安全事故，否决两个月绩效考核基金。指标以外的加倍处罚。
三.、品质管理：未做首件直接生产、不进行巡检、产品完工后未贴状态标示，不良品不及时处理，不填写报废单和私自丢弃不良品，发现一次扣品质绩效10元。发生质量事故损失在500元以下（包括不良品与合格品混淆的分选工时）扣品质绩效全部，质量损失在500-5000元扣绩效考核基金一个月，质量损失在5000元以上重大质量事故和弄虚作假，扣2个月绩效考核基金，指标以外加倍处罚。
四：生产管理：生产部门各生产工序的工时定额要准确，计件的数量、计时的工时要求实报，不能弄虚作假。如有虚报、谎报者一经发现，扣除生产管理基金50元。从上道工序领入的产品数量不清造成缺料或补料的；产品完工后未定点、定容、定量放置；每天不按时上交生产日报表；生产的数量和实际报表（工人计件工作票）不符；将废品充合格品数量；以上情况发现一次扣生产绩效10元。生产过程中不使用工艺流程卡的、流程卡在末道工序未回收备存的，一次扣款5元。PO指示单下达后未做产品产前分析，不及时跟踪催促物料，工装进度影响交期的，一次性扣除考核基金一个月，生产计划未按时编排影响交货的扣一个月绩效基金。
五：5S管理：工作区域不整洁，废料乱堆乱放；工具、模具未归位未清洁，一次罚款5元。废料和垃圾要分装，发现垃圾里面有废料，一次罚款10元。废料没有运到指定的区域，小废料没有装袋，将运料车随意放到通道、广场等地的一次扣款5元。借用别人区域干活后不进行清理、清扫的一次扣款5元。
六：劳动纪律管理：本班员工未穿厂服、未戴上岗证、穿拖鞋上岗、进入厂区吃早餐、不在指定区域吸烟或吸烟点超过三人、工作时间吵架，出现以上情况一次扣除5元。打架、斗殴的取消班长的劳动纪律绩效。
七：设备管理：每个星期对设备要进行清洁，每天要对设备保养及维护，发现异常要及时报机修电工，否则每次扣设备管理绩效5元。设备发现轴瓦滑板无油扣10元/次。凡出现重大设备事故扣两个月的绩效考核奖。
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