员工面谈记录

时间：2024-06-30 13:13:38 记录我要投稿

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员工面谈记录

员工面谈记录1

　　在职场中，作为管理者要想全面掌握员工工作状态及内容，必然就需要进行面对面的沟通，只有这样才能够最直接、最快速地掌握整个运营情况。那么管理者该如何才能够做好相关的面谈工作呢?

员工面谈记录

　　方法/步骤

　　了解面谈对象

　　在决定沟通之前，必须要对相关员工的工作内容及最近工作情况做相关的了解，这样才能够有针对提出问题，以提高面谈的效果。

　　提前准备好面谈的内容

　　在准备面谈相关人士的时候，需要提前做好内容的准备，这样才能够更加科学地掌握相关的工作情况，帮助企业更好地做好管理工作。

　　提前约定面谈的时间

　　在准备面谈同事的时候，最好选择在上班比较放松的时间段，不可在早上上班后，最好在下午快下班前，一般一天的事物已经处理完毕，也不会耽误工作的.正常开展。

　　适当进行面谈提问

　　在面谈的过程中，管理者除了要倾听对方的陈述，还要对相关疑惑点进行提问，这样才能够更加清晰、明了地掌握工作状态。

　　注意面谈的要点记录

　　在面谈的过程中，对于员工提出的意见或者建议，都一定要进行记录，以代表自身对于员工的重视程度，也能够提高他们的工作积极性。

　　对于职场人士来说，管理者必须要学会时刻掌握员工的工作动态，及时地沟通也是为了防止心理情绪激化，导致工作重大失误，及时地倾听并重视他们的劳动成果，才能够真正帮助企业做好人才的管理。

员工面谈记录2

　　绩效面谈

　　一、概念

　　绩效面谈是指管理者要对员工的绩效表现进行交流与评价，确定员工本周期绩效表现，然后，根据结果，与员工做一对一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一个月绩效做得更好，达到改善绩效的目的。

　　二、目的

　　透过意见沟通，消除认知差异，达到提升组织效率的目的

　　1.检讨过去，建立绩效改善方案：发现问题，工作教导

　　2.把握现在，维持现有绩效：给予认同，肯定激励

　　3.展望未来，建立绩效发展计划：了解期望，设定目标

　　三、分类

　　1．绩效计划面谈

　　2．绩效指导面谈

　　3．绩效考评总结面谈

　　四、准备

　　（一）面谈者应做的准备

　　确定好面谈时间：选择双方都有空闲的时间，尽量不要安排在刚上班或下班，时间尽量避开整点，确定后要征询一下员工的意见，并要提前3天通知员工。选择好面谈场所。尽量选择不受干扰的'场所，要远离电话及其他人员，避免面谈中途被打断。场所一般不宜在开放的办公区进行，最好是小型会议室或接待室。准备好面谈资料。准备好员工评价表，员工的日常表现记录，员工的定期工作总结，岗位说明书，薪金变化情况等。整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足，这样面谈时有针对性。拟定好面谈程序，计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段的时间分配。

员工面谈记录3

　　（入职一周后）

　　说明：

　　这里列举的《试用期员工面谈记录表》按不同面谈期限分为两份，一份为针对新员工入职一周后的面谈记录表；一份为针对新员工入职一个月后至转正前的面谈记录表。

　　面谈目的：是为了掌握员工的工作表现、员工对公司的认识程度以及员工的资源需求，从而帮助员工解决工

　　作中遇到的困难与问题，并帮助其更快的融入公司。

　　面谈内容重点：了解试用员工本职工作内容、员工的稳定性、接受能力、支持培训、规章制度及工作流程熟悉程度、

　　团队协作情况、工作碰到难点、薪酬福利接受度、工作氛围、部门职能、人员情况（特别是职业引导人的引导情况）等有关工作的具体事务进行面谈。

　　员工姓名面谈主持者入职时间面谈记录：

　　所在部门面谈部门面谈时间

　　职务面谈者职务指导老师

　　1、目前在公司工作的感觉如何？谈谈你对公司文化、氛围、工作环境的感觉，有何建议？

　　2、你清楚你目前的工作职责吗？在工作中与同事和主管相处的关系如何？

　　3、就目前所在岗位要求，如何评价自己的优势和劣势如何？短期内应该如何提高和发展？

　　4、你目前的工作中遇到哪些困难？需要人力资源部或公司这边给予什么帮助？

　　5、其它方面的建议和要求？（部门、公司、同事等）

　　参与面谈者签名：人力资源部总结：

　　日期：

　　签名：日期：

　　备注：试用期的面谈从三个方面开展：

　　1、对新员工工作表现进行评价；

　　2、对新员工工作中存在的问题进行探讨；

　　3、提出改进要求和意见，帮助新员工改进工作方法。

　　试用期员工面谈记录表（入职一个月后）

　　说明：

　　这里列举的.《试用期员工面谈记录表》按不同面谈期限分为两份，一份为针对新员工入职一周后的面谈记录表；一份为针对新员工入职一个月后至转正前的面谈记录表。

　　面谈目的：是为了掌握员工的工作表现、员工对公司的认识程度以及员工的资源需求，从而帮助员工解决工

　　作中遇到的困难与问题，并帮助其更快的融入公司。

　　面谈内容重点：了解试用员工本职工作内容、员工的稳定性、接受能力、支持培训、规章制度及工作流程熟悉程度、

　　团队协作情况、工作碰到难点、薪酬福利接受度、工作氛围、部门职能、人员情况（特别是职业引导人的引导情况）等有关工作的具体事务进行面谈。

　　4、工作中是否经常得到同事及指导老师的指点和帮助？如何评价本部门？希望在哪些方面进行改进？

　　5、对当前的薪酬福利待遇是否满意？

　　6、针对你当前的工作以及个人的发展，你还需要人力资源部或公司这边给予什么帮助？（培训、指导）

　　7、其它方面的建议和要求？（部门、公司、同事等）

　　参与面谈者签名：

　　人力资源部总结：

　　日期：

　　签名：

　　日期：

　　备注：试用期的面谈从三个方面开展：

　　1、对新员工工作表现进行评价；

　　2、对新员工工作中存在的问题进行探讨；

　　3、提出改进要求和意见，帮助新员工改进工作方法。

员工面谈记录4

　　按实际写。

　　员工先自我总结考核期内的成绩与不足，接着上级就员工绩效表现做一个总体回顾，并告知其绩效结果。对于员工表现好的方面，要适时鼓励；

　　对于表现不佳的方面，要采取建设性沟通的方式。如果员工对绩效结果有异议，上级要耐心倾听，并就存在争议的`问题给出合理答复。紧接着上级和员工要就导致绩效差距的原因进行分析，找出问题所在并共同制定绩效改进计划和符合员工自身实际情况的个人发展计划。

　　扩展资料：

　　在面谈开始时，上级应向员工简要说明面谈目的和基本内容。上级可以从一个轻松的话题入手，帮助员工放松心情，使员工能够在面谈中更好地阐述自己的看法。

　　上级要对面谈的整体情况和效果进行评估，对面谈过程中所记录的内容进行总结。对于员工提出的疑问或要求给予的支持予以重视，并采取具体手段加以解决。

　　同时，上级也要对自己在面谈过程中的表现进行反思，是否采用了建设性沟通方式，是否为员工提供了有效支持与帮助，以便在下次面谈中加以改进。

员工面谈记录5

　　一、标题

　　员工面谈记录表内容怎么写

　　二、目录

　　1. 面谈准备

　　2. 记录要点

　　3. 面谈反馈

　　4. 总结与建议

　　三、段落

　　面谈准备

　　在开始员工面谈之前，我们需要做好充分的准备。首先，需要确定面谈的时间和地点，确保环境安静、舒适，并且不会打扰到其他员工的正常工作。其次，需要准备好面谈所需的材料，如员工档案、问卷、笔记本等。同时，需要提前通知员工面谈的时间和内容，以便他们做好相应的准备。

　　记录要点

　　在员工面谈过程中，我们需要记录下关键的要点。这些要点包括员工的个人信息、工作表现、问题与困惑、建议与意见等。在记录时，需要注意语言的准确性和清晰性，以便于后续的整理和分析。同时，需要确保记录的内容客观公正，不带有任何偏见。

　　面谈反馈

　　在面谈结束后，我们需要对反馈进行整理和分析，以便于为员工的职业发展提供更好的指导。在反馈中，需要指出员工的优势和不足，提出具体的改进建议，并给予积极的鼓励和肯定。同时，需要与员工进行面对面的沟通，听取他们的反馈和意见，以便于进一步改进工作。

　　以下是一个面谈反馈的示例：

　　员工姓名：

　　优点：工作认真、责任心强、沟通能力较强、能够主动承担工作。

　　不足：工作效率有待提高，有时会拖延任务进度，需要加强时间管理。

　　建议：建议李明加强时间管理，制定详细的工作计划，并确保按时完成任务。同时，也建议公司加强员工培训，提高工作效率和工作质量。

　　总结与建议

　　通过员工面谈，我们可以更好地了解员工的工作表现和职业发展需求，为公司的团队建设和工作提供有力的支持。在总结中，我们需要对员工面谈的过程和结果进行概括和梳理，并提出一些针对性的建议和措施。同时，也需要对记录表中的内容进行整理和分析，以便于后续的查阅和使用。

　　为了更好地发挥员工面谈的作用，我们建议公司在定期开展员工座谈会的基础上，加强与员工的'沟通和互动，建立良好的企业文化和团队氛围。同时，也需要不断完善员工面谈的流程和制度，提高面谈的质量和效果，为公司的长远发展奠定坚实的基础。

　　四、结尾段落

　　总之，员工面谈是公司管理中非常重要的一项工作，需要做好充分的准备和记录，给予积极的反馈和沟通，以便于为公司和员工双方带来更多的利益和成长。让我们共同努力，打造一个更加和谐、积极向上的工作环境，为实现公司的战略目标而共同奋斗。

员工面谈记录6

　　1.选择最佳的面谈时机。可以把握两个时间点，第一在得知员工要离职消息时，及时与其沟通询问明原因后及时挽回。第二个时间点未员工离职手续办理完成后，这时员工的心情较为放松，可以得到离职的真实原因，从而便于公司及时改正，避免更多的员工离职。

　　2.选择合适的地点，营造一个较为轻松的.环境。在挑选场所时可以稍微隐蔽一些，这样即可以保证对员工的尊重，也可以防止被打扰。

　　3.运用交谈技巧，充分倾听。可以对员工做前期的了解和分析，将想了解的问题梳理好，有技巧的询问。让员工能敞开心扉去交谈。

　　4.离职面谈的后续工作。整理谈话记录，对信息进行筛选整理，对存在的问题做好整改工作。

员工面谈记录7

　　作为一名HR，员工的离职问题是不可避免一定会接触的问题，员工离职有很多情况，合同期满离职等在人力资源部门计划之内的，也有员工出乎人力资源部门意料之外提交离职申请的，所以离职面谈成为HR的工作内容之一。

　　如果是合同期满离职的，我个人觉得在合同期满前一个月就要了解合同续签意向，如果不愿意续签而公司不愿意挽留，这一类人我觉得离职面谈主要就是针对工作环境、工作氛围还有公司需要改进的地方听取一下意见。如果是员工离职在公司的意料之内，公司不愿意留用的，离职面谈更多的只是一种形式，离职面谈能够起到的效果就是让员工能够心平气和的离开公司。

　　举例，前一段时间公司发生打架事件，后来领导出面平息了，但是因为医药费用出现了分歧，一个员工自动离职了，而另一个员工的辞职也在公司的意料之内，对于这样的员工公司不会挽留，但是离职面谈如果省略了会让员工带着不愉快的心情离开公司，对另一个员工的不满也会和公司挂钩，如果离职面谈成功会让员工心平气和的离开。其实最难搞定的，也是大家更经常面对的是这三种情况，第一、不经意的收到员工离职申请，而该员工公司不想失去；第二、辞退一名没有犯太多或太大过错的员工；第三、合同期满的员工公司希望他续签而该员工不愿意续签。

　　关于员工提出离职，进行挽留的离职面谈，经过两次的实践经验我觉得离职面谈就是找出离职原因，做好准备，然后利用技巧针对员工个性进行有效面谈。一、寻找离职原因，掌握员工离职动机都说擒贼先擒王，拔草要除根，所以要进行离职面谈之前首先要了解员工产生离职动机的原因，这是最根本的问题。

　　如果没有找出根本的原因，离职面谈就无从下手，也无法从根本上解决问题。有时候HR会以“他不说我怎么会知道”作为不了解离职原因的理由，其实作为一名HR，可以通过多种途径结合来了解员工的离职动机。

　　首先回顾该员工近期的工作状态及环境是否有什么变化，比如是不是最近换了岗位，最近和同事相处是不是有什么不愉快等等。如果平时没提过离职，生活状态也比较稳定，突然提出离职很经常都是与工作有关。

　　我曾经谈过的一个接单员产生离职的想法就是因为换了岗位不能适应，虽然岗位提升了，可是压力也加大了，同事之间产生摩擦更使他产生逃避的心理想要离职。通过该员工较亲近的同事了解离职动机。

　　每个人一般都会有一个或几个比较聊得来的朋友，平时上班下班接触比较多，通过这些朋友可以了解这个人的近况，最近是不是有什么不一样的举动，是不是有什么抱怨和不满，平时是不是提过离职等等，这些信息对于了解员工离职动机都是很有帮助的。当然也可直接询问想要离职的员工，想要离职的员工不一定会道出真正的离职原因，经常会有员工以想换个环境等搪塞HR，这是很正常的现象，可以理解，毕竟每个人都有每个人的隐私，但是作为HR，应该学会通过谈话人的口气、神态等判断对方言语的可信度，甚至可以通过了解原因看出这个员工离职的坚决程度。

　　这对于正式进行离职面谈采取何种态度具有很大的帮助和指导性。二、离职面谈前的准备工作进行离职面谈之前应该做好充分的准备，才不会浪费离职面谈这个挽留员工的机会。

　　其实很多员工提出离职都是一时冲动，如果认真准备进行一次有效的离职面谈是可以挽留的。离职面谈之前的准备工作主要是针对离职原因分析如何打消离职动机，说服其继续留在公司。

　　进行离职面谈之前要想好对于你提出的挽留员工会以什么理由或言语对应，你要准备的就是如何应对，比如同样是因为觉得压力大离开公司，你如果说压力就是动力，有的人会说想换个环境，有的人会说自己不能胜任，有的人会回答不喜欢压力，喜欢平平淡淡的生活，甚至有的人会说反正就是想离职……你应该想想你要如何劝服。三、进行离职面谈之前的了解离职动机、离职面谈前的`准备工作都是前奏，进行离职面谈才是正式开始，之前所作的一切都是铺垫，为了离职面谈而准备，所以能够利用很好的技巧进行一次有效的离职面谈才是能否挽留员工的关键。

　　在面谈过程中要学会察言观色，通过员工的神情、动作、言语判断你所说的是否具有说服力，比如最直接的就是说话的态度是否很强硬，是否坚持要离职。在离职面谈中，如果员工出现松软的时候就是你言语出现效果的时候，也是你乘胜追击的时候。

　　在进行离职面谈过程中，如果这个人平时和你还是比较熟悉的，你还可以以情动人，这可是绝招，可能有些专业HR不会很赞成，但是我觉得挺可行也挺有效的，我实践过的。比如和我比较熟悉的一个小MM要离职，我就告知公司在发展，对她发展有利，何况出去了找工作也就是这样，不会比这个好到哪里去，而且还要从头再来，况且看在姐姐的面子上就继续留在公司吧，也省得姐姐还要招聘新员工，还要培养一个新人，然后哄她两下，离职面谈就成功了。

　　当然这个绝招不能轻易用的，要面对平时比较熟悉的，要比较有把握的，而且哄的内容要客观，否则不奏效反而会影响HR的威严。处于公司的考虑，对于一些不能给公司创造利益的人员肯定会考虑辞退，毕竟人员作为一项公司资源，如果。

员工面谈记录8

　　基本信息：

　　姓名：

　　部门：

　　职位：

　　面谈时间：

　　主管人员：

　　面谈内容：

　　一、工作情况

　　1、近期工作重点：

　　2、工作进展情况：

　　3、目前工作中遇到的问题：

　　4、需要公司提供的支持和帮助：

　　二、职业发展

　　1、自己对于职业规划的认识：

　　2、目前的职业状况是否符合个人预期：

　　3、希望向公司提出的职业需求：

　　三、学习和培训

　　1、自己的知识和技能水平对工作的影响：

　　2、公司提供的'培训和学习机会是否满足需求：

　　3、需要公司提供的进一步学习和培训方式：

　　四、意见和建议

　　1、对公司管理和文化的看法：

　　2、对领导和同事的看法：

　　3、对公司业务和竞争状况的看法：

　　4、希望公司改进的方面：

员工面谈记录9

　　常有企业遇到人员流失时，总是急着招聘新员工进来填补空缺，却往往忽略同时也该追本溯源— —原来的在职者为什么会离开？人力资源经理当然会听到包罗万象的答案：因为要调养身体、随配偶调职、回乡照顾高龄父母……一般来说，这时候你很可能会处于一个两面为难的角色。

　　你的上级领导可能已经为这件离职责备过你了，而身为经理的你又要对这位离职者好言相慰……如果我们同意人才是企业最珍贵的资源这个论点，那么揭露员工离职的真实原因，就是促使企业持续创新、进步，并永续经营的原动力，因为如此才能够留住现有人才，及不断吸引更多优秀人才的加入。目前大多数企业的做法都是在人员离职的前几日或当日进行离职面谈，并且很多时候，公司可以通过与离职员工的面谈受益。

　　由于离职者的心态多半是对公司产生不满，一旦离开后可能会有诋毁公司的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好离职面谈可以预防很多不利于公司的行为发生。离职面谈的受益还包括：可以得到离职员工意见的回馈，一般情况下，如果被坦诚对待，一个即将离开的员工是有可能对公司的一些看法，包括在职时不敢讲的负面看法将出来的。

　　这是直接的，难得的访谈资料，有利于公司的改进和提高。另外，通过面谈还传达出公司重视员工意见的讯息。

　　无论对公司内部还是对公司外部来讲，都是对公司的正面的信息，有利于进一步吸引人才。还有，员工离职了，并不表示和原来的公司就从此“一刀两断”，互不相见。

　　很多时候，与离职员工保持好的关系，还可能为公司带来很多长远的.利益，比如：新的客户和市场机会，人才推荐机会，甚至优秀离职员工重新回到公司继续效力等等。通过面谈，可以向离职员工发出友善信号，使其认识到他仍然是公司的“朋友”。

　　一般来说，与离职员工面谈应掌握以下的原则：一、面谈的目的是尽量与员工进行深入沟通，得知为什么员工要离职，然后针对这些原因改进，防止流失更多员工，所以面谈不应该变成走过场，而应该有目的，有提纲，有针对性。二、面谈地点应该具有隐私性，避免被打断和干扰。

　　应选择轻松、明亮的空间，好的访谈环境有利于让离职员工无拘无束地谈论问题。三、安排足够时间，可以使离职员工畅所欲言。

　　交谈中注意访谈技巧，不要只是按照事先列出的问题逐项发问，而是要积极地倾听，如果有不清楚的地方，要仔细询问。有时要适时保持沉默，让离职员工有时间可以思考。

　　四、让离职员工感受到你的真诚。如果他觉得你只是在做一件例行公事，你不会得到有价值的回馈。

　　可以先帮被面谈者倒杯茶水，先行营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互信的关系，才能够让被面谈者真正说出心中的想法。同时在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线，专注倾听其所抱怨的人或事，面谈者的角色应该是多听少说，适当的提出问题即可。

　　当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时的关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何的承诺。另外，不要让离职员工觉得你要他编造一些关于公司的美好故事；更不要让面谈成为揭人疮疤的地方。

　　面谈应以开放性的问题为主，让员工能够依照个人经验回答，避免问太笼统或具引导性的问题。对公司来讲，员工离职可能是损失，其实同时也意味着机会。

　　通过有价值的面谈，公司将有所受益。五、做好面谈记录。

　　面谈时，要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。面谈结束之后，应将面谈纪录汇整，针对内容分析整理出离职真正原因，并且提出改善建议以防范类似原因再度发生。

员工面谈记录10

　　面谈主题：工作表现及个人发展计划

　　时间：20xx年7月1日

　　地点：企业办公室

　　面谈人员：

　　员工姓名：李x

　　职务：销售代表

　　主管姓名：张经理

　　工作表现

　　1.过去一个季度的工作表现如何？

　　李明：我在销售任务完成方面表现还可以，但与客户间的关系和沟通需要进一步改进。

　　2.你在工作中遇到过最困难的事情是什么，你是如何解决的？

　　李明：我曾经遇到过一个客户的投诉，我立即与客户进行沟通，并将相关问题反馈给了内部部门，最终问题得到了解决。

　　3.你觉得你的工作中最有成就感的事情是什么？

　　李明：我完成了一笔大额订单，同时还得到了客户的认可和信任，这让我感到非常有成就感。

　　个人发展计划

　　1.你有哪些需要改进的地方？

　　李明：我需要提高自己的技能和专业知识，以便更好地服务客户。同时，我还需要更好地处理与同事和上级之间的关系，以便在工作中更好地协作和合作。

　　2.你对未来的职业发展有哪些规划？

　　李明：我希望在未来成为一个优秀的'销售经理，因此我需要更进一步了解公司的业务和行业知识，同时学习管理和领导能力。

　　3.你希望公司能为你提供哪些支持和培训？

　　李明：我希望公司能够提供相关的培训和学习机会，帮助我提高自身的能力和技能。同时，我希望能够与公司的领导和同事进行更多的交流和互动，以了解更多的工作技巧和经验。

　　结论

　　通过本次面谈，可以看出，李明是一位工作非常努力和认真的员工，在完成任务的同时，也有自我反思和提高的意愿。因此，对于李明这样的员工，公司需要提供更多的支持和培训，帮助他们在未来的职业生涯中实现更多的成就和发展。同时，公司也需要在面谈中听取员工的意见和反馈，更好地了解员工的需求和想法，以便更好地为员工提供工作和学习条件。

员工面谈记录11

　　20__年度的考评工作已经结束，因种种原因，考核之后的“绩效面谈工作”直到上周才基本完成。现将与被考核人员的沟通、面谈情况以及从中反映出的问题总结如下，既为总结上年度在考核工作中的经验，也为本年度考核工作的改进提供参考。

　　20__年底，非业务部门上海公司参与考核的人员共有24人，除离职的和因工作忙暂未沟通的人员外，实际参与面谈沟通的人共有20人。

　　一、20__年度绩效考核实施过程中存在的问题：

　　1、存在是“绩效工资”还是“年终奖金”疑惑的现象。

　　因20__年集团的绩效、薪酬制度进行过改革，取消了每季度的“绩效工资”，取而代之的是“实施年终考核，年终奖根据集团效益确定”的激励措施。

　　然而，因种种原因，一部分员工的头脑中仍然认为年底的考核是为了“绩效工资”的发放，而不是“年终奖金”的发放。

　　对于一部分在20__年底得到过“年终奖金”的人员来说，年终奖金是公司对个人在本公司一年工作的认可，不论多少，是公司对个人在公司一年工作表现的评定，“每家公司的员工都应该有”的观念在一部分人员的大脑中已经根深蒂固，所以，分数多少也无所谓。

　　2、个别岗位持“现在做绩效沟通没有意义”的观点。

　　因种种原因，20__年底在“考核的实施”环节完成之后，并未做“绩效面谈”，所以，当此次与被考核人面谈时，认为“没有意义”、“工作忙”、“奖金都发了，面谈还有什么作用?”的现象还是存在。

　　3、大部分岗位对“绩效管理流程”存在“不是很清楚”的现象;

　　当与被考核人员沟通时，普遍反映出对“制定考核计划，编制评估指标，绩效辅导，实施评估，绩效面谈和绩效结果的应用”绩效管理的这六个循环阶段不了解。“进行到了哪个环节不是很清楚，接下来会有哪些环节也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上级要求做什么自己就做什么，作为被考核人个人，基本上是处于“盲目的”状态。

　　4、个别岗位对“自己的考核指标”存在“不是很清楚”的现象;

　　作为被考核者，不论是考核之前还是实施考核的时候，员工个人均应知道“考核哪些方面、考核指标有哪些”。但此次沟通发现：有个别人员直到此次面谈时仍旧不知道对自己的考核的指标有哪些。

　　5、个别岗位对“考核指标的准确性”有异议

　　个别岗位的人员认为考核表中一些指标不能够很准确的评价自己的工作，但对“什么样的指标才能够评价自己的工作”却未有很好的建议。

　　6、个别岗位对“评分人的确定”有不同意见——此问题在部门经理层尤其突出;

　　20__年实施考评时，打分人确定的原则已明确：“对基层人员的打分，由部门经理评定，总经理核准;对部门经理的打分，由上级、平级和下级共同评定”。此次沟通发现，个别基层员工并不清楚此流程，而部门经理却认为此评分人确定的原则值得商榷，即：“上级”更应该是有工作中有直接联系的上级，“平级”应是对某一项指标的评定而不能是全部指标，“下级”对自己的工作根本不清楚，应该取消下级评分。

　　7、大部分基层人员对“自己的得分”存在“不是很清楚”的现象;

　　20__年，因种种原因，评估实施结束之后没有进行绩效面谈，所以大部分被考核人并不清楚自己的最终得分。当告知他们最终得分时，大部分基层人员提出过“评分结果是如何得来”的疑问。

　　8、存在“最终评分尚未确定，而被考评人却已经知道分数”的现象;

　　集团自实施绩效管理工作以来，就已明确“任何部门、任何人，不得随意泄露与被考核人相关的考核信息”，但本次的沟通，却发现部分人员“事先”已知晓了个人的得分，尽管他们所知晓的分数并不都是最终核定的分数。

　　9、大部分人员对“评分结果的'应用”存在“不是很清楚”的现象;

　　大部分被考核人员认为评分的结果就单纯是为了“发奖金”，就是为了发奖金而考核，而对于评分结果将是“工作反愧工作评估、职位晋升、薪资调整等一个很重要的参考”并不是很清楚。

　　10、大部分人员对“奖金发放的标准”存在“不是很清楚”的现象;

　　集团在20__年考核分数出来之后，经向上级领导报批后，明确了奖金发放的标准，简而言之为“三、二、一、零”的“四级激励”措施。但直到面谈之时，仍有大部分被考核人员尚不清楚09年度奖金是依据一个什么样的标准发放的，个别被考核者认为是按集团绩效管理办法中的标准确定的。

　　二、20__年度绩效考核实施后的效果：

　　1、一半的人员认为此次考核表能够用来评定自己年度的工作。

　　在交流的过程中，对于他们提到的考核表拟定的疑惑一事，向他们详细地介绍了20__年的考核表的形成过程;通过解释，从操作的角度及被考核者个人主观的观点来看，最终一半的被考核人认为考核表能够用来评定自己的工作。

　　2、一半的人员对自己个人的得分是比较认可的;

　　此次沟通过程中，采取的是“个人自我客观评估+实际最终得分反辣的形式来评估此次绩效考核实施的效果。

　　一方面让被考核人对一年工作按百分制作一个客观的自我评估，然后告知他最终的得分，让被考核人自己分析两者的差距，到底是由于主观的不足，还是因为存在某些客观的原因;经与被考核人沟通，一半的人员对自己的最终得分是比较认可的;其余人员，普遍是自我评定分比最终得分略高2—3分，个别人员的自我评定分比最终得分高5分左右。

　　3、大部分人员对“绩效沟通”一事比较认可，但更希望能够得到直接上级的评定和面对面的沟通;大部分人员比较认可“绩效沟通”一事，认为很有必要进行沟通，只是对“迟到的沟通”略有不满。

　　大部分人员希望：

　　(1)与直接上级进行沟通，希望直接上级对自己的工作能够客观的评价，能够直接指出不足的地方，以便整改，更以便在以后的工作中提高;

　　(2)缩短“沟通”的周期，到年度考核时才去做“绩效沟通”导致的结果是：时间太长、成绩与不足不容易记录、对于“不足”却没有了改进的机会;

　　(3)与直接上级沟通后再与HR沟通，此时HR的沟通就更具有针对性。

员工面谈记录12

　　地点：办公室

　　谈心人：A

　　谈心对象：B

　　B：通过开展“三句话”教育活动，把我的认识提高到了一个新的境界，接受了一次深刻的党性教育，我要检讨一下自己的缺点和不足：以前在学习上我存在着应付思想，态度不够认真，缺乏自觉性；自我约束也不够，偶尔有迟到、早退现象和工作时间办私事的情况。今后我要坚决加以改正。

　　A：不错，你能有这种态度是正确的。但在工作上，我又要批评你几句：就是在业务上满足于现状，缺乏刻苦钻研的精神，对你自己负责的工作都是浮于表面，没有认真从理论上分析研究，深入了解关键所在，难以从本质上提高工作质量。

　　B：我也存在着一些问题。我在理想信念上对自己没有高标准、严要求，学习不够专心，有时半途而废。我认为，我们都应该不断加强学习，全面提高自身政治素质，牢记党的宗旨，增强党性的锻炼。

　　A：我存在的突出问题就是：责任意识差，有时满足于管好自己，对见到的问题不愿意多说，不想多说，不愿意得罪人，不想得罪人，没有从大局上考虑问题。

　　B：我也存在工作主动性差等问题，没有起到一个党员的模范带头作用。今后我要向先进典型学习，同时勤于学习业务知识，不断改进工作作风，完善自我。

　　A：今天谈心使我收获颇丰，也使我深受教育，大家有这样的认识，说明我三句话教育取得了预期的效果，党员队伍建设初见成效，刚才大家讨论的大多是自己的缺点和不足，其实同志们平时的思想和工作表现都是不错的，都能够遵守纪律，作风正派，工作勤恳，为消防事业作出了应有的奉献。在看到缺点不足的同时，也不能忘记同志们的优点和取得的成绩。

　　地点：办公室

　　谈心人：A

　　谈心对象：B

　　A：怎么了，这一段时间以来，我感觉你的状态不是太稳定啊？”

　　B：我这一段时间以来，工作、生活状态都不是特别好，感觉整天没有工作动力、没有压力，看到别人说话时就想说话，有时候还很烦，我想我要是一直这样下去就完了，您说该怎么办啊？”

　　A：“你能意识到这一点，这说明你对自己还是比较负责任的，这一段时间以来，要真正坐在那里钻研下去，对工作不执著，并且找不到推动自己学习的力量，这些都能理解，但是这种状态是极其不健康的。究竟为什么不能满腔热情的去完成一些我们力所能及的事情呢？我觉得首先是你们的心不静。其次是心态的问题。”B：你说的对，就是心静不下来，浮躁。自己控制不住自己。

　　代前军：关于这个问题，我有个主意，说给你听听，你回去之后可以试试，如果有用的话，你可以用下，如果不行，咱们再坐一起探讨。

　　一是练字，当你心烦浮躁的时候，拿出来字帖练练，用心写，知道自己平静下来；

　　二是读书，读一本励志的书，看看别人成功的例子，锻炼培养自己的心理素质。我可以推荐几本，比如说：《狼图腾》、《读者》等。

　　三是做自己擅长的事，就当是巩固训练，当你的心静下来时，再做其他难一些的题。这样的话，工作学习感觉很充实，又没有浪费时间。

　　这几条你可以试试看。

　　B：好的，我回去试试。

　　A：“其实，作为咱们这一代年龄的人，最缺乏的是吃苦的精神，缺的是执著的精神，很多事情做一个头就没有了尾，缺的是一个健康积极向上的心态！缺的是一种敢做敢当的气魄！在一些成功人士的心里，永远都有一条信念支持着他！你是一个聪明的人，并且你的人际关系交往很和谐，如果你能够认真思考自己的未来，给自己定一系列的小目标，立长志！相信你的未来一定是分美好的！一定会成功！”

　　B：谢谢

　　时间：20xx年8月25日

　　地点：办公室

　　谈心人：A

　　谈心对象：B

　　B：我要检讨一下自己：在学习上我还存在着应付思想，表现为态度不够认真，缺乏自觉性，平时强调工作忙而放松学习要求，读书也只求数量不求质量，使自己的政治素质难以提高。

　　A：这样的观点是错误的。我自己也存在着这样的问题。我在理想信念上对自己没有高标准、严要求，学习不够专心，有时半途而废。我认为，我们应该不断加强学习，全面提高自身政治素质，牢记党的宗旨，增强党性的锻炼。

　　B：现在我认识到，只有理论上清醒和坚定，才能保持政治上的清醒和坚定，学习是世界观改造问题，理论水平提高了，看问题的.能力也会提高，工作能力才会提高。

　　A：不错。只有刻苦学习理论，才能树立正确的世界观、人生观、价值观，才能保证共产党员的先进性和纯洁性。说到工作上，我要批评你了：就是在业务上满足于现状，缺乏刻苦钻研的精神，对你自己负责的工作都是浮于表面，没有认真从理论上分析研究，深入了解关键所在，难以从本质上提高工作质量。

　　B：这主要是我的工作主动性差造成的。由于工作压力大，又不易见成绩，所以没有深入钻研下去，没有起到一个党员的模范带头作用。今后我要向先进典型学习，同时勤于学习业务知识，不断改进工作作风，完善自我。

　　A：你的思想和工作表现都是不错的，你能够遵守纪律，作风正派，工作勤恳，为工作作出了应有的奉献。但在工作中还存在着积极性和主动性不够。在工作标准上不够严格，只按照领导安排和工作要求开展工作，工作按部就班，缺乏工作主动性和工作积极性，不能够很好的创新工作方式、方法，造成了侨务工作循规蹈矩，没有创新，不能充分发挥出工作职能，只满足于应付本职，只求完成任务。此外，对领导安排的工作，存在畏难情绪和急躁思想，精神状态不能很好的适应

　　工作开展要求，不能以平和的心态做好工作，还需要进一步增强事业心和责任感。

　　B：多谢你的批评指正。我要纠正不正确的思想观念，不断充实工作内容，重在敬业、奉献、求实、开拓、创新上做文章，各方面的工作都要走到前列，争创一流业绩，充分发挥职能作用，力争工作年年有进步，把工作做好。

员工面谈记录13

　　HR职场修炼手册，一个被忽略的环节——离职面谈

　　徐庶走马荐诸葛——一场经典的离职面谈

　　三国时代，徐庶是刘备首席谋士，因为母亲被曹操扣留，不得不向刘备提交辞呈，刘备哪里肯放手这样一个人才啊，百般挽留，进行了一场赤城感人的离职面谈：

　　徐庶为救母仍决意身赴曹营，刘备在送行时不仅放声大哭，还亲自为徐庶牵马，送了一程又一程，不忍分别，把徐庶感动得热泪盈眶，挥手道别走了好几里后忽然想起一件要事，急忙打马回来特意向刘备推荐了更胜自己一筹的诸葛亮。

　　而徐庶身在曹营心在汉，甚至为此立誓终生不为曹操献一谋。这是三国演义中有名的典故“徐庶走马荐诸葛”，也是历史上堪称经典的离职面谈案例，送走一个员工，但却为他推荐了一个堪称不世之才——诸葛亮。

　　企业总会面临一些优秀员工的离职，或者被动的，或是主动的，或者是有意的，或者是无奈的。

　　对于即将离职的员工，大多数企业都会安排离职面谈。不过，有些员工对此不以为然，觉得多此一举。甚至一些HR也会大谈苦经，觉得很难通过离职面谈来了解员工的内心想法和离职背后的真正原因。

　　那么离职面谈到底有没有必要？对企业和员工有何重要性呢？

　　是多此一举，还是一举两得呢？

　　离职面谈，无论对于员工个人还是企业都是有必要，而且是有价值的。其有效性在于员工个人和企业能否都意识到并把握住这个最后的沟通“机会”。

　　1、对员工个人的重要性

　　对于员工来说，不管你曾经在这个公司取得过多么优异的成绩，还是曾经犯过多大的过失，这是个最佳的“机会”可以与你的直属领导或是人力资源部同事沟通，听听他们对你中肯的评价和有价值的建议。

　　学会在“机会”中聆听，把握住最佳时机，对到自己在以往工作中的不足，然后去改进，对于自己的以后的职业规，和该怎么提升自己都是有帮助的`。

　　对于即将离职的员工，HR或者你的直属老板一般都带着中肯且祝愿的心态与你交流，在沟通良好的状况下，他们一般都会愿意为员工提供帮助，比如写推荐信。

　　2、对企业的重要性

　　如果是企业想要留住的人才，把我面谈时机，提前进行面谈，及时留住企业需要的人才，对于工作的改进都是一件有益处的事情；

　　如果是迫不得已要离开的人才，比如徐庶，在HR盛情款留和面谈的真诚下，他会把身边优秀的人才推荐给公司；

　　如果是公司发展不需要的人才，离职面谈，不仅可以安抚离职员工的心情，从另一方面，也给在职员工公司人性化管理的信号，维护了公司的形象。

　　另外，作为HR都会知道，有效的离职面谈是为了获取对企业自身，以及企业管理者有用的信息，以便对工作环境、企业文化、工作流程、管理方式和发展模式等各方面进行评估和改进。

　　一般来说，员工都要离开了，说话也就没有了顾虑，往往在面谈中更客观、更真实，并分享以往的工作经验、心得及可改进的建议，对公司工作的开展有一定的实用价值。

　　怎么做好一场离职面谈，使企业和个人都能最大程度受益呢？

　　点跃在线的老师结合十几年的实战经验，为正在纠结着怎么做好一场离职面谈的HR们，研发了《做好离职员工面谈的三个维度》，从以下三点提出方法和技巧：

　　3、面谈时机

　　4、面谈实施

　　5、检验与汇总

　　离职面谈作为现代HR管理的一项基本职能，无论是对用人单位来说还是对离职员工以及在职员工来说，其重要性都是毋庸置疑的。按上述三点：把握面谈时机、离职面谈的实施、检验与汇总来助您高效完成离职面谈这个重要的工作环节。

员工面谈记录14

　　如何准备年终绩效面谈

　　员工总是有这样的想法：“面谈只是走过场，不用指望解决什么问题”、“面谈就是领导找机会又进行批评、表扬”。管理者也经常会有这样的困惑：年末绩效面谈，怎样与员工进行沟通，沟通什么？如何才能充分调动员工的积极性？年终绩效面谈，成了管理者最头痛的一个环节。

　　从心理学角度来看，面谈、沟通是需要一定的技巧的，如果在面谈之后，管理者有办法让员工本着自己就是公司老板的心态，全力以赴去认真工作、积极投入、主动严格把关的话，公司也就不再怕完不成产量、也就不再怕出现品质问题，也不用再怕员工不听话。可以说，如果有谁能让员工本着这种心态工作的话，那么他的企业就是拥有最强竞争力的，克敌制胜的“法宝”！

　　那对管理者而言，如何才能让年末绩效面谈起到上面的.效果呢？需要注意运用以下技巧：

　　在进行绩效面谈的时候，管理者通常会犯这样的错误：没有留给员工发表自己观点的机会，或者根本就没有听进去员工的言论，仅是关注怎样能够发挥自己“高谈阔论”的特长，说服员工努力工作，置员工的不满情绪于不顾等；例如：员工想表达的意思是“有的员工是需要管理的”，而管理者

　　却听成了“必须不时地对某些员工进行批评教育”，对沟通信息完全曲解。这样面谈的效果也会一落千丈。特别在年终总结时，员工希望通过这次面谈机会谈些自己的想法，或者宣泄不满情绪，管理者不注意用心倾听，只会引起员工对面谈的抵触情绪。